MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN"

Transkript

1 AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN En kritisk gennemgang af dansk og international forskningslitteratur Andrea Dofradottir og Annie Høgh ARBEJDSMILJØINSTITUTTET 2002

2 AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN En kritisk gennemgang af dansk og international forskningslitteratur Andrea Dofradottir og Annie Høgh Tryk: DTK Kommunikation ISBN: København 2002 Arbejdssmiljøinstituttet Lersø Parkallé København Ø Tlf.: (+45) Fax: (+45) Rapporten kan rekvireres fra: Arbejdsmiljørådets Service Center Ramsingsvej7, 2500 Valby Tlf.: (+45) Fax: (+45)

3 Forord I de senere år er man på arbejdsmarkedet begyndt at erkende, at mobning ikke kun er noget, der foregår blandt skolebørn. Det kan også finde sted på en arbejdsplads. Den nye bekendtgørelse fra Beskæftigelsesministeriet om arbejdets udførelse fra juni 2002 siger, at ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning ( 9a). Det giver god mening, at en arbejdsgiver skal sørge for, at der ikke forekommer mobning blandt hans eller hendes medarbejdere, da det kan have store helbredsmæssige konsekvenser for dem, det går ud over. Det har vist sig, at det kan have konsekvenser for dem, der er vidner til mobning både for deres helbred og psykiske velbefindende. Det påvirker også det psykiske arbejdsmiljø i negativ retning i det hele taget. Det er altså ikke kun et problem for dem, det går ud over - det er et problem for hele arbejdspladsen. Mobning er desuden et samfundsmæssigt/økonomisk problem, idet mobning ofte ender med sygemeldinger og fyring. Derfor er der al mulig grund til at tage fænomenet alvorlig og gøre noget ved det - og i den enkelte virksomhed at prøve forebygge, at det foregår. Denne rapport, som er blevet lavet på opfordring fra Arbejdstilsynet, er en gennemgang af dansk og international forskningslitteratur om mobning på arbejdspladsen. Selve litteraturgennemgangen blev oprindeligt skrevet på engelsk som en del af et speciale på Københavns Universitet. Afdelingssekretærerne på Arbejdsmiljøinstituttet Bodil Holst, Pia Gøtterup og Laila Naurholm har oversat til dansk. Tak til dem for det. Litteratursøgningerne er gennemført i første halvdel af Derfor er der offentliggjort undersøgelser efter dette, som ikke er medtaget i denne rapport. Disse er dog i alt overvejende grad af samme type, som dem der er gennemgået her. 3

4 Vi håber med rapporten at kunne bidrage til, at viden om mobningens årsager og konsekvenser udbredes, og at den kan danne baggrund for en konstruktiv debat på arbejdspladserne, om hvordan vi (ikke) skal behandle hinanden, når vi er på arbejde. Annie Høgh København, august

5 5

6 Indhold Forord 3 1. Indledning Videnskabelig forskning i mobning på arbejdspladsen 7 2. Definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Elementer i definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Mobning som gentagne og vedvarende negative handlinger Mobning som oplevet ubalance i magtforholdet Negative konsekvenser ved mobning Mobning som negative intentioner Subjektiv eller objektiv mobning Handlinger som indgår i mobning på arbejdspladsen Konklusion Forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen Metode Forekomst af mobning på arbejdspladsen Forekomst på baggrund af forskellige definitioner Internationale forskelle Mobningens varighed Vurdering og kritik af undersøgelserne Særligt udsatte grupper Kønsforskelle Aldersforskelle Risiko jobgrupper og erhverv Vurdering og kritik af undersøgelserne Udøvere af mobning Kønsforskelle Aldersforskelle Position i organisationen Vurdering og kritik af undersøgelserne Vidner Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion 28 6

7 4. Årsager til mobning på arbejdspladsen Metode Personlighed og mobning på arbejdspladsen Ofrets personlighed Udøverens personlighed Vurdering og kritik af undersøgelserne Arbejdsmiljø og mobning på arbejdspladsen Arbejdsorganisering og arbejdsbelastninger Socialt arbejdsmiljø og ledelse Hvor stor en betydning har arbejdsmiljøet og hvordan? Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion Konsekvenser af mobning på arbejdspladsen Metode Konsekvenser for helbred og trivsel Vurdering og kritik af undersøgelserne Tegn på post-traumatisk stress syndrom Andre mulige diagnoser Selvmord Vurdering og kritik af undersøgelserne Konsekvenser for arbejde og virksomhed Jobtilfredshed Fravær Konsekvenser for vidner til mobning Organisatoriske og samfundsmæssige omkostninger Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion Opsummering og konklusion på rapporten Litteratur 55 Bilag 1. Ordliste over forskellige fagudtryk og fremmedord 61 Bilag 2. Udtryk og begreber til at beskrive mobning på arbejdspladsen 63 Bilag 3 Tabel over undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. 66 7

8 Indledning I de sidste år har der blandt forskere, som beskæftiger sig med psykosocialt arbejdsmiljø, været en voksende interesse for forskning i mobning på arbejdspladsen. Mobning på arbejdspladsen har især været undersøgt i de Skandinaviske lande, og nogle nyere studier er blevet udført i Tyskland, Østrig og Storbritannien. Lignende studier har været publiceret i USA under begreber som mishandling eller chikane på arbejdspladsen (se bilag 3). Ifølge disse forskere er mobning på arbejdspladsen et alvorligt problem, som opstår i samspillet mellem mennesker på en arbejdsplads, når en eller flere medarbejdere udsættes for negative handlinger gentagne gange og over længere tid fra kolleger og/eller ledelse. Forskerne mener, at mobning kan medføre et dårligt helbred og manglende trivsel på arbejdspladsen, og at det muligvis har alvorlige psykiske konsekvenser for ofrene i form af Posttraumatisk Stressreaktion (PTSD). Formålet med denne rapport er at gennemgå de videnskabelige undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Andre destruktive former for samspil på arbejdspladsen, såsom racistiske og seksuelle overgreb vil ikke blive behandlet i denne rapport. 1.1 Videnskabelig forskning i mobning på arbejdspladsen For at identificere forskningen i mobning på arbejdspladsen blev en systematisk international litteratursøgning gennemført i begyndelsen af 2001 i to internationale videnskabelige litteraturdatabaser (PsycInfo og Medline). Der blev søgt på 3 forskellige engelske ord for mobning: harassment, bullying og mobbing i forbindelse med arbejde (work). Følgende antal referencer blev fundet: PsycInfo Medline Harassment Bullying 75 8 Mobbing

