Frafald blandt kvindelige trænere

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Frafald blandt kvindelige trænere"

Transkript

1 Frafald blandt kvindelige trænere Undersøgelse for Dansk Svømmeunion Hanne Petersen Refslund

2 Frafald blandt kvindelige trænere Undersøgelse for Dansk Svømmeunion Hanne Petersen Refslund Institut for Idræt Københavns Universitet 2010

3 Frafald blandt kvindelige trænere Undersøgelse for dansk Svømmeunion Hanne Petersen Refslund, Cand.mag., MPP Institut for Idræt, Københavns Universitet 2009 Forsidefotos: Mikal Schlosser Omslag og layout: Vicki Dam Tryk: Det samfundvidenskabelige Fakultets ReproCenter

4 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund for undersøgelsen Formålet med undersøgelsen Trænerjobbet, rammer og vilkår et generelt billede Kønsfordeling i Svømmeunionen kvindelige rollemodeller? Problemstilling Hypoteser og spørgsmål Undersøgelseskoncept, metode og empiri Interviews og opsamling...17 A. Interviews af trænere/tidligere trænere...17 a) Trænerjobbet rammer, indhold, motiverende faktorer/barrierer...17 b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) kontekst eller krydsfelt...19 c) Rolleopfattelser (egnes, andres), trænerstil, kønsforskelle B. Interviews af klubformænd a) Klubben som organisation og arbejdsplads (konkret og generelt) b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) c) Klubstrategi/- bevidsthed om arbejdsgiverrollen, herunder tilbagemelding til/anerkendelse af træneren Årsagssammenhænge og analyse...30 A. Svar på hypoteser og spørgsmål a) Vilkår og rammer b) Lønnede trænere i et krydsfelt c) Organisationskultur (rollekonflikt, selvtillid) d) Anerkendelse

5 10. Konklusioner og anbefalinger...37 A. Hvorfor falder kvinderne fra? a) Hvilke problemstillinger er specifikke for svømning? B. Anbefalinger: a) En klar og forpligtende strategi på unionsplan b) Fra ord til handling i klubberne c) Lederudvikling; professionalisering og netværk d) Kommunerne indvirker på trænernes rammebetingelser C. Forandringsværkstøjskasse Bilag Bilag Bilag 2a Bilag 2b Bilag

6 1 Baggrund for undersøgelsen Baggrunden for at igangsætte undersøgelsen er en generel iagttagelse af, at de kvindelige trænere bliver færre i forhold til andelen af mandlige trænere jo længere op i trænerhierarkiet, man kommer. I Dansk Svømmeunion (SVØM) er der ikke over længere tid opsamlet tal, der kan tjene som en valid dokumentation af dette. Der foreligger derimod tal på deltagere i unionens kurser fordelt på køn siden januar Her falder det i øjnene, at 362 kvinder i modsætning til 192 mænd har deltaget i Svømningens grunduddannelse (ENSEE I), hvor der undervises i basale svømmefærdigheder målrettet klubbernes svømmeskole for børn fra begynderniveau. Det er i Svømmeskolen, man typisk indleder sin karriere som svømmeinstruktør og -træner. Uddannelsesstigens næste niveau Svømningens træneruddannelse (ENSEE II) er målrettet trænere, som skal være assistenttrænere til cheftrænere, have talenthold eller begyndende konkurrencehold. På dette trin har 11 kvinder og 21 mænd deltaget siden Diplomtræneruddannelsen, som er målrettet trænere i dansk elitesvømning med potentielle nationale svømmere, har ikke haft nogen deltagere hverken kvinder eller mænd i tidsrummet fra Ser vi endelig på Idrættens Trænerakademi, som udgør det 4. trin i svømmetræneruddannelsen, finder vi 8 mandlige deltagere. Som nævnt foreligger der ikke et validt talmateriale på fungerende trænere fordelt på køn. Den generelle observation i SVØM er, at der er en klar overvægt af mandlige trænere, når vi nærmer os eliteniveau. Ud fra det oplyste findes der nogle kvinder som assistenttrænere for mandlige cheftræner på eliteniveau. I dag er der i svømning 3½ fuldtidsansatte kvindelige trænere, som alle har at gøre med svømmere på juniorlandsholdsniveau. SVØM har som ét ud af 7 specialforbund deltaget i projektet Kvinder på toppen og har i forlængelse heraf ønsket, at der som en del af projektet indgår en analyse af frafaldet blandt kvindelige svømmetrænere. Kvinder på toppen er et treårigt pilotprojekt igangsat af Danmarks Idræts-Forbund med det formål at rekruttere fl ere kvinder på ledende poster inden for dansk idræt. Første del af projektet Kvinder på toppen, som blev afsluttet i 2008, er en undersøgelse af lederes og træneres erfaringer med og opfattelse af ligestilling og arbejdet hermed i idrættens ledelse. Undersøgelsen blev igangsat for at få et øjebliksbillede, en status, inden der senere igangsættes konkrete ligestillingsinitiativer under projekt Kvinder på toppen. I undersøgelsen deltog 945 trænere og ledere med deres syn på, mening om samt erfaringer med såvel deres idrætslederarbejde som ligestillingstiltag inden for idrætsledelse. 5

7 1. Baggrund for undersøgelsen Blandt undersøgelsens iagttagelser skal fremhæves, at kønsfordelingen blandt trænere i tyverne er stort set lige, hvorefter der sker et dramatisk skift, når man ser på trænere i trediverne. Det ser ud til, at kvinderne falder fra, når de kommer i trediverne. På baggrund af ovennævnte undersøgelse samt tilgængelige data vedrørende kursusdeltagelse og uddannelsesniveau for mandlige og kvindelige trænere har SVØM stillet sig selv spørgsmålet: Hvorfor falder kvindelige trænere fra, og hvad kan gøres for at fastholde og tiltrække flere kvinder til trænergerningen på alle niveauer? Spørgsmålet udgør problemstillingen i denne frafaldsundersøgelse og vil danne den overordnede ramme for undersøgelsen. Det skal indledningsvis nævnes, at man i svømning også oplever et uønsket frafald blandt mandlige trænere. Frafaldet er dog mindre end det, man ser blandt kvinderne. SVØM har tidligere arbejdet med problemstillingen omkring frafaldet blandt mandlige elite-/konkurrencetrænere og er her nået frem til, at årsagen til frafald blandt andet skal findes i: Manglende anerkendelse i trænerjobbet Manglende ledelse/opbakning Sammenstød mellem mellemstore klubbers frivillige ledelse og en lønnet elitecheftræner I de interviews, der har været foretaget i nærværende undersøgelse med hhv. kvindelige og mandlige trænere og med klubformænd indgår også ovenfor nævnte emner i spørgsmålene i et forsøg på at afdække, hvorvidt disse parametre opleves som generelle for de to køn. 6

8 2 Formålet med undersøgelsen Formålet med undersøgelsen er at tilvejebringe en grundig viden om, hvad det indebærer at være svømmetræner med fokus på den kvindelige svømmetræner og dermed forsøge at afdække årsagssammenhænge i forbindelse med frafald af kvindelige trænere. Den viden, som genereres via undersøgelsen, skal medvirke til at afklare og synliggøre de udfordringer, Svømmeunionen og klubberne står overfor i arbejdet med at rekruttere og fastholde kvindelige trænere. Det er desuden hensigten med undersøgelsen at pege på nogle redskaber til at skabe bedre rammer for de kvindelige trænere i arbejdet med at øge andelen af kvinder blandt konkurrence-/elitetrænere. 7

9 3 Trænerjobbet, rammer og vilkår et generelt billede Det generelle billede og oplevelsen af trænerjobbet herunder eventuelle forskelligheder mellem kvinders og mænds oplevelse bliver yderligere nuanceret i interviewafsnittet. Alle trænere uanset niveau modtager aflønning for deres job. Trænerne i Svømmeskolen har en timeløn, der typisk starter omkring 125 kr. Her er trænerjobbet som oftest et bijob evt. ved siden af ungdomsuddannelse/studier for aktive eller tidligere svømmere. En træner i Svømmeskolen er typisk mellem 16 år (minimums aldersgrænse for at være lønnet træner) og op til starten af tyverne. Til trods for at alle trænere og assistenttrænere er lønnede, er det kun en elitecheftræner, der kan leve af sit trænerjob. En fuldtids cheftræner kan oppebære omkring kr. om måneden. En elitetræner er typisk fra 27 år og opefter. Arbejdsbetingelserne for en fuldtidstræner adskiller sig markant fra et almindeligt 8 til 16 job. Arbejdet på bassinkanten ligger i al væsentlighed i de tidlige morgentimer samt i aftentimerne. Træningen omfatter både bassintræning og dryland, herunder styrketræning. Dagtimerne mellem morgen- og aftentræning forudsættes i et vist omfang anvendt til planlægning, div. administration, kontakt til forældre o.a. Desuden omfatter arbejdet selvsagt deltagelse i weekendstævner/konkurrencer samt træningslejre, som typisk finder sted i ferieperioder. En mandlig cheftræner angiver rejseaktivitet til samlet 3 mdr. om året. Til en ansvarlig træner hører typisk en assistenttræner. Dette gælder også på hold i de lavere/yngre kategorier, hvor træneren ofte er deltidsansat. Trænerens daglige kontaktflade er primært svømmerne, der som regel vil være en del yngre end træneren, samt assistenttræneren. I almindelighed er der ikke megen omgang med kolleger, hvis man vælger trænerjobbet som profession ud over den kontakt der er, når der arbejder flere trænere i hallen samtidigt. Dog arrangeres der i Dansk Svømmetrænersammenslutning møder/seminarer, hvor trænere har mulighed for sparring og erfaringsudveksling med andre trænere. 8

10 4 Kønsfordeling i Svømmeunionen kvindelige rollemodeller? Aktive svømmere, markante elitesvømmere SVØM er karakteriseret ved at være et af de store kvindeforbund. Kvindeandelen af den aktive medlemsskare er 55%, og ser man nøjere på medlemstallene fordelt på alder, ser vi, at andelen af kvinder stiger med alderen. I gruppen op til 18 år er fordelingen af drenge og piger stort set lige, mens kvindeandelen er steget til ca. 67% i gruppen over 25 år. (1. Kvinder på toppen ). Dansk svømning er karakteriseret ved at have vundet mange internationale mesterskaber. Kvinderne har i snart et århundrede indtaget den største plads blandt svømningens store navne. Elitetrænere Et øjebliksbillede er, at der er 3½ kvindelige fuldtidsansatte trænere, som alle har at gøre med svømmere på juniorlandsholdsniveau. Træneruddannelsen For at blive træner, skal man gennemgå træneruddannelsen i SVØM eller tilsvarende uddannelse. På træneruddannelsen undervises kvinder og mænd sammen. Langt de fleste undervisere på de forskellige moduler er mænd. Der findes dog et par kvindelige undervisere på Svømningens grunduddannelse, blandt andet i faget ernæring. Klubberne Der er ingen opgørelse over kvindelige ledere på klubniveau, da der her er hyppig udskiftning på posterne, men det generelle indtryk er, at mange forældre, herunder kvinder, er engagerede i bestyrelses og udvalgsarbejde samt i frivillige funktioner omkring konkurrencesvømning såsom holdlederfunktion. Det anslås, at der er kvindelige formænd i mindst 50% af svømmeunionens 205 klubber. I de store klubber er der overvejende mandlige formænd. Dansk Svømmeunion Bestyrelsen i SVØM består af 8 personer, heraf 6 mænd og 2 kvinder. I SVØMs handlingsplan i forbindelse med projektet Kvinder på toppen er målet at have 3 kvinder i hovedbestyrelsen i SVØM har siden år 2000 haft kvindelig direktør. Umiddelbart set har vi altså her et stort kvindeforbund, hvor andelen af kvindelige medlemmer i øvrigt stiger markant med alderen, og hvor der synes at være mange kvindelige rollemodel- 9

11 4. Kønsfordeling i Svømmeunionen ler både på klubplan og ikke mindst inden for konkurrencesvømning, hvor vi taler om nogle meget synlige rollemodeller. Man kunne på den baggrund antage, at der var et godt grundlag både kvantitativt og kvalitativt at rekruttere kvinder på. Ikke desto mindre ser vi det for mange specialforbund (herunder også de store kvindeforbund ) typiske mønster, at andelen af kvindelige ledere og trænere falder, jo nærmere vi kommer organisationens top. 10

12 5 Problemstilling Som nævnt indledningsvis er problemstillingen i nærværende undersøgelse: Hvorfor falder kvindelige trænere fra, og hvad kan gøres for at fastholde og tiltrække flere kvinder til trænergerningen på alle niveauer? For at kunne besvare spørgsmålene tilstræbes det at belyse årsagssammenhænge til frafald af kvindelige trænere samt at pege på handlemuligheder på baggrund af undersøgelsen. Bag den konkrete problemstilling ligger et overordnet spørgsmål: Hvorfor er en mere ligelig fordeling mellem kvindelige og mandlige trænere vigtig? I Danmarks Idræts-Forbunds projekt Kvinder på toppen er visionen, at andelen af kvinder og mænd i 2015 afspejler den sammensætning, som idrætsudøverne har i det enkelte forbund. Med andre ord er der her tale om en demokratisk, repræsentativ tilgang til ligestillingsarbejdet. Ud fra en rationel betragtning drejer ligestillingsarbejde sig også om udnyttelse af ressourcer til samfundets bedste. Det er dokumenteret, at kvinder i dag er mindst lige så godt uddannet som mænd, hvorfor man kan tale om spildte, ubrugte kompetencer, når kvinder ikke er mere synlige på leder-og trænerposter i dansk idræt, end tilfældet er. Ved DJØF s konference om kvinder i ledelse i juni 2007 sagde den daværende ligestillingsminister Eva Kjer Hansen i sin indledningstale: Hvis man kun dyrker halvdelen af sin jord, får man heller ikke det maksimale udbytte (6. DJØF rapport). Så enkelt kan det siges. Men først og fremmest og helt overordnet handler den moderne kønsdebat om menneskelige muligheder, begrænsninger og reelt ligeværd. Før udmøntningen af problemstillingen i hypoteser og spørgsmål, forekommer det relevant at gøre nogle overvejelser over ligestillingssatsning i almindelighed og i særdeleshed over Dansk Svømmeunions ønske om at øge andelen af kvindelige trænere på alle niveauer. Den lave andel af kvinder i ledende funktioner er jo en velkendt problemstilling i samfundet i almindelighed og i idrætten i særdeleshed. Man må antage, at der er mange årsagssammenhænge og forklaringsmodeller, der går igen i de sfærer, hvor der arbejdes med ligestilling. Derfor er det værd undervejs i den aktuelle undersøgelse at være bevidst om det generelle over for det specifikke. På den ene side, hvilke årsagssammenhænge kender vi fra andre samfundssfærer? Er der nogen mønstre, der ligger til grund for ligestillingsarbejde generelt? Og på den anden side: Hvad gør sig særligt gældende for kønsproblematikken i svømning? Det vil kunne give en indikation af, hvor Dansk Svømmeunion selv kan sætte ind med konkret handling i samarbejde med Danmarks Idræts-Forbund, og desuden hvor svømmeunionen/idrætten kunne søge inspiration eller sparring i ligestillingsarbejdet. 11

13 6 Hypoteser og spørgsmål Som det fremgår, oplever man i SVØM, at de kvindelige trænere enten falder fra eller stagnerer i deres trænergerning, når de er blevet Årgangstrænere/Juniortrænere. Overordnet er hypotesen, at de oplever nogle barrierer eller mister motivationen i forhold til at bevæge sig et trin højere op ad trænerstigen. Antagelsen er, at årsagerne til dette skal søges i faktorer knyttet til trænergerningen og i øvrigt skal ses i lyset af den livsfase, de aktuelt befinder sig i. Vi antager som en hypotese at de årsager til frafald, der fremgår af undersøgelsen vedr. mandlige træneres frafald er gældende også for kvinder: a. Manglende anerkendelse i trænerjobbet b. Manglende ledelse/opbakning c. Sammenstød mellem mellemstore klubbers frivillige ledelse og en lønnet elitecheftræner Derudover har nedenstående delhypoteser været udgangspunkt for udarbejdelse af de anvendte interviewguides (bilag 2a og 2b) på baggrund af den viden, der foreligger fra ligestillingsarbejde dels i idrætten, dels i andre samfundssfærer: d. Kvinder prioriterer studier/ et rigtigt job /karrieremuligheder højere end et job som træner e. Kvinder stiler efter et job/en karriere, der er forenelig med at have et familie-/privatliv f. Det er vanskeligt at være kvinde i en mandsdomineret organisationskultur g. Der er konfliktpotentiale i mødet mellem trænerrolle og kvinderolle h. Manglende opmærksomhed i svømmeverdenen på aktiv rekruttering af potentielle trænere (kvinder) Blandt disse problemfelter er flere velkendte i ligestillingsarbejde i almindelighed. Specifikke for svømning og for idrætten i almindelighed er hypoteserne a, b, c og d. Selvom svømmeverdenen udtrykkeligt er nævnt i hypotese h, er manglende aktiv rekruttering af kvinder til ledende poster i mandsdominerede sfærer dog et velkendt fænomen også uden for idrætten. Det er desuden værd at notere, at kun nogle af hypoteserne, nemlig d, e, f, og g, relaterer sig til kvinder og kun kvinder. Umiddelbart kunne det altså se ud, som om der er nogle barrierer i udførelsen af svømmetrænerjobbet, som opleves af begge køn. Et spørgsmål er derfor, hvordan mænd hhv. kvinder reagerer på og håndterer disse barrierer. 12

14 6. Hypoteser og spørgsmål I undersøgelsens analyseafsnit, afsnit 9, gives der svar på hypoteserne på baggrund af det foreliggende materiale, hvorefter der ses på årsagssammenhænge under overskrifterne: Vilkår og rammer (ansættelse, arbejdstider, sociale/kollegiale relationer) Lønnet træner i et krydsfelt Organisationskultur (rollekonflikt, selvtillid). Anerkendelse 13

