Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet. Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet. Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job"

Transkript

1 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Anvendelse af RKV-metoder og -værktøjer i specifikke job

2 2 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Dette projekt er finansieret med støtte fra Europakommissionen. De synspunkter, der kommer til udtryk i denne udgivelse er udelukkende forfatternes, og deles ikke nødvendigvis af Europakommissionen. Hverken Europakommissionen eller personer, der handler på vegne af Kommissionen, er ansvarlige for den information, der formidles i dette dokument.

3 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 3 Indhold n Indledning 5 n Projektmål 5 n Projektets målgrupper 6 n Projektresultater 6 n Fælles europæiske principper og retningslinjer 6 n Typer af læring 7 n Formel læring 7 n Ikke-formel læring 7 n Uformel læring 7 n Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 7 n Pilotsektorer i projektet 7 n Faglige projektgrupper 8 n Udvikling af generelle standarder 8 n Kobling til NQF/EQF 9 n Udvikling af substandarder 9 n De tolv generelle standarder der skal tilpasses til de forskellige niveauer af EQF 10 n Anvendelse af RPL-processen i REVOW-projektet 10 n Flowchart for REVOW-processen 11 n De vigtigste trin 12 n Metoder og problemstillinger 12 n Resultater af pilotprocessen i REVOW-projektet 12 n Aktørerne og deres roller i RPL-processen 13 n Den faglige projektgruppes rolle 14 n Projektlederens rolle 14 n Vejlederens rolle 14 n Den vurderingsansvarliges rolle 15 n Udbytte af RPL 15 Grafer n Statistik for feedback 16 n Spørgsmål 1 Gennemsnitlig tilfredshed med tilrettelæggelsen af valideringsprocessen 17 n Spørgsmål 2 Gennemsnitlig tilfredshed med vejlederne 17 n Spørgsmål 3 Gennemsnitlig tilfredshed med de vurderingsansvarlige 17 n Spørgsmål 4 Gennemsnitlig tilfredshed med støtte fra organisationen 18 n Spørgsmål 5 Samlet indtryk 18 n Spørgsmål 6 Samlet resultat for Karrieremål 18 n Spørgsmål 7 Samlet resultat for Socialt bidrag 19 n Spørgsmål 8 Samlet resultat for Læring 19 n Spørgsmål 9 Samlet resultat for Anerkendelse af ekspertise 19

4 4 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Møde i den faglige projektgruppe i Island. Glimt fra evalueringsprocessen for pilotprojektet i Grækenland. Deltagere fra det danske pilotprojekt ved overrækkelsen af beviser.

5 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 5 Indledning REVOW-projektet (Recognition of the Value of Work Anerkendelse af arbejdets værdi) har samlet organisationer fra fire europæiske lande om at udvikle metoder og værktøjer, der kan støtte processen med at anerkende kompetencer, som er opnået på arbejdspladsen. REVOW-projektet er et Transfer of Innovation-projekt, som støttes økonomisk af Europakommissionen gennem Leonardo Da Vinci-programmet. Projektet var rettet mod at udvikle en ramme for at anerkende og validere viden og færdigheder, der er erhvervet på jobbet, og koble de validerede kompetencer sammen med NQF/EQF. RPL (Recognition of Prior Learning; Anerkendelse af tidligere læring) eller på dansk: RKV, realkompetencevurdering, er en vurderingsproces, der vurderer den enkeltes ikke-formelle og uformelle læring for at fastslå, i hvor høj grad personen har opnået læringsresultater, kompetenceresultater eller standarder, der kan give adgang til at opnå hel eller delvis formel kvalificering. RPL tager højde for, at mennesker lærer på forskellige måder og i forskellige sammenhænge, herunder undervisning og uddannelse samt uformel læring gennem arbejds- og livserfaring. RPL omfatter: Formel anerkendelse, dvs. tildeling af officiel status til færdigheder og kompetencer gennem udstedelse af certifikater eller tilsvarende meritdokumentation (point, validering af erhvervede færdigheder). Social anerkendelse anerkendelse af værdien af færdigheder og kompetencer af social og økonomiske interessenter. Cedefop, (2004). Tissot, P. Terminology of vocational training policy A multilingual glossary for an enlarged Europe. Luxembourg: Publications Office. Hovedmålet for REVOW-projektet var at etablere en ramme for anerkendelse af kompetencer gennem en specifik proces, der inddrager deltagerne medarbejdere, som har opnået faglig erfaring gennem ikke-formel og uformel læring. En validering af disse kvalifikationer, som kobles sammen med de nationale og europæiske kvalifikationsrammer European Qualifications Framework (EQF) og National Qualifications Framework (NQF), vil gøre det muligt for deltagerne at evaluere deres kompetencer med henblik på at videreudvikle dem. En certificering af disse kompetencer gør det muligt for den enkelte at sikre sin faglige position. Projektmål At udvikle en ramme, der gør det muligt for medarbejdere med begrænset formel uddannelse at identificere og validere deres aktuelle videns- og færdighedsniveau. At fastsætte kompetencestandarder. At fremme RPL gennem en validering af kompetencer, der gør det muligt for medarbejdere at deltage i kompetenceudviklingsforløb, eller giver dem adgang til undervisning/uddannelse. At støtte medarbejdere i at få anerkendt deres erhvervede kompetencer og give dem den nødvendige selvtillid og vejledning til, at de

6 6 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet kan deltage aktivt i livslang læring. At gøre det muligt at få anerkendt kompetencer overalt i EU og forbedre arbejdskraftens mobilitet ved at koble de anvendte standarder sammen med kvalifikationsrammerne NQF og EQF (National Qualifications Framework og European Qualifications Framework). Projektets målgrupper Personer (ansatte) med kort formel uddannelse. Sociale partnere: virksomheder, fagforbund, uddannelsesudbydere og politiske beslutningstagere. Undervisere/ansvarlige for kompetencevurdering, karrierevejledere og RPL-projektledere. Projektresultater Projektfolder. Projekt-websted. Rapport om standardudvikling: generelle standarder med en stærk europæisk dimension. Web-baserede retningslinjer for RPL-processer for specifikke job (baseret på erfaringerne i REVOW-forløbet). Brochure om retningslinjer, som beskriver REVOW-forløbets fokus; henvendt til målgrupperne. Sammenfatninger af pilotprojekter. Afsluttende konference. Projektets produkter findes på REVOWs websted: Fælles europæiske principper og retningslinjer I anerkendelse af vigtigheden og relevansen af læring uden for formelle uddannelses- og undervisningssammenhænge vedtog det Europæiske Råd i maj 2004 et sæt fælles europæiske principper for at identificere og validere ikke-formel og uformel læring. Disse principper, som er formuleret på et højt abstraktionsniveau, identificerede centrale aspekter, som er afgørende for at udvikle og implementere valideringsmetoder og -systemer. Etableringen (i 2006) af klyngen om anerkendelse af læringsresultater inden for programmet Education and training 2010 (Uddannelse og undervisning 2010) har muliggjort en systematisk opfølgning på de fælles principper. De europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring har til formål at styrke sammenligneligheden og gennemsigtigheden af valideringstilgange og -metoder på tværs af landegrænser. De faktorer, der kan sikre en vellykket valideringsproces for ikkeformel og uformel læring, er: Partnerskabsindsatser og -dialog Tilstrækkelige ressourcer, både økonomisk og i form af medarbejdere Træning og vejledning for involverede medarbejdere, der skal understøtte politiske beslutninger og lovgivning Klare referencepunkter i form af standarder og kvalifikationsniveauer Udvikling af metoder, der bygger på læringsresultater Kvalitetssikring, monitorering og evaluering for at sikre fair forløb og skabe tillid Læring fra andre og udveksling af erfaringer

7 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 7 Ifølge European Guidelines for Validating Nonformal and Informal Learning (Cedefop, 2009) er det en grundlæggende forudsætning for succes, at valideringen bredt accepteres som relevant for opnåelse af overordnede politiske mål som livslang læring, succes på arbejdsmarkedet og social inklusion. Succes forudsætter også, at valideringen standardiseres og kommer til at indgå som en integreret del af kvalifikationssystemer: politisk, juridisk, administrativt og økonomisk. Typer af læring Formel læring Læring, der forekommer i et organiseret og struktureret miljø (fx på en uddannelses- eller kursusinstitution eller på arbejdspladsen), og som eksplicit betegnes som læring (med hensyn til målsætninger, tid eller ressourcer). Fra den studerendes/kursistens synspunkt er formel læring specifikt rettet mod læring. Afsluttes typisk med validering og certificering. Ikke-formel læring Læring, som indlejres i planlagte aktiviteter, og som ikke altid eksplicit betegnes som læring (med hensyn til mål, tid eller pædagogisk støtte), men som rummer et vigtigt element af læring. Fra den lærendes synspunkt er ikke-formel læring specifikt rettet mod læring. Uformel læring Læring, der udspringer af daglige aktiviteter på arbejdspladsen, i familien eller i fritiden. Aktiviteten er ikke organiseret eller struktureret med hensyn til mål, tid eller støtte til læring. Fra den lærendes perspektiv er uformel læring som regel ikke specifikt rettet mod læring. Kilde: Cedefop, (2009), European Guidelines for Validating Non-formal and Informal Learning, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, ISBN Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Anerkendelse af ikke-formel og uformel læring bygger på ideen om, at læring ikke kun finder sted i det formelle undervisnings- og uddannelsessystem, men i alle mulige situationer og sammenhænge. Al læring betragtes som værdifuld og bør derfor dokumenteres, uanset hvor den er opnået. Validering af ikke-formel og uformel læring giver voksne på arbejdsmarkedet bedre muligheder for at opnå uddannelse og undervisning for at styrke deres kompetencer. Pilotsektorer i projektet Pilotaktiviteterne fandt sted i fire forskellige lande og inden for fire forskellige sektorer. Island: lydteknisk arbejde Irland: låneforeninger Danmark: social- og sundhedssektoren Grækenland: automekanikere/teknikere Der er tidligere, i VOW-projektet, gennemført pilotaktiviteter i banksektoren (Island, Cypern, Danmark), socialsektoren (Slovenien) og den

8 8 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet sammenholdt med vurdering og validering for den givne sektor i forhold til nationale beskæftigelsesog undervisningskulturer, skikke og praksis. Partnere på tredje møde i Patras, Grækenland. administrative sektor (Sverige). Alle pilotforløbene har baseret udviklingen af substandarder på et sæt af generelle standarder, som har vist sig at kunne overføres på tværs af sektorer, og en specifik RPLmetodik, som er fokuseret på kompetencer, der erhverves på jobbet. Faglige projektgrupper I hvert land blev der dannet en faglig projektgruppe, som skulle yde vejledning undervejs og fremme processen. De faglige projektgrupper omfattede interessenter fra fagforbund, arbejdsgivere, faglige sammenslutninger, det formelle uddannelsessystem, HR-fagfolk, den nationale kvalifikationsmyndighed og andre relevante områder. I hvert af deltagerlandene ydede de faglige projektgrupper værdifuld støtte til projektets udvikling. De har især været aktive i at fremskaffe og kommentere egnetheden af standarder og substandarder Udvikling af generelle standarder De tolv generelle kompetencestandarder, der er udviklet i REVOW-projektet, byggede på de ti generelle standarder, der blev formuleret i VOWprojektet. Standarderne omfatter både faglige og personlige kompetencer. På arbejdsmarkedet lægges der vægt på personlige kompetencer, der er relevante i forhold til jobfunktionen, fx kommunikation, planlægning, selvstændighed og samarbejde. Styrken hos personer med arbejdsmarkedserfaring hænger tæt sammen med disse funktionelle kompetencer i kombination med direkte faglige kompetencer. De tolv generelle standarder, der er anvendt i REVOWprojektet, søger at afspejle ovennævnte og at sikre en kobling til NQF/EQF. Det var afgørende, at de standarder, der blev udviklet, var hensigtsmæssige, og at de blev accepteret i de enkelte partnerlande. De generelle standarder kan overføres på tværs af sektorer, og deres formål er at fungere som et kriterium for identifikation af substandarder for et specifikt job. Kobling til NQF/EQF Den europæiske kvalifikationsramme EQF lægger op til en proces, der sikrer større gennemsigtighed og giver bedre muligheder for sammenligning på tværs af de europæiske lande. Et centralt punkt i REVOWprojektet var at styrke muligheden for at anerkende kompetencer, der er udviklet på jobbet; i denne sammenhæng har EQF s fokus på læringsresultater

9 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 9 (i modsætning til traditionelle læseplaner) været særdeles nyttigt, og styrkelsen af standarderne i forhold til EQF har været et vigtigt redskab i forhold til dette mål. Derudover er de generelle standarder og substandarder blevet identificeret og koblet sammen med de relevante EQF/NQF-niveauer gennem samarbejde med interessenter i de faglige projektgrupper i de enkelte lande. Udvikling af substandarder substandarderne blev udviklet med udgangspunkt i de tolv generelle standarder og jobbeskrivelser fra de udvalgte sektorer i de enkelte lande i tæt samarbejde med relevante interessenter, som deltog i de faglige projektgrupper. Analyser på partnerniveau understøttede processen gennem diskussioner om, hvordan substandarder kan kobles sammen med de generelle standarder, og hvordan de kan udtrykkes i målbare termer. For at kvalificere denne diskussion blev der afholdt et webmøde med oplæg af dr. Declan Kennedy (Irland), som er ekspert i læringsresultater, samt efterfølgende diskussion. Desuden blev beskrivelserne baseret på inspiration fra artiklen Writing and Using Learning Outcomes: A Practical Guide af Declan Kennedy, Áine Hyland og Norma Ryan. I Rapport om udvikling af standarder finder man en detaljeret beskrivelse af standarderne og deres udvikling (www.revow.eu). For at sikre en hensigtsmæssig tilpasning af standarder må man overveje følgende: Det er vigtigt at inddrage alle relevante interessenter i RPL-processen fra begyndelsen. Det er med til at sikre, at resultaterne er valide i den givne sektor. Der må gennemføres en grundig analyse af det givne job, før det er muligt at afgøre, hvilke kompetencestandarder der er nødvendige for at udføre jobbet. Når man beskriver kompetencer, bør fokus være på læringsresultater, som formuleres i målbare termer. Når man har afdækket kernekompetencerne i et givet job, danner de grundlag for de substandarder der skal anvendes. Det gør det muligt at vælge relevante vurderingsværktøjer i valideringsprocessen. Ved hjælp af egnede vurderingsmetoder kan man herefter holde den enkelte medarbejders kompetencer op mod de kompetencestandarder, der gælder for det givne job, og herudfra kan man beskrive RPLresultater. Medarbejderne spiller selv en central rolle i processen, men ofte vil processen også involvere ligestillede, overordnede og måske kunder.

10 10 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet De tolv generelle standarder, der skal tilpasses til de forskellige niveauer af EQF Viden Færdigheder Kompetence V1: Har tilstrækkelig forståelse af den lokale/ nationale/internationale/ samfundskontekst, som sektoren opererer inden for V2: Har tilstrækkelig viden om og forståelse af sektorens produkter og servicetilbud samt virksomheden/ institutionen V3: Har basal faglig viden om den givne sektor F1: Kan indgå i klient/ kunderelationer med empati/ entusiasme og lydhørhed over for klientens/kundens behov og kommunikere respektfuldt og professionelt i situationen F2: Kan håndtere jobfunktionen med ansvarlighed, præcision og punktlighed F3: Kan handle ud fra grundlæggende værdier, der er gældende inden for faget og sektoren F4: Sætter klienten/kunden i centrum ved at optræde serviceorienteret og opbygge et tillidsforhold F5: Kan udtrykke sig klart og forståeligt om sektorrelevante temaer både mundtligt og skriftligt på sit modersmål og på et fremmesprog, hvis det er påkrævet K1: Er i stand til at se den enkelte klients/ kundes behov i relation til sektorens produkter og servicetilbud ud fra en selvstændig vurdering K2: Kan deltage i teamwork og internt/eksternt samarbejde og udvise ansvarlighed, initiativ og udviklingsorientering K3: Kan holde sig opdateret om udviklingstendenser med indvirkning på jobfunktionen og udviser fleksibilitet og tilpasningsevne i forhold til disse K4: Kan planlægge sine egne opgaver og arbejde formålsrettet og selvstændigt Anvendelse af RPL-processen i REVOW-projektet Validering af kompetencer er en trinvis proces. Efter udformningen af standarder og substandarder samt planlægnings- og organiseringsfaser blev der i dette projekt anvendt en række værktøjer til at implementere valideringsprocessen. Pilotforløbene kastede værdifuld erfaring af sig. Man finder en detaljeret beskrivelse af den valideringsproces, der er udviklet i REVOW-projektet, i REVOW-retningslinjerne på projektets websted (www.revow.eu). Her skitserer vi nogle af de vigtigste skridt, problemstillinger, barrierer og kommentarer, der kom frem i valideringsprocessen i projektet; vi fremlægger dette materiale som en model, som andre frit kan benytte.

11 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 11 Flowchart for REVOW-processen Forberedelse Sektor Valg af sektor/job Inddragelse af interessenter Mål for RPL Scenen sættes Faglig projektgruppe Finansiering Vidensindsamling om målgruppen Standarder Overføring af generelle REVOW- standarder Udformning af substandarder Kobling til NQF/EQF Forberedelse af vurdering Kriterier for deltagelse Metoder og værktøjer Uddannelse af RPLmedarbejdere Forberedelse af udførelse Arbejdsgruppe, Organisering Forberedelse af praktiske værktøjer Gennemgang af kvalitetsspørgsmål Udførelse Rekruttering Besøg på arbejdspladser Informationsmøde Screeningssamtaler Dataindsamling Arbejde med kompetencemappe Selvevaluering Vurdering fra nærmeste leder Vurdering Samtale med den/ de ansvarlige for kompetencevurderingen Anvendelse af vurderingsmetoder Resultatanalyser Karrierevejledning Indsamling af feedback fra deltagerne Fastlæggelse af næste skridt Støtte i processen Certificering Fastlæggelse af indhold Festlig markering Alle interessenter inviteres med Konklusion Procesevaluering Arbejdsgruppe Faglig projektgruppe Deltagere Tilbage Back totil trin step 5 5 Opsamling og evaluering Standarder Metoder og værktøjer Proces Slutresultater Næste gruppe Ny gruppe rekrutteret Opdateret proces udført i samarbejde med interessenter Overblik over REVOW-processen Yderligere information om specifikke aspekter af processen findes på

12 12 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet De vigtigste trin Indledningsvist er det afgørende, at de potentielle deltagere får tilstrækkelig information om hele processen, så de har et kvalificeret grundlag for at afgøre, om de ønsker at deltage. Der bør desuden ydes generel faglig vejledning gennem hele processen. Den faglige projektgruppe bør inddrages aktivt i at afgøre, hvilken metode der skal anvendes. Det er med til at sikre værdien af det certifikat, som er slutresultatet af processen. Uddannelsen af vejlederne og de personer, der står for kompetencevurderingen, bør have høj prioritet. Med hensyn til kvalitetsspørgsmål anbefales de europæiske retningslinjer: European Guidelines for Validating Non-formal and Informal Learning (CEDEFOP, 2009). Metoder og problemstillinger I hvert land blev der anvendt mindst tre metoder til at validere deltagernes kompetencer. De mest udbredte var kompetencemappen, selvevaluering, vurdering ved en overordnet, samtaler og casestudier. Alle partnerlande arbejdede med kompetencemappen i gruppearbejder, der blev ledet af vejledere (2 x 2 timer). Herefter fulgte en gruppesession for selvevaluering i forhold til substandarder, hvor de ansvarlige for kompetencevurderingen også var til stede for at yde assistance, fx ved at afklare terminologi i forbindelse med delstandarderne (ligeledes 2 x 2 timer). Disse gruppesessioner gav deltagerne lejlighed til at lære hinanden at kende og sikrede gensidig støtte gennem hele processen. Dokumentation af kompetencer er en vigtig faktor i at give den enkelte mulighed for at samle data og sætte ord på sine kompetencer, ligesom det også fungerer som forberedelse for vurderingsfasen. En selvevaluering ud fra de fastsatte standarder giver den enkelte lejlighed til at lære de fastsatte kriterier at kende og fungerer også som forberedelse til den faktiske vurderingsfase. Det vigtigste er, at de anvendte standarder er tydelige og forståelige. Metoden selvevaluering/dialog med nærmeste leder blev anvendt i de fleste lande. Det giver deltageren mulighed for at få feedback om sine jobkompetencer og fungerer også som en værdifuld ressource for den hovedansvarlige for kompetencevurderingen. Det var interessant at bemærke, at de nærmeste lederes vurdering generelt var højere end medarbejdernes selvevaluering. Casestudier blev anvendt af de fleste lande og blev betragtet som en effektiv metode til at vurdere deltagernes kompetencer. Andre anvendte værktøjer var samtaler, observation og simulering. De metoder og redskaber, der blev foreslået i den indledende projektfase, blev vurderet som anvendelige, selv om nogle lande måtte modificere dem lidt for at tilpasse dem deres nationale kontekst. Resultater af pilotprocessen i REVOW-projektet Validering af jobkompetencer i fire sektorer førte til, at i alt 85 deltagere gennemførte RPL-processen (ud af de 89, som var med fra starten).

13 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 13 Island: i alt 24 deltagere med erfaring inden for lydteknisk arbejde valideret på EQF-niveau 3 og 4. Irland: i alt 25 deltagere med erfaring inden for låneforeningssektoren valideret. Valideringsproces i gang med Irlands nationale kvalifikationsmyndighed. Da det irske finanstilsyn har godkendt visse akademiske kvalifikationer, som er på niveau 6 i den irske NQF, ville dette være et væsentligt gennembrud, da det ville indebære, at låneforeningens standarder svarer til EQF niveau 5. Grækenland: i alt 19 deltagere med erfaring som automekanikere valideret på EQF niveau 3. Danmark: i alt 17 deltagere med erfaring inden for social- og sundhedssektoren valideret på EQF niveau 3 og 4. Efter at processen var afsluttet, modtog alle deltagere et certifikat underskrevet af repræsentanter fra den givne sektor og af den involverede partner. Nogle certifikater var mere detaljerede end andre og omfattede fx en skriftlig udtalelse fra den hovedansvarlige for kompetencevurderingen, som sammenfattede og forklarede de validerede kompetencer. Alle deltagerne var glade for certifikaterne. De er en vigtig del af processen og udgør en dokumentation for deltagernes læring, som de kan tage med sig i deres livslange læring. Det er derfor vigtigt, at man understreger certifikatets legitimitet ved indledningen til et valideringsprojekt, så det kan fungere som motivationsfaktor og som en dokumentation af værdien af valideringsprocessen. Den irske deltager Maureen Byrne modtager sit certifikat fra David Begg, generalsekretær i ICTU. Aktørerne og deres roller i RPL-processen Relevante interessenter indgår i de nationale faglige projektgrupper for projektet (herunder virksomheder, fagforbund, erhvervsorganisationer, repræsentanter fra det formelle uddannelsessystem osv.). Projektleder, som leder projektet med udgangspunkt i RPL-metoder og -procedurer. Vejledere (i nogle lande kan betegnelsen være rådgiver, karrierevejleder eller karriere-coach), som yder vejledning og støtte i hele processen. Den/de ansvarlige for kompetencevurderingen; den hovedansvarlige vurderingsperson har ansvar for at gennemføre vurderingsfasen, mens den assisterende vurderingsperson (som har specifik viden og erfaring) kan assistere ved at vurdere specifikke kompetencer.

14 14 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Den faglige projektgruppes rolle Den faglige projektgruppe er ansvarlig for at sikre, at pilotprojektet udvikles og gennemføres i overensstemmelse med bedste praksis fra et sektorperspektiv, et akademisk perspektiv og et voksen/erhvervsuddannelsesperspektiv. Den faglige projektgruppe vejleder projektlederen, den vurderingsansvarlige og vejlederen i forhold til alle aspekter af projektet. Den faglige projektgruppe bør også sammen med projektlederen og arbejdsgruppen (projektleder, vurderingsansvarlig(e) og vejledere) arbejde for at påvirke centrale interessenter og støtte kontakten til de nationale kvalifikationsmyndigheder. Projektlederens rolle Projektlederens vigtigste rolle er at planlægge og koordinere gennemførelsen af valideringsprocessen. I de forberedende faser bør projektlederen indlede et tæt samarbejde med relevante interessenter med tilknytning til sektoren og søge at opnå konsensus om fx kriterierne for deltagelse, de læringsresultater, der måles op imod, og de metoder, der anvendes. I gennemførelsen af processen må projektlederen arbejde tæt sammen med vejleder(ne) og den/de vurderingsansvarlige (arbejdsgruppen) for at sikre, at alt forløber som planlagt, og at man lever op til kvalitetsretningslinjerne. Vigtigste opgaver: - koordinere møder med den faglige projektgruppe og arbejdsgruppen - lede valideringsprojektet i samarbejde med faglige projektgruppe og arbejdsgruppen udarbejde en projekt- og en økonomiplan. sikre, at der er en aktiv udveksling af information mellem interessenterne fastholde et klart overblik over processen søge løsninger, hvis der opstår problemer sikre, at der følges op på opgaver, og at man når de mål, der er opstillet i projektplanen motivere og støtte de personer, der er involveret i at gennemføre vanskelige opgaver i processen - følge de europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring Vejledernes rolle Vejledernes vigtigste rolle er at støtte den enkelte i processen med at identificere kompetencer og i valideringsprocessen. Vejlederen beskytter den enkeltes interesser og tilbyder vejledning gennem gruppearbejde og individuelle samtaler. Vejledernes rolle er anderledes end den/de vurderingsansvarliges. Vigtigste opgaver: - informere om projektet i rekrutteringsfasen - gennemføre screeningssamtaler med deltagere med henblik på udvælgelse og planlægning og lægge en plan for de forskellige trin i processen - igangsætte og supervisere arbejdet med kompetencemapper, hvor deltagerne dokumenterer deres kompetencer - igangsætte selvevalueringsarbejdet

15 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 15 - gennemføre individuelle samtaler, gennemgå data og drøfte spørgsmål som styrker, pædagogisk tilgang, læringsmål og personlig situation - motivere og støtte - arrangere kontakt med den/de vurderingsansvarlige - yde generel støtte og vejledning i og efter valideringsprocessen - deltage i arbejdsgruppens udvikling/ gennemgang af valideringsværktøjer - følge de fælles europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring Den vurderingsansvarliges rolle Den person, der har hovedansvaret for kompetencevurderingen, er specialist i det givne fag. Mange vurderingsansvarlige underviser i det formelle undervisnings/uddannelsessystem, men de kan også være fagfolk fra praksisfeltet. Ud over sin faglige viden må den vurderingsansvarlige have en positiv tilgang til validering som begreb, gode kommunikationsfærdigheder samt erfaring med og viden om evalueringsmetoder og undervisning/ uddannelse. Den faglige projektgruppe når frem til en konsensus om, hvilke personer der kan udfylde denne rolle for faget. Den/de hovedansvarlige for kompetencevurderingen bør ikke have nogen arbejdsrelation med de personer, der skal valideres. Vigtigste opgaver: - være med til at udforme en selvevalueringsliste, der bygger på de anvendte standarder - være med til at organisere vurderingsfasen i samarbejde med den anden vurderingsansvarlige - informere deltagerne om processen (informationsmøde) - vejlede deltagerne i deres selvevaluering - gennemgå deltagerens kompetencemappe og selvevaluering og planlægge vurderingssamtaler - lægge vægt på upartiskhed, validitet og en fair tilgang i vurderingsprocessen - lede vurderingssamtaler - stå for bekræftelsen af kompetencer med vægt på variable vurderingsmetoder - give klar og konstruktiv feedback til deltagerne - dokumentere resultaterne af valideringen - følge de fælles europæiske principper for validering af ikke-formel og uformel læring Udbytte af RPL Gennem en RPL-proces kan en arbejdsplads udvikle sin anvendelse af menneskelige ressourcer samt styrke arbejdspladsen og sikre den en bedre konkurrenceposition. Medarbejderne motiveres til at gøre fuld brug af deres kompetencer og udvikle dem yderligere. Med et mere præcist match mellem opgaverne og medarbejdernes kompetencer kan virksomheden øge sin effektivitet. Ved hjælp af valideringsprocessen kan medarbejderne styrke deres selvsikkerhed; dette kan øge deres jobtilfredshed og dermed mindske udskiftning af medarbejdere i en virksomhed.

16 16 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Samfundet som helhed har også udbytte af anerkendelse og validering af kompetencer, idet bevidstheden om, at deres kompetencer anerkendes, vil støtte folk i at udnytte deres færdigheder fuldt ud og søge at udleve deres potentiale. Det vil øge den samlede produktivitet og trivsel blandt medarbejderne. Mere detaljerede retningslinjer for REVOW-processen kan findes på projektets websted: Grafer Der blev indsamlet feedback fra deltagerne i projektet gennem ekstern evaluering. Der blev udformet to spørgeskemaer, som fokuserede på deltagernes tilfredshed med projektprocessen (diagram 1-5) samt motivationsfaktorer knyttet til deltagelse i projektet og projektets effekter (diagram 6-9). Resultaterne gennemgås i de følgende diagrammer. Følgende tabel viser svarprocenten for de enkelte lande (per 31. august 2011), som vi betragter som tilfredsstillende i forhold til formålet med vores undersøgelse. Land Sektor Deltagere i pilotprojekt Svar % Danmark Social- og sundhedssektoren Grækenland Automekanikere Island Lydteknikere Irland Finanssektor, almennyttig låneforening I ALT (Kilde: Evaluation Briefing af dr. George A. Koulaouzides)

17 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 17 Spørgsmål 1 Gennemsnitlig tilfredshed med tilrettelæggelsen af valideringsprocessen Spørgsmål 1 Gennemsnitlig tilfredshed med tilrettelæggelsen af valideringsprocessen Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 2 Gennemsnitlig tilfredshed med vejlederne Spørgsmål 2 Gennemsnitlig tilfredshed med vejlederne Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 3 Gennemsnitlig tilfredshed med de vurderingsansvarlige Spørgsmål 3 Gennemsnitlig tilfredshed med de vurderingsansvarlige Irland Grækenland Danmark Island

18 18 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet Spørgsmål 4 Gennemsnitlig tilfredshed med støtte fra organisationen Spørgsmål 4 Gennemsnitlig tilfredshed med støtte fra organisationen Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 5 Samlet indtryk Spørgsmål 5 Samlet indtryk Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 6 Samlet resultat for Karrieremål Afsnittet karrieremål bygger på følgende spørgsmål: Min deltagelse hang sammen med mine forventninger til mit arbejdsliv Jeg ville gerne være i stand til at dokumentere, at jeg har flere færdigheder at tilbyde i mit job Jeg ville gerne vide, om jeg klarer mig bedre end mine kolleger Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 6 Samlet resultat for Karrieremål

19 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet 19 Spørgsmål 7 Samlet resultat for Socialt bidrag Afsnittet om socialt bidrag bygger på følgende spørgsmål: Jeg ville gerne være en del af et vellykket projekt Jeg ville gerne bidrage til en ny ide, der kan hjælpe andre inden for mit fag i fremtiden Jeg kan godt lide at deltage i opgaver, der kan bidrage til at fremme mit fags status Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 7 Samlet resultat for Socialt bidrag Spørgsmål 8 Samlet resultat for Læring Afsnittet om læring bygger på følgende spørgsmål: Jeg ville gerne vide mere om mit fag Jeg kan godt lide opgaver, der udfordrer mig intellektuelt Jeg deltog, fordi jeg godt kan lide at lære noget nyt Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 8 Samlet resultat for Læring Spørgsmål 9 Samlet resultat for Anerkendelse af ekspertise Afsnittet om anerkendelse af ekspertise bygger på følgende spørgsmål: Jeg ville gerne anerkendes for min ekspertise Jeg ville gerne vide, hvor meget jeg har videreudviklet min ekspertise Jeg deltog, fordi jeg gerne vil respekteres for de specialiserede færdigheder, jeg kan tilbyde Irland Grækenland Danmark Island Spørgsmål 9 Samlet resultat for Anerkendelse af ekspertise

20 20 Anerkendelse af kompetencer, der er erhvervet på jobbet PARTNERE PROJEKTLEDELSE Professionshøjskolen UCC University College Capital Center for vejledning Titangade København N. Danmark Websted: Kontakt: Lene Poulsen Fraedslumidstod atvinnulifsins The Education and Training Service Centre Ofanleiti Reykjavik Island Websted: Kontakt: Ingibjorg E. Gudmundsdottir, Fjola M. Larusdottir University of Patras Electronics laboratory (Ellab) Rio Patras Grækenland Websted: Kontakt: Haritantis Ioannis, Sofia Kasola upatras.gr, Irish Congress of Trade Unions 31/32 Parnell Square Dublin 1 Irland Websted: Kontakt: Sylvia Ryan

Anerkendelse af arbejdslivskompetencer. Rapport om udvikling af standarder

Anerkendelse af arbejdslivskompetencer. Rapport om udvikling af standarder Anerkendelse af arbejdslivskompetencer Rapport om udvikling af standarder Maj 2011 Lis Boysen & Lene Poulsen, DK 1 Forord Projektet REVOW, Recognition of the Value of Work (Anerkendelse af arbejdslivskompetencer),

Læs mere

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER

TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER TIDLIG INDSATS OVER FOR SMÅBØRN PRIORITETSOMRÅDER Indledning Det Europæiske Agentur for Udvikling af Undervisning af Personer med Særlige Behov gennemførte i 2003-2004 et projekt om tidlig indsats over

Læs mere

Marts 2008. Indholdsfortegnelse

Marts 2008. Indholdsfortegnelse KVALITET I VOKSNES LÆRING I ISLAND Marts 2008 Indholdsfortegnelse Indledning... 1 1 Udviklingen af kvalitetsindikatorer... 2 2 Vejledning for intern evaluering... 3 3 Kvalitetsstandarden ISO 9001... 5

Læs mere

Handicappedes offerrolle

Handicappedes offerrolle 1 Handicappedes offerrolle Den danske beskæftigelsespolitik handler for tiden mest om at vi skal have færrest muligt på passiv forsørgelse og flest muligt i arbejde. Alligevel trives et menneskesyn, hvor

Læs mere

EU SAFE PROJEKTET European Qualification for Occupational Safety and Health Professionals

EU SAFE PROJEKTET European Qualification for Occupational Safety and Health Professionals . EU SAFE PROJEKTET European Qualification for Occupational Safety and Health Professionals Leonardo DaVinci programmet Livslang læring EU Safe overordnet formål EU Safe projektetsoverordnedeformålerat

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt

Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Den Grønne Vækstklynge - kort fortalt Varig og bæredygtig vækst i gartneriklyngen. Det er formålet med Den Grønne Vækstklynge. Projekt igangsat af Udvikling Odense og Dansk Gartneri, og bakkes op af en

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Inklusion Myndiggørelse Mangfoldighed Policy-anbefalinger

Inklusion Myndiggørelse Mangfoldighed Policy-anbefalinger Beskæftigelsesudvalget 2014-15 BEU Alm.del Bilag 28 Offentligt Inklusion Myndiggørelse Mangfoldighed Policy-anbefalinger 12-11-2014 TBK Outreach Empowerment Diversity (OED) er et europæisk projekt med

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Realkompetence og arbejdsmarkedet

Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence og arbejdsmarkedet Realkompetence som en del af den brede VEU- VEU-dagsorden Hvad kendetegner det danske arbejdsmarked Perspektiver ved øget anerkendelse af realkompetence Udfordringer Grundlæggende

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud

Faglige kvalitetsoplysninger > Støtte- og inspirationsmateriale > Dagtilbud Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Hvem er målgruppen... 2 Redskabets anvendelsesmuligheder... 3 Fordele ved at anvende HPA-redskabet... 3 Opmærksomhedspunkter ved anvendelse af HPA-redskabet... 4 Rammer

Læs mere

Evalueringsguide. Fase 1: Opstart af evalueringsindsats Indledningsvis kan man med fordel stille følgende spørgsmål til projektet:

Evalueringsguide. Fase 1: Opstart af evalueringsindsats Indledningsvis kan man med fordel stille følgende spørgsmål til projektet: Evalueringsguide Denne guide er udarbejdet af Region Sjælland, Regional Udvikling, som inspiration til at evaluere og effektmåle projekter gennemført med tilskud fra de regionale udviklingsmidler. Evalueringsguiden

Læs mere

Rapport med anbefalinger. Sådan sikrer vi, at mennesker med slidgigt og leddegigt får optimal pleje i hele Europa: EUMUSC.

Rapport med anbefalinger. Sådan sikrer vi, at mennesker med slidgigt og leddegigt får optimal pleje i hele Europa: EUMUSC. Sådan sikrer vi, at mennesker med slidgigt og leddegigt får optimal pleje i hele Europa: EUMUSC.NET - anbefalinger I samarbejde med EULAR og 22 centre i hele Europa Støttet af EF-handlingsprogram for sundhed

Læs mere

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed

CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CIVILSAMFUND I UDVIKLING - fælles om global retfærdighed CISUs STRATEGI 2014-2017 CISUs STRATEGI 2014 2017 Civilsamfund i udvikling fælles om global retfærdighed Vedtaget af CISUs generalforsamling 26.

Læs mere

Det europæiske kvalitetsmærke tildeles en uddannelsesinstitution efter følgende kriterier.

Det europæiske kvalitetsmærke tildeles en uddannelsesinstitution efter følgende kriterier. 2 Beskrivelse af ansøgningsformularen Denne ansøgningsformular består af et firdelt spørgeskema og et afsnit med generelle oplysninger om uddannelsesinstitutionen. Hvert af de fire afsnit ser på effektiviteten

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Omstrukturering i elektricitetsindustrien: Et værktøjssæt til Social Ansvarlig Omstrukturering med en vejledning i bedste praksis

Omstrukturering i elektricitetsindustrien: Et værktøjssæt til Social Ansvarlig Omstrukturering med en vejledning i bedste praksis Omstrukturering i elektricitetsindustrien: Et værktøjssæt til Social Ansvarlig Omstrukturering med en vejledning i bedste praksis ENDELIG UDGAVE En rapport til EURELECTRIC, EPSU og EMCEF Af David Tarren,

Læs mere

Hvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding

Hvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding Hvordan kan klasseledelse i praksis anvendes som redskab til motivation af eleverne i gymnasiet? Gribskov Gymnasium 1-3i 2012-14 Lars Jacobsen og Henning Carstens Keld Hilding Studieretninger i fokus Musik-engelsk

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online.

Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online. Preview. Spørgeskemaet kan kun udfyldes online. Spørgeskema "En midtvejsevaluering af Europa 2020-strategien med udgangspunkt i europæiske byers og regioners holdninger" Baggrund Midtvejsevalueringen af

Læs mere

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område

Bilag 4. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 4 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for ikke-akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 Reformarbejdet

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

1. Departementets kompetencestrategi

1. Departementets kompetencestrategi Den 3. april 2006 1. Departementets kompetencestrategi Kompetenceudviklingen i Beskæftigelsesministeriet skal være både strategisk og systematisk. Strategisk ved at have sammenhæng med ministeriets udfordringer,

Læs mere

Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn

Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn STRATEGI FOR LÆRING OG UDVIKLING Professionel pædagogisk kommunikation - mellem medarbejder og barn Vi ønsker en løbende udvikling af vores daglige udviklingsproces, der sikrer, at den nye viden bliver

Læs mere

Virkningsteori og virkningsevaluering

Virkningsteori og virkningsevaluering Virkningsteori og virkningsevaluering Hvad er en virkningsteori? En virkningsteori er en beskrivelse af sammenhængene mellem en organisations eller et projekts aktiviteter og den virkning som er målet

Læs mere

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne

Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles procedurer og kvalitetsstandarder VEU- center Øst og Øerne Fælles udgangspunkt for gennemførelse af vurderinger og anerkendelse af realkompetencer... 3 Formål... 3 Elementer i en kompetencevurdering...

Læs mere

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1

PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 PED/15.10.2007 Auditorhåndbog for OTS Version 1 Side 1/10 Indhold 1. Forord 2. Hvad er audit? 3. Hvor ofte skal auditor gennemføre audit og med hvilken funktion? 4. Rollen som auditor 5. Planlægning Indkaldelse

Læs mere

OM AT ANVENDE OG INDDRAGE EKSTERN VIDEN. Ellen Brinch Jørgensen VIA UNIVERSITY COLLEGE 1

OM AT ANVENDE OG INDDRAGE EKSTERN VIDEN. Ellen Brinch Jørgensen VIA UNIVERSITY COLLEGE 1 OM AT ANVENDE OG INDDRAGE EKSTERN VIDEN Ellen Brinch Jørgensen VIA UNIVERSITY COLLEGE 1 HOW It works 3 ledelseskapaciteter Hvordan det skal gøres i praksis At inddrage og ANVENDE relevant VIDEN (forskningsviden/erfaringsviden/data

Læs mere

Skabelon til projektbeskrivelse

Skabelon til projektbeskrivelse Skabelon til projektbeskrivelse 1. Projektets titel: Livsstilsintervention med Løsninger for Livet 2. Baggrund: Beskriv baggrunden for at der er taget initiativ til projektet, samt hvilken viden projektet

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle

Notat. Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Notat Til Styregruppen bag projekt Lige muligheder for alle Fra Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) Opfølgning på evaluering af projekt Lige muligheder for alle Baggrunden for notatet Dette notat er en

Læs mere

Statens brug af konsulenter

Statens brug af konsulenter Statens brug af konsulenter Statens indkøb af konsulentydelser er faldet fra 2008 og frem til 2012 med 738 mio. kr. fra 4,5 mio. kr. til 3,7 mio. kr. Statens indkøb har været faldende år for år dog lige

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

Europaudvalget 2005 2689 - Uddannelse, ungdom og kultur Offentligt

Europaudvalget 2005 2689 - Uddannelse, ungdom og kultur Offentligt Europaudvalget 2005 2689 - Uddannelse, ungdom og kultur Offentligt Den internationale enhed Vester Voldgade 123 1552 København V. Tlf. 3392 5600 Fax 3395 5411 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44

Læs mere

Kompetenceudvikling og optimering af effekter

Kompetenceudvikling og optimering af effekter UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Kompetenceudvikling og optimering af effekter Oplæg på temadag i partnerskabsregi, onsdag den 14.januar 2015 v. adjunkt, mag.art & stud. ph.d. Peter Sørensen UNIVERSITY COLLEGE

Læs mere

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på

Læs mere

M u l i g h e d e r i E u r o p a

M u l i g h e d e r i E u r o p a Muligheder i Europa Ydelser NordDanmark en aktiv del af EU NordDanmarks EU-kontors vigtigste opgaver er at skabe kontakter og finansieringsmuligheder for norddanske virksomheder og offentlige institutioner

Læs mere

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress

1. Introduktion. 3. Beskrivelse af stress og arbejdsrelateret stress (cover:) Social dialog Arbejdsrelateret stress Rammeaftale vedrørende arbejdsrelateret stress 1. Introduktion Arbejdsrelateret stress er på såvel internationalt, europæisk og nationalt plan blevet identificeret

Læs mere

Fremtidens kliniske uddannelse på sygeplejerskeuddannelsen. Ét bud: Tværfagligt Klinisk Studieafsnit

Fremtidens kliniske uddannelse på sygeplejerskeuddannelsen. Ét bud: Tværfagligt Klinisk Studieafsnit Fremtidens kliniske uddannelse på sygeplejerskeuddannelsen Ét bud: Tværfagligt Klinisk Studieafsnit Bekendtgørelsesbestemt: Fra Bekendtgørelse om uddannelsen til professionsbachelorer: 1. Formålet med

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning

Koordinatorer. Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning Koordinatorer Mariana Crasovan Simona Sava Anerkendelse af realkompetencer som del af karrierevejledning 2 Thessaloniki, 2012 Dette vejledningsværktøj er udviklet inden for rammerne af projektet Counselling

Læs mere

Allerød Lærerforening

Allerød Lærerforening Allerød Lærerforening Evaluering af Arbejdstidsaftale 08 Beskrivelse af udvalgte punkter på baggrund af spørgeskemaundersøgelse i december 2010 blandt lærere og børnehaveklasseledere på Allerød Kommunes

Læs mere

Guide til tovholderne og deres AMUledere

Guide til tovholderne og deres AMUledere Guide til tovholderne og deres AMUledere TUP-projektet: Underviserens nye muligheder med innovative læringsarenaer November 2012 ILVEU: Guide til tovholderne og deres AMU-ledere Side 2 af 10 [Indholdsfortegnelse]

Læs mere

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen

Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Ledelsens rolle i implementeringen af folkeskolereformen Torsten Conrad Ph.d. stipendiat LSP, AAU/Hjørring Kommune. Forsker i implementering og inklusion. Program for kommende 45 min. Oplæg Hvad skal implementeres?

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Talentudvikling i folkeskolen

Talentudvikling i folkeskolen 1 Center for Skole 2015 Talentudvikling i folkeskolen - En strategi Center for Skole 05.05.2015 2 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen

Læs mere

Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode

Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode Ufaglærte og faglærte ledige på sygedagpenge hjælp til at komme videre efter en sygdomsperiode Målsætning: At styrke sygedagpengemodtagernes tilknytning til arbejdsmarkedet At afklare sygedagpengemodtagernes

Læs mere

Uddannelsesmodul for undervisere at vurdere læsefærdigheder. MODEVAL2 LdV TOI 2008 FR 117044

Uddannelsesmodul for undervisere at vurdere læsefærdigheder. MODEVAL2 LdV TOI 2008 FR 117044 Uddannelsesmodul for undervisere at vurdere læsefærdigheder MODEVAL2 LdV TOI 2008 FR 117044 Modeval2 er et Leonardo da Vinci innovation overførsel projekt, der henvises til i koden n LLP-LDV-toi-2008-FR-117.044.

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Før-fasen til IKV for virksomheder

Før-fasen til IKV for virksomheder Håndbog Før-fasen til IKV for virksomheder Kompetencevurdering af ansatte i virksomheder Bilag til TUP 2012 - Projekt Før-fasen til IKV I AMU Materiale om IKV før-faseprocesser udarbejdet af VEU-Center

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Center for Skole 14. november 2014 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen af børn og

Læs mere

VIDENS INDSAMLING FRITIDSJOB. Til unge i udsatte boligområder

VIDENS INDSAMLING FRITIDSJOB. Til unge i udsatte boligområder VIDENS 02 INDSAMLING FRITIDSJOB Til unge i udsatte boligområder 1 1 FRITIDSJOB FORMER FREMTIDEN Et arbejde som reklameomdeler, kasseassistent eller rengøringshjælp er mange unges første erfaring med arbejdsmarkedet.

Læs mere

Kommissorium. Dato 01.10.2002. Ref pmj. Jnr 2001-41-16. Side 1/5

Kommissorium. Dato 01.10.2002. Ref pmj. Jnr 2001-41-16. Side 1/5 Kommissorium Evaluering af den internationale dimension i folkeskolen Lærerne i folkeskolen har gennem mange år haft til opgave at undervise i internationale forhold. Det er sket med udgangspunkt i gældende

Læs mere

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune

Sårbare børn og unge. Politik for Herning Kommune Sårbare børn og unge Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Såbare børn og unge - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og

Læs mere

Styrelsen for International Uddannelse Bredgade 36 1260 København K Att. Tatjana Milcevic

Styrelsen for International Uddannelse Bredgade 36 1260 København K Att. Tatjana Milcevic Styrelsen for International Uddannelse Bredgade 36 1260 København K Att. Tatjana Milcevic Den 11.august 2011 Ref.: KRL Sagsnr.: 1107-0058 Høring: Modernising the Professional Qualifications Directive (KOM(2011)367)

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Lær at leve med kronisk sygdom

Lær at leve med kronisk sygdom Sammenfatning af rapport fra Dansk Sundhedsinstitut: Lær at leve med kronisk sygdom Evaluering af udbytte, selvvurderet effekt og rekruttering Anders Brogaard Marthedal Katrine Schepelern Johansen Ann

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Rådets konklusioner om digitalisering og onlineadgang til kulturelt materiale og digital bevaring

Rådets konklusioner om digitalisering og onlineadgang til kulturelt materiale og digital bevaring Rådets konklusioner om digitalisering og onlineadgang til kulturelt materiale og digital bevaring RÅDET FOR DEN EUROPÆISKE UNION, SOM TAGER I BETRAGNING, AT - digitalisering af og onlineadgang til medlemsstaternes

Læs mere

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse

VÆR MED. Spilleregler. for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler for samarbejdet mellem frivillige og professionelle i Sociale Forhold og Beskæftigelse VÆR MED bliv frivillig i Sociale Forhold og Beskæftigelse Spilleregler 1. Skab klare rammer 1.1 Ansatte

Læs mere

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE

FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE BALLERUP KOMMUNE 1 BALLERUP KOMMUNE FORÆLDRE SOM SAMARBEJDSPARTNERE INDHOLD Forældre som samarbejdspartnere 3 Faktabox historie 5 En fælles opgave for professionelle og

Læs mere

Præsentation af projekt Udvikling af udeskole. 22. april 2014

Præsentation af projekt Udvikling af udeskole. 22. april 2014 Afdeling for Folkeskole og Internationale opgaver Frederiksholms Kanal 26 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5302 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Præsentation af projekt Udvikling af

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Retningslinjer for kommunikation. i Albertslund Kommune. Albertslund Kommune Nordmarks Allé 2620 Albertslund

Retningslinjer for kommunikation. i Albertslund Kommune. Albertslund Kommune Nordmarks Allé 2620 Albertslund Retningslinjer for kommunikation i Albertslund Kommune Albertslund Kommune Nordmarks Allé 2620 Albertslund www.albertslund.dk okonomiogstab@albertslund.dk T 43 68 68 68 F 43 68 69 28 Forord Retningslinjer

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION

FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Y2071BEN 2256/01/REV/ DA FEDERATION BANCAIRE DE L UNION EUROPEENNE BANKING FEDERATION OF THE EUROPEAN UNION Comité bancaire pour les Affaires sociales européennes Banking Committee for European Social

Læs mere

Projekt Intensive Vejledningsforløb

Projekt Intensive Vejledningsforløb Projekt Intensive Vejledningsforløb Gennemført for Fastholdelseskaravanen af Schultz og CPH WEST 2010-2012 Afsluttende projektrapport Indhold 1 Baggrund... 3 2 Vidensopsamling... 5 3 Koncept: Inspirationshæfte/Manual...

Læs mere

Allu. Projektbeskrivelse. - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark. Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb.

Allu. Projektbeskrivelse. - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark. Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb. Allu - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark Projektbeskrivelse Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb.dk Allu Allu; (grønlandsk) sælens åndehul i isen 2 Ligesom sæler har

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema

Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema Ansvarlig iværksætterkultur spørgeskema 1. Introduktion Dette spørgeskema kan hjælpe dig til at tænke over din virksomheds indsats hen mod ansvarlig iværksætterkultur ved at spørge til mulige måder hvorpå

Læs mere

Bilag om struktur, indhold og styring i de erhvervsrettede ungdomsuddannelser i Norge, Sverige og Finland 1

Bilag om struktur, indhold og styring i de erhvervsrettede ungdomsuddannelser i Norge, Sverige og Finland 1 DANMARK I DEN GLOBALE ØKONOMI SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 33 92 33 00 - Fax 33 11 16 65 Bilag om struktur, indhold og styring i de erhvervsrettede

Læs mere

Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere

Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere Model for individuel kompetencevurdering (realkompetencevurdering) af vejledere Indledning I dette papir beskrives den individuelle kompetencevurdering af vejledere i følgende afsnit: Lovgrundlaget - det

Læs mere

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring

DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS VÆRKTØJER TIL ET GODT KOMPETENCE- UDVIKLINGSFORLØB Anvendelse i praksis = effektiv læring DELTAGERENS >> Værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb Arbejdshæftet er udviklet i forbindelse

Læs mere

Konkret aktivitet Beskriv den konkrete aktivitet Beskriv hvem der skal involveres

Konkret aktivitet Beskriv den konkrete aktivitet Beskriv hvem der skal involveres Handleplan for opfølgning på Studentertilfredshedsundersøgelse og Undervisningsmiljøvurdering Handleplan vedrørende: Uddannelse: Mål hvad skal I opnå? Beskriv hvad I gerne vil opnå Indikator Beskriv hvordan

Læs mere

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER

CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER CHARTER FOR DE DANSKE PRODUKTIONSSKOLER Produktionsskoleforeningen proklamerer hermed følgende tekst som de danske produktionsskolers charter om grundlæggende principper for produktionsskoleformen 1 Forord

Læs mere

Kvalitetssikringssystem. Kvalitetssikringssystem. Sønderborg Statsskole. Aug. 2013

Kvalitetssikringssystem. Kvalitetssikringssystem. Sønderborg Statsskole. Aug. 2013 Kvalitetssikringssystem Sønderborg Statsskole Aug. 2013 1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 2. Sønderborg Statsskole - profil... 3 2.1 Organisering af skolen...4 3. Skoleevaluering...5 3.1. Gennemgående

Læs mere

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser

Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Et netværk til hjælp for arbejdstagere, der krydser grænser Beskæftigelse & Den Europæiske Socialfond Beskæftigelse sociale anliggender Europa-Kommissionen 1 Eures et netværk til hjælp for arbejdstagere,

Læs mere

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder:

Selvevaluering 2013. I år har vi valgt at fokusere på følgende metoder: Selvevaluering 2013 Introduktion til selvevalueringen Vi forstår evaluering som en systematisk, fremadskuende proces, der har til hensigt at indsamle de oplysninger, der kan forbedre vores pædagogiske

Læs mere

Social Frivilligpolitik

Social Frivilligpolitik Social Frivilligpolitik 2 Forord Det frivillige sociale arbejde i Aalborg Kommune bygger på en meget værdifuld indsats, som et stort antal frivillige hver dag udfører i Aalborg Kommune. Indsatsen er meningsfuld

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere