Integrationsministeriets nyhedsbrev om beskæftigelse

Transkript

1 Integrationsministeriets nyhedsbrev om beskæftigelse 1/2007 I job nu TEMANUMMER MANGFOLDIGHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Det handler om at være mangfoldig Se side 4 5 MANGFOLDIGHED PÅ PROGRAMMET Den hidtil største virksomhedsrettede integrations satsning skydes i luften, når regeringens ambitiøse mangfoldighedsprogram Arbejdsplads til nye danskere søsættes den 21. februar Programmet skal skabe plads til flere nydanskere på arbejdsmarkedet ved at videregive arbejdsgivernes gode erfaringer med nydanske medarbejdere til andre virksomheder. Se side 6 MCMANGFOLDIGHED To gange på tre uger er burgerkæden McDonald s blevet hædret for sit arbejde med mangfoldighedsledelse. Årsagen er, at man hos McDonald s ser mangfoldighed som en ressource. En holdning som gennemsyrer alle led i virksomheden fra direktionsgangen ud i den enkelte restaurant. Se side 2 3 POLITIET I OFFENSIVEN Politiet står over for en udfordring: Der er alt for få nydanske betjente. Politiet har derfor indledt en offensiv for at tiltrække flere kvalificerede ansøgere med indvandrerbaggrund. Et nyt rekrutteringsprojekt går målrettet efter egnede unge i lokalmiljøet i stedet for at skyde med spredehagl. Se side STRUKTURREFORMEN SET INDEFRA Medarbejdere fra fem nye storkommuner beretter om, hvad strukturreformen kommer til at betyde for integrationsarbejdet fremover. LÆS OGSÅ Se side Identiteten med på arbejde 7 De fire bud på mangfoldighed 8 9 Fakta om mangfoldighed i staten 10 Markant flere nydanskere er i arbejde 11 Ny uddannelse åbnede nye døre 12 Integrationsstilling gav fast job 13 Ny satspuljeaftale 14 Jobpakker skal bane vejen til arbejdsmarkedet 15 Nye danskkurser afhjælper lægemangel 21 Kolding vil være Danmarksmester i integration 22 Nu satser København: Hver femte krone går til integration 23 Hvordan gør man i praksis? 24

2 TEMA: MANGFOLDIGHED PÅ ARBEJDSPLADSEN McMangfoldighed To gange på tre uger er burgerkæden McDonald s blevet hædret for sit arbejde med mangfoldighedsledelse. Først med Integrationsprisen 2006 i kategorien beskæftigelse og siden med en særlig mangfoldighedspris under Great Place to Work Institute s årlige kåring af Danmarks bedste arbejdsplads. Årsagen er, at man hos McDonald s ser mangfoldighed som en ressource. En holdning som gennemsyrer alle led i virksomheden fra direktionsgangen ud i den enkelte restaurant. De fleste forbinder McDonald s med colgatesmilende teenagere, Coca-Cola og vestlige værdier. Men rent faktisk er der stor sandsynlighed for, at den medarbejder, der langer pommes frites og Sundae over disken, når man inviterer familien på burgermenu på en af de mange restauranter, er fra Mellemøsten og muslim. Det skyldes, at McDonald s som en af de første virksomheder i Danmark har valgt at satse massivt på mangfoldighedsledelse. Og resultaterne er ikke udeblevet: Burgerkæden er i dag stolt over, at pct. af med arbejderstaben har indvandrerbaggrund heraf usædvanligt mange i lederfunktioner. Redskabet er en personalepolitik, der ser mangfoldighed som en ressource, og en klar målsætning om, at hver restaurant skal afspejle lokalområdet. En holdning, som gennemsyrer hele virksomheden lige fra topledelsen til den enkelte medarbejder. Mangfoldighed en klar styrke Vi ser mangfoldighed som en kæmpe ressource for virksomheden. Hvor integration tit handler om, at nogen skal lære at være ligesom os, ser vi det faktisk som en styrke, at vi er forskellige. Ikke bare religion og sprog, men også alder og køn og det, vi har mellem ørerne, fortæller Kristine Kaas, der er HR-chef i McDonald s Danmark. Hun tvivler ikke et sekund på, at mangfoldighedspolitikken er en klar styrke for McDonald s: Som moderne virksomhed er det vigtigt at afspejle det samfund, vi er en del af. På den måde kan vi bedre udvikle os i takt med samfundet og være på forkant med forandringer. Samtidig betyder mangfoldigheden, at vi har mulighed for at få udfordret vores beslutninger. Hvis vi alle sammen var ens, ville det være nemt at blive enige og klappe hinanden på skulderen - men så er det ikke sikkert, at vi kommer hele vejen rundt om problemstillingerne og får alle facetter med, udtaler Kristine Kaas. Nydanskere gør karriere Og hos McDonald s skal man ikke blot ud i køkkenet eller om bag kasseapparatet for at finde de nydanske medarbejdere. I modsætning til mange andre virksomheder har mere end hver tiende leder i burgerkæden i dag indvandrerbaggrund. Et resultat andre virksomhedsledere må kaste lange blikke efter. Ifølge Kristine Kaas er årsagen, at vejen til lederjobbet er gennemskuelig hos McDonald s: Hos os er det måske mere synligt, hvad der skal til. Vi tager medarbejderen i hånden og lægger en plan, der er nem og overskuelig at gå til og kombinerer karriereudviklingsforløbet med praktisk arbejde, hvilket gør det nemmere, hvis man ikke er så god til dansk, forklarer hun og tilføjer, at den bedste måde at lære sprog på efter hendes mening er på arbejdspladsen. Kodeord: Fleksibilitet For at tiltrække og fastholde nydanske medarbejdere har McDonald s indført en række konkrete tiltag. Bl.a. har man designet et tørklæde til kvindelige medarbejdere, der ønsker at bære hovedbeklædning. Burgerkæden har desuden indført mentorordninger og lægger generelt stor vægt på fleksibilitet i vagtplanlægningen. På opslagstavlen i alle restauranter hænger en højtids kalender udgivet af foreningen Nydansker, der gør det nemt at overskue, hvordan jøder, kristne, hinduer og muslimers helligdage falder. I skemalægningen prøver vi at tage højde for mangfoldigheden; derfor er det rart at vide, hvornår der er højtid. Vi ved jo f.eks., at muslimer under ramadanen McDonald s mangfoldighedspolitik Nultolerance over for diskrimination Mentorordning for nye medarbejdere med indvandrerbaggrund. Foredrag og temafester om de ansattes kulturelle baggrund, f.eks. ramadan -fest. Valgfrit tørklæde er en del af uniformen. Lederkursusmanualer på de ansattes modersmål. Højtidskalender og stor fleksibilitet i vagtplanlægningen. Samarbejde med bl.a. integrationskonsulenter, kommuner og AF. 2 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

3 først spiser efter, at solen går ned, så der vil mange medarbejdere gerne have flyttet deres pauser. Det kan vi jo lige så godt planlægge efter, fortæller HR-chefen. Alligevel bliver der generelt ikke taget særhensyn til ansatte med indvandrerbaggrund. I stedet lægger man hos McDonald s vægt på altid at tage hensyn til den enkelte medarbejder: Fleksibilitet er nøgleordet. Nogle af os vil gerne bære tørklæde, nogle skal til fodbold og andre har småbørn. Behovet for fleksibilitet gælder alle medarbejdere. Vores ønske er at være katalysator for den enkeltes udvikling. Og det er vigtigt at huske, at nydanskere er lige så forskellige som etniske danskere, understreger Kristine Kaas, som har følgende råd til virksomheder, der overvejer at indføre en mangfoldighedspolitik: De skal bare kaste sig ud i det. For jeg tror på, at man grundlæggende får mere ud af at være åben og opfatte mangfoldighed som en styrke og ressource. Man får helt sikkert tilført nogle værdifulde nye vinkler og perspektiver, lyder opfordringen. Ministerkarriere begyndte hos McDonald s Og hos McDonald s dækker begrebet mangfoldighed i medarbejderskaren mere bredt end blot over en personalegruppe sammensat af med arbejdere fra forskellige lande. Da integrationsminister Rikke Hvilshøj overrakte Beskæftigelsesprisen 2006 til McDonald s, kunne hun således afsløre, at hendes egen vej mod ministerposten også startede iført en blå McDonald s-kasket: McDonald s er faktisk min tidligere arbejdsplads. Jeg har langet mange pommes frites og mange burgere over disken. Men jeg har ikke været med i dommerkomitéen, forsikrede ministeren. Yderligere oplysninger om McDonald s mangfoldig hedspolitik kan fås hos HR-chef Kristine Kaas, McDonald s, telefon: , e-post: kristine.kaas@dk.mcd. com eller hos informationschef Hanna Løyche, McDonald s, telefon: , e-post: hanna. loeyche@dk.mcd.com. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 3

4 TEMA: MANGFOLDIGHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Det handler om at være mangfoldig Tryg vil gerne være med i front, når det gælder integration og mangfoldighed. Disse emner har derfor været højt prioriteret på virksomhedens dagsorden de sidste år og nu begynder de gode resultater at vise sig. Selv statsministeren har været på besøg hos forsikringsselskabet for at høre om succesen, der blandt andet består i, at virksomheden har fordoblet andelen af nydanske medarbejdere i løbet af få år. Foto: Claus Boesen De sidste fire år har Tryg arbejdet meget målrettet mod at blive en mere mangfoldig virksomhed med flere ansatte med indvandrerbaggrund. Målet for mangfoldighedspolitikken er, at de ansatte hos Tryg med tiden skal være repræsentative for samfundet generelt: Medarbejderskaren skal på sigt afspejle samfundet. Det vigtigste for os lige nu er især, at vi afspejler samfundet i rekrutteringen for så kommer det andet jo med tiden, fortæller konsulent Vered Gilboa Jacobsen, der har arbejdet med mangfoldighedsprojektet i Tryg. Og det går bestemt den rigtige vej. Fra 2002 til 2005 er andelen af nydanske medarbejdere steget fra knap 2 pct. til knap 4 pct. Også hvad rekrutteringen angår, ser tallene rigtigt flotte ud hos Tryg. Andelen af nyansatte med indvandrerbaggrund er faktisk højere end andelen af nydanskere i samfundet generelt. I 2004 og 2005 udgjorde nyansatte med indvandrerbaggrund således knap 10 pct. af det samlede års rekruttering. Til sammenligning udgør andelen af nydanskere i befolkningen generelt ca. 8 pct. Kvittering fra statsministeren På grund af den store succes har virksomhedens arbejde med mangfoldighed fået en del opmærksomhed. I oktober 2006 var Anders Fogh Rasmussen f.eks. på besøg for at høre nærmere om de fine resultater. Vered Gilboa Jacobsen viste statsministeren rundt i Tryg bl.a. i kundecentret, hvor der er ca. 20 pct. ansatte med indvandrerbaggrund. Jeg ser bestemt besøget som en kvittering for det, vi har lavet. Det er mit klare indtryk, at statsministeren vurderede det som et godt stykke arbejde, fortæller hun. 4 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

5 Alle ansatte er positive Ønskerne om at øge mangfoldigheden i Tryg kommer oppefra i organisationen: Mangfoldighedsinitiativerne udspringer af en stor interesse fra topledelsen, ikke mindst fra vores koncernchef, Stine Bosse, der synes, integration er vigtigt for samfundet, og at en central del af integrationen bør foregå på arbejdspladserne. Det er ledelsens ønske, at Tryg skal have en rolle i det, forklarer Vered Gilboa Jacobsen. Men også de ansatte er positive over for tiltagene og tager godt imod de nydanske kolleger: Efter Vered Gilboa Jacobsens vurdering forløber opstarten desuden let for de nyansatte med indvandrerbaggrund: Der har ikke været flere begyndervanskeligheder end hos andre nyansatte - det er det samme som for enhver anden medarbejder, der skal finde sin plads. Fordel med mange sprog i virksomheden Og Vered Gilboa Jacobsen mener, at der er mange fordele ved at have nydanskere ansat: For det første betyder det, at vores medarbejdere kan mange forskellige sprog. De fleste af de nydanske medarbejdere taler flydende dansk og dertil flydende tyrkisk eller arabisk eller noget helt tredje. Det er et kæmpe plus. Vi har en del kunder, der har brug for at tale andre sprog end dansk. Der er f.eks. kunder, der ringer og siger: Jeg vil gerne tale med ham dér, der kan arabisk, så det øger vores service. For det andet giver det os et udvidet rekrutteringsgrundlag generelt. I de kommende år bliver der jo mangel på arbejdskraft, og vores rekrutteringsgrundlag skal derfor helst være så stort som muligt. I Storkøbenhavn, hvor Trygs hovedsæde er placeret, har 20 pct. af befolkningen indvandrerbaggrund. Hvis vi ikke ansatte nydanskere, ville vi kun kunne rekruttere fra 80 pct. af befolkningen. Rekrutteringen bliver lettere og lettere Mangfoldighedstiltagene hos Tryg har bl.a. indebåret, at virksomheden har gennemført to integrationsprojekter rettet mod nydanskere, der stod uden for arbejdsmarkedet. Det ene fokuserede på at få kontanthjælpsmodtagere i arbejde som kunderådgivere hos Tryg, og af de 12, der begyndte den toårige integrationsuddannelse, har 9 fået job hos Tryg. Det andet projekt havde til formål at kvalificere ingeniører med indvandrerbaggrund til at varetage opgaver inden for it-systemudvikling. Her har 3 ud af de oprindeligt 6 deltagere gennemført forløbet, og de får alle ansættelse hos Tryg. Det skyldes nok ikke mindst, at ledelsen har meldt så klart ud, vurderer Vered Gilboa Jacobsen. Det er en top down-tilgang, der virkelig har fungeret. Jeg tror, at det har givet medarbejderne en tryghed, at ledelsen har formidlet dette mål så tydeligt. Det giver et signal om, at der ikke er noget farligt ved det. Og nu er det meget naturligt. De andre medarbejdere tænker ikke på det, tror jeg. Hvis man skal tale om en forskelsbehandling, har det udelukkende bestået i, at medarbejderne nogle gange har taget for meget hensyn til nyansatte med indvandrerbaggrund. Der har været en tendens til, at de indledningsvis har været ekstra forsigtige og været lidt usikre på, hvad de kunne sige hvornår osv. Men man glemmer hurtigt en kollegas baggrund, og så går det udelukkende på vedkommendes personlighed. Disse projekter har været med til at hjælpe rekrutteringen af nydanskere godt på vej. Tidligere havde Tryg svært ved at rekruttere medarbejdere med indvandrerbaggrund, men sådan er det ikke længere: Da vores integrations- og mangfoldighedsprojekter begyndte for 4 år siden, havde vi ikke let ved at få nydanske medarbejdere, men det har vi nu. I kraft af at vi har fået ansat flere med indvandrerbaggrund, bliver vores netværk udvidet, og det bliver derfor lettere og lettere at få kontakt til potentielle ansøgere. Yderligere oplysninger om mangfoldighedsprojektet i Tryg kan fås hos konsulent Vered Gilboa Jacobsen, Tryg, telefon: , e-post: vered.jacobsen@ tryg.dk. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 5

6 TEMA: MANGFOLDIGHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Mangfoldighed på programmet Den hidtil største virksomhedsrettede integrationssatsning skydes i luften, når regeringens ambitiøse mangfoldighedsprogram Arbejdsplads til nye danskere søsættes den 21. februar Programmet skal skabe plads til flere nydanskere på arbejdsmarkedet ved at videregive arbejdsgivernes gode erfaringer med med arbejdere med indvandrerbaggrund til andre virksomheder. Hvis alle virksomheder var lige så gode til at rekruttere medarbejdere med indvandrerbaggrund som de bedste virksomheder, ville mange flere nydanskere komme i arbejde. Så enkel er tanken bag regeringens nye mangfoldighedsprogram Arbejdsplads til nye danskere, der for alvor skal sætte mangfoldighed på programmet ved at udbrede virksomhedernes gode erfaringer med nydanske medarbejdere til andre virksomheder. Derfor kan virksomhedsledere landet over godt forberede sig på at sætte kaffen over. I løbet af de kommende to år vil en mangfoldighedskonsulent nemlig banke på hos op mod arbejdspladser. Formålet med besøgene er at videregive de mange gode erfaringer med en mangfoldigt sammensat medarbejderskare til virksomheder, der endnu ikke har nydanskere ansat. Arbejdsgivere glade for nydanske medarbejdere Undersøgelser viser nemlig, at arbejdsgivere, der har erfaringer med ansatte med indvandrerbaggrund, er langt mere positive over for nydansk arbejdskraft end dem, der ikke selv har gjort sig erfaringer. Faktisk siger 85 pct. af alle arbejdsgivere, at de ikke har oplevet nogen form for problemer med ansatte med indvandrerbaggrund. Sam tidig melder 81 pct., at de har gode erfaringer med at have nydanskere ansat. Det fremgår af en helt ny rapport fra Institut for Konjunkturanalyse (IFKA). I lyset af de gode erfaringer opfordrer integrations minister Rikke Hvilshøj virksomhederne til at give mangfoldigheden en chance: Vi ved fra de virksomheder, som er gået forrest med at ansætte nydanskere, at medarbejdernes forskellighed er en gevinst både økonomisk og socialt. Så nu er det bare med at komme i gang, lyder det fra ministeren. Læs mere om Arbejdsplads til nye danskere på hvor man kan finde gode råd og eksempler på virksomheder med gode erfaringer. Yderligere oplysninger om Arbejdsplads til nye danskere kan fås hos fuldmægtig Helle Aaen, Integrationsministeriet, telefon: , e-post: haa@inm.dk. Fakta om Arbejdsplads til nye danskere Virksomhedsturné Et team af konsulenter rejser rundt til virksomheder for at videregive gode erfaringer med integration af nydanskere fra andre virksomheder. Ledelse og medarbejdere i samarbejde om en forbedret integrationsindsats Ledelse og medarbejdere engageres til en fælles, målrettet indsats for at tiltrække og fastholde medarbejdere med indvandrerbaggrund. Diversitylab - erfaringsbaseret læring fra virksomhed til virksomhed Projektets formål er at få flere virksomheder til at ansætte nydanskere. Strategien er at skabe flagskibe -virksomheder, der kan inspirere og vise vej. Mentorvirksomheder på Vestegnen Der opbygges et lokalt netværk af virksomheder på Vestegnen med henblik på at udbrede erfaringer og initiativer inden for mangfoldighedsledelse. Fra leder til leder ledere på banen Gennem fokus på den enkelte leder udbredes viden om god ledelse af mangfoldigt sammensatte medarbejdergrupper til så mange virksomheder som muligt. Mentoruddannelse for handels- og kontormedarbejdere Der udvikles et mentorprogram, der ruster medarbejderne til at bidrage til rekruttering af nydanskere. Den offensive tillidsmand LO-fagbevægelsens tillidsvalgte gør det til en af deres opgaver, at arbejdspladsen bliver mere mangfoldig og åben over for nydanskere. MIKS (Mangfoldighed i kommuner og stat) Projektet tager afsæt i syv offentlige institutioner - fire ministerier og tre større kommuner fordelt geografisk på landsdelene. Der fokuseres på topledelse, talentprogram og internationale erfaringer. MOVE - Ledelse af Mangfoldighed i Offentlige Virksom heder med Etnicitetsfokus 10 ledere rekrutteres til et forløb, hvor mangfoldigheds strategier omsættes til praksis, og der skabes synlige resultater. Religion på arbejdsmarkedet Projektet skal være med til at afmystificere opfattelser af, at religion på arbejdsmarkedet er en vanskelig og uhåndterbar størrelse. 6 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

7 Identiteten med på arbejde Danskere er ikke naturtalenter til integration, men det er der råd for. Mangfoldighed handler også om at have mulighed for at tage sin identitet med på arbejde, lyder budskabet fra en af Danmarks internationale virksomheder. I Palægade i hjertet af København ligger en virksomhed, som må siges nærmest at være indbegrebet af globalisering. Hos International Health Insurance danmark a/s - i daglig tale IHI - arbejder ca. 500 medarbejdere med sundheds- og rejseforsikringer for kunder fra hele verden. Det kræver ikke kun medicinsk viden at kunne hjælpe mennesker, der er blevet syge eller er kommet til skade, men også et godt kendskab til sprog og kultur i det pågældende område. Derfor er der ansatte fra 20 forskellige lande hos IHI. Men kan en så international virksomhed overhovedet fungere som en helhed? Ja, lyder svaret fra både ledelse og medarbejdere. Hvis man tager mangfoldigheden alvorligt og lader folk være forskellige. Gruppedannelse, ja tak Det kan lyde paradoksalt, men i IHI er den stærke fælles virksomhedskultur blandt andet skabt gennem små enheder med samme sprog og kultur. Nye medarbejdere bliver sat sammen med andre med samme baggrund. Dels fordi de arbejder med de samme opgaver. Dels fordi gruppen giver en ballast i arbejdsdagen. Eller som translatør og tolk, colombianske Marianne Schamuels siger: Det er faktisk rigtig hårdt arbejde i sig selv at integrere sig, fordi man hele tiden skal forholde sig så bevidst til omgivelserne. Man skal også have lov til at have sin identitet på arbejdet. Hvis man noget af tiden kan slappe lidt af ved at være sammen med sine egne, får man meget mere overskud og lyst til at integrere sig. IHI rekrutterer stort set kun højtuddannede mennesker og allerhelst personer, der taler flere sprog og har levet i forskellige kulturer. Det giver ifølge Service Officer i IHI s Assistance Center Hassan Mohammad, der er svensklibaneser, en international virksomhedskultur, som gør IHI til lidt af et fristed: Det er nemt at smelte ind hos IHI, fordi langt de fleste kollegaer kender til andre kulturer. IHI er på en måde et fristed. Mange steder kan det være en ulempe at være fremmed, men hos IHI er det en fordel, fordi man har nogle kompetencer, som der er brug for. Tålmodighed, åbenhed og imødekommenhed John Stubbington står i spidsen for IHI, og da han selv er britisk, har han mulighed for at se på den danske kultur lidt udefra: Integration er egentlig ikke noget, danskere har naturtalent for. Det hænger sammen med en stærk national stolthed, hvor det danske næsten per definition betragtes som det bedste i verden. Men det skal ikke misforstås. Det er ikke negativt ment. Det er en kæmpe styrke at have en fast forankret identitet og tro på det, man står for. Men nogle gange står det lidt i vejen for åbenheden og forståelsen for andre vaner og metoder. Derfor kræver det en opmærksom ledelse at opbygge en åben kultur. John har følgende bud på, hvad der skal til for at få mange nationaliteter til at fungere sammen: Tålmodighed. Det tager tid for alle at lære hinandens måder at arbejde på. Åbenhed. Det er vigtigt, at ledelsen har lyst til at lære mere om de kulturer, medarbejderne kommer fra. Imødekommenhed. Få nye medarbejdere til at føle sig velkomne ved at hjælpe dem fra dag ét med at finde sig til rette. Lad være med at tro, at det er let. Det kræver daglig opmærksomhed, men så er en mangfoldig arbejdsplads også et meget berigende sted at arbejde. Yderligere oplysninger kan fås hos External Communications Manager Thomas Flygare, IHI, telefon: , e-post: tf@ihi.com. Om IHI International Health Insurance danmark a/s: International Health Insurance danmark (IHI) forsikrer danskere og andre nationaliteter i deres hjemland, på rejse og under ophold i hele verden. Virksomheden har 500 ansatte fra 20 lande og yder service til såvel privatpersoner som virksomheder i mere end 190 lande. IHI er en del af British United Provident Association (BUPA), som er en global sundheds- og plejeorganisation. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 7

8 TEMA: MANGFOLDIGHED PÅ ARBEJDSMARKEDET De fire bud på mangfoldighed DA: En virksomhed, der gerne vil overleve på sigt i en tid med mangel på arbejdskraft, skal have en bred personalepolitik Dansk Arbejdsgiverforening opfordrer danske virksomheder til at føre en bred personalepolitik: En god personalepolitik, der kan rumme forskellighed, er overordentlig vigtig for en virksomhed i dag. Vi går imidlertid ikke ind for en særlig etnisk personalepolitk, men lægger mere vægt på, at man laver en bred personalepolitik, der kan rumme både gamle, unge og nydanskere, udtaler chefkonsulent Erik Simonsen, DA. Særlige etniske kvoteordninger er imidlertid ikke sagen ifølge DA: Det bryder nemlig med et helt centralt princip om, at den bedst kvalificerede skal have jobbet, og medfører diskrimination. For det skal være den person, der har de bedste kvalifikationer, der skal have jobbet - lige meget om man er sort, hvid, tyk eller tynd. Det er helt centralt for et velfungerende arbejdsmarked, at det udelukkende er kvalifikationerne, der tæller. Af samme årsag er vi også imod sociale klausuler. For det er en måde at tvinge folk til at ansatte ud fra kriterier, der intet har at gøre med den enkeltes kvalifikationer, mener Erik Simonsen. En rummelig personalepolitik kan derimod fremtidssikre en virksomhed: Vi mener, at man skal væk fra gruppetankegangen, hvor man som udgangspunkt antager, at en bestemt gruppe er svag. For hvis en virksomhed gerne vil overleve på sigt, har den selv stor interesse i at have en god personalepolitik, der kan rumme forskellighed. På den måde øger man chancen for at få den bedst kvalificerede ansøger og dermed virksomhedens konkurrenceværdi. For især i dag er det et problem, hvis man ikke når ud til store grupper. Man er nødt til at favne bredt, hvis man vil have de medarbejdere, man har brug for, vurderer DA-konsulenten. HTS: Hvis alle brancher var lige så gode til at rekruttere nydanskere som os, ville arbejdsløsheden blandt nydanskere være afskaffet Hver tiende gang vaskeriejere, hotelmanagere, rengøringsselskaber og vognmænd ansætter en medarbejder, falder valget på en nydansker, mens de øvrige brancher halter bagefter med to til seks pct. Det viser en undersøgelse fra HTS Handel, Transport og Service, som kortlagde, hvordan det står til med integrationen i medlemsvirksomhederne og hos konkurrenterne. Hvis blot andre brancher var lige så gode til at ansætte indvandrere som servicesektoren, ville ekstra komme i beskæftigelse. Potentialet er klart størst i den offentlige sektor, som ville have flere medarbejdere med indvandrerbaggrund, hvis man kom på niveau med HTS brancher, udtaler chefkonsulent i HTS Torben Hemager. For erhvervsorganisationen handler integration ikke så meget om velgørenhed, men om at tiltrække, udvikle og fastholde arbejdskraft for virksomhederne. Af samme grund gennemførte HTS et projekt inden for busbranchen: Mange nydanskere bliver buschauffør, får kasket på og tror ikke, at de kan komme videre. Vi lavede derfor et opkvalificeringsprojekt for at vise de nydanske chauffører, at vi også har brug for dem som ledere. På den måde får virksomhederne et langt bredere rekrutteringsmateriale til lederstillinger. Initiativer: Trin for trin-guide til en integrations politik, projekt Integration af nydanske kvinder i rengøringsbranchen, opkvalificerings projekt for nydanskere i busbranchen, inte grations udspillet Veje til bedre integration. Initiativer: Projekt Virksomhedsrettet Integration. 8 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

9 SOCIAL ANSVARLIGHED. SIGNALVÆRDI. BEDRE BUNDLINJE. MEDARBEJDERMANGEL. Grundene til, at virksomheder i dag vælger at satse på mangfoldighedsledelse, er mange. Men fakta er, at flere og flere ledere både i det offentlige og private vælger at lade større mang foldighed i medarbejderskaren indgå som et vigtigt led i fremtidens personalepolitik. Målet er ens for alle: Der skal være plads til flere nydanskere på arbejdsmarkedet. Men holdningerne til, hvordan man gør i praksis, er i sig selv mangfoldige. Mens eksempelvis LO går ind for sociale klausuler, mener DA, at løsningen er en rummelig personalepolitik uden faste kvoter. Læs fire vidt forskellige bud på, hvordan vi skaber en større mangfoldighed på arbejdsmarkedet. Staten: Mangfoldighed er ikke bare en kendsgerning, men en styrke og en nødvendighed LO: Mangfoldighed er vigtigt for fremtidens velfærd I snart ti år har Personalestyrelsen arbejdet målrettet med at fremme etnisk ligestilling på de statslige arbejdspladser. Målsætningen er, at statens medarbejdere skal afspejle den forskellighed og mangfoldighed, der er i den danske befolkning. I staten har vi en tro på, at mangfoldighed ikke blot er noget positivt nej, det er en simpel nødvendighed for at leve op til de fremtidige krav til opgaveløsningen. Mangfoldighed kan således medvirke til, at vi får mere nuancerede holdninger til, hvordan sagerne skal løses. Ligesom mangfoldighed øger fleksibiliteten på den enkelte arbejdsplads, herunder arbejdspladsens evne til at løse nye opgaver, forklarer direktør Lisbeth Lollike, Personalestyrelsen. Personalestyrelsen har derfor indført en lang række initiativer for at øge andelen af medarbejdere med indvandrerbaggrund i staten. Helt konkret har staten indført en måltalskampagne, der skal sikre, at mindst fire pct. af alle statsligt ansatte er nydanskere, og oprettet integrationsstillinger, hvor medarbejderen arbejder fire dage om ugen for 80 pct. af lønnen. Den femte dag er sat af til opkvalificering. Mangfoldighed er både et socialt ansvar og en styrke for arbejdspladsen. Det er evnen til at se mulighederne i forskellighed frem for at se begrænsningerne - at indse, at alle medarbejdere i staten har noget at bidrage med uanset baggrund, vurderer Lisbeth Lollike. Initiativer: Måltalskampagne, integrationsstillinger, hjemmesiden integration-i-staten. dk, nyhedsbrev, jobmarkedsdag, mangfoldigheds værktøj, rekrutteringsguide, diversitetskonference, ambassadørordning, projekt MIKS. Integration på arbejdsmarkedet baner vejen for en bedre integration i resten af samfundet. Vi ser derfor den rekordlave arbejdsløshed som alle tiders chance for at skaffe flere nydanskere i arbejde, lyder det fra lønmodtagerorganisationen LO. De aktuelle tal viser faktisk, at unge med indvandrerbaggrund allerede har forøget deres erhvervsdeltagelse, som nu ligger på 58 pct. Men det er vigtigt at styrke denne indsats, udtaler Marie-Louise Knuppert, som er LOsekretær. LO går bl.a. ind for at stille sociale krav til leverandører, som f.eks. Københavns Kommune har foreslået. Vi tror, at sociale klausuler kan inspirere virksomheder til at ansatte flere medarbejdere med indvandrerbaggrund, forklarer Marie-Louise Knuppert. På lang sigt ser LO mangfoldighed som en forudsætning for, at velfærdssamfundet kan bevares og fornys. Derfor lægger organisationen stor vægt på firepartsaftalen om integration på arbejdspladsen, som regeringen har indgået med LO, DA og KL. De nye jobpakker skal hjælpe ledige med indvandrerbaggrund i arbejde med afsæt i den enkeltes baggrund og forudsætninger. En jobpakke består i et skræddersyet forløb med optræning og uddannelse, som målrettes et bestemt job. Og de lokale arbejdsmarkedsparter har ansvaret for, at det er den rigtige uddannelse, der tilbydes den enkelte, tilføjer Marie-Louise Knuppert. Initiativer: Videnscenter for Integration, integrationsmedarbejderuddannelse, projekter om integration på arbejdspladsen, mangfoldighedskampagne, fyraftensmøder, pjecer om etnisk ligestilling, mangfoldighedsbarometer, integrationskonferencer, fore drags holdere m.m. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 9

10 TEMA: MANGFOLDIGHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Fakta om mangfoldighed i staten Finansministeriet igangsatte i efteråret 2001 en måltalskampagne for at øge antallet af indvandrere og efterkommere på statens arbejdspladser. Målet var, at indvandrere og efterkommere skulle udgøre 3,5 pct. af alle ansatte i staten med udgangen af Fra 2005 er måltallet blevet hævet, så det nu er 4 pct. Hensigten er, at medarbejderne i staten skal afspejle sammensætningen i arbejdsstyrken. Etniske minoriteter fra ikke-vestlige lande udgjorde pr. 3. kvartal ,3 pct. af alle ansatte i staten svarende til personer. Der er dog store forskelle fra arbejdsplads til arbejdsplads, og flere steder har man passeret målet på de 4 pct. (f.eks. i Kirkeministeriet, Integrationsministeriet og Statsministeriet, hvor andelen af ansatte indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande er hhv. 12,2 pct., 8,2 pct. og 4,7 pct.). Blandt nyansatte i staten er der ifølge de seneste tal fra ,9 pct. indvandrere og efterkommere fra ikkevestlige lande, mens der blandt eleverne var hele 9,7 pct. Måltalskampagnen er blot ét af en række initiativer, som staten har igangsat med det formål at fremme etnisk ligestilling. Læs mere om mangfoldighed i staten på Nydanske medarbejdere i staten Indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande fordelt efter ministerområde (3. kvartal 2006) Statsministeriet 4,7% Udenrigsministeriet 2,1% Finansministeriet 2,9% Økonomi- og Erhvervsministeriet 2,8% Skatteministeriet 1,0% Justitsministeriet 11,0% Forsvarsministeriet 0,8% Socialministeriet 3,3% Indenrigs- og Sundhedsministeriet 3,5% Beskæftigelsesministeriet Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling Undervisningsministeriet 3,3% 8,2% 4,3% 1,9% Kulturministeriet 2,7% Kirkeministeriet 12,2% Miljøministeriet Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeri Ministeriet for Familie- og Forbrugeranliggender Transport og Energiministeriet 1,4% 2,2% 3,2% 1,2% Procent Kilde: (februar 2007). Læs mere om, hvordan man som virksomhed rekrutterer medarbejdere med indvandrerbaggrund på 10 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

11 Markant flere nydanskere er i arbejde Det går fremad med beskæftigelsen blandt nydanskere i Danmark. Det viser to nyudgivelser om arbejdsmarkedstilknytning og integration. Beskæftigelsen blandt nydanskere i Danmark stiger. Det fremgår af Integrationsministeriets og Udlændingeservices udgivelse Tal og fakta udlændinges tilknytning til arbejdsmarkedet og uddannelsessystemet fra november Ifølge udgivelsen er beskæftigelsesfrekvensen blandt indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande i alderen år steget fra 34 pct. til 48 pct. i perioden Det fremgår desuden, at mens be skæf tigel sesfrekvensen for de årige indvandrere fra ikke-vestlige lande er 47 pct., er den for efterkommere fra ikkevestlige lande 67 pct. Den øgede beskæftigelse blandt nydanskere fremgår også af rapporten Vandringer og integration, som Dansk Arbejdsgiverforening udgav i december Heraf fremgår det blandt andet, at beskæftigelsen blandt indvandrere fra ikke-vestlige lande er steget fra 41 til 46 pct. fra 1999 til i dag. Forklaringen på den øgede beskæftigelse blandt indvandrere kan ifølge rapporten blandt andet findes i, at der er sket en markant forbedring i integrationen af nytilkomne flygtninge på arbejdsmarkedet. I 1999 var det eksempelvis kun ca. 3 pct. af de irakiske flygtninge med under tre års ophold i Danmark, der var i job, mens dette tal i 2005 nåede helt op på 30 pct. Rapporten konkluderer desuden, at den forbedrede integration og øgede beskæftigelse hos nytilkomne også kan tilskrives en intensiv integrationsindsats samt forbedrede incitamenter som følge af starthjælp. Desuden skal den øgede beskæftigelse ses i sammenhæng med, at der kommer færre flygtninge og familiesammenførte til landet end tidligere, mens der til gengæld kommer flere hertil for at studere eller arbejde. Selv om flere og flere danskere med indvandrerbaggrund kommer i arbejde, er der dog stadig udfordringer. Knap hver anden nydansker fra et ikke-vestligt land står fortsat uden for arbejds markedet. Hertil kommer, at hver tredje kontanthjælps modtager mellem 30 og 66 år er en nydansker fra et ikke-vestligt land. Rapporten konkluderer derfor, at det er nødvendigt at rette en indsats mod denne målgruppe, hvis det skal lykkes at få flere i arbejde. Yderligere oplysninger om Tal og fakta udlændinges tilknytning til arbejdsmarkedet og uddannelsessystemet kan fås hos fuldmægtig Maria Wichmann Berkowitz, Integrationsministeriet på telefon: , e-post: mwb@inm.dk. Nye udgivelser om arbejdsmarkeds tilknytning og integration Integrationsministeriets og Udlændingeservices udgivelse Tal og fakta udlændinges tilknytning til arbejds markedet og uddannelsessystemet kan læses på Dansk Arbejdsgiverforenings rapport Vandringer og Integration kan læses på DA s hjemmeside, Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 11

12 TEMA: INTEGRATIONSSTILLINGER Ny uddannelse åbnede nye døre Med en bachelor i økonomi og administration i bagagen troede Suhaila Ahmad Muhammad, at hun skulle fortsætte ad den vej, da hun kom til Danmark. Vejen til det danske jobmarked kom dog til at gå i en helt anden retning - og i dag er hun ansat som it-arkitekt i en integrationsstilling i IT- og Telestyrelsen. Da Suhaila Ahmad Muhammad kom til Danmark for knap 12 år siden, håbede hun på at komme til at bruge sin uddannelse fra sit hjemland, Irak, hvor hun havde taget en bachelor i økonomi og administration. Selv om uddannelsen godt kunne meritoverføres, valgte Suhaila Muhammad dog at tage hul på noget helt nyt: Jeg skulle have danskprøve 3 for at læse videre i Danmark, og det er et meget højt niveau, som det ville tage mig lang tid at nå. Jeg kunne godt læse overbygningen på engelsk, men så tror jeg, at det ville være svært at finde arbejde bagefter. Derfor besluttede jeg, at jeg ville prøve noget helt andet og jeg begyndte så at tænke over, hvad det skulle være. Pc-kørekort førte til interesse for it Suhaila Ahmad Muhammad gik først halvandet år på sprogskole, og derefter tog hun pc-kørekort og det kom til at gøre en stor forskel: Jeg havde slet ingen erfaring med computere, da jeg begyndte, så jeg har virkelig kæmpet! Men i løbet af kurset viste det sig, at jeg var rigtig dygtig til det og jeg fik en god karakter. Det gav mig lyst til at arbejde med computere. Derfor begyndte jeg på datamatikeruddannelsen, fortæller Suhaila Muhammad. Job som underviser blev adgangsbillet Da hun havde fuldført den 3-årige uddannelse, var det dog svært at finde job: Jeg sendte mange ansøgninger til forskellige virksomheder, men det gav ikke noget resultat. Jeg havde ingen erfaring. Når man vil arbejde som systemudvikler, skal man oftest have et to års erfaring. Jeg gik derfor ledig i to år. Men så blev jeg kontaktet af Arbejdsformidlingen, som tilbød mig et job på Kofoed Skole som underviser i edb. Det var et job med løntilskud, og det blev min adgangs billet til det danske arbejdsmarked. Suhaila Muhammad drømte dog fortsat om at komme til at arbejde som systemudvikler eller programmør, og det var indirekte jobbet på Kofoed Skole, der hjalp hende med at nå målet: En projektleder på Kofoed Skole hjalp mig med at finde forskellige stillingsopslag til både offentlige og private virksomheder og så snart jeg så integrationsstillingen i IT- og Telestyrelsen var jeg meget interesseret i den. Jeg sendte straks en ansøgning, og jeg var så heldig at blive kaldt til samtale og at få stillingen! Så det lykkedes!, fortæller hun. Glad for den nye retning Selv om Suhaila Muhammad på ingen måde havde forestillet sig, at hun skulle arbejde med it, da hun kom til Danmark, er hun rigtig glad for sit arbejde i dag: Jeg begyndte i integrationsstillingen i januar, og jeg er simpelthen så glad for mit job. Jeg kan rigtig godt lide at arbejde som it-arkitekt, og jeg er utroligt glad for at være i IT- og Telestyrelsen. Så selv om det var en helt anden retning, end jeg havde regnet med, er jeg virkelig godt tilfreds med mit arbejde i dag. 12 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

13 TEMA: INTEGRATIONSSTILLINGER Integrationsstilling gav fast job Haleh Asadi Azad har længe arbejdet målrettet på at få et fast job og helst et, hvor hun kunne bruge sin uddannelse og erfaring. Nu har det hårde slid givet pote: En integrationsstilling i Fiskeridirektoratet har ført til en fast stilling. Haleh Asadi Azad er ansat som regnskabsassistent i en integrationsstilling i Fiskeridirektoratets bogholderiafdeling. Hun er rigtig glad for stillingen, for den giver hende mulighed for at kombinere sin uddannelse med sine erfaringer fra hjemlandet. Vejen til drømmejobbet gik dog ikke direkte, men førte over både sprogskole og plejehjem: Jeg kom til Danmark for 13 år siden. De første to år gik jeg på sprogskole, og for at lære dansk hurtigere fik jeg desuden et frivilligt job på et plejehjem. Dengang var det rigtig svært at finde den slags, men min sproglærer hjalp mig. Jeg var meget glad for, at det lykkedes, for man lærer meget af at komme ud at arbejde og få brugt det danske sprog i andre sammenhænge end på sprogskolen. Ville gerne bruge erfaringer Efter årene på sprogskolen og med det frivillige job arbejdede Haleh Asadi Azad to år på et plejehjem: Mens jeg arbejdede på plejehjemmet, talte jeg med en erhvervsvejleder for at høre, hvad jeg havde af muligheder med min baggrund. I Iran havde jeg arbejdet som bogholder i ti år, og de erfaringer ville jeg gerne bruge i Danmark. Jeg begyndte så at læse til kontorassistent på handelsskolen. Jeg blev færdig i november 2005, og så begyndte jeg at søge job. Integrationsstillinger gav nye muligheder Jagten på et job var dog sværere, end Haleh Asadi Azad havde håbet, men med integrationsstillingerne viste der sig pludselig nogle nye muligheder: Jeg sendte mange ansøgninger ud, men jeg fik afslag på afslag. Men lige pludselig kom der en masse opslag om integrationsstillinger. Jeg søgte en del job i staten og var til et par samtaler. Men så så jeg stillingen i Fiskeridirektoratet. Den måtte jeg bare søge, tænkte jeg, for jeg brænder for regnskab og jeg var så heldig at blive ansat. Plads til kurser og sprogundervisning Haleh Asadi Azad har været meget glad for forløbet i sin ansættelse: Jeg har været meget heldig med min integrationsstilling. Jeg har lært rigtigt meget. Mine kolleger er søde til at give mig gode opgaver, og hvis jeg har et problem med et eller andet, er de altid flinke til at hjælpe mig, så det har fungeret rigtig godt. De behandler mig ligesom alle andre. I integrationsstillingerne er der afsat tid til, at der kan indgå oplæring og opkvalificering i arbejdstiden. Det har Haleh Asadi Azad også haft glæde af: Jeg har fået kurser om bl.a. regnskab og moms, og så får jeg sprogundervisning en gang om ugen. Det bruger jeg især til at få forklaret forskellige udtryk, som jeg har problemer med. Ud over oplæring og eventuel sprogundervisning får ansatte i integrationsstillinger tilknyttet en kontakt person eller en mentor: Jeg har haft en kontaktperson i Fiskeridirektoratet, som jeg kunne henvende mig til med eventuelle spørgsmål eller problemer. Jeg har ikke haft så stort behov for det, men det har været rart at vide, at man havde et sted at hente hjælp, hvis man havde brug for det. Integrationsstillingen fører til fast job Den 1. april har Haleh Asadi Azad været ansat i sin integrationsstilling et år, og hun har været så heldig at få at vide, at hun bliver fastansat derefter: Jeg er simpelthen så glad. Jeg er først og fremmest rigtig glad for jobbet og så er det bare så skønt at være blevet fastansat. Så kan jeg puste ud og sige Nu har jeg et job; nu er jeg ligesom alle de andre. Det er svært at forklare, hvordan det føles men jeg har nærmest fået en drøm opfyldt, fortæller Haleh Asadi Azad med et bredt smil, der tydeligt understreger, hvor glad hun er for det faste job i Fiskeridirektoratet. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 13

14 TEMA: INTEGRATIONSSTILLINGER Fakta om integrationsstillinger Integrations- og oplæringsstillinger er et relativt nyt tiltag i staten, der har til formål at give personer, der mangler sproglige eller faglige kompetencer, mulighed for og lyst til at tage en uddannelse eller få et job på almindelige vilkår i staten eller på det øvrige arbejdsmarked. Aftalen blev indgået den 27. juni 2005 mellem Personalestyrelsen og de faglige organisationer, og fra foråret 2006 har det været muligt at ansætte personer i denne type stillinger i staten. Integrationsstillingerne indebærer, at ansættelserne er tids begrænsede til maks. 1 år. Den ansatte arbejder i gennemsnit 80 pct. af 37 timer om ugen, og i de resterende 20 pct. af arbejdstiden er de statslige institutioner forpligtet til at sørge for oplæring. I sommer blev der desuden indgået en lignende aftale for det kommunale område, så det nu også her er muligt at opslå integrations- og oplæringsstillinger. Læs mere om integrations- og oplæringsstillinger på og i CABI s avis Et mangfoldigt arbejdsmarked - hvordan?. Jobmarkedsdag for etniske minoriteter Den 26. marts 2007 afholdes der en jobmarkedsdag på Nationalmuseet med henblik på at rekruttere etniske minoriteter til job i bl.a. staten. Målet med dagen er at matche etniske minoriteter og statslige, kommunale og finanssektorens institutioner samt at synliggøre offentlige uddannelsestilbud. Markedsdagen er et fællesfinansieret samarbejde mellem Personalestyrelsen, CFU, KL og FA. Derudover samarbejdes der med Foreningen Nydansker, Integrationsministeriet og Jobindex. Arrangementet finder sted i Nationalmuseets forhal, Frederiksholms Kanal 12, 1220 København K. NY SATSPULJEAFTALE 74 mio. kr. til beskæftigelses- og uddannelsesinitiativer på integrations området Aftalen om satspuljen for 2007 er faldet på plads og der er afsat 74 mio. kr. til en række beskæftigelses- og uddannelsesinitiativer på integrationsområdet. I november 2006 indgik Folketingets partier aftale om fordelingen af satspuljen for Aftalen indebærer, at der i det kommende år anvendes knap 1,1 mia. kr. til at forbedre vilkårene for svage og udsatte grupper samt modtagere af overførselsindkomst. Satspuljepartierne er bl.a. blevet enige om en række beskæftigelses- og uddannelsesinitiativer på integrationsområdet. Et af de områder, der får tildelt penge, er den virksomhedsrettede integration. Der er i 2007 afsat 7 mio. kr. og i yderligere 17 mio. kr. til en videreførelse af puljen Virksomhedsrettet integration af nydanskere, der støtter forsøg til fremme af hurtig integration af nydanskere på arbejdsmarkedet. Pengene kan bl.a. anvendes til uddannelsesguides, mentorordninger og fremme af etniske iværksættere. Også indsatsen for kvinder bliver tilgodeset. Der er afsat 8 mio. kr. i 2007 og yderligere 17 mio. kr. i perioden til en pulje med henblik på at videreføre en særlig indsats for at ændre kvinder med indvandrerbaggrunds arbejdsmarkedsadfærd. I den forbindelse kan der bl.a. ydes tilskud til etablering af netværk og mentorordninger, der kan styrke nydanske kvinders selvstændighed og selvværdsfølelse. Desuden får kampagnen Brug for alle unge del i satspuljemidlerne. I 2007 er der afsat 5 mio. kr. og i perioden yderligere 20 mio. kr. til videreførelse af kampagnen. Kampagnen skal være med til at sikre, at flere unge med indvandrerbaggrund påbegynder og gennemfører en uddannelse. På integrationsområdet er der desuden afsat penge til den frivillige integrationsindsats, til særligt udsatte grupper på integrationsområdet, til fremme af dialog og medborgerskab, til initiativer i udsatte boligområder samt til vilkårsforbedringer på asylcentrene. Læs mere om de nye puljer og andre støttemuligheder på integrationsområdet på 14 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

15 NY FIREPARTSAFTALE Jobpakker skal bane vejen til arbejdsmarkedet Vejen ind til det danske arbejdsmarked skal være kortere. Regeringen, KL, Danske Regioner og arbejdsmarkedets parter er derfor gået sammen om en ny firepartsaftale på integrationsområdet. En hjørnesten i aftalen er 12 nye jobpakker. En jobpakke er et samlet forløb, der bl.a. kvalificerer ledige med indvandrerbaggrund til et specifikt job i en konkret virksomhed. Pakken giver den ledige mulighed for at lære dansk, udbygge sine kvalifikationer og ikke mindst få praktisk erfaring. Alt sammen i et veltilrettelagt forløb, der foregår på en virksomhed. Når en ledig henvender sig i skranken på et af de nye jobcentre, vil medarbejderen fremover kunne tilbyde vedkommende en af 12 nye jobpakker. Alle rettet mod områder, der i dag oplever akut mangel på arbejdskraft. Fire trin til fast job Jobpakkerne er tilrettelagt, så alle parter ved, hvem der gør hvad, hvornår og hvorfor. Samtidig skal et konkret job i den anden ende fungere som en gulerod, der hele tiden er inden for øjenhøjde for den ledige. Fakta om firepartsaftalen Der er indtil videre udarbejdet jobpakker inden for følgende 12 områder: Produktionsmedarbejder i industrien Lagerarbejder i medicinalindustrien Postarbejder Slagteriarbejder Lastbilchauffør Rutebuschauffør Lagerarbejder Kabel- og ledningsarbejder Rengøringsmedarbejder Køkkenmedhjælper Butiksmedhjælper Serviceassistent i staten Første trin i forløbet består typisk i vejledning og opkvalificering. Alt efter behov modtager den ledige danskundervisning eller får et praktisk kursus, for eksempel et truck-kørekort. Herefter følger en virksomhedspraktik, hvor den ledige bliver tildelt en mentor. Arbejdsgiveren betaler ikke løn på dette trin, da den ledige medbringer sin offentlige forsørgelse. På tredje trin bliver den enkelte ansat i virksomheden med løntilskud. Og som sidste trin i jobpakken bliver den ledige - hvis alt går efter planen fastansat i virksomheden. Hele forløbet tager fra to-tre måneder til et år. Ministre glade for aftale Integrationsminister Rikke Hvilshøj lægger ikke skjul på, at hun glæder sig over det brede samarbejde: Integration er blevet udråbt til vor tids største samfundsopgave. En opgave af denne størrelse kan kun løses, hvis alle løfter i flok. Derfor glæder jeg mig over firepartsaftalen, som er et bevis på, at både arbejdsgivere, lønmodtagere og kommuner gerne vil arbejde sammen om en bedre integration. Også beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen er tilfreds med resultatet: Jeg er glad for, at arbejdsmarkedets parter har forpligtet sig med aftalen. De faste forløb giver et klart billede for både kolleger og arbejdsgiveren om, hvad der skal ske hvornår. Det håber jeg, får flere virksomheder til at åbne dørene. Det er afgørende for, at vi når ud over de gode hensigtserklæringer og ud på arbejdspladserne, udtaler Claus Hjort Frederiksen. Læs mere om firepartsaftalen på Yderligere oplysninger kan fås hos chefkonsulent Henrik Torp Andersen, Integrationsministeriet, telefon: , e-post: hta@inm.dk eller fungerende kontorchef Tine Gram, Beskæftigelsesministeriet, telefon: , e-post: tgr@ams.dk. Ud over jobpakkerne er aftaleparterne bl.a. blevet enige om at lave en informationskampagne om mentor ordningen, udbygge trappemodellen og oprette et netværk for kvinder med indvandrerbaggrund. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 15

16 Politiet i offensiven Politiet står over for en udfordring: Der er alt for få nydanske betjente. For at opfylde Rigspolitiets egen målsætning om at afspejle befolkningen skal antallet af betjente med indvandrerbaggrund tidobles. Politiet har derfor indledt en offensiv for at tiltrække flere kvalificerede ansøgere med indvandrerbaggrund. Et nyt rekrutteringsprojekt går målrettet efter egnede unge i lokalmiljøet i stedet for at skyde med spredehagl. Klokken er 20.08, og du er anholdt. Disse ord tilsat en jævn jysk intonation udgør startskuddet for mange jokes om politibetjente i København. Og selv om der ikke altid ligger en sandhed begravet i vittigheder, tyder nye initiativer på, at politiet gerne selv vil væk fra det blonde, blåøjede image. Når der ansættes nye betjente, er det et højt prioriteret mål hos Rigspolitiet, at styrken skal afspejle befolkningen, hvor andelen af danskere med indvandrerbaggrund udgør omkring 8 pct. Derfor arbejder politiet efter en målsætning om, at mindst fire pct. af alle nyansatte betjente bør have indvandrerbaggrund. Men vejen er lang. Fakta er, at antallet af nydanske betjente i dag kun kryber op på 94 svarende til 0,6 pct. af det samlede korps. Ganske vist har 7,5 pct. af de ansøgninger, politiet modtager, en nydansker som afsender. Men kun få slipper gennem nåleøjet. For dobbelt så mange nydanske som etnisk danske ansøgere bliver optagelsesprøven nemlig en stopprøve. Politiet er derfor gået i offensiven for at tiltrække flere kvalificerede nydanske ansøgere. I modsætning til tidligere hvervekampagner, der ikke har haft den store virkning, går et nyt rekrutteringsprojekt målrettet efter potentielle politiaspiranter i lokalmiljøet. Headhunter unge i lokalmiljøet Her går vi ud og headhunter egnede unge gennem de netværk, der allerede eksisterer. Vi har spredt rygtet i nærmiljøet, og det overraskede os faktisk, hvor stærkt det gik. Det er en win-win -situation. Politiet vil gerne ansætte flere nydanskere og de unge vil gerne ind i politiet, fortæller René Lyngfeldt Skov, der er koordinator på projektet. I samarbejde med politiet har René Lyngfeldt Skov håndplukket 16 egnede unge med indvandrerbaggrund, som efterfølgende er blevet klædt på - fysisk og mentalt til optagelsesprøven. Målet er, at hver anden en dag bliver udstyret med uniform, stav og politiskilt. Benhård træning i diktat, løb og matematik skal bane vejen til 16 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

17 Fakta om betjente med indvandrerbaggrund i Danmark Den danske politistyrke består af polititjenestemænd heraf har 94 indvandrerbaggrund. I 2006 modtog politiet 102 ansøgninger fra nydanskere svarende til 7,5 pct. af alle ansøgninger. 19 ansøgere med indvandrerbaggrund bestod optagelsesprøven i Omkring dobbelt så mange ansøgere med indvandrerbaggrund som etnisk danske ansøgere består ikke optagelsesprøven. For at blive optaget på politiskolen skal ansøgere gennemgå en ansættelsesprocedure, der typisk tager op til seks måneder. Forløbet består af en screening, en skriftlig prøve (dansk, matematik og almen orientering), en fysisk prøve, en holdopgave, en afsluttende samtale samt en lægevurdering. Man skal have dansk statsborgerskab/indfødsret eller have indgivet ansøgning herom inden man kan søge ind på politiskolen. politiskolen. For at give yderligere blod på tanden har et praktikkursus budt på smagsprøver på den virkelighed, der venter på den anden side. De unge har blandt andet været med ude og fange fartsyndere langs motorvejen og selv fået lov til at træde speederen i bund på en patruljevogn indtil videre på en glatbane. De af deltagerne, som politiet vurderer, er tæt på at kunne bestå optagelsesprøven, bliver herefter tilbudt en mentor, som skal guide de unge det sidste stykke vej gennem optagelsesforløbet, der normalt varer seks måneder fra start til slut. Vil gøre en forskel En af de håbefulde unge, der har fået en garvet betjent som mentor, er Alen Sator på 28 år, som kom til Danmark fra Bosnien for 15 år siden. Han ønsker brændende at blive politibetjent. Så sikker er han, at han valgte at opsige sit job som automekaniker, da hans arbejdsgiver nægtede at give ham orlov til at tage på forskole til politiet. Under optagelsesforløbet tjener han i stedet til huslejen på en tankstation og som vikar på et fritidshjem. Hans motivation stammer fra en drøm om at gøre en forskel: Jeg vil gerne hjælpe mennesker. Politibetjent er et job, hvor jeg - både som menneske og som udlænding - kan bidrage med en masse, fortæller Alen Sator, der gerne vil være med til at skabe et mere positivt billede af politiarbejdet blandt etniske minoriteter. Der er en kløft, hvor parterne ikke forstår hinanden. Politiet synes, at det er mærkeligt, når de ser en 13-årig dreng på gaden kl. tre om natten. Omvendt tænker udlændinge: Hvorfor stopper de altid mig? Er det, fordi de er racister? Som nydansker forstår jeg, hvordan begge parter tænker, og jeg vil gerne bidrage til at hele kløften, udtaler Alen Sator, som mener, at en del etniske minoriteter ikke forstår politiets arbejde: Jeg kommer selv fra Bosnien, hvor gadepolitiet efter krigen stoppede folk for at fylde deres egne lommer. Så hvis du spurgte mig for 10 år siden, forstod jeg heller ikke politiets rolle i Danmark. Men man kan skabe større tillid til politiet, hvis man begynder at se flere nydanske betjente på gaden, understreger han. Præsidenter, forfattere og andre fisk Alen Sator har tidligere søgt ind på politiskolen, men dumpede prøven i almen orientering og diktat. Som en håndsrækning til ham har alle betjente på Bellahøj Station, hvor hans mentor er tilknyttet, derfor hver fundet på 20 spørgsmål om almen viden: Det kan være spørgsmål om alt lige fra fiskearter og præsidenter til hovedstæder og skuespillere. Alt mellem himmel og jord. Her kan man som nydansker virkelig komme til at kvaje sig - alene af den grund, at man ikke har gået i folkeskolen, fortæller Alen Sator. Alligevel afviser han enhver tanke om at lave en særprøve for nydanskere: For hvad er prøven så værd? Det skal være noget særligt at bestå prøven - for alle. Og nydanske betjente skal jo kunne nøjagtig det samme som danske betjente, når de kommer ud, siger han. Adspurgt om, hvad politiet på længere sigt kan gøre for at sikre større mangfoldighed i rækkerne, peger René Lyngfeldt Skov på, at man kunne overveje at målrette prøven i almen orientering mod politiopgaven i stedet for som i dag at skære spørgsmålene over Hvem vil være millionær? Tag et spørgsmål som Hvor ligger H. C. Andersen begravet? Det er jo ikke sikkert, at en person, som kun har været i Danmark i seks år - eller en jyde for den sags skyld - ved, at han ligger begravet på Assistens Kirkegård. Jeg tror, man ville få mindst lige så kvalificerede politielever, hvis man stillede et spørgsmål om islam eller om, hvilke politiopgaver der er på Blågårds Plads, foreslår René Lyngfeldt Skov, men understreger, at optagelses prøven naturligvis skal være ens for alle. Yderligere oplysninger kan fås hos projektkoordinator René Lyngfeldt Skov, telefon: , e-post: lyngfeldt.skov@mail.tele.dk. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 17

18 TEMA: STRUKTURREFORMEN SET INDEFRA Styrker strukturreformen integrationen? Danmarkshistoriens største flyttedag fandt sted, da landets 271 kommuner som ved et trylleslag blev til 98 og samtidig fik nye navne og nye grænser. Tusindvis af medarbejdere og tonsvis af ringbind skiftede arbejdsplads, og ude ved skrivebordene i de nye storkommuner måtte medarbejderne vænne sig til nye telefonnumre, e-post-adresser og kantineforhold. Den største ommøblering af det kommunale landkort i nyere tid bød imidlertid ikke bare på it-systemer, der ikke ville snakke sammen, og døde telefoner, men også på nye kolleger og dermed mulighed for samarbejde og videndeling på tværs af de gamle kommunegrænser. I job nu tager pulsen på, hvad strukturreformen kommer til at betyde for integrationsarbejdet. Læs fem storkommuners vidt forskellige bud nedenfor. Integrationsservice er et tilbud til alle landets kommuner om hjælp til at gøre de gode eksempler til hverdag. Integrationsservice opsamler kommunernes erfaringer, metoder og redskaber og formidler dem til andre kommuner. Læs mere på Køge Kommune: Vi vil styrke integrationsarbejdet gennem en ny tværgående integrationsafdeling Dannet ved sammenlægning af Køge og Skovbo Kommuner. Befolkningstal: Antal indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande: (6,1 pct.) Interview med gruppeleder Tommy Haagensen, Jobcenter Køge, og specialkonsulent Mette Marie Krüger Andreasen, Integrationsafdelingen i Køge Kommune. Gjorde man tidligere tingene forskelligt i de sammenlagte kommuner? Ja, måden vi arbejdede på var forskellig. Mens økonomien i Køge Kommune altid har været placeret i en anden sektion, sad den enkelte integrationsmedarbejder i Skovbo Kommune førhen med kompetencen til at bevilge økonomiske ydelser. Nu bliver tingene holdt adskilt. Dvs. at integrationsmedarbejderen ikke længere taler med borgeren om medicin, tandlægebehandling osv. Det er der nogle andre, der tager sig af. Og det skal medarbejderne selvfølgelig lige vænne sig til. For at lette overgangen udarbejdes kompetenceplaner, dvs. en plan over, hvilke medarbejdere der har hvilke kompetencer, så vi altid ved, hvem vi kan henvise til, hvis en borger f.eks. vil søge om hjælp til tandlægeregningen. Betyder sammenlægningen, at integrationsarbejdet fremover bliver struktureret anderledes? Ja, før 1. januar havde vi en særlig integrationsgruppe, som både stod for den arbejdsmarkedsrettede og sociale del af integrationsindsatsen. Tidligere var det samme person, der sad med en sag nu er den blevet delt ud på flere hænder. Hvad gør I for at skabe en fælles praksis? I forbindelse med opgave- og strukturreformen har vi som noget helt nyt oprettet en tværgående integrationsafdeling. Afdelingen har overordnet til opgave at rådgive, koordinere og synliggøre integrationsindsatsen i kommunen og består af tre medarbejdere. Afdelingen er i fuld gang med at kortlægge alle de serviceområder, der beskæftiger sig med integration. Det omfatter bl.a. social- og arbejdsmarked-, børn og unge- samt kulturområdet. Kortlægningen tager udgangspunkt i dialogmøder, hvor vi interviewer medarbejdere fra de forskellige fagområder, f.eks. jobcenter, sprogcenter osv. Kortlægningen vil bl.a. vise, hvor der er særlige udfordringer i indsatsen, og skal danne grundlag for formulering af en ny fælles integrationspolitik. Derudover skal vi i gang med et større dokumentationsprojekt, som har til formål hurtigt at kunne vise effekten af igangsatte tiltag hvad virker og hvad virker ikke, og anvendes ressourcerne optimalt?. 18 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007

19 Horsens Kommune: Vi overværer hinandens samtaler, så vi kan lære det bedste fra hinandens systemer Dannet ved sammenlægning af (del af) Brædstrup, Gedved og Horsens Kommuner. Befolkningstal: Antal indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande: (5,4 pct.) Interview med integrationsmedarbejder Lise Thorsager, Jobcenter Horsens. Gjorde man tidligere tingene forskelligt i de sammenlagte kommuner? Ja, praksis på integrationsområdet har i hvert fald på visse områder været en anden i de to kommuner, vi er blevet lagt sammen med. Nok også fordi de var mindre. Jeg sidder f.eks. som sagsbehandler for selvforsørgende og har fået overført borgere fra de andre kommuner. Hvor vi i gamle Horsens Kommune har haft én procedure for at udarbejde integrationskontrakter og erklæringer til selvforsørgende borgere, har proceduren i de andre kommuner været en anden og inden for andre rammer. Så der har været et opklarende arbejde i at få de nye borgere kaldt ind og orienteret om rettigheder, krav og fremtidig procedure. Også henvisningen til danskundervisning har kørt på forskellige måder i sammenlægnings kommunerne. Betyder sammenlægningen, at integrationsarbejdet fremover vil blive prioriteret højere? Jeg tror, at vi har vægtet integrationsarbejdet anderledes i Horsens end i de mindre kommuner. Vi har nok på nogle områder været lidt foran, måske ud fra at vi også har flere sager. På den måde er integrationsarbejdet blevet styrket der er kommet mere system i det. Det tager bare lidt tid. Hvad vil I gøre for at etablere en fælles kultur og praksis? Her i jobcentret har vi f.eks. sidemandsoplæring. Det går ud på, at vi er med til hinandens samtaler, så vi kan lære det bedste fra hinandens systemer. Desuden gør vi meget ud af på afdelingsmøder at fortælle om, hvordan vi tidligere har gjort tingene ude i hver sin kommune så vi kan få bragt de bedste elementer fra de tidligere kommuner med over i den ny Horsens Kommune. Ny Slagelse Kommune: Vi har sat eksperterne fra de tidligere kommuner sammen i et integrationsteam Dannet ved sammenlægning af Hashøj, Korsør, Skælskør og Slagelse Kommuner. Befolkningstal: Antal indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande: (6, 5 pct.) Interview med integrationskoordinator Niels Hilker, Ny Slagelse Kommune. Betyder sammenlægningen, at integrationsarbejdet fremover vil blive struktureret på en ny måde? Ja, vi har fra 1. januar 2007 oprettet et særligt integrationsteam, der udelukkende skal tage sig af integrationen under den treårige introduktionsperiode. Vi har så at sige sat eksperterne fra de tidligere kommuner sammen. Teamet består af tre medarbejdere, som alle tidligere har arbejdet med integration - og som både kan og vil. På den måde mener jeg, at strukturreformen medfører en faglig styrkelse af integrationsområdet. Hvad vil I gøre for at etablere en fælles praksis? Ny Slagelse Kommune vil lave en ny fælles integrationspolitik, der skal starte helt forfra på baggrund af erfaringerne fra de tidligere kommuner. Fra 1. marts bliver der derfor nedsat et nyt integrationsudvalg, som skal rådgive politikerne om integrationen i praksis. For at gøre det mere effektivt og dynamisk har vi valgt at nedsætte et såkaldt 17 stk. 4-integrationsudvalg i stedet for et integrationsråd, så vi kan håndplukke medlemmerne. Det bliver ildsjæle fra forskellige områder af det praktiske integrationsarbejde, f.eks. frivillige fra Dansk Flygtningehjælp eller ressourcepersoner fra de etniske minoriteter. Gjorde man tidligere tingene forskelligt i de sammenlagte kommuner? Egentlig ikke. Jeg kommer fra Korsør, hvor vi har lagt meget vægt på den arbejdsmarkedsrettede del af integrationsarbejdet, og jeg kan høre, at de øvrige tre kommuner, har gjort det samme. Det gør sammenlægningen lettere, for det betyder også, at vi har fælles holdninger til arbejdet. Vi er derfor enige om, at arbejdsmarkedet fortsat skal være i fokus. Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 19

20 TEMA: STRUKTURREFORMEN SET INDEFRA Aalborg Kommune: Alle vores journaler var spredt ud i atomer Dannet ved sammenlægning af Nibe, Hals, Sejlflod og Aalborg Kommuner. Befolkningstal: Antal indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande: (4,7 pct.) Interview med leder Jette Frederiksen, Jobcenter Integration Aalborg. Hvad har været den største udfordring i forbindelse med reformen? Det, der hos os har været øvelsen, og det, vi har brugt tiden på, har uden tvivl været opdelingen af sagerne i forbindelse med oprettelsen af de nye jobcentre. Vi har måttet tage samtlige sager op af skuffen for at dele dem op i en jobcenterdel og en socialcenterdel. Tidligere lå sagen samlet hos én sagsbehandler. Medarbejderne har derfor måttet overarbejde og skubbe andre ting til side, vi har jo ikke kunnet tage borgere ind, så længe journalerne var spredt ud i atomer. Den nye opdeling giver desuden nogle snitflader og en del forvirring - især hos vores udenlandske borgere. Så der bliver tale om en indkøringsperiode. Hvis en borger under en samtale i jobcentret fortæller, at han har det dårligt, kan vi jo ikke bare sende ham ud igen. Her i Aalborg har vi så valgt at lade jobcentret og socialcentret ligge på samme adresse og det letter jo overgangen for borgerne. Hvilke udfordringer har sammenlægningen medført rent praktisk? Der har været mange praktiske ting. Her i Aalborg er vi blevet lagt sammen med tre andre kommuner og har derfor fået både nye medarbejdere og sager ind. For eksempel så sagerne fra de tidligere kommuner ikke ensartet ud rent kosmetisk. I nogle af kommunerne havde man indført elektronisk jour nalisering, mens vi i gamle Aalborg Kommune brugte papirjournaler. Så vi har været nødt til at udskrive alle de elektroniske journaler for at kunne overføre dem. Betyder sammenlægningen, at integrationsarbejdet fremover vil blive prioriteret højere? Ikke højere, end den altid har været. Men jeg tror, at det kommer til at betyde noget for de mindre kommuner. Her i Aalborg har vi altid haft særlig fokus på integrationen og oprettede allerede en specialenhed tilbage i midten af 1980 erne. Men borgerne fra de små kommuner vil få flere tilbud nu, f.eks. har vi fem jobkonsulenter, der arbejder målrettet mod at få borgere ud i private virksomheder. Kolding Kommune: Der er masser af guldkorn fra de nye medarbejdere fra sammenlægningskommunerne Dannet ved sammenlægning af Kolding, Lunderskov, Vamdrup, (del af) Christiansfeld og (del af) Egtved Kommuner. Befolkningstal: Antal indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande: (5,3 pct.) Interview med teamleder Bente Hansen, Kolding Kommune. Gjorde man tidligere tingene forskelligt i de sammenlagte kommuner? Selvfølgelig har der været forskellige arbejdsmetoder i de tidligere kommuner. Derfor inviterede vi allerede i efteråret de nye medarbejdere fra sammenlægningskommunerne med til møder i tværfaglige grupper. De skal bl.a. være med til at revidere Kolding Kommunes eksisterende arbejdsgangsbeskrivelser og kompetenceplaner, for det er jo ikke sikkert, at vi har opfundet den dybe tallerken endnu. Og der er masser af guldkorn fra de nye medarbejdere fra de tidligere kommuner. Det er jo det, der er rart ved at få nye medarbejdere. De er gode til at stille spørgsmål: Hvorfor gør I det? Det der, synes jeg, var helt klodset osv. Hvilke udfordringer har sammenlægningen medført rent praktisk? Det har faktisk været svært at få defineret de sager, der er blevet overført til Kolding Kommune fra de fire mindre sammenlægningskommuner. For eksempel har det været en udfordring at finde frem til de nye selvforsørgende borgere, som ikke har været registreret på samme måde i de forskellige kommuner. Lidt forenklet kan man sige, at der tidligere var fem forskellige måder at registrere på. Hvad vil I gøre for at etablere en fælles kultur og praksis? Vi har bl.a. lavet et introduktionsprogram. For at lære hele viften af aktiveringsmuligheder i storkommunen at kende og se, hvad hinandens projekter kan, har alle 45 sagsbehandlere blandt andet været på rundtur til hinandens aktiveringsmuligheder, så vi sikrer, at vi giver borgerne det rette tilbud og udnytter alle de nye tilbud i storkommunen. For man visiterer jo helst ikke til noget, man ikke ved, hvad er. 20 Nyhedsbrevet I job nu, nr. 1, 5. årgang, 2007