15 7 Undersøgelseskoncept, metode og empiri Der er valgt en empirisk kvalitativ tilgang med interviews af udvalgte svømmetrænere og tidligere trænere hhv. med 3 klubformænd for større svømmeklubber. Interviewrækken består af: Et individuelt interview med kvindelige elitecheftræner Et gruppeinterview med 3 kvindelige trænere, heraf én tidligere træner Et gruppeinterview med 3 mandlige trænere, heraf én tidligere træner To individuelle telefoninterviews med kvindelige trænere, heraf 1 tidligere trænere Tre individuelle interviews med klubformænd (1 mandlig hhv. 2 kvindelige) Hensigten med at samle empiri via fokusgruppeinterviews har været at få trænerne kvinder som mænd til at forholde sig reflekterende til trænergerningen og dens kontekst samt indbyrdes at diskutere motiver, barrierer, forventninger m.m. Når der ud over fokusgruppeinterviews har været gennemført individuelle telefoninterviews, skyldes det praktiske vanskeligheder med at samle alle de udvalgte trænere til de to gruppeinterviews. Mandlige trænere blev inviteret til interviews for at få belyst, hvordan trænerjobbet opleves af de to køn og om der umiddelbart er kønsforskelle, der kan belyse undersøgelsens problemstilling. I interviewene med klubformændene var det hensigten at fokusere på organisationskulturen i foreningen. I løbet af de 2 fokusgruppeinterviews med trænerne stod det klart, at klubben som arbejdsplads og arbejdsgiver indebærer nogle udfordringer for de frivillige, som har konsekvenser for klubbens ansatte trænere. Derfor blev emnet klubben som arbejdsplads og arbejdsgiver et fokuseret tema i interviewene med klubformændene. I den konkrete sammenhæng er det helt oplagt at se emnet som én side af emnet organisationskultur. Interviewpersonerne er udvalgt dels af SVØM, dels af undersøgeren via henvisning. Desuden er inddraget klubhjemmesider, relevant faglitteratur hhv. materiale, herunder det foreliggende delresultat af undersøgelsen Kvinder på toppen fra Henvisninger til referencelisten på s. 38 foregår med nummerangivelse samt forfatterinitialer og udgivelsesår i efterstillet parentes. Endelig indgår referencer til et seminar om Kvindelige trænere i dansk idræt afholdt Danmarks Idræts-Forbund i efteråret Formålet med den kvalitative tilgang er at undersøge og skaffe nuanceret viden om trænergerningen, som samlet set vil kunne danne baggrund for at se relevante årsagssammenhænge og forklaringsmodeller i relation til problemstillingen. Emnerne, der søges belyst, er: 14

16 7. Undersøgelseskoncept, metode og empiri Vilkår (faktiske og oplevede) for kvindelige og mandlige trænere Motivation/demotiverende faktorer og barrierer i trænergerningen hos kvinder sammenlignet med mænds hvad indgår? Rollemodeller Evt. forskelligheder i kvinders og mænds opfattelse af trænergerningen, dens plus- og minussider Kønsroller i trænergerningen? Trænerstil, gennemslagskraft set i forhold til køn Trænerrolle kønsrolle, konfliktpotentiale Klubkulturen, herunder: Værdier fx: Hvordan motiveres til deltagelse/ansvar/indflydelse, hvordan gives der feedback, hvordan anerkendes/honoreres indsats. Sociale/kollegiale relationer Klubben som arbejdsgiver hhv. arbejdsplads Interviewpersonerne (ip.) Forud for interviewene besvarede samtlige trænere/tidligere trænere et kortfattet spørgeskema med faktuelle oplysninger vedr. svømmebaggrund, klubtilhørsforhold, uddannelse m.m. Sammenfattende om interviewpersonerne (ip.) kan siges: De kvindelige træneres niveau spænder fra én fuldtids elitecheftræner til timelønnede trænere, heriblandt én assistenttræner i Svømmeskolen. Desuden deltog 2 tidligere trænere. Alderen er fra 19 til 30 år, et par er studerende på videregående uddannelser, nogle på mellemlange uddannelser og et par har akademisk uddannelse. Alle har hørt om undersøgelsen Kvinder på toppen gennem SVØM, én ip. er særdeles bevidst om kønsproblematik, da hun har beskæftiget sig med emnet under sit studium. De har alle været aktive svømmere og har allerede på trods af ung alder flere års erfaring som trænere for hold med både drenge og piger. Gruppen af mandlige trænere er alle fuldtidsansatte, 2 som elitecheftrænere (1 var forhenværende) og 1 som assistent til elitecheftræner. De 2 cheftrænere er uddannet som hhv. kandidat i idræt og som svømmetræner gennem div. kursusforløb og har lang trænererfaring på højt niveau. De mandlige trænere kender alle til Kvinder på toppen gennem SVØM. De mandlige ip. er mellem 24 og 35 år. Man kan altså notere sig, at de kvindelige og mandlige trænere udtaler sig på forskellig erfaringsbaggrund, hvad angår niveau og anciennitet. De tre klubformænd, én mandlig og to kvindelige, repræsenterer 3 af landets største klubber med medlemstal på mellem 1200 og 1700 medlemmer. Generelt må man sige, at undersøgelsen opererer med et lille materiale, hvilket principielt kunne sætte spørgsmålstegn ved validiteten i undersøgelsen. Ved at have valgt de tre grupper af ip., bliver de udvalgte emner dog belyst fra forskellige vinkler i en grad, så det er muligt at drage konklusioner på baggrund af materialet. Der er truffet det valg, at samtlige interviewpersoner er blevet anonymiseret i rapporten, hvorfor det heller ikke fremgår med reference til personer, hvem der har sagt hvad. Hvis der 15

17 7. Undersøgelseskoncept, metode og empiri refereres til trænerne, gælder udsagnene både mandlige og kvindelige trænere. Ellers bliver der refereret til gruppen af kvindelige trænere hhv. til gruppen af mandlige trænere samt endelig til gruppen af klubformænd. Det vil til enhver tid kunne dokumenteres, hvad der er sagt (og af hvem) på baggrund af de lydoptagelser og udskrifter heraf, der foreligger fra interviewene. 16

18 8 Interviews og opsamling A. Interviews af trænere/tidligere trænere For at få så detaljeret og nuanceret beskrivelse af trænerjobbet samt oplevelsen af trænerjobbet som muligt, har de gennemførte interviews koncentreret sig om nedenstående hovedemner med underspørgsmål (jf. også Bilag 2a og 2b Interviewguides). Spørgsmålene har lagt op til såvel faktuelle som subjektive svar/beskrivelser, ligesom der er spurgt ind til både personlige og mere almene aspekter vedr. trænerjobbet. Fremstillingen i det følgende tager udgangspunkt i interviewene som helhed, med særlig fokus på de anførte hovedemner. a) Trænerjobbet rammer, indhold, motiverende faktorer/barrierer b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) kontekst eller krydsfelt c) Rolleopfattelser (egnes, andres), trænerstil, kønsforskelle a) Trænerjobbet rammer, indhold, motiverende faktorer/barrierer Når gruppen af kvindelige trænere taler om trænerjobbet og drivkraften i jobbet, lyser glæden ud af dem. Menneskeligt giver det rigtig meget, jeg ville ikke finde noget tilsvarende andre steder. Uanset forskelligheder i niveau og alder hos deres svømmere er det tydeligt, at det er sjovt at lykkes med at lære fra sig, at se udvikling og at se børnene modnes som ansvarlige deltagere i et fællesskab. For stort set alle gælder, at de er blevet opfordret til at påtage sig en træneropgave, og at det har været en god måde for dem at forblive i svømmemiljøet på. Til det kommer i stigende grad den faglige udfordring, det er at bringe svømmerne frem til resultater. At man som træner har mulighed for at finde sin egen tilgang til jobbet vurderes som en positiv udfordring. Ikke alle har tænkt på trænerjobbet som en mulighed, men er blevet glade og overraskede over at blive opfordret og for at få muligheden. Interviewpersonerne giver udtryk for, at de i jobbet uanset niveau og trænerstil oplever et kæmpeansvar og et stort menneskeligt engagement i forhold til de svømmere, som bruger så meget tid på deres interesse. Det kræver, at man må være der, når de har brug for én, at det er svært at sætte grænser (fx med reference til max. arbejdstid) og også, at trænerjobbet er mere end bare et job. Som træner skal man ikke tælle timer. Det er en opgave, der skal løses med brug af den nødvendige tid! Også de mandlige trænere er drevet af at arbejde med udvikling og af at stå med ansvaret for de unge svømmere. Det er fascinerende at uddanne svømmerne til et højt niveau og få dem til at forelske sig i svømning. Som træner bliver man en vigtig person i de unges liv; det er også meget bekræftende. Vi har de bedste af de unge. De er også gode i skolen. Det forpligter. 17

19 8. Interviews og opsamling Vi er rollemodeller for svømmerne. Vi skal kunne lave hele mennesker. Selvfølgelig skal vi kunne have en vis hårdhed, men i balance. Vi skal have etikken med. De specielle arbejdstider nævnes af nogle som en belastning, af andre som en god mulighed for at indrette sig fleksibelt i dagtimerne, som ikke er skemalagt til bassintræning, og som dermed kan disponeres til arbejde hhv. fritid efter behov i modsætning til mange andre jobs. Jeg har oplevet misundelse fra venner med lange traditionelle arbejdsdage fra For folk, der går på arbejde for at tjene penge og som i min alder allerede er begyndt at tænke på pension, er det svært at forstå, at der ingen grænse er mellem arbejde og fritid. Mit job er jo også min hobby. Derimod siger næsten alle kvinder som mænd at de kan have svært ved at se sig selv i et fuldtids trænerjob med småbørnsfamilie, ligesom det nævnes som en udfordring, at omgivelserne bestyrelsesmedlemmer, forældre o.a. kan have en opfattelse af, at træneren kan kontaktes altid både i dagtimer og sent om aftenen. Det kan ske, at et bestyrelsesmedlem ringer til mig klokken halv elleve om aftenen. Amatøragtigt! Måske skal jeg ringe til vedkommende, når jeg står op klokken fem om morgenen. Det er tydeligt, at de mandlige fuldtidstrænere i højere grad end kvinderne har været i stand til at gøre klart, at de ikke er til rådighed hele tiden og give forældregruppen retningslinjer for, hvordan de kan kontaktes. Dog fortæller en kvindelig træner, hvordan hun fik begrænset omfanget af daglige mails fra forældre ca. 70 om dagen i en fornuftig dialog og med forslag til reguleringer af mailtrafikken. Samtidig understreger hun vigtigheden af at være klar og saglig i relationen til forældrene, da der kan blive behov for dem som frivillige hjælpere i klubben. Blandt andre faktorer, der kan ses som demotiverende faktorer, drøftes forståelsen hos omgivelserne for trænerjobbet og dets vilkår. Alle nikker genkendende til spørgsmålet fra forældre eller andre i omgangskredsen: Hvornår skal du have dig et rigtigt job? Og det uanset som det siges af en klubformand at lønnen for en fuldtids ansat cheftræner er højere end en lærerløn. En kvindelig træner fortæller, at hendes forældre udviser større accept af og forståelse for hendes job som træner, end de gjorde over for hendes engagement som aktiv svømmer, muligvis fordi der er penge i trænerjobbet, men nok endnu mere fordi de kan se, at jeg tilegner mig nogle kompetencer, jeg vil kunne få glæde af senere. Ip. finder en større forståelse for deres trænerjob hos folk, der har kendt dem fra deres tid som aktive svømmere, end de gør hos fx studiekammerater o.a., de kommer i berøring med som voksne. Den manglende forståelse lader til at være et vilkår, som trænerne affinder sig med, bl.a. fordi de kender omgivelsernes manglende forståelse eller uvidenhed fra deres tid som aktive svømmere. Når talen falder på evt. ambitioner som træner og fremtidsperspektivet i jobbet, nævner kvinderne ensomhed som et vilkår, man i givet fald må forholde sig til som cheftræner, hvilket tydeligvis opleves som en barriere for at søge cheftrænerjob: Jeg ville godt kvitte mit job for at blive fuldtidstræner, men jeg har ikke lyst til et cheftrænerjob. Det vil kræve for meget. Der er 18

20 8. Interviews og opsamling ensomt på toppen. 2. holdet er fint for mig. I hvert fald er jeg for ung nu til at få respekt også selvom jeg ikke har et billede af mig selv som en tough træner. Kun en enkelt blandt de kvindelige trænere har uforbeholdent ambitioner om at stige i graderne og blive træner på gradvis højere niveauer. Ensomhed som element af cheftrænerjobbet går igen i diskussionen. Specielt hvis man er ansat som cheftræner i provinsen, hvad en kvindelig ip. har overvejet efter opfordring, forekommer de sociale relationer (voksenrelationer) begrænsede. På trods af en rimelig løn ( kr./mdl.) blev planerne opgivet. Så ville jeg være henvist til at omgås en midaldrende klubformand. Man bliver ikke venner med frivillige bestyrelsesmedlemmer med dem, der ansætter dig. Der er så meget mudder i klubberne. Ønsket om en normal tilværelse med rigtigt job og familie er for andre den primære årsag til at fravælge et fuldtidstrænerjob: Jeg har intet ønske om at fortsætte, jeg vil have en rigtig karriere, vil ikke bruge så meget tid på et trænerjob. Vil ikke kunne få et familieliv til at hænge sammen med trænerjobbet. Og videre: Mit kald er de små (8-10 år). De er fantastiske, det har været mit drømmehold. Det får jeg aldrig igen selvom jeg ikke vil afvise, at jeg måske kommer tilbage, når jeg er godt i gang med mit arbejdsliv, nu efter afsluttet uddannelse. Gruppen af mandlige trænere kender problemet med at forene familie og fuldtids trænerjob: Der er mange, der er stået af, fordi de ikke har kunnet få det til at hænge sammen. En klubformand fortæller: Man KUNNE godt sætte arbejdstiderne bedre i system. Vi har haft en mandlig cheftrænerkandidat til ansættelsessamtale, som stillede krav om faste arbejdstider, én fast fridag og én fri morgen. Det vil sagtens kunne lade sig gøre. Studier og job samt privatliv nævnes blandt de faktorer, der kan nødvendiggøre en stillingtagen vedrørende omfanget af trænerjobbet og dermed influere på motivationen for at søge videre i trænerkarrieren. Én ip. nævner, at studier og senere job som færdiguddannet ikke var foreneligt med et fuldtidstrænerjob, hvilket var årsag til at vælge et lavere niveau at være træner på. b) Trænerens placering i klubben (formelt og uformelt) kontekst eller krydsfelt Krydsfeltet mellem frivillige ledere og lønnede trænere er et tema, der tages op som delemne under demotiverende faktorer i trænerjobbet. En kvindelig ip. er ganske kortfattet om emnet, men pinpointer måske essensen: For mig har arbejdet med svømmerne altid været motiverende. Derimod har ledelsesmæssige strukturer været årsag til utilfredshed. Det lakoniske udsagn uddybes med frivillig ledelse, der ikke lever op til ledelsesansvar og professionalisme og helt enkelt til en forventning om, at der skal være orden i tingene. Hos de øvrige kvindelige ip. koncentrerer kommentarerne til trænerens formelle placering i klubben sig om relationerne til de frivillige ledere, hvad angår kontrakt, arbejdsbeskrivelse og andet, som ude i det virkelige arbejdsliv ville sortere under kategorien arbejdsretlige forhold. Det siges, at der ikke altid er orden i de formelle forhold omkring ansættelse, at de ofte skal vente for længe på at få refunderet udlæg og at kommunikationen fra bestyrelsen kan gå meget langsomt, fx udmelding om dato for stævner, juleafslutning m.m., som kan være vigtig for forældrene at få oplyst i god tid. Specielt høres en ærgrelse over ikke at have fået en kontrakt 19

NÅR BØRN OG UNGE FRAVÆLGER GYMNASTIK OG SVØMNING

NÅR BØRN OG UNGE FRAVÆLGER GYMNASTIK OG SVØMNING NÅR BØRN OG UNGE FRAVÆLGER GYMNASTIK OG SVØMNING - Forundersøgelse til projektet Vi bevæger de unge Kick-off møde den 14. juni 2014 v/ Mette Skat Nielsen LIDT OM METODE Hvad gjorde vi og med hvem? Kvantitative

Læs mere

Nordsjællands foretrukne elitesvømmeklub Strategi 2012 2020

Nordsjællands foretrukne elitesvømmeklub Strategi 2012 2020 Nordsjællands foretrukne elitesvømmeklub Strategi 2012 2020 Opsummering af samlet strategidokument HILLERØD SVØMMEKLUB December 1, 2012 HDP Vision Nordsjællands foretrukne elitesvømmeklub Visionen for

Læs mere

Hovedstaden Svømmeklubs langsigtede udviklingsplan for konkurrencesvømmere

Hovedstaden Svømmeklubs langsigtede udviklingsplan for konkurrencesvømmere Hovedstaden Svømmeklubs langsigtede udviklingsplan for konkurrencesvømmere Introduktion I Hovedstadens Svømmeklub har vi nordens bedste potentiale for at skabe konkurrencesvømmere på højt internationalt

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber

trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber trivsel, tryghed og tro på nytænkning hos de lokale Pigespejderfællesskaber 2 Hovedbestyrelsens sammenfatning af undersøgelse fra Center for Ungdomsstudier, udarbejdet oktober 2014 Introduktion Er det

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Ligestillingsudvalget LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt

Ligestillingsudvalget LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt Ligestillingsudvalget 2013-14 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt Det talte ord gælder Talepapir til besvarelse af samrådsspørgsmål G og H (LIU d. 2. juni 2014) Tak for invitationen til

Læs mere

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år.

N: Jeg hedder Nina og jeg er 13 år gammel. Jeg har været frivillig et år. Interview Fokusgruppe med instruktører i alderen - år 0 0 0 0 Introduktionsrunde: I: Vil I starte med at præsentere jer i forhold til hvad I hedder, hvor gamle I er og hvor lang tid I har været frivillige

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere

Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår i arbejdsliv og karriere Det foranderlige arbejdsliv Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 7.-9. klasse Faktaboks Kompetenceområde: Arbejdsliv Kompetencemål: Eleven kan vurdere sammenhænge mellem egne valg og forskellige vilkår

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Kys og kram i ren glædesrus til en svømmer over en god præstation... hvad må træneren?

Kys og kram i ren glædesrus til en svømmer over en god præstation... hvad må træneren? Kys og kram i ren glædesrus til en svømmer over en god præstation... hvad må træneren? Etisk kodeks Fysisk berøring af en svømmer under træning... hvor går grænsen? Kæreste med en af sine svømmere... hvad

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Interviewguide lærere uden erfaring

Interviewguide lærere uden erfaring Interviewguide lærere uden erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen

280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1. Feedback DANMARK. Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 1 Feedback DANMARK Kursusafdelingen 280412_Brochure 23/01/08 16:41 Side 2 Feedback - hvordan, hvad, hvornår? Feedback kan defineres som konstruktiv kritik. Ingen kan

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Børn med diabetes. og deres trivsel i skolen

Børn med diabetes. og deres trivsel i skolen Børn med diabetes og deres trivsel i skolen Indholdsfortegnelse Indledning Hovedresultater Baggrund..... 3 Formål....... 4 Metode og gennemførelse.... 6 Udvalgets sammensætning.... 7 Kommunikation med

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Frivillighed i Dansk Svømmeunion

Frivillighed i Dansk Svømmeunion Frivillighed i Dansk Svømmeunion Baseret på den hidtil største undersøgelse af frivilligt arbejde i danske idrætsforeninger foretaget af Syddansk Universitet og Idrættens Analyseinstitut for Danmarks Idræts-Forbund

Læs mere

Glæden driver eliten!

Glæden driver eliten! Glæden driver eliten! -En kvantitativ og kvalitativ undersøgelse af frafald og fastholdelse af tidligere og nuværende kvindelige elitefodboldspillere inden for DBUs talentsystem Af Gitte Therkelsen, Dansk

Læs mere

Vend bøtten på hovedet!

Vend bøtten på hovedet! BØRNEKULTUR En af de store udfordringer for klubbernes trænere og ledere er, at de i højere grad skal opbygge det fællesskab, en holdsport nu en gang er, omkring det enkelte individ og ikke omvendt. Sådan

Læs mere

Velkommen til Herlev Svømnings Konkurrenceafdeling

Velkommen til Herlev Svømnings Konkurrenceafdeling Velkommen til Herlev Svømnings Konkurrenceafdeling Herlev Svømning har en stor og bred svømmeskole, hvis formål er at lære børn, unge og voksne at svømme. Du har måske selv lært at svømme her. En anden

Læs mere

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge

Ledelsesforventninger blandt unge 2001. Ledelsesforventninger blandt unge Ledelsesforventninger blandt unge Ledernes Hovedorganisation Juni 2001 1 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Ambitionen om at blive leder... 3 Fordele ved en karriere som leder... 5 Barrierer... 6 Undervisning

Læs mere

Det handler om andet end fodbold. DBU Sjælland

Det handler om andet end fodbold. DBU Sjælland Det handler om andet end fodbold DBU Sjælland Program Præsentation og baggrund Hvad siger de unge??? Forskel i køn og typer Årsager til frafald Muligheder for fastholdelse Klubliv Opsamling DBU Sjælland

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Interviewguide lærere med erfaring

Interviewguide lærere med erfaring Interviewguide lærere med erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse

Kejserdal. Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse Kejserdal Anmeldt tilsyn/brugerundersøgelse CareGroup 20-01-2011 1. Indledning... 3 1.1 Læsevejledning... 3 2. Indhold og metoder... 3 3. Samlet vurdering og anbefaling... 3 3.1. vurdering... 3 4. De unges

Læs mere

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde

Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Flere frivillige til kirkens aktiviteter? oplæg ved Charlotte Juul Thomsen Center for frivilligt socialt arbejde Hvad forventer du at få med hjem fra dette oplæg? Albanigade 54E, 1. sal 5000 Odense C

Læs mere

Idékatalog til BMX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse

Idékatalog til BMX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse Idékatalog til BMX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Nyudnævnt leder og hva så?

Nyudnævnt leder og hva så? Nyudnævnt leder og hva så? Hvordan kan du så blive klædt på til opgaven? Hvad skal du især være opmærksom på? Hvem kan du søge hjælp hos? En ny leder, der på egen hånd skal igennem en årrække af action

Læs mere

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet.

Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. Arbejdstidsspillet Din arbejdsplads er ofte ramt af fravær, og din leder ringer derfor ret ofte til dig på dine fridage. Du kan mærke, det tærer på familielivet. 1) Taler med din leder og beder om at få

Læs mere

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter Nyuddannet sygeplejerske, et år efter -en undersøgelse af sygeplejerskers oplevelser af, hvordan grunduddannelsen har rustet dem til arbejdet som sygeplejerske 2009 Studievejledningen, sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Hvad er ekstraordinær god ledelse?

Hvad er ekstraordinær god ledelse? Hvad er ekstraordinær god ledelse? Hvorfor er det vigtigt med god ledelse? Fordi alt andet ikke skaber den livskvalitet, som jeg mener vi fortjener og har mulighed for at have. God ledelse handler til

Læs mere

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse

Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Danskerne tager arbejdet med på ferie resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvorvidt vi holder ferie

Læs mere

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013 Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg

Læs mere

HuskMitNavn 2010. Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole. "... vi er hinandens verden og hinandens skæbne." K.E. Løgstrup

HuskMitNavn 2010. Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole. ... vi er hinandens verden og hinandens skæbne. K.E. Løgstrup HuskMitNavn 2010 Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole "... vi er hinandens verden og hinandens skæbne." K.E. Løgstrup! Fysisk handicappede på Faaborgegnens Efterskole. Tag dit barn i hånden

Læs mere

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

TeamUddannelse en værdifuld ramme om læring af professionskompetencer

TeamUddannelse en værdifuld ramme om læring af professionskompetencer NFT 4/2005 TeamUddannelse en værdifuld ramme om læring af professionskompetencer af Flemming Steffensen Alle uddannelsesinstitutioner arbejder intenst på at finde veje til at skabe større effekt i læring,

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

Evalueringsnotat: Efterladte børn i alderen 2-15 år

Evalueringsnotat: Efterladte børn i alderen 2-15 år : 1 Et kort overblik over efterladte børn i alderen 2-15 år Vi ønsker med dette notat at give et indblik i karakteristika og belastningsgrad hos de børn, som har modtaget et tilbud hos Børn, Unge & Sorg

Læs mere

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

Forældreguide til Zippys Venner

Forældreguide til Zippys Venner Forældreguide til Indledning Selvom undervisningsmaterialet bruges i skolerne af særligt uddannede lærere, er forældrestøtte og -opbakning yderst vigtig. Denne forældreguide til forklarer principperne

Læs mere

Er du klædt på til test? VPP

Er du klædt på til test? VPP Er du klædt på til test? Er du klædt på til test? 2 Indhold Bedre kendskab klæder dig på 3 Interviewet 4 Test er et hjælpeværktøj 5 Inden du testes 5 Interview-/testsituationen 6 Personvurdering over internettet

Læs mere

Diakonalt nærvær fællesskab, der rækker ud. Fokusgruppeinterview og spørgeskemaundersøgelse. Refleksioner af sognediakon Hanne Hummelshøj Februar 2014

Diakonalt nærvær fællesskab, der rækker ud. Fokusgruppeinterview og spørgeskemaundersøgelse. Refleksioner af sognediakon Hanne Hummelshøj Februar 2014 Diakonalt nærvær fællesskab, der rækker ud. Refleksioner af sognediakon Hanne Hummelshøj Februar 01 Fokusgruppeinterview og spørgeskemaundersøgelse. Fokusgruppeinterview. Jeg har haft to fokusgruppeinterview

Læs mere

10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi

10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi 10 enkle trin til en personlig jobsøgningsstrategi -følg guiden trin for trin og kom i mål 1. Find ud af, hvor du befinder dig At kende sit udgangspunkt er en vigtig forudsætning for at igangsætte en succesfuld

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

Talenternes forældre

Talenternes forældre ernes forældre DJGA Hjarbæk 2008 Martin Thomsen Langagergaard Cand.scient. idræt og psykologi Driver Learn2improve Specialiseret i psykologiske tilgange til præstation i sportens verden, erhvervslivet

Læs mere

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse

Idékatalog til MX. - Forslag til rekruttering og fastholdelse Idékatalog til MX - Forslag til rekruttering og fastholdelse 1 Hvad forstås ved frivilligt arbejde? På både Strategiseminaret (september 2012) og Klublederseminaret (november 2012) blev der diskuteret

Læs mere

Samarbejde om arbejdstid og uddannelse

Samarbejde om arbejdstid og uddannelse Samarbejde om arbejdstid og uddannelse veje til rekruttering og fastholdelse i dansk detailhandel Anna Ilsøe Jonas Felbo-Kolding Forskningscenter for Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier Samarbejde

Læs mere

Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU)

Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU) Evaluering af den grundlæggende lederuddannelse (i det følgende GLU) Oplæg på VEU Konferencen 2010 i workshoppen Lederuddannelse målrettet kortuddannede mandag den 6. december 2010 ved evalueringskonsulent

Læs mere

Evaluering af Mentorordningen. HA (almen) Vejledning i besvarelse af spørgeskemaet

Evaluering af Mentorordningen. HA (almen) Vejledning i besvarelse af spørgeskemaet ?idx=dfxb55&rid=tstinq-20100119084352-840176267&np=1&hidepreview=1&lg=engl... Vejledning i besvarelse af spørgeskemaet Mentorordningen er de ældre studerende, der blandt andet har holdt oplæg på dit hold

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab

Vi gør det - sammen. Politik for det aktive medborgerskab Vi gør det - sammen Politik for det aktive medborgerskab 2017-2021 Kære læser Du har netop åbnet den nordfynske politik for det aktive medborgerskab. Jeg vil gerne give denne politik et par ord med på

Læs mere

Lovgrundlaget for skolens selvevaluering

Lovgrundlaget for skolens selvevaluering Selvevaluering 2013 Indhold Indhold... 2 Lovgrundlaget for skolens selvevaluering... 3 Selvevaluering 2013... 4 Formål... 5 Undersøgelsen... 5 Fredagsmøderne... 6 Elevernes generelle trivsel på VGIE...

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

CENTER FOR FAMILIEUDVIKLING

CENTER FOR FAMILIEUDVIKLING Evalueringsrapport angående PREP-Parkursus A06-03, 03, afholdt i Roskilde, Ungdommens Hus, marts 2006. PREP er et kursusprogram for par, der ønsker at arbejde med deres forhold. Parkurset giver praktiske

Læs mere

Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde...

Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde... Om ledelse af frivillige, motivation, forventninger, motiver til frivilligt arbejde... Tre ledelsestilgange til frivillige Den instruerende (uddelegerende, top-down, ringe mulighed for medejerskab, høj

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Vision at stå stærkere sammen

Vision at stå stærkere sammen AaB Talentcenter udvikling via samarbejde Gældende fra og med maj 2015 Vision at stå stærkere sammen Vi vil styrke elitepigefodbolden i Nordjylland ved at samle og give de mest ambitiøse og talentfulde

Læs mere

Dansk Softball Forbund. Frivillighedsstrategi 2015-2017

Dansk Softball Forbund. Frivillighedsstrategi 2015-2017 Dansk Softball Forbund Frivillighedsstrategi 2015-2017 Dansk Softball Forbund har en lang tradition for at engagerede frivillige kræfter yder en utrolig stor indsats. De frivillige ildsjæle spiller en

Læs mere

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse

2013 Dit Arbejdsliv. en undersøgelse fra CA a-kasse 2013 Dit Arbejdsliv en undersøgelse fra CA a-kasse Er du i balance? Er du stresset? Arbejder du for meget? Er du klædt på til morgendagens udfordringer? Hvad er vigtigt for dig i jobbet? Føler du dig sikker

Læs mere

Værdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle.

Værdigrundlag. Vi er ligeledes bevidste om, at vi ikke er de eneste rollemodeller og værdisættere - forældre har den væsentligste rolle. Værdigrundlag I vores pædagogiske arbejde må fundamentet være et fælles værdigrundlag, et sæt af værdier som vi sammen har diskuteret, formuleret og derfor alle kan stå inde for. Det er værdier, som vi

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

S: Mest for min egen. Jeg går i hvert fald i skole for min egen.

S: Mest for min egen. Jeg går i hvert fald i skole for min egen. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 Notater fra pilotinterview med Sofus 8. Klasse Introduktion af Eva.

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Respondenter: Undervisende praktikvejledere i Læringscenter Midt

Respondenter: Undervisende praktikvejledere i Læringscenter Midt Rapport vedr. evaluering af praktikvejledernes udbytte af underviserrollen i Læringscenter Midt vedr. projekt: Kompetenceudvikling for praktikvejledere indenfor socialog sundhedsassistentuddannelsen Hvad:

Læs mere

Forældrefiduser Ny survey fra 2014

Forældrefiduser Ny survey fra 2014 Forældrefiduser Ny survey fra 2014 Analyse Danmark A/S har for Det Kriminalpræventive Råd og TrygFonden foretaget en survey i starten af 2014 med henblik på at afdække forældrenes oplevelse af og involvering

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere