Frafald blandt kvindelige trænere

Transkript

1 Frafald blandt kvindelige trænere Undersøgelse for Dansk Svømmeunion Hanne Petersen Refslund

2 Frafald blandt kvindelige trænere Undersøgelse for Dansk Svømmeunion Hanne Petersen Refslund Institut for Idræt Københavns Universitet 2010

3 Frafald blandt kvindelige trænere Undersøgelse for dansk Svømmeunion Hanne Petersen Refslund, Cand.mag., MPP Institut for Idræt, Københavns Universitet 2009 Forsidefotos: Mikal Schlosser Omslag og layout: Vicki Dam Tryk: Det samfundvidenskabelige Fakultets ReproCenter

4 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund for undersøgelsen Formålet med undersøgelsen Trænerjobbet, rammer og vilkår et generelt billede Kønsfordeling i Svømmeunionen kvindelige rollemodeller? Problemstilling Hypoteser og spørgsmål Undersøgelseskoncept, metode og empiri Interviews og opsamling...17 A. Interviews af trænere/tidligere trænere...17 a) Trænerjobbet rammer, indhold, motiverende faktorer/barrierer...17 b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) kontekst eller krydsfelt...19 c) Rolleopfattelser (egnes, andres), trænerstil, kønsforskelle B. Interviews af klubformænd a) Klubben som organisation og arbejdsplads (konkret og generelt) b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) c) Klubstrategi/- bevidsthed om arbejdsgiverrollen, herunder tilbagemelding til/anerkendelse af træneren Årsagssammenhænge og analyse...30 A. Svar på hypoteser og spørgsmål a) Vilkår og rammer b) Lønnede trænere i et krydsfelt c) Organisationskultur (rollekonflikt, selvtillid) d) Anerkendelse

5 10. Konklusioner og anbefalinger...37 A. Hvorfor falder kvinderne fra? a) Hvilke problemstillinger er specifikke for svømning? B. Anbefalinger: a) En klar og forpligtende strategi på unionsplan b) Fra ord til handling i klubberne c) Lederudvikling; professionalisering og netværk d) Kommunerne indvirker på trænernes rammebetingelser C. Forandringsværkstøjskasse Bilag Bilag Bilag 2a Bilag 2b Bilag

6 1 Baggrund for undersøgelsen Baggrunden for at igangsætte undersøgelsen er en generel iagttagelse af, at de kvindelige trænere bliver færre i forhold til andelen af mandlige trænere jo længere op i trænerhierarkiet, man kommer. I Dansk Svømmeunion (SVØM) er der ikke over længere tid opsamlet tal, der kan tjene som en valid dokumentation af dette. Der foreligger derimod tal på deltagere i unionens kurser fordelt på køn siden januar Her falder det i øjnene, at 362 kvinder i modsætning til 192 mænd har deltaget i Svømningens grunduddannelse (ENSEE I), hvor der undervises i basale svømmefærdigheder målrettet klubbernes svømmeskole for børn fra begynderniveau. Det er i Svømmeskolen, man typisk indleder sin karriere som svømmeinstruktør og -træner. Uddannelsesstigens næste niveau Svømningens træneruddannelse (ENSEE II) er målrettet trænere, som skal være assistenttrænere til cheftrænere, have talenthold eller begyndende konkurrencehold. På dette trin har 11 kvinder og 21 mænd deltaget siden Diplomtræneruddannelsen, som er målrettet trænere i dansk elitesvømning med potentielle nationale svømmere, har ikke haft nogen deltagere hverken kvinder eller mænd i tidsrummet fra Ser vi endelig på Idrættens Trænerakademi, som udgør det 4. trin i svømmetræneruddannelsen, finder vi 8 mandlige deltagere. Som nævnt foreligger der ikke et validt talmateriale på fungerende trænere fordelt på køn. Den generelle observation i SVØM er, at der er en klar overvægt af mandlige trænere, når vi nærmer os eliteniveau. Ud fra det oplyste findes der nogle kvinder som assistenttrænere for mandlige cheftræner på eliteniveau. I dag er der i svømning 3½ fuldtidsansatte kvindelige trænere, som alle har at gøre med svømmere på juniorlandsholdsniveau. SVØM har som ét ud af 7 specialforbund deltaget i projektet Kvinder på toppen og har i forlængelse heraf ønsket, at der som en del af projektet indgår en analyse af frafaldet blandt kvindelige svømmetrænere. Kvinder på toppen er et treårigt pilotprojekt igangsat af Danmarks Idræts-Forbund med det formål at rekruttere fl ere kvinder på ledende poster inden for dansk idræt. Første del af projektet Kvinder på toppen, som blev afsluttet i 2008, er en undersøgelse af lederes og træneres erfaringer med og opfattelse af ligestilling og arbejdet hermed i idrættens ledelse. Undersøgelsen blev igangsat for at få et øjebliksbillede, en status, inden der senere igangsættes konkrete ligestillingsinitiativer under projekt Kvinder på toppen. I undersøgelsen deltog 945 trænere og ledere med deres syn på, mening om samt erfaringer med såvel deres idrætslederarbejde som ligestillingstiltag inden for idrætsledelse. 5

7 1. Baggrund for undersøgelsen Blandt undersøgelsens iagttagelser skal fremhæves, at kønsfordelingen blandt trænere i tyverne er stort set lige, hvorefter der sker et dramatisk skift, når man ser på trænere i trediverne. Det ser ud til, at kvinderne falder fra, når de kommer i trediverne. På baggrund af ovennævnte undersøgelse samt tilgængelige data vedrørende kursusdeltagelse og uddannelsesniveau for mandlige og kvindelige trænere har SVØM stillet sig selv spørgsmålet: Hvorfor falder kvindelige trænere fra, og hvad kan gøres for at fastholde og tiltrække flere kvinder til trænergerningen på alle niveauer? Spørgsmålet udgør problemstillingen i denne frafaldsundersøgelse og vil danne den overordnede ramme for undersøgelsen. Det skal indledningsvis nævnes, at man i svømning også oplever et uønsket frafald blandt mandlige trænere. Frafaldet er dog mindre end det, man ser blandt kvinderne. SVØM har tidligere arbejdet med problemstillingen omkring frafaldet blandt mandlige elite-/konkurrencetrænere og er her nået frem til, at årsagen til frafald blandt andet skal findes i: Manglende anerkendelse i trænerjobbet Manglende ledelse/opbakning Sammenstød mellem mellemstore klubbers frivillige ledelse og en lønnet elitecheftræner I de interviews, der har været foretaget i nærværende undersøgelse med hhv. kvindelige og mandlige trænere og med klubformænd indgår også ovenfor nævnte emner i spørgsmålene i et forsøg på at afdække, hvorvidt disse parametre opleves som generelle for de to køn. 6

8 2 Formålet med undersøgelsen Formålet med undersøgelsen er at tilvejebringe en grundig viden om, hvad det indebærer at være svømmetræner med fokus på den kvindelige svømmetræner og dermed forsøge at afdække årsagssammenhænge i forbindelse med frafald af kvindelige trænere. Den viden, som genereres via undersøgelsen, skal medvirke til at afklare og synliggøre de udfordringer, Svømmeunionen og klubberne står overfor i arbejdet med at rekruttere og fastholde kvindelige trænere. Det er desuden hensigten med undersøgelsen at pege på nogle redskaber til at skabe bedre rammer for de kvindelige trænere i arbejdet med at øge andelen af kvinder blandt konkurrence-/elitetrænere. 7

9 3 Trænerjobbet, rammer og vilkår et generelt billede Det generelle billede og oplevelsen af trænerjobbet herunder eventuelle forskelligheder mellem kvinders og mænds oplevelse bliver yderligere nuanceret i interviewafsnittet. Alle trænere uanset niveau modtager aflønning for deres job. Trænerne i Svømmeskolen har en timeløn, der typisk starter omkring 125 kr. Her er trænerjobbet som oftest et bijob evt. ved siden af ungdomsuddannelse/studier for aktive eller tidligere svømmere. En træner i Svømmeskolen er typisk mellem 16 år (minimums aldersgrænse for at være lønnet træner) og op til starten af tyverne. Til trods for at alle trænere og assistenttrænere er lønnede, er det kun en elitecheftræner, der kan leve af sit trænerjob. En fuldtids cheftræner kan oppebære omkring kr. om måneden. En elitetræner er typisk fra 27 år og opefter. Arbejdsbetingelserne for en fuldtidstræner adskiller sig markant fra et almindeligt 8 til 16 job. Arbejdet på bassinkanten ligger i al væsentlighed i de tidlige morgentimer samt i aftentimerne. Træningen omfatter både bassintræning og dryland, herunder styrketræning. Dagtimerne mellem morgen- og aftentræning forudsættes i et vist omfang anvendt til planlægning, div. administration, kontakt til forældre o.a. Desuden omfatter arbejdet selvsagt deltagelse i weekendstævner/konkurrencer samt træningslejre, som typisk finder sted i ferieperioder. En mandlig cheftræner angiver rejseaktivitet til samlet 3 mdr. om året. Til en ansvarlig træner hører typisk en assistenttræner. Dette gælder også på hold i de lavere/yngre kategorier, hvor træneren ofte er deltidsansat. Trænerens daglige kontaktflade er primært svømmerne, der som regel vil være en del yngre end træneren, samt assistenttræneren. I almindelighed er der ikke megen omgang med kolleger, hvis man vælger trænerjobbet som profession ud over den kontakt der er, når der arbejder flere trænere i hallen samtidigt. Dog arrangeres der i Dansk Svømmetrænersammenslutning møder/seminarer, hvor trænere har mulighed for sparring og erfaringsudveksling med andre trænere. 8

10 4 Kønsfordeling i Svømmeunionen kvindelige rollemodeller? Aktive svømmere, markante elitesvømmere SVØM er karakteriseret ved at være et af de store kvindeforbund. Kvindeandelen af den aktive medlemsskare er 55%, og ser man nøjere på medlemstallene fordelt på alder, ser vi, at andelen af kvinder stiger med alderen. I gruppen op til 18 år er fordelingen af drenge og piger stort set lige, mens kvindeandelen er steget til ca. 67% i gruppen over 25 år. (1. Kvinder på toppen ). Dansk svømning er karakteriseret ved at have vundet mange internationale mesterskaber. Kvinderne har i snart et århundrede indtaget den største plads blandt svømningens store navne. Elitetrænere Et øjebliksbillede er, at der er 3½ kvindelige fuldtidsansatte trænere, som alle har at gøre med svømmere på juniorlandsholdsniveau. Træneruddannelsen For at blive træner, skal man gennemgå træneruddannelsen i SVØM eller tilsvarende uddannelse. På træneruddannelsen undervises kvinder og mænd sammen. Langt de fleste undervisere på de forskellige moduler er mænd. Der findes dog et par kvindelige undervisere på Svømningens grunduddannelse, blandt andet i faget ernæring. Klubberne Der er ingen opgørelse over kvindelige ledere på klubniveau, da der her er hyppig udskiftning på posterne, men det generelle indtryk er, at mange forældre, herunder kvinder, er engagerede i bestyrelses og udvalgsarbejde samt i frivillige funktioner omkring konkurrencesvømning såsom holdlederfunktion. Det anslås, at der er kvindelige formænd i mindst 50% af svømmeunionens 205 klubber. I de store klubber er der overvejende mandlige formænd. Dansk Svømmeunion Bestyrelsen i SVØM består af 8 personer, heraf 6 mænd og 2 kvinder. I SVØMs handlingsplan i forbindelse med projektet Kvinder på toppen er målet at have 3 kvinder i hovedbestyrelsen i SVØM har siden år 2000 haft kvindelig direktør. Umiddelbart set har vi altså her et stort kvindeforbund, hvor andelen af kvindelige medlemmer i øvrigt stiger markant med alderen, og hvor der synes at være mange kvindelige rollemodel- 9

11 4. Kønsfordeling i Svømmeunionen ler både på klubplan og ikke mindst inden for konkurrencesvømning, hvor vi taler om nogle meget synlige rollemodeller. Man kunne på den baggrund antage, at der var et godt grundlag både kvantitativt og kvalitativt at rekruttere kvinder på. Ikke desto mindre ser vi det for mange specialforbund (herunder også de store kvindeforbund ) typiske mønster, at andelen af kvindelige ledere og trænere falder, jo nærmere vi kommer organisationens top. 10

12 5 Problemstilling Som nævnt indledningsvis er problemstillingen i nærværende undersøgelse: Hvorfor falder kvindelige trænere fra, og hvad kan gøres for at fastholde og tiltrække flere kvinder til trænergerningen på alle niveauer? For at kunne besvare spørgsmålene tilstræbes det at belyse årsagssammenhænge til frafald af kvindelige trænere samt at pege på handlemuligheder på baggrund af undersøgelsen. Bag den konkrete problemstilling ligger et overordnet spørgsmål: Hvorfor er en mere ligelig fordeling mellem kvindelige og mandlige trænere vigtig? I Danmarks Idræts-Forbunds projekt Kvinder på toppen er visionen, at andelen af kvinder og mænd i 2015 afspejler den sammensætning, som idrætsudøverne har i det enkelte forbund. Med andre ord er der her tale om en demokratisk, repræsentativ tilgang til ligestillingsarbejdet. Ud fra en rationel betragtning drejer ligestillingsarbejde sig også om udnyttelse af ressourcer til samfundets bedste. Det er dokumenteret, at kvinder i dag er mindst lige så godt uddannet som mænd, hvorfor man kan tale om spildte, ubrugte kompetencer, når kvinder ikke er mere synlige på leder-og trænerposter i dansk idræt, end tilfældet er. Ved DJØF s konference om kvinder i ledelse i juni 2007 sagde den daværende ligestillingsminister Eva Kjer Hansen i sin indledningstale: Hvis man kun dyrker halvdelen af sin jord, får man heller ikke det maksimale udbytte (6. DJØF rapport). Så enkelt kan det siges. Men først og fremmest og helt overordnet handler den moderne kønsdebat om menneskelige muligheder, begrænsninger og reelt ligeværd. Før udmøntningen af problemstillingen i hypoteser og spørgsmål, forekommer det relevant at gøre nogle overvejelser over ligestillingssatsning i almindelighed og i særdeleshed over Dansk Svømmeunions ønske om at øge andelen af kvindelige trænere på alle niveauer. Den lave andel af kvinder i ledende funktioner er jo en velkendt problemstilling i samfundet i almindelighed og i idrætten i særdeleshed. Man må antage, at der er mange årsagssammenhænge og forklaringsmodeller, der går igen i de sfærer, hvor der arbejdes med ligestilling. Derfor er det værd undervejs i den aktuelle undersøgelse at være bevidst om det generelle over for det specifikke. På den ene side, hvilke årsagssammenhænge kender vi fra andre samfundssfærer? Er der nogen mønstre, der ligger til grund for ligestillingsarbejde generelt? Og på den anden side: Hvad gør sig særligt gældende for kønsproblematikken i svømning? Det vil kunne give en indikation af, hvor Dansk Svømmeunion selv kan sætte ind med konkret handling i samarbejde med Danmarks Idræts-Forbund, og desuden hvor svømmeunionen/idrætten kunne søge inspiration eller sparring i ligestillingsarbejdet. 11

13 6 Hypoteser og spørgsmål Som det fremgår, oplever man i SVØM, at de kvindelige trænere enten falder fra eller stagnerer i deres trænergerning, når de er blevet Årgangstrænere/Juniortrænere. Overordnet er hypotesen, at de oplever nogle barrierer eller mister motivationen i forhold til at bevæge sig et trin højere op ad trænerstigen. Antagelsen er, at årsagerne til dette skal søges i faktorer knyttet til trænergerningen og i øvrigt skal ses i lyset af den livsfase, de aktuelt befinder sig i. Vi antager som en hypotese at de årsager til frafald, der fremgår af undersøgelsen vedr. mandlige træneres frafald er gældende også for kvinder: a. Manglende anerkendelse i trænerjobbet b. Manglende ledelse/opbakning c. Sammenstød mellem mellemstore klubbers frivillige ledelse og en lønnet elitecheftræner Derudover har nedenstående delhypoteser været udgangspunkt for udarbejdelse af de anvendte interviewguides (bilag 2a og 2b) på baggrund af den viden, der foreligger fra ligestillingsarbejde dels i idrætten, dels i andre samfundssfærer: d. Kvinder prioriterer studier/ et rigtigt job /karrieremuligheder højere end et job som træner e. Kvinder stiler efter et job/en karriere, der er forenelig med at have et familie-/privatliv f. Det er vanskeligt at være kvinde i en mandsdomineret organisationskultur g. Der er konfliktpotentiale i mødet mellem trænerrolle og kvinderolle h. Manglende opmærksomhed i svømmeverdenen på aktiv rekruttering af potentielle trænere (kvinder) Blandt disse problemfelter er flere velkendte i ligestillingsarbejde i almindelighed. Specifikke for svømning og for idrætten i almindelighed er hypoteserne a, b, c og d. Selvom svømmeverdenen udtrykkeligt er nævnt i hypotese h, er manglende aktiv rekruttering af kvinder til ledende poster i mandsdominerede sfærer dog et velkendt fænomen også uden for idrætten. Det er desuden værd at notere, at kun nogle af hypoteserne, nemlig d, e, f, og g, relaterer sig til kvinder og kun kvinder. Umiddelbart kunne det altså se ud, som om der er nogle barrierer i udførelsen af svømmetrænerjobbet, som opleves af begge køn. Et spørgsmål er derfor, hvordan mænd hhv. kvinder reagerer på og håndterer disse barrierer. 12

14 6. Hypoteser og spørgsmål I undersøgelsens analyseafsnit, afsnit 9, gives der svar på hypoteserne på baggrund af det foreliggende materiale, hvorefter der ses på årsagssammenhænge under overskrifterne: Vilkår og rammer (ansættelse, arbejdstider, sociale/kollegiale relationer) Lønnet træner i et krydsfelt Organisationskultur (rollekonflikt, selvtillid). Anerkendelse 13

15 7 Undersøgelseskoncept, metode og empiri Der er valgt en empirisk kvalitativ tilgang med interviews af udvalgte svømmetrænere og tidligere trænere hhv. med 3 klubformænd for større svømmeklubber. Interviewrækken består af: Et individuelt interview med kvindelige elitecheftræner Et gruppeinterview med 3 kvindelige trænere, heraf én tidligere træner Et gruppeinterview med 3 mandlige trænere, heraf én tidligere træner To individuelle telefoninterviews med kvindelige trænere, heraf 1 tidligere trænere Tre individuelle interviews med klubformænd (1 mandlig hhv. 2 kvindelige) Hensigten med at samle empiri via fokusgruppeinterviews har været at få trænerne kvinder som mænd til at forholde sig reflekterende til trænergerningen og dens kontekst samt indbyrdes at diskutere motiver, barrierer, forventninger m.m. Når der ud over fokusgruppeinterviews har været gennemført individuelle telefoninterviews, skyldes det praktiske vanskeligheder med at samle alle de udvalgte trænere til de to gruppeinterviews. Mandlige trænere blev inviteret til interviews for at få belyst, hvordan trænerjobbet opleves af de to køn og om der umiddelbart er kønsforskelle, der kan belyse undersøgelsens problemstilling. I interviewene med klubformændene var det hensigten at fokusere på organisationskulturen i foreningen. I løbet af de 2 fokusgruppeinterviews med trænerne stod det klart, at klubben som arbejdsplads og arbejdsgiver indebærer nogle udfordringer for de frivillige, som har konsekvenser for klubbens ansatte trænere. Derfor blev emnet klubben som arbejdsplads og arbejdsgiver et fokuseret tema i interviewene med klubformændene. I den konkrete sammenhæng er det helt oplagt at se emnet som én side af emnet organisationskultur. Interviewpersonerne er udvalgt dels af SVØM, dels af undersøgeren via henvisning. Desuden er inddraget klubhjemmesider, relevant faglitteratur hhv. materiale, herunder det foreliggende delresultat af undersøgelsen Kvinder på toppen fra Henvisninger til referencelisten på s. 38 foregår med nummerangivelse samt forfatterinitialer og udgivelsesår i efterstillet parentes. Endelig indgår referencer til et seminar om Kvindelige trænere i dansk idræt afholdt Danmarks Idræts-Forbund i efteråret Formålet med den kvalitative tilgang er at undersøge og skaffe nuanceret viden om trænergerningen, som samlet set vil kunne danne baggrund for at se relevante årsagssammenhænge og forklaringsmodeller i relation til problemstillingen. Emnerne, der søges belyst, er: 14

16 7. Undersøgelseskoncept, metode og empiri Vilkår (faktiske og oplevede) for kvindelige og mandlige trænere Motivation/demotiverende faktorer og barrierer i trænergerningen hos kvinder sammenlignet med mænds hvad indgår? Rollemodeller Evt. forskelligheder i kvinders og mænds opfattelse af trænergerningen, dens plus- og minussider Kønsroller i trænergerningen? Trænerstil, gennemslagskraft set i forhold til køn Trænerrolle kønsrolle, konfliktpotentiale Klubkulturen, herunder: Værdier fx: Hvordan motiveres til deltagelse/ansvar/indflydelse, hvordan gives der feedback, hvordan anerkendes/honoreres indsats. Sociale/kollegiale relationer Klubben som arbejdsgiver hhv. arbejdsplads Interviewpersonerne (ip.) Forud for interviewene besvarede samtlige trænere/tidligere trænere et kortfattet spørgeskema med faktuelle oplysninger vedr. svømmebaggrund, klubtilhørsforhold, uddannelse m.m. Sammenfattende om interviewpersonerne (ip.) kan siges: De kvindelige træneres niveau spænder fra én fuldtids elitecheftræner til timelønnede trænere, heriblandt én assistenttræner i Svømmeskolen. Desuden deltog 2 tidligere trænere. Alderen er fra 19 til 30 år, et par er studerende på videregående uddannelser, nogle på mellemlange uddannelser og et par har akademisk uddannelse. Alle har hørt om undersøgelsen Kvinder på toppen gennem SVØM, én ip. er særdeles bevidst om kønsproblematik, da hun har beskæftiget sig med emnet under sit studium. De har alle været aktive svømmere og har allerede på trods af ung alder flere års erfaring som trænere for hold med både drenge og piger. Gruppen af mandlige trænere er alle fuldtidsansatte, 2 som elitecheftrænere (1 var forhenværende) og 1 som assistent til elitecheftræner. De 2 cheftrænere er uddannet som hhv. kandidat i idræt og som svømmetræner gennem div. kursusforløb og har lang trænererfaring på højt niveau. De mandlige trænere kender alle til Kvinder på toppen gennem SVØM. De mandlige ip. er mellem 24 og 35 år. Man kan altså notere sig, at de kvindelige og mandlige trænere udtaler sig på forskellig erfaringsbaggrund, hvad angår niveau og anciennitet. De tre klubformænd, én mandlig og to kvindelige, repræsenterer 3 af landets største klubber med medlemstal på mellem 1200 og 1700 medlemmer. Generelt må man sige, at undersøgelsen opererer med et lille materiale, hvilket principielt kunne sætte spørgsmålstegn ved validiteten i undersøgelsen. Ved at have valgt de tre grupper af ip., bliver de udvalgte emner dog belyst fra forskellige vinkler i en grad, så det er muligt at drage konklusioner på baggrund af materialet. Der er truffet det valg, at samtlige interviewpersoner er blevet anonymiseret i rapporten, hvorfor det heller ikke fremgår med reference til personer, hvem der har sagt hvad. Hvis der 15

17 7. Undersøgelseskoncept, metode og empiri refereres til trænerne, gælder udsagnene både mandlige og kvindelige trænere. Ellers bliver der refereret til gruppen af kvindelige trænere hhv. til gruppen af mandlige trænere samt endelig til gruppen af klubformænd. Det vil til enhver tid kunne dokumenteres, hvad der er sagt (og af hvem) på baggrund af de lydoptagelser og udskrifter heraf, der foreligger fra interviewene. 16

18 8 Interviews og opsamling A. Interviews af trænere/tidligere trænere For at få så detaljeret og nuanceret beskrivelse af trænerjobbet samt oplevelsen af trænerjobbet som muligt, har de gennemførte interviews koncentreret sig om nedenstående hovedemner med underspørgsmål (jf. også Bilag 2a og 2b Interviewguides). Spørgsmålene har lagt op til såvel faktuelle som subjektive svar/beskrivelser, ligesom der er spurgt ind til både personlige og mere almene aspekter vedr. trænerjobbet. Fremstillingen i det følgende tager udgangspunkt i interviewene som helhed, med særlig fokus på de anførte hovedemner. a) Trænerjobbet rammer, indhold, motiverende faktorer/barrierer b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) kontekst eller krydsfelt c) Rolleopfattelser (egnes, andres), trænerstil, kønsforskelle a) Trænerjobbet rammer, indhold, motiverende faktorer/barrierer Når gruppen af kvindelige trænere taler om trænerjobbet og drivkraften i jobbet, lyser glæden ud af dem. Menneskeligt giver det rigtig meget, jeg ville ikke finde noget tilsvarende andre steder. Uanset forskelligheder i niveau og alder hos deres svømmere er det tydeligt, at det er sjovt at lykkes med at lære fra sig, at se udvikling og at se børnene modnes som ansvarlige deltagere i et fællesskab. For stort set alle gælder, at de er blevet opfordret til at påtage sig en træneropgave, og at det har været en god måde for dem at forblive i svømmemiljøet på. Til det kommer i stigende grad den faglige udfordring, det er at bringe svømmerne frem til resultater. At man som træner har mulighed for at finde sin egen tilgang til jobbet vurderes som en positiv udfordring. Ikke alle har tænkt på trænerjobbet som en mulighed, men er blevet glade og overraskede over at blive opfordret og for at få muligheden. Interviewpersonerne giver udtryk for, at de i jobbet uanset niveau og trænerstil oplever et kæmpeansvar og et stort menneskeligt engagement i forhold til de svømmere, som bruger så meget tid på deres interesse. Det kræver, at man må være der, når de har brug for én, at det er svært at sætte grænser (fx med reference til max. arbejdstid) og også, at trænerjobbet er mere end bare et job. Som træner skal man ikke tælle timer. Det er en opgave, der skal løses med brug af den nødvendige tid! Også de mandlige trænere er drevet af at arbejde med udvikling og af at stå med ansvaret for de unge svømmere. Det er fascinerende at uddanne svømmerne til et højt niveau og få dem til at forelske sig i svømning. Som træner bliver man en vigtig person i de unges liv; det er også meget bekræftende. Vi har de bedste af de unge. De er også gode i skolen. Det forpligter. 17

19 8. Interviews og opsamling Vi er rollemodeller for svømmerne. Vi skal kunne lave hele mennesker. Selvfølgelig skal vi kunne have en vis hårdhed, men i balance. Vi skal have etikken med. De specielle arbejdstider nævnes af nogle som en belastning, af andre som en god mulighed for at indrette sig fleksibelt i dagtimerne, som ikke er skemalagt til bassintræning, og som dermed kan disponeres til arbejde hhv. fritid efter behov i modsætning til mange andre jobs. Jeg har oplevet misundelse fra venner med lange traditionelle arbejdsdage fra For folk, der går på arbejde for at tjene penge og som i min alder allerede er begyndt at tænke på pension, er det svært at forstå, at der ingen grænse er mellem arbejde og fritid. Mit job er jo også min hobby. Derimod siger næsten alle kvinder som mænd at de kan have svært ved at se sig selv i et fuldtids trænerjob med småbørnsfamilie, ligesom det nævnes som en udfordring, at omgivelserne bestyrelsesmedlemmer, forældre o.a. kan have en opfattelse af, at træneren kan kontaktes altid både i dagtimer og sent om aftenen. Det kan ske, at et bestyrelsesmedlem ringer til mig klokken halv elleve om aftenen. Amatøragtigt! Måske skal jeg ringe til vedkommende, når jeg står op klokken fem om morgenen. Det er tydeligt, at de mandlige fuldtidstrænere i højere grad end kvinderne har været i stand til at gøre klart, at de ikke er til rådighed hele tiden og give forældregruppen retningslinjer for, hvordan de kan kontaktes. Dog fortæller en kvindelig træner, hvordan hun fik begrænset omfanget af daglige mails fra forældre ca. 70 om dagen i en fornuftig dialog og med forslag til reguleringer af mailtrafikken. Samtidig understreger hun vigtigheden af at være klar og saglig i relationen til forældrene, da der kan blive behov for dem som frivillige hjælpere i klubben. Blandt andre faktorer, der kan ses som demotiverende faktorer, drøftes forståelsen hos omgivelserne for trænerjobbet og dets vilkår. Alle nikker genkendende til spørgsmålet fra forældre eller andre i omgangskredsen: Hvornår skal du have dig et rigtigt job? Og det uanset som det siges af en klubformand at lønnen for en fuldtids ansat cheftræner er højere end en lærerløn. En kvindelig træner fortæller, at hendes forældre udviser større accept af og forståelse for hendes job som træner, end de gjorde over for hendes engagement som aktiv svømmer, muligvis fordi der er penge i trænerjobbet, men nok endnu mere fordi de kan se, at jeg tilegner mig nogle kompetencer, jeg vil kunne få glæde af senere. Ip. finder en større forståelse for deres trænerjob hos folk, der har kendt dem fra deres tid som aktive svømmere, end de gør hos fx studiekammerater o.a., de kommer i berøring med som voksne. Den manglende forståelse lader til at være et vilkår, som trænerne affinder sig med, bl.a. fordi de kender omgivelsernes manglende forståelse eller uvidenhed fra deres tid som aktive svømmere. Når talen falder på evt. ambitioner som træner og fremtidsperspektivet i jobbet, nævner kvinderne ensomhed som et vilkår, man i givet fald må forholde sig til som cheftræner, hvilket tydeligvis opleves som en barriere for at søge cheftrænerjob: Jeg ville godt kvitte mit job for at blive fuldtidstræner, men jeg har ikke lyst til et cheftrænerjob. Det vil kræve for meget. Der er 18

20 8. Interviews og opsamling ensomt på toppen. 2. holdet er fint for mig. I hvert fald er jeg for ung nu til at få respekt også selvom jeg ikke har et billede af mig selv som en tough træner. Kun en enkelt blandt de kvindelige trænere har uforbeholdent ambitioner om at stige i graderne og blive træner på gradvis højere niveauer. Ensomhed som element af cheftrænerjobbet går igen i diskussionen. Specielt hvis man er ansat som cheftræner i provinsen, hvad en kvindelig ip. har overvejet efter opfordring, forekommer de sociale relationer (voksenrelationer) begrænsede. På trods af en rimelig løn ( kr./mdl.) blev planerne opgivet. Så ville jeg være henvist til at omgås en midaldrende klubformand. Man bliver ikke venner med frivillige bestyrelsesmedlemmer med dem, der ansætter dig. Der er så meget mudder i klubberne. Ønsket om en normal tilværelse med rigtigt job og familie er for andre den primære årsag til at fravælge et fuldtidstrænerjob: Jeg har intet ønske om at fortsætte, jeg vil have en rigtig karriere, vil ikke bruge så meget tid på et trænerjob. Vil ikke kunne få et familieliv til at hænge sammen med trænerjobbet. Og videre: Mit kald er de små (8-10 år). De er fantastiske, det har været mit drømmehold. Det får jeg aldrig igen selvom jeg ikke vil afvise, at jeg måske kommer tilbage, når jeg er godt i gang med mit arbejdsliv, nu efter afsluttet uddannelse. Gruppen af mandlige trænere kender problemet med at forene familie og fuldtids trænerjob: Der er mange, der er stået af, fordi de ikke har kunnet få det til at hænge sammen. En klubformand fortæller: Man KUNNE godt sætte arbejdstiderne bedre i system. Vi har haft en mandlig cheftrænerkandidat til ansættelsessamtale, som stillede krav om faste arbejdstider, én fast fridag og én fri morgen. Det vil sagtens kunne lade sig gøre. Studier og job samt privatliv nævnes blandt de faktorer, der kan nødvendiggøre en stillingtagen vedrørende omfanget af trænerjobbet og dermed influere på motivationen for at søge videre i trænerkarrieren. Én ip. nævner, at studier og senere job som færdiguddannet ikke var foreneligt med et fuldtidstrænerjob, hvilket var årsag til at vælge et lavere niveau at være træner på. b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) kontekst eller krydsfelt Krydsfeltet mellem frivillige ledere og lønnede trænere er et tema, der tages op som delemne under demotiverende faktorer i trænerjobbet. En kvindelig ip. er ganske kortfattet om emnet, men pinpointer måske essensen: For mig har arbejdet med svømmerne altid været motiverende. Derimod har ledelsesmæssige strukturer været årsag til utilfredshed. Det lakoniske udsagn uddybes med frivillig ledelse, der ikke lever op til ledelsesansvar og professionalisme og helt enkelt til en forventning om, at der skal være orden i tingene. Hos de øvrige kvindelige ip. koncentrerer kommentarerne til trænerens formelle placering i klubben sig om relationerne til de frivillige ledere, hvad angår kontrakt, arbejdsbeskrivelse og andet, som ude i det virkelige arbejdsliv ville sortere under kategorien arbejdsretlige forhold. Det siges, at der ikke altid er orden i de formelle forhold omkring ansættelse, at de ofte skal vente for længe på at få refunderet udlæg og at kommunikationen fra bestyrelsen kan gå meget langsomt, fx udmelding om dato for stævner, juleafslutning m.m., som kan være vigtig for forældrene at få oplyst i god tid. Specielt høres en ærgrelse over ikke at have fået en kontrakt 19