9 Mange af referencerne fundet i Medline var de samme, som vi fandt i PsycInfo. En stor del af litteraturen fundet på harassment omhandlede sexchikane, og mange af bullying -referencerne omhandlede mobning blandt børn i skolen. Vi valgte følgende kriterier til udvælgelse af de undersøgelser, som var relevante i forhold til formålet med rapporten: Videnskabelige undersøgelser. Undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af årsager til mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af konsekvenser ved mobning på arbejdspladsen. Ved gennemlæsningen af titler og resuméer (abstracts) ud fra disse kriterier, levede kun en mindre del af referencerne op til et eller flere kriterier og var hermed relevante for denne rapport. Eftersom forskning på området er relativ ny, og en stor del af undersøgelserne er udført i Skandinavien, har ikke alle undersøgelser af mobning på arbejdspladsen været publiceret i internationale tidsskrifter. Et antal undersøgelser har været publiceret i rapporter ved forskningsinstitutter i Skandinavien eller i nationale tidsskrifter. Disse undersøgelser er oftest tilgængelige på et af de skandinaviske sprog. Ved gennemgang af litteraturlister fra bl.a. bøger og de fundne internationale artikler var vi også i stand til at identificere sådanne publikationer. De er taget med i det omfang de omhandlede forskningsresultater. Søgningen efter danske og udlandske undersøgelser af mobning på arbejdspladsen resulterede i 29 videnskabelige undersøgelser publiceret i 27 forskningsrapporter/artikler, som omhandler forekomst og udbredelse, såvel som årsager til og konsekvenser af mobning på arbejdspladsen. I bilag 3 gives der et overblik over disse 29 undersøgelser. Undersøgelserne i tabellen er organiseret på en sådan måde, at de først er listet efter publikationsår og dernæst efter forfattere i alfabetisk orden. De næste to kolonner viser undersøgelsernes nationalitet og år og den term, som er brugt. Resten af tabellen uddyber designet af undersøgelserne, den målingsmetode som er brugt, såvel som information om stikprøve, svarprocent og hvilke resultater, der er rapporteret om. I de følgende kapitler vil disse undersøgelser blive gennemgået 9

10 og vurderet. Vi starter i kapitel 2 med at diskutere definitioner af mobning på arbejdspladsen. I bilag 1 er der en ordliste over forskellige fagudtryk, som er brugt i denne rapport. 10

11 2. Definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Den eksisterende litteratur om mobning på arbejdspladsen viser, at forskellige forfattere og forskere har defineret og målt mobning på arbejdspladsen på forskellig vis. Selv om mange af definitionerne ligner hinanden på flere punkter, er de forskellige på andre. Dette gør det vanskeligt at sammenligne deres resultater. Manglen på enighed om definitionen af mobning på arbejdspladsen medfører problemer for indsamling af viden på forskellige områder: Det påvirker estimeringen af omfanget (som er afhængig af, hvor bredt man definerer mobning), det har betydning for afgrænsningen af årsager til mobning, og har indvirkning på måling af effekter ved mobning på arbejdspladsen (Høgh, 2000). Inden resultaterne fra den eksisterende forskning bliver gennemgået, vil vi derfor diskutere mobning på arbejdspladsen i forhold til definition og måling af begrebet. 2.1 Elementer i definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Bilag 2 giver et overblik over de forskellige udtryk og definitioner, som er brugt i forskning af mobning på arbejdspladsen. Tabellen viser, at det dominerende udtryk, som er brugt i Skandinavien til at beskrive situationer, hvor en medarbejder gentagne gange bliver chikaneret og plaget af kolleger, ledere, underordnede og kunder/klienter, er udtrykket mobning. Dog er udtryk som syndebuk (Thylefors, 1987), psykisk terror (Leymann, 1996) og chikane (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994) også blevet brugt om sådan en adfærd. I England kalder man det bullying (Adams, 1992; Rayner, 1997), og flere af de skandinaviske forskere publicerer deres engelsksprogede artikler med det udtryk (Einarsen, 1996; Einarsen & Skogstad, 1996; Vartia, 1993, 1996, 2001). I USA har man brugt udtrykkene harassment og abuse, som vi har oversat til chikane (Brodsky, 1996; Keashly, Trott & MacLean, 1994). Udtrykket mistreatment = dårlig behandling (Price Spratlen, 1995) er også blevet brugt i forbindelse med lignende adfærd. 11

12 Når man undersøger de definitioner og begreber, der beskriver mobningsadfærd, kan man identificere forskellige elementer. De fleste definitioner af mobning understreger, at mobning er negativ adfærd eller handlinger, der gentages og er vedvarende. I mange af definitionerne er en objektiv eller opfattet magtforskel mellem offer og udøver også nødvendig, for at det kan defineres som mobning. Nogle få definitioner indeholder de negative konsekvenser, mobningen har for ofret. Endelig kræver mange definitioner, at der er en intention fra udøverens side. Det diskuteres også, om det er nødvendigt, at man selv oplever, at man er blevet mobbet for at kunne defineres som offer for mobning på arbejdspladsen (se bilag 2) Mobning som gentagne og vedvarende negative handlinger Det er blevet foreslået, at kernen i definitionen af mobning på arbejdspladsen er de gentagne og vedvarende negative handlinger (Einarsen, 1996, 2000). Dette er inkluderet i de fleste definitioner af mobning på arbejdspladsen (Adams, 1992; Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt- Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Einarsen, 1996; Einarsen & Skogstad, 1996; Leymann, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996; Thylerfors, 1987; Vartia, 1993, 1996). Selvom mobning normalt anses for at indeholde negative og destruktive handlinger, så er det også blevet understreget, at de enkelte handlinger ikke nødvendigvis opfattes negativt ved et normalt samspil (Leymann, 1996). Men, når man i en periode har været udsat for en sådan vedvarende adfærd, så bliver den til sidst destruktiv og aggressiv. De fleste forskere, som beskæftiger sig med mobning på arbejdspladsen er enige om vigtigheden af at definere mobning som gentagen og vedvarende adfærd, men de operationaliserer ofte mobningen forskelligt i forhold til varighed og hyppighed. Med hensyn til varigheden af mobningen, mener Leymann (1992b) (Sverige), at mobningen skal have stået på i mindst et halvt år inden for det sidste år, hvorimod forskere i Norge, Finland og Danmark mener, at det bare skal være sket inden for de sidste seks måneder (Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Einarsen & Skogstad, 1996). Andre understreger, at mobning skal have fundet sted inden for det sidste år (Quine, 1999) eller endda inden for de sidste 18 måneder (Price Spartlen, 1995). Desuden er der uenighed om, hvor man skal trække grænsen for hyppigheden af handlingerne. Leymann (1992b) og Agervold & Mikkelsen (1999) har en meget striks definition som ugentlige 12

13 hændelser, hvorimod Einarsen og hans kolleger bruger nu og da eller ugentligt (Einarsen & Skogstad, 1996). Derfor er de blevet kritiseret for ar være for vage (Hoel et al., 1999). Hoel m.fl. (1999) mener, at det godt kan være mobning, selvom det sker sjældnere end ugentligt Mobning som oplevet ubalance i magtforholdet Et andet vigtigt element i definitionen af mobning er vægten på ubalancen i magtforholdet mellem de involverede parter (Björkqvist, Österman & Hjelt- Bäck, 1994; Einarsen, 1996, 2000; Einarsen & Skogstad, 1996; Leymann, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996). Det er ubalancen i magtstrukturen i en mobningssituation, der adskiller mobning fra konflikter og frustrationer mellem kolleger. Almindelige konflikter kan godt bestå af samspil mellem lige stærke personer (Hoel et al., 1999). Konflikter mellem lige stærke personer betragtes derfor ikke som mobning. Derimod er en faktisk og opfattet ubalance i magtstrukturen eller i styrken mellem udøverne og ofret (ofrene) nødvendig for, at det kan defineres som mobning (Einarsen, 1996). Ifølge Niedl, ( se Einarsen, 1996) er årsagerne til denne ubalance i magtstrukturen mange, og nogle er mere subjektive og uformelle end andre. Der er mere eller mindre objektive grunde som f.eks. fysisk magt, hierarkisk position og økonomisk afhængighed. På den anden side kan en person måske have svært ved at forsvare sig i en konfliktsituation på grund af subjektive og psykiske årsager som f.eks. et lavt selvværd, en afhængig personlighed osv. Det er også blevet fremført, at ofrets manglende evne til at forsvare sig kan være en indirekte konsekvens af mobningen (Einarsen, 1996; Einarsen & Mikkelsen, 2000) Negative konsekvenser ved mobning En del definitioner inkluderer de negative konsekvenser af mobning for ofret. Mens de fleste af disse definitioner omfatter konsekvenserne indtil det punkt, hvor handlingerne opfattes som negative og ubehagelige, så går Leymann (1996) et skridt videre og inkluderer de mere permanente psykiske og fysiske helbredseffekter af mobning. Dette har flere konsekvenser. Einarsen (1996) pointerer, at spørgsmålet om potentielle negative konsekvenser af mobning som ligger ud over det punkt, hvor handlingerne opfattes eller er tiltænkt at være negative, mere er et empirisk end et definitionsmæssigt spørgsmål. Set fra et arbejdsulykke synspunkt kan det være vigtigt at inklu- 13

14 dere konsekvenserne af mobning i definitionen, da ofrene derved får mulighed for at søge erstatning og retfærdighed for deres oplevelser præcis som i andre sager vedrørende arbejdsulykker (Agervold & Mikkelsen, 1999). Set fra et konflikthåndterings synspunkt kan det give bagslag at begrænse mobning til situationer, hvor der opstår konsekvenser for helbredet, i og med at det kan udskyde en tidlig indgriben og håndtering af en konflikt. På den måde ødelægges chancen for at stoppe mobningen inden den forårsager alvorlig skade (Agervold & Mikkelsen, 1999; Einarsen, 1996). Vi mener heller ikke, at det er hensigtsmæssigt, at konsekvenserne af et fænomen sammenblandes med selv fænomenet Mobning som negative intentioner I flere af definitionerne om mobning på arbejdspladsen er udøverens negative intentioner medtaget (Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Keashly, Trott & MacLean, 1994). Ifølge disse definitioner udviser udøveren en bestemt adfærd med det formål at skade en anden person. Det er blevet kritiseret ud fra et empirisk synspunkt, at man inkluderer udøverens negative intentioner, fordi det er vanskeligt at måle disse (Hoel et al., 1999). Pga. risikoen for social fordømmelse, er det sandsynligvis svært at få udøveren til at indrømme, at han/hun bevidst har skadet en anden person, og intentionen (målt ved at spørge udøveren) er ikke konstateret i undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Andre forskere mener, at det ikke, objektivt forstået, er udøverens negative intention, der er af betydning, men i stedet det, som ofret tillægger udøverens negative hensigter (Hoel et al., 1999; Keashly, 1998). F.eks. fandt Keashly, Welstead og Delayney (1996, se Keashly, 1998), at jo mere ofret opfattede, at udøveren bevidst opførte sig sådan, jo mere sandsynligt var det, at adfærden blev opfattet som grov. At opfatte de onde intentioner synes også at være vigtigt for udvikling af alvorlige stress symptomer, som f.eks. PTSD (Mikkelsen, 2001).Tidligere forskning viser, at begivenheder som vold, voldtægt og tortur, hvor en person bevidst skader en anden, generelt er mere traumatiserende end f.eks. en naturkatastrofe, hvor andre mennesker ikke er aktivt involveret i handlingen (Janoff-Bulmann, 1989; Leymann & Gustafsson, 1996) Subjektiv eller objektiv mobning 14

15 Dette rejser så det fundamentale spørgsmål, om og i hvilken grad en person selv skal opfatte sig som værende udsat for mobning. Ifølge Brodsky (1976) skal man skelne mellem subjektiv og objektiv mobning. Subjektiv mobning refererer til situationer, hvor ofret er bevidst om, at han/hun er udsat for mobning, hvorimod objektiv mobning er situationer, hvor der findes faktiske beviser på det (Brodsky, 1976). Man har diskuteret om forskning indenfor mobning på arbejdspladsen primært skal baseres på objektive kriterier for mobning eller på subjektive kriterier. Måling af subjektiv mobning (svare ud fra en definition af mobning) er blevet kritiseret for at være afhængig af personens humør, samt at målingerne kan føre til skæve resultater, da mange ofre for mobning ikke er bevidste om, at de er blevet mobbet, eller de kan have problemer med at indrømme det (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Frese & Zapf, 1988). Mere objektive metoder er blevet foreslået til at kvantificere mobning mere præcist. Leymann (1996) stiller f.eks. strenge krav til hyppighed og varighed af forskellige mobbehandlinger. Baseret på opfattelsen af, at individer reagerer på en situation ud fra, hvordan de oplever den, lægger flere forskere vægt på den subjektive oplevelse af mobningen (Agervold & Mikkelsen, 1999; Einarsen, 1996; Hoel et al., 1999). Med det i baghovedet argumenterer Niedl for (1995, se Einarsen, 1996), at ofret i sidste ende er den person, som skal vurdere, om en bestemt handling gør ondt eller ej. Mange forskere bruger altså en eller anden form for subjektiv eller selvbestemt angivelse, når de måler mobning, som f.eks. at der skal svares ud fra en definition af mobning. Andre bruger derimod en kombination af subjektiv angivelse og mindre subjektive (Agervold og Mikkelsen kalder det en quasiobjektiv metode) mål i form af selvrapporteret hyppighed og varighed af specifikke mobbehandlinger. 15

16 2.2 Handlinger som indgår i mobning på arbejdspladsen Da de fleste definitioner på mobning understreger de gentagne og vedvarende negative handlinger, har forskerne identificeret flere typer adfærd/negative handlinger, som indgår i situationer med mobning. I sit pionerarbejde har Brodsky (1976) f.eks. skelnet mellem fem former for chikane på arbejdet: syndebuk, øgenavne, fysisk misbrug, arbejdspres og sexchikane. Siden da har forskere indenfor mobning på arbejdspladsen foreslået forskellige kategorier af adfærd, som involverer mobning på arbejdspladsen. Indenfor forskning i mobning blandt skolebørn har forskerne skelnet mellem direkte og indirekte mobning (Olweus, 1993; Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994; Rivers & Smith, 1994). Direkte mobning kræver åbne, verbale eller fysiske angreb på ofret, hvorimod indirekte mobning ses i form af handlinger, som f.eks. udelukkelse og isolation af ofret. Ifølge disse undersøgelser bruger drenge ofte direkte metoder, mens piger bruger den indirekte form for mobning. Den aggressive adfærd ser ud til at ændre sig med alderen. Blandt små børn, som mangler de verbale færdigheder, er fysisk aggression dominerende. Efterhånden som barnet udvikler verbale og sociale færdigheder bliver disse ikke kun brugt til fredelig kommunikation, men også til aggressive formål på mere sofistikerede måder, hvor udøveren er i stand til at skade ofret uden selv at blive opdaget (Björkqvist, Lagerspetz & Kaukiainen, 1992). I den forbindelse identificerede Björkqvist, Österman og Lagerspetz (1994) to former for fordækt eller skjult aggression ved en faktoranalyse af en række spørgsmål om chikane på arbejdet. Den ene af disse former blev kaldt rationelt forekommende aggression, f.eks. kritik, afbrydelse eller fejlbedømmelse af arbejdet eller personen, mens den anden form benævnes social manipulation (ofrets privatliv angribes, der spredes falske rygter om ofret, og man taler ikke til ofret). Björkqvist og hans kolleger konkluderede, at selvom mennesker udviser en eller anden grad af begge former for skjult/fordækt aggression for at skjule deres aggressive intentioner og reducere frygten for social fordømmelse, vil specielt rationelt forekommende aggression foretrækkes, da chancen for at opnå de ønskede effekter uden selv at blive socialt fordømt er bedre end ved anvendelsen af social manipulation (Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994). 16

17 Leymann (1996) har foreslået en typologi bestående af fem kategorier af mobningsaktiviteter grupperet i forhold til, hvordan de påvirker ofret: 1. Aktiviteter, som hindrer ofret i at kommunikere effektivt, f.eks. at ofret ikke får mulighed for at udtrykke sig, ingen snakker med ofret, eller ofret oplever verbale overfald vedrørende arbejdet. 2. Handlinger, som påvirker ofrets muligheder for at vedligeholde en social kontakt, f.eks. når kolleger ikke snakker til ofret eller ikke må snakke til ofret, geografisk isolation, som f.eks. at være isoleret i et lokale langt fra kollegerne. 3. Aktiviteter, som påvirker ofrets renommé. Dette omfatter sladder og/eller latterliggørelse af ofret. 4. Adfærd, som påvirker ofrets arbejdsmæssige situation, f.eks. at give ofret meningsløse opgaver, eller helt undlade at give ofret opgaver. 5. Adfærd som påvirker ofrets fysiske helbred. Dette er tilfældet, når ofret tildeles farlige opgaver, eller når han/hun trues eller angribes fysisk (inkl. sexchikane). Alt i alt identificerede Leymann (1990, se Leymann, 1996) 45 forskellige mobbehandlinger, der er inkluderet i hans redskab til måling af mobning på arbejdspladsen (Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT)). Ved hjælp af en statistisk analyse (faktoranalyse) af den tyske udgave af LIPT-spørgeskemaet fik Zapf, Knorz og Kulla (1996) lignende, men ikke helt de samme resultater. Ifølge deres resultater består mobning på arbejdspladsen af syv forskellige typer af adfærd: adfærd som bruges til at manipulere med ofrets opgaver, social isolation af ofret, angreb på ofrets person og privatliv, fysisk vold, verbal aggression samt spredning af rygter om ofret (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Vartia (1993) rapporterede tilsvarende resultater på baggrund af en undersøgelse af et udsnit af omkring klienter i et finsk sundhedscenter. Hun fandt seks hovedtyper af mobning på arbejdspladsen, nemlig sladder, social isolation, opgavemanipulation, fysisk vold og trusler om vold, kritik af arbejdet og insinuationer om dårligt mentalt helbred. Einarsen og Raknes (1997) har lavet en faktoranalyse af deres spørgsmål om mobning på arbejdspladsen (The Negative Acts Questionnaire (NAQ)) på baggrund af besvarelser fra en stikprøve på ca. 500 norske værftsindustriarbejdere. I overensstemmelse med andre resultater fandt Ei- 17

18 narsen og Raknes, at mobning på arbejdspladsen bestod i en slags personlig nedgøring, negative handlinger direkte relateret til arbejde og ansvar, en slags social isolation eller udelukkelse samt fysisk chikane. Den sidste faktor, som var svær at tolke, blev benævnt social kontrol i arbejdsindsatsen (Einarsen & Raknes, 1997). Som Adams (1992) og andre undersøgelser af skjult mobning (Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994) viser, så kan den brugte taktik og handlingerne ofte være svære at udpege. Der argumenteres også for, at ofrets opfattelse af en bestemt adfærd vil afhænge mere af, hvem der udøver denne end af den egentlige negative adfærd. Ligeledes er det blevet foreslået, at ofrets besværligheder med at forsvare sig selv mod angreb, er et vigtigere begrebsmæssigt element end de negative handlinger (Einarsen, 2000). 2.3 Konklusion Ud fra de forskellige elementer i definitioner af mobning på arbejdspladsen, der har været diskuteret i dette kapitel, foreslår vi følgende definition af mobning på arbejdspladsen: Mobning finder sted, når et eller flere individer, gentagne gange og over en længere periode, udsættes for negative og aggressive handlinger, begået af et eller flere individer, og hvor ofret/ofrene har svært ved at forsvare sig. I overensstemmelse med mange af de eksisterende definitioner af begrebet mobning på arbejdspladsen fremhæver denne definition, at: en medarbejder enten mobbes alene eller som en del af en gruppe der er tale om en eller flere udøvere ofret/ofrene udsættes for en eller flere negative og aggressive handlinger gentagne gange og over en længere tidsperiode der er tale om en magtforskel mellem offer og udøver, i og med at ofret har svært ved at forsvare sig i mobningssituationen 18

19 3. Forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen Forekomsten af mobning på arbejdspladsen har været undersøgt i forskellige arbejdsmiljøer i Finland (Björkqvist, Österman, & Hjelt-Bäck 1994; Kivimäki et al., 2000; Vartia, 1993), Sverige (Leymann, 1992b), Norge (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994; Einarsen & Skogstad, 1996), Danmark (Agervold & Mikkelsen, 1999), Østrig (Niedl, 1996), England (Rayner, 1997; Hoel & Cooper, 2000) og USA (Price Spratlen, 1995) (se bilag). Disse undersøgelser peger på, at mobning er et væsentligt problem i arbejdslivet i disse lande. Imidlertid gør brugen af forskellige typer stikprøver, målemetoder og definitioner af mobning sammenligningen af resultaterne problematisk. I det følgende vil vi gennemgå og vurderer disse undersøgelser. 3.1 Metode Vi har valgt at vurdere kvaliteten af de forskellige studier, der undersøger omfang og udbredelse af mobning på arbejdspladsen, ved hjælp af følgende kriterier: Bygger undersøgelsen på et repræsentativt udsnit af den gruppe, der ønskes viden om, så der er mulighed for en generalisering i denne gruppe? Er svarprocenten høj? En svarprocent under 60 svækker gyldigheden af resultaterne og muligheden for at generalisere ud fra den undersøgte gruppe. Er fænomenet mobning på arbejdspladsen målt på en pålidelig og gyldig måde? Det er bl.a. vigtigt at få at vide: om målingen f.eks. bygger på selvrapportering (spørgeskema, interview med ofre) på baggrund af en definition af mobning (subjektiv metode), og/eller på selvrapportering af udsættelse for forskellige negative handlinger (quasiobjektiv metode), eller om den bygger på et endnu mere objektivt mål som f.eks. observation af mobning. Er mobning defineret overfor den gruppe, der undersøges? 19

20 3.2 Forekomst af mobning på arbejdspladsen En gennemgang af de studier, der har undersøgt forekomst af mobning på arbejdspladsen viser, at de bruger forskellige definitioner og målemetoder, og derfor kommer frem til vidt forskellige resultater Forekomst på baggrund af forskellige definitioner I en svensk undersøgelse fandt Leymann (1992b), at 3,5% af svarpersonerne var blevet udsat for mobning på deres arbejdsplads. Han brugte følgende definition: ofre for mobning på arbejdspladsen er: de som bliver udsat for negative handlinger mindst ugentlig i mindst 6 måneder. På baggrund af en lidt bredere definition af mobning, som at blive mobbet nu og da eller ugentlig gennem de sidste 6 måneder, fandt Einarsen og Skogstad (1996) en smule højere forekomst (4,5%) blandt næsten norske lønmodtagere. I en undersøgelse af næsten finske kommunale medarbejdere, angav over 10% af svarpersonerne, at de havde været udsat for mobning. Den definition, de blev præsenteret for lød på, at mobning skulle bestå af længerevarende, gentagne og meget negative handlinger og at de skulle have været udsat for mindst en alvorlig form for potentiel mobbehandling (Vartia, 1996). Leymann (1996) har, baseret på en forekomst på 3,5% i Sverige, beregnet med en hyppighedsgrad på nye mobbeofre per år. Udfra en antaget gennemsnitslængde af 30 år på arbejdsmarkedet, mener Leymann, at den enkeltes risiko for at blive udsat for mobning er 25%, hvilket betyder at en ud af 4 ansatte, som kommer på arbejdsmarkedet vil risikere, at blive udsat for en periode med mobning på mindst et halvt år i løbet af deres arbejdsliv (Leymann,1996) Internationale forskelle På grund af de forskellige definitioner af mobning og de forskellige typer stikprøver, er det svært at sammenligne undersøgelserne. Der er dog enkelte undersøgelser, der har brugt Leymanns definition (se bilag 2). På baggrund af den rapporterede Leymann (1992b), som nævnt, 3,5% mobning i en repræsentativ undersøgelse af svenske medarbejdere. Denne definition blev også brugt i en undersøgelse af 186 medarbejdere i en dansk levnedsmiddelvirksomhed. Mindre end 2% af deltagerne rapporterede om mobning (Ager- 20

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt...

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt bibliotekarer Mobning køn Mobning aldersfordelt... 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt bibliotekarer... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt læger... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet af ledere

Læs mere

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11

Mobning blandt psykologer... 3. Hvem er bag mobning... 8. Mobning og sygefravær... 9. Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 1 Indhold Mobning blandt psykologer... 3 Hvem er bag mobning... 8 Mobning og sygefravær... 9 Mobning og det psykiske arbejdsmiljø... 11 Konflikter blandt psykologer... 11 Konflikter fordelt på køn og alder...

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

Unge og mobning. Jens Christian Nielsen, Niels Ulrik Sørensen & Martha Nina Osmec

Unge og mobning. Jens Christian Nielsen, Niels Ulrik Sørensen & Martha Nina Osmec 4 Unge og mobning Jens Christian Nielsen, Niels Ulrik Sørensen & Martha Nina Osmec 49 1. Indledning I dette kapitel fortsætter vi analysen af rapportens andet trivselsspor, hvor vi ser nærmere på de mange

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning fordelt på køn Mobning aldersfordelt... 5

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning fordelt på køn Mobning aldersfordelt... 5 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning fordelt på køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning blandt ledere og medarbejdere...

Læs mere

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane

Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane Personalepolitik mod mobning og seksuel chikane Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indhold 1. Indledning... 3 2. Mobning... 3 3. Definition... 3 4. Forekomst... 4 5. Eksempler på mobning... 4 6. Symptomer...

Læs mere

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer.

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer. æ En politik om hvorledes virksomheden forholder sig til forebyggelse og håndtering af krænkende behandling, er en del af virksomhedens personalepolitik. Principperne for en sådan politik skal udarbejdes

Læs mere

Seksuel chikane. 10. marts 2016

Seksuel chikane. 10. marts 2016 10. marts 2016 Seksuel chikane Hvert tiende FOA-medlem har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed og handlinger af seksuel karakter (seksuel chikane) i løbet af det sidste år. Det er især unge medlemmer

Læs mere

når alting bliver til sex på arbejdspladsen

når alting bliver til sex på arbejdspladsen når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø - mobning på arbejdspladsen Et arbejdsgiveransvar

Psykisk arbejdsmiljø - mobning på arbejdspladsen Et arbejdsgiveransvar Aalborg Psykisk arbejdsmiljø - mobning på arbejdspladsen Et arbejdsgiveransvar Formålet med denne folder er at give inspiration til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, herunder forebyggelse af mobning.

Læs mere

NOTAT Mobning blandt sygeplejersker 2012

NOTAT Mobning blandt sygeplejersker 2012 Louise Kryspin Sørensen Oktober 2012 NOTAT Mobning blandt sygeplejersker 2012-14 % af de beskæftigede sygeplejersker vurderer, at der ofte eller sommetider forekommer mobning på deres arbejdsplads. - Hver

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Mobning. Sammenfatningsrapport

Mobning. Sammenfatningsrapport Mobning Sammenfatningsrapport Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? Svarprocent: 1% (N=881)Spørgsmålstype: Vælg en Ja, dagligt 8 Ja, ugentligt 37 Ja, månedligt

Læs mere

Til kamp mod mobning. Næstved Kommune. 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA

Til kamp mod mobning. Næstved Kommune. 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA Til kamp mod mobning Næstved Kommune 11. november 2010 v/annette Wethje, Rejseholdet fra VFA Program Præsentation og lidt om VFA Hvad er mobning? Hvorfor arbejde med mobning? Mobning i praksis (video)

Læs mere

Mobning. 8.maj 2012. Annette Skov fra Arbejdstilsynet

Mobning. 8.maj 2012. Annette Skov fra Arbejdstilsynet Mobning 8.maj 2012 Annette Skov fra Arbejdstilsynet 1 Program Kort præsentation Hvad er mobning og hvad ved vi om mobning? Hvordan forebygges mobning? Hotline for mobning Spørgsmål og andet I finder væsentligt

Læs mere

Vejledning til mobbe- og chikanepolitik. Den mobbefri zone. Vedtaget på HSU 14. juni 2010 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT

Vejledning til mobbe- og chikanepolitik. Den mobbefri zone. Vedtaget på HSU 14. juni 2010 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vedtaget på HSU den 14.06.2010, evalueret af HSU den 11.03.2013, evalueret af HSU den 23.03.2015 UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Vejledning til mobbe- og chikanepolitik Den mobbefri zone Vedtaget på HSU 14.

Læs mere

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og

Læs mere

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane.

BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Mobning og Chikane BPA Arbejdsmiljø Aarhus retningslinjer for støtte og vejledning til hjælpere og brugere, der er blevet ofre for mobning og chikane. Det er BPA Arbejdsmiljø Aarhus holdning, at: Mobning

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER - 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER I de senere år har der generelt i samfundet været sat fokus på kvinders forhold i arbejdslivet. I Forsvaret har dette givet sig udslag i, at Forsvarschefen

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Nordvangskolens. Mobbepolitik. Skoleåret 06/07

Nordvangskolens. Mobbepolitik. Skoleåret 06/07 Nordvangskolens Mobbepolitik Skoleåret 06/07 Skolebestyrelsen Det er Nordvangskolens politik og målsætning, at ingen på skolen må udsættes for mobning, og at alt tilløb til krænkelse aktivt bekæmpes. Vi

Læs mere

Unges overvejelser om og forsøg på at tage deres eget liv

Unges overvejelser om og forsøg på at tage deres eget liv 6 Unges overvejelser om og forsøg på at tage deres eget liv Niels Ulrik Sørensen, Jens Christian Nielsen & Martha Nina Osmec 87 1. Indledning Dette kapitel belyser udbredelsen af selvmordstanker og selvmordsforsøg

Læs mere

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer 8. juli 2016 Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Der er en sammenhæng mellem og medlemmernes trivsel samt fysiske og psykiske sundhed. Det viser en undersøgelse, som FOA har udført blandt sine medlemmer.

Læs mere

Seksuel chikane blandt sygeplejersker i 2012

Seksuel chikane blandt sygeplejersker i 2012 Ja (n=245) fra en kollega (n=9) fra en leder (n=0) fra underordnede (n=0) fra en læge (n=45) fra klienter/patienter (n=187) fra pårørende (n=15) fra en anden (n=14) Louise Kryspin Sørensen Oktober 2012

Læs mere

Vold påp. arbejdspladsen

Vold påp. arbejdspladsen Vold påp arbejdspladsen PROGRAM Omfang af vold på arbejdspladsen Hvad falder under paraplyen vold på arbejdspladsen? Hvilke forklaringer kan der gives på vold? Konsekvenser af vold på arbejdspladserne

Læs mere

Referat af seminar: Vold i nære relationer, 10. oktober 2014 Arrangør: Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress (NKVTS).

Referat af seminar: Vold i nære relationer, 10. oktober 2014 Arrangør: Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress (NKVTS). Referat af seminar: Vold i nære relationer, 10. oktober 2014 Arrangør: Nasjonalt kunnskapssenter om vold og traumatisk stress (NKVTS). I forbindelse med fejringen af NKVTS 10-års jubilæum, har de valgt

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

Vold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012

Vold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012 Vold, trusler, mobning og chikane Forebyggelse og handleplan Revideret juni 2012 Formål identificere om der er problemer med vold, trusler, mobning og chikane, forebygge hændelser med vold, trusler, mobning

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks

Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks David Glasscock, Arbejds- og Miljømedicinsk Årsmøde Nyborg d. 17. marts 2011 Klinisk vejledning: Tilpasnings- og belastningsreaktioner

Læs mere

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred Resumé af tidsudvikling (2012-2014) i Arbejdsmiljø og Helbred Undersøgelsen Arbejdsmiljø og Helbred 2014 er baseret på en stikprøve på 50.000 beskæftigede lønmodtagere i Danmark mellem 18 og 64 år. Disse

Læs mere

Arbejdsmiljø En undersøgelse af socialpædagogers arbejdsmiljø

Arbejdsmiljø En undersøgelse af socialpædagogers arbejdsmiljø Arbejdsmiljø En undersøgelse af socialpædagogers arbejdsmiljø Maj 2014 RAPPORT Arbejdsmiljø En undersøgelse af socialpædagogers arbejdsmiljø Udgivet af Socialpædagogerne, Maj 2014 ISBN: 978-87-89992-88-4

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Mobning blandt djøferne

Mobning blandt djøferne Mobning blandt djøferne Resultater fra Djøfs stress- og mobbeundersøgelse 2010 v/chefkonsulent Lisbeth Kjersgård Djøfs Politiske Afdeling Om undersøgelsen Mini stress- og mobbeundersøgelse gennemført i

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

POLITIK FOR VOLD, MOBNING OG CHIKANE

POLITIK FOR VOLD, MOBNING OG CHIKANE PTK FR VD, MBNN CHKANE UDBRSUND KMMUNE SUNDHED ARBEJDSM JØ PARK VEJ 37 4800 NYKØBN FASTER TF. 5473 1000 WWW.UDBRSUND.DK 12 2012.03.29-EM DEPTK T TRVSESPTK FREBYESE HÅNDTERN AF VD, MBNN CHKANE. 1 VD, MBNN

Læs mere

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole.

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole. Antimobbestrategi for Christiansø Skole Gældende fra den Januar 2017 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med vores antimobbestrategi er at sikre, at alle børnene er glade for at komme

Læs mere

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Arbejdsmiljøkonference Indhold Lovgivning Tilsyns metoder Risikofaktorer

Læs mere

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om sladder

Det siger FOAs medlemmer om sladder FOA Kampagne & Analyse Januar 2009 Det siger FOAs medlemmer om sladder I oktober 2008 gennemførte FOA en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel om blandt andet sladder på arbejdspladsen.

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Ballum Skole. Mobbe- og samværspolitik

Ballum Skole. Mobbe- og samværspolitik Ballum Skole Mobbe- og samværspolitik Ballum Skoles mobbe- og samværspolitik videreudvikles og revideres løbende. Det vil sige en overordnet forpligtende aftale, der afklarer forventninger og handlemuligheder.

Læs mere

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562

Personlig rådgivning. Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015. Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Personlig rådgivning Orientering om organisationen for Personlig Rådgivning, 23. april 2015 Dorthe Kiærulff, MJ og cand.psych. VFK-L-LE220 4185 0562 Dette indlægs Vigtige punkter: Hvor kan talsmanden hente

Læs mere

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe Spørgeguide til praktiserende læger, speciallæger, tandlæger, kliniske tandteknikere, fysioterapeuter, fodterapeuter, kiropraktorer, alternative behandlere, praktiserende psykologer, jordemødre og dyrlæger

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2014-15 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 25 Offentligt T A L E 20. november 2014 Tale ved samråd om sexchikane i Ligestillingsudvalget den 4. december 2014 J.nr. 20140092112

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø Set i lyset af den økonomiske krise Business Danmark november/december 2009 BD272 Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Analyseproblem... 2 Metode og datamateriale... 3 Hovedkonklusioner...

Læs mere

Forebyg mobning på jobbet

Forebyg mobning på jobbet Temadag AMR/FTR kreds Sydjylland Forebyg mobning på jobbet Tirsdag den 3. februar 2015 Kl. 10:45 14:30 v/ Rejseholdskonsulent Stig Erichsen, cand. mag., MEd. Program for temamødet Hvad er mobning? Hvilke

Læs mere

12/11/2015. Mobning og depression, årsag og virkning? Kan mobning på arbejdspladsen medføre sygdom? MODENA projektet 2010-2014

12/11/2015. Mobning og depression, årsag og virkning? Kan mobning på arbejdspladsen medføre sygdom? MODENA projektet 2010-2014 Bispebjerg Mobning og depression, årsag og virkning? Navn oplægsholder Navn KUenhed Jens Peter Bonde Professor, overlæge, dr.med. Arbejds- og Miljømedicinsk afdeling Bispebjerg Hospital Institut for Folkesundhedsvidenskab

Læs mere

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

ANTIMOBBEPROGRAMMER VIRKER

ANTIMOBBEPROGRAMMER VIRKER HVAD VIRKER? EVIDENS OM EFFEKTER NR. 01 2011 Artiklen bygger på denne Campbell forskningsoversigt: Farrington D P, Ttofi M M: School-Based Programs to Reduce Bullying and Victimization. Campbell Collaboration,

Læs mere

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 11. januar 2016 Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 68 procent af FOAs privatansatte medlemmer er helt eller delvist enige i, at arbejdsmiljøet generelt er godt på deres arbejdsplads. Det

Læs mere

Mobning - må vi så være fri!

Mobning - må vi så være fri! Mobning - må vi så være fri! Handlingsplan for indsats mod mobning på Nibe Skole Forord I sommeren 1999 blev der ved Nibe Skole nedsat en arbejdsgruppe, der fik til opgave at komme med forslag til initiativer

Læs mere

Arbejdstilsynet succes eller fiasko?

Arbejdstilsynet succes eller fiasko? DEBATARTIKEL Tage Søndergård Kristensen Arbejdstilsynet succes eller fiasko? Har Arbejdstilsynet ingen effekt på arbejdsmiljøet eller er det kritikerne, der skyder ved siden af? I år 2000 udkom der to

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Stresspolitik. 11. marts 2013

Stresspolitik. 11. marts 2013 Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

De tre nye skemaer Opbygning og indhold

De tre nye skemaer Opbygning og indhold De tre nye skemaer Opbygning og indhold Jan Pejtersen AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø,. maj 006, kl. 6 Tredækker konceptet Forskere Arbejdsmiljøprofessionelle Virksomheder De vigtigste

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Indsatsen mod vold, mobning og chikane i Region Midtjylland

Indsatsen mod vold, mobning og chikane i Region Midtjylland Indsatsen mod vold, mobning og chikane i Region Midtjylland v. Per Bo Nørgaard Andersen Kontorchef Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering www.olp.rm.dk Antal anmeldelser om vold Det samlede

Læs mere

FAGPERSONER KAN GØRE EN FORSKEL

FAGPERSONER KAN GØRE EN FORSKEL FAGPERSONER KAN GØRE EN FORSKEL for voksne med senfølger efter seksuelle overgreb i barndommen Få indsigt i hvordan seksuelle overgreb kan sætte sine spor i voksenlivet Få gode råd til hvordan fagpersoner

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

VETERANALLIANCEN. Information om PTSD Side 1 SAMLING SAMMENHOLD - SAMARBEJDE

VETERANALLIANCEN. Information om PTSD Side 1 SAMLING SAMMENHOLD - SAMARBEJDE Information om PTSD Posttraumatisk stressforstyrrelse er en relativt langvarig og af og til kronisk tilstand. Den kan opstå efter alvorlige katastrofeagtige psykiske belastninger. Dette kan være ulykker,

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter. Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen

Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter. Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen Psykisk arbejdsmiljø: De fire faser Krise og offentlig hetz Den lange vej

Læs mere

Trivselsmåling 2015. Hjørring Kommune. Tommy Christiansen. Svarprocent: 85% (3811/4505)

Trivselsmåling 2015. Hjørring Kommune. Tommy Christiansen. Svarprocent: 85% (3811/4505) Trivselsmåling 215 Hjørring Kommune Tommy Christiansen Svarprocent: 85% (3811/455) Indhold 1 ARBEJDSGÆDE OG OYAITET 2 UNDERIGGENDE ENHEDER 3 DETAJERNE 4 KRÆNKENDE ADFÆRD 5 SYGEFRAVÆR 6 BAGGRUND Forord

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Spørgeskema. Det er vigtigt, at alle etiske regler overholdes, når man bruger skemaet:

Spørgeskema. Det er vigtigt, at alle etiske regler overholdes, når man bruger skemaet: Spørgeskema Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering og kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Når medarbejderne har udfyldt spørgeskemaerne, samles skemaerne

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED

KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED Resultater fra Københavnerbarometeret 2012 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Københavnske folkeskolelevers sundhed Resultater fra Københavnerbarometeret

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere