MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN

Transkript

1 AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN En kritisk gennemgang af dansk og international forskningslitteratur Andrea Dofradottir og Annie Høgh ARBEJDSMILJØINSTITUTTET 2002

2 AMI DOKUMENTATION 10 MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN En kritisk gennemgang af dansk og international forskningslitteratur Andrea Dofradottir og Annie Høgh Tryk: DTK Kommunikation ISBN: København 2002 Arbejdssmiljøinstituttet Lersø Parkallé København Ø Tlf.: (+45) Fax: (+45) Rapporten kan rekvireres fra: Arbejdsmiljørådets Service Center Ramsingsvej7, 2500 Valby Tlf.: (+45) Fax: (+45)

3 Forord I de senere år er man på arbejdsmarkedet begyndt at erkende, at mobning ikke kun er noget, der foregår blandt skolebørn. Det kan også finde sted på en arbejdsplads. Den nye bekendtgørelse fra Beskæftigelsesministeriet om arbejdets udførelse fra juni 2002 siger, at ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning ( 9a). Det giver god mening, at en arbejdsgiver skal sørge for, at der ikke forekommer mobning blandt hans eller hendes medarbejdere, da det kan have store helbredsmæssige konsekvenser for dem, det går ud over. Det har vist sig, at det kan have konsekvenser for dem, der er vidner til mobning både for deres helbred og psykiske velbefindende. Det påvirker også det psykiske arbejdsmiljø i negativ retning i det hele taget. Det er altså ikke kun et problem for dem, det går ud over - det er et problem for hele arbejdspladsen. Mobning er desuden et samfundsmæssigt/økonomisk problem, idet mobning ofte ender med sygemeldinger og fyring. Derfor er der al mulig grund til at tage fænomenet alvorlig og gøre noget ved det - og i den enkelte virksomhed at prøve forebygge, at det foregår. Denne rapport, som er blevet lavet på opfordring fra Arbejdstilsynet, er en gennemgang af dansk og international forskningslitteratur om mobning på arbejdspladsen. Selve litteraturgennemgangen blev oprindeligt skrevet på engelsk som en del af et speciale på Københavns Universitet. Afdelingssekretærerne på Arbejdsmiljøinstituttet Bodil Holst, Pia Gøtterup og Laila Naurholm har oversat til dansk. Tak til dem for det. Litteratursøgningerne er gennemført i første halvdel af Derfor er der offentliggjort undersøgelser efter dette, som ikke er medtaget i denne rapport. Disse er dog i alt overvejende grad af samme type, som dem der er gennemgået her. 3

4 Vi håber med rapporten at kunne bidrage til, at viden om mobningens årsager og konsekvenser udbredes, og at den kan danne baggrund for en konstruktiv debat på arbejdspladserne, om hvordan vi (ikke) skal behandle hinanden, når vi er på arbejde. Annie Høgh København, august

5 5

6 Indhold Forord 3 1. Indledning Videnskabelig forskning i mobning på arbejdspladsen 7 2. Definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Elementer i definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Mobning som gentagne og vedvarende negative handlinger Mobning som oplevet ubalance i magtforholdet Negative konsekvenser ved mobning Mobning som negative intentioner Subjektiv eller objektiv mobning Handlinger som indgår i mobning på arbejdspladsen Konklusion Forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen Metode Forekomst af mobning på arbejdspladsen Forekomst på baggrund af forskellige definitioner Internationale forskelle Mobningens varighed Vurdering og kritik af undersøgelserne Særligt udsatte grupper Kønsforskelle Aldersforskelle Risiko jobgrupper og erhverv Vurdering og kritik af undersøgelserne Udøvere af mobning Kønsforskelle Aldersforskelle Position i organisationen Vurdering og kritik af undersøgelserne Vidner Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion 28 6

7 4. Årsager til mobning på arbejdspladsen Metode Personlighed og mobning på arbejdspladsen Ofrets personlighed Udøverens personlighed Vurdering og kritik af undersøgelserne Arbejdsmiljø og mobning på arbejdspladsen Arbejdsorganisering og arbejdsbelastninger Socialt arbejdsmiljø og ledelse Hvor stor en betydning har arbejdsmiljøet og hvordan? Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion Konsekvenser af mobning på arbejdspladsen Metode Konsekvenser for helbred og trivsel Vurdering og kritik af undersøgelserne Tegn på post-traumatisk stress syndrom Andre mulige diagnoser Selvmord Vurdering og kritik af undersøgelserne Konsekvenser for arbejde og virksomhed Jobtilfredshed Fravær Konsekvenser for vidner til mobning Organisatoriske og samfundsmæssige omkostninger Vurdering og kritik af undersøgelserne Opsummering af resultater Konklusion Opsummering og konklusion på rapporten Litteratur 55 Bilag 1. Ordliste over forskellige fagudtryk og fremmedord 61 Bilag 2. Udtryk og begreber til at beskrive mobning på arbejdspladsen 63 Bilag 3 Tabel over undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. 66 7

8 Indledning I de sidste år har der blandt forskere, som beskæftiger sig med psykosocialt arbejdsmiljø, været en voksende interesse for forskning i mobning på arbejdspladsen. Mobning på arbejdspladsen har især været undersøgt i de Skandinaviske lande, og nogle nyere studier er blevet udført i Tyskland, Østrig og Storbritannien. Lignende studier har været publiceret i USA under begreber som mishandling eller chikane på arbejdspladsen (se bilag 3). Ifølge disse forskere er mobning på arbejdspladsen et alvorligt problem, som opstår i samspillet mellem mennesker på en arbejdsplads, når en eller flere medarbejdere udsættes for negative handlinger gentagne gange og over længere tid fra kolleger og/eller ledelse. Forskerne mener, at mobning kan medføre et dårligt helbred og manglende trivsel på arbejdspladsen, og at det muligvis har alvorlige psykiske konsekvenser for ofrene i form af Posttraumatisk Stressreaktion (PTSD). Formålet med denne rapport er at gennemgå de videnskabelige undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Andre destruktive former for samspil på arbejdspladsen, såsom racistiske og seksuelle overgreb vil ikke blive behandlet i denne rapport. 1.1 Videnskabelig forskning i mobning på arbejdspladsen For at identificere forskningen i mobning på arbejdspladsen blev en systematisk international litteratursøgning gennemført i begyndelsen af 2001 i to internationale videnskabelige litteraturdatabaser (PsycInfo og Medline). Der blev søgt på 3 forskellige engelske ord for mobning: harassment, bullying og mobbing i forbindelse med arbejde (work). Følgende antal referencer blev fundet: PsycInfo Medline Harassment Bullying 75 8 Mobbing

9 Mange af referencerne fundet i Medline var de samme, som vi fandt i PsycInfo. En stor del af litteraturen fundet på harassment omhandlede sexchikane, og mange af bullying -referencerne omhandlede mobning blandt børn i skolen. Vi valgte følgende kriterier til udvælgelse af de undersøgelser, som var relevante i forhold til formålet med rapporten: Videnskabelige undersøgelser. Undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af årsager til mobning på arbejdspladsen. Undersøgelser af konsekvenser ved mobning på arbejdspladsen. Ved gennemlæsningen af titler og resuméer (abstracts) ud fra disse kriterier, levede kun en mindre del af referencerne op til et eller flere kriterier og var hermed relevante for denne rapport. Eftersom forskning på området er relativ ny, og en stor del af undersøgelserne er udført i Skandinavien, har ikke alle undersøgelser af mobning på arbejdspladsen været publiceret i internationale tidsskrifter. Et antal undersøgelser har været publiceret i rapporter ved forskningsinstitutter i Skandinavien eller i nationale tidsskrifter. Disse undersøgelser er oftest tilgængelige på et af de skandinaviske sprog. Ved gennemgang af litteraturlister fra bl.a. bøger og de fundne internationale artikler var vi også i stand til at identificere sådanne publikationer. De er taget med i det omfang de omhandlede forskningsresultater. Søgningen efter danske og udlandske undersøgelser af mobning på arbejdspladsen resulterede i 29 videnskabelige undersøgelser publiceret i 27 forskningsrapporter/artikler, som omhandler forekomst og udbredelse, såvel som årsager til og konsekvenser af mobning på arbejdspladsen. I bilag 3 gives der et overblik over disse 29 undersøgelser. Undersøgelserne i tabellen er organiseret på en sådan måde, at de først er listet efter publikationsår og dernæst efter forfattere i alfabetisk orden. De næste to kolonner viser undersøgelsernes nationalitet og år og den term, som er brugt. Resten af tabellen uddyber designet af undersøgelserne, den målingsmetode som er brugt, såvel som information om stikprøve, svarprocent og hvilke resultater, der er rapporteret om. I de følgende kapitler vil disse undersøgelser blive gennemgået 9

10 og vurderet. Vi starter i kapitel 2 med at diskutere definitioner af mobning på arbejdspladsen. I bilag 1 er der en ordliste over forskellige fagudtryk, som er brugt i denne rapport. 10

11 2. Definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Den eksisterende litteratur om mobning på arbejdspladsen viser, at forskellige forfattere og forskere har defineret og målt mobning på arbejdspladsen på forskellig vis. Selv om mange af definitionerne ligner hinanden på flere punkter, er de forskellige på andre. Dette gør det vanskeligt at sammenligne deres resultater. Manglen på enighed om definitionen af mobning på arbejdspladsen medfører problemer for indsamling af viden på forskellige områder: Det påvirker estimeringen af omfanget (som er afhængig af, hvor bredt man definerer mobning), det har betydning for afgrænsningen af årsager til mobning, og har indvirkning på måling af effekter ved mobning på arbejdspladsen (Høgh, 2000). Inden resultaterne fra den eksisterende forskning bliver gennemgået, vil vi derfor diskutere mobning på arbejdspladsen i forhold til definition og måling af begrebet. 2.1 Elementer i definitioner og måling af mobning på arbejdspladsen Bilag 2 giver et overblik over de forskellige udtryk og definitioner, som er brugt i forskning af mobning på arbejdspladsen. Tabellen viser, at det dominerende udtryk, som er brugt i Skandinavien til at beskrive situationer, hvor en medarbejder gentagne gange bliver chikaneret og plaget af kolleger, ledere, underordnede og kunder/klienter, er udtrykket mobning. Dog er udtryk som syndebuk (Thylefors, 1987), psykisk terror (Leymann, 1996) og chikane (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994) også blevet brugt om sådan en adfærd. I England kalder man det bullying (Adams, 1992; Rayner, 1997), og flere af de skandinaviske forskere publicerer deres engelsksprogede artikler med det udtryk (Einarsen, 1996; Einarsen & Skogstad, 1996; Vartia, 1993, 1996, 2001). I USA har man brugt udtrykkene harassment og abuse, som vi har oversat til chikane (Brodsky, 1996; Keashly, Trott & MacLean, 1994). Udtrykket mistreatment = dårlig behandling (Price Spratlen, 1995) er også blevet brugt i forbindelse med lignende adfærd. 11

