Temahæfte: Virksomhedsoverdragelse. Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Temahæfte: Virksomhedsoverdragelse. Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup"

Transkript

1 Temahæfte: Virksomhedsoverdragelse Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup

2 Temahæftets tekst bygger videre på teksten i bogen Arbejdsret for tillidsvalgte. I dette temahæfte er der mulighed for at gå mere i dybden med en række områder omkring virksomhedsoverdragelse. Du vil i temahæftet kunne læse om de vigtigste afgørelser, der er truffet af danske domstole og af EU-domstolen. Du vil også kunne læse om de vigtigste elementer i loven og den særlige problem stilling, der gør sig gældende ved andengangsudlicitering. 2 Virksomhedsoverdragelse ISBN: LO-varenr.: 4219 Udgivet i oktober 2012 af FIU, Landsorganisationen i Danmark FIU og forfatterne Kopiering fra dette hæfte må kun finde sted ved kildeangivelse Illustration: Frits Ahlefeldt Grafisk tilrettelæggelse: CoolGray Redaktionsgruppe: Lone Grønhøj (LO) og Vibeke Ejlertsen (3F)

3 Generelt om virksomhedsoverdragelse Virksomhedsoverdragelsesloven er en beskyttelseslov. Den skal sikre medarbejdernes rettigheder ved salg, fusion, outsourcing eller anden form for overdragelse af deres arbejdsplads. Ordet virksomhedsoverdragelse dækker over mange forskellige forhold. En virksomhedsoverdragelse kan være en lille selvstændige erhvervsdrivende, der sælger sin virksomhed til en ny ejer eller lader sin datter overtage virksomheden gennem et generationsskifte. Det kan også være en virksomhed, som flytter en del af arbejdet til en anden geografisk afdeling af virksomheden måske i udlandet eller som overlader en opgave til en underleverandør. fra amtet til selskabet RiBus. Chaufførerne mente, at de fik væsentlig dårligere løn- og ansættelsesforhold i det nye selskab og startede 10. februar 1994 en til tider voldsom konflikt, der kom til at vare i 268 dage. Udliciteringsbølgen har altså mange steder været en udfordring for de ansatte, særligt de ansatte hvis opgaver der har været udliciteret flere gange. Virksomhedsoverdragelse er fortsat noget, der skaber usikkerhed og berører en del lønmodtageres hverdag. Også fusioner er omfattet af virksomhedsoverdragelsesreglerne. Dette fremgår direkte af virksomhedsoverdragelsesdirektivet. Fusioner er ikke nævnt i den danske lov, men fusioner er uden tvivl omfattet af virksomhedsoverdragelseslovens beskyttelse. En fusion kan være en egentlig fusion, hvilket betyder, at to eller flere virksomheder smelter sammen til en ny virksomhed. En fusion kan også være en uegentlig fusion, hvor et firma overtager et andet eller flere andre firmaer. Begge dele er omfattet. Udlicitering er også omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Et specielt område inden for virksomhedsoverdragelse og udlicitering er trepartsforholdet. Et trepartsforhold opstå blandt andet, når der er tale om andengangsudlicitering. Trepartsforholdet opstår i praksis oftest, når en udbyder af en ydelse for eksempel en offentlig myndighed udbyder en udliciteret opgave til en ny leverandør. Her vil opgavens overgang fra første leverandør til den nye leverandør være en virksomhedsoverdragelse mellem leverandørerne. Trepartsforholdet kan give problemer i praksis, fordi der ofte ikke er nogen form for kontakt mellem de to leverandører, der har konkurreret om opgaven. Dette kan gøre situationen vanskelig for de medarbejdere, der arbejder med opgaven. Trepartsforholdet kan også opstå i andre situationer, fx i situationer med forpagtningsaftaler. Disse situationer og trepartforholdet kan du læse mere om senere i dette temahæfte. Generelt kan man om udliciteringssituationerne sige, at der de sidste 20 år har været et stort politisk pres for, at offentlige opgaver skulle udsættes for konkurrence fra private virksomheder. En række opgaver som rengøring, kantinedrift, vedligeholdelse og buskørsel er derfor blevet udliciteret. På denne type arbejdsområder er der ofte en del medarbejdere involveret, og udliciteringerne er da heller ikke altid gået stille for sig tænk bare på RiBuskonflikten i Esbjerg. Her var busdriften blevet udliciteret Regler for virksomhedsoverdragelse Den danske virksomhedsoverdragelseslov bygger på virksomhedsoverdragelsesdirektivet. Direktivet har som overordnet formål at beskytte lønmodtagere i tilfælde af, at de får en ny arbejdsgiver ved en virksomhedsoverdragelse. Det første EU-direktiv 1 om virksomhedsoverdragelse kom i 1977 og blev til dansk lovgivning i I 1998 blev direktivet ændret. Dette nye direktiv, 98/50/ EF, præciserede begreberne overførsel og arbejdstager og fastlagde mere præcist, hvilke former for virksomhed der er omfattet af direktivets beskyttelsesområde. Direktivet blev omsat til en dansk ændringslov i De to love fra 1977 og fra 2001 blev sammenskrevet i 2002 til den nuværende virksomhedsoverdragelseslov, lovbekendtgørelse nr. 710 af 20. august Loven indeholder i grundtræk følgende bestemmelser: 1 definerer hvilket område, loven anvendes på. 2 fastslår, at erhververen bliver bundet af de forpligtelser, som overdrageren havde over for de ansatte i forhold til løn- og ansættelsesvilkår. 3 fastslår, at virksomhedsoverdragelse ikke i sig selv er rimelig opsigelsesgrund. 4 indeholder regler om beskyttelse af lønmodtagernes repræsentanter (TR, AMR, mfl.) 4a regulerer, hvad der skal ske med overenskomsterne i overdragelsen. 3

4 5 og 6 fastlægger omfanget af erhververs og overdragers informations- og høringspligt over for TR eller direkte over for de ansatte. 7 pålægger bødestraf, hvis loven ikke overholdes. I afsnittene nedenfor gennemgås forholdene for virksomhedsoverdragelse paragraf for paragraf, og her vil du kunne læse mere om de enkelte bestemmelser. Ordet overdragelse skal forstås bredt, og faktisk giver forståelsen sjældent anledning til tvivl i praksis. Som tommelfingerregel er et skift af arbejdsgiver altså ensbetydende med en overdragelse. Et skrift i arbejdsgiver er dog ikke altid identisk med et skift i ejer. Det betyder, at overførsel af for eksempel it-driften mellem to selskaber inden for samme koncern også vil være omfattet af virksomhedsoverdragelseslovens regler, da arbejdsgiveren skifter identitet, uanset at ejerforholdet måske ikke skifter. Køb og salg af aktier eller af anparter i et selskab, der er arbejdsgiver, er ikke en virksomhedsoverdragelse. Selvom ejerkredsen i virksomheden skifter, er der ikke tale om et skift af arbejdsgiver. Her er det fortsat selskabet, som den enkelte arbejder for, og det ændrer sig ikke. 4 Hvornår er der tale om en virksomhedsoverdragelse? Der står i VOL 1, stk. 1 følgende: Loven finder anvendelse ved overdragelse af en virksomhed eller en del heraf Der er altså to betingelser, der skal være opfyldt, før forholdet overhovedet kan være omfattet af loven og den beskyttelse, som loven giver. Der skal være tale om a) overdragelse og det, der skal overdrages, skal være b) en virksomhed eller en del heraf. I direktivet er det udtrykt lidt anderledes, men meningen er den samme. I direktivet står der: Art. 1, 1.a) Dette direktiv finder anvendelse på overførsel af en virksomhed eller bedrift... som følge af en overdragelse eller fusion. Art 1, 1.b) Som overførsel anses overførsel af en økonomisk enhed, der bevarer sin identitet, forstået som en helhed af midler, der er organiseret med henblik på udøvelse af en økonomisk aktivitet. Begrebet overdragelse Hvad er en overdragelse i forhold til 1? I grove træk kan man sige, at et skifte af arbejdsgiver vil være en overdragelse. Får man en ny arbejdsgiver, så har arbejdspladsen typisk været virksomhedsoverdraget, og man må overveje, om man er omfattet af lovens beskyttelse. Der er enkelte undtagelser til udgangspunktet omkring arbejdsgiverskiftet. Der er fx ikke tale om en overdragelse, når man skifter arbejdsgiver i en konkurssituation, fordi ens egen arbejdsgiver er gået konkurs, og man arbejder for konkursboet. Dette gælder, selvom man teknisk set har skiftet arbejdsgiver, fordi konkursboet er en selvstændig ny arbejdsgiver i forhold til ens tidligere arbejdsgiver. Kun hvis konkursboet videresælger arbejdspladsen eller dele af den, er der tale om en overdragelse, og så finder loven som udgangspunkt anvendelse igen. En anden undtagelse er, at offentlige myndigheder kan omorganisere og overføre områder til andre myndigheder, uden der er tale om en overdragelse. Endelig finder loven ikke anvendelse på søgående skibe. En overdragelse behøver ikke være en aftale mellem en sælger og en køber. En overdragelse kan også ske, hvor overdrager (arbejdsgiver 1) ikke har nogen relation til køber (arbejdsgiver 2). Et eksempel på den konstellation er udliciteringstilfældene, hvor der også er en tredje part inde over, nemlig den som opgaven bliver udført for ordregiveren. Allerede i 1988 tog EF-domstolen (nu EU Domstolen) stilling til, at overdragelser også kunne ske mellem to arbejdsgivere, der ellers ikke havde kontakt til hinanden. I sagen Daddy s Dance Hall 2 var der tale om en forpagtningsaftale mellem Irma Catering (arbejdsgiver 1) og A/S Palads Teatret. Da Irma opgav forpagtningsaftalen, indgik A/S Palads Teatret en ny aftale om forpagtning med Daddy s Dance Hall A/S (arbejdsgiver 2). De ansatte, der var blevet afskediget, da Irma opgav kontrakten, blev ansat hos Daddy s Dance Hall. For den lønmodtager, som sagen vedrørte, blev der hos arbejdsgiver 2 lavet en ny ansættelseskontrakt, og efter lønmodtagerens eget ønske blev der blev aftalt gensidig prøvetid i ansættelsen.

5 EU-domstolen slog fast, at virksomhedsoverdragelsesdirektivet finder anvendelse på forpagtningssituationen. Og domstolen fastslog også, at direktivets beskyttelse medfører, at en lønmodtager, hvis virksomhed er blevet virksomhedsoverdraget, ikke kan give afkald på sine rettigheder efter direktivet. Direktivet gælder altså en bred vifte af overdragelsessituationer, og beskyttelsen er præceptiv, det vil sige, den kan ikke fraviges til ulempe for den ansatte. Hvad er virksomhed eller en del heraf I den virkelige verden er der meget oftere vanskeligheder ved at finde ud af, hvad det andet led i bestemmelsen dækker over. Hvad menes der med en virksomhed eller en del heraf? Hvis man vil påstå, at en virksomhed er blevet overdraget, må der være en form for lighed mellem den virksomhed, der lå hos overdrager (sælger/arbejdsgiver 1), og den virksomhed, der nu ligger hos erhverver (køber/ arbejdsgiver 2). tilbudt ansættelse i rengøringsfirmaet. Det nye job var til en umiddelbar højere løn, men med krav om, at hun skulle rengøre et større areal. Dette ville samlet betyde en mindre timeløn, og det ønskede Christel Schmidt ikke at acceptere. Den tyske domstol spurgte nu EU-domstolen om følgende: Kan en opgave, der ikke er en kerneydelse for arbejdsgiver 1 (her rengøringsarbejde for en bank, der jo normalt lever af at levere en anden slags tjenesteydelse), falde inden for virksomhedsoverdragelsesdirektivets område? EU-domstolen udtalte til denne del af sagen, at begrebet virksomhed eller en del heraf kunne være en accessorisk del af virksomheden altså et påhæng til det, der er virksomhedens kerneydelse. Rengøringen i banken var en accessorisk del af bankens virksomhed, men derfor kunne rengøringen alligevel godt være omfattet af virksomhedsoverdragelsesdirektivet. Vi er sjældent i tvivl, når en hel fabrik med bygninger, maskiner, goodwill og varemærker, kundekreds og ansatte bliver overdraget. Her er der tale om en virksomhed, som kan identificeres både før og efter overdragelsen, og som ikke mister sin identitet. Men spørgsmålet har især været, om overførslen af noget, der ikke er en fabrik, kan være en virksomhed eller en del heraf. Kan overførslen af den blotte opgave fx være en virksomhedsoverdragelse? En del sager har gennem slut-1990 erne taget stilling til dette spørgsmål. Overførslen af en arbejdsopgave kan efter omstændighederne godt være en virksomhedsoverdragelse. Men en række konkrete forhold afgør, om selve arbejdsopgaven falder inden for eller uden for begrebet virksomhed eller en del heraf. I de virksomheder, hvor selve arbejdskraften udgør den væsentligste del af aktiviteten (det kunne være områder som rengøring, it-support, telefonsalg og call-center med videre, hvor der ikke produceres en fysisk vare, men hvor serviceydelsen er virksomhedens vare ) har EU-domstolen udtalt, at en gruppe ansatte, som i længere tid har udført en fælles aktivitet, kan udgøre en virksomhed eller en del heraf 3. At overførsel af arbejdsopgaver alene kan være omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven blev første gang fastslået af EU-domstolen i Christel Schmidt-sagen 4 (også kendt som Spiegelblank-sagen). I sagen havde en bank ansat rengøringsassistent Christel Schmidt. På et tidspunkt besluttede banken at indgå en kontrakt med rengøringsfirmaet Spiegelblank om at overtage rengøringen i banken. Da banken indgik kontrakten, blev Christel Schmidt afskediget, men hun blev Den tyske domstol spurgte også om, hvorvidt virksomhed eller en del heraf kan være en opgave, hvor der blot er en enkelt ansat? Her fandt EU-domstolen, at en enkelt ansat kan udgøre en virksomhed eller en del heraf. Størrelsen af arbejdsopgaven var altså ikke et relevant kriterium Udtalelsen fra domstolen giver direktivet et meget bredt beskyttelsesområde og gav anledning til en del debat i tiden efter. Nogle havde nok forventet, at banken, som overdrager, ville have været ansvarlig for deres kernemedarbejdere bankfolkene og at rengøringsassistenten ville falde uden for, fordi hendes rengøring ikke var ind under bankens virksomhed eller en del heraf. Men sådan blev det altså ikke. I 1995 kom EU-domstolen så med en udtalelse i Süsensagen 5. Denne sag vedrørte også rengøring, her en andengangsudlicitering. Sagens omstændigheder var, at en skole havde indgået aftale med et rengøringsfirma 1. Her var der ansat otte personer, deriblandt Ayse Süzen, til at varetage rengøringen. Skolen opsagde efter nogle 5

6 år kontrakten med firma 1 med udløb 30. juni 1994 og indgik en anden kontrakt med et nyt firma 2, der skulle starte efter sommerferien 1. august Der var ikke nogen kommunikation mellem de to firmaer, og der var heller ikke noget materiel, der blev overdraget fra firma 1 til firma 2. Firma 1 havde opsagt de otte medarbejdere, da firmaet tabte kontrakten. Firma 2 havde ikke tilbudt de otte rengøringsassistenter et arbejde i firmaet. Ayse Süsen og hendes tyske fagforening fandt, at det var i strid med virksomhedsoverdragelsesloven, at assistenterne nu stod uden arbejde, og sagen blev forelagt for EU-domstolen. Hvis vi skal ridse afsnittet lidt op, kan vi konkludere, at der skal tages en række forhold med i vurderingen af, om der er tale om en virksomhed eller en del heraf, der overdrages eller med andre ord, når vi skal finde ud af, om vi kan genkende virksomheden. Som nævnt oven for skal det undersøges, om følgende følger med til erhverver: maskiner, bygninger, inventar, kundekartotek, varemærker, goodwill, patenter eller andre rettigheder. Og så er det afgørende, om et flertal af de ansatte følger med over. Hvis der kun er tale om overdragelse af arbejdsopgaver, er det væsentligt, om arbejdsopgaven har bevaret sin identitet før og efter overdragelsen. EU-domstolen slog i sagen fast, at formålet med direktivet er at sikre en fortsættelse af de beståede ansættelsesforhold. Men domstolen slog også fast, at før der er tale om en overførsel af en virksomhed eller del heraf, skal virksomheden have bevaret sin identitet eller med andre ord: Enheden/virksomheden skulle kunne genkendes i tiden før og efter kontrakten gik over. Domstolen udtalte også, at en virksomhed eller en del heraf blandt andet kan genkendes, hvis den nye indehaver overtager en efter antal og kvalifikationer betydelig del af arbejdsstyrken. 6 Det blotte forhold, at der ikke blev overdraget materiale og ikke havde været kontakt mellem de to firmaer, udelukkede ikke i sig selv, at der var tale om en virksomhedsoverdragelse. Men i Süsen-sagen kom domstolen frem til, at der ikke var tale om virksomhedsoverdragelse, idet de otte ansatte ikke var blevet overdraget til firma 2. Süsen-sagen giver problemer. Direktivets og lovens formål er jo især at beskytte de ansatte mod opsigelse i en overdragelsessituation. Men hvis afgørelsen, af om de ansatte er beskyttede mod opsigelse, afhænger af, om de er blevet overtaget af den nye leverandør, så bider hele scenariet sig selv i halen. Dette utilfredsstillende resultat er endnu ikke løst. I de afgørelser, der er faldet, bliver der lagt væsentligt vægt på, om der er overført en efter antal og kvalifikationer væsentlig del af de ansatte, og det er kun i situationer som disse, at beskyttelsen bliver opretholdt. Især i de tilfælde, hvor der er sket flere udliciteringer mellem en række af selskaber, vil det være vanskeligt at genkende medarbejder stablen, og her kan det være problematisk at fastholde beskyttelsen efter loven. De to citerede sager viser os klart, at det er nemmere for en virksomhed eller del heraf at bevare sin identitet, første gang den udliciteres, men derefter kan det blive vanskeligt. Nogle af de oprindelige medarbejdere forsvinder, når opgaverne går over til en ny leverandør, og andre medarbejdere kommer til. Hvad er medarbejdernes rettigheder Lovens 2, stk. 1 lyder således: 2. Overdrages en virksomhed eller en del heraf, indtræder erhververen umiddelbart i de rettigheder og forpligtelser, der bestod på overtagelsestidspunktet i henhold til 1) kollektiv overenskomst og aftale, 2) bestemmelser om løn- og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed og 3) individuel aftale om løn- og arbejdsforhold Den, der køber eller på anden måde overtager en virksomhed, bliver altså i første omgang bundet af rettigheder og pligter i henhold til kollektive overenskomster og aftaler. Det samme gælder individuelle aftaler om løn- og arbejdsforhold samt bestemmelser om løn og arbejdsforhold, der er fastsat eller godkendt af offentlig myndighed. Groft sagt betyder dette, at erhverver efter virksomhedsoverdragelsen er stillet på samme måde som overdrager tidligere var over for de medarbejdere, der overtages ved virksomhedsoverdragelsen. Når virksomheden er overdraget, sker der et skift i skyldneren. Har man som ansat krav på overarbejdsbetaling eller feriepenge til gode for en periode, hvor man arbejdede for arbejdsgiver 1 (overdrager), kan dette krav rejses

7 over for arbejdsgiver 2 (erhverver), hvis ikke kravet er betalt før overtagelsestidspunktet. Visse lønkrav opdages først et stykke tid efter, de er opstået. Måske har den ansatte ikke vidst, at hun havde krav på overarbejdsbetaling, eller den automatiske lønregulering er glippet, mens den ansatte var på barsel. I en virksomhedsoverdragelsessituation kan kravet gøres gældende over for den nye arbejdsgiver (erhververen), der har overtaget virksomheden, og som lønmodtageren nu arbejder for. I en sag i Arbejdsretten 7 var virksomheden i betalingsstandsning. Den 29. juni 1989 blev alle ansatte opsagt og fik samtidig besked om, at man forsøgte at rekonstruere virksomheden. 21. juli fik en række medarbejdere, herunder to tillidsrepræsentanter, at vide, at opsigelserne stod ved magt, og at de var fritstillet til at søge andet arbejde. 1. august blev virksomheden overtaget af et nystiftet selskab. Arbejdsretten fandt, at de to tillidsrepræsentanter ikke arbejdede i virksomheden efter 21. juli, og deres ansættelse bestod derfor ikke 1. august, hvor virksomheden blev overdraget. I nogle virksomhedsoverdragelser vil køber og sælger måske aftale, at køber alene overtager kendte krav, eller parterne har på anden måde forsøgt at sikre erhverver en form for tabsbegrænsning. Dette er uden betydning for den ansatte! En aftalt mellem køber og sælger eller mellem to leverandører kan ikke tilsidesætte beskyttelsen i virksomhedsoverdragelseslovens 2. Det er altså uden betydning, om kravet er opstået før eller efter virksomhedsoverdragelsestidspunktet. Det er også underordnet, hvornår kravet er blevet opdaget. Væsentligt er alene, om den ansatte havde et ansættelsesforhold, der bestod på overdragelsestidspunktet. Beskyttelsen i 2 gælder nemlig alene bestående ansættelsesforhold. Der er faldet en række afgørelser, der har taget stilling til, om ansættelsesforholdet bestod eller ej på overdragelsestidspunktet. Det vil oftest være en meget konkret vurdering. I en sag på Thyholm Bogtryk & Offset 6 var en gruppe typografer gået i strejke 26. marts 1981 og var blevet lockoutet fra virksomheden. Cirka en måned efter, nemlig 30. april 1981, meddelte Thyholm Bogtryk & Offset, at typograferne var opsagt, da virksomheden lukkede. Allerede 1. maj købte et nyt selskab (ejet af den konen til den oprindelige ejer) alle maskiner, lokaler og inventarer, og indsatte den oprindelige indehaver som leder af virksomheden. Retten nåede frem til, at uanset at typografernes ansættelsesforhold arbejdsretligt måtte betragtes som ophørt i perioden fra 26. marts til 14. juni, hvor strejken endte, så måtte ansættelsesforholdene alligevel antages at bestå i relation til virksomhedsoverdragelseslovens regler. Krav på feriepenge for typograferne kunne derfor rejses over for den nye indehaver af virksomheden. Afgørende er ikke, om der har været et (naturligt) slip i ansættelsen. Hvis rengøringen på en skole overdrages mellem to rengøringsfirmaer i skolens sommerferie, kan ansættelsesforholdene alligevel godt være bestående for rengøringsassistenterne. Men er en ansat blevet bortvist eller opsagt og fritstillet før overtagelsestidspunktet, så er ansættelsesforholdet endeligt ophørt, og et eventuelt krav må rejses over for overdrager. Er en ansat blevet usagligt opsagt af arbejdsgiver 1 i en virksomhedsoverdragelse, så er det spørgsmålet, om kravet om godtgørelse skal rettes mod arbejdsgiver 1, der har opsagt medarbejderen, eller mod arbejdsgiver 2, der jo har fået virksomheden overdraget og derfor er indtrådt i de rettigheder og pligter, der bestod på overdragelsestidspunktet. Hvis afskedigelsen er usaglig, bør arbejdsforholdet bestå, og den ansatte være gået med over til den nye arbejdsgiver. Men svaret er ikke helt simpelt. I de tilfælde, hvor opsigelsesvarslet fortsat løber i tiden efter virksomhedsoverdragelsen og særligt, hvis den opsagte medarbejder udføre arbejde for den nye erhverver og altså ikke er fritstillet så kan kravet om erstatning for usaglig afskedigelse rettes mod den nye arbejdsgiver 2 (erhverver). Hvis arbejdstageren er fritstillet eller opsigelsesvarslet er udløbet før overdragelsestidspunktet, så er arbejdsforholdet efter de domme vi kender i dag ikke bestående. Og er ansættelsesforholdet ikke bestående, så er der intet krav mod den nye arbejdsgiver 2 (erhverver). Det synes meget urimeligt, at en usaglig opsigelse og fritstilling kan afskære den tidligere ansatte retten til at fortsætte i sit arbejde, som virksomhedsoverdragelsesloven fastsætter. Retstillingen i denne situation er endnu (pr. 2011) ikke afgjort i praksis. 7

8 8 Under en virksomhedsoverdragelse følger ancienniteten også med. Har man krav på at beholde sit arbejde? Særlig om afskedigelser I virksomhedsoverdragelsesloven 3 står der følgende: 3. Afskedigelse på grund af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf anses ikke for rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, medmindre afskedigelsen skyldes økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der medfører beskæftigelsesmæssige ændringer. Bestemmelsen fastslår en central og grundlæggende beskyttelse af de ansatte. Ingen ansatte må afskediges alene med henvisning til, at de bliver virksomhedsoverdraget. En virksomhedsejer, der sælger sin fabrik til en anden, kan altså ikke afskedige sine medarbejdere, alene fordi han sælger dele af fabrikken. Men sælger vil kunne afskedige sit personale, hvis han ikke længere har brug for deres arbejdskraft. Køberen af delen af virksomheden, kan heller ikke afskedige medarbejderne alene på det grundlag, at han som ny ejer selv vil bestemme, hvem der skal arbejde på virksomheden. Men hvis køberen i sin egen virksomhed har mulighed for at klare produktionen uden de tidligere ansattes arbejdskraft, så kan en afskedigelse være saglig. Bestemmelsen om beskyttelse mod afskedigelse er relevant i alle virksomhedsoverdragelser. I praksis giver den nok mindre problemer, hvis en produktionsvirksomhed sælges fra en ejer til en anden, eller hvor to ejere fusionerer deres virksomheder. Her vil ejerne have kontakt med hinanden og ofte også på et tidligt tidspunkt tage stilling til, hvor mange ansatte den nye virksomhed skal rumme. Der, hvor beskyttelsen mod afskedigelser i praksis giver rigtig store problemer, er for de medarbejdere, der er på områder, hvor der ofte sker udliciteringer. Det gælder fx på områder som rengøring og kantinedrift. Det er på de områder, hvor vi oftest har set sager om afskedigelser. Det skyldes, at der i udliciteringssituationen opstår den såkaldte trekantssituation, allerede anden gang opgaven udliciteres. Som det er omtalt tidligere, så har EU-domstolen fastslået, at der i trekantssituationen alene er tale om virksomhedsoverdragelse, hvis den enhed, der overføres, er organiseret som en enhed 8, der har bevaret sin identitet før og efter overdragelsen. Denne stabilitet udfordres i høj grad, når en arbejdsopgave udliciteres gang på gang. Oven for har man kunnet læse lidt om begrebet virksomhed eller del heraf. Man har også kunne læse om de to betydningsfulde afgørelser omkring udliciteringen, som EU-domstolen har afgjort, nemlig Christel Schmidtsagen og Süzen-sagen. Trekantsdramaet kan illustreres af denne tænkte situation, der omhandler rengøring på en skole: Skolen Leverandør 1 Leverandør 2 En skole indgår en kontrakt om rengøringen med en leverandør 1. Skolen overfører sine ansatte rengøringsassistenter til leverandør 1 ved kontraktens indgåelse. Efter nogle år er skolen måske ikke længere tilfreds med rengøringen, eller der er et krav om, at kontakten skal i udbud igen. Rengøringen overgår derfor til leverandør 2. Skolen har ikke længere rengøringsassistenter ansat, for de er allerede overført til rengøringsfirma 1. Skolen, der har kontrollen over udliciteringen, har altså intet ansvar over for de ansatte rengøringsassistenter. Rengøringsassistenterne arbejder for leverandør 1. Leverandør 1 har lige mistet en kontrakt på rengøring af skolen og har derfor ofte ikke brug for de rengøringsassistenter, der tog sig af skolerengøringen. Leverandør 1 har ingen kontakt til deres konkurrent, leverandør 2. Al kontakt omkring rengøringen sker mellem skolen og leverandør 2, der nu skal løse opgaven. Leverandør 1 ved derfor ikke, om leverandør 2 selv har ansatte, der kan varetage rengøringen på skolen, eller om den nye leverandør vil overtage de rengøringsassistenter, der allerede er ansat til området. Rengøringsassistenterne kan derfor hurtigt falde ned mellem to stole. Der er en række afgørelser om trekantsforholdet både fra Arbejdsretten og fra de civile domstole. I en sag for Højesteret 9 havde Scandic Hoteller først udliciteret rengøring på hotellet til Falke Rengøring ApS. Efter et stykke tid blev rengøringskontrakten med Falke Rengøring opsagt, og Scandic Hoteller indgik en ny kontrakt med ISS. I sagen overgik en betydelig del af de ansatte til ISS, og ISS blev derfor dømt til at hæfte for manglende løn til de ansatte fra Falke Rengøring. Samme resultat kom Arbejdsretten til i en sag 10 om opsigelsesvarsel til en rengøringsassistent, der var ude i en tredjegangsudlicitering. Rengøringsassistenten var oprindeligt ansat af Jydsk Rengøring i 1988 til at varetage rengøring på Taabel A/S. I 1999 var kontakten for rengøringen overgået til Elite Miljø, og de 12-14

9 rengøringsassistenter, der arbejdede på Taabel, overgik alle til den nye leverandør. Taabel opsagde kontakten med Elite Miljø A/S i sommeren 2004 og gav i stedet opgaven til SRS Food-service, der tilbød de 10 rengøringsassistenter, der nu varetog opgaven, at de kunne få arbejde hos SRS Food-Service på samme vilkår som i Elite Miljø A/S. Dette tilbud tog seks rengøringsassistenter imod. Arbejdsretten fastslog, at der såvel i 1999 som i 2004 forelå en såkaldt trekantssituation og fandt, at der i begge tilfælde var tale om, at den nye leverandør havde overtaget en organiseret helhed af lønmodtagere, som i længere tid havde udført opgaver i fællesskab på en sådan måde, at de i sig selv udgjorde en økonomisk enhed. Rengøringsassistenten, der efterfølgende var blevet opsagt af SRS, havde derfor krav på opsigelsesvarsle tilbage fra hendes ansættelse i I en anden sag fra Arbejdsretten 11 fandt retten dog ikke, at der var tale om virksomhedsoverdragelse, da kun cirka halvdelen af de ansatte i Globe Service, der tidligere havde opgaven, var blevet ansat i Royal Service, der overtog opgaven. Det virker umiddelbart ikke hensigtsmæssigt, at erhverver kan lade være med at ansætte de personer, der varetog opgaven tidligere og dermed undgå at være omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Men trekantsdramaet er ikke løst endnu, og de ansatte på dette område står i et vist omfang uden den beskyttelse, der har været hensigten med direktivet og loven særligt, hvis opgaven har været præget af personaleudskiftning. Lønmodtagernes repræsentanter omfatter tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og medlemmer af SU samt disses suppleanter, hvis overenskomsten indeholder regler om suppleanterne. Undertiden er der på virksomheder valgt talspersoner for medarbejderne. Der kan argumenteres for, at disse personer er omfattet af 4 og eventuelt har krav på at fortsætte som talsperson efter virksomhedsoverdragelsen. Da personerne ikke nyder beskyttelse mod afskedigelse, og arbejdsgiver ofte ikke er formelt forpligtet til at anerkende et vist mandat hos talspersonen, er det en tom beskyttelse at være under rammerne af 4. 4 har følgende ordlyd: 4. Repræsentanter for de lønmodtagere, der berøres af overdragelse af en virksomhed eller en del heraf, bevarer efter overdragelsen deres hidtidige retsstilling og funktion, jf. dog stk. 2. Arbejdsretten har i en sag 12 taget stilling til, om en afskedigelse af både tillids- og sikkerhedsrepræsentanten på en virksomhed var overenskomstbrud. Sagen var anlagt over for køber af virksomheden (erhververen), og dette bærer afgørelsen formentlig præg af. I sagen var TR og SR blevet afskediget og fritstillet af sælger inden overdragelsen. Overenskomsten indeholdt en bestemmelse om, at TR havde krav på at arbejde i virksomheden i hele opsigelsesperioden. I sagen ville TR havde haft et så langt opsigelsesvarsel, at han havde været i arbejde på overdragelsestidspunktet. I sagen frifandt Arbejdsretten dog erhverver for brud på overenskomsten, idet den fandt, at arbejdsforholdet ikke bestod på overdragelsestidspunktet. De to repræsentanter var derfor ikke omfattet af virksomhedsoverdragelsen. Der blev lagt vægt på, at de afskedigede var blevet fritstillet. Afgørelsen bærer formentlig præg af, at den var anlagt over for erhverver. Havde sagen været anlagt over for overdrager, må det antages, at sagen havde været et overenskomstbrud. Hvad sker der med lønmodtagernes repræsentanter? Der fremgår af 4, stk. 1 at lønmodtagernes repræsentanter som udgangspunkt beholder deres funktion og deres beskyttelse ved en virksomhedsoverdragelse. I en sag 13 for Østre landsret og i en underliggende voldgiftskendelse kom voldgiftsretten og Østre Landsret frem til et lidt andet resultat. Her var beskyttelsen af tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter i overenskomsten også bindende for et konkursbos videresalg af virksomheden. I sagen var Bibliotekscentralen A/S gået konkurs. Konkursboet meddelte til nogle (cirka 30 procent) af de ansatte, at boet ikke ville indtræde i deres ansættelsesforhold, og disse personer blev derefter fritstillet. Blandt de 30 procent var også en sikkerhedsrepræsentant og en tillidsrepræsentant. Efterfølgende overdrog konkursboet 9

10 de resterende 70 procent af de ansatte og resten af virksomheden til Dansk Biblioteks Center. Voldgiftsretten fandt, at der ikke havde været tvingende omstændigheder, jf. Hovedaftalen 11, til at afskedige tillids- og sikkerhedsrepræsentanten. Østre Landsret bakkede kendelsen op med at fastslå, at kravet om tvingende årsager ikke kan tilsidesættes i medfør af konkursloven 61. Derefter fandt retten, at konkursboet ikke havde bevist, at der var tvingende årsager for boet til ikke at indtræde i ansættelsesforholdene for de to repræsentanter. De to repræsentanter fik en godtgørelse for afskedigelsen, og denne godtgørelse var omfattet af konkursprivilegiet i konkursloven 95. Under en virksomhedsoverdragelse kan der være tilfælde, hvor grundlaget for repræsentantens virke forsvinder ved virksomhedsoverdragelsen. Hvis det sker, bestemmer 4 stk. 2 følgende: 4, stk. 2: Medfører overdragelsen, at grundlaget for lønmodtagerrepræsentationen ophører, er lønmodtagerrepræsentanten fortsat omfattet af de regler om beskyttelse af lønmodtagerrepræsentanter, der gælder på det pågældende område. Beskyttelsen gælder dog kun i en periode, der regnet fra funktionens ophør svarer til det overenskomst- eller aftalemæssigt fastsatte varsel for opsigelse af lønmodtagerrepræsentanter. Grundlaget for repræsentation kan fx ophøre, fordi der ikke er tilstrækkeligt med ansatte på et område efter virksomhedsoverdragelsen. Her vil tillidsrepræsentant funktionen bortfalde. Hvis området efter virksomhedsoverdragelsen består af et tilstrækkeligt antal medarbejdere og der efter overdragelsen er 2 tillidsrepræsentanter (1 fra erhverver og 1 fra overdrager) på området er det spørgsmålet, hvad man så gør. Problemet er ikke afklaret i praksis og skal formentlig løses konkret i situationen. Nogle steder har man valgt en pragmatisk overgangsløsning indtil valgperioden udløber. Bliver man som medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem overdraget til et nyt firma, kan man ikke automatisk indtræde i købers (erhververs) nye bestyrelse. Det vil kræve et nyt valg blandt de ansatte af medarbejdsrepræsentant. Hvis erhverver allerede har en bestyrelse ved overdragelsen, er det erhververs bestyrelsesmedlemmer, der fortsætter deres valgperiode ud efter overdragelsen. De medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer, der kommer fra sælger (overdrager), fratræder deres stilling som bestyrelsesmedlem, selvom deres valgperiode endnu ikke er udløbet. Hvordan med overenskomstforholdet? Hvis ens arbejde var omfattet af en overenskomst, mens man arbejdede for arbejdsgiver 1, (overdrageren), hvordan er ens rettigheder så hos den nye arbejdsgiver 2 (erhververen)? 2 i virksomhedsoverdragelsesloven siger følgende om overenskomster: Erhverver har sin egen overenskomst, der er relevant for det overdragede område. Erhverver har ikke nogen overenskomst. Erhverver har frasagt sig overdragers overenskomst efter 4a De overdragede ansatte har individuelle ansættelsesvilkår efter arbejdsgiver 1 (overdragers) gamle overenskomst, indtil denne udløber. Når overenskomsten udløber, så er den borte for de ansatte. Derefter er de ansatte omfattet af erhververs overenskomst. De ansatte kan kræve en tilpasningsforhandling i perioden, hvor der er en dobbeltdækning. Der er så ikke nogen overenskomst for området. Men det er naturligvis muligt for de relevante fagforbund at konflikte sig til en ny overenskomst for området. 10 Erhverver har ikke frasagt sig overdragers overenskomsten efter 4a. Begge overenskomster er i princippet gældende for arbejdet. De ansatte, der er overdragede, vil formentlig kunne vælge mellem de to overenskomster, hvis dækningsområdet er identisk. Erhverver er bundet af overdragers overenskomst. Dette gælder både i relation til de overdragede ansatte, nye ansatte og erhververs tidligere egne ansatte, der nu bliver overenskomstdækket.

11 2 Overdrages en virksomhed eller en del heraf, indtræder erhververen umiddelbart i de rettigheder og forpligtelser, der bestod på overtagelsestidspunktet i henhold til 1) kollektiv overenskomst og aftale,.. Vi kan altså fastslå, at arbejdsgiver 2 (erhververen) over for de ansatte, umiddelbart indtræder i de rettigheder og pligter, der følger af den overenskomst, som de ansatte arbejdede under hos arbejdsgiver 1. Men dette betyder ikke, at den nye arbejdsgiver automatisk er blevet en part i overenskomsten. Her skal bestemmelsen læses i sammenhæng med 4a, der siger følgende: 4a. En erhverver skal inden 5 uger efter det tidspunkt, hvor denne vidste eller burde vide, at de ansatte eller en del af de ansatte på den virksomhed, der overdrages, har været omfattet af en kollektiv overenskomst, dog tidligst 3 uger efter overtagelsen, underrette det pågældende fagforbund, såfremt denne ikke ønsker at tiltræde overenskomsten. I modsat fald anses erhververen for at have tiltrådt overenskomsten. opsigelsesvarsel. De ansatte, der tidligere arbejdede under overenskomsten hos den gamle arbejdsgiver, har individuelle rettigheder og pligter i forhold til overenskomsten, indtil det tidspunkt hvor overenskomsten efter sine egne bestemmelser skulle fornyes. Det er altså ikke tilstrækkeligt at varsle nye vilkår med den ansattes opsigelsesvarsel. Den nye arbejdsgiver skal i forholdet til de overdragede ansatte overholde bestemmelserne i den gamle overenskomst i overenskomstperioden. Hvis den nye arbejdsgiver ikke overholder fristerne i 4a, har vedkommende tiltrådt overenskomsten ikke kun over for de ansatte, der er overdraget, men også over for senere nye ansatte, og i forhold til den fagforening der har overenskomsten. Hvis Hovedaftalen mellem DA og LO gælder, betyder det jf. dennes 7, stk. 2, at arbejdsgiveren (der fx ved en fejl har tiltrådt overenskomsten), ikke uden videre kan frigøre sig fra overenskomsten, når denne udløber til fornyelse. Der skal altså en form for passivitet eller en bevist undladelse af at frasige sig overenskomsten til, førend arbejdsgiver 2 (erhververen) bliver en rigtig part i overenskomsten. Bestemmelsen i 4a er ikke nem at læse, og ordlyden har givet anledning til en række diskussioner mellem jurister og faglige repræsentanter. Nedenfor er et skema, der tager udgangspunkt i, at overdrager havde en overenskomst, som de virksomhedsoverdragede ansatte var omfattet af. De forskellige problemstillinger, der er i den situation, kan kort opridses således: Hvis erhverver ikke vil tiltræde overenskomsten Den nye arbejdsgiver kan frasige sig den gamle arbejdsgivers overenskomst, jf. 4a. Den nye arbejdsgiver skal meddele overenskomstparten, hvis hun eller han ikke vil tiltræde overenskomsten. I 4a er der nævnt to frister, og ordlyden af 4a har givet anledning til en del forvirring om, hvornår meddelelsen senest skal være fremme. Hovedreglen er, at erhververen skal give besked senest fem uger efter, at vedkommende ved eller burde vide, at de ansatte eller en del af de ansatte, er omfattet af en eller flere kollektive overenskomster. Treugersfristen betyder, at erhververens pligt dog tidligst kan indtræde tre uger efter overtagelsen af virksomheden. Der er intet til hinder for, at erhververen underretter overenskomstparten, inden disse frister udløber. Beskeden skal gives til overenskomstparten ikke til de ansatte på virksomheden. Hvis den nye arbejdsgiver ikke tiltræder overenskomsten, så er den dog stadig i live, forstået på den måde, at den bliver til individuelle vilkår for de overdragede ansatte. Disse vilkår kan ikke bare ændres med den enkeltes Bestemmelsen i 4a kom først ind i loven i 2001, og fra 1979 og indtil 2001 har området for overenskomstens skæbne levet en lidt omtumlet tilværelse. I en periode fra den oprindelige lovs vedtagelse i 1979 og indtil 1991 var der også i Arbejdsretten - en udbredt opfattelse af, at overenskomster blev overført som sådan under virksomhedsoverdragelse. Det var altså opfattelsen, at erhverver blev part i overenskomsten uanset omstændighederne under en virksomhedsoverdragelse. Dette skyldes en uklarhed om, hvad bestemmelsen i 2 dækkede over. Bestemmelsen fik derfor i perioden en meget vid fortolkning, idet virksomhedsoverdragelsesdirektivet var et minimumsdirektiv, og holdning var, at den danske lovgiver med 2 havde valgt en udvidet beskyttelse i forhold til direktivets tekst. I den sag, der populært kaldes Fedtpose-sagen 14, udtalte Arbejdsretten så sent som i 1991, at erhververen efter 2 11

12 var forpligtet til at overholde den til en hver tid gældende overenskomst for en overdraget arbejdstager. Arbejdsretten udtalte også i Fedtpose-sagen, at loven godt nok var tavs om, hvordan overenskomstforholdet skal være for de personer, der bliver ansat efter overdragelsen, og som derfor ikke kommer med nogen rettigheder fra anden ansættelse. Men her fandt Arbejdsretten, at det er en almindelig antaget regel, at en overenskomst finder anvendelse på alt arbejde, der falder ind under overenskomstens område, og derfor skulle overenskomsten der jo oprindelig hørte til hos arbejdsgiver 1 (overdrager) også anvendes for senere ansatte hos arbejdsgiver 2 (erhverver). Afgørelsen betyder i praksis, at når overenskomsten er udløbet, bortfalder den. Og dette betyder også, at overenskomsten alene har virkning for de ansatte, der hos overdrager arbejdede under overenskomsten. Den har ikke virkning for nye ansatte eller de ansatte, der allerede arbejdede hos erhverver. Afgørelsen i Prosa-sagen er gældende ret og yderligere cementeret med ændringerne i virksomhedsoverdragelsesloven 4a. 12 Fedtpose-sagen er den sidste sag, hvor dette bliver fastslået. Men i tiden mellem 1979 og indtil 1991 er der en masse sager, der er afgjort som i Fedtpose-sagen. Arbejdsretten udtalte gang på gang, at overenskomsten som sådan gik med over, blot en enkelt ansat var omfattet af virksomhedsoverdragelsen. Denne praksis gik Arbejdsretten væsentlig imod i Prosa- Unibank-sagen 15, der faldt senere i Arbejdsretten fastslog, at virksomhedsoverdragelsesloven skal ses i sammenhæng med direktivet og dermed også i sammenhæng med de afgørelser omkring overenskomsternes status, som der var truffet inden for EU-domstolen (den daværende EF-domstol). I Prosa-Unibank-sagen var omstændighederne, at Unibank blev oprettet gennem en fusion mellem forskellige banker. En af bankerne Sparekassen SDS havde et datacenter (SDC), der havde indgået en hovedaftale og en overenskomst med fagforbundet Prosa. De ansatte i SDC blev overført til et nyt datacenter i Unibank. Unibank gjorde klart over for Prosa, at de ikke ønskede at være part i overenskomsten. Arbejdsretten slog på det grundlag fast, at medarbejdere, der var omfattet af overenskomsten før overdragelsen hos arbejdsgiver 1 (overdrager) havde krav på uændrede ansættelsesvilkår. Men dette krav varer kun indtil overenskomsten efter sine egne bestemmelser udløber. Arbejdsretten udtalte videre: Virksomhedsoverdragelsesloven har derimod ikke bevirket, at overenskomsten som sådan er blevet gældende for Unidata/Unibank A/S med klager (Prosa) som overenskomstpart. Arbejdsretten lagde vægt på, at Unibank ikke havde udvist passivitet, men klart havde tilkendegivet over for Prosa, at den ikke ville være omfattet af overenskomsten. Arbejdsretten fandt på den baggrund, at Unibank ikke var blevet part i overenskomsten, men at Unibank alene skulle overholde overenskomsten løbeperioden i relation til de ansatte, der tidligere havde været ansat i SDC. Forhandlingspligt Lovens 4.a, stk. 3 omhandler forhandlingspligten: Hvis erhververen ikke tiltræder overenskomsten, og hvis denne i forvejen er omfattet af en overenskomst med et andet fagforbund om det pågældende arbejde, har de berørte lønmodtagere ret til gennem deres forbund at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn- og ansættelsesvilkår De overdragede ansatte bevarer de rettigheder og pligter, der følger af deres gamle overenskomst i hele overenskomstperioden. Det kan godt give nogle problemer, hvis der på den nye virksomhed allerede er overenskomstdækning af arbejdet. Denne overenskomst er arbejdsgiveren jo forpligtet til at overholde blandt andet over for det fagforbund, som overenskomsten er indgået med. De overdragede ansatte får en form for dobbeltdækning af deres vilkår. Derfor står der i loven, at de overdragede lønmodtagere har krav på at løn- og arbejdsvilkår bliver forhandlet. Disse forhandlinger føres af de ansattes fagforbund. Individuelle vilkår Som nævnt indtræder erhververen også i individuelle aftaler om løn- og arbejdsforhold 16. Hvis de ansatte ikke er omfattet af en overenskomst, må man holde sig til det, der er aftalt som ansættelsesvilkår, eller som fremgår af lov. Vilkår efter personalepolitikken, kutyme med videre

13 Nogle gange baserer virksomhedsoverdragelsen sig på, at en del af en offentlig virksomhed sendes i udbud. Hvis det er tilfældet, kan det være særdeles vigtigt at spille en aktiv rolle så tidligt som muligt, og gerne inden udbudsmaterialet er endeligt udformet. Fx vil det være en fordel, hvis udbudsmaterialet kommer til at indeholde oplysninger til den nye arbejdsgiver om overenskomstskal videreføres. Men ofte vil der være tale om vilkår, der kan ophæves ensidigt fra arbejdsgivers side, og derfor vil også erhverver, arbejdsgiver 2, kunne opsige vilkår i personale politikken med et passende varsel. Erhverver er ikke mere bundet, end overdrageren ville være. Den nye arbejdsgiver kan på samme måde som den gamle arbejdsgiver varsle ændringer i løn- og arbejdsforhold. En lønnedgang vil altid være en væsentlig ændring, som skal varsles med den enkeltes opsigelsesvarsel. For funktionærer skal varslet have en længde svarende til opsigelsesvarslet i loven. For ikke-funktionærer må forholdet bero på den enkeltes ansættelsesaftale. Information og høring 5 og 6 ikke er valgt eller udpeget, de berørte lønmodtagere med henblik på at nå frem til en aftale. Stk. 2. Er erhververen i forvejen virksomhedsindehaver, gælder bestemmelsen i stk. 1 tilsvarende for erhververen i forhold til de på dennes virksomhed berørte lønmodtagere. Reglen i 6 skal sikre, at der både hos overdrageren og erhververen bliver ført forhandlinger med lønmodtagerne for at få en aftale omkring overdragelsen. Loven siger dog intet om, hvad sådan en forhandling skal munde ud i, og hvad en eventuel aftale efter forhandlingen skal indeholde. 6 sikrer en forhandling, men sikre ikke et forhandlingsresultat. Information til de ansatte Virksomhedsoverdragelseslovens 5 fastlægger et krav om information til medarbejderne. I 5, stk. 1 er det fastslået, at den, der overdrager en virksomhed eller en del heraf (sælger/overdrager), i rimelig tid inden overdragelsen skal underrette lønmodtagerens repræsentanter eller de enkelte lønmodtagere om: datoen eller den foreslåede dato for overdragelsen årsagen til overdragelsen overdragelsens juridiske, økonomiske og sociale følger for lønmodtageren eventuelle foranstaltninger for lønmodtageren. I 5, stk. 2, er det bestemt at også erhververen (køberen) skal informere sine ansatte om den forestående virksomhedsoverdragelse. Bestemmelsen lyder sådan: 5, stk. 2: Er erhververen i forvejen virksomhedsindehaver, gælder bestemmelsen i stk. 1 tilsvarende for erhververen i forhold til de på dennes virksomhed berørte lønmodtagere. Underretningen skal dog senest ske, inden lønmodtagernes ansættelsesforhold og arbejdsvilkår berøres direkte af overdragelsen. Denne informationspligt er vigtig, da det giver begge medarbejdergrupper mulighed for at forberede sig eller afbøde de værste konsekvenser af den foreståede virksomhedsoverdragelse. Der er ikke kun en pligt til at informere de ansatte. I 6 er der også fastlagt en pligt til at forhandle med de ansatte. Denne pligt til forhandling gælder både overdrager ( 6 stk. 1) og erhverver ( 6, stk. 2). Bestemmelserne lyder således: 6 Den, der overdrager en virksomhed eller en del deraf, og som i forbindelse med overdragelsen overvejer at iværksætte foranstaltninger for lønmodtagerne, skal i rimelig tid inden overtagelsen indlede forhandlinger med lønmodtagernes repræsentanter eller, såfremt sådanne Aftaler om overdragelse kan tage højde for en række forhold. En aftale kan indeholde varslingsregler for ændringer af arbejdsforholdene eller omrokeringer. Hvis der er tale om, at ikke alle medarbejdere skal med over i den nye virksomhed, kan der være aftaler om afbødning af konsekvensen for de afskedigede fx om efteruddannelse, jobbank med videre. Samarbejdsudvalg eller MED-udvalget spiller en vigtig rolle. Det er vigtig at bruge informationspligt til i udvalgene at få afklaret flest mulige spørgsmål. Det kan være alle mulige spørgsmål. Hvilke overenskomstvilkår er der hos den nye arbejdsgiver? Hvad betyder VOL for vores nuværende måde at organisere vores arbejdsmiljøarbejde? Hvad med vores tillidsrepræsentant? Og mange andre spørgsmål, som medarbejderne går med i det daglige. 13

14 vilkår, herunder personalepolitiske aftaler og kutymer. Og hvis medarbejderne kan se en fordel i, at den nye arbejdsgiver (leverandøren) skal forpligtes til at overtage personale, så bør medarbejderrepræsentanten arbejde for at få dette med i udbudsmaterialet. Hvis den offentlige virksomhed i forbindelse med fx en udlicitering vil afgive et kontrolbud 17, er det væsentligt, at medarbejderen tidligt får information om dette. Medarbejdere, der laver udbudsmateriale og medarbejdere, der laver kontrolbud, må af konkurrencehensyn ikke blandes sammen. Der skal være vandtætte skodder imellem de to dele. Inden for nogle offentlige arbejdsområder, hvor udbud ofte anvendes, er der særlige overenskomstbestemmelser, der kræver, at den pågældende faglige organisation skal inddrages, inden man gennemfører en udlicitering. Uanset om man er offentligt eller privat ansat er det vigtigt, at lønmodtagerne bliver inddraget og aktivt medvirker i høringsprocessen. Og det er vigtigt, at informationen sker så tidligt som muligt, da der ofte vil være en del forhold, der skal undersøges. Det er endnu ikke i praksis set eksempler på, at en virksomhed eller en virksomhedsejer er blevet pålagt en bøde efter VOL 7. Ofte vil en manglende information og høring være i strid med aftalerne om samarbejdsudvalg. Her vil der efter omstændighederne kunne gives en endog temmelig stor bod for brud på aftalen. I en faglig Voldgift fra blev der således pålagt et rengøringsselskab en bod på ,- kr. for manglende information om en kommende fusion til Samarbejdsudvalget på virksomheden. Opmanden gav i sagen udtryk for, at aktieoverdragelsen og sammenlægningen af virksomheder, var omfattet af informationspligten, og samarbejdsudvalget skulle have været informeret på forhånd. Opmanden tilsidesatte arbejdsgiversidens synspunkt om, at de børsetiske regler skulle fritage ledelsen for pligten til at informere medarbejderne før fondsbørsen. Opsigelser Virksomhedsoverdragelsesloven 3 giver en beskyttelse mod opsigelse, hvis denne alene er begrundet i virksomhedsoverdragelsen. 14 Sanktionen Bødestraf Hvis overdrager eller erhverver ikke overholder forpligtigelserne i 5 og 6 om information og forhandling, eller hvis erhverver der ikke vil tiltræde en overenskomst ikke overholder pligten til forhandling i 4a, så kan pågældende blive pålagt en bøde. Dette er fastlagt i 7, der har følgende formulering: 7: Overtrædelse af 4 a, stk. 3, og 5 og 6 straffes med bøde. Håndhævelsen af denne beskyttelse følger de øvrige regler for usaglig opsigelse. Der er ikke en yderligere godtgørelse i selve loven for usaglig afskedigelse. Virksomhedsoverdragelsesloven giver altså ikke parallelt regelsæt for, hvordan en usaglig opsigelse efter loven skal håndteres opsigelsen vil blive håndteret lige som andre usaglige opsigelser. Dette betyder i praksis, at hvis en ansat ikke opfylder karensperioden i Hovedaftalen 4 (ni måneders ansættelse) om usaglig afskedigelse eller i funktionærloven 2b (et års ansættelse), så er der i praksis intet sted at anfægte opsigelsen. Virksomhedsoverdragelsesloven læner sig op ad den opsigelsesbeskyttelse, der ellers gælder, og giver ikke et selvstændigt grundlag for prøvelse af en opsigelse. Dette forhold har været kritiseret fra flere forskellige sider. Det betyder, at beskyttelsen i virksomhedsoverdragelsesloven vil være mindre effektfuld særlig for de ansatte med lav anciennitet. Der har også været juridiske spekulationer fremme om, hvorvidt virksomhedsoverdragelsesloven implementerer direktivet korrekt. Man kan nemlig godt læse direktivet sådan, at der er et absolut forbud mod afskedigelse, som alene er begrundet i en virksomhedsoverdragelse med den følge, at den afskedigede medarbejder indtræder i sin stilling igen, uanset at denne måske i en periode har været væk fra arbejdspladsen, og uanset om der har været et arbejdsgiverskifte. Denne vide fortolkning er ikke anvendt af de danske retsinstanser.

15 Er en opsigelse under en virksomhedsoverdragelse i strid med andre regler fx forskelsbehandlingsloven eller ligebehandlingsloven vil opsigelsen af en person med mindre end ni måneders anciennitet dog kunne rejses ved de civile domstole. Andre forhold Virksomhedsoverdragelsesloven finder ikke anvendelse på søgående skibe. Loven finder heller ikke anvendelse på tjenestemænd, der heller ikke har pligt til at gå med over, men kan blive hos deres arbejdsgiver. Fodnoter i dette temahæfte 1 Direktiv 77/187/EØF 2 EU-domstolens udtalelser i sagen C-324/86 Daddys Dance Hall 3 EU-domstolens udtalelser i sagen C-13/95 Süsen 4 EU-domstolens udtalelser i sagen C-392/92 Christel Schmidt 5 EU-domstolens udtalelser i sagen C-13/95 Süsen 6 UfR V 7 AT Scandiadam 8 EU-domstolens udtalelser i C173/96 og C 247/96, Hidalgo med flere 9 Ufr H 10 AT SRS Food-Service A/S 11 AT Hotel Scandinavia 12 AT Scaniadam 13 UfR Ø Bibliotekscentralen under konkurs 14 AT AT Jf. lovens 2. stk. 1 nr Et kontrolbud er et bud, som ordregiver selv udarbejder. Ordregivers bud bliver garant for, at eksterne leverandører er billigere og/eller bedre. Vær opmærksom på, at hvis man laver er kontrolbud, er der bestemte spilleregler, der skal følges. 18 FV af 6/9 2001, LO for Transport- og Servicekartellet, Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark og Dansk Funktionærforbund mod DA for ISS Danmark A/S (tidligere Jydsk Rengøring a/s) 15

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse Annette Fæster Petersen Chefkonsulent, advokat (H) Personalejura Service, DI

Virksomhedsoverdragelse Annette Fæster Petersen Chefkonsulent, advokat (H) Personalejura Service, DI Annette Fæster Petersen Virksomhedsoverdragelse 18. juni 14 Virksomhedsoverdragelse Annette Fæster Petersen Chefkonsulent, advokat (H) Personalejura Service, DI Hvad er virksomhedsoverdragelse? 1. Der

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING

Læs mere

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse N O TAT Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler spørgsmålet om hvilke medarbejdere, der er beskyttet af virksomhedsoverdragelsesloven. Notatet er udarbejdet

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse. Udlicitering af plejehjem

Virksomhedsoverdragelse. Udlicitering af plejehjem Virksomhedsoverdragelse 28 feb Virksomhedsoverdragelse Udlicitering af plejehjem Virksomhedsoverdragelse 28 feb Lov om virksomhedsoverdragelse Lovbekendtgørelse nr 710 af 20 august 2002 om lønmodtageres

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd:

1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd: N O TAT Information og forhandling Dette notat omhandler informations- og forhandlingspligten i virksomhedsoverdragelseslovens 5 og 6. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske Kontor, og lanceres af Udbudsportalen.dk.

Læs mere

Håndbog om. Virksomhedsoverdragelse

Håndbog om. Virksomhedsoverdragelse Håndbog om 1 Håndbog om Udgivet af CO-industri November 2009 Oplag: 4000 Tekst: Azad Cakmak Layout: Lise Trampedach Tryk: Kailow Graphic CO-Meddelelsesnr.: 2009/107 ISBN: 9788792141040 2 Forord Denne håndbog

Læs mere

VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSER - ANSÆTTELSESRETLIGE ASPEKTER

VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSER - ANSÆTTELSESRETLIGE ASPEKTER VIRKSOMHEDSOVERDRAGELSER - ANSÆTTELSESRETLIGE ASPEKTER Advokatfuldmægtig Anton Kraev Dansk Erhverv, Børsen 14. december 2016 Anton Kraev advokatfuldmægtig, CAnd.merc.jur 2015 nu Dansk Erhverv Arbejdsgiver

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Udbudsportalen.dk Virksomhedsoverdragelse - Vejledning til medarbejderne Udbudsportalen.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Post@udbudsportalen.dk Indholdsfortegnelse 1 Når din arbejdsgiver virksomhedsoverdrager

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Kapitel 1. Indledning... 21 1. Fremstillingens baggrund og formål... 21 2. Oversigt over bogens kapitler...

Indholdsfortegnelse. Kapitel 1. Indledning... 21 1. Fremstillingens baggrund og formål... 21 2. Oversigt over bogens kapitler... Forkortelser... 17 Forord... 19 Kapitel 1. Indledning...................................... 21 1. Fremstillingens baggrund og formål... 21 2. Oversigt over bogens kapitler... 23 KAPITEL 2. Direktivet og

Læs mere

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne Denne hovedaftale er indgået mellem Post Danmark A/S og de AC-organisationer, der ved underskrift har tilsluttet sig hovedaftalen. Ved parterne

Læs mere

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer:

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer: Page 1 of 5 DANSK METAL Tele Afdeling 12 tele12.dk LIND & CADOVIUS Afdeling 12 kommentar: Notat af advokat Nicolai Westergaard af 27. maj 1999. Notatet er anerkendt af Dansk Industri i forbindelse med

Læs mere

Kort om kommunalreformen

Kort om kommunalreformen Kort om kommunalreformen To typer af ændringer Kommunalreformen betyder, at flertallet af de (amts) kommunalt ansatte vil få en ny arbejdsgiver og måske også få ændret arbejdssted og/eller arbejdsopgaver.

Læs mere

indtræder i de individuelle rettigheder i henhold til kollektiv overenskomst og aftale samt aftale om løn- og arbejdsforhold.

indtræder i de individuelle rettigheder i henhold til kollektiv overenskomst og aftale samt aftale om løn- og arbejdsforhold. N O TAT Individuelle og kollektive rettigheder efter virksomhedsoverdragelseslovens 2 Dette notat redegør for afgrænsningen af individuelle og kollektive rettigheder i forhold til virksomhedsoverdragelseslovens

Læs mere

Lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse

Lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse Lov om Lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse med kommentarer This page intentionally left blank Lars Svenning Andersen, Bjarke Vejby, Jeppe Høyer Jørgensen Lov om Lønmodtageres retsstilling

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Bilag 6. Medarbejderforhold

Bilag 6. Medarbejderforhold Bilag 6 Medarbejderforhold Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 2. Omfattede medarbejdere 1 3. Overenskomstansatte medarbejdere 1 3.1 Lovgrundlag 1 3.2 Hvem er omfattet 2 3.3 Ansættelseskontrakter 2 4.

Læs mere

Bilag 6 Omfattede medarbejdere

Bilag 6 Omfattede medarbejdere Bilag 6 Omfattede medarbejdere Indhold 1. Indledning... 1 2. Overenskomstansatte medarbejdere... 1 3. Principper for overdragelse på fritvalgsområdet... 1 4. Omfattede medarbejdere... 2 10. Information...

Læs mere

N O TAT. Overblik over reglerne for virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Overblik over reglerne for virksomhedsoverdragelse N O TAT Overblik over reglerne for virksomhedsoverdragelse af medarbejdere Dette notat redegør i overbliksform for de aftale- og lovgivningsmæssige regler, der er ved overdragelse af medarbejdere i forbindelse

Læs mere

Til medlemmerne. nov. 2009

Til medlemmerne. nov. 2009 Til medlemmerne SKAD Sammenslutning af Karrosseribyggere og Autooprettere i Danmark nov. 2009 Funktionærsloven 2 - opsigelse Stk. 1. Arbejdsaftalen mellem arbejdsgiveren og funktionæren kan ved opsigelse

Læs mere

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 3. februar 2016

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 3. februar 2016 Udskrift af Arbejdsrettens dom af 3. februar 2016 I sag nr.: AR2015.0171 Landsorganisationen i Danmark for Fagligt Fælles Forbund mod Dansk Arbejdsgiverforening for DIO II for Danren A/S Dommere: Poul

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Bilag 6. Medarbejderforhold

Bilag 6. Medarbejderforhold Bilag 6 Medarbejderforhold Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 2. Omfattede medarbejdere 1 3. Overenskomstansatte medarbejdere 1 3.1 Lovgrundlag 1 3.2 Hvem er omfattet 1 3.3 Lønvilkår 3.4 Ansættelseskontrakter

Læs mere

Årsberetning 2014. (Uddrag)

Årsberetning 2014. (Uddrag) Årsberetning 2014 (Uddrag) 6.3 Kompetencespørgsmål Arbejdsrettens og de faglige voldgiftsretters kompetence er fastlagt i henholdsvis 9 11 og 21-22 i lov nr. 106 af 26. februar 2008, der som oven for nævnt

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse. IKA foreningen af offentlige indkøbere

Virksomhedsoverdragelse. IKA foreningen af offentlige indkøbere foreningen af offentlige indkøbere 15. september 2011 Den gode proces for medarbejderne ved virksomhedsoverdragelse Reglerne på området v/advokat Lise Høy Falsner PLESNER 2 Punkterne i dag 1. Generelt

Læs mere

Kendelse i faglig voldgift (FV ):

Kendelse i faglig voldgift (FV ): Kendelse i faglig voldgift (FV2010.0062): Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark (TIB) for A (faglig medarbejder Jannie Andersen) mod Dansk Byggeri for Johny Larsen Snedkerier A/S (konsulent Henrik Olsen)

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 08.04.2014 OPSIGELSE EFTER 120 DAGES- REGLEN PÅ DEN 120. SYGEDAG VAR USAGLIG 8.4.2014 Vestre Landsret har fastslået, at opsigelse med forkortet varsel efter 120 dages-reglen

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Virksomhedsoverdragelse Vejforum 8. dec. 2011 - Workshop Program: 10:30 10:35 Velkomst og program 10:35 11:00 Oplæg 11:00 11:30 Gruppedebat 11:30 12:00 Opsamling Virksomhedsoverdragelse Vejforum 2011 Oplægsholdere:

Læs mere

94.41 O.11 27/2012 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening

94.41 O.11 27/2012 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening Side 1 Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening Side 2 Indholdsfortegnelse... Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem er omfattet... 3 Kapitel 2. Parternes formål... 3 2. Samarbejde og organisationsfrihed...

Læs mere

af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993.

af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993. Hovedaftalen af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993. 1 Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,

Læs mere

Bemærk, at vejledningen er udarbejdet før vedtagelsen af udbudsloven (ikrafttræden 1. januar 2016) og er ikke opdateret i henhold hertil.

Bemærk, at vejledningen er udarbejdet før vedtagelsen af udbudsloven (ikrafttræden 1. januar 2016) og er ikke opdateret i henhold hertil. Bemærk, at vejledningen er udarbejdet før vedtagelsen af udbudsloven (ikrafttræden 1. januar 2016) og er ikke opdateret i henhold hertil. Udbudsportalen.dk Virksomhedsoverdragelse - Vejledning til personaleafdelingen

Læs mere

Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S. AC-organisationerne

Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S. AC-organisationerne Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S og AC-organisationerne Dækningsområde Denne hovedaftale har bindende virkning for 1.AC-organisationerne. Hvorved forstås: a. en organisation, der er medlem af AC og

Læs mere

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere?

1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes. 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? Indhold 1 Udnyttelsesperioden for aktieoptioner kunne ikke forkortes 2 Ledelsesretten har vide grænser 3 Samarbejdsaftalen eller lov om information og høring af lønmodtagere? 4 Mere om ligebehandlingsloven

Læs mere

HOVEDAFTALE. mellem. Denne hovedaftale er indgået med bindende virkning for:

HOVEDAFTALE. mellem. Denne hovedaftale er indgået med bindende virkning for: Side 1 HOVEDAFTALE mellem Amtsrådsforeningen og bundet af Offentligt Ansatte, Specialarbejderforbundet i Danmark og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark vedrørende overenskomstansatte medarbejdere Denne

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder 1 FINANSMINISTERIET PERSONALESTYRELSEN Udkast 4. maj 2005 Personalejuridisk Kontor J.nr. 03-204-42 Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager

Læs mere

Nedenfor under punkt 1 er en kort gennemgang af reglerne om ordregiverens forpligtelse til at overdrage oplysninger til leverandøren.

Nedenfor under punkt 1 er en kort gennemgang af reglerne om ordregiverens forpligtelse til at overdrage oplysninger til leverandøren. N O TAT Udveksling af medarbejderoplysninger ime l- lem ordregiver og leverandøren April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler spørgsmålet om udveksling af medarbejderoplysninger imellem ordregiver og leverandøren

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Side 1 HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

Side 1 HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SOCIALPÆDAGOGERNNES LANDSFORBUND HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Side 2 Side 3 INDHOLDSFORTEGNELSE KAPITEL

Læs mere

Vilkår for personale og personaleoverdragelse

Vilkår for personale og personaleoverdragelse Vilkår for personale og personaleoverdragelse (VPP) Side 1 af 8 Vilkår for personale og personaleoverdragelse Indholdsfortegnelse 1. Vilkår for overdragelse ved udlicitering 2 2. oplysninger om personalet

Læs mere

EF-Tidende nr. L 082 af 22/03/2001 s. 0016-0020

EF-Tidende nr. L 082 af 22/03/2001 s. 0016-0020 Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller

Læs mere

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen De nyetablerede vandforsyningsselskaber står overfor en række udfordringer. Et helt centralt spørgsmål er, hvordan medarbejdernes ansættelsesvilkår

Læs mere

H O V E D A F T A L E. mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for:

H O V E D A F T A L E. mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for: Side 1 H O V E D A F T A L E mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Foreningen af Danske Lægestuderende. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for: 1. a. Regionernes Lønnings- og Takstnævn.

Læs mere

StK-afskrift. HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Denne hovedaftale har bindende virkning for

StK-afskrift. HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Denne hovedaftale har bindende virkning for STATSANSATTES KARTEL 4666.26 Sekretariatet 20. juni 1991 StK-afskrift HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Hovedaftalens område Denne hovedaftale har bindende

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1)

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1) LBK nr 291 af 22/03/2010 (Gældende) Udskriftsdato: 27. december 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Arbejdsmarkedsstyrelsen, j.nr. 2010-0001617 Senere ændringer

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 4. juli 2014

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 4. juli 2014 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 4. juli 2014 Sag 198/2013 Hovedstadens Lokalbaner A/S (advokat Tom Kári Kristjánsson) mod Skatteministeriet (kammeradvokaten ved advokat David Auken) Hovedstadens

Læs mere

KENDELSE afsagt fredag den 22. januar 2010

KENDELSE afsagt fredag den 22. januar 2010 KENDELSE afsagt fredag den 22. januar 2010 i faglig voldgiftssag, 2009.0235 Blik- og Rørarbejderforbundet (forbundsformand Max Meyer) mod Skorstensfejerlauget af 11. februar 1778 for skorstensfejermester

Læs mere

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder

Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager og sagsområder 1 FINANSMINISTERIET PERSONALESTYRELSEN Udkast 31. marts 2005 Personalejuridisk Kontor J.nr. 03-204-42 Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med de færøske myndigheders overtagelse af sager

Læs mere

Rekonstruktion og konkurs

Rekonstruktion og konkurs Rekonstruktion og konkurs Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 13. januar 2014 Forfatter: Byrial Bjørst, Saskia Madsen-Østerbye, Charlotte Dahm-Johansen Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte

Læs mere

AFSKRIFT. H O V E D A F T A L E mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Funktionærforbund vedrørende ikke-tjenestemandsansatte fotografer.

AFSKRIFT. H O V E D A F T A L E mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Funktionærforbund vedrørende ikke-tjenestemandsansatte fotografer. Side 1 AFSKRIFT H O V E D A F T A L E mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Funktionærforbund vedrørende ikke-tjenestemandsansatte fotografer. ------------------- Denne hovedaftale er afsluttet mellem Amtsrådsforeningen

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret LØNMODTAGER HAVDE IKKE KRAV PÅ UDBETALING AF FEM IKKE-AFHOLDTE FERIEFRIDAGE FRA LØNMODTAGERNES GARANTIFOND En medarbejder kan ikke kræve ikke-afholdte feriefridage

Læs mere

KENDELSE afsagt tirsdag den 29. marts 2016

KENDELSE afsagt tirsdag den 29. marts 2016 KENDELSE afsagt tirsdag den 29. marts 2016 i faglig voldgiftssag 2014.0128 CO-industri (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst I ved DI (advokat Annette Fæster Petersen) Tvisten Sagen angår

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 1. Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15

Forslag. Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer. Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Lovforslag nr. L 84 Folketinget 2014-15 Fremsat den 26. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer

Læs mere

oktober 2012

oktober 2012 2012-15 Overførsel af en kommunal musikskoles ansvar for MGK-undervisning til en anden kommunal musikskole var ikke omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven Statens Kunstråd ændrede med virkning fra 2011

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

N O TAT. Erhververen indtræder i rettigheder og forpligtelser efter virksomhedsoverdragelseslovens. udbudsportalen.dk

N O TAT. Erhververen indtræder i rettigheder og forpligtelser efter virksomhedsoverdragelseslovens. udbudsportalen.dk udbudsportalen.dk N O TAT Erhververen indtræder i rettigheder og forpligtelser efter virksomhedsoverdragelseslovens 2 April 2011 Side 1/12 Dette notat redegør for hvilke rettigheder og pligter erhververen

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Oplever du besvær med. ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser.

Oplever du besvær med. ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser. Oplever du besvær med ansættelsesforhold? ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser. Hvordan får du styr på kontrakten? Når du ansætter en ny medarbejder, er det vigtigt

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 20.01.2016 STATISTISKE OPLYSNINGER KAN SKABE FORMODNING FOR FORSKELSBEHANDLING 20.1.2016 Statistiske oplysninger om alder kan skabe en formodning for forskelsbehandling

Læs mere

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

H O V E D A F T A L E

H O V E D A F T A L E 1 H O V E D A F T A L E Mellem Divisionsforeningen Vestagervej 17 2900 Hellerup (herefter benævnt DF) og Spillerforeningen Pilestræde 35, 2., 1112 København K. (herefter benævnt SPF) ( i det følgende benævnt

Læs mere

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform. hvad gælder?

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform. hvad gælder? Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Løn- og ansættelsesvilkår ved en kommunalreform hvad gælder? Denne publikation er tilrettelagt af: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) Løngangstræde

Læs mere

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod

Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift. Fagligt Fælles Forbund (3F) mod Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift (FV 2013.0060) Fagligt Fælles Forbund (3F) (advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) mod Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A) for HedeDanmark

Læs mere

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S 17. oktober 1994 HOVEDAFTALE mellem Tele Danmark A/S og LFLS Denne hovedaftale er indgået mellem Tele Danmark A/S på vegne af Tele Danmark A/S selv, KTAS, Jydsk Telefon A/S, TELECOM A/S, Fyns Telefon A/S,

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

T I L K E N D E G I V E L S E. af 25. januar 2015. Faglig voldgiftssag FV2014.0125: Fagligt Fælles Forbund (3F) (advokat Pernille Leidersdorff-Ernst)

T I L K E N D E G I V E L S E. af 25. januar 2015. Faglig voldgiftssag FV2014.0125: Fagligt Fælles Forbund (3F) (advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) T I L K E N D E G I V E L S E af 25. januar 2015 i Faglig voldgiftssag FV2014.0125: Fagligt Fælles Forbund (3F) (advokat Pernille Leidersdorff-Ernst) mod GLS-A for Aldershvile Planteskole ApS (advokat

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 6. maj 2013 i faglig voldgiftssag FV 2012.0156: Fagligt Fælles Forbund (advokat Ulrik Mayland) mod Dansk Håndværk for Holm Tømrer- og Snedkerfirma A/S (Morten Frihagen)

Læs mere

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER Derfor har du brug for en overenskomst! Din overenskomst sikrer dig de mest basale rettigheder, når du er på arbejde. Uden overenskomst

Læs mere

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven

1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten. 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven Indhold 1 Praksis vedrørende funktionærlovens 2a måske i strid med EU-retten 2 Godtgørelse på kr. 250.000 for overtrædelse af forskelsbehandlingsloven 3 Epilepsi var ikke et handicap 4 Deltidssygemelding

Læs mere

Hovedaftale mellem Finansministeriet og Studenterundervisernes Landsforbund og Foreningen af Danske Lægestuderende

Hovedaftale mellem Finansministeriet og Studenterundervisernes Landsforbund og Foreningen af Danske Lægestuderende Cirkulære om Hovedaftale mellem Finansministeriet og Studenterundervisernes Landsforbund og Foreningen af Danske Lægestuderende 2007 Cirkulære af 17. august 2007 Perst. nr. 070-07 PKAT nr. J.nr. 07-333/74-1

Læs mere

Protokollat. med tilkendegivelse. Faglig Voldgift (FV 2014.0079) HK Privat. (jurist Dennis Schnell-Lauritzen) mod

Protokollat. med tilkendegivelse. Faglig Voldgift (FV 2014.0079) HK Privat. (jurist Dennis Schnell-Lauritzen) mod Protokollat med tilkendegivelse i Faglig Voldgift (FV 2014.0079) HK Privat (jurist Dennis Schnell-Lauritzen) mod Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere (GLS-A) for Agri Nord (advokat Charlotte Strøm

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 19.01.2017 FAGFORENING IDØMT BOD FOR IKKE AT FORHINDRE ARBEJDS- NEDLÆGGELSE 19.1.2017 Arbejdsretten har idømt fagforeningen CAU (Cabin Attendants Union) bod på 1 mio.

Læs mere

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006

Udskrift af Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006 Udskrift af Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006 Sagerne nr. A2005.619, A2005.620 og A2005.996: Landsorganisationen i Danmark for Fagligt Fælles Forbund (i A2005.619 og A2005.996) Og Dansk Funktionærforbund

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.03.2015 HØJESTERET NEDSÆTTER SAS-PILOTERS GODTGØRELSE TIL 6 MÅNEDERS LØN 26.3.2015 Højesteret var ikke enig i den godtgørelse, som landsretten havde fastsat for

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151:

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: CO-industri for HK/Privat og Teknisk Landsforbund for et antal medlemmer af disse forbund (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/di

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 21. juni 2011. faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod

PROTOKOLLAT. med tilkendegivelse af 21. juni 2011. faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod PROTOKOLLAT med tilkendegivelse af 21. juni 2011 i faglig voldgift (FV2010.0088): Farmakonomforeningen for A (advokat Karen-Margrethe Schebye) mod Danmarks Apotekerforening for Taastrup Apotek (advokat

Læs mere

Forslag. Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med Grønlands Selvstyres overtagelse af sagsområder

Forslag. Lov om visse personalemæssige spørgsmål i forbindelse med Grønlands Selvstyres overtagelse af sagsområder 2008/1 LSF 131 (Gældende) Udskriftsdato: 14. januar 2017 Ministerium: Finansministeriet Journalnummer: Finansmin., Personalestyrelsen, j.nr. 07-231-1 Fremsat den 5. februar 2009 af finansministeren (Lars

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 Sag 53/2010 (2. afdeling) Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab (advokat Søren Narv Pedersen) mod A (advokat Søren Noringriis, beskikket)

Læs mere

Vejledning til standardkontrakten "Samarbejdsaftale mellem ejerydernummerindehaver og klinikejer"

Vejledning til standardkontrakten Samarbejdsaftale mellem ejerydernummerindehaver og klinikejer Vejledning til standardkontrakten "Samarbejdsaftale mellem ejerydernummerindehaver og klinikejer" Punkt 1 Aftalens formål Formålet med aftalen er at fastlægge parternes indbyrdes forhold i forbindelse

Læs mere

Konkurrencebegrænsende klausuler

Konkurrencebegrænsende klausuler Konkurrencebegrænsende klausuler 1. januar 2000 Indledning Med virkning fra den 15. juni 1999 er der indført nye regler for konkurrence- og kundeklausuler i Danmark. Tidligere var det snarere reglen end

Læs mere

Kort om opsigelse af medarbejdere

Kort om opsigelse af medarbejdere Kort om opsigelse af medarbejdere Medarbejderens opsigelsesvarsel Funktionærer skal opsige deres stilling med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Øvrige medarbejderes opsigelsesvarsler fremgår af

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere