Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet. Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet. Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job"

Transkript

1 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job

2 2 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Dette projekt er finansieret med støtte fra Europakommissionen. De synspunkter, der kommer til udtryk i denne udgivelse er udelukkende forfatternes, og deles ikke nødvendigvis af Europakommissionen. Hverken Europakommissionen eller personer, der handler på vegne af Kommissionen, er ansvarlige for den information, der formidles i dette dokument.

3 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 3 Indhold n Indledning 5 n Projektmål 5 n Projektets målgrupper 6 n Projektresultater 6 n Fælles europæiske principper og retningslinjer 6 n Typer af læring 7 n Formel læring 7 n Ikke-formel læring 7 n Uformel læring 7 n Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 7 n Pilotsektorer i projektet 7 n Faglige projektgrupper 8 n Udvikling af generelle standarder 8 n Kobling til NQF/EQF 9 n Udvikling af substandarder 9 n De tolv generelle standarder der skal tilpasses til de forskellige niveauer af EQF 10 n Anvendelse af RPL-processen i REVOW-projektet 10 n Flowchart for REVOW-processen 11 n De vigtigste trin 12 n Metoder og problemstillinger 12 n Resultater af pilotprocessen i REVOW-projektet 12 n Aktørerne og deres roller i RPL-processen 13 n Den faglige projektgruppes rolle 14 n Projektlederens rolle 14 n Vejlederens rolle 14 n Den vurderingsansvarliges rolle 15 n Udbytte af RPL 15 Grafer n Statistik for feedback 16 n Spørgsmål 1 Gennemsnitlig tilfredshed med tilrettelæggelsen af valideringsprocessen 17 n Spørgsmål 2 Gennemsnitlig tilfredshed med vejlederne 17 n Spørgsmål 3 Gennemsnitlig tilfredshed med de vurderingsansvarlige 17 n Spørgsmål 4 Gennemsnitlig tilfredshed med støtte fra organisationen 18 n Spørgsmål 5 Samlet indtryk 18 n Spørgsmål 6 Samlet resultat for Karrieremål 18 n Spørgsmål 7 Samlet resultat for Socialt bidrag 19 n Spørgsmål 8 Samlet resultat for Læring 19 n Spørgsmål 9 Samlet resultat for Anerkendelse af ekspertise 19

4 4 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Møde i den faglige projektgruppe i Island. Glimt fra evalueringsprocessen for pilotprojektet i Grækenland. Deltagere fra det danske pilotprojekt ved overrækkelsen af beviser.

5 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 5 Indledning REVOW-projektet (Recognition of the Value of Work Anerkendelse af arbejdets værdi) har samlet organisationer fra fire europæiske lande om at udvikle metoder og værktøjer, der kan støtte processen med at anerkende kompetencer, som er opnået på arbejdspladsen. REVOW-projektet er et Transfer of Innovation-projekt, som støttes økonomisk af Europakommissionen gennem Leonardo Da Vinci-programmet. Projektet var rettet mod at udvikle en ramme for at anerkende og validere viden og færdigheder, der er erhvervet på jobbet, og koble de validerede kompetencer sammen med NQF/EQF. RPL (Recognition of Prior Learning; Anerkendelse af tidligere læring) eller på dansk: RKV, realkompetencevurdering, er en vurderingsproces, der vurderer den enkeltes ikke-formelle og uformelle læring for at fastslå, i hvor høj grad personen har opnået læringsresultater, kompetenceresultater eller standarder, der kan give adgang til at opnå hel eller delvis formel kvalificering. RPL tager højde for, at mennesker lærer på forskellige måder og i forskellige sammenhænge, herunder undervisning og uddannelse samt uformel læring gennem arbejds- og livserfaring. RPL omfatter: Formel anerkendelse, dvs. tildeling af officiel status til færdigheder og kompetencer gennem udstedelse af certifikater eller tilsvarende meritdokumentation (point, validering af erhvervede færdigheder). Social anerkendelse anerkendelse af værdien af færdigheder og kompetencer af social og økonomiske interessenter. Cedefop, (2004). Tissot, P. Terminology of vocational training policy A multilingual glossary for an enlarged Europe. Luxembourg: Publications Office. Hovedmålet for REVOW-projektet var at etablere en ramme for anerkendelse af kompetencer gennem en specifik proces, der inddrager deltagerne medarbejdere, som har opnået faglig erfaring gennem ikke-formel og uformel læring. En validering af disse kvalifikationer, som kobles sammen med de nationale og europæiske kvalifikationsrammer European Qualifications Framework (EQF) og National Qualifications Framework (NQF), vil gøre det muligt for deltagerne at evaluere deres kompetencer med henblik på at videreudvikle dem. En certificering af disse kompetencer gør det muligt for den enkelte at sikre sin faglige position. Projektmål At udvikle en ramme, der gør det muligt for medarbejdere med begrænset formel uddannelse at identificere og validere deres aktuelle videns- og færdighedsniveau. At fastsætte kompetencestandarder. At fremme RPL gennem en validering af kompetencer, der gør det muligt for medarbejdere at deltage i kompetenceudviklingsforløb, eller giver dem adgang til undervisning/uddannelse. At støtte medarbejdere i at få anerkendt deres erhvervede kompetencer og give dem den nødvendige selvtillid og vejledning til, at de

6 6 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet kan deltage aktivt i livslang læring. At gøre det muligt at få anerkendt kompetencer overalt i EU og forbedre arbejdskraftens mobilitet ved at koble de anvendte standarder sammen med kvalifikationsrammerne NQF og EQF (National Qualifications Framework og European Qualifications Framework). Projektets målgrupper Personer (ansatte) med kort formel uddannelse. Sociale partnere: virksomheder, fagforbund, uddannelsesudbydere og politiske beslutningstagere. Undervisere/ansvarlige for kompetencevurdering, karrierevejledere og RPL-projektledere. Projektresultater Projektfolder. Projekt-websted. Rapport om standardudvikling: generelle standarder med en stærk europæisk dimension. Web-baserede retningslinjer for RPL-processer for specifikke job (baseret på erfaringerne i REVOW-forløbet). Brochure om retningslinjer, som beskriver REVOW-forløbets fokus; henvendt til målgrupperne. Sammenfatninger af pilotprojekter. Afsluttende konference. Projektets produkter findes på REVOWs websted: Fælles europæiske principper og retningslinjer I anerkendelse af vigtigheden og relevansen af læring uden for formelle uddannelses- og undervisningssammenhænge vedtog det Europæiske Råd i maj 2004 et sæt fælles europæiske principper for at identificere og validere ikke-formel og uformel læring. Disse principper, som er formuleret på et højt abstraktionsniveau, identificerede centrale aspekter, som er afgørende for at udvikle og implementere valideringsmetoder og -systemer. Etableringen (i 2006) af klyngen om anerkendelse af læringsresultater inden for programmet Education and training 2010 (Uddannelse og undervisning 2010) har muliggjort en systematisk opfølgning på de fælles principper. De europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring har til formål at styrke sammenligneligheden og gennemsigtigheden af valideringstilgange og -metoder på tværs af landegrænser. De faktorer, der kan sikre en vellykket valideringsproces for ikkeformel og uformel læring, er: Partnerskabsindsatser og -dialog Tilstrækkelige ressourcer, både økonomisk og i form af medarbejdere Træning og vejledning for involverede medarbejdere, der skal understøtte politiske beslutninger og lovgivning Klare referencepunkter i form af standarder og kvalifikationsniveauer Udvikling af metoder, der bygger på læringsresultater Kvalitetssikring, monitorering og evaluering for at sikre fair forløb og skabe tillid Læring fra andre og udveksling af erfaringer

7 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 7 Ifølge European Guidelines for Validating Nonformal and Informal Learning (Cedefop, 2009) er det en grundlæggende forudsætning for succes, at valideringen bredt accepteres som relevant for opnåelse af overordnede politiske mål som livslang læring, succes på arbejdsmarkedet og social inklusion. Succes forudsætter også, at valideringen standardiseres og kommer til at indgå som en integreret del af kvalifikationssystemer: politisk, juridisk, administrativt og økonomisk. Typer af læring Formel læring Læring, der forekommer i et organiseret og struktureret miljø (fx på en uddannelses- eller kursusinstitution eller på arbejdspladsen), og som eksplicit betegnes som læring (med hensyn til målsætninger, tid eller ressourcer). Fra den studerendes/kursistens synspunkt er formel læring specifikt rettet mod læring. Afsluttes typisk med validering og certificering. Ikke-formel læring Læring, som indlejres i planlagte aktiviteter, og som ikke altid eksplicit betegnes som læring (med hensyn til mål, tid eller pædagogisk støtte), men som rummer et vigtigt element af læring. Fra den lærendes synspunkt er ikke-formel læring specifikt rettet mod læring. Uformel læring Læring, der udspringer af daglige aktiviteter på arbejdspladsen, i familien eller i fritiden. Aktiviteten er ikke organiseret eller struktureret med hensyn til mål, tid eller støtte til læring. Fra den lærendes perspektiv er uformel læring som regel ikke specifikt rettet mod læring. Kilde: Cedefop, (2009), European Guidelines for Validating Non-formal and Informal Learning, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, ISBN Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Anerkendelse af ikke-formel og uformel læring bygger på ideen om, at læring ikke kun finder sted i det formelle undervisnings- og uddannelsessystem, men i alle mulige situationer og sammenhænge. Al læring betragtes som værdifuld og bør derfor dokumenteres, uanset hvor den er opnået. Validering af ikke-formel og uformel læring giver voksne på arbejdsmarkedet bedre muligheder for at opnå uddannelse og undervisning for at styrke deres kompetencer. Pilotsektorer i projektet Pilotaktiviteterne fandt sted i fire forskellige lande og inden for fire forskellige sektorer. Island: lydteknisk arbejde Irland: låneforeninger Danmark: social- og sundhedssektoren Grækenland: automekanikere/teknikere Der er tidligere, i VOW-projektet, gennemført pilotaktiviteter i banksektoren (Island, Cypern, Danmark), socialsektoren (Slovenien) og den

8 8 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet sammenholdt med vurdering og validering for den givne sektor i forhold til nationale beskæftigelsesog undervisningskulturer, skikke og praksis. Partnere på tredje møde i Patras, Grækenland. administrative sektor (Sverige). Alle pilotforløbene har baseret udviklingen af substandarder på et sæt af generelle standarder, som har vist sig at kunne overføres på tværs af sektorer, og en specifik RPLmetodik, som er fokuseret på kompetencer, der erhverves på jobbet. Faglige projektgrupper I hvert land blev der dannet en faglig projektgruppe, som skulle yde vejledning undervejs og fremme processen. De faglige projektgrupper omfattede interessenter fra fagforbund, arbejdsgivere, faglige sammenslutninger, det formelle uddannelsessystem, HR-fagfolk, den nationale kvalifikationsmyndighed og andre relevante områder. I hvert af deltagerlandene ydede de faglige projektgrupper værdifuld støtte til projektets udvikling. De har især været aktive i at fremskaffe og kommentere egnetheden af standarder og substandarder Udvikling af generelle standarder De tolv generelle kompetencestandarder, der er udviklet i REVOW-projektet, byggede på de ti generelle standarder, der blev formuleret i VOWprojektet. Standarderne omfatter både faglige og personlige kompetencer. På arbejdsmarkedet lægges der vægt på personlige kompetencer, der er relevante i forhold til jobfunktionen, fx kommunikation, planlægning, selvstændighed og samarbejde. Styrken hos personer med arbejdsmarkedserfaring hænger tæt sammen med disse funktionelle kompetencer i kombination med direkte faglige kompetencer. De tolv generelle standarder, der er anvendt i REVOWprojektet, søger at afspejle ovennævnte og at sikre en kobling til NQF/EQF. Det var afgørende, at de standarder, der blev udviklet, var hensigtsmæssige, og at de blev accepteret i de enkelte partnerlande. De generelle standarder kan overføres på tværs af sektorer, og deres formål er at fungere som et kriterium for identifikation af substandarder for et specifikt job. Kobling til NQF/EQF Den europæiske kvalifikationsramme EQF lægger op til en proces, der sikrer større gennemsigtighed og giver bedre muligheder for sammenligning på tværs af de europæiske lande. Et centralt punkt i REVOWprojektet var at styrke muligheden for at anerkende kompetencer, der er udviklet på jobbet; i denne sammenhæng har EQF s fokus på læringsresultater

9 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 9 (i modsætning til traditionelle læseplaner) været særdeles nyttigt, og styrkelsen af standarderne i forhold til EQF har været et vigtigt redskab i forhold til dette mål. Derudover er de generelle standarder og substandarder blevet identificeret og koblet sammen med de relevante EQF/NQF-niveauer gennem samarbejde med interessenter i de faglige projektgrupper i de enkelte lande. Udvikling af substandarder substandarderne blev udviklet med udgangspunkt i de tolv generelle standarder og jobbeskrivelser fra de udvalgte sektorer i de enkelte lande i tæt samarbejde med relevante interessenter, som deltog i de faglige projektgrupper. Analyser på partnerniveau understøttede processen gennem diskussioner om, hvordan substandarder kan kobles sammen med de generelle standarder, og hvordan de kan udtrykkes i målbare termer. For at kvalificere denne diskussion blev der afholdt et webmøde med oplæg af dr. Declan Kennedy (Irland), som er ekspert i læringsresultater, samt efterfølgende diskussion. Desuden blev beskrivelserne baseret på inspiration fra artiklen Writing and Using Learning Outcomes: A Practical Guide af Declan Kennedy, Áine Hyland og Norma Ryan. I Rapport om udvikling af standarder finder man en detaljeret beskrivelse af standarderne og deres udvikling (www.revow.eu). For at sikre en hensigtsmæssig tilpasning af standarder må man overveje følgende: Det er vigtigt at inddrage alle relevante interessenter i RPL-processen fra begyndelsen. Det er med til at sikre, at resultaterne er valide i den givne sektor. Der må gennemføres en grundig analyse af det givne job, før det er muligt at afgøre, hvilke kompetencestandarder der er nødvendige for at udføre jobbet. Når man beskriver kompetencer, bør fokus være på læringsresultater, som formuleres i målbare termer. Når man har afdækket kernekompetencerne i et givet job, danner de grundlag for de substandarder der skal anvendes. Det gør det muligt at vælge relevante vurderingsværktøjer i valideringsprocessen. Ved hjælp af egnede vurderingsmetoder kan man herefter holde den enkelte medarbejders kompetencer op mod de kompetencestandarder, der gælder for det givne job, og herudfra kan man beskrive RPLresultater. Medarbejderne spiller selv en central rolle i processen, men ofte vil processen også involvere ligestillede, overordnede og måske kunder.

10 10 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet De tolv generelle standarder, der skal tilpasses til de forskellige niveauer af EQF Viden Færdigheder Kompetence V1: Har tilstrækkelig forståelse af den lokale/ nationale/internationale/ samfundskontekst, som sektoren opererer inden for V2: Har tilstrækkelig viden om og forståelse af sektorens produkter og servicetilbud samt virksomheden/ institutionen V3: Har basal faglig viden om den givne sektor F1: Kan indgå i klient/ kunderelationer med empati/ entusiasme og lydhørhed over for klientens/kundens behov og kommunikere respektfuldt og professionelt i situationen F2: Kan håndtere jobfunktionen med ansvarlighed, præcision og punktlighed F3: Kan handle ud fra grundlæggende værdier, der er gældende inden for faget og sektoren F4: Sætter klienten/kunden i centrum ved at optræde serviceorienteret og opbygge et tillidsforhold F5: Kan udtrykke sig klart og forståeligt om sektorrelevante temaer både mundtligt og skriftligt på sit modersmål og på et fremmesprog, hvis det er påkrævet K1: Er i stand til at se den enkelte klients/ kundes behov i relation til sektorens produkter og servicetilbud ud fra en selvstændig vurdering K2: Kan deltage i teamwork og internt/eksternt samarbejde og udvise ansvarlighed, initiativ og udviklingsorientering K3: Kan holde sig opdateret om udviklingstendenser med indvirkning på jobfunktionen og udviser fleksibilitet og tilpasningsevne i forhold til disse K4: Kan planlægge sine egne opgaver og arbejde formålsrettet og selvstændigt Anvendelse af RPL-processen i REVOW-projektet Validering af kompetencer er en trinvis proces. Efter udformningen af standarder og substandarder samt planlægnings- og organiseringsfaser blev der i dette projekt anvendt en række værktøjer til at implementere valideringsprocessen. Pilotforløbene kastede værdifuld erfaring af sig. Man finder en detaljeret beskrivelse af den valideringsproces, der er udviklet i REVOW-projektet, i REVOW-retningslinjerne på projektets websted (www.revow.eu). Her skitserer vi nogle af de vigtigste skridt, problemstillinger, barrierer og kommentarer, der kom frem i valideringsprocessen i projektet; vi fremlægger dette materiale som en model, som andre frit kan benytte.

11 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 11 Flowchart for REVOW-processen Forberedelse Sektor Valg af sektor/job Inddragelse af interessenter Mål for RPL Scenen sættes Faglig projektgruppe Finansiering Vidensindsamling om målgruppen Standarder Overføring af generelle REVOW- standarder Udformning af substandarder Kobling til NQF/EQF Forberedelse af vurdering Kriterier for deltagelse Metoder og værktøjer Uddannelse af RPLmedarbejdere Forberedelse af udførelse Arbejdsgruppe, Organisering Forberedelse af praktiske værktøjer Gennemgang af kvalitetsspørgsmål Udførelse Rekruttering Besøg på arbejdspladser Informationsmøde Screeningssamtaler Dataindsamling Arbejde med kompetencemappe Selvevaluering Vurdering fra nærmeste leder Vurdering Samtale med den/ de ansvarlige for kompetencevurderingen Anvendelse af vurderingsmetoder Resultatanalyser Karrierevejledning Indsamling af feedback fra deltagerne Fastlæggelse af næste skridt Støtte i processen Certificering Fastlæggelse af indhold Festlig markering Alle interessenter inviteres med Konklusion Procesevaluering Arbejdsgruppe Faglig projektgruppe Deltagere Tilbage Back totil trin step 5 5 Opsamling og evaluering Standarder Metoder og værktøjer Proces Slutresultater Næste gruppe Ny gruppe rekrutteret Opdateret proces udført i samarbejde med interessenter Overblik over REVOW-processen Yderligere information om specifikke aspekter af processen findes på