12 Når man undersøger de definitioner og begreber, der beskriver mobningsadfærd, kan man identificere forskellige elementer. De fleste definitioner af mobning understreger, at mobning er negativ adfærd eller handlinger, der gentages og er vedvarende. I mange af definitionerne er en objektiv eller opfattet magtforskel mellem offer og udøver også nødvendig, for at det kan defineres som mobning. Nogle få definitioner indeholder de negative konsekvenser, mobningen har for ofret. Endelig kræver mange definitioner, at der er en intention fra udøverens side. Det diskuteres også, om det er nødvendigt, at man selv oplever, at man er blevet mobbet for at kunne defineres som offer for mobning på arbejdspladsen (se bilag 2) Mobning som gentagne og vedvarende negative handlinger Det er blevet foreslået, at kernen i definitionen af mobning på arbejdspladsen er de gentagne og vedvarende negative handlinger (Einarsen, 1996, 2000). Dette er inkluderet i de fleste definitioner af mobning på arbejdspladsen (Adams, 1992; Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt- Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Einarsen, 1996; Einarsen & Skogstad, 1996; Leymann, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996; Thylerfors, 1987; Vartia, 1993, 1996). Selvom mobning normalt anses for at indeholde negative og destruktive handlinger, så er det også blevet understreget, at de enkelte handlinger ikke nødvendigvis opfattes negativt ved et normalt samspil (Leymann, 1996). Men, når man i en periode har været udsat for en sådan vedvarende adfærd, så bliver den til sidst destruktiv og aggressiv. De fleste forskere, som beskæftiger sig med mobning på arbejdspladsen er enige om vigtigheden af at definere mobning som gentagen og vedvarende adfærd, men de operationaliserer ofte mobningen forskelligt i forhold til varighed og hyppighed. Med hensyn til varigheden af mobningen, mener Leymann (1992b) (Sverige), at mobningen skal have stået på i mindst et halvt år inden for det sidste år, hvorimod forskere i Norge, Finland og Danmark mener, at det bare skal være sket inden for de sidste seks måneder (Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Einarsen & Skogstad, 1996). Andre understreger, at mobning skal have fundet sted inden for det sidste år (Quine, 1999) eller endda inden for de sidste 18 måneder (Price Spartlen, 1995). Desuden er der uenighed om, hvor man skal trække grænsen for hyppigheden af handlingerne. Leymann (1992b) og Agervold & Mikkelsen (1999) har en meget striks definition som ugentlige 12

13 hændelser, hvorimod Einarsen og hans kolleger bruger nu og da eller ugentligt (Einarsen & Skogstad, 1996). Derfor er de blevet kritiseret for ar være for vage (Hoel et al., 1999). Hoel m.fl. (1999) mener, at det godt kan være mobning, selvom det sker sjældnere end ugentligt Mobning som oplevet ubalance i magtforholdet Et andet vigtigt element i definitionen af mobning er vægten på ubalancen i magtforholdet mellem de involverede parter (Björkqvist, Österman & Hjelt- Bäck, 1994; Einarsen, 1996, 2000; Einarsen & Skogstad, 1996; Leymann, 1996; Leymann & Gustafsson, 1996). Det er ubalancen i magtstrukturen i en mobningssituation, der adskiller mobning fra konflikter og frustrationer mellem kolleger. Almindelige konflikter kan godt bestå af samspil mellem lige stærke personer (Hoel et al., 1999). Konflikter mellem lige stærke personer betragtes derfor ikke som mobning. Derimod er en faktisk og opfattet ubalance i magtstrukturen eller i styrken mellem udøverne og ofret (ofrene) nødvendig for, at det kan defineres som mobning (Einarsen, 1996). Ifølge Niedl, ( se Einarsen, 1996) er årsagerne til denne ubalance i magtstrukturen mange, og nogle er mere subjektive og uformelle end andre. Der er mere eller mindre objektive grunde som f.eks. fysisk magt, hierarkisk position og økonomisk afhængighed. På den anden side kan en person måske have svært ved at forsvare sig i en konfliktsituation på grund af subjektive og psykiske årsager som f.eks. et lavt selvværd, en afhængig personlighed osv. Det er også blevet fremført, at ofrets manglende evne til at forsvare sig kan være en indirekte konsekvens af mobningen (Einarsen, 1996; Einarsen & Mikkelsen, 2000) Negative konsekvenser ved mobning En del definitioner inkluderer de negative konsekvenser af mobning for ofret. Mens de fleste af disse definitioner omfatter konsekvenserne indtil det punkt, hvor handlingerne opfattes som negative og ubehagelige, så går Leymann (1996) et skridt videre og inkluderer de mere permanente psykiske og fysiske helbredseffekter af mobning. Dette har flere konsekvenser. Einarsen (1996) pointerer, at spørgsmålet om potentielle negative konsekvenser af mobning som ligger ud over det punkt, hvor handlingerne opfattes eller er tiltænkt at være negative, mere er et empirisk end et definitionsmæssigt spørgsmål. Set fra et arbejdsulykke synspunkt kan det være vigtigt at inklu- 13

14 dere konsekvenserne af mobning i definitionen, da ofrene derved får mulighed for at søge erstatning og retfærdighed for deres oplevelser præcis som i andre sager vedrørende arbejdsulykker (Agervold & Mikkelsen, 1999). Set fra et konflikthåndterings synspunkt kan det give bagslag at begrænse mobning til situationer, hvor der opstår konsekvenser for helbredet, i og med at det kan udskyde en tidlig indgriben og håndtering af en konflikt. På den måde ødelægges chancen for at stoppe mobningen inden den forårsager alvorlig skade (Agervold & Mikkelsen, 1999; Einarsen, 1996). Vi mener heller ikke, at det er hensigtsmæssigt, at konsekvenserne af et fænomen sammenblandes med selv fænomenet Mobning som negative intentioner I flere af definitionerne om mobning på arbejdspladsen er udøverens negative intentioner medtaget (Agervold & Mikkelsen, 1999; Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Brodsky, 1976; Keashly, Trott & MacLean, 1994). Ifølge disse definitioner udviser udøveren en bestemt adfærd med det formål at skade en anden person. Det er blevet kritiseret ud fra et empirisk synspunkt, at man inkluderer udøverens negative intentioner, fordi det er vanskeligt at måle disse (Hoel et al., 1999). Pga. risikoen for social fordømmelse, er det sandsynligvis svært at få udøveren til at indrømme, at han/hun bevidst har skadet en anden person, og intentionen (målt ved at spørge udøveren) er ikke konstateret i undersøgelser af mobning på arbejdspladsen. Andre forskere mener, at det ikke, objektivt forstået, er udøverens negative intention, der er af betydning, men i stedet det, som ofret tillægger udøverens negative hensigter (Hoel et al., 1999; Keashly, 1998). F.eks. fandt Keashly, Welstead og Delayney (1996, se Keashly, 1998), at jo mere ofret opfattede, at udøveren bevidst opførte sig sådan, jo mere sandsynligt var det, at adfærden blev opfattet som grov. At opfatte de onde intentioner synes også at være vigtigt for udvikling af alvorlige stress symptomer, som f.eks. PTSD (Mikkelsen, 2001).Tidligere forskning viser, at begivenheder som vold, voldtægt og tortur, hvor en person bevidst skader en anden, generelt er mere traumatiserende end f.eks. en naturkatastrofe, hvor andre mennesker ikke er aktivt involveret i handlingen (Janoff-Bulmann, 1989; Leymann & Gustafsson, 1996) Subjektiv eller objektiv mobning 14

15 Dette rejser så det fundamentale spørgsmål, om og i hvilken grad en person selv skal opfatte sig som værende udsat for mobning. Ifølge Brodsky (1976) skal man skelne mellem subjektiv og objektiv mobning. Subjektiv mobning refererer til situationer, hvor ofret er bevidst om, at han/hun er udsat for mobning, hvorimod objektiv mobning er situationer, hvor der findes faktiske beviser på det (Brodsky, 1976). Man har diskuteret om forskning indenfor mobning på arbejdspladsen primært skal baseres på objektive kriterier for mobning eller på subjektive kriterier. Måling af subjektiv mobning (svare ud fra en definition af mobning) er blevet kritiseret for at være afhængig af personens humør, samt at målingerne kan føre til skæve resultater, da mange ofre for mobning ikke er bevidste om, at de er blevet mobbet, eller de kan have problemer med at indrømme det (Björkqvist, Österman & Hjelt-Bäck, 1994; Frese & Zapf, 1988). Mere objektive metoder er blevet foreslået til at kvantificere mobning mere præcist. Leymann (1996) stiller f.eks. strenge krav til hyppighed og varighed af forskellige mobbehandlinger. Baseret på opfattelsen af, at individer reagerer på en situation ud fra, hvordan de oplever den, lægger flere forskere vægt på den subjektive oplevelse af mobningen (Agervold & Mikkelsen, 1999; Einarsen, 1996; Hoel et al., 1999). Med det i baghovedet argumenterer Niedl for (1995, se Einarsen, 1996), at ofret i sidste ende er den person, som skal vurdere, om en bestemt handling gør ondt eller ej. Mange forskere bruger altså en eller anden form for subjektiv eller selvbestemt angivelse, når de måler mobning, som f.eks. at der skal svares ud fra en definition af mobning. Andre bruger derimod en kombination af subjektiv angivelse og mindre subjektive (Agervold og Mikkelsen kalder det en quasiobjektiv metode) mål i form af selvrapporteret hyppighed og varighed af specifikke mobbehandlinger. 15

16 2.2 Handlinger som indgår i mobning på arbejdspladsen Da de fleste definitioner på mobning understreger de gentagne og vedvarende negative handlinger, har forskerne identificeret flere typer adfærd/negative handlinger, som indgår i situationer med mobning. I sit pionerarbejde har Brodsky (1976) f.eks. skelnet mellem fem former for chikane på arbejdet: syndebuk, øgenavne, fysisk misbrug, arbejdspres og sexchikane. Siden da har forskere indenfor mobning på arbejdspladsen foreslået forskellige kategorier af adfærd, som involverer mobning på arbejdspladsen. Indenfor forskning i mobning blandt skolebørn har forskerne skelnet mellem direkte og indirekte mobning (Olweus, 1993; Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994; Rivers & Smith, 1994). Direkte mobning kræver åbne, verbale eller fysiske angreb på ofret, hvorimod indirekte mobning ses i form af handlinger, som f.eks. udelukkelse og isolation af ofret. Ifølge disse undersøgelser bruger drenge ofte direkte metoder, mens piger bruger den indirekte form for mobning. Den aggressive adfærd ser ud til at ændre sig med alderen. Blandt små børn, som mangler de verbale færdigheder, er fysisk aggression dominerende. Efterhånden som barnet udvikler verbale og sociale færdigheder bliver disse ikke kun brugt til fredelig kommunikation, men også til aggressive formål på mere sofistikerede måder, hvor udøveren er i stand til at skade ofret uden selv at blive opdaget (Björkqvist, Lagerspetz & Kaukiainen, 1992). I den forbindelse identificerede Björkqvist, Österman og Lagerspetz (1994) to former for fordækt eller skjult aggression ved en faktoranalyse af en række spørgsmål om chikane på arbejdet. Den ene af disse former blev kaldt rationelt forekommende aggression, f.eks. kritik, afbrydelse eller fejlbedømmelse af arbejdet eller personen, mens den anden form benævnes social manipulation (ofrets privatliv angribes, der spredes falske rygter om ofret, og man taler ikke til ofret). Björkqvist og hans kolleger konkluderede, at selvom mennesker udviser en eller anden grad af begge former for skjult/fordækt aggression for at skjule deres aggressive intentioner og reducere frygten for social fordømmelse, vil specielt rationelt forekommende aggression foretrækkes, da chancen for at opnå de ønskede effekter uden selv at blive socialt fordømt er bedre end ved anvendelsen af social manipulation (Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994). 16

17 Leymann (1996) har foreslået en typologi bestående af fem kategorier af mobningsaktiviteter grupperet i forhold til, hvordan de påvirker ofret: 1. Aktiviteter, som hindrer ofret i at kommunikere effektivt, f.eks. at ofret ikke får mulighed for at udtrykke sig, ingen snakker med ofret, eller ofret oplever verbale overfald vedrørende arbejdet. 2. Handlinger, som påvirker ofrets muligheder for at vedligeholde en social kontakt, f.eks. når kolleger ikke snakker til ofret eller ikke må snakke til ofret, geografisk isolation, som f.eks. at være isoleret i et lokale langt fra kollegerne. 3. Aktiviteter, som påvirker ofrets renommé. Dette omfatter sladder og/eller latterliggørelse af ofret. 4. Adfærd, som påvirker ofrets arbejdsmæssige situation, f.eks. at give ofret meningsløse opgaver, eller helt undlade at give ofret opgaver. 5. Adfærd som påvirker ofrets fysiske helbred. Dette er tilfældet, når ofret tildeles farlige opgaver, eller når han/hun trues eller angribes fysisk (inkl. sexchikane). Alt i alt identificerede Leymann (1990, se Leymann, 1996) 45 forskellige mobbehandlinger, der er inkluderet i hans redskab til måling af mobning på arbejdspladsen (Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT)). Ved hjælp af en statistisk analyse (faktoranalyse) af den tyske udgave af LIPT-spørgeskemaet fik Zapf, Knorz og Kulla (1996) lignende, men ikke helt de samme resultater. Ifølge deres resultater består mobning på arbejdspladsen af syv forskellige typer af adfærd: adfærd som bruges til at manipulere med ofrets opgaver, social isolation af ofret, angreb på ofrets person og privatliv, fysisk vold, verbal aggression samt spredning af rygter om ofret (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Vartia (1993) rapporterede tilsvarende resultater på baggrund af en undersøgelse af et udsnit af omkring klienter i et finsk sundhedscenter. Hun fandt seks hovedtyper af mobning på arbejdspladsen, nemlig sladder, social isolation, opgavemanipulation, fysisk vold og trusler om vold, kritik af arbejdet og insinuationer om dårligt mentalt helbred. Einarsen og Raknes (1997) har lavet en faktoranalyse af deres spørgsmål om mobning på arbejdspladsen (The Negative Acts Questionnaire (NAQ)) på baggrund af besvarelser fra en stikprøve på ca. 500 norske værftsindustriarbejdere. I overensstemmelse med andre resultater fandt Ei- 17

18 narsen og Raknes, at mobning på arbejdspladsen bestod i en slags personlig nedgøring, negative handlinger direkte relateret til arbejde og ansvar, en slags social isolation eller udelukkelse samt fysisk chikane. Den sidste faktor, som var svær at tolke, blev benævnt social kontrol i arbejdsindsatsen (Einarsen & Raknes, 1997). Som Adams (1992) og andre undersøgelser af skjult mobning (Björkqvist, Österman & Lagerspetz, 1994) viser, så kan den brugte taktik og handlingerne ofte være svære at udpege. Der argumenteres også for, at ofrets opfattelse af en bestemt adfærd vil afhænge mere af, hvem der udøver denne end af den egentlige negative adfærd. Ligeledes er det blevet foreslået, at ofrets besværligheder med at forsvare sig selv mod angreb, er et vigtigere begrebsmæssigt element end de negative handlinger (Einarsen, 2000). 2.3 Konklusion Ud fra de forskellige elementer i definitioner af mobning på arbejdspladsen, der har været diskuteret i dette kapitel, foreslår vi følgende definition af mobning på arbejdspladsen: Mobning finder sted, når et eller flere individer, gentagne gange og over en længere periode, udsættes for negative og aggressive handlinger, begået af et eller flere individer, og hvor ofret/ofrene har svært ved at forsvare sig. I overensstemmelse med mange af de eksisterende definitioner af begrebet mobning på arbejdspladsen fremhæver denne definition, at: en medarbejder enten mobbes alene eller som en del af en gruppe der er tale om en eller flere udøvere ofret/ofrene udsættes for en eller flere negative og aggressive handlinger gentagne gange og over en længere tidsperiode der er tale om en magtforskel mellem offer og udøver, i og med at ofret har svært ved at forsvare sig i mobningssituationen 18

19 3. Forekomst og udbredelse af mobning på arbejdspladsen Forekomsten af mobning på arbejdspladsen har været undersøgt i forskellige arbejdsmiljøer i Finland (Björkqvist, Österman, & Hjelt-Bäck 1994; Kivimäki et al., 2000; Vartia, 1993), Sverige (Leymann, 1992b), Norge (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994; Einarsen & Skogstad, 1996), Danmark (Agervold & Mikkelsen, 1999), Østrig (Niedl, 1996), England (Rayner, 1997; Hoel & Cooper, 2000) og USA (Price Spratlen, 1995) (se bilag). Disse undersøgelser peger på, at mobning er et væsentligt problem i arbejdslivet i disse lande. Imidlertid gør brugen af forskellige typer stikprøver, målemetoder og definitioner af mobning sammenligningen af resultaterne problematisk. I det følgende vil vi gennemgå og vurderer disse undersøgelser. 3.1 Metode Vi har valgt at vurdere kvaliteten af de forskellige studier, der undersøger omfang og udbredelse af mobning på arbejdspladsen, ved hjælp af følgende kriterier: Bygger undersøgelsen på et repræsentativt udsnit af den gruppe, der ønskes viden om, så der er mulighed for en generalisering i denne gruppe? Er svarprocenten høj? En svarprocent under 60 svækker gyldigheden af resultaterne og muligheden for at generalisere ud fra den undersøgte gruppe. Er fænomenet mobning på arbejdspladsen målt på en pålidelig og gyldig måde? Det er bl.a. vigtigt at få at vide: om målingen f.eks. bygger på selvrapportering (spørgeskema, interview med ofre) på baggrund af en definition af mobning (subjektiv metode), og/eller på selvrapportering af udsættelse for forskellige negative handlinger (quasiobjektiv metode), eller om den bygger på et endnu mere objektivt mål som f.eks. observation af mobning. Er mobning defineret overfor den gruppe, der undersøges? 19

20 3.2 Forekomst af mobning på arbejdspladsen En gennemgang af de studier, der har undersøgt forekomst af mobning på arbejdspladsen viser, at de bruger forskellige definitioner og målemetoder, og derfor kommer frem til vidt forskellige resultater Forekomst på baggrund af forskellige definitioner I en svensk undersøgelse fandt Leymann (1992b), at 3,5% af svarpersonerne var blevet udsat for mobning på deres arbejdsplads. Han brugte følgende definition: ofre for mobning på arbejdspladsen er: de som bliver udsat for negative handlinger mindst ugentlig i mindst 6 måneder. På baggrund af en lidt bredere definition af mobning, som at blive mobbet nu og da eller ugentlig gennem de sidste 6 måneder, fandt Einarsen og Skogstad (1996) en smule højere forekomst (4,5%) blandt næsten norske lønmodtagere. I en undersøgelse af næsten finske kommunale medarbejdere, angav over 10% af svarpersonerne, at de havde været udsat for mobning. Den definition, de blev præsenteret for lød på, at mobning skulle bestå af længerevarende, gentagne og meget negative handlinger og at de skulle have været udsat for mindst en alvorlig form for potentiel mobbehandling (Vartia, 1996). Leymann (1996) har, baseret på en forekomst på 3,5% i Sverige, beregnet med en hyppighedsgrad på nye mobbeofre per år. Udfra en antaget gennemsnitslængde af 30 år på arbejdsmarkedet, mener Leymann, at den enkeltes risiko for at blive udsat for mobning er 25%, hvilket betyder at en ud af 4 ansatte, som kommer på arbejdsmarkedet vil risikere, at blive udsat for en periode med mobning på mindst et halvt år i løbet af deres arbejdsliv (Leymann,1996) Internationale forskelle På grund af de forskellige definitioner af mobning og de forskellige typer stikprøver, er det svært at sammenligne undersøgelserne. Der er dog enkelte undersøgelser, der har brugt Leymanns definition (se bilag 2). På baggrund af den rapporterede Leymann (1992b), som nævnt, 3,5% mobning i en repræsentativ undersøgelse af svenske medarbejdere. Denne definition blev også brugt i en undersøgelse af 186 medarbejdere i en dansk levnedsmiddelvirksomhed. Mindre end 2% af deltagerne rapporterede om mobning (Ager- 20