KREATIVITET, IDEUDVIKLING OG ØGET ORGANISATORISK PERFORMANCE GENNEM DIVERSITET. v. Lotte Holck, Foreningen Nydansker 26.

Transkript

1 KREATIVITET, IDEUDVIKLING OG ØGET ORGANISATORISK PERFORMANCE GENNEM DIVERSITET v. Lotte Holck, Foreningen Nydansker 26. April 2012

2 LIDT OM MIG 2000 CAND. SCIENT. SOC (GEOGRAFI OG ADMINISTRATION, RUC) ARBEJDE I SYDAFRIKA I 1 ÅR 2008 HD-O I INNOVAITON OG ORGANISATIONSFORANDRING, CBS SYV ÅRS ERFARING SOM EMBEDSMAND (STAT OG KOMMUNE) SIDSTE FEM ÅR SOM MANGFOLDIGHEDSKONSULENT I FORENINGEN NYDANSKER (SENEST M+ OG INNOVÆKST) EKSTERN UNDERVISER PÅ CBS, INNOVATION OG ORGANISATIONSFORANDRING (IOA) 1. MAJ 2012 PH.D. PÅ CBS I MANGFOLDIGHEDSLEDELSE

3 INNOVATION EN DEFINITION - INVENTION - INNOVATION - DIFFUSION (ADAPTION) TO DEFINTIONER: -INDSATSEN MED AT UDVIKLE ET ALLEREDE OPFUNDET ELEMENT TIL PRAKTISK-KOMMCERCIELT BRUG OG FÅ ACCEPTERET, AT ELEMENTET INDFØRES (SUNDBO) SKABELSEN OG IMPLEMENTERINGEN AF NY VIDEN I ET PRODUKT ELLER SERVICE, SOM GIVER PROFIT (LOTTE DARSØ 2001)

4 DEFINING INNOVATION

5 INNOVATION (VAN DE VEN)

6 INNOVATIONSPROCESSEN (KANTER) 1. PRÆGET AF USIKKERHED UFORUDSIGELIGHED (INNOVATION SKER.. IN THE ESSENTIAL CHAOS OF DELVELOPMENT ) 2. VIDENINTENSIV STEJLE LÆRINGSKURVER, PERSONBÅRET VIDEN OG SVÆR OVERFØR BARE VIDEN (TAVS VIDEN) 3. KONTROVERSIEL OG POLITISK (MAGTSPIL) TAGER RESSROUCER TRUER BESTÅENDE INTERESSER 4. OVERSKRIDER GRÆNSER/IMPERALISTISK (EROBRER NYE TERRITORIER) - MANGE AF DE BEDSTE IDEER ER TVÆRFAGLIGE OG GÅR PÅ TVÆRS AF FUNKTIONER - - OG INVOLVERER NY KOMBINATIONER (ROSABETH MOSS KANTER WHEN A THOUSAND FLOWERS BLOOM )

7 DRUCKERS 7 KILDER TIL INNOVATION 1. DET UVENTEDE - DEN UVENTEDE SUCCES - DEN UVENTEDE FIASKO - DEN UVENTEDE HÆNDELSE UDEFRA 2. INKONGRUENS MELLEM DEN REELLE VIRKELIGHED OG DET, SOM VI TROR, ELLER SOM BURDE VÆRE 3. INNOVATION BASERET PÅ PROCESBEHOV 4. FORANDRINGER I INDUSTRI OG MARKEDSSTRUKTUR 5. DEMOGRAFI 6. FORANDRINGER I PERCEPTION 7. NY VIDEN BÅDE VIDENSKABELIG OG IKKE-VIDENSKABELIG (PETER DRUCKER 1985)

8 HVORDAN INNOVATION? LOTTE DARSØ I INNOVATIONSPROCESSER VIL MAN TYPISK SAMLE EN GRUPPE AF MENNESKER, DER VED OG KAN NOGET FORSKELLIGT DE SKAL SAMMEN BEGIVE SIG UD I UKENDT TERRITORIUM DET KAN SKABE ANGST, DA MAN GIVER AFKALD PÅ DE REDSKABER, MAN PLEJER AT BRUGE OG ACCEPTERER, AT MAN I KORTERE ELLER LÆNGERE TID MISTER SIN ORIENTERINGEVNE RELATIONSDANNELSE ER VÆSENTLIGT FOR AT OPNÅ TILLID TIL AT TURDE GÅ IND I UKENDT LAND SAMMEN STØRRE CHANCE FOR AT NÅ INNOVATIVE LØSNINGER I GRRUPPER, HVOR DER BEGYNDES MED RELATIONSOPBYGNING FREM FOR GÅR DIREKTE TIL SAGEN

9 HVORDAN INNOVATION? (DARSØ) VED AT GÅ DIREKTE TIL SAGEN, BLIVER DET FOR INDFORSTÅET VIGTIGE DISKUSSIONER LÆGGES TIL SIDE, SOM ANSES SOM FOR ELEMENTÆRE MEN DET ER TIT HER UNDER TILSYNELADENDE GRUNDLÆGGENDE OG GIVENT AT DE VIRKELIGE INNOVATIONER LIGGER GEMT ET DUMT SPØRGSMÅL SPØRGER IND TIL NOGET SELVFØLGELIGT KAN UDLØSE INNOVATION VIDEN, DER LIGGER FAST OG DERFOR IKKE BLIVER UDFORDRET, KAN STÅ I VEJEN FOR INNOVATION. IKKE VIDEN UVIDENHED OM ALT DET, DER IKKE KAN LADE SIG GØRE ER VÆSENTLIGT I INNOVATIONSPROCESSER

10 JAMES G. MARCH (1995) THE TECHNOLOGY OF FOOLISHNESS MOST ORGANISATIONS SUFFER FROM THE RIGIDITY OF THEIR OWN BUSINESS MODEL IN DEFENSE OF STATUS QUO. MEMORY BECOMES AN ENEMY

11 INNOVATION PROCESS MODEL

12 DIVERSITY TRIUMPH ABILITY FORSKNING FRA UNIVERSITY OF MICHIGAN (PAGE 2007) VISER DIVERSITY TRIUMPH ABILITY IN PROBLEMSOLVING FOLK MED FORSKELLIG BAGRUND ANSKUER PROBLEMER FORSKELLIGT = FORSKELLIGE VÆRKTØJER SUMMEN AF VÆRKTØJER STØRST I MANGFOLDIG ORGANISATION END HVOR ALLE HAR GÅET PÅ DE SAMME SKOLER, BLEVET UDDANNET IN THE SAME MOULD OG TÆNKER PÅ IDENTISKE MÅDER TÆNKER ALLE ENS, SÅ BLIVER VI STUCK PÅ SAMME STED

13 INNOVATION OG DIVERSITET INNOVATION: NÅR VIDEN FRA FORSKELLIGE VIDENDOMÆNER KOMBINERES PÅ NYE MÅDER - OG HVOR DENNE KOMBINATION AF VIDEN FØRER TIL EN NY OG VÆRDIFULD PRAKSIS (DVS PRODUKT, PROCES, SERVICE OSV) (SUSANNE JUSTESEN)

14 INNOVATION OG DIVERSITET DET ER DERFOR, DET HANDLER OM DIVERSITET...: - PÅ TVÆRS AF KULTURER, MENNESKELIGE ERFARINGER OG OPVÆRKSTBETINGELSER - MELLEM FORSKELLIG VIDEN,UDDANNELSESBAGGRUND OG - OG MELLEM SEKTORER, AFDELINGER OG BRANCHER

15 INNOVATION OG DIVERSITET SÅ HVIS DET ER INNOVATION, SOM ER FORMÅLET, ER DET OPLAGT AT STARTE MED AT ANVENDE DEN EKSISTERENDE DIVERSITET - VED AT INVOLVERE MEDARBEJDERE MED FORSKELLIGE PROFILER (VIDEN, BAGGRUIND, FRA FORSKELLIGE ENHEDER/AFDELINGER OSV) - OG GENNEM AT SAMMENSÆTTE UDVIKLINGSGRUPPER MED ØJE FOR FORSKELLIGARTEDE PROFILER INNOVÆKST PROGRAMMET

16 BESLUTNINGER I GRUPPER ET INTERESSANT MØNSTER IFT HVORDAN DER BLEV ARGUMENTERET I DE ENKELTE GRUPPER: PERSONLIGE PRÆFERENCER => PERSONALE ERFARINGER => PROFESSIONEL VIDEN MEGET HOMOGENE GRUPPER NÅEDE SJÆLDENT TIL TREDJE STEP (SUSANNE JUSTESEN; NAVIGATING THE PARADOXES OF DIVERSITY IN INNOVATION PRACTICE 2007)

17 NÅR HOMOGENITETEN ER VÆRST MONKEY SEE, MONKEY DO

18 KOMMUNIKATION I GRUPPER

19 SUSANNES ANBEFALINGER SKAB SYNLINGHED OMKRING DEN VIDEN-DIVERSITET (VIDENDOMÆNER) VI HAR AT TRÆKKE PÅ - I VORE FORSKELLIGE GRUPPER, AFDELINGER OG ORGANISATIONER REAGER NÅR HOMOGENITEN OPSTÅR UHENSIGTSMÆSSIGT, OG DERMED MODVIRKE AT ET ENKELT VIDENDOMÆNE ELLER TO FÅR LOV TIL AT DOMINERE TÆNK INNOVATIONSLEDELSE SOM STÆBEN EFTER HELE TIDEN AT SØGE EFTER NYE MÅDER AT KOMBINERE VIDEN PÅ TVÆRS AF EKSISTERENDE VIDENDOMÆNER

20 HOMOGENITET OG DIVERSITET INNOVATION PERFORMANCE Behov for variation og kontinuerlig udfordring de forskellige videndomæner (diversitet og exploration ) Handler om at bryde med fortiden, vaner og rutiner, plejer Behov for specialisering (færre videndomæner), og accept af organisationens dominerende videndomæne (homogenitet og exploitation) Handler om at reproducere fortiden, dvs. det vi tidligere har lært virker Resultater på lang sigt Resultater her og nu 20

21 ISS UNDERSØGELSEN(2011) DOKUMENTEREDE AT MANGFOLDIGE TEAMS (120 / 469) HAVDE 3,7 %-POINT STØRRE INDTJENING END IKKE- MANGFOLDIGE TEAMS HVORFOR: LAVERE SYGEFRAVÆR OG HØJERE MEDARBEJDERTILFREDSHED = STØRRE INDTJENING ET MANGFOLDIGT TEAM DEFINERES SOM MIN 5 PERSONER, DER KAN LEVE OP TIL 70% HOMOGENITETSREGLER, DVS: MAX 70% AF TEAMET MEDLEMMER MÅ TILHØRE SAMME KØN MAX 70% NATIONALITET MAX 70% GENERATION

22 VIRKSOMHEDEN FÅR 120 PROCENT IGEN FRA NYDANSKERNE IGENNEM DEN ENERGI, DE LÆGGER I ARBEJDET

23 McDIVERSITY FRA ET REPRÆSENTATIVT OG NUMERISK FOKUS, TIL FOKUS PÅ AT UDFOLDE DE UNIKKE KOMPETENCER, MANGFOLDIGHEDEN REPRÆSENTERER IT S NOT ABOUT COUNTING THE NUMBERS IT S ABOUT MAKING THE NUMBERS COUNT, LISA NISHII 2011 Side 23

24 EN MANGFOLDIG ORGANISATION HAR: EN INKLUSIV KULTUR STÆRK FØLELSE AF TILHØRSFORHOLD TIL ORGANISATIONEN MULGIHED FOR AT FÅ DE MANGE UNIKKE KOMPETENCER OG VÆRKTØJER I SPIL (Lisa Nishii 2011) Side 24

25 HVAD GØR McD? ER DU LAV SÅ FINDER VI BARE EN STOL. TOLERANCEN ER DER BARE ", JENS, RESTAURANTCHEF NORDJYLLAND Side 25

26 DE SYV B ER BUILDING TRANSPARENCY BELONGING BELIEVE BUILDING CAPACITY BRANDING BOTTOM UP INITIATIVES BOTTOMLINE Side 26

27 Værdi af mangfoldighed FREMTIDIGE UDFORDRINGER Grad af regler og procedurer 27

28 FREMTIDIGE UDFORDRINGER INNOVATION BEDRE KUNDEOPLEVELSE SPÆNDENDE ARBEJDSPLADS LIGHED/ARBEJDSKRAFT 28

29