12 12 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet De vigtigste trin Indledningsvist er det afgørende, at de potentielle deltagere får tilstrækkelig information om hele processen, så de har et kvalificeret grundlag for at afgøre, om de ønsker at deltage. Der bør desuden ydes generel faglig vejledning gennem hele processen. Den faglige projektgruppe bør inddrages aktivt i at afgøre, hvilken metode der skal anvendes. Det er med til at sikre værdien af det certifikat, som er slutresultatet af processen. Uddannelsen af vejlederne og de personer, der står for kompetencevurderingen, bør have høj prioritet. Med hensyn til kvalitetsspørgsmål anbefales de europæiske retningslinjer: European Guidelines for Validating Non-formal and Informal Learning (CEDEFOP, 2009). Metoder og problemstillinger I hvert land blev der anvendt mindst tre metoder til at validere deltagernes kompetencer. De mest udbredte var kompetencemappen, selvevaluering, vurdering ved en overordnet, samtaler og casestudier. Alle partnerlande arbejdede med kompetencemappen i gruppearbejder, der blev ledet af vejledere (2 x 2 timer). Herefter fulgte en gruppesession for selvevaluering i forhold til substandarder, hvor de ansvarlige for kompetencevurderingen også var til stede for at yde assistance, fx ved at afklare terminologi i forbindelse med delstandarderne (ligeledes 2 x 2 timer). Disse gruppesessioner gav deltagerne lejlighed til at lære hinanden at kende og sikrede gensidig støtte gennem hele processen. Dokumentation af kompetencer er en vigtig faktor i at give den enkelte mulighed for at samle data og sætte ord på sine kompetencer, ligesom det også fungerer som forberedelse for vurderingsfasen. En selvevaluering ud fra de fastsatte standarder giver den enkelte lejlighed til at lære de fastsatte kriterier at kende og fungerer også som forberedelse til den faktiske vurderingsfase. Det vigtigste er, at de anvendte standarder er tydelige og forståelige. Metoden selvevaluering/dialog med nærmeste leder blev anvendt i de fleste lande. Det giver deltageren mulighed for at få feedback om sine jobkompetencer og fungerer også som en værdifuld ressource for den hovedansvarlige for kompetencevurderingen. Det var interessant at bemærke, at de nærmeste lederes vurdering generelt var højere end medarbejdernes selvevaluering. Casestudier blev anvendt af de fleste lande og blev betragtet som en effektiv metode til at vurdere deltagernes kompetencer. Andre anvendte værktøjer var samtaler, observation og simulering. De metoder og redskaber, der blev foreslået i den indledende projektfase, blev vurderet som anvendelige, selv om nogle lande måtte modificere dem lidt for at tilpasse dem deres nationale kontekst. Resultater af pilotprocessen i REVOW-projektet Validering af jobkompetencer i fire sektorer førte til, at i alt 85 deltagere gennemførte RPL-processen (ud af de 89, som var med fra starten).

13 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 13 Island: i alt 24 deltagere med erfaring inden for lydteknisk arbejde valideret på EQF-niveau 3 og 4. Irland: i alt 25 deltagere med erfaring inden for låneforeningssektoren valideret. Valideringsproces i gang med Irlands nationale kvalifikationsmyndighed. Da det irske finanstilsyn har godkendt visse akademiske kvalifikationer, som er på niveau 6 i den irske NQF, ville dette være et væsentligt gennembrud, da det ville indebære, at låneforeningens standarder svarer til EQF niveau 5. Grækenland: i alt 19 deltagere med erfaring som automekanikere valideret på EQF niveau 3. Danmark: i alt 17 deltagere med erfaring inden for social- og sundhedssektoren valideret på EQF niveau 3 og 4. Efter at processen var afsluttet, modtog alle deltagere et certifikat underskrevet af repræsentanter fra den givne sektor og af den involverede partner. Nogle certifikater var mere detaljerede end andre og omfattede fx en skriftlig udtalelse fra den hovedansvarlige for kompetencevurderingen, som sammenfattede og forklarede de validerede kompetencer. Alle deltagerne var glade for certifikaterne. De er en vigtig del af processen og udgør en dokumentation for deltagernes læring, som de kan tage med sig i deres livslange læring. Det er derfor vigtigt, at man understreger certifikatets legitimitet ved indledningen til et valideringsprojekt, så det kan fungere som motivationsfaktor og som en dokumentation af værdien af valideringsprocessen. Den irske deltager Maureen Byrne modtager sit certifikat fra David Begg, generalsekretær i ICTU. Aktørerne og deres roller i RPL-processen Relevante interessenter indgår i de nationale faglige projektgrupper for projektet (herunder virksomheder, fagforbund, erhvervsorganisationer, repræsentanter fra det formelle uddannelsessystem osv.). Projektleder, som leder projektet med udgangspunkt i RPL-metoder og -procedurer. Vejledere (i nogle lande kan betegnelsen være rådgiver, karrierevejleder eller karriere-coach), som yder vejledning og støtte i hele processen. Den/de ansvarlige for kompetencevurderingen; den hovedansvarlige vurderingsperson har ansvar for at gennemføre vurderingsfasen, mens den assisterende vurderingsperson (som har specifik viden og erfaring) kan assistere ved at vurdere specifikke kompetencer.

14 14 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Den faglige projektgruppes rolle Den faglige projektgruppe er ansvarlig for at sikre, at pilotprojektet udvikles og gennemføres i overensstemmelse med bedste praksis fra et sektorperspektiv, et akademisk perspektiv og et voksen/erhvervsuddannelsesperspektiv. Den faglige projektgruppe vejleder projektlederen, den vurderingsansvarlige og vejlederen i forhold til alle aspekter af projektet. Den faglige projektgruppe bør også sammen med projektlederen og arbejdsgruppen (projektleder, vurderingsansvarlig(e) og vejledere) arbejde for at påvirke centrale interessenter og støtte kontakten til de nationale kvalifikationsmyndigheder. Projektlederens rolle Projektlederens vigtigste rolle er at planlægge og koordinere gennemførelsen af valideringsprocessen. I de forberedende faser bør projektlederen indlede et tæt samarbejde med relevante interessenter med tilknytning til sektoren og søge at opnå konsensus om fx kriterierne for deltagelse, de læringsresultater, der måles op imod, og de metoder, der anvendes. I gennemførelsen af processen må projektlederen arbejde tæt sammen med vejleder(ne) og den/de vurderingsansvarlige (arbejdsgruppen) for at sikre, at alt forløber som planlagt, og at man lever op til kvalitetsretningslinjerne. Vigtigste opgaver: - koordinere møder med den faglige projektgruppe og arbejdsgruppen - lede valideringsprojektet i samarbejde med faglige projektgruppe og arbejdsgruppen udarbejde en projekt- og en økonomiplan. sikre, at der er en aktiv udveksling af information mellem interessenterne fastholde et klart overblik over processen søge løsninger, hvis der opstår problemer sikre, at der følges op på opgaver, og at man når de mål, der er opstillet i projektplanen motivere og støtte de personer, der er involveret i at gennemføre vanskelige opgaver i processen - følge de europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring Vejledernes rolle Vejledernes vigtigste rolle er at støtte den enkelte i processen med at identificere kompetencer og i valideringsprocessen. Vejlederen beskytter den enkeltes interesser og tilbyder vejledning gennem gruppearbejde og individuelle samtaler. Vejledernes rolle er anderledes end den/de vurderingsansvarliges. Vigtigste opgaver: - informere om projektet i rekrutteringsfasen - gennemføre screeningssamtaler med deltagere med henblik på udvælgelse og planlægning og lægge en plan for de forskellige trin i processen - igangsætte og supervisere arbejdet med kompetencemapper, hvor deltagerne dokumenterer deres kompetencer - igangsætte selvevalueringsarbejdet

15 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 15 - gennemføre individuelle samtaler, gennemgå data og drøfte spørgsmål som styrker, pædagogisk tilgang, læringsmål og personlig situation - motivere og støtte - arrangere kontakt med den/de vurderingsansvarlige - yde generel støtte og vejledning i og efter valideringsprocessen - deltage i arbejdsgruppens udvikling/ gennemgang af valideringsværktøjer - følge de fælles europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring Den vurderingsansvarliges rolle Den person, der har hovedansvaret for kompetencevurderingen, er specialist i det givne fag. Mange vurderingsansvarlige underviser i det formelle undervisnings/uddannelsessystem, men de kan også være fagfolk fra praksisfeltet. Ud over sin faglige viden må den vurderingsansvarlige have en positiv tilgang til validering som begreb, gode kommunikationsfærdigheder samt erfaring med og viden om evalueringsmetoder og undervisning/ uddannelse. Den faglige projektgruppe når frem til en konsensus om, hvilke personer der kan udfylde denne rolle for faget. Den/de hovedansvarlige for kompetencevurderingen bør ikke have nogen arbejdsrelation med de personer, der skal valideres. Vigtigste opgaver: - være med til at udforme en selvevalueringsliste, der bygger på de anvendte standarder - være med til at organisere vurderingsfasen i samarbejde med den anden vurderingsansvarlige - informere deltagerne om processen (informationsmøde) - vejlede deltagerne i deres selvevaluering - gennemgå deltagerens kompetencemappe og selvevaluering og planlægge vurderingssamtaler - lægge vægt på upartiskhed, validitet og en fair tilgang i vurderingsprocessen - lede vurderingssamtaler - stå for bekræftelsen af kompetencer med vægt på variable vurderingsmetoder - give klar og konstruktiv feedback til deltagerne - dokumentere resultaterne af valideringen - følge de fælles europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring Udbytte af RPL Gennem en RPL-proces kan en arbejdsplads udvikle sin anvendelse af menneskelige ressourcer samt styrke arbejdspladsen og sikre den en bedre konkurrenceposition. Medarbejderne motiveres til at gøre fuld brug af deres kompetencer og udvikle dem yderligere. Med et mere præcist match mellem opgaverne og medarbejdernes kompetencer kan virksomheden øge sin effektivitet. Ved hjælp af valideringsprocessen kan medarbejderne styrke deres selvsikkerhed; dette kan øge deres jobtilfredshed og dermed mindske udskiftning af medarbejdere i en virksomhed.

16 16 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Samfundet som helhed har også udbytte af anerkendelse og validering af kompetencer, idet bevidstheden om, at deres kompetencer anerkendes, vil støtte folk i at udnytte deres færdigheder fuldt ud og søge at udleve deres potentiale. Det vil øge den samlede produktivitet og trivsel blandt medarbejderne. Mere detaljerede retningslinjer for REVOW-processen kan findes på projektets websted: Grafer Der blev indsamlet feedback fra deltagerne i projektet gennem ekstern evaluering. Der blev udformet to spørgeskemaer, som fokuserede på deltagernes tilfredshed med projektprocessen (diagram 1-5) samt motivationsfaktorer knyttet til deltagelse i projektet og projektets effekter (diagram 6-9). Resultaterne gennemgås i de følgende diagrammer. Følgende tabel viser svarprocenten for de enkelte lande (per 31. august 2011), som vi betragter som tilfredsstillende i forhold til formålet med vores undersøgelse. Land Sektor Deltagere i pilotprojekt Svar % Danmark Social- og sundhedssektoren Grækenland Automekanikere Island Lydteknikere Irland Finanssektor, almennyttig låneforening I ALT (Kilde: Evaluation Briefing af dr. George A. Koulaouzides)

17 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 17 Spørgsmål 1 Gennemsnitlig tilfredshed med tilrettelæggelsen af valideringsprocessen Spørgsmål 1 Gennemsnitlig tilfredshed med tilrettelæggelsen af valideringsprocessen Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 2 Gennemsnitlig tilfredshed med vejlederne Spørgsmål 2 Gennemsnitlig tilfredshed med vejlederne Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 3 Gennemsnitlig tilfredshed med de vurderingsansvarlige Spørgsmål 3 Gennemsnitlig tilfredshed med de vurderingsansvarlige Irland Grækenland Danmark Island

18 18 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Spørgsmål 4 Gennemsnitlig tilfredshed med støtte fra organisationen Spørgsmål 4 Gennemsnitlig tilfredshed med støtte fra organisationen Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 5 Samlet indtryk Spørgsmål 5 Samlet indtryk Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 6 Samlet resultat for Karrieremål Afsnittet karrieremål bygger på følgende spørgsmål: Min deltagelse hang sammen med mine forventninger til mit arbejdsliv Jeg ville gerne være i stand til at dokumentere, at jeg har flere færdigheder at tilbyde i mit job Jeg ville gerne vide, om jeg klarer mig bedre end mine kolleger Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 6 Samlet resultat for Karrieremål

19 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 19 Spørgsmål 7 Samlet resultat for Socialt bidrag Afsnittet om socialt bidrag bygger på følgende spørgsmål: Jeg ville gerne være en del af et vellykket projekt Jeg ville gerne bidrage til en ny ide, der kan hjælpe andre inden for mit fag i fremtiden Jeg kan godt lide at deltage i opgaver, der kan bidrage til at fremme mit fags status Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 7 Samlet resultat for Socialt bidrag Spørgsmål 8 Samlet resultat for Læring Afsnittet om læring bygger på følgende spørgsmål: Jeg ville gerne vide mere om mit fag Jeg kan godt lide opgaver, der udfordrer mig intellektuelt Jeg deltog, fordi jeg godt kan lide at lære noget nyt Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 8 Samlet resultat for Læring Spørgsmål 9 Samlet resultat for Anerkendelse af ekspertise Afsnittet om anerkendelse af ekspertise bygger på følgende spørgsmål: Jeg ville gerne anerkendes for min ekspertise Jeg ville gerne vide, hvor meget jeg har videreudviklet min ekspertise Jeg deltog, fordi jeg gerne vil respekteres for de specialiserede færdigheder, jeg kan tilbyde Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 9 Samlet resultat for Anerkendelse af ekspertise

20 20 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet PARTNERE PROJEKTLEDELSE Professionshøjskolen UCC University College Capital Center for vejledning Titangade København N. Danmark Websted: Kontakt: Lene Poulsen Fraedslumidstod atvinnulifsins The Education and Training Service Centre Ofanleiti Reykjavik Island Websted: Kontakt: Ingibjorg E. Gudmundsdottir, Fjola M. Larusdottir University of Patras Electronics laboratory (Ellab) Rio Patras Grækenland Websted: Kontakt: Haritantis Ioannis, Sofia Kasola upatras.gr, Irish Congress of Trade Unions 31/32 Parnell Square Dublin 1 Irland Websted: Kontakt: Sylvia Ryan

Anerkendelse af arbejdslivskompetencer. Rapport om udvikling af standarder

Anerkendelse af arbejdslivskompetencer. Rapport om udvikling af standarder Anerkendelse af arbejdslivskompetencer Rapport om udvikling af standarder Maj 2011 Lis Boysen & Lene Poulsen, DK 1 Forord Projektet REVOW, Recognition of the Value of Work (Anerkendelse af arbejdslivskompetencer),

Læs mere

Indikatorer for inkluderende vurderinger

Indikatorer for inkluderende vurderinger Indikatorer for inkluderende vurderinger Indledning Ved anvendelsen af inkluderende vurderinger i det almene skolesystem skal politikker og praksis være udformet så de i videst muligt omfang fremmer læringen

Læs mere

Indikatorer for inkluderende vurderinger

Indikatorer for inkluderende vurderinger ELEVVURDERING I ET INKLUDERENDE UNDERVISNINGSMILJØ DA Indikatorer for inkluderende vurderinger Indledning Ved anvendelsen af inkluderende vurderinger i det almene skolesystem skal politikker og praksis

Læs mere

Skoleevaluering af 20 skoler

Skoleevaluering af 20 skoler Skoleevaluering af 20 skoler Epinion A/S 30. oktober 2006 Indholdsfortegnelse 1 Indledning og metode...3 1.1 Formål med skoleevalueringen...3 1.2 Metoden...3 1.3 Svarprocent...4 1.4 Opbygning...4 2 Sammenfatning...5

Læs mere

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL

Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Standard for den gode praktik på Socialrådgiveruddannelsen ved UCL Baggrunden for denne standard er krav til undervisningens kvalitet. Kravene er defineret i bekendtgørelse om akkreditering og godkendelse

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Marts 2008. Indholdsfortegnelse

Marts 2008. Indholdsfortegnelse KVALITET I VOKSNES LÆRING I ISLAND Marts 2008 Indholdsfortegnelse Indledning... 1 1 Udviklingen af kvalitetsindikatorer... 2 2 Vejledning for intern evaluering... 3 3 Kvalitetsstandarden ISO 9001... 5

Læs mere

Hvad kan den kliniske vejleder se efter ved den praktiske del af intern prøve modul 12 sygeplejerskeuddannelsen?

Hvad kan den kliniske vejleder se efter ved den praktiske del af intern prøve modul 12 sygeplejerskeuddannelsen? Sygeplejerskeuddannelsen del af intern prøve rskeuddannelsen? Hensigten med materialet er at inspirere til vurdering af studerende i, i forhold til læringsudbyttet. Materialet beskriver tegn, som den kliniske

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

04 Personaleudvikling

04 Personaleudvikling Indførelsen af referencerammer for kvalitetssikring på erhvervsuddannelserne, har de seneste år været et prioriteret område. Udbydere af erhvervsuddannelser, som befinder sig i de tidlige faser i forbindelse

Læs mere

Introduktion til dansk kvalifikationsramme for livslang læring. Jan Reitz Jørgensen Undervisningsministeriet - DK

Introduktion til dansk kvalifikationsramme for livslang læring. Jan Reitz Jørgensen Undervisningsministeriet - DK Introduktion til dansk kvalifikationsramme for livslang læring Jan Reitz Jørgensen Undervisningsministeriet - DK Hovedpunkter: Proces for etablering af dansk kvalifikationsramme Formål, principper og opbygning

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.

Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle

Læs mere

Handicappedes offerrolle

Handicappedes offerrolle 1 Handicappedes offerrolle Den danske beskæftigelsespolitik handler for tiden mest om at vi skal have færrest muligt på passiv forsørgelse og flest muligt i arbejde. Alligevel trives et menneskesyn, hvor

Læs mere

Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0427 Offentligt

Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0427 Offentligt Europaudvalget 2008 KOM (2008) 0427 Offentligt KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 4.7.2008 KOM(2008) 427 endelig BERETNING FRA KOMMISSIONEN TIL EUROPA-PARLAMENTET OG RÅDET om den

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER Indledning Det Europæiske Agentur for Udvikling af Undervisning af Personer med Særlige Behov gennemførte i 2003-2004 et projekt om tidlig indsats over

Læs mere

Guide til ledelse af arbejdet med læringsmålstyret undervisning

Guide til ledelse af arbejdet med læringsmålstyret undervisning Guide til ledelse af arbejdet med læringsmålstyret undervisning Når en skoles medarbejdere skal udvikle læringsmålstyret undervisning, har ledelsen stor betydning. Det gælder især den del af ledelsen,

Læs mere

Find og brug informationer om uddannelser og job

Find og brug informationer om uddannelser og job Find og brug informationer om uddannelser og job Uddannelse og job; eksemplarisk forløb 4. 6. klasse Faktaboks Kompetenceområder: Fra uddannelse til job Kompetencemål: Eleven kan beskrive sammenhænge mellem

Læs mere

På mødet den 29. april 2015 noterede De Faste Repræsentanters Komité sig, at der nu var enstemmig tilslutning til ovennævnte konklusioner.

På mødet den 29. april 2015 noterede De Faste Repræsentanters Komité sig, at der nu var enstemmig tilslutning til ovennævnte konklusioner. Rådet for Den Europæiske Union Bruxelles, den 30. april 2015 (OR. en) 8407/15 NOTE fra: til: JEUN 34 EDUC 114 SOC 269 EMPL 158 De Faste Repræsentanters Komité (1. afdeling) Rådet Tidl. dok. nr.: 8093/15

Læs mere

Anerkendelse af borgernes realkompetencer Realkompetencevurdering

Anerkendelse af borgernes realkompetencer Realkompetencevurdering Anerkendelse af borgernes realkompetencer Realkompetencevurdering i Grønland Projektleder: Peter Sørensen Fredag den 22. oktober 2010 Arbejdsmarkedspolitiske udfordring Alment om Realkompetencevurdering

Læs mere

Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online.

Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online. Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online. Spørgeskema "En midtvejsevaluering af Europa 2020-strategien med udgangspunkt i europæiske byers og regioners holdninger" Baggrund Midtvejsevalueringen af

Læs mere

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016

Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud. Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Resultatdokumentation og evaluering Håndbog for sociale tilbud Temamøde Socialtilsyn Hovedstaden, 7. oktober 2016 Dagens program 1. Håndbogen i (videns-)kontekst 2. Præsentation af håndbogen 3. Spørgsmål

Læs mere

PÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200

PÆDAGOGIK PÅ EUD. Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag. ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 PÆDAGOGIK PÅ EUD Vores fælles pædagogiske didaktiske grundlag ZBC Roskilde Maglegårdsvej 8 4000 Roskilde Tlf. 4634 6200 ZBC Ringsted Ahorn Allé 3-5 4100 Ringsted Tlf. 5768 2500 ZBC Næstved Handelsskolevej

Læs mere

DSKS årsmøde 9. januar 2009 Den Danske Kvalitetsmodel v. Anne Mette Villadsen, områdeleder,ikas

DSKS årsmøde 9. januar 2009 Den Danske Kvalitetsmodel v. Anne Mette Villadsen, områdeleder,ikas 1 2 DSKS årsmøde 9. januar 2009 Den Danske Kvalitetsmodel v. Anne Mette Villadsen, områdeleder,ikas 3 Formål med workshoppen Introducere til DDKM i kommunerne Kvalitetsudvikling At skabe et grundlag for,

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

INNOCASE Project Transfer of innovative case study approach in business education Leonardo da Vinci Programme

INNOCASE Project Transfer of innovative case study approach in business education Leonardo da Vinci Programme INNOCASE Project Transfer of innovative case study approach in business education Leonardo da Vinci Programme INNOCASE project no. 2012-1-PL1-LEO05-27456 This project has been funded with support from

Læs mere

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles udgangspunkt for gennemførelse af vurderinger og anerkendelse af realkompetencer... 3 Formål... 3 Elementer i en kompetencevurdering...

Læs mere

Hvad ved vi om realkompetence, udfordringer og perspektiver set ud fra NVR

Hvad ved vi om realkompetence, udfordringer og perspektiver set ud fra NVR Hvad ved vi om realkompetence, udfordringer og perspektiver set ud fra NVR 3. september 2009 Dansk Folkeoplysnings Samråd Principper bag realkompetence Udgangspunktet er: det er et individuelt anliggende,

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Natur og naturfænomener i dagtilbud

Natur og naturfænomener i dagtilbud Natur og naturfænomener i dagtilbud Stærke rødder og nye skud I denne undersøgelse kaster Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) lys over arbejdet med læreplanstemaet natur og naturfænomener i danske dagtilbud.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

1. Synlig læring og læringsledelse

1. Synlig læring og læringsledelse På Roskilde Katedralskole arbejder vi med fem overskrifter for vores strategiske indsatsområder: Synlig læring og læringsledelse Organisering af samarbejdet omkring læring og trivsel Overgange i uddannelsessystemet,

Læs mere

Rapport med anbefalinger. Sådan sikrer vi, at mennesker med slidgigt og leddegigt får optimal pleje i hele Europa: EUMUSC.

Rapport med anbefalinger. Sådan sikrer vi, at mennesker med slidgigt og leddegigt får optimal pleje i hele Europa: EUMUSC. Sådan sikrer vi, at mennesker med slidgigt og leddegigt får optimal pleje i hele Europa: EUMUSC.NET - anbefalinger I samarbejde med EULAR og 22 centre i hele Europa Støttet af EF-handlingsprogram for sundhed

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Præsentation af. FastholdelsesTaskforce

Præsentation af. FastholdelsesTaskforce Præsentation af FastholdelsesTaskforce Præsentation Modelskoler FastholdelsesTaskforcen samarbejder med mindst ti erhvervsskoler om øget kvalitet i den pædagogiske ledelse og den pædagogiske praksis i

Læs mere

E V A L U E R I N G S R A P P O R T N R. 3 F E B R U A R 2 0 1 2 C U N E C O O P F Ø L G N I N G

E V A L U E R I N G S R A P P O R T N R. 3 F E B R U A R 2 0 1 2 C U N E C O O P F Ø L G N I N G E V A L U E R I N G S R A P P O R T N R. 3 F E B R U A R 2 0 1 2 C U N E C O O P F Ø L G N I N G en del af bips Dato 1. marts 2012 Projektnr. Sign. TK Evaluering og opfølgning Som led gennemførelsen af

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

Læringssamtaler kilden til øget læring og trivsel

Læringssamtaler kilden til øget læring og trivsel Læringssamtaler kilden til øget læring og trivsel 1 Denne projektbeskrivelse uddyber den korte version indenfor følgende elementer: 1. Aalborg kommunes forberedelsesfase 2. Aalborg kommunes formål med

Læs mere

Rammebeskrivelse for evaluering af studieaktiviteter

Rammebeskrivelse for evaluering af studieaktiviteter Orientering til: Dokumentdato: 13. februar 2014 godkendt på styregruppemøde den 10. oktober 2014 Dokumentansvarlig: Senest revideret: Senest revideret af: Sagsnr.: KAM/LEL Rammebeskrivelse for evaluering

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Ny Nordisk Skole-institution.

Ny Nordisk Skole-institution. Ny Nordisk Skole-institution. 1. GRUNDOPLYSNINGER OM ANSØGER: 2. MOTIVATION OG TILGANG TIL FORANDRINGSPROCESSEN: Hvorfor vil I være Ny Nordisk Skole-institution og hvordan vil I skabe forandringen? Vi

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Holdningsnotat - Folkeskolen

Holdningsnotat - Folkeskolen Holdningsnotat - Folkeskolen På alle niveauer har der været arbejdet hårdt for Skolereformens start, og nu står vi overfor at samle op på erfaringerne fra år 1. Centralt for omkring folkeskolen står stadig,

Læs mere

Konference d. 12. maj Udviklings- og forskningsprojekt om. Kompetenceudvikling og teamsamarbejde i dagtilbud og skole

Konference d. 12. maj Udviklings- og forskningsprojekt om. Kompetenceudvikling og teamsamarbejde i dagtilbud og skole Konference d. 12. maj 2015 Udviklings- og forskningsprojekt om Kompetenceudvikling og teamsamarbejde i dagtilbud og skole Projektdeltagere i Kompetenceudvikling og teamsamarbejde Ringkøbing-Skjern kommune

Læs mere

Du skal i besvarelsen tage udgangspunkt i de mål og kompetencer, der er beskrevet i uddannelsesprogrammet for det pågældende uddannelseselement.

Du skal i besvarelsen tage udgangspunkt i de mål og kompetencer, der er beskrevet i uddannelsesprogrammet for det pågældende uddannelseselement. SPØRGESKEMA EVALUER.DK Du skal nu foretage en evaluering af det uddannelsessted, hvor du netop har afsluttet eller er ved at afslutte et uddannelseselement. Besvarelsen tager ca. 10-15 min. Vigtig tilbagemelding

Læs mere

Masterplan for Rødovrevej 382

Masterplan for Rødovrevej 382 2011 Masterplan for Rødovrevej 382 Kompetenceudvikling i botilbud i Rødovre Kommune og Hvidovre Kommune Introduktion Denne masterplan er udarbejdet på baggrund af det kompetenceudviklingsforløb, som personalet

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen

BYDELSMOR DEL. 1 Intro DEL DEL DEL. grunduddannelsen. Plan for. Materialeliste. Aktiviteter. til grunduddannelsen BYDELSMOR grunduddannelse DEL 1 Intro til grunduddannelsen DEL 2 DEL 3 Plan for grunduddannelsen Materialeliste DEL 4 Aktiviteter til grunduddannelsen INTRO til grunduddannelsen for Bydelsmødre 1 I introen

Læs mere

TILGÆNGELIG INFORMATION I EN LIVSLANG LÆRINGSPROCES

TILGÆNGELIG INFORMATION I EN LIVSLANG LÆRINGSPROCES TILGÆNGELIG INFORMATION I EN LIVSLANG LÆRINGSPROCES Alle elever og studerende har en fundamental ret til at få adgang til information, uanset om de har handicaps, særlige behov mv. eller ej. Informations-

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn

Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn STRATEGI FOR LÆRING OG UDVIKLING Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn Vi ønsker en løbende udvikling af vores daglige udviklingsproces, der sikrer, at den nye viden bliver

Læs mere

EVA, kvalitetsarbejde og voksnes læring

EVA, kvalitetsarbejde og voksnes læring EVA, kvalitetsarbejde og voksnes læring NVL-Konference i Odense den 13. november 2008 ved Michael Andersen, specialkonsulent på EVA EVA s overordnede opgaver At sikre og udvikle kvalitet af undervisning

Læs mere

Projektdesign for udvikling af det sociale miljø på ungdomsuddannelserne

Projektdesign for udvikling af det sociale miljø på ungdomsuddannelserne Projektdesign for udvikling af det sociale miljø på ungdomsuddannelserne Projektdesignet tager udgangspunkt i pilotfasens slutrapport af 21/5-2012 og anbefalingerne heri. Områdets afgrænsning Vi fastholder

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode

Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode Målsætning: At styrke sygedagpengemodtagernes tilknytning til arbejdsmarkedet At afklare sygedagpengemodtagernes

Læs mere

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold

Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Make it work! En Quick-guide til integration af virtuel mobilitet i internationale praktikophold Hvad? Internationale praktikophold får større og større betydning i forbindelse med internationaliseringen

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Lederskab og følgeskab

Lederskab og følgeskab Lederskab og følgeskab - Hvad der gør beslutninger gode og legitime i samarbejdet mellem tillidsvalgte og ledelse - Introduktion til medskabelse v/ Karsten Brask Fischer - karsten@impactlearning.dk Tre

Læs mere

Hvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding

Hvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding Hvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Gribskov Gymnasium 1-3i 2012-14 Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding Studieretninger i fokus Musik-engelsk

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller. Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Vejledning > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Vejledning > Dagtilbud Indledning Denne vejledning omhandler Temperaturmålingen. I de næste afsnit vil du finde en kort beskrivelse af Temperaturmålingens anvendelsesmuligheder, fokus og metode. Du vil også få information om,

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige)

Medarbejdertrivselsundersøgelse SOSU Nykøbing F. Skolerapport. Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 SOSU Nykøbing F Svarprocent: 91% (51 besvarelser ud af 56 mulige) Skolerapport GUIDE TIL FORTOLKNING OG ARBEJDET MED RESULTATERNE Indhold 01 ENGAGEMENT 02 SAMMENLIGNING

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune

Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Frederiksberg-principperne Principper for udmøntning af folkeskolereformen i Frederiksberg Kommune Reformen af folkeskolen realiseres med start i august 2014. Projektgruppe 1: overordnede mål og rammer

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Miniguide til vurdering af overførbarhed og anvendelighed af evidensbaserede forebyggelsesinterventioner

Miniguide til vurdering af overførbarhed og anvendelighed af evidensbaserede forebyggelsesinterventioner Miniguide til vurdering af overførbarhed og anvendelighed af evidensbaserede forebyggelsesinterventioner Formål: Guiden bruges til at vurdere om en forebyggelsesintervention, som har dokumenteret effekt,

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted

PARTNERSKABSAFTALE. Mellem en virksomhed. Jobcenter Ringsted Koncept for PARTNERSKABSAFTALE Mellem en virksomhed og Jobcenter Ringsted Udarbejdet i juni 2007 1 Redskaber der kan indgå i samarbejdet I herværende aftale om socialt partnerskab mellem x virksomhed og

Læs mere

15647/12 bhc/fh/bh/jb/js/bh/jb/pfw/ikn 1 DGE - 1C

15647/12 bhc/fh/bh/jb/js/bh/jb/pfw/ikn 1 DGE - 1C RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION Bruxelles, den 31. oktober 2012 (09.11) (OR. en) 15647/12 JEUN 88 SOC 873 EDUC 319 CULT 138 RELEX 986 NOTE fra: Generalsekretariatet for Rådet til: De Faste Repræsentanters

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger

Strategi for inklusion. i Hørsholm Kommunes. dagtilbud skoler - fritidsordninger Strategi for inklusion i Hørsholm Kommunes dagtilbud skoler - fritidsordninger 2013-2018 Indledning Børn og unges læring og udvikling foregår i det sociale samspil med omgivelserne. Børn og unge er aktive,

Læs mere

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER

TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER TALEPAPIR DET TALTE ORD GÆLDER Anledning Titel Målgruppe Arrangør Taletid Tid og sted Fremlæggelse af indholdet af Rådsmødet 22. maj til Folketingets Europaudvalg Fremlæggelse af indholdet af Rådsmødet

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter.

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter. Didaktikopgave 7. semester 2011 Vi har valgt at bruge Hiim og Hippes didaktiske relationsmodel 1 som baggrund for vores planlægning af et to- dages inspirationskursus for ledere og medarbejdere. Kursets

Læs mere