UNBOSS. Lars Kolind & Jacob Bøtter (2012) UNBOSS. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 1 af 16 sider

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "UNBOSS. Lars Kolind & Jacob Bøtter (2012) UNBOSS. den 19-11-2012 kl. 5:26 Søren Moldrup side 1 af 16 sider"

Transkript

1 Lars Kolind & Jacob Bøtter (2012) UNBOSS den kl. 5:26 Søren Moldrup side 1 af 16 sider

2 Er det nogensinde faldet dig ind, at den måde, du har lært at lede på, måske er forældet? Vi sætter spørgsmålstegn ved formålet med hierarkier, titler, jobbeskrivelser, virksomheders hovedsæder, branding, fagforeninger m.m. Vi sætter spørgsmålstegn ved alt det, som virksomheder og offentlige institutioner tager for givet i dag. Vi er overraskede over, at mange mennesker er trætte af deres chefer. Ofte kan de godt lide deres arbejde, men er kritiske over for chefen bossen. At unbosse er en proces, der forvandler konventionelle organisationer til noget, der bedre opfylder organisationens formål; som er mere bæredygtigt og derfor mere attraktivt at være en del af. 1. Tiden er inde Vi befinder os i en verden, hvor den industrielle tankegang dag for dag forældes. Vækstraterne er langsomt ved at gå i stå, og tilfredsheden blandt medarbejderne er faldende. Folk leder efter et nyt formål og andre og mere fyldestgørende grunde til at gøre det, de gør. Mange virksomheder har et tunnelsyn kynisk kapitalisme får dem til at focusere på return of investment mens planeten og medarbejderne bliver presset til det yderste. I fremtiden bliver disse virksomheder taberne. De bliver slået af unboss-virksomheder af ubegrænsede organisationer, der nyder godt af evnen til at bringe interessenter sammen, forenet bag et fælles formål og betagende fri for bureaukrati. Hvis virksomhedens eneste mål er at tjene penge til aktionærerne, skal den ikke regne med, at kunder, leverandører og myndigheder vil gøre noget som helst for at hjælpe den. Hvis ambitionen er at opnå succes ved at gøre en positiv forskel i denne nye verden, er der brug for en anden type leder, og som en konsekvens heraf kommer unbossen ind i billedet. En ubegrænset organisation er organiseret radikalt anderledes end det traditionelle industrihierarki. Og de personer, der engang var chefer eller medarbejdere, vil opfatte sig som partnere. Unboss-virksomheden sælger ikke produkter til kunder den skaber værdi sammen med kunderne. Den har ingen medarbejdere kun partnere. Den offentlige sektor kvæles af bureaukrati og har for alvor brug for forandring. NPM efterlader medarbejderne demotiverede og uden nogen fornemmelse af formål. Det 20. århundrede var bossens tidsalder. Den dag i dag ligger vi stadig under for boss-æraens organisationsprincipper med siloer, hvor kvalifikationer og viden er adskilt fra hinanden og kun nødigt arbejder sammen. Der har fundet 4 store forandringer sted i det globale erhvervsmiljø: (1) en tættere integreret global økonomi, (2) de komplekse forretningsmodeller spiller fallit, (3) IT giver ubegrænsede, globale muligheder og (4) sociale forandringer flytter loyalitet fra virksomheden til fagprofessionalismen. Konventionelle virksomheder er pengemaskiner, der opfatter leverandører og kunder som modparter, man skal vinde over. Og de ansatte som robotter. Jo, det er tydeligt, at tiden er inde til forandring. NU! 2. Først skal du aflære I erhvervslivet kan man inddele folk i to grupper: (1) de vidende og (2) de lærende. De vidende har svar på alt. De lærende behøver ikke på samme måde at demonstrere deres dygtighed men stiller spørgsmål i stedet for at foredrage deres viden. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 2 af 16 sider

3 Konventionelle bosser hører til de vidende. De sætter sjældent spørgsmålstegn ved deres egen tankegang eller deres egne antagelser om verden. De ved bedre. Alle virksomheder og alle chefer baserer sig på et fast sæt antagelser om, hvordan organisationen og dens omgivelser er. Det er af vital betydning at se fordomsfrit på sin organisations antagelser, men det er på ingen måde nemt. Tænk for eksempel på Kodak, som fastholdt troen på papirbilleder og som gik fallit. Eller på IBM, som fastholdt troen på de store EDB-maskiner så længe, at de var lige ved at gå fallit i begyndelsen af 90 erne. Tænk på den grundlæggende antagelse om konstant konflikt mellem arbejdstager og arbejdsgiver, der har så stor indflydelse på mange af vore tanker. Den antagelse er simpelthen blevet irrelevant. Tænk, hvis en ny antagelse blev, at medarbejdere og ledelse har samme interesser, og at de derfor skal samarbejde i stedet for at strides. Det ville være en revolution! Tænk på din egen organisation og på en af de grundlægggende antagelser, I har: Sæt ord på, hvad det er for en grundlæggende antagelse Hvornår og under hvilke omstændigheder opstod den grundlæggende antagelse? Hvordan har omstændighederne udviklet sig siden da frem til i dag? Hvad gør den grundlæggende antagelse ved organisationen og dens medlemmer? Hvis antagelsen ikke længere er relevant, hvordan bør en ny og bedre antagelse så lyde? 3. Portræt af en unboss Før industrialiseringens tid havde vi patriarken som chef. Med overgangen fra håndværk til industri blev han afløst af bossen. Mens patriarken havde en hånd med i det hele, arbejder bossen gennem et antal mellemledere, som selv arbejder gennem deres direkte underordnede. Bossens bibel er planen og budgettet. Han er magtfuld, og det er vigtigt (for ham) at han har fuld kontrol. Bossernes tidsalder er slut, og medarbejdere og kunder vil se sig om efter en anderledes ledertype. Det vil de bl.a. på grund af 5 principielle forandringer i erhvervslivet: 1. Individuelle mennesker frem for en faktor i produktionen. Morgendagens medarbejdere vil behandles som individuelle mennesker med deres egne værdier og mål frem for blot at være en faktor i produktionen. 2. Mere vidensarbejde mindre rutinearbejde 3. Innovation og forandring frem for altid lavere omkostninger. Overlevelse kræver innovation 4. Teknologi og videndiversitet frem for enestående specialviden. Man kan ikke længere nøjes med at focusere på ét produkt eller én teknologi 5. Partnerskab med andre organisationer frem for indelukkethed Hvis man beder en gruppe mennesker om at karakterisere en god leder, vil 90% af beskrivelsen være personlig. Alligevel rekrutteres topledere på baggrund af faglige egenskaber, tidligere jobs og uddannelse. Fremtidens ledere skal mestre den svære kunst at gå foran og give plads for andre. Bosser er dømt ude, fordi de ikke tillader, at idéer, innovation og relationer flyder frit og hastigt ud og ind af organisationen. Morgendagens leder må slippe sine medarbejdere fri. Han må give dem plads til selv at udforme deres job og til selv at vælge, hvordan opgaverne skal løses. En unboss skal have samme mål som den traditionelle boss, men han har et andet mandat. Mandatet kommer nedefra, og i sammenligning med den traditionelle boss, så smelter unbossen sammen med organisationen. Mens bossen kommanderer og kontrollerer, tjener unbossen sine medarbejdere. Han sætter ting i gang i stedet for at være instruktør. Han stoler på sine medarbejdere, tror på deres evner og dømmekraft og ønsker kun, at de spørger ham, hvis et projekt er i alvorlige problemer. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 3 af 16 sider

4 I konventionelle organisationer bruger folk utroligt meget tid på at rapportere til chefen. Opgaver uddelegeres, men bossen vil informeres om detaljerne. Han holder øje med al udvikling og deltager i alle beslutninger selvom det sinker alting og signalerer mangel på tillid til, at folk evner at gøre det, de er ansat til. I en unbosset organisation er meningen virksomhedens formål det vigtigste element, og lederen (unbossen) skal understøtte og fremhæve det, så alle i organisationen kan se, hvordan de kan bidrage til virksomhedens formål. En unboss er ikke bedste ven med alle sine medarbejdere, men relationerne er stærkere end i konventionelle virksomheder ja, måske næsten familiære og præget af fælles interesser. Tænk på: En person, du kender, som er en arketypisk boss. Beskriv hans ledelsesform En anden person, som du mener er tæt på at være arketypisk unboss. Beskriv hans ledermentalitet. Hvorfor bossen har størst succes med at lede en traditionel produktionsvirksomhed i et relativt stabilt miljø Hvem der mon er bedst til at lede en innovativ, videnbaseret virksomhed Hvem du selv helst vil arbejde for. 4. Unboss organisationen Har du overvejet, hvor stor forskel det gratis onlinebaserede leksikon Wikipedia har gjort siden starten i 2001? Wikipedia forvandlede det trykte leksikon fra en god investering til et fortidsminde på mindre end ti år. Wikipedia kasserede den struktur, der begrænser det frie flow af mennesker, idéer, ressourcer og viden alle elementer, der er vigtige for at drive en videnbaseret organisation og alle videnbaserede økonomier. Det funktionelle hierarki var designet til at få medarbejderne til at rette focus på specifikke opgaver ved at gruppere dem i funktionelle afdelinger og holde skarp kontrol med dem. Wikipedia gjorde præcis det modsatte. Og når den kollektive intelligens samles omkring en delt passion eller et formål, så kan der skabes en næsten ubegrænset værdi. Begynd med at finde ud af, hvordan jeres formål kan beskrives som en samfundsopgave. Sæt dernæst spørgsmålstegn ved dine kerneholdninger. Forestil dig, at du i stedet deler noget af den essentielle viden med dine kunder, leverandører eller andre, der muligvis kan hjælpe din virksomhed. Så er du ved at være klar og nu kan alting ske! I erhvervslivet vil whistleblowers lade høre fra sig, hvis ledelsen overtræder regler og opfører sig uetisk. Derfor vil de, der gør noget godt, i sidste ende klare sig godt. De organisationer, der adskiller sig positivt fra andre, vil på sigt udkonkurrere dem, der kun tænker på deres egen bundlinie. Og den væsentligste forskel er det formål, der hæver sig op over profitten. Enhver organisation kan gøres meningsfuld. Ellers bør den gå nedenom og hjem! Lad brugerne af dit produkt fortælle deres vidnesbyrd ucensurerede succeshistorier og fiaskoer og invitér dem til at demonstrere, hvordan produktet har haft indflydelse på deres liv. Forestil dig dine medarbejderes interne motivation, hvis de oplever, at de er med til at skabe ægte værdi for kunder og samfund. Passionenfor virksomhedens formål bliver hurtigt den væsentligste motivation frem for en ekstern motivation gennem belønning og disciplin, som bruges i traditionelle hierarkier. Den ubegrænsede organsation har ikke kun ansatte på traditionel facon. Den inkluderer alle, der deler passionen. Flere relationer og større værdiskabelse er kun muligt i en virksomhed, der er struktureret til den kl. 5:26 Søren Moldrup side 4 af 16 sider

5 at samarbejde over de traditionelle grænser mellem afdelingerne og mellem virksomheden og omgivelserne. En unbosset virksomhed er en ubegrænset virksomhed. Samarbejdende og ubegrænsede virksomheder, der stræber efter at inddrage alle deres interessenter, må være bedre til at fortælle historien om deres organisation ikke om deres produkter, men om, hvordan de bidrager til at forbedre kundernes liv. I den konventionelle tankegang er ansatte motiveret med penge. Det er det, man kalder ekstern motivation. Intern motivation er anderledes. Den udspringer af et fundamentalt ønske hos medarbejderne om at gøre en positiv forskel. Traditionelle hierarkier bliver stadig dårligere til at håndtere deres opgaver i al deres kompleksitet de kan simpelthen ikke holde trit i en hurtigere, mere kompleks netværksverden. Ubegrænsede og samarbejdende organisationer kan udføre endnu mere komplekse opgaver med mindre besvær og lavere omkostninger ved at bruge nye mentale og sociale redskaber. Den ubegrænsede virksomhed er pr. definition asynkron: Folk arbejder, hvor de nu befinder sig, og på tidspunkter, de selv vælger og de beslutter sig kun for at samles fysisk for at udføre noget sammen, når der er en god grund til det. Derfor: Opløs det fastfrosne hierarki i et kar med skoldhedt vand, og skab en spaghettiorganisation, hvor hver eneste del af organisationen er forbundet med alt andet. Og hvor du ikke er bange for at eksperimentere med at tilføje nye, friske ingredienser til blandingen. Prøv at se på din egen organisations struktur: Er den båret af profitmaksimering eller af et formål? Kan medarbejderne se den store mening i det, de laver? Muliggør den en nem forandring? Understøtter den kommunikation mellem afdelingerne Giver den individuelle medarbejdere magt til at tage beslutnigner Er den sjov at være en del af 5. Unboss formålet Alle virksomheder skal tjene penge for at overleve. Det er en selvfølge. Men det betyder ikke, at formålet med al privat virksomhed skal være at tjene penge til aktionærerne, sådan som de fleste i erhvervslivet mener. Vi mener, at hvis man alene driver virksomhed for at tjene penge, så risikerer man at havne i en nedadgående spiral, der i sidste ende vil gøre en ende på virksomheden. Profit er et middel til at opfylde et formål ikke formålet i sig selv. Formålsdrevne organisationer er ubegrænsede virksomheder, der ikke bare skaber værdi for samfundet gennem velgørende donationer, men gennem selve deres kernevirksomhed. Et legitimt formål er uundværligt, fordi det giver virksomheden ret til at fungere i en verden, der bevæger sig hurtigt; hvor folk søger mening og hvor enhver fejl fra virksomheders side øjeblikkeligt udstilles globalt. Formål har en dybtgående og forunderlig virkning på medarbejderne. Deres motivation ændres drastisk, og motiverede medarbejdere er højtydende medarbejdere. Formål får interessenter og kunder til at elske virksomheden. En virksomhed, der er i stand til at inspirere ved at samle interessenterne om et fælles formål, skaber sig en tilhængerskare og bliver markedsførende på sit felt i sidste ende. Hvad var det for en passion, der ledte til grundlæggelsen af din virksomhed? Prøv at fortælle din virksomheds historie som det gode eventyr Hvad er kernen i din virksomhed sig det med 2-3 sætninger. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 5 af 16 sider

6 6. Unboss strukturen De, der bryder gennem virksomhedens bureaukrati for at udvikle gode idéer og forretninger, bliver helte i den konventionelle virksomhed. Desværre lykkes det kun for få. En unbosset virksomhed behøver ikke den slags helte, for når man unbosser strukturen, skaber man frihed til at handle. Frederick Taylor grundlagde det teoretiske skelet for at organisere arbejdet i den industrielle produktion: Hierarket med klare kommandoveje. Men det, som fungerede fantastisk for den industrielle produktion, passer dårligt til det videnstunge og komplekse arbejde i det 21. århundrede. Overdreven kontrol bygger på et menneskesyn af mistillid! Du bliver nødt til at ændre din struktur, så den er egnet til samarbejde med alle interessenter. Forestil dig en virksomhed uden titler, afdelinger eller organisationsplan. Afskaf det alt sammen og indfør 3 nødvendige hierarkier: 1. Projekter. Du skal sikre dig, at tingene bliver gjort. Definér alle opgaver i organisationen som projekter og lad så folk overtage dem som projektledere, der har ansvar for at samle et team og få arbejdet til at glide, så teamet når deres mål. Sådan et system er selvregulerende. Folk bruger deres tid der, hvor de kan bidrage med mest. 2. Professioner. Der skal være fagledere til at inspirere, koordinere og fremme den faglige viden i projekter og i organisationen som helhed. De fremmer indlæring inden for organisationen via interne seminarer m.m. 3. Medarbejdere. Unbossede virksomheder ansætter ikke en skare HR-folk. De har i stedet mentorer, og lader medarbejderne selv vælge, hvem de vil have som mentor. En mentors rolle er at inspirere, lytte og give medarbejderen de redskaber, der er nødvendige for at udføre et fremragende stykke arbejde. Gør det til virkelighed. Uden konsulenter. Begynd med gradvise ændringer fx ved at udpege din virksomheds professioner og projekter. I begyndelsen vil folk bare arbejde med det, de plejer, men du kan langsomt anspore dem til at finde projekter, hvor de i højere grad kan udnytte deres kompetencer. 7. Unboss virksomheden Den globale flodbølge af innovationskraft og forbrugermagt hverken kan eller skal tæmmes, men udnyttes og integreres. Med erklæringen af et formål som den væsentligste motiverende faktor bør enhver person i værdikæden - fra medarbejdere til leverandører og kunder, som kan se og identificere sig med virksomhedens formål opfattes som partner i en bevægelse, der har til formål at fremme sagen eller formålet. Med partnerskaber kan man flytte sig fra nul-sums-relationer til win-win-situationer, som potentielt kan resultere i gensidige, økonomiske fordele, der ligger langt over dem, som kan opnås ved almindelig handel. Når medarbejderen bliver gjort til interessent fx ved at være medejer så vil han være meget mere indstillet på at gøre en ekstra indsats for virksomheden. Jo hårdere, han arbejder, jo mere kreativ han er, des mere opnår begge parter. En nul-sums-relation er blevet forvandlet til en win-win-situation. I en unbosset verden vil flere medarbejdere bevæge sig frit mellem forskellige organisationer. Managementprofessor Gary Hamel går så vidt som at påstå, at alle medarbejdere skal opfattes som uafhængige underleveradører. Kunderne skal i højere grad involveres i produktudvikling, marketing og kundeservice. Udvikling og forskning, som normalt er yderst hemmeligt, kan med fordel gøres åbnet. På den måde kan man udnytte viden fra tusindvis af forskere, som så kommer til at arbejde for vores virksomhed og bliver en del af vores ubegrænsede virksomhed. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 6 af 16 sider

7 Og endelig er der fagforeningerne. De må uundgåeligt ændre deres rolle og begynde at opfatte sig som virksomhedsledernes partnere i stedt for deres modstandere. Hvem er de vigtigste interessenter i din virksomhed (interne og eksterne)? Hvordan kan hver enkelt interessent forvandles til en partner og derved blive en del af din ubegrænsede virksomhed? 8. Unboss mellemlederne Den konventionelle mellemleder forbinder topledelsen med de ansatte, som udfører det egentlige arbejde. Den konventionelle mellemleder kommunikerer primært med sin chef og sine underordnede. Hans bibel er den årlige arbejdsplan og budgettet. Fremtidens mellemleder (lad os kalde ham teamleder) identificerer vigtige opgaver at løse, arbejder sammen med teammedlemmerne for at forstå, hvad der skal gøres og hvorfor og arbejder så sammen med teammedlemmerne for at få arbejdet gjort. Næsten alle de redskaber, vi finder i mange organisationer, blev opfundet for ca. 100 år siden. De, der er født før 1975, kalder vi digitale fremmede og de, der er født efter 1975 kan vi kalde digitale indfødte. Bossen er en levende dinosauer, som hurtigt er på vej til at uddø. Hans ledelsesmetode bliver kun holdt i live, fordi vi ikke rigtigt har forstået, hvor grundigt videnssamfundets ledelsesstil med samarbejde, deling og crowdsourcing flår murene, reglerne og de konventionelle ledelsesmetoder ned. En unbosset virksomhed arbejder med ét fælles værdisæt for alle, som den involverer medarbejdere og ledere i at formulere og simplificere, hvorefter den opfordrer medarbejderne til at indspille korte videoer, hvor de forklarer, hvad værdierne betyder for netop dem. Forældede ledelsesprincipper i virksomheder skaber ikke blot middelmådige resultater, men producerer også forældede, uinspirerede medarbejdere på alle niveauer i hierarkiet. Tænk over Om medarbejderne ved, hvorfor hver enkelt og afdelingen laver lige det, den gør og hvordan det passer ind i virksomhedens strategi Hvorfor det ville skabe mindre værdi for virksomheden, hvis jeres afdeling ikke fandtes. 9. Unboss de ansatte Mange konventionelle ledere opfatter den perfekte ansatte som en menneskelig robot. For os er den perfekte medarbejder ikke en ansat, men en partner. Han er lige så passioneret, når det kommer til virksomhedens formål, som den administrerende direktør. Hans primære focus er ikke, om han bliver forfremmet, men om han sammen med sine kolleger gør en forskel for kunder og samfund. Faktisk har de fleste medarbejdere potentialet til at blive dybt engagerede medarbejdere i stedet for uengagerede robotter. Det kræver blot, at cheferne giver slip på deres for længst forældede chefagtige tankegang og slipper de ansatte fri. Det kræver 3 ting: 1. For det første skal du behandle her eneste medarbejder som et menneske med egne værdier og mål. Mens industriarbejderne arbejdede for ejeren er vidensarbejderne medarbejdere i den samskabende organisation. Den primære kilde til intern motivation er følelsen af at gøre en forskel for andre. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 7 af 16 sider

8 2. For det andet må du give dine ansatte beføjelser. Google har fx givet alle medarbejdere beføjelse til at bruge 20% af deres arbejdstid på egne projekter. 3. For det tredje må du gå bort fra det gamle systems stive løntrin. Hvilke kvalifikationer du har, som ikke udnyttes af din virksomhed og hvordan de kan blive de Hvordan du kunne oprette en stilling, hvor dine kompetencer for alvor foldes ud Hvad du kan/vil gøre for at forvandle dig selv fra ansat til partner. 10. Unboss arbejdet I den unbossede organisation arbejder du først og fremmest for et formål ikke for penge. Du går ikke på arbejde fordi du skal men fordi du har lyst til det. Forestil dig, hvor mange rapporter, regler og regulativer, du og dine kolleger kunne undvære, hvis I virkelig alle var engagerede i jeres arbejde! I den unbossede organisation foregår alt arbejde ad hoc. På alle mulige steder og tider af døgnet. Medarbejderne skal have frihed til arbejdet. Standardisering og regelstyring må være underordnet kreativitet, innovation og kundens og medarbejderens glæde. Mange ledere tænker, at man må motivere folk ved hjælp af tyranniske deadlines og kortsigtede mål. Men den adfærd kan aldrig give bæredygtig vækst. Focus på effektivitet har skabt resultater, men den form for arbejde, vi har mest af i dag, har en helt anden karakter. Det er samspillet mellem medarbejdere med forskellige kompetencer, der får de bedste vidensbaserede organisationer til at blomstre. Det er tankevækkende, at barriererne mellem organisationens afdelinger i første omgang er skabt for at øge effektiviteten, så medarbejderne kunne focusere målrettet på deres ansvarsområde. Men i dag mister organisationen effektivitet, når folk ensidigt skal focusere på deres egen jobbeskrivelse og deres eget arbejde. Medarbejdere skaber langt mere værdi, hvis de har større frihed. Tænk over Hvordan dit lokalsamfund ville se ud, hvis arbejde var unbosset, så der ikke var myldretrafik, forid det meste af arbejdet foregik hjemme eller i lokalsamfundet og hvis der fandtes en elektronisk infrastruktur. der understøttede asynkront arbejde 11. Unboss kontoret De konventionelle kontorlokaler blev udviklet til medarbejdere, som man forventede udførte de pålagte arbejdsopgaver hvilket oftest var individuelle. Det meste arbejde i dag foregår ikke sådan. Flere arbejder i grupper og flere interagerer med folk uden for virksomheden. Det kræver en anden opfattelse af arbejdspladsen. Hvorfor ikke droppe de faste arbejdspladser og lade folk selv bestemme, hvor de vil arbejde? Har du brug for kontorlokaler i fremtiden? Måske - måske ikke. Men nok brug for lokaler til grupper og til kreativitet. Vælg derfor lokaler så fleksible som medarbejdere. En standardboks, der passer til alle, fungerer måske for heste i en stald men når det kommer til mennesker og kontorlokaler, så burde der gælde andre regler. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 8 af 16 sider

9 12. Unboss kommunikationen Udbyttet af den direkte kommunikation blev ikke til nye, kreative innovationer i LEGO, men medførte først og fremmest en ændring virksomhedskulturen. LEGO er nu et sted, hvor man åbent kan diskutere virksomhedens fremtid og konkret produktudvikling med toplederne. Jørgen Vig Knudstrup forvandlede ledelsen fra klassisk vidende til at være lærende. Selv om virksomheder åbner sig og accepterer brugen af sociale medier og den måde, medarbejdere kommunikerer om deres aktiviteter, kan visse virksomheder stadig ikke slippe trangen til at lave regler og overvåge, hvad der bliver talt om. I bund og grund skaber den industrielle tankegang mentale vægge mellem de forskellige interessenter i organisationen. Kommunikation skal fremadrettet ikke hovedsageligt foregå i én retning. Det er ikke mere bossen, der træffer beslutningerne og informerer medarbejderne. Det er fint, at han taler ved møder, hvor alle medarbejdere er tilstede, udsender nyhedsbreve eller uploader en video med en besked, som alle skal se. Men det nye er, at han går i dialog ægte dialog. Han ønsker medarbejdernes kommentarer, holdninger, ideer og frustrationer. Unbossen vil anerkende problemet, stille sig i spidsen for løsningen og åbent forsøge at inddrage alle. Kort sagt er forvandlingen fra traditionel kommunikation til en ny vertikal kommunikation en bevægelse fra betalt opmærksomhed til fortjent opmærksomhed. Og det er en bevægelse fra kontrolleret og begrænset kommunikation til ubegrænset kommunikation. Når man vil mobilisere alle i kommunikationen, så kan man fx: Gøre alle ansvarlige for kundekommunikation Gøre alle til ambassadører Involvere alle i at finde løsninger Involvere alle i kommunikationen om, hvordan man kan gøre tingene bedre. 13. Unboss marketing Konventionel marketing har i årevis indeholdt elementer af manipulation, men det bliver stadig sværere at sælge et budskab uden substans. Frem for marketing handler det i den unbossede virksomhed om at gøre sig fortjent til tillid og loyalitetet fra dem, der tror på dig og dit grundlæggende formål. I stedet for at opdigte historier handler det om at finde ægte historier om din kultur og dit formål, der vækker genklang. Dit brand er ikke det, du prøver at give indtryk af (fx via betalte reklamer), men derimod det, som kunderne siger, at det er! TDC er en virksomhed, de fleste danskere elsker at hade. Faktisk har TDC en teknisk kompetence som ingen anden dansk virksomhed. Men ventetiderne og servicen på er TDC s faktiske brand! Apple og Martin Luther King voksede sig bege stærke på et fundament af tro og formål. Det handler om at skære pjat fra og skabe ægte relationer med folk bygget på ægte følelser. Carlsberg havde en gang en grundfortælling: Forskede, fik nobelpriser og delte sine resultater med andre. I dag er Carlsberg just another big and boring brewery Hvad ville kunderne skrive, hvis de skulle skrive den virksomheds dødsannonce? Det kan være en god test på den entusiasme og loyalitet, der er omkring din virksomhed. Når Apple lancerer nye produkter er de entusiatiske fans, der står i kø for at købe, den bedste reklame. En unbosset tilgang til marketing handler om at tage gruppen af ihærdige fans alvorligt. Det gør man ved den kl. 5:26 Søren Moldrup side 9 af 16 sider

10 at lytte, ved at tage dem alvorligt, ved at tale med dem, ved at holde sig til sandheden og vedgå sig sine fejl, ved at være original og ved at være bæredygtig. Lige som du ikke kan begrænse det frie flow af informationer, så kan du heller ikke stoppe uautoriseret brug af dine produkter. Men i stedet for at bekæmpe fx hackere, så kan man se dem som en ressource, der kan udnyttes. At vinde folks tillid og loyalitet er opbygge en base af engagerede fans er den unbossede virksomheds største potentiale. Vind deres hjerter og de vil skabe værdi sammen med dig i både produktudvikling og kundeservice. Vælg en virksomhed og forestil dig, hvordan deres seneste marketingkampagne kan unbosses. Ville du hellere være hos dem, hvis de ændrede deres fremgangsmåde? 14. Unboss salg I en konventionel salgsafdeling forvandler marketing, produktudvikling og produktion til dollars. Det handler om at overtale kunderne til at købe. Sælgeren må argumentere over for kunden overbevise om produktets fortræffeligheder. Forestil dig, at man vendte det hele på hovedet. At sælgere opfattede sit arbejde anderledes, så han tænkte, at hans job var at hjælpe kunden med at opfylde ikke virksomhedens men kundens behov! Salg i den unbossede virksomhed handler om at skabe værdi sammen med kunderne baseret på et fælles formål og til gavn for begge parter. Hvis du ønsker at ændre folks adfærd, er der to ting, du kan gøre: Du kan forsøge at manipulere dem, eller du kan forsøge at inspirere dem. Når man er ivrig efter at gennemføre salget, har man en tilbøjelighed til at focusere mindre på, om det er det rigtige for kunden. Tiden er løbet fra den traditionelle måde at gennemføre salg på, hvor pris og reklame er de primære drivkræfter. Vi kan ikke fortsætte med det spil, for det er både for dyrt og utroværdigt. Du bliver nødt til at finde en måde at engagere og aktivere dine kunder på. I en verden med Wiki Leaks, vil gennemsigtigheden i sidste ende æde din gamle forrretningsmodel. Man kan ikke længere skjule sit snavsede vasketøj. I stedet handler det om relationer. De bedste relationer skabes, hvis kunde og leverandør har en delt passion. Sammenlign en konventionel profitdrevet virksomhed og en formålsdrevet, unbosset virksomhed: Hvilken vil du foretrække at købe af? Hvis du er sælger, hvilken virksomhed foretrækker du at arbejde for? Hvilken virksomhed foretrækker du at tale om, hvis du sad over en god middag med forretningsforbindelser? 15. Unboss indkøb Jo lavere pris, des mere gevinst får vi og des mere taber leverandøren. Sådan tænker den traditionelle indkøbschef. Men udgangspunktet er et nulsumsspil. Tænk i stedet i win-win. I at etablere langsigtede relationer og partnerskaber baseret på gensidig tillid og udveksling af informationer. Det du kan gøre, er at Dele data så kan man lettere hjælpe hinanden Dele udfordringer det skaber de bedste løsninger Dele kolleger ved at udveksle medarbejdere kan man involvere leverandørerne i produktudvikling og produktionsmetode og skabe synergi den kl. 5:26 Søren Moldrup side 10 af 16 sider

11 Dele kortsigtet og langsigtet strategi begge organisationer har glæde af at kende hinandens strategier. Det er nødvendigt fremover at man udskifter det at producere en tynd værdi med at producere en tyk værdi. Tyk værdi er produkter med en holdbar, meningsfuld, bæredygtig fordel, der ikke blot gavner virksomheder men også samfundet. Hvis du er leverandør til fx en stor producent af metalvarer, hvordan inspirerer du så din kunde til at droppe den konventionelle udbudsproces for at etablere et langsigtet, strategisk partnerskab, som begge virksomheder kan have gavn af? 16. Unboss forskning og udvikling Forsknings- og udviklingsafdelinger er ofte de mest hemmelige steder i virksomheden. Her gemmer man bag låste døre virksomhedens bedst uddannede specialister. Men i dag er produkter ofte så komplekse og indeholder mere know-how, end en enkelt virksomhed kan råde over. Betragt i stedet din virksomhed som en membran, hvor idéer diffunderer ind og ud. Hvor jeres innovation også er baseret på viden uden for organisationen, og hvor I er åbne over for at lade andre udnytte visse af jers idéer. Indgå i åbne netværk og del dine data med andre. Involver kunderne. Og link organisationen til globale innovationsnetværk med folk, institutioner, universiteter, statslige organisationer, kunder og leverandører. Verden er blevet så hurtig, kompleks og netværksforbundet, at ingen virksomhed kan have alle svarene internt. I en globaliseret verden handler en åben innovationsstrategi lige så meget om at sætte medarbejdere i din egen virksomhed i forbindelse med hinanden, som det handler om at skabe kontakt til verden udenfor. I det spil er organisationens infrastruktur afgørende. Viden har altid været en magtfaktor. Det er den stadig, men det lader til, at magten vokser sig større frem for at forsvinde, når man deler ud af den. Det er ikke længere afgørende, at du forhindrer folk i at få adgang til din viden. Det handler snarere om, hvor god du er til at dele den viden, så folk bemærker dig og bliver interesserede i at arbejde sammen med dig. Man kan ikke gemme viden væk i en æske. Slip den fri og følg selv med. Verden er din partner! Hvis en person udefra kom med en idé til at fremstille dine produkter på en fuldstændig anderledes måde, som kan mindske omkostningerne og endda forbedre brugerens oplevelse af produkterne? Vil du modtage denne person med åbne arme? Vil dine forsknings- og udviklingsmedarbejdere gøre deres yderste for at implementere idéerne så hurtigt som muligt? Eller vil de snarere forklare deres chef, at den idé har de allerede elv tænkt og at den formentlig ikke virker? 17. Unboss produktionen Konventionel produktion focuserer på de lavest mulige omkostninger pr. enhed. At unbosse produktion handler om at designe en fremstillingsproces, der er i stand til at støtte innovation og fleksibilitet og stadig med tilstrækkeligt lave omkostninger. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 11 af 16 sider

12 Taylors gamle tankegang m, at en arbejder er en leverandør, der sælger sine arbejdstimer til virksomheden, er forældet. Alt for ofte bliver videnmedarbejdere kørt ned af stress på grund af en gammeldags ledelsesstil. Man skal i stedet se medarbejdere som individer, der er klar til aktivitet og engagement med deres egne værdier som rettesnor. Det er initiativ, kreativitet og lidenskab, der skaber værdi i dag. Disse egenskaber kan ikke kommanderes frem, men kan kun tilbydes frivilligt. Derfor må man vende vrangen ud på den gamle ledelsesmodel. Den unbossede leder tilskynder til forslag, der kan forbedre effektivitet og kvalitet. Fagforeninger, medarbejdere og ledere har alle en forpligtelse til at bringe deres indbyrdes relationer til et nyt niveau. Det tager tid at opbygge ægte tillid, men du kan starte med dig selv og gå i en ægte og åben dialog. Hvis arbejderne skal overvinde frygten for at blive straffet for at påpege fejl hos sig selv eller deres ledelse, skal fagforeningerne måske træde i karakter og ikke længere forsvare medlemmernes rettigheder men i stedet deres tanker og idéer om en bedre verden. Tænk over (med udgangspunkt i en produktionsvirksomhed, du kender): Hvor stor forskel er der på ansættelsesforhold og virksomhedskultur hos medarbejderne i produktionen og på kontoret Hvorfor? Hvem gavner forskellen? Hvem gavner den polarisering mellem arbejdere og ledelse, som er begrundelsen for en del af forskellen? 18. Unboss kundeservice Den kunstige stemme, du hører, når du taster Tryk ét for salgsafdelingen, tryk to for fortæller dig præcis, hvor vigtig du er for de virksomheder, hvor du er kunde. Konventionelle virksomheder opfatter kundeservice som en udgift. Unboss virksomheden og du vil se, hvor stor en forskel det gør at være del af en organisation med kundeservicemedarbejdere, der bekymrer sig om deres kunder og fremstår som mennesker. Det er kun de organisationer, der overlever! Vis tillid til medarbejderne og giv dem bemyndigelse til at kompensere utilfredse kunder. Når kundeservicen fungerer effektivt, kan dine marketingomkostninger sættes betydeligt ned. God kundeservice skaber sympati for din virksomhed og er gratis reklame. Forestil dig, hvor meget der ville ændre sig, hvis din virksomhed konkurrerede på kundernes tilfredshed i stedet for salgstal. Hvis vi vil unbosse kundeservice, må vi begynde med at opfatte kundeservice som en central måde at levere merværdi på, der er langtidsholdbar og tyk. En god kundeservice er den vigtigste kilde til social kapital. Kundeservice behøver ikke at blive et indtægtsslugende uhyre, der knuser det, du forsøger at skabe. Faktisk behøver kundeservice ikke have sin egen afdeling. Fra nu af kan du udnytte ressourcerne i din egen virksomhed, som allerede er der. Eller få trofaste kunder til selv at yde support fx via spørgmål/svar på en hjemmeside eller et rum på Face-book eller.. Tænk over En gang, du oplevede rigtig god kundeservice især, hvis du fik en meget bedre service, end du forventede Fortalte du andre om oplevelsen? Er du mere tilbøjelig til at købe fra den virksomhed? Hvad er den positive opfattelse værd for virksomheden? den kl. 5:26 Søren Moldrup side 12 af 16 sider

13 Hvordan kan du udnytte det i din egen virksomhed? 19. Unboss HR og lønninger Vi antager, at formålet med en HR-funktion er at maksimere den værdi, som mennesker skaber og på samme tid bidrage til skabelsen af en bedre arbejdsplads for alle involverede. I princippet burde HRfunktionen stå centralt i alt det, virksomheden beskæftiger sig med især hvis den er vidensbaseret. De virksomheder, der overlever i det lange løb, gør det på grund af mennesker. I mere end et århundrede har virksomheder opfattet mennesker som en ressource i lighed med vand, elektricitet og jern. Den vigtigste funktion for den klassiske HR-afdeling er rekruttering. Men i dag handler det ikke kun om det rigtige match. Jobs udviklier sig, og dygtige folk kan udfylde næsten ethvert job, uanset deres formelle uddannelse. Derfor: Rekruttér for dit community form for til en specifik stilling. Så når du kigger efter nye folk, så led først og fremmest efter: Passer de til organisationens formål og deler de dens passion? Er de fremragende? Hvor bred er deres mentale horisont? En anden vigtig HR-funktion er talentudvikling. Men i stedet for en elitær, konventionel metode, så handler det om hvordan hver eneste medarbejder kan blive en højtydende, succesfuld teammedlem. Frihed og passion er nøglen til at gøre alle til et talent med et stort potentiale. Væk med alle konventionelle bonusordninger. Det er metoder, der er bedst til hunde. I særlige tilfælde kan det dog være OK at give en ekstraordinær engangsbonus, der afspejler et virkelig fremragende bidrag til organisationen. Og så er det en god idé at have gennemsigtighed, hvad lønninger angår. I den unbossede organisation hyrer og fyrer man ikke efter forgodtforbindende. Bossen tænker, at personalet arbejder for ham. Unbossen opfatter medarbejderne som familiemedlemmer. De fleste unbossede virksomheder har ikke brug for en HR-manager. De har brug for en communitymanager, hvis job er at omdanne din organisations sociale netværk til en fest, som alle ønsker at deltage i. I konventionelle organisationer mister man et stort potentiale ved at opretholde siloer. HR må nedbryde siloerne. I en unbosset verden har man droppet faggrænserne og erstattet dem med et community med mange forskellige funktioner. I en sådan organisation hylder man nørderne, originalerne m.m. og opfordrer folk til at arbejde på tværs af funktionerne og ingen har kun én bestemt opgave. Samarbejdende organisationer har mange fordele: Medarbejderne tager nye udfordringer op, men de fortsætter med deres nuværende arbejde De inspirerer deres kolleger og stiller forstyrrende spørgmål Medarbejderne får respekt for hinanden og udvikler kontakter, der kan forhindre misforståelse og dobbeltarbejde Medarbejderne bliver mere tilfredse og arbejdet bliver sjovere. Prøv at spørge en kollega fra din organisation, om han ville arbejde tre måneder uden løn for at nå virksomhedens mål. Hvis svaret er ja er vi sikre på, at du har både et formål og de rette folk til at komme den nye verden i møde. Hvis svaret er nej må du overveje, om I har det rette forhold mellem medarbejdere og virksomhed. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 13 af 16 sider

14 20. Unboss risikoen Virksomheders risici drejer sig om to spørgsmål: Hvilke mulige begivenheder får de mest alvorlige konsekvenser for os? Hvilken af den slags begivenheder kan med størst sandsynlighed indtræffe? Risikoanalyse er et specialistjob i konventionelle virksomheder. Og det bør det være. Men i en unbosset virksomhed inddrager man flere og udnytter den kollektive intelligens i virksomheden. Hvordan kan din organisation involvere medarbejdere i risiko- og konsekvensvurdering? 21. Unboss videnstyring Vidensstyring eller Knowledge Management er et af de dyreste modord for tiden. Men konventionelle systemer til vidensstyring har en tilbøjelighed til at være spild af tid og penge eftersom få mennesker har tid til at læse lange rapporter om længst afsluttede projekter. Konventionel vidensstyring bygger på databaseprincippet: Viden gemmes væk og kan kun hentes af de folk, der menes at have brug for det. Den unbossede tanke er stik modsat. Alle skal have adgang til alle oplysninger Videnstyring er ofte basert på Intranet, men mange har lettere ved at navigere på Face Book o.lign. end på virksomhedens intranet, hvor kantinemenuen ofte er det, der har flest hits! Intranettet svarer ikke til den måde, folk kommunikerer på: De snakker sammen. Vi har brug for at forbinde mennesker med andre mennesker ikke at forbinde mennesker med dokumenter og livløst papir. Der er tre vigtige ting, man skal følge for at få mest gavn af den kollektive viden - både internt i virksomheden og uden for: 1. Hvem er hvem? Hvis man erstatter Intranettet med en Face-book-gruppe, så bliver folk forbundet til hinanden. 2. Udfordringer til salg! Forestil dig, at du opbygger en børs i din organisation. Et sted, hvor man kan anmode om idéer, input og erfaringer og naturligvis dele sine tanker og erfaringer i almindelighed. Børsen er et sted, hvor man kan dele udfordringer og gennem samarbejde løse problemer, man ikke selv kunne klare. 3. Verden er af WIKI. Opret en WIKI for virksomheden åben for alle, så de kan føje oplysninger til det åbne leksikon og på den måde samle kollektiv viden. Vi lever i et vidensamfund. Der er ikke plads til lukkede og centraliserede vidensystemer. Derfor er det en simpel nødvenidhed at unbosse videnstyringen. Tiden er inde nu! Er du ansat i en organisation, der har et system til vidensstyring, som har kostet adskillige millioner kroner. Prøv at tænke 12 måneder tilbage: Hvor mange gange har du fundet rigtig værdifulde oplysninger i systemet? Hvor ofte bruger du Wikipedia, Google m.m. til at finde oplysninger? Hivlken gavn ville din organisation have at et internt socialt netværk som facebook, en virksomheds-wiki samt blogs og andre sociale medier til at holde liv i videndelingen? 22. Unboss CSR At give penge til velgørende formål er den mest udbredte form for CSR (Corporate Social Responsability). Det stiller virksomheden i et godt lys og så støtter man jo en god sag. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 14 af 16 sider

15 Det er selvfølgelig helt OK. Men den vigtigste værdi en virksomhed kan føje til samfundet, er at producere og sælge produkter og tjenesteydelser, der skaber ægte værdi for kunder og brugere, og at gøre det på den mest bæredygtige måde. Alle virksomheder bør have tre bundlinier: (1) den økonomiske, (2) den mijømæssige og (3) den sociale. Det er naturligt, at den unbossede virksomhed opfatter sig selv som en bevægelse, drevet af et specifikt formål. Michael Porter har skabt begrebet CSV (Creating Shared Values) som en erstatning for CSR. Det er præcis sådan vi forestiller os, at den unbossede virksomhed skal fungere. Den bedst mulige måde at tjene penge på, er ved at gøre noget godt i den forstand, at man skaber ægte værdi for kunder og samfund, og at sådan en virksomhedsaktivitet i sig selv er den ultimative måde at udvise social ansvarlighed på. Tænk på: Tænk på eksempler på virksomheder, der kunne gøre en større forskel, hvis de focuserede på at skabe mere værdi for samfundet ved at ændre deres kerneforretning frem for at udøve virksomhedsfilantropi. Tænk på din egen virksomhed. Hvordan kan den udvikles til at blive en bevægelse og på den måde bidrage betydeligt mere til samfundet, end den gør nu? Må virksomheden gå på kompromis med den kortsigtede profit for at gøre det? 23. Unboss foreninger Mange foreninger er skabt for flere årtier eller århundreder siden. Spejderbevægelsen blev grundlagt i 1907 af Baden-Powell. Foreninger er traditionelt organiseret meget hierarkisk og med lokal repræsentation. En så kompleks organisation er dyr at opretholde og svær at ændre. Mange foreninger vil overleve i kraft af deres frivillighed men savne gennemslagskraft. Et godt og stærkt formål er grundlaget for en bevægelse med gennemslagskraft. Her er foreningerne på forkant! Unboss kan lære foreninger at organisere sig på måder, der vil frigøre deres potentiale mens virksomheder kan lære, hvor vigtigt det er at arbejde efter et formål. At unbosse foreninger handler altså om at nedbryde konventionelle barrierer. Du er højst sandsynlig medlem af en forening. Hvad er dens store formål hvordan bidrager den til at skabe en bedre verden? Hvordan er den organiseret? Som den konventionelle model eller som et socialt netværk? Drøm et øjeblik: Hvilken forøget effekt ville din forening opnå, hvis den var i stand til at engagere hvert eneste medlem i et socialt netværk, der var focuseret på det samme formål? Efterskrift At møde dagens udfordringer med gårsagens mentalitet er dømt til at mislykkes. Og alligevel er det, hvad virksomhedsledere gør i dag. Lad os anerkende alt det, som industrivirksomhederne har opnået, men lad os også anerkende, at der er en meget bedre vej i dag. Derfor vil nye organisationer fortsætte med at overvinde dinousauerne. den kl. 5:26 Søren Moldrup side 15 af 16 sider

16 Unboss er en ny tankegang. Ikke en ny ledelsesteknik. Den anbefaler ikke 7 lette trin på vejen til paradis, men kræver en mentalitetsændring: Det handler om at erhvervslivets fundament: Profitten. Den skal flytte fra første- til andenpladsen. Man skal sætte formål over profit. Men så farer bossen vild; så er der behov for at unbosse! den kl. 5:26 Søren Moldrup side 16 af 16 sider

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Hvor og hvordan kan man være tilstede på nettet?

Hvor og hvordan kan man være tilstede på nettet? Hvor og hvordan kan man være tilstede på nettet? 1) Den klassiske tilstedeværelse Visitkort hele pakken blogs Fora Netbutik Distribueret indhold 2) De sociale medier Facebook LinkedIn Twitter Faglige blogs

Læs mere

Lean Construction -DK

Lean Construction -DK Lean Construction -DK Hvad er Medarbejderdreven Innovation og hvordan kan det bruges i byggeriet? 1. november 2007 Claus Homann Inddragelse af (hele) medarbejdere en klar tendens Fra hænder til hænder,

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Sociale medier b2b. nye veje til salg

Sociale medier b2b. nye veje til salg Sociale medier b2b nye veje til salg 1 FORORD VELKOMMEN TIL ANALYSEN De sociale medier får stigende betydning for vores kommunikation og deling af viden. Det smitter af på erhvervslivet og skaber nye forretningsmuligheder.

Læs mere

Sådan kommer du igennem din blogs 5 stadier i opstartsfase

Sådan kommer du igennem din blogs 5 stadier i opstartsfase Sådan kommer du igennem din blogs 5 stadier i opstartsfase Nogle af de absolut skarpeste bloggere tjener over 100.000 i måneden, men det er typisk på den internationale scene, men her i Danmark har vi

Læs mere

Ekstraordinære organisationer

Ekstraordinære organisationer Ekstraordinære organisationer Vi har brug for organisationer og ledere, der tager stilling til den verden og den tid, vi bevæger os i. Det mener Roxana Kia, som bl.a. er instruktør og kaospilot, og som

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Den arbejdsstrukturerede dag Hvordan kan tre simple ord betyde så meget?

Den arbejdsstrukturerede dag Hvordan kan tre simple ord betyde så meget? I over 50 år har den arbejdsstrukturerede dag været en primær faktor i recovery processen for tusindvis af mennesker med en psykisk sygdom. Historisk set har man med udviklingen af den arbejdsstrukturerede

Læs mere

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj?

Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Er de sociale medier også et ledelsesværktøj? Bodil Damkjær er uddannet cand. phil og adm. direktør i PLINGyou A/S. Bodil hjælper dansk erhvervsliv med deres professionelle brand på LinkedIn. Bodil holder

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Varig og bæredygtig vækst i gartneriklyngen. Det er formålet med Den Grønne Vækstklynge. Projekt igangsat af Udvikling Odense og Dansk Gartneri, og bakkes op af en

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S

Stillings- og personprofil. Administrerende direktør FDC A/S Stillings- og personprofil Administrerende direktør FDC A/S Maj 2014 Opdragsgiver FDC A/S Adresse Lautrupvang 3A 2750 Ballerup Tlf.: 44 65 45 00 www.fdc.dk Stilling Administrerende direktør Refererer til

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere Tillidsbaseret Lean Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere 2014 Lean Akademiet & Living Lean - Danmark Hvordan du med udgangspunkt

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Lever du en andens liv?

Lever du en andens liv? Lever du en andens liv? Fra FO/fremtidsorientering 2/2008 De fleste mennesker jagter anerkendelsen i arbejdslivet, men kun de færreste opnår den. Vores virksomheder og organisationer har endnu ikke belønningssystemer,

Læs mere

Undersøgelse om mål og feedback

Undersøgelse om mål og feedback Undersøgelse om mål og feedback Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Mellem januar og marts 2008 gennemførte Teglkamp & Co. i samarbejde med StepStone Solutions A/S en internetbaseret undersøgelse

Læs mere

Henrik Leslye. Kontakt gerne Henrik på mobil (+45) 2163 4399 eller henrik@henrikleslye.dk

Henrik Leslye. Kontakt gerne Henrik på mobil (+45) 2163 4399 eller henrik@henrikleslye.dk Arbejdsmateriale 2 Henrik Leslye Henrik Leslye er Erhvervspsykolog, cand. psych., certificeret Business Coach (CCA) og certificeret i bla. JTI-Test og Talentprofilen. Han er prisbelønnet foredragsholder,

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Hvem behøver en Fan side?

Hvem behøver en Fan side? Facebook Fan sider er en fantastisk måde at promovere en virksomhed på, og en vigtig del af enhver social media marketing plan. Oprettelse af en grundlæggende side er ikke så kompliceret, men at skabe

Læs mere

Hvilke ord 'trigger' dine kunder?

Hvilke ord 'trigger' dine kunder? Hvilke ord 'trigger' dine kunder? Af Rikke Moos, Webskribenten Du kender talemåden: vælg dine ord med omhu. Et fornuftigt råd, der er værd at følge, hvis du vil undgå at blive misforstået af andre. Men

Læs mere

ORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen

ORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen ORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen Når organisationer oplever store forandringsprocesser i forbindelse med nye strategier, fusioner eller hurtig vækst opstår der ofte et gab mellem

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

5 gode råd om strategisk ledelse

5 gode råd om strategisk ledelse 5 gode råd om strategisk ledelse Verden er i forandring. Bryd med traditionerne Bedre resultater med empati Alle er sælgere Branding øger potentialet Bryd med traditionerne Virksomhedsstrategi fokuserer

Læs mere

Den succesfulde leder i krisetider. Ledelsens Dag 2009

Den succesfulde leder i krisetider. Ledelsens Dag 2009 Den succesfulde leder i krisetider Ledelsens Dag 2009 4 scenarier Vækst Scenarie 1 Scenarie 2 Mere af det samme Fagre nye verden Forbruger økonomi Økonomisk vækst, evolutionær påvirkning af strategien

Læs mere

TRIN TIL ØGET OMSÆTNING.

TRIN TIL ØGET OMSÆTNING. 3 TRIN TIL ØGET OMSÆTNING. Tlf. 70 268 264 info@relationwise.dk København - London - Stockholm Introduktion Loyalitets-guruen Frederick Reichheld beskriver, at loyale kunder er en fantastisk profit-generator,

Læs mere

UNIFIED NETWORK. vækst gennem indsigt

UNIFIED NETWORK. vækst gennem indsigt UNIFIED NETWORK Unified Network Unified Network arbejder med vækstkultur vi klargør og motiverer virksomhedernes vækstfundament, nemlig menneskerne i organisationen. Hvorfor gøre noget? Hvis sygefraværet

Læs mere

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv www.pwc.dk Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv Medarbejderne er virksomhedens største aktiv og udgør samtidig dens største, potentielle risiko. En virksomheds kultur er defineret

Læs mere

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow

Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow Guide til projektledere: Succesfuld konceptudvikling, kommunikationsstrategi og eksekvering af dit projekt på BetterNow version 1.0 maj 2012 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Definer budskabet

Læs mere

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor?

Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Hvilke udfordringer står speditionsbranchen overfor? Efter at have mødt mange medlemsvirksomheder af Danske Speditører på generalforsamlinger, lokalforeningsmøder og ved direkte besøg i de enkelte virksomheder,

Læs mere

Talentudvikling på DTUs MBAuddannelse

Talentudvikling på DTUs MBAuddannelse Talentudvikling på DTUs MBAuddannelse (MMT) Torben Andersen direktør, cand.merc. og ph.d. Torben Andersen Team Copenhagen efterår 2007 1 Indhold Talent management en af tidens buzz words Den større eksterne

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Ifs Etikpolitik - hovedprincipper

Ifs Etikpolitik - hovedprincipper Ifs Etikpolitik - hovedprincipper Etikpolitiken er besluttet af styrene i If-koncernet og gælder fra 1. januar 2013. Den revideres årligt. 1 FORORD... 1 2 IFS GRUNDLÆGGENDE ETISKE PRINCIPPER... 1 3 LOVE

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept.

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept. Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer Excellence Seminar 13. sept. Udfordringer for den offentlige sektors lederskab 2006+ Globaliseringsdagsorden hvad betyder det for den offentlige

Læs mere

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Del 1 Ledelse Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Han havde for få måneder siden fået den ledige stilling som mellemleder i virksomheden. Hans tidligere kolleger var nu hans medarbejdere. Men han forstod

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

NETOB 14 Trends i Jobmarkedet 08.10.14. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

NETOB 14 Trends i Jobmarkedet 08.10.14. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk NETOB 14 Trends i Jobmarkedet 08.10.14 Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 De største ledelsesudfordringer i 2014/15? Ledelse af de unge, Tiltrækning og ledelse af talent, CSR (Social

Læs mere

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk

Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Interviewnr. Spørgsmål Gruppe Organisatorisk Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed Arbejdsmiljø Virksomheden som helhed 5 5 4 Socialt klima 5 11 Virksomheden som helhed Personligt engagement en 5 Ansvarlighed

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

17 METODER TIL SUCCESFULD ONLINE OG OFFLINE MARKEDFØRING MED GAVEARTIKLER

17 METODER TIL SUCCESFULD ONLINE OG OFFLINE MARKEDFØRING MED GAVEARTIKLER 17 METODER TIL SUCCESFULD ONLINE OG OFFLINE MARKEDFØRING MED GAVEARTIKLER Indholdsfortegnelse INTRODUKTION...3 ONLINE MARKEDSFØRING MED GAVEARTIKLER...4 Promovér din virksomheds hjemmeside...4 Konkurrencer...4

Læs mere

Guide til en. SOCIAL mediestrategi

Guide til en. SOCIAL mediestrategi 9 essentielle spørgsmål Guide til en SOCIAL mediestrategi 1 At bruge sociale medier handler om at styrke relationen til familie, venner, bekendte, men de kan også bruges til at styrke relationen til kunder,

Læs mere

Forstå forandringen en forudsætning for succesfuld forandringsledelse

Forstå forandringen en forudsætning for succesfuld forandringsledelse Forstå forandringen en forudsætning for succesfuld forandringsledelse Vil man sikre, at de forandringer, man står i spidsen for, får den ønskede effekt, må man først og fremmest forstå, hvad man skal lede

Læs mere

KNI Værdier. KNI Værdier Side 1

KNI Værdier. KNI Værdier Side 1 KNI Værdier KNI Værdier Side 1 Indhold Fra CEO 3 KNI 4 Historie 5 KNI ånden 6 KNI værdier 7 Leveregler i KNI 8 Medarbejderprofil i KNI koncernen 9 Kompetenceudvikling i KNI 10 KNI Værdier Side 2 Fra CEO

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne 4 5 Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Når en buschauffør begynder at bruge sin egen person bag rattet, skaber han

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Vidensmedarbejdere i innovative processer

Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer Vidensmedarbejdere i innovative processer af direktør og partner Jakob Rasmussen, jr@hovedkontoret.dk, HOVEDkontoret ApS 1. Indledning Fra hårdt til blødt samfund

Læs mere

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22 Stena Metall koncernens indhold BAGGRUND...3 VORES FORPLIGTELSER... 4 Forretnings- og eksterne relationer... 4 Relationer til medarbejderne...5

Læs mere

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked.

Holmris CSR politik. Holmris A/S er et familieejet firma, som gennem tre generationer har leveret møbler til det danske bolig- og projektmarked. CSR politik Corporate Social Responsibility (CSR) står for virksomhedens sociale ansvar og er udtryk for de frivillige politikker, virksomheden har sat op for etisk og social ansvarlighed i forhold til

Læs mere

A GREAT PLACE TO WORK

A GREAT PLACE TO WORK A GREAT PLACE TO WORK AFFECTO A GREAT PLACE TO WORK Det er en fornøjelse at have muligheden for at arbejde sammen med så professionelle kolleger, og jeg får ganske enkelt et personligt kick ud af at være

Læs mere

Social Media Rapport for VIRKSOMHED A/S af Bach & McKenzie

Social Media Rapport for VIRKSOMHED A/S af Bach & McKenzie Social Media Rapport for VIRKSOMHED A/S af Bach & McKenzie Dato: 22-08-2014 Copyright af Bach & McKenzie 2014 Introduktion Indholdsfortegnelse 03 Hovedtal Kære VIRKSOMHED A/S Tillykke med jeres nye Social

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Fælles mål 2014. Fokus på It i folkeskolen 1994. Fokus på It i folkeskolen 2014. Fokus på It i folkeskolen 2004. Læringsperspektivet i Fælles Mål

Fælles mål 2014. Fokus på It i folkeskolen 1994. Fokus på It i folkeskolen 2014. Fokus på It i folkeskolen 2004. Læringsperspektivet i Fælles Mål 7-05-0 Eleverne ved noget om Harald Blåtand Fælles 0 It og mediedag Eleverne har fornemmelser for indbyggertal i Europas hovedstæder Fokus på It i folkeskolen 99 lighed Alm. pæd Teknologisk perspektiv

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

ISO9001:2015 Konsekvenserne Nyhedsbrev: August 2015

ISO9001:2015 Konsekvenserne Nyhedsbrev: August 2015 ISO9001:2015 Konsekvenserne Nyhedsbrev: August 2015 1 Nu varer det ikke længe ISO9001:2015 er lige på trapperne. Final Draft blev udgivet den 9. juli 2015 og medio september 2015 udgives både 9001 og 14

Læs mere

F L O W. Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE

F L O W. Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE F L O W Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE F L O W Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE Ingen og intet behøver at stagnere i modstand og frustration FREE LOVING OPEN WISE Vil du lære

Læs mere

Medlemskab gør en forskel

Medlemskab gør en forskel Medlemskab gør en forskel bestwestern.com bestwestern.dk Hvad betyder det for hotellet? Best Western - fordelene ved at være en del af verdens største hotelkæde Best Western er en sammenslutning af individuelt

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED

SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED INTRODUKTION TIL 4IMPROVE SAMMEN SKABER VI VÆRDIFULDE FORANDRINGER I DIN VIRKSOMHED VI HJÆLPER DIG MED AT SKABE FORANDRING Kunder, medarbejdere og netværkspartnere oplever en intensiv og stejl læringskurve

Læs mere

Nyhedsbrev for maj 2010

Nyhedsbrev for maj 2010 Nyhedsbrev for maj 2010 Indhold i denne udgave Hvad er meningen med din virksomhed 1 Innovation er kreativitet der lykkes 2 Den hovedløse leder 2 Coaching eller mentoring 3 Når vi arbejder med forandring

Læs mere

NYHEDSBREV JUNI 2004

NYHEDSBREV JUNI 2004 NYHEDSBREV JUNI 2004 Kære læser! Så står sommerferien for døren. Næste nyhedsbrev udkommer derfor medio august, når de fleste af os er tilbage på arbejdet igen. Jeg håber, at I får brugt ferien på at læse

Læs mere

Hvem vi er. Hvad vi tror på. Vores mennesker

Hvem vi er. Hvad vi tror på. Vores mennesker Prioriteringer for 2014-2019 Hvem vi er Vi er den største politiske familie i Europa og vi er drevet af en centrum-højre-vision Vi er Det Europæiske Folkepartis Gruppe i Europa-Parlamentet. Hvad vi tror

Læs mere

KOMMUNIKATIONS- STRATEGI 2015

KOMMUNIKATIONS- STRATEGI 2015 KOMMUNIKATIONS- STRATEGI 2015 INDHOLDSFORTEGNELSE INDLEDNING... 3 HVORFOR KOMMUNIKERER VI?... 3 DET STRATEGISKE FUNDAMENT... 3 Fremtidsdrøm... 3 DNA... 4 INDSATSOMRÅDER... 4 Strategi 2015... 4 Kommunikationssituation...

Læs mere

Undersøgelse om firmajulefrokosten

Undersøgelse om firmajulefrokosten Undersøgelse om firmajulefrokosten Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af vores forhold til julefrokoster. I alt 423 har deltaget

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel

DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel DIEH strategi 2013-16 Danmarks nationale samlingssted for Etisk Handel Indhold Introduktion... 3 DIEH i dag... 3 DIEH i morgen... 3 DIEHs vision og mission... 4 Strategiske fokusområder... 4 Strategisk

Læs mere

Det er ikke svært at bruge en million på markedsføring...

Det er ikke svært at bruge en million på markedsføring... Det er ikke svært at bruge en million på markedsføring......men hvordan får du mest ud af små beløb. Marketing på jysk ELW Marketing management - analyse, planlægning og gennemførelse ELW er professionel

Læs mere

UDFLYTNING Svenske erfaringer: Statslige job søger tilbage mod hovedstaden Af Peter Mulvany Tirsdag den 13. oktober 2015, 05:00

UDFLYTNING Svenske erfaringer: Statslige job søger tilbage mod hovedstaden Af Peter Mulvany Tirsdag den 13. oktober 2015, 05:00 UDFLYTNING Svenske erfaringer: Statslige job søger tilbage mod hovedstaden Af Peter Mulvany Tirsdag den 13. oktober 2015, 05:00 Del: Det kan blive svært for statsligt ansatte at gøre karriere, når de flytter

Læs mere

hartmanns academy sharing knowledge

hartmanns academy sharing knowledge hartmanns academy sharing knowledge moderne ledelse og HR 2013 Unboss - ledelse uden magt torsdag den 14. marts kl. 12-16 Det ny teater, København Onsdag den 20. MARTS KL. 12-16 Horsens Ny Teater, horsens

Læs mere

Public Relations. - Marketingsafdelingens lillebror? Af kommunikationsbureauet, LEAD

Public Relations. - Marketingsafdelingens lillebror? Af kommunikationsbureauet, LEAD Public Relations - Marketingsafdelingens lillebror? Af kommunikationsbureauet, LEAD Forholdet mellem public relations og marketing har i kommunikationsfaglige kredse i flere år været baseret på et klassisk

Læs mere

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator.

Kort præsentation. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. FTF teamledelse. Jens Fisker Carlsbæk. www.innovator. Intet menneske kan være perfekt, men et team kan være det. Kort præsentation er stifter og indehaver af Konsulentgruppen Innovator. Uddannet indenfor voksenpædagogik, organisation og psykologi. Jens har

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

CRM & Markedslederskab

CRM & Markedslederskab Henrik Andersen Direktør, Andersen&Partners Management Consulting Thomas Ritter Professor, Copenhagen Business School Publiceret i 24. april 2008 Andersen&Partners Management Consulting www.andersenpartners.com

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere