MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN"

Transkript

1 AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN En kritisk gennemgang af dansk og international forskningslitteratur Andrea Dofradottir og Annie Høgh ARBEJDSMILJØINSTITUTTET 2002

2 AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN En kritisk gennemgang af dansk og international forskningslitteratur Andrea Dofradottir og Annie Høgh Tryk: DTK Kommunikation ISBN: København 2002 Arbejdssmiljøinstituttet Lersø Parkallé København Ø Tlf.: (+45) Fax: (+45) Rapporten kan rekvireres fra: Arbejdsmiljørådets Service Center Ramsingsvej7, 2500 Valby Tlf.: (+45) Fax: (+45)

3 Forord I de senere år er man på arbejdsmarkedet begyndt at erkende, at mobning ikke kun er noget, der foregår blandt skolebørn. Det kan også finde sted på en arbejdsplads. Den nye bekendtgørelse fra Beskæftigelsesministeriet om arbejdets udførelse fra juni 2002 siger, at ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning ( 9a). Det giver god mening, at en arbejdsgiver skal sørge for, at der ikke forekommer mobning blandt hans eller hendes medarbejdere, da det kan have store helbredsmæssige konsekvenser for dem, det går ud over. Det har vist sig, at det kan have konsekvenser for dem, der er vidner til mobning både for deres helbred og psykiske velbefindende. Det påvirker også det psykiske arbejdsmiljø i negativ retning i det hele taget. Det er altså ikke kun et problem for dem, det går ud over - det er et problem for hele arbejdspladsen. Mobning er desuden et samfundsmæssigt/økonomisk problem, idet mobning ofte ender med sygemeldinger og fyring. Derfor er der al mulig grund til at tage fænomenet alvorlig og gøre noget ved det - og i den enkelte virksomhed at prøve forebygge, at det foregår. Denne rapport, som er blevet lavet på opfordring fra Arbejdstilsynet, er en gennemgang af dansk og international forskningslitteratur om mobning på arbejdspladsen. Selve litteraturgennemgangen blev oprindeligt skrevet på engelsk som en del af et speciale på Københavns Universitet. Afdelingssekretærerne på Arbejdsmiljøinstituttet Bodil Holst, Pia Gøtterup og Laila Naurholm har oversat til dansk. Tak til dem for det. Litteratursøgningerne er gennemført i første halvdel af Derfor er der offentliggjort undersøgelser efter dette, som ikke er medtaget i denne rapport. Disse er dog i alt overvejende grad af samme type, som dem der er gennemgået her. 3

4 Vi håber med rapporten at kunne bidrage til, at viden om mobningens årsager og konsekvenser udbredes, og at den kan danne baggrund for en konstruktiv debat på arbejdspladserne, om hvordan vi (ikke) skal behandle hinanden, når vi er på arbejde. Annie Høgh København, august

5 5

6 Indhold Forord 3 1. Indledning Videnskabelig forskning i mobning på arbejdspladsen 7 2. Definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Elementer i definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Mobning som gentagne og vedvarende negative handlinger Mobning som oplevet ubalance i magtforholdet Negative konsekvenser ved mobning Mobning som negative intentioner Subjektiv eller objektiv mobning Handlinger som indgår i mobning på arbejdspladsen Konklusion Forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen Metode Forekomst af mobning på arbejdspladsen Forekomst på baggrund af forskellige definitioner Internationale forskelle Mobningens varighed Vurdering og kritik af undersøgelserne Særligt udsatte grupper Kønsforskelle Aldersforskelle Risiko jobgrupper og erhverv Vurdering og kritik af undersøgelserne Udøvere af mobning Kønsforskelle Aldersforskelle Position i organisationen Vurdering og kritik af undersøgelserne Vidner Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion 28 6

7 4. Årsager til mobning på arbejdspladsen Metode Personlighed og mobning på arbejdspladsen Ofrets personlighed Udøverens personlighed Vurdering og kritik af undersøgelserne Arbejdsmiljø og mobning på arbejdspladsen Arbejdsorganisering og arbejdsbelastninger Socialt arbejdsmiljø og ledelse Hvor stor en betydning har arbejdsmiljøet og hvordan? Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion Konsekvenser af mobning på arbejdspladsen Metode Konsekvenser for helbred og trivsel Vurdering og kritik af undersøgelserne Tegn på post-traumatisk stress syndrom Andre mulige diagnoser Selvmord Vurdering og kritik af undersøgelserne Konsekvenser for arbejde og virksomhed Jobtilfredshed Fravær Konsekvenser for vidner til mobning Organisatoriske og samfundsmæssige omkostninger Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion Opsummering og konklusion på rapporten Litteratur 55 Bilag 1. Ordliste over forskellige fagudtryk og fremmedord 61 Bilag 2. Udtryk og begreber til at beskrive mobning på arbejdspladsen 63 Bilag 3 Tabel over undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. 66 7

8 Indledning I de sidste år har der blandt forskere, som beskæftiger sig med psykosocialt arbejdsmiljø, været en voksende interesse for forskning i mobning på arbejdspladsen. Mobning på arbejdspladsen har især været undersøgt i de Skandinaviske lande, og nogle nyere studier er blevet udført i Tyskland, Østrig og Storbritannien. Lignende studier har været publiceret i USA under begreber som mishandling eller chikane på arbejdspladsen (se bilag 3). Ifølge disse forskere er mobning på arbejdspladsen et alvorligt problem, som opstår i samspillet mellem mennesker på en arbejdsplads, når en eller flere medarbejdere udsættes for negative handlinger gentagne gange og over længere tid fra kolleger og/eller ledelse. Forskerne mener, at mobning kan medføre et dårligt helbred og manglende trivsel på arbejdspladsen, og at det muligvis har alvorlige psykiske konsekvenser for ofrene i form af Posttraumatisk Stressreaktion (PTSD). Formålet med denne rapport er at gennemgå de videnskabelige undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Andre destruktive former for samspil på arbejdspladsen, såsom racistiske og seksuelle overgreb vil ikke blive behandlet i denne rapport. 1.1 Videnskabelig forskning i mobning på arbejdspladsen For at identificere forskningen i mobning på arbejdspladsen blev en systematisk international litteratursøgning gennemført i begyndelsen af 2001 i to internationale videnskabelige litteraturdatabaser (PsycInfo og Medline). Der blev søgt på 3 forskellige engelske ord for mobning: harassment, bullying og mobbing i forbindelse med arbejde (work). Følgende antal referencer blev fundet: PsycInfo Medline Harassment Bullying 75 8 Mobbing

9 Mange af referencerne fundet i Medline var de samme, som vi fandt i PsycInfo. En stor del af litteraturen fundet på harassment omhandlede sexchikane, og mange af bullying -referencerne omhandlede mobning blandt børn i skolen. Vi valgte følgende kriterier til udvælgelse af de undersøgelser, som var relevante i forhold til formålet med rapporten: Videnskabelige undersøgelser. Undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af årsager til mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af konsekvenser ved mobning på arbejdspladsen. Ved gennemlæsningen af titler og resuméer (abstracts) ud fra disse kriterier, levede kun en mindre del af referencerne op til et eller flere kriterier og var hermed relevante for denne rapport. Eftersom forskning på området er relativ ny, og en stor del af undersøgelserne er udført i Skandinavien, har ikke alle undersøgelser af mobning på arbejdspladsen været publiceret i internationale tidsskrifter. Et antal undersøgelser har været publiceret i rapporter ved forskningsinstitutter i Skandinavien eller i nationale tidsskrifter. Disse undersøgelser er oftest tilgængelige på et af de skandinaviske sprog. Ved gennemgang af litteraturlister fra bl.a. bøger og de fundne internationale artikler var vi også i stand til at identificere sådanne publikationer. De er taget med i det omfang de omhandlede forskningsresultater. Søgningen efter danske og udlandske undersøgelser af mobning på arbejdspladsen resulterede i 29 videnskabelige undersøgelser publiceret i 27 forskningsrapporter/artikler, som omhandler forekomst og udbredelse, såvel som årsager til og konsekvenser af mobning på arbejdspladsen. I bilag 3 gives der et overblik over disse 29 undersøgelser. Undersøgelserne i tabellen er organiseret på en sådan måde, at de først er listet efter publikationsår og dernæst efter forfattere i alfabetisk orden. De næste to kolonner viser undersøgelsernes nationalitet og år og den term, som er brugt. Resten af tabellen uddyber designet af undersøgelserne, den målingsmetode som er brugt, såvel som information om stikprøve, svarprocent og hvilke resultater, der er rapporteret om. I de følgende kapitler vil disse undersøgelser blive gennemgået 9

10 og vurderet. Vi starter i kapitel 2 med at diskutere definitioner af mobning på arbejdspladsen. I bilag 1 er der en ordliste over forskellige fagudtryk, som er brugt i denne rapport. 10

11 2. Definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Den eksisterende litteratur om mobning på arbejdspladsen viser, at forskellige forfattere og forskere har defineret og målt mobning på arbejdspladsen på forskellig vis. Selv om mange af definitionerne ligner hinanden på flere punkter, er de forskellige på andre. Dette gør det vanskeligt at sammenligne deres resultater. Manglen på enighed om definitionen af mobning på arbejdspladsen medfører problemer for indsamling af viden på forskellige områder: Det påvirker estimeringen af omfanget (som er afhængig af, hvor bredt man definerer mobning), det har betydning for afgrænsningen af årsager til mobning, og har indvirkning på måling af effekter ved mobning på arbejdspladsen (Høgh, 2000). Inden resultaterne fra den eksisterende forskning bliver gennemgået, vil vi derfor diskutere mobning på arbejdspladsen i forhold til definition og måling af begrebet. 2.1 Elementer i definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Bilag 2 giver et overblik over de forskellige udtryk og definitioner, som er brugt i forskning af mobning på arbejdspladsen. Tabellen viser, at det dominerende udtryk, som er brugt i Skandinavien til at beskrive situationer, hvor en medarbejder gentagne gange bliver chikaneret og plaget af kolleger, ledere, underordnede og kunder/klienter, er udtrykket mobning. Dog er udtryk som syndebuk (Thylefors, 1987), psykisk terror (Leymann, 1996) og chikane (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994) også blevet brugt om sådan en adfærd. I England kalder man det bullying (Adams, 1992; Rayner, 1997), og flere af de skandinaviske forskere publicerer deres engelsksprogede artikler med det udtryk (Einarsen, 1996; Einarsen & Skogstad, 1996; Vartia, 1993, 1996, 2001). I USA har man brugt udtrykkene harassment og abuse, som vi har oversat til chikane (Brodsky, 1996; Keashly, Trott & MacLean, 1994). Udtrykket mistreatment = dårlig behandling (Price Spratlen, 1995) er også blevet brugt i forbindelse med lignende adfærd. 11

12 Når man undersøger de definitioner og begreber, der beskriver mobningsadfærd, kan man identificere forskellige elementer. De fleste definitioner af mobning understreger, at mobning er negativ adfærd eller handlinger, der gentages og er vedvarende. I mange af definitionerne er en objektiv eller opfattet magtforskel mellem offer og udøver også nødvendig, for at det kan defineres som mobning. Nogle få definitioner indeholder de negative konsekvenser, mobningen har for ofret. Endelig kræver mange definitioner, at der er en intention fra udøverens side. Det diskuteres også, om det er nødvendigt, at man selv oplever, at man er blevet mobbet for at kunne defineres som offer for mobning på arbejdspladsen (se bilag 2) Mobning som gentagne og vedvarende negative handlinger Det er blevet foreslået, at kernen i definitionen af mobning på arbejdspladsen er de gentagne og vedvarende negative handlinger (Einarsen, 1996, 2000). Dette er inkluderet i de fleste definitioner af mobning på arbejdspladsen (Adams, 1992; Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt- Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Einarsen, 1996; Einarsen & Skogstad, 1996; Leymann, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996; Thylerfors, 1987; Vartia, 1993, 1996). Selvom mobning normalt anses for at indeholde negative og destruktive handlinger, så er det også blevet understreget, at de enkelte handlinger ikke nødvendigvis opfattes negativt ved et normalt samspil (Leymann, 1996). Men, når man i en periode har været udsat for en sådan vedvarende adfærd, så bliver den til sidst destruktiv og aggressiv. De fleste forskere, som beskæftiger sig med mobning på arbejdspladsen er enige om vigtigheden af at definere mobning som gentagen og vedvarende adfærd, men de operationaliserer ofte mobningen forskelligt i forhold til varighed og hyppighed. Med hensyn til varigheden af mobningen, mener Leymann (1992b) (Sverige), at mobningen skal have stået på i mindst et halvt år inden for det sidste år, hvorimod forskere i Norge, Finland og Danmark mener, at det bare skal være sket inden for de sidste seks måneder (Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Einarsen & Skogstad, 1996). Andre understreger, at mobning skal have fundet sted inden for det sidste år (Quine, 1999) eller endda inden for de sidste 18 måneder (Price Spartlen, 1995). Desuden er der uenighed om, hvor man skal trække grænsen for hyppigheden af handlingerne. Leymann (1992b) og Agervold & Mikkelsen (1999) har en meget striks definition som ugentlige 12

13 hændelser, hvorimod Einarsen og hans kolleger bruger nu og da eller ugentligt (Einarsen & Skogstad, 1996). Derfor er de blevet kritiseret for ar være for vage (Hoel et al., 1999). Hoel m.fl. (1999) mener, at det godt kan være mobning, selvom det sker sjældnere end ugentligt Mobning som oplevet ubalance i magtforholdet Et andet vigtigt element i definitionen af mobning er vægten på ubalancen i magtforholdet mellem de involverede parter (Björkqvist, Österman & Hjelt- Bäck, 1994; Einarsen, 1996, 2000; Einarsen & Skogstad, 1996; Leymann, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996). Det er ubalancen i magtstrukturen i en mobningssituation, der adskiller mobning fra konflikter og frustrationer mellem kolleger. Almindelige konflikter kan godt bestå af samspil mellem lige stærke personer (Hoel et al., 1999). Konflikter mellem lige stærke personer betragtes derfor ikke som mobning. Derimod er en faktisk og opfattet ubalance i magtstrukturen eller i styrken mellem udøverne og ofret (ofrene) nødvendig for, at det kan defineres som mobning (Einarsen, 1996). Ifølge Niedl, ( se Einarsen, 1996) er årsagerne til denne ubalance i magtstrukturen mange, og nogle er mere subjektive og uformelle end andre. Der er mere eller mindre objektive grunde som f.eks. fysisk magt, hierarkisk position og økonomisk afhængighed. På den anden side kan en person måske have svært ved at forsvare sig i en konfliktsituation på grund af subjektive og psykiske årsager som f.eks. et lavt selvværd, en afhængig personlighed osv. Det er også blevet fremført, at ofrets manglende evne til at forsvare sig kan være en indirekte konsekvens af mobningen (Einarsen, 1996; Einarsen & Mikkelsen, 2000) Negative konsekvenser ved mobning En del definitioner inkluderer de negative konsekvenser af mobning for ofret. Mens de fleste af disse definitioner omfatter konsekvenserne indtil det punkt, hvor handlingerne opfattes som negative og ubehagelige, så går Leymann (1996) et skridt videre og inkluderer de mere permanente psykiske og fysiske helbredseffekter af mobning. Dette har flere konsekvenser. Einarsen (1996) pointerer, at spørgsmålet om potentielle negative konsekvenser af mobning som ligger ud over det punkt, hvor handlingerne opfattes eller er tiltænkt at være negative, mere er et empirisk end et definitionsmæssigt spørgsmål. Set fra et arbejdsulykke synspunkt kan det være vigtigt at inklu- 13

14 dere konsekvenserne af mobning i definitionen, da ofrene derved får mulighed for at søge erstatning og retfærdighed for deres oplevelser præcis som i andre sager vedrørende arbejdsulykker (Agervold & Mikkelsen, 1999). Set fra et konflikthåndterings synspunkt kan det give bagslag at begrænse mobning til situationer, hvor der opstår konsekvenser for helbredet, i og med at det kan udskyde en tidlig indgriben og håndtering af en konflikt. På den måde ødelægges chancen for at stoppe mobningen inden den forårsager alvorlig skade (Agervold & Mikkelsen, 1999; Einarsen, 1996). Vi mener heller ikke, at det er hensigtsmæssigt, at konsekvenserne af et fænomen sammenblandes med selv fænomenet Mobning som negative intentioner I flere af definitionerne om mobning på arbejdspladsen er udøverens negative intentioner medtaget (Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Keashly, Trott & MacLean, 1994). Ifølge disse definitioner udviser udøveren en bestemt adfærd med det formål at skade en anden person. Det er blevet kritiseret ud fra et empirisk synspunkt, at man inkluderer udøverens negative intentioner, fordi det er vanskeligt at måle disse (Hoel et al., 1999). Pga. risikoen for social fordømmelse, er det sandsynligvis svært at få udøveren til at indrømme, at han/hun bevidst har skadet en anden person, og intentionen (målt ved at spørge udøveren) er ikke konstateret i undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Andre forskere mener, at det ikke, objektivt forstået, er udøverens negative intention, der er af betydning, men i stedet det, som ofret tillægger udøverens negative hensigter (Hoel et al., 1999; Keashly, 1998). F.eks. fandt Keashly, Welstead og Delayney (1996, se Keashly, 1998), at jo mere ofret opfattede, at udøveren bevidst opførte sig sådan, jo mere sandsynligt var det, at adfærden blev opfattet som grov. At opfatte de onde intentioner synes også at være vigtigt for udvikling af alvorlige stress symptomer, som f.eks. PTSD (Mikkelsen, 2001).Tidligere forskning viser, at begivenheder som vold, voldtægt og tortur, hvor en person bevidst skader en anden, generelt er mere traumatiserende end f.eks. en naturkatastrofe, hvor andre mennesker ikke er aktivt involveret i handlingen (Janoff-Bulmann, 1989; Leymann & Gustafsson, 1996) Subjektiv eller objektiv mobning 14

15 Dette rejser så det fundamentale spørgsmål, om og i hvilken grad en person selv skal opfatte sig som værende udsat for mobning. Ifølge Brodsky (1976) skal man skelne mellem subjektiv og objektiv mobning. Subjektiv mobning refererer til situationer, hvor ofret er bevidst om, at han/hun er udsat for mobning, hvorimod objektiv mobning er situationer, hvor der findes faktiske beviser på det (Brodsky, 1976). Man har diskuteret om forskning indenfor mobning på arbejdspladsen primært skal baseres på objektive kriterier for mobning eller på subjektive kriterier. Måling af subjektiv mobning (svare ud fra en definition af mobning) er blevet kritiseret for at være afhængig af personens humør, samt at målingerne kan føre til skæve resultater, da mange ofre for mobning ikke er bevidste om, at de er blevet mobbet, eller de kan have problemer med at indrømme det (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Frese & Zapf, 1988). Mere objektive metoder er blevet foreslået til at kvantificere mobning mere præcist. Leymann (1996) stiller f.eks. strenge krav til hyppighed og varighed af forskellige mobbehandlinger. Baseret på opfattelsen af, at individer reagerer på en situation ud fra, hvordan de oplever den, lægger flere forskere vægt på den subjektive oplevelse af mobningen (Agervold & Mikkelsen, 1999; Einarsen, 1996; Hoel et al., 1999). Med det i baghovedet argumenterer Niedl for (1995, se Einarsen, 1996), at ofret i sidste ende er den person, som skal vurdere, om en bestemt handling gør ondt eller ej. Mange forskere bruger altså en eller anden form for subjektiv eller selvbestemt angivelse, når de måler mobning, som f.eks. at der skal svares ud fra en definition af mobning. Andre bruger derimod en kombination af subjektiv angivelse og mindre subjektive (Agervold og Mikkelsen kalder det en quasiobjektiv metode) mål i form af selvrapporteret hyppighed og varighed af specifikke mobbehandlinger. 15

16 2.2 Handlinger som indgår i mobning på arbejdspladsen Da de fleste definitioner på mobning understreger de gentagne og vedvarende negative handlinger, har forskerne identificeret flere typer adfærd/negative handlinger, som indgår i situationer med mobning. I sit pionerarbejde har Brodsky (1976) f.eks. skelnet mellem fem former for chikane på arbejdet: syndebuk, øgenavne, fysisk misbrug, arbejdspres og sexchikane. Siden da har forskere indenfor mobning på arbejdspladsen foreslået forskellige kategorier af adfærd, som involverer mobning på arbejdspladsen. Indenfor forskning i mobning blandt skolebørn har forskerne skelnet mellem direkte og indirekte mobning (Olweus, 1993; Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994; Rivers & Smith, 1994). Direkte mobning kræver åbne, verbale eller fysiske angreb på ofret, hvorimod indirekte mobning ses i form af handlinger, som f.eks. udelukkelse og isolation af ofret. Ifølge disse undersøgelser bruger drenge ofte direkte metoder, mens piger bruger den indirekte form for mobning. Den aggressive adfærd ser ud til at ændre sig med alderen. Blandt små børn, som mangler de verbale færdigheder, er fysisk aggression dominerende. Efterhånden som barnet udvikler verbale og sociale færdigheder bliver disse ikke kun brugt til fredelig kommunikation, men også til aggressive formål på mere sofistikerede måder, hvor udøveren er i stand til at skade ofret uden selv at blive opdaget (Björkqvist, Lagerspetz & Kaukiainen, 1992). I den forbindelse identificerede Björkqvist, Österman og Lagerspetz (1994) to former for fordækt eller skjult aggression ved en faktoranalyse af en række spørgsmål om chikane på arbejdet. Den ene af disse former blev kaldt rationelt forekommende aggression, f.eks. kritik, afbrydelse eller fejlbedømmelse af arbejdet eller personen, mens den anden form benævnes social manipulation (ofrets privatliv angribes, der spredes falske rygter om ofret, og man taler ikke til ofret). Björkqvist og hans kolleger konkluderede, at selvom mennesker udviser en eller anden grad af begge former for skjult/fordækt aggression for at skjule deres aggressive intentioner og reducere frygten for social fordømmelse, vil specielt rationelt forekommende aggression foretrækkes, da chancen for at opnå de ønskede effekter uden selv at blive socialt fordømt er bedre end ved anvendelsen af social manipulation (Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994). 16

17 Leymann (1996) har foreslået en typologi bestående af fem kategorier af mobningsaktiviteter grupperet i forhold til, hvordan de påvirker ofret: 1. Aktiviteter, som hindrer ofret i at kommunikere effektivt, f.eks. at ofret ikke får mulighed for at udtrykke sig, ingen snakker med ofret, eller ofret oplever verbale overfald vedrørende arbejdet. 2. Handlinger, som påvirker ofrets muligheder for at vedligeholde en social kontakt, f.eks. når kolleger ikke snakker til ofret eller ikke må snakke til ofret, geografisk isolation, som f.eks. at være isoleret i et lokale langt fra kollegerne. 3. Aktiviteter, som påvirker ofrets renommé. Dette omfatter sladder og/eller latterliggørelse af ofret. 4. Adfærd, som påvirker ofrets arbejdsmæssige situation, f.eks. at give ofret meningsløse opgaver, eller helt undlade at give ofret opgaver. 5. Adfærd som påvirker ofrets fysiske helbred. Dette er tilfældet, når ofret tildeles farlige opgaver, eller når han/hun trues eller angribes fysisk (inkl. sexchikane). Alt i alt identificerede Leymann (1990, se Leymann, 1996) 45 forskellige mobbehandlinger, der er inkluderet i hans redskab til måling af mobning på arbejdspladsen (Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT)). Ved hjælp af en statistisk analyse (faktoranalyse) af den tyske udgave af LIPT-spørgeskemaet fik Zapf, Knorz og Kulla (1996) lignende, men ikke helt de samme resultater. Ifølge deres resultater består mobning på arbejdspladsen af syv forskellige typer af adfærd: adfærd som bruges til at manipulere med ofrets opgaver, social isolation af ofret, angreb på ofrets person og privatliv, fysisk vold, verbal aggression samt spredning af rygter om ofret (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Vartia (1993) rapporterede tilsvarende resultater på baggrund af en undersøgelse af et udsnit af omkring klienter i et finsk sundhedscenter. Hun fandt seks hovedtyper af mobning på arbejdspladsen, nemlig sladder, social isolation, opgavemanipulation, fysisk vold og trusler om vold, kritik af arbejdet og insinuationer om dårligt mentalt helbred. Einarsen og Raknes (1997) har lavet en faktoranalyse af deres spørgsmål om mobning på arbejdspladsen (The Negative Acts Questionnaire (NAQ)) på baggrund af besvarelser fra en stikprøve på ca. 500 norske værftsindustriarbejdere. I overensstemmelse med andre resultater fandt Ei- 17

18 narsen og Raknes, at mobning på arbejdspladsen bestod i en slags personlig nedgøring, negative handlinger direkte relateret til arbejde og ansvar, en slags social isolation eller udelukkelse samt fysisk chikane. Den sidste faktor, som var svær at tolke, blev benævnt social kontrol i arbejdsindsatsen (Einarsen & Raknes, 1997). Som Adams (1992) og andre undersøgelser af skjult mobning (Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994) viser, så kan den brugte taktik og handlingerne ofte være svære at udpege. Der argumenteres også for, at ofrets opfattelse af en bestemt adfærd vil afhænge mere af, hvem der udøver denne end af den egentlige negative adfærd. Ligeledes er det blevet foreslået, at ofrets besværligheder med at forsvare sig selv mod angreb, er et vigtigere begrebsmæssigt element end de negative handlinger (Einarsen, 2000). 2.3 Konklusion Ud fra de forskellige elementer i definitioner af mobning på arbejdspladsen, der har været diskuteret i dette kapitel, foreslår vi følgende definition af mobning på arbejdspladsen: Mobning finder sted, når et eller flere individer, gentagne gange og over en længere periode, udsættes for negative og aggressive handlinger, begået af et eller flere individer, og hvor ofret/ofrene har svært ved at forsvare sig. I overensstemmelse med mange af de eksisterende definitioner af begrebet mobning på arbejdspladsen fremhæver denne definition, at: en medarbejder enten mobbes alene eller som en del af en gruppe der er tale om en eller flere udøvere ofret/ofrene udsættes for en eller flere negative og aggressive handlinger gentagne gange og over en længere tidsperiode der er tale om en magtforskel mellem offer og udøver, i og med at ofret har svært ved at forsvare sig i mobningssituationen 18

19 3. Forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen Forekomsten af mobning på arbejdspladsen har været undersøgt i forskellige arbejdsmiljøer i Finland (Björkqvist, Österman, & Hjelt-Bäck 1994; Kivimäki et al., 2000; Vartia, 1993), Sverige (Leymann, 1992b), Norge (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994; Einarsen & Skogstad, 1996), Danmark (Agervold & Mikkelsen, 1999), Østrig (Niedl, 1996), England (Rayner, 1997; Hoel & Cooper, 2000) og USA (Price Spratlen, 1995) (se bilag). Disse undersøgelser peger på, at mobning er et væsentligt problem i arbejdslivet i disse lande. Imidlertid gør brugen af forskellige typer stikprøver, målemetoder og definitioner af mobning sammenligningen af resultaterne problematisk. I det følgende vil vi gennemgå og vurderer disse undersøgelser. 3.1 Metode Vi har valgt at vurdere kvaliteten af de forskellige studier, der undersøger omfang og udbredelse af mobning på arbejdspladsen, ved hjælp af følgende kriterier: Bygger undersøgelsen på et repræsentativt udsnit af den gruppe, der ønskes viden om, så der er mulighed for en generalisering i denne gruppe? Er svarprocenten høj? En svarprocent under 60 svækker gyldigheden af resultaterne og muligheden for at generalisere ud fra den undersøgte gruppe. Er fænomenet mobning på arbejdspladsen målt på en pålidelig og gyldig måde? Det er bl.a. vigtigt at få at vide: om målingen f.eks. bygger på selvrapportering (spørgeskema, interview med ofre) på baggrund af en definition af mobning (subjektiv metode), og/eller på selvrapportering af udsættelse for forskellige negative handlinger (quasiobjektiv metode), eller om den bygger på et endnu mere objektivt mål som f.eks. observation af mobning. Er mobning defineret overfor den gruppe, der undersøges? 19

20 3.2 Forekomst af mobning på arbejdspladsen En gennemgang af de studier, der har undersøgt forekomst af mobning på arbejdspladsen viser, at de bruger forskellige definitioner og målemetoder, og derfor kommer frem til vidt forskellige resultater Forekomst på baggrund af forskellige definitioner I en svensk undersøgelse fandt Leymann (1992b), at 3,5% af svarpersonerne var blevet udsat for mobning på deres arbejdsplads. Han brugte følgende definition: ofre for mobning på arbejdspladsen er: de som bliver udsat for negative handlinger mindst ugentlig i mindst 6 måneder. På baggrund af en lidt bredere definition af mobning, som at blive mobbet nu og da eller ugentlig gennem de sidste 6 måneder, fandt Einarsen og Skogstad (1996) en smule højere forekomst (4,5%) blandt næsten norske lønmodtagere. I en undersøgelse af næsten finske kommunale medarbejdere, angav over 10% af svarpersonerne, at de havde været udsat for mobning. Den definition, de blev præsenteret for lød på, at mobning skulle bestå af længerevarende, gentagne og meget negative handlinger og at de skulle have været udsat for mindst en alvorlig form for potentiel mobbehandling (Vartia, 1996). Leymann (1996) har, baseret på en forekomst på 3,5% i Sverige, beregnet med en hyppighedsgrad på nye mobbeofre per år. Udfra en antaget gennemsnitslængde af 30 år på arbejdsmarkedet, mener Leymann, at den enkeltes risiko for at blive udsat for mobning er 25%, hvilket betyder at en ud af 4 ansatte, som kommer på arbejdsmarkedet vil risikere, at blive udsat for en periode med mobning på mindst et halvt år i løbet af deres arbejdsliv (Leymann,1996) Internationale forskelle På grund af de forskellige definitioner af mobning og de forskellige typer stikprøver, er det svært at sammenligne undersøgelserne. Der er dog enkelte undersøgelser, der har brugt Leymanns definition (se bilag 2). På baggrund af den rapporterede Leymann (1992b), som nævnt, 3,5% mobning i en repræsentativ undersøgelse af svenske medarbejdere. Denne definition blev også brugt i en undersøgelse af 186 medarbejdere i en dansk levnedsmiddelvirksomhed. Mindre end 2% af deltagerne rapporterede om mobning (Ager- 20

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Fokusgruppe om mobning

Fokusgruppe om mobning "Klik her og indsæt billede eller slet teksten" Fokusgruppe om mobning En ny Sundhedspolitik I forbindelse med at Egedal Kommune er i gang med at udarbejde en ny Sundhedspolitik i tæt dialog med kommunens

Læs mere

Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks

Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks David Glasscock, Arbejds- og Miljømedicinsk Årsmøde Nyborg d. 17. marts 2011 Klinisk vejledning: Tilpasnings- og belastningsreaktioner

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference 2014 Din adfærd Vores fremtid Thomas Bartels & Inge Larsen Videncenter for Arbejdsmiljø Program Hvad er mobning? Hvor mange bliver mobbet? Drillerier, humor eller

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Rapport om dbio s arbejdsmiljøundersøgelse 2013. Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere

Rapport om dbio s arbejdsmiljøundersøgelse 2013. Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere 1 Arbejdsmiljøundersøgelse 2013 Danske Bioanalytikere er udarbejdet af Næstformand Camilla Bjerre Arbejdsmiljøkonsulent Hedvig Hasselbalch Arbejdsskadekonsulent

Læs mere

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Personlig rådgivning Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015 Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Dette indlægs Vigtige punkter: Hvor kan talsmanden hente

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Viden og anbefaling om mobning

Viden og anbefaling om mobning Viden og anbefaling om mobning Mobning - viden og anbefalinger LO og FTF sætter fokus på, hvordan man kan forebygge mobning på arbejdspladserne. Mobning er udbredt på de danske arbejdspladser. Vi skal

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er mobning? 4 Tegn på mobning 4 3. Forebyg mobning 5 Gode råd til lederen om at forebygge mobning 5 Løs konflikter 5 Skab

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM MOBNING. Hvad er mobning? Hvad kan der gøres ved det?

EN VÆRKTØJSKASSE OM MOBNING. Hvad er mobning? Hvad kan der gøres ved det? EN VÆRKTØJSKASSE OM MOBNING Hvad er mobning? Hvad kan der gøres ved det? Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb Mobning under lup Et mobbeoffer, en skurk, en næsepillende tilskuer og en uduelig leder. En stærk, en svag. Måske er diskursen og de mulige positioner i psykologernes tilgang til mobning ikke så konstruktive.

Læs mere

Hvad er vold? En E-bog skrevet af Tanja Rahm

Hvad er vold? En E-bog skrevet af Tanja Rahm Hvad er vold? En E-bog skrevet af Tanja Rahm Indholdsfortegnelse Forord... 3 Indledning... 4 Begrebet vold... 5 Psykisk vold... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. Fysisk vold... Fejl! Bogmærke er ikke defineret.

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger Louise Kryspin Sørensen November 2012 Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger - Mellem 7-15 % af sygeplejerskerne rapporterer et fysisk arbejdsmiljø, der belaster

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 214 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 214) Svarprocent: 82% (67 besvarelser ud af 82 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Mobbemagasinet. ikke bare. Hvorfor. siger du. op? STOP Mobning på arbejdspladsen!

Mobbemagasinet. ikke bare. Hvorfor. siger du. op? STOP Mobning på arbejdspladsen! STOP Mobning på arbejdspladsen! Mobbemagasinet Hvorfor siger du ikke bare op? Myter om mobning florerer i bedste velgående. Men hvad er sandheden, og hvorfor er det så svært at gøre noget? Tema Ny forskning

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel

Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel 2 Hvad synes de unge selv? Et subjektivt blik på liv og trivsel Niels Ulrik Sørensen, Jens Christian Nielsen & Martha Nina Osmec 19 1. Indledning I dette kapitel forfølger vi det første spor i vores undersøgelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter. Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen

Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter. Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen Psykisk arbejdsmiljø: De fire faser Krise og offentlig hetz Den lange vej

Læs mere

Hvad er hvad? - Drilleri, konflikt, mobning.

Hvad er hvad? - Drilleri, konflikt, mobning. Hvad er hvad? - Drilleri, konflikt, mobning. Definition: Der er mange myter om mobning. Ofte benyttes begrebet mobning i flere betydninger eller som synonym for mere uskyldige former for drillerier eller

Læs mere

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress 6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress Fakta om stress Stress er kroppens alarmberedskab. Det aktiveres automatisk, når vi bliver udsat for en fysisk eller psykisk aktivitet på grænsen af, hvad vi kan

Læs mere

Udvalgte data på overvægt og svær overvægt

Udvalgte data på overvægt og svær overvægt Udvalgte data på overvægt og svær overvægt Den 20. januar 2010 Indhold Globalt... 3 Danmark... 7 Forekomsten af overvægt... 7 Hver femte dansker er for fed... 13 Samfundsøkonomiske konsekvenser af svær

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Mobningognegativadfærdpåarbejdspladsen

Mobningognegativadfærdpåarbejdspladsen Mobningognegativadfærdpåarbejdspladsen AnnieHøgh,ÅseMarieHansen,CharloteBloch,EvaGemzøeMikkelsen, CarolinaMagdaleneMaier,RogerPersson,JacobPedersen,HanneGiver,OleOlsen MOBNING OG NEGATIV ADFÆRD PÅ ARBEJDSPLADSEN

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005

Engelsk på langs. Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse blandt elever på gymnasiale uddannelser Gennemført af NIRAS Konsulenterne fra februar til april 2005 DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT Engelsk på langs Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ

PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ ARBEJDSMILJØ I DANMARK 2000 V I L H E L M B O R G H E R M A N N B U R R E B B E V I L L A D S E N ARBEJDSMILJØ I TAL PSYKOSOCIALT ARBEJDSMILJØ ARBEJDSMILJØ I DANMARK 2000 Vilhelm

Læs mere

Ikast Vestre skoles. antimobbestrategi. Antimobbestrategi for Ikast Vestre Skole. Gældende fra Skoleåret 2010-2011

Ikast Vestre skoles. antimobbestrategi. Antimobbestrategi for Ikast Vestre Skole. Gældende fra Skoleåret 2010-2011 Ikast Vestre skoles antimobbestrategi Antimobbestrategi for Ikast Vestre Skole Gældende fra Skoleåret 2010-2011 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Vi vil med vores antimobbestrategi fremme

Læs mere

Mobning og Konflikt 2006. en undersøgelse i 9. klasse

Mobning og Konflikt 2006. en undersøgelse i 9. klasse Mobning og Konflikt 2006 en undersøgelse i 9. klasse 2 M O B N I N G O G K O N F L I K T E R 2 0 0 6 Indhold Forord 3 Resultater og Konklusioner 4 Fakta om mobning i 9. klasse 6 SMS mobning en myte? 12

Læs mere

Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 2004-08

Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 2004-08 Oplysninger om psykiske problemer hos unge, indskrevet i U-turn 4- Studiestræde 47, 14 København K. Nedenstående gennemgås en række oplysninger om unge, der har været indskrevet i U-turn, Københavns Kommunes

Læs mere

Mobning og seksuel chikane

Mobning og seksuel chikane Mobning og seksuel chikane At vejledning D.4.2 Marts 2002 At vejledningen oplyser om: Hvad mobning og seksuel chikane er Hvilke årsager der kan være til mobning og seksuel chikane Hvor udbredt mobning

Læs mere

Rapport om undersøgelser af hvad der påvirker de udsendte soldater og deres pårørende (USPER PSYK)

Rapport om undersøgelser af hvad der påvirker de udsendte soldater og deres pårørende (USPER PSYK) Rapport om undersøgelser af hvad der påvirker de udsendte soldater og deres pårørende (USPER PSYK) Undersøgelsesperiode september 2007 - september 2010 Forsvarsakademiet Institut for Militærpsykologi 1

Læs mere

De syv Samværsbyggesten er: Respekt, Forventninger, Trivsel, Arbejdsro, Samvær, Ansvar og Samarbejde. Se skolens hjemmeside www.nymarkskolen.

De syv Samværsbyggesten er: Respekt, Forventninger, Trivsel, Arbejdsro, Samvær, Ansvar og Samarbejde. Se skolens hjemmeside www.nymarkskolen. Antimobbestrategi for Nymarkskolen Gældende fra den 1. januar 2010 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med Antimobbestrategien er at forebygge og afhjælpe mobning og manglende trivsel

Læs mere

Personalepolitik om forebyggelse af vold og trusler

Personalepolitik om forebyggelse af vold og trusler Personalepolitik om forebyggelse af vold og trusler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indhold 1. Indledning... 3 2. Typer af vold... 3 3. Definition af vold... 3 4. Forekomst... 4 5. Hvem har ansvaret?...

Læs mere

Arbejdsmiljø OK 2005

Arbejdsmiljø OK 2005 Arbejdsmiljø OK 2005 En ny opgave for SU SU skal medvirke til et godt arbejdsmiljø SU skal med aftalens 5, stk. 8 arbejde med at forebygge og håndtere stress SU skal fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

FAGPERSONER KAN GØRE EN FORSKEL

FAGPERSONER KAN GØRE EN FORSKEL FAGPERSONER KAN GØRE EN FORSKEL for voksne med senfølger efter seksuelle overgreb i barndommen Få indsigt i hvordan seksuelle overgreb kan sætte sine spor i voksenlivet Få gode råd til hvordan fagpersoner

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Fædre, barselsorlov og børnepasning

Fædre, barselsorlov og børnepasning Fædre, barselsorlov og børnepasning - en undersøgelse af ingeniørers adfærd og holdninger Ingeniørhuset Kalvebod Brygge 31-33 Fax 33 18 48 88 DK-1780 København V E-mail ida@ida.dk Telefon 33 18 48 48 Website

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Kapitel 14. Selvmordsadfærd

Kapitel 14. Selvmordsadfærd Kapitel 14 Selvmordsadfærd 14. Selvmordsadfærd Selvmordsadfærd er en fælles betegnelse for selvmordstanker, selvmordsforsøg og fuldbyrdede selvmord. Kapitlet omhandler alene forekomsten af selvmordstanker

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

MINDFULNESS KAN AFHJÆLPE STRESS

MINDFULNESS KAN AFHJÆLPE STRESS HVAD VIRKER? EVIDENS OM EFFEKTER NR. 01 2012 Artiklen bygger på denne Campbell forskningsoversigt: de Vibe, M., Bjorndal, A., Tipton, E., Hammerstrom, K., Kowalski, K.: Mindfulness Based Stress Reduction

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

Kapitel 15. Hvilken betydning har overvægt for helbred, trivsel og sociale relationer?

Kapitel 15. Hvilken betydning har overvægt for helbred, trivsel og sociale relationer? Kapitel 15 Hvilken betydning har over v æ g t for helbred, t r i v s e l o g s o c i a l e relationer? Kapitel 15. Hvilken betydning har overvægt for helbred, trivsel og sociale relationer? 153 Forekomsten

Læs mere

Temadag om mobning. Den danske Diakonissestiftelse Onsdag den 30. Maj 2012

Temadag om mobning. Den danske Diakonissestiftelse Onsdag den 30. Maj 2012 Temadag om mobning Den danske Diakonissestiftelse Onsdag den 30. Maj 2012 Erhvervspsykolog Karin Bisgaard arbejdsmiljøcentret Glostrup Tlf: 30 65 54 75/kb@amcentret.dk Program formiddag - Viden om Hvad

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Hver femte oplever vold på arbejdspladsen. undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø

Hver femte oplever vold på arbejdspladsen. undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø Hver femte oplever vold på arbejdspladsen undersøgelse af FtF ernes psykiske arbejdsmiljø f o r o r d Fysisk og psykisk vold er årligt en del af arbejdslivet for hver femte FTF er. Hver tredje af dem har

Læs mere