WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK Taastrup Tlf.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen 07.09.2012. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf."

Transkript

1 WORKPLACE- PROFIL BETA P R O F I L T I L H A N D L I N G Carl Dirksen Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK Taastrup Tlf af Inscape Publishing

2 INTRODUKTION TIL DiSC Carl, har du nogensinde undret dig over, hvorfor det er nemmere at få gode relationer til nogle mennesker end til andre? Du har muligvis bemærket, at du bedre kan relatere til kolleger, der fokuserer mere på at sikre pålidelige og nøjagtige resultater. Eller måske du har det bedre med kolleger, der er energiske og modige, end med dem, der arbejder i et mere stabilt tempo. Det kan også være, at du har nemmest ved at forholde dig til mennesker, der er mere accepterende end skeptiske. Velkommen til Everything DiSC Workplace. DiSC - modellen er et enkelt værktøj, der gennem mere end 30 år har hjulpet mennesker med at forbedre deres relationer. Denne rapport bruger dataene fra din personlige profil til at give dig en lang række oplysninger om dine prioriteter og præferencer på arbejdspladsen. Du lærer desuden, hvordan du kan samarbejde med de kolleger, der har andre prioriteter og præferencer end dig. De primære principper i Everything DiSC Workplace Alle DiSC-stile og -prioriteter er lige værdifulde, og alle mennesker er en blanding af alle fire stile. Din arbejdsstil påvirkes også af andre faktorer, f.eks. livserfaring, uddannelse og modenhed. At få en bedre forståelse af dig selv er det første skridt til at blive mere effektiv, når du samarbejder med andre. At få viden om andres DiSC-stile kan hjælpe dig til at forstå deres prioriteter, og hvordan de adskiller sig fra dine. Du kan forbedre din arbejdsplads ved at bruge DiSC til at skabe mere effektive relationer. Dominans Indflydelse Direkte Resultatorienteret Bestemt Viljestærk Slagkraftig D i Udadvendt Entusiastisk Optimistisk Humørfyldt Livlig Analytisk Reserveret Nøjagtig Privat Systematisk C S Rolig Tilpassende Tålmodig Ydmyg Taktfuld Competence-søgende Stabilitet Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 2

3 DIN DiSC -OVERSIGT Hvordan er denne rapport tilpasset dig, Carl? Du får mest muligt ud af din Everything DiSC Workplace -profil, hvis du ved, hvordan du skal læse dit personlige kort. Dit punkt Som du så på den forrige side, består Everything DiSC -modellen af fire grundlæggende stile: D, i, S og C. Hver stil er inddelt i tre områder. I billedet til højre kan du se de 12 forskellige områder, som en persons punkt kan være placeret i. Din DiSC -stil: CD DC D D Di id i i is Placeringen af dit punkt viser din DiSC-stil. Fordi dit punkt er placeret i C-området, men samtidig er tæt på linjen, der grænser op til D-området, har du en CD-stil. CD C C S S Si Husk på, at alle mennesker er en blanding af alle fire stile, men de fleste har en stærk tendens mod en eller to stile. Uanset om dit punkt er placeret midt i en stil eller i et område mellem to stile, er ingen placering bedre end andre. Alle DiSC -stile er lige gode og værdifulde på hver deres egen måde. CS SC Tæt på kanten eller tæt på centrum? Et punkts afstand fra kanten af cirklen viser, hvor naturligt det er for en person at fremvise adfærd, der er karakteristisk for vedkommendes DiSC-stil. Hvis punktet er placeret tæt på cirklens kant, angiver det en stærk tilbøjelighed mod adfærd, der er karakteristisk for den pågældende stil. Er punktet placeret mellem cirklens kant og centrum, angiver det en moderat tilbøjelighed. Og er et punkt placeret tæt på cirklens centrum, angiver det en svag tilbøjelighed. Det er ikke bedre, at punktet er i centrum end ved kanten og heller ikke omvendt. Dit punkt er placeret tæt på cirklens kant, så du hælder stærkt mod og kan formentlig nemt relatere til egenskaber, der knytter sig til CD-stilen. Nu hvor du ved mere om den personlige tilpasning af dit Everything DiSC Workplace-kort, kan du læse mere om, hvad placeringen af dit punkt fortæller om dig. Du lærer derefter om farvemarkeringerne og prioriteterne i dit personlige kort, og du finder ud af, hvordan dette påvirker dine prioriteter. Derefter lærer du nogle grundlæggende ting om de andre DiSC-stile, og hvordan du kan bruge de oplysninger til at skabe bedre relationer til alle på arbejdspladsen. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 3

4 DIN DiSC -STIL OG DIT PUNKT Dit punkt fortæller noget om dig Din DiSC-stil er: CD DC CD D D C Di id i S i is Si Fordi du har en CD-stil, Carl, har du sikkert en effektiv, praktisk tilgang til dit arbejde. Du har sandsynligvis høje forventninger til dig selv og andre. Fordi du værdsætter ekspertise, vil de personer, som konsekvent udviser kompetence, højst sandsynligt opnå din respekt. Og fordi du vil opnå de bedste resultater på en effektiv måde, arbejder du for at finde balancen mellem tempo og kvalitet. Du tiltrækkes muligvis af de stillinger, hvor du har frihed til at sikre dig, at tingene gøres korrekt. C S På grund af dit ønske om at styre resultaterne kan du nogle CS SC gange have svært ved at dele ansvaret, og det kan være svært for dig at være alt for afhængig af andre. Du undgår formentlig uorganiserede mennesker eller unødvendige møder. Nogle gange kan du endda være fristet til bare at overtage styringen af projekter og afslutte dem på din egen måde. Ligesom andre med CD-stilen undgår du ofte at vise for mange følelser, især i sociale sammenhænge. Du kan faktisk virke noget behersket og svær at forstå, når du møder nogen første gang. Måske tager du blot bestik af situationen, men din reserverede adfærd kan virke uvenlig på personer, der er mere udadvendte. Du er formentlig ikke bange for at være ligefrem eller endda kontant med dine meninger, fordi du ikke vil gå på kompromis med det, som du opfatter som sandheden. Og når tingene ikke går, som du synes, at de skal, kan du have svært ved at beherske din misbilligelse. Du har højst sandsynligt tilbøjelighed til at udvise fasthed og selvtillid i forhold til dine idéer, og du kan blive en smule frustreret, når andre virker mindre beslutsomme. Da du forventer nogen modstand, er det muligt, at du håndterer situationer en smule mere defensivt, end andre gør. Du er generelt stolt af din evne til at håndtere udfordringer på en direkte måde. Når du har sat dig et mål, lader du dig ikke let påvirke af forhindringer eller andres misbilligelse. Nogle gange kan du fordybe dig så meget i en opgave, at andre muligvis tror, at du er irriteret på dem. Fordi du har tilbøjelighed til at være skeptisk, forudser du muligvis de problemer, som andre overser. På samme måde er du ofte stolt over, at du kan adskille følelser fra fakta. Men fordi du har tilbøjelighed til at fokusere på problemer, kan du nogle gange virke utilfreds. Andre kan blive skræmt af dette, og de kan tøve med at foreslå nye idéer af frygt for at blive afvist. Ligesom andre med CD-stilen nyder du ikke ligefrem konflikter, men du lader det ikke forhindre dig i at gøre det, du synes, er rigtigt. Du kan være en smule stædig, og når nogen udfordrer dig, kan du blive endnu mere urokkelig. Når situationer eskalerer, overser du nogle gange sociale finesser eller lader din tone eller dit kropssprog give udtryk for din misbilligelse. Selvom du er stolt af kvaliteten af dit arbejde, undgår du sædvanligvis offentlig anerkendelse. Hvis du får ros, som virker for følelsesladet, kan du tvivle på, om den er ægte. Og fordi du muligvis tror, at andre deler denne præference, tænker du måske ikke over, at dine kolleger gerne vil have mere åbenlys ros eller komplimenter af dig. Carl, ligesom andre med CD-stilen er dine mest værdifulde bidrag til arbejdspladsen dine færdigheder som problemknuser, dine høje standarder og din beslutsomhed. Dette er sikkert nogle af de egenskaber, som andre beundrer mest ved dig. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 4

5 DINE DiSC -PRIORITETER OG DIN FARVEMARKERING Din farvemarkering fortæller endnu mere om dig Carl, selvom placeringen af dit punkt og din DiSC -stil fortæller meget om dig, er farvemarkeringen på kortet også vigtig. De otte ord omkring Everything DiSC-kortet kalder vi prioriteter, og det er de primære områder, hvor personerne fokuserer deres energi. Jo tættere farvemarkeringen er på en prioritet, jo mere sandsynligt er det, at du fokuserer din energi på det område. Alle har mindst tre prioriteter, og nogle kan have fire eller fem. Det er ikke bedre at have fem prioriteter end tre og heller ikke omvendt. UDFORDRING RESULTATER NØJAGTIGHED D DOMINANS Personer med CD-stilen vil som regel have en farvemarkering, der berører Udfordring, Nøjagtighed og Resultater. Din farvemarkering er karakteristisk for CDstilen. C COMPETENCE- SØGENDE HANDLING KONTINUITET i INDFLYDELSE S STABILITET ENTUSIASME STØTTE SAMARBEJDE Hvilke prioriteter former din oplevelse af arbejdspladsen? Udfordre Carl, når du ser fejl, gør du opmærksom på det. Du er som regel skeptisk over for nye idéer, og du sætter åbent spørgsmålstegn ved andres meninger, hvis du ikke er overbevist. Du har desuden svært ved at tolerere inkompetence, og du foretrækker at samarbejde med mennesker, der ikke spilder din tid. Du værdsætter kritisk tankegang og sund fornuft, og du er ikke bange for at udfordre andre med svære spørgsmål for at sikre effektive resultater. Sikre nøjagtighed Personer med din CD-stil er tilbøjelige til at være nøjagtige og logiske. Du er villig til at gøre det, der kræves for, at tingene bliver gjort korrekt, og du nægter at stille dig tilfreds med sjusket og mangelfuldt arbejde. Du baserer sandsynligvis dine argumenter på objektive fakta, og du mener, at beslutninger baseret på intuition er uovervejede eller tåbelige. Da det er vigtigt for dig at sikre nøjagtighed, bruger du meget tid på omhyggelige analyser og kritisk tankegang. Skabe resultater Som andre med CD-stilen er du tilbøjelig til at være målrettet og fokusere på præstationer. Du er interesseret i at få tingene gjort, og din vedholdenhed, når det gælder at overkomme forhindringer, er som regel meget tydelig for andre. Du er nogle gange så viljestærk, at du holder fast i en plan, selvom andre ikke er overbeviste. Du prioriterer at skabe resultater og har den påkrævede beslutsomhed. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 5

6 DET MOTIVERER OG STRESSER DIG Hvad motiverer dig? Forskellige mennesker bliver motiveret af forskellige aspekter af deres arbejde. Ligesom andre med din stil sætter du muligvis pris på at få muligheden for at udfordre dig selv og deltage i logisk problemløsning. Du værdsætter sandsynligvis at arbejde i et miljø, hvor du kan arbejde effektivt mod resultater af høj kvalitet. Du sætter sandsynligvis pris på mange af følgende aspekter i dit arbejde: MOTIVATIONS- FAKTORER Finde fejl eller mangler ved udkast Give tilbundsgående analyser Være uafhængig Arbejde sammen med andre, der har høje standarder Arbejde hen imod udfordrende mål Løse problemer Skabe effektive resultater Angribe problemer rationelt Lægge vægt på kvalitet UDFORDRING RESULTATER NØJAGTIGHED D DOMINANS C COMPETENCE- SØGENDE HANDLING KONTINUITET INDFLYDELSE STABILITET Hvad fortæller dine prioriteter om, hvad der motiverer og stresser dig? i S ENTUSIASME STØTTE SAMARBEJDE Hvad stresser dig? Der er også nogle aspekter af dit arbejde, som stresser dig. Da du er tilbøjelig til at fokusere på logiske mål og konkrete resultater, kan det være frustrerende for dig, hvis du er afhængig af andre mennesker, som ikke lever op til dine standarder for effektivitet, logik og kompetence. Da du har tilbøjelighed til at forvente de samme høje standarder af dig selv, er det sandsynligvis også stressende, når du føler, at du ikke har den nødvendige ekspertise til at skabe kvalitetsresultater. Du bliver sandsynligvis stresset af mange af følgende aspekter i dit arbejde: STRESS- FAKTORER Have meget lidt uafhængighed eller tid for dig selv Tage fejl Være tvunget til at tale med fremmede Følge ineffektive procedurer Blive udfordret på din autoritet Arbejde med personer, der ikke lever op til dine standarder Sætte din lid til overdrevent følsomme personer eller personer der ikke er logisk tænkende Vise empati eller følelsesmæssig støtte Give feedback uden at virke for kritisk Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 6

7 OVERSIGT OVER DiSC -STILENE I illustrationen herunder får du en oversigt over de fire grundlæggende DiSC -stile. DOMINANS Prioriteter: at skabe omgående resultater, skride til handling, udfordre dig selv og andre Motiveres af: magt og autoritet, konkurrence, at vinde, succes Frygter: at miste kontrollen, blive udnyttet, sårbarhed Karakteristika: selvværd, ligefremhed, slagkraftighed, risikovillighed Aktiv Hurtig Gennemslagskraftig Dynamisk Modig INDFLYDELSE Prioriteter: at udtrykke entusiasme, skride til handling, opmuntre til samarbejde Motiveres af: social anerkendelse, gruppeaktiviteter, venskabelige relationer Frygter: social afvisning, modvilje, at miste indflydelse, blive ignoreret Karakteristika: charme, entusiasme, selskabelighed, optimisme, snakkesalighed Begrænsninger: manglende bekymring for andre, utålmodighed, ufølsomhed D i Begrænsninger: impulsivitet, manglende organisering, manglende opfølgning Udspørgende Fokuseret på logik Objektiv Skeptisk Udfordrende Prioriteter: at sikre nøjagtighed, bevare kontinuitet, udfordre antagelser C S Accepterende Personfokuseret Empatisk Modtagelig Behagelig Prioriteter: at give støtte, bevare kontinuitet, nyde samarbejde Motiveres af: muligheder for at bruge sin ekspertviden eller få ny viden, opmærksomhed på kvalitet Motiveres af: stabile miljøer, oprigtig påskønnelse, samarbejde, muligheder for at hjælpe Frygter: kritik, sjuskede metoder, at tage fejl Karakteristika: præcision, analyse, skepsis, reserverethed, rolig adfærd Begrænsninger: overdrevent kritisk, tendens til at overanalysere, isolere sig COMPETENCE-SØGENDE Eftertænksom Moderat tempo Rolig Metodisk Varsom Frygter: manglende kontinuitet, omstilling, manglende harmoni, at fornærme andre Karakteristika: tålmodighed, holdånd, en rolig tilgang, at være god til at lytte, ydmyghed Begrænsninger: overdreven imødekommenhed, tendens til at undgå forandringer, ubeslutsomhed STABILITET Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 7

8 SÅDAN REAGERER DU PÅ D-STILEN Forestil dig, at du jævnligt interagerer med en person med D-stilen. Ligesom dig er personen fokuseret på resultater og ønsker at se store ting blive gennemført, og du deler sandsynligvis vedkommendes stærke beslutsomhed og evne til at tage initiativer. Personen er respekteret i organisationen som en ambitiøs person, der holder, hvad der bliver lovet, og du kan sandsynligvis identificere dig med vedkommendes iver efter at nå sine mål. På dig virker denne kollega til at have det godt med risici, og vedkommende presser på for at opnå fremskridt hurtigt, og at der sker omfattende forandringer. Selvom du beundrer personens høje mål, foretrækker du et mere stabilt arbejdsmiljø, så vedkommendes fokus på øjeblikkelig handling kan gøre dig ubehageligt til mode. I er desuden begge udspørgende af natur og har et ønske om at udfordre idéer, så du vil sandsynligvis værdsætte personens sunde skepsis. Da I begge gerne vil bestemme, hvordan tingene skal gøres, kan der opstå konflikter mellem jer, og du foretrækker formentlig at arbejde selvstændigt på vigtige projekter. UDFORDRING RESULTATER HANDLING For dig kan personer med D-stilen virke: Driftige Overilede Slagkraftige Viljestærke Hvad motiverer deres adfærd? Som du kan se på kortet, prioriterer folk med D-stilen Resultater, Handling og Udfordring. Da de sætter så stor pris på disse tre områder, vil det formentlig påvirke din arbejdsrelation med dem. Resultater Personer med D-stilen har tilbøjelighed til at være viljestærke individer, der prioriterer resultater. Da de er så driftige, søger de konstant efter nye udfordringer og muligheder. De stræber efter succes, og de giver ikke op, bare fordi de støder på nogle få forhindringer. Du kan sandsynligvis relatere til deres målrettede natur og endda nogle gange konkurrere med dem. Handling De prioriterer desuden handling, så de fokuserer på at nå deres mål hurtigt og effektivt. Forsigtige og forudsigelige miljøer er særdeles trivielle for dem, og de kan blive utålmodige, hvis andre bruger meget tid på at analysere ideer i stedet for at handle. Det kan være svært for dig at relatere til deres modige stil, da du sandsynligvis foretrækker at arbejde i et mere moderat tempo. Udfordring Desuden vil personer med D-stilen også prioritere udfordring. Da de vil styre udfaldet, er de ofte udspørgende og egenrådige. De vil som regel ikke acceptere ting, de ikke er sikre på, og de vil ikke tøve med at udfordre ideer, som de ikke er enige i. Da du også har tilbøjelighed til at udfordre tingenes tilstand, kan du formentlig relatere til denne tilbøjelighed, men du vil også være uenig med dem fra tid til anden. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 8

9 SÅDAN REAGERER DU PÅ i-stilen Forestil dig, at du også arbejder sammen med en med i- stilen. Vedkommende ser ud til at være på fornavn med alle og kan altid fortælle dig de seneste nyheder om, hvad der sker i organisationen. Du deler formentlig ikke vedkommendes positive indstilling og entusiasme, og du synes muligvis, at personen er urealistisk optimistisk. Du bemærker muligvis, at personen tiltrækkes af handling og et højt tempo, og at vedkommende ikke har problemer med at igangsætte hurtige ændringer. Da du i højere grad værdsætter kontinuitet og rutiner, kan personens konstante behov for at komme videre virke uorganiseret på dig. Og da du foretrækker at arbejde i et mere forudsigeligt miljø, kan du synes, at vedkommendes spontanitet er frustrerende. Du kan synes, at personen alt for gerne vil være i centrum, og du spekulerer muligvis på, hvordan vedkommende får noget fra hånden med al den tid, der bliver brugt på socialt samvær og vittigheder. Personen sætter stor pris på samarbejde, men da du foretrækker at arbejde selvstændigt, synes du, at personen lidt for ofte foreslår, at I skal arbejde sammen. HANDLING ENTUSIASME SAMARBEJDE For dig kan personer med i-stilen virke: Følsomme Snakkesalige Naive Uorganiserede Hvad motiverer deres adfærd? Som du kan se på kortet, prioriterer folk med i-stilen Entusiasme, Handling og Samarbejde. Da de sætter så stor pris på disse tre områder, vil det formentlig påvirke din arbejdsrelation med dem. Entusiasme Personer med i-stilen prioriterer entusiasme højt, og de har tilbøjelighed til at være muntre. Da de bliver begejstrede for nye muligheder, kan de være meget udtryksfulde, når de fortæller om deres ideer. Du værdsætter muligvis deres varme, men du har formentlig svært ved at relatere til deres humørfyldte indstilling. Handling De prioriterer desuden handling, så de fokuserer på hurtigt at finde spændende løsninger. Da de har tilbøjelighed til at arbejde i et højt tempo, kan de være ivrige efter at komme i gang uden at bruge for meget tid på at overveje konsekvenserne. Da du er mere forsigtig, kan du have svært ved at relatere til deres spontanitet. Samarbejde Desuden vil personer med i-stilen også prioritere samarbejde. De nyder at møde nye mennesker, og de har formentlig talent for at få alle involveret og skabe holdånd. De værdsætter teamwork, og de samler ofte gruppen for at samarbejde om projekter. Da du er tilbøjelig til at være mere interesseret i at arbejde selvstændigt, kan du muligvis ikke forholde dig til deres ønske om samarbejde. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 9

10 SÅDAN REAGERER DU PÅ S-STILEN Lad os forestille os, at du jævnligt interagerer med en person med en S-stil. På dig virker vedkommende støttende og tilpassende, og når du stiller personen et spørgsmål, er vedkommende altid tålmodig og glad for at hjælpe. Du kan dog blive frustreret, når personens fokus på at gøre andre glade medfører, at vedkommende overser andre vigtige faktorer. Alle kan lide personen, og man kan altid stole på, at vedkommende leverer en stabil præstation. På kontoret er vedkommende kendt for sin pålidelighed, og du vil formentlig værdsætte vedkommendes tilbøjelighed til at gennemføre opgaver. Men fordi du ikke deler personens præference for kontinuitet, synes du muligvis, at vedkommende til tider er for forsigtig og ubeslutsom. Desuden har personen tilbøjelighed til at holde lav profil og blive forlegen, når andre overstrømmer vedkommende med ros. Og selvom du ikke deler personens stærke ønske om at samarbejde, værdsætter du sandsynligvis vedkommendes bekymring for andre. Nogle gange kan du dog ønske, at vedkommende bekymrer sig mindre om, at alle er med. KONTINUITET STØTTE SAMARBEJDE For dig kan personer med S-stilen virke: Ukritiske Tilbageholdende Afslappede Afdæmpede Hvad motiverer deres adfærd? Som du kan se på kortet, prioriterer folk med S-stilen Støtte, Kontinuitet og Samarbejde. Da de sætter så stor pris på disse tre områder, vil det formentlig påvirke din arbejdsrelation med dem. Støtte Personer med S-stilen prioriterer det højt at yde støtte. De er som regel gode til at lytte, og de opfattes derfor ofte som tålmodige og tilpassende. De tøver ikke med at hjælpe, når de kan, og de sætter pris på et varmt og afslappet miljø. Selvom du nok værdsætter deres venlighed, synes du muligvis, at de anstrenger sig lidt for meget for at opfylde alles behov. Kontinuitet De prioriterer desuden kontinuitet, og de fokuserer derfor ofte på at holde fast i et forudsigeligt og ordentligt miljø. Da de er tilbøjelige til at være forsigtige, er de sandsynligvis metodiske og undgår hurtig omstilling, når det er muligt. Da du er mere villig til at reagere hurtigt på modige idéer, kan du synes, at det er svært at relatere til deres forsigtighed og behov for kontinuitet. Samarbejde Desuden vil personer med S-stilen også prioritere samarbejde. De nyder at arbejde sammen med andre i et tillidsfuldt, varmt miljø, og de vil nogle gange gøre deres yderste for at sikre, at alle føler sig som en del af gruppen og accepterede. Da du har tilbøjelighed til at fokusere på at arbejde selvstændigt, vil du muligvis synes, at deres ønske om et behageligt samarbejde er unødvendigt eller ligefrem ødelæggende for produktiviteten. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 10

11 SÅDAN REAGERER DU PÅ C-STILEN Forestil dig, at du jævnligt interagerer med en person med C-stilen. Ligesom dig er personen ikke udbredt social, og du kan formentlig relatere til vedkommendes arbejdsmæssige omhu. Da personen ønsker kvalitet og præcision, har vedkommende tilbøjelighed til at isolere sig på sit kontor i længere tid ad gangen og kontrollere sit arbejde to eller tre gange. Du respekterer formentlig personens høje standarder. Denne kollega virker ofte for omhyggelig og metodisk. Personen foretrækker et forudsigeligt miljø, hvor det er muligt at udføre sit arbejde bedst muligt, og du synes måske, at vedkommende bruger for meget tid på at overanalysere beslutninger. Du sætter dog formentlig pris på, at når vedkommende tager ansvar for noget, så bliver det gennemført. Du deler desuden personens tilbøjelighed til at udfordre idéer. Ingen af jer vil tøve med at fremhæve fejl eller sætte spørgsmålstegn ved de ting, som I mener, er forkerte, og du vil sandsynligvis værdsætte vedkommendes sunde skepsis. Hvis I har forskellige synspunkter, vil du muligvis synes, at personen er stædig og urokkelig. UDFORDRING NØJAGTIGHED KONTINUITET For dig kan personer med C-stilen virke: Logiske Systematiske Sagsorienterede Analytiske Hvad motiverer deres adfærd? Som du kan se på kortet, prioriterer folk med C-stilen Nøjagtighed, Kontinuitet og Udfordring. Da de sætter så stor pris på disse tre områder, vil det formentlig påvirke din arbejdsrelation med dem. Nøjagtighed Personer med C-stilen prioriterer nøjagtighed højt. Da de vil sikre overlegne resultater, har de tilbøjelighed til at analysere muligheder rationelt og til at skille følelser fra fakta. De værdsætter præcision, de vil derfor ofte stille dybdegående eller skeptiske spørgsmål. Da du er tilbøjelig til at dele deres logiske tilgang, kan du formentlig relatere til deres fokus på at skabe holdbare løsninger. Kontinuitet De prioriterer desuden kontinuitet. Da de har tilbøjelighed til at værdsætte fuldførelse og tilbageholdenhed, bryder de sig ikke om hurtige eller risikable beslutninger, og de foretrækker at bruge tid på at træffe et velfunderet valg. De har tilbøjelighed til at analysere alle muligheder, og de træffer ofte beslutninger, der garanterer forudsigelige resultater. Da du formentlig er mere interesseret i modige idéer og højt tempo, bliver du muligvis frustreret over deres forsigtige tilgang. Udfordring Desuden vil personer med C-stilen også prioritere udfordring. I deres søgen efter at finde den mest strømlinede eller produktive metode til at løse deres opgaver, kan de åbent diskutere idéer og udpege de mangler, som andre har overset. Da du er tilbøjelig til at dele deres tendens til at udfordre antagelser, vil du formentlig nemt kunne relatere til deres skeptiske tilgang. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 11

12 STRATEGIER TIL MERE EFFEKTIVT SAMARBEJDE MED D-STILEN Når du forsøger at skabe relationer Carl, personer med D-stilen kan lide at gå direkte til sagen, og dette kan påvirke jeres indbyrdes forhold. Fordi de prioriterer hurtige resultater, vil de ikke bruge tid på at tænke over detaljerne. Du vil dog sandsynligvis være grundig og systematisk og tage dig tid til at fremsætte logiske indvendinger. Det kan betyde, at du synes, at deres kontante og slagkraftige fremgangsmåde er for anmassende eller hensynsløs, og de kan blive frustrerede over din præference for at analysere hver eneste mulighed. Når du forsøger at skabe en relation til personer med D- stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: UDFORDRING RESULTATER HANDLING Tal med dem om en idés overordnede omfang i stedet for detaljerne. Vis dem, at du kan arbejde hurtigere, når der er behov for det. Få den uddybning, du har brug for, mens du arbejder mod målbare resultater. Når der skal løses problemer Personer med D-stilen træffer hurtige, bestemte beslutninger for at gøre fremskridt og holde hjulene i gang. Sammenlignet med dem har du tilbøjelighed til at være lige så viljestærk, selvom de kan presse hårdere på for at løse problemer i et højere tempo. Fordi du deler deres iver efter at klare forhindringer og tage problemer op øjeblikkeligt, kan I alle have tendens til at fokusere på kategoriske løsninger. I kan hver især insistere på, at jeres egen løsning er den bedste, og I kan have svært ved at nå et kompromis eller løse problemet. Når du forsøger at løse problemer med personer med D-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Byd ind med dine egne idéer i stedet for blot at fortælle dem, hvad der er galt med deres løsninger. Husk på, at målet er at løse problemer sammen, ikke at vinde som enkeltperson. Undgå at ende i stridigheder over, hvem der har ret. Når situationen spidser til Fordi du deler dine D-kollegers tendens til at udfordre idéer, er du sandsynligvis ikke bange for at tage problemer op. Selvom du ikke er så ligefrem, vil ingen af jer sandsynligvis ignorere jeres forskelle for blot at undgå en konflikt. Du har tilbøjelighed til at overveje problemet på en logisk måde, mens de ofte presser på for at nå en hurtig løsning. Det betyder, at I kan ende i diskussioner, hvor I forsvarer jeres forskellige holdninger, og uoverensstemmelsen kan eskalere. Når situationen spidser til med personer med D-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Kommuniker dine meninger direkte og objektivt. Undgå bevidst at hindre fremskridt og kompromis. Fokuser på at løse diskussionen i stedet for at bevise, at du har ret. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 12

13 STRATEGIER TIL MERE EFFEKTIVT SAMARBEJDE MED i-stilen Når du forsøger at skabe relationer Fordi personer med i-stilen er ekstremt udadvendte og kan lide miljøer med et højt energiniveau, Carl, er de sandsynligvis meget mere interesserede i at samarbejde, end du er. Mens du fokuserer på logik og effektivitet, vil de muligvis gerne bruge tid på socialt samvær og på at skabe holdånd. Det kan betyde, at de opfatter din reserverede, skeptiske tilgang som kold og ufølsom, og du kan have svært ved at relatere til deres stærke fokus på personlige relationer. Når du forsøger at skabe en relation til personer med i- stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: HANDLING ENTUSIASME SAMARBEJDE Anerkend værdien af deres energi og spontanitet. Undgå at virke reserveret. Deltag i deres forsøg på samarbejde for at vise, at du ikke undervurderer fordelene ved teamwork. Når der skal løses problemer Personer med i-stilen forlader sig kraftigt på intuition, og de tager ofte ansvaret og handler hurtigt, når de står over for et problem. På grund af dette kan din tilbøjelighed til at insistere på logiske, velovervejede løsninger virke overanalytisk eller trættende på dem. Til gengæld kan du synes, at deres spontane tilgang kan føre til sjuskede løsninger eller uforudsete konsekvenser. Når du forsøger at løse problemer med personer med i-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Vær åben over for deres mere kreative løsninger, men hjælp dem med at se de potentielle konsekvenser. Brug deres energi, når situationen kræver en hurtig løsning, som tiltaler alle. Hold dig fra at overanalysere idéer, eftersom de så kan opfatte dig som ufleksibel. Når situationen spidser til Fordi personer med i-stilen gerne vil bevare venskabelige relationer, er de i starten tilbøjelige til at ignorere problemer og undgå spændte situationer. De er dog så fokuseret på at blive hørt, at når der opstår konflikter, kan de insistere på at udtrykke deres følelser, selvom det betyder, at de farer op. Modsætningsvis bryder du dig ikke om følelsesladede situationer og har tilbøjelighed til at trække dig eller forsøge at overmande andre med logik, når du bliver konfronteret. Det kan betyde, at de opfatter dig som uengageret og uinteresseret i deres perspektiver. Når situationen spidser til med personer med i-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Håndter konflikten direkte i stedet for at trække dig fra følelsesladede situationer. Foreslå logiske måder at løse konflikten på, men undgå at virke for uengageret. Fortæl dem, at en uoverensstemmelse nu ikke resulterer i en dårlig relation i fremtiden. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 13

14 STRATEGIER TIL MERE EFFEKTIVT SAMARBEJDE MED S-STILEN Når du forsøger at skabe relationer Personer med S-stilen værdsætter samarbejde og venligt samspil, Carl, og dette kan påvirke den måde, I relaterer til hinanden på. Fordi du foretrækker at arbejde mere systematisk og selvstændigt, er du sandsynligvis mindre interesseret i at samarbejde, end de er. Desuden er du en smule mere reserveret, end de har tilbøjelighed til at være, og de kan nogle gange være bekymret for, at din uengagerede indstilling betyder misbilligelse. SAMARBEJDE Når du forsøger at skabe en relation til personer med S- stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Opnå deres tillid ved at vise interesse for deres idéer og meninger. Husk, at du muligvis skal spørge flere gange, før de fortæller, hvad der virkelig går dem på. Undgå at virke reserveret, da de kan tage det personligt. Når der skal løses problemer KONTINUITET STØTTE Sammenlignet med personer med S-stilen er det mere sandsynligt, at du analyserer problemer logisk, og din interesse for effektivitet kan medføre, at du tiltrækkes af nye, eventyrlystne løsninger. De har tilbøjelighed til at have en mere forsigtig og tilpassende tilgang til problemløsning, hvilket kan virke på dig som mangel på fasthed eller beslutsomhed. Samtidig kan din villighed til at udfordre påviste idéer virke kritisk eller diskussionslystent på dem. Når du forsøger at løse problemer med personer med S-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Respekter deres forsigtige tempo, men samarbejd for at træffe beslutninger mere effektivt. Lad være med at virke alt for uengageret eller insisterende, da du så kan gå glip af deres gode idéer. Vær opmærksom på deres ønske om at arbejde sammen, og tænk på andres følelser, når du træffer beslutninger. Når situationen spidser til Fordi personer med S-stilen gerne vil støtte andre, undgår de at skabe problemer og fornærme dem. Du bryder dig ikke om følelsesmæssige udbrud, så du vil muligvis deltage i deres forsøg på at bagatellisere konflikter og spændinger. Selvom dette sandsynligvis minimerer chancerne for åben fjendtlighed, kan det danne grobund for nag. Samtidig kan din mere uengagerede reaktion på konflikter opfattes som kold og upersonlig af dem. Når situationen spidser til med personer med S-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Konfronter problemer direkte, men undgå en alt for reserveret tilgang, som kan virke kold på dem. Vis empati, og anerkend deres følelser. Anspor dem til at sige deres mening, og lad være med at forsøge at overmande dem med logiske argumenter. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 14

15 STRATEGIER TIL MERE EFFEKTIVT SAMARBEJDE MED C-STILEN Når du forsøger at skabe relationer Carl, personer med C-stilen vil ofte hellere fokusere på fakta end følelser, og dette kan påvirke den måde, I relaterer til hinanden på. Fordi det er vigtigt for dem at have tid nok til at gøre tingene korrekt, kan de sætte pris på din tilbøjelighed til at holde dig til opgaven og holde personlige spørgsmål ude af diskussionen. Men fordi I begge fokuserer mere på logik end på relationer, og din kontante indstilling kan få dem til at trække sig, det påvirke kommunikationen mellem jer negativt. UDFORDRING NØJAGTIGHED Når du forsøger at skabe en relation til personer med C- stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Bliv ved med at fokusere på jeres fælles behov for saglighed, men forsøg ikke at relatere alt til sager og logik. Giv jer tid til at lære hinanden bedre at kende, så I undgår de misforståelser, der kan opstå på grund af manglende dialog. Respekter jeres fælles præference for at arbejde selvstændigt, men vær åben over for mere samarbejdsprægede projekter. KONTINUITET Når der skal løses problemer Når det kommer til problemløsning, deler personer med C-stilen dit ønske om at analysere mulighederne logisk, men du er sikkert mere bekymret om at nå en effektiv afgørelse. Det kan bevirke, at du bliver utålmodig, når de bruger for meget tid på at overveje konsekvenserne og sætte spørgsmålstegn ved dine planer. Og fordi I begge har stærke meninger, kan du finde dig selv i en kamp om logik med dem over den korrekte proces for problemløsning. Når du forsøger at løse problemer med personer med C-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Aftal en fælles tidsplan for at nå til en beslutning, og afvej dit ønske om effektivitet mod deres forsigtighed. Bak dine argumenter op med beviser, men vær også opmærksom på deres bekymringer. Se ud over dine selvstændige fremgangsmåder for at løse problemet til fælles glæde. Når situationen spidser til Da personer med C-stilen ofte opfatter en konflikt som en uenighed om, hvem der har ret, vil de som regel undgå direkte aggression og fokusere på at udfordre begrundelsen for et argument. Ligesom dig har de tilbøjelighed til at trække sig fra følelsesladede situationer. Og da du deler deres objektive tilgang, kan I blive fanget i argumenter om, hvem der har de mest logiske holdninger. Det kan medføre, at uenigheder mellem jer ikke bliver løst, inden de udvikler sig. Når situationen spidser til med personer med C-stilen, skal du derfor overveje følgende strategier: Undgå at trække dig fra diskussionen, før den er helt løst, da det er sandsynligt, at de også vil trække sig. Fokuser på at løse konflikten respektfuldt og grundigt i stedet for at bevise, at du har ret. Hold dig fra at deltage i en kamp om logik. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 15

16 RESUMÉ: SÅDAN BLIVER DU MERE EFFEKTIV PÅ ARBEJDSPLADSEN Carl, med alt det, du har lært om din egen stil, får du her tre primære strategier, som du kan bruge til at arbejde mere effektivt sammen med alle på din arbejdsplads. 1 Overvej betydningen af dine ord Du kan være meget ligefrem, når du har med andre at gøre. Nogle gange kan du fokusere så meget på det aktuelle emne, at du ikke fanger, hvordan andre opfatter dine ord. Husk på, at nogle af dem, du arbejder sammen med, kan være mere følsomme, og hvis du er for kontant, kan det såre deres følelser. Det er vigtigt at forstå, hvornår det ville være mere effektivt at tage sig tid til at være diplomatisk. Mind dig selv om, at selvom du tror, at du blot kommer med fakta, kan andre tage din besked personligt og lukke af. I situationer, hvor din besked ser ud til at såre andre også selvom det ikke er tilsigtet skal du undskylde i stedet for at være ligeglad med deres følelser. UDFORDRING RESULTATER NØJAGTIGHED D DOMINANS C COMPETENCE- SØGENDE HANDLING KONTINUITET i INDFLYDELSE S STABILITET ENTUSIASME STØTTE SAMARBEJDE 2 Vær mere villig til at arbejde som en del af en gruppe Da du ofte kan lide at bruge din egen dømmekraft og styre din arbejdsgang, foretrækker du muligvis at arbejde selvstændigt. Men hvis andre fornemmer, at du ikke er interesseret i teamwork, vil de sandsynligvis ikke bede om dit input, og det kan undertrykke strømmen af idéer i gruppen. Ved at vise åbenhed over for samarbejde kan du drage nytte af de andres talenter. Inviter andre til at komme med deres meninger, og husk, at det at bede om input er et tegn på en fornuftig beslutningsproces. Fokuser på at skabe et kommunikationsnetværk, der hjælper dig med at træffe holdbare løsninger og håndtere fejl. 3 Anerkend værdien af at netværke Da du formentlig er ret privat, kan du sikkert bedre lide at arbejde selvstændigt. Det kan bevirke, at du ikke knytter vigtige bånd med andre på arbejdspladsen. Ved at skabe kontakt til andre kan du muligvis få pålidelige allierede, som vil hjælpe dig med at opnå dine mål i organisationen. Overvej, hvordan samarbejde kan føre til forbedrede resultater for et projekt og stærkere relationer for dig. Hvis du føler dig ubehageligt til mode ved sociale arrangementer, skal du huske på, at netværk kan skabes på tomandshånd såvel som i grupper. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 16

17 PERSONLIGT STILINDEKS: D-STILENE DC-stil Udfordring Resultater Nøjagtighed Mål: Uafhængighed, personlige præstationer Bedømmer andre efter: Kompetence, sund fornuft Påvirker andre med: Høje standarder, beslutsomhed Kontant adfærd, sarkastisk eller nedladende attitude Under pres: Bliver alt for kritisk Frygter: At de ikke kan leve op til deres standarder ved hjælp af: Varme, taktfuld kommunikation Carl, personer med DC-stilen prioriterer udfordring, så de vil udforske alle muligheder og sikre sig, at de bedst mulige metoder anvendes. Det medfører, at de kan være meget udspørgende og skeptiske over for andres idéer. Du kan have nemt ved at relatere til dette, da du ikke er bange for at udfordre idéer og stille spørgsmål. De prioriterer desuden resultater, så de er ofte meget direkte og ligefremme. Når de er fokuserede på bundlinjen, kan de overse andres følelser. Du har også tilbøjelighed til at være driftig, så du kan formentlig relatere til deres ønske om resultater. Dem, der hører til DC-stilen, prioriterer også nøjagtighed. Da de vil styre kvaliteten af deres arbejde, foretrækker de at arbejde selvstændigt, og de fokuserer muligvis på at adskille følelser og fakta. Da du også værdsætter høje standarder, kan du formentlig relatere til deres objektive og analytiske tilgang. D-stil Resultater Handling Udfordring Mål: Resultater på bundlinjen, sejr Bedømmer andre efter: Evnen til at skabe resultater Påvirker andre med: Gennemslagskraft, insisteren, konkurrence Behovet for at vinde, hvilket medfører situationer med både vindere og tabere Under pres: Bliver utålmodige og krævende Frygter: At blive udnyttet, at fremstå som svag ved hjælp af: Tålmodighed, empati Personer med D-stilen er viljestærke personer, der prioriterer resultater. Da de gerne vil sætte deres præg på tingene, søger de konstant nye udfordringer og muligheder. Du kan sandsynligvis relatere til deres målrettede natur og endda nogle gange konkurrere med dem. De prioriterer også handling, så de fokuserer ofte på at nå deres mål hurtigt og effektivt. Da de er tilbøjelige til at arbejde i et højt tempo, sætter de pris på, at andre går direkte til sagens kerne. Det kan være svært for dig at relatere til deres modige stil, da du sandsynligvis foretrækker at arbejde i et mere moderat tempo. Desuden vil personer med D-stilen også prioritere udfordring. Da de vil styre udfaldet, er de ofte udspørgende og egenrådige. Da du også har tilbøjelighed til at udfordre tingenes tilstand, kan du formentlig relatere til denne tilbøjelighed, men du vil også være uenig med dem fra tid til anden. Di-stil Handling Resultater Entusiasme Mål: Hurtig handling, nye muligheder Bedømmer andre efter: Selvtillid, indflydelse Påvirker andre med: Charme, modige handlinger Utålmodighed, egoisme, manipulation Under pres: Bliver aggressive, overvælder andre Frygter: At miste magt ved hjælp af: Tålmodighed, ydmyghed, overvejelse af andres ideer Personer med Di-stilen prioriterer handling, og de vil sandsynligvis fremstå som eventyrlystne og modige. Da de nemt kommer til at kede sig, vil de ofte søge unikke opgaver og lederstillinger. Du foretrækker et mere jævnt tempo, så du kan muligvis ikke forholde dig til deres energiske indstilling. De prioriterer desuden resultater, så de arbejder ofte på at nå deres mål hurtigt. Selvom de er konkurrenceprægede, kan de også bruge charme til at overbevise andre om at hjælpe dem til succes. Fordi du også er resultatorienteret, respekterer du muligvis deres drive for at lykkes. De, der har Di-stilen, prioriterer også entusiasme. De kan virke charmerende og sjove, da de har en masse energi. De bruger formentlig deres begejstring til at inspirere andre og til at skabe et livligt miljø. Du kan have svært ved at forholde dig til deres humørfyldte indstilling. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 17

18 PERSONLIGT STILINDEKS: i-stilene id-stil Handling Entusiasme Resultater Mål: Spændende og banebrydende resultater Bedømmer andre efter: Evnen til at tænke kreativt, karisma Påvirker andre med: Mod, passion Impulsivitet, ligefremhed Under pres: Bliver impulsive, farer op over for andre Frygter: Fastgroede miljøer, miste billigelse eller opmærksomhed ved at: Fokusere på detaljer, være tålmodig, lytte til andre Carl, personer med id-stilen prioriterer handling, så de er tilbøjelige til at arbejde hurtigt frem mod deres mål. De kan lide et højt tempo, og de har det formentlig godt med at træffe hurtige beslutninger. Du kan have svært ved at holde det samme hurtige tempo som dem. De prioriterer desuden entusiasme, og de kan fremstå som energibomber, der samler folk mod et fælles mål. De er sandsynligvis muntre, og de går ind i deres arbejde med en ægte optimisme. Du kan synes, at deres høje niveau af entusiasme er en smule distraherende. Personer med id-stilen prioriterer desuden resultater, og de kan virke ambitiøse og målrettede. De forsøger sandsynligvis at udnytte deres relationer til at nå nye mål. Du vil også skabe resultater, så du kan sandsynligvis forholde dig til deres ambition. i-stil Entusiasme Handling Samarbejde Mål: Popularitet, billigelse, spænding Bedømmer andre efter: Åbenhed, sociale færdigheder, entusiasme Påvirker andre med: Charme, optimisme, energi Optimisme, ros Under pres: Bliver usystematisk, bliver for udtryksfuld Frygter: Afvisning, ikke at blive hørt ved at: Være mere objektiv, følge op på opgaver Personer med i-stilen prioriterer entusiasme højt, og de har tilbøjelighed til at være muntre. De bliver begejstrede for nye muligheder, og de kan være meget udtryksfulde, når de fortæller om deres ideer. Du værdsætter muligvis deres varme, men du har formentlig svært ved at relatere til deres humørfyldte indstilling. De prioriterer desuden handling, så de fokuserer ofte på hurtigt at finde spændende løsninger. Da de har tilbøjelighed til at arbejde i et højt tempo, kan de være ivrige efter at komme i gang uden at bruge for meget tid på at overveje konsekvenserne. Da du er mere forsigtig, kan du have svært ved at relatere til deres spontanitet. Desuden vil personer med i-stilen også værdsætte samarbejde. De nyder som regel at møde nye mennesker, og de har muligvis talent for at få alle involveret og skabe holdånd. Da du er tilbøjelig til at være mere interesseret i at arbejde selvstændigt, kan du muligvis ikke forholde dig til deres ønske om samarbejde. is-stil Samarbejde Entusiasme Støtte Mål: Venskab Bedømmer andre efter: Evnen til at se det gode i andre, varme Påvirker andre med: Behagelighed, empati Tålmodighed over for andre, indirekte tilgang Under pres: Tager kritik personligt, undgår konflikter Frygter: At presse andre, at andre ikke synes om dem ved at: Erkende andres mangler, tage fat på problemer Personer med is-stilen prioriterer samarbejde, så de foretrækker at arbejde mest muligt sammen med andre. Da de ønsker, at alle skal føle sig inkluderet, har de tilbøjelighed til at bruge tid og energi på at få alle involveret. Da du værdsætter muligheder for at arbejde selvstændigt, kan du muligvis ikke forholde dig til deres fokusering på teamwork. De prioriterer desuden entusiasme, og de går sandsynligvis ind i arbejdsopgaver og relationer med en positiv attitude. De fremstår som muntre og opmuntrende, og de kan ofte lide at sprede deres optimisme til andre. Du har tilbøjelighed til at være mindre udtryksfuld, end de er, og du kan have svært ved at forholde dig til deres sorgløse indstilling. Personer med is-stilen værdsætter også støtte, så de har tilbøjelighed til at være fleksible mennesker, der ønsker det bedste for gruppen. Når andre kæmper, viser de ofte bekymring og tilbyder ukritisk støtte. Du kan synes, at deres accepterende indstilling er for blødhjertet. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 18

19 PERSONLIGT STILINDEKS: S-STILENE Si-stil Samarbejde Støtte Entusiasme Mål: Accept, tætte relationer Bedømmer andre efter: Lydhørhed, omgængelighed Påvirker andre med: Empati, tålmodighed Venlighed, personlige forbindelser Under pres: Undgår konflikter, forsøger at gøre alle glade Frygter: At blive tvunget til at lægge pres på andre, at stå over for aggression ved at: Sige "nej", når det er nødvendigt, tage fat på problemer Carl, personer med Si-stilen prioriterer samarbejde, og de kan lide at involvere andre i beslutningsprocesser. De forsøger sandsynligvis at skabe holdånd og bekymrer sig ikke om individuelle præstationer. Fordi du som regel foretrækker at arbejde alene, kan du have svært ved at forstå deres stærke interesse i teamwork. De prioriterer også støtte, så de har tilbøjelighed til at vægte andres behov højt. Da de har en tilpassende natur, er de ofte villige til at tilsidesætte deres egne meninger og behov for at hjælpe andre. Du kan have svært ved at forholde dig til deres accepterende indstilling, hvilket til tider kan virke ødelæggende for din produktivitet. De, der har Si-stilen, værdsætter også entusiasme, og de fremstår ofte som fornøjede. De har tilbøjelighed til at se det positive i de fleste situationer, og de støtter andres ideer. Du har højst sandsynligt svært ved at forholde dig til deres udtryksfulde stil. S-stil Støtte Kontinuitet Samarbejde Mål: Harmoni, kontinuitet Bedømmer andre efter: Pålidelighed, oprigtighed Påvirker andre med: Tilpasser sig andre, konsistente præstationer Beskedenhed, passiv modstand, kompromis Under pres: Giver efter, undgår at sige sin sande mening Frygter: At skuffe andre, hurtig omstilling ved at: Udstråle selvtillid, fortælle sine ægte følelser Personer med S-stilen prioriterer det højt at støtte andre. De er som regel gode til at lytte, og de opfattes derfor ofte som tålmodige og tilpassende. Selvom du nok værdsætter deres venlighed, synes du muligvis, at de anstrenger sig lidt for meget for at opfylde alles behov. De prioriterer også kontinuitet, og de fokuserer derfor ofte på at fastholde et forudsigeligt og ordentligt miljø. Da de har tilbøjelighed til at være forsigtige, arbejder de muligvis i et metodisk tempo, og de undgår hurtig omstilling, når det er muligt. Da du er mere villig til at reagere hurtigt på modige idéer, kan du synes, at det er svært at relatere til deres forsigtighed og behov for kontinuitet. Desuden vil personer med S-stilen også prioritere samarbejde. Da de sætter pris på et tillidsfuldt, varmt miljø, gør de alt for at sikre, at andre føler sig inkluderet og accepteret. Da du har tilbøjelighed til at fokusere på at arbejde selvstændigt, vil du muligvis synes, at deres ønske om et behageligt samarbejde er unødvendigt eller ligefrem ødelæggende for produktiviteten. SC-stil Kontinuitet Støtte Nøjagtighed Mål: Roligt miljø, faste mål, stabil fremgang Bedømmer andre efter: Pålidelighed, realistisk indstilling, roligt temperament Påvirker andre med: Diplomatisk adfærd, selvjustits, vedholdenhed Villighed til at lade andre lede, ydmyghed Under pres: Bliver ufleksibel, forhindrer spontanitet, giver efter Frygter: Tidspres, usikkerhed, kaos ved at: Omstille sig, sige sin mening Personer med SC-stilen værdsætter kontinuitet og at skabe pålidelige resultater. Da de har tilbøjelighed til at være forsigtige, kan de foretrække at arbejde i et forudsigeligt miljø, hvor der ikke opstår for mange overraskelser. Da du formentlig er villig til at løbe en risiko, kan du have svært ved at relatere til deres fokus på sikre, pålidelige resultater. De prioriterer desuden at støtte andre, og de er derfor tilbøjelige til at være tilpassende og villige til at tilsidesætte egne behov og præferencer, når det er nødvendigt. De er som regel tålmodige og diplomatiske, og de bliver sandsynligvis ikke overdrevent følsomme, når de bliver presset. Du kan have svært ved at forholde dig til deres tålmodige, imødekommende indstilling. Desuden værdsætter personer med SC-stilen også nøjagtighed. De har tilbøjelighed til at arbejde systematisk for at levere kvalitetsarbejde og effektive løsninger, og de kan til tider være ret analytiske. Du kan formentlig godt forholde dig til deres interesse i at udføre et solidt, fejlfrit stykke arbejde. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 19

20 PERSONLIGT STILINDEKS: C-STILENE CS-stil Kontinuitet Nøjagtighed Støtte Mål: Kontinuitet, pålidelige resultater Bedømmer andre efter: Nøjagtige standarder, velordnede metoder Påvirker andre med: Praktisk tilgang, fokus på detaljer Traditionelle metoder, sans for forsigtighed Under pres: Trækker sig, bliver tøvende Frygter: Følelsesladede situationer, flertydighed ved at: Vise fleksibilitet, være beslutsom, arbejde hurtigere Carl, personer med CS-stilen prioriterer kontinuitet, så de vil formentlig fremstå som ordentlige og nøjagtige. Da de foretrækker at være velforberedte, har de tilbøjelighed til at undgå at løbe risici eller foretage hurtige ændringer. Da du formentlig er mere eventyrlysten, end de er, kan det være svært for dig at forholde dig til deres forsigtige indstilling. De prioriterer desuden nøjagtighed højt, så de er tilbøjelige til at bruge tid på at finpudse deres ideer, inden de går videre. De baserer sandsynligvis deres beslutninger på data, og de er tilbøjelige til at være objektive. Da du deler deres tilbøjelighed til at værdsætte nøjagtige resultater, sætter du muligvis pris på deres grundige, metodiske tilgang. Personer med CS-stilen værdsætter desuden at støtte andre, og de er som regel villige til at hjælpe, når der er brug for deres ekspertise. De har også tilbøjelighed til at have et roligt temperament og være tålmodige med både mennesker og svære situationer. Du kan have svært ved at forholde dig til deres tilpassende indstilling. C-stil Nøjagtighed Kontinuitet Udfordring Mål: Nøjagtighed, objektive processer Bedømmer andre efter: Ekspertise, systematiske processer Påvirker andre med: Logik, nøjagtige standarder Analyse, tilbageholdenhed Under pres: Overvælder andre med logik, bliver usmidige Frygter: At tage fejl, fremvisning af stærke følelser ved at: Erkende andres følelser, se på andet end blot data Personer med C-stilen prioriterer nøjagtighed højt. Da de vil sikre overlegne resultater, har de tilbøjelighed til at analysere muligheder rationelt og til at skille følelser fra fakta. Da du er tilbøjelig til at dele deres logiske tilgang, kan du formentlig relatere til deres fokus på at skabe holdbare løsninger. De prioriterer også kontinuitet. Da de har tilbøjelighed til at værdsætte fuldførelse og tilbageholdenhed, bryder de sig ikke om hurtige eller risikable beslutninger, og de foretrækker at bruge tid på at træffe et velfunderet valg. Da du formentlig er mere interesseret i modige idéer og højt tempo, bliver du muligvis frustreret over deres forsigtige tilgang. Desuden vil personer med C-stilen også prioritere udfordring. I deres søgen efter at finde den mest strømlinede eller produktive metode til at løse deres opgaver, kan de åbent diskutere idéer og udpege de mangler, som andre har overset. Da du er tilbøjelig til at dele deres tendens til at udfordre antagelser, vil du formentlig nemt kunne relatere til deres skeptiske tilgang. CD-stil Udfordring Nøjagtighed Resultater Mål: Effektive resultater, rationelle beslutninger Bedømmer andre efter: Kompetencer, brug af logik Påvirker andre med: Høje standarder, resolut tilgang Kontant adfærd, kritisk attitude Under pres: Ignorerer andres følelser, arbejder videre selvstændigt Frygter: At fejle, manglende kontrol ved at: Samarbejde, være opmærksom på andres behov Personer med CD-stilen prioriterer udfordring og kan fremstå skeptiske og fast besluttede. De vil sandsynligvis ikke acceptere idéer uden at stille mange spørgsmål, og de vil som regel finde de problemer, der kan påvirke resultater. Du deler deres tilbøjelighed til at sætte spørgsmålstegn ved nye idéer, så du kan have nemt ved at forholde dig til deres udfordrende indstilling. De prioriterer desuden nøjagtighed, og de fokuserer på logisk tankegang for at skabe de bedste resultater. De er tilbøjelige til at lade deres følelser komme i vejen for rationelle beslutninger. Fordi du deler deres analytiske indstilling, kan du have nemt ved at forholde dig til deres fokus på saglighed og logik. Personer med CD-stilen værdsætter også resultater, og de er som regel opsatte på at levere kvalitetsresultater på en effektiv måde. De er sandsynligvis også villige til at overtage styringen af projekter, når det er påkrævet, og man kan som regel stole på, at de får tingene til at gå efter planen. Da du har tilbøjelighed til at dele deres interesse i effektive resultater, sætter du sandsynligvis pris på deres beslutsomhed i forhold til at lykkes. Hel eller delvis reproduktion er ikke tilladt på nogen måde. AT 1.0 Carl Dirksen 20

FRA DISC CLASSIC TIL EVERYTHING DISC : Fra graf til punkt. af Inscape Publishing

FRA DISC CLASSIC TIL EVERYTHING DISC : Fra graf til punkt. af Inscape Publishing FRA DISC CLASSIC TIL EVERYTHING DISC : Fra graf til punkt af Inscape Publishing FRA DISC CLASSIC TIL EVERYTHING DISC : FRA GRAF TIL PUNKT DiSC -modellen har i årtier hjulpet mennesker med at forstå sig

Læs mere

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Oprettet: 07-10-2013 09:01. Certificeret bruger: Mette Dahl Mikkelsen Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013 EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Demo. Indhold EASI

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Test Test. Test 26.05.2009

Test Test. Test 26.05.2009 R A P P O R T Den analyserede person Organisation Dato Denne analyse er baseret på svarene givet i Extended DISC Person Analyse spørgeskemaet. Analyseresultatet må ikke anvendes som det eneste kriterium

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN LEKTIE-GUIDEN S ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN - når lektiesituationen er kørt af sporet BOOKLET TIL FORÆLDRE Af Susanne Gudmandsen Autoriseret psykolog 1 S iden du har downloadet denne lille booklet,

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: Jane Average ID: UH002959

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: Jane Average ID: UH002959 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: Jane Average ID: UH002959 Dato: 16 Januar 12 C o p y r i g h t 2 0 0 9 H o g a n A s s

Læs mere

KvægKongres 2014. God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO

KvægKongres 2014. God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO KvægKongres 2014 God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO 45 minutter med kommunikation Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO Tlf.: 7658 7530 Mobil: 2362 0184 Mail: aej@lmo.dk

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation. Kommunikationsmodel. Forstyrrelser (støj) hos senderen. Forstyrrelser (støj) hos modtageren. Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs et spil om konflikter Kommunikation Tal

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø

1. Social ansvarlighed. Ærlighed. Integritet. Miljø 1. Social ansvarlighed 101 Retfærdighed 102 Ærlighed 103 Tolerance Lige muligheder for alle, respekt for andres rettigheder Åben, ærlig og oprigtig Respekt for andre, accept af forskellighed 104 Mod 105

Læs mere

Socialisering. - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt. Hunden har et medført socialt behov. Racens betydning for socialisering.

Socialisering. - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt. Hunden har et medført socialt behov. Racens betydning for socialisering. Socialisering - Hvordan og hvorfor det er så vigtigt Skrevet af Eksamineret Hundeadfærdsinstruktør & -specialist Ane Weinkouff WEINKOUFF HUNDEADFÆRDSCENTER Hunden har et medført socialt behov Socialisering

Læs mere

Specialpædagogisk Landskonference

Specialpædagogisk Landskonference Specialpædagogisk Landskonference Hjerne og Hjerte De fire temperamenter 3. oktober 2014 Uddannelse: Cand.Negot., bestyrelsesuddannet og Business Coach Forfatter: Den afgørende faktor Giv agt! Dialog i

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Personlig energi og engagement

Personlig energi og engagement Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem

Læs mere

Ekspertrapport på Test Testesen. Professional. Styles

Ekspertrapport på Test Testesen. Professional. Styles Ekspertrapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2005-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Executive

Læs mere

The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish

The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish 1. Situationen er potentielt behagelig. 2. Situationen er kompleks. 3. En opgave som skal udføres. 4. Nogen prøver at imponere P. 5. Nogen prøver at overbevise

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Noter til selvbeskyttende adfærd.

Noter til selvbeskyttende adfærd. 1 Noter til selvbeskyttende adfærd. (af Irene Oestrich) SELVTILLID. Selvtillid handler om at kommunikere klart og uden misforståelser. Hvis du nogensinde er kommet ud af en situation med en følelse af

Læs mere

Sælgerprofil Navn Virksomhed

Sælgerprofil Navn Virksomhed Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger

Læs mere

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere

Læs mere

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g

G UDDRA m ø b e r g s f o r l a g m ø b e r g s f o r l a g UDDRAG Indhold forord 7 INDLEDNING 9 12 Fællestræk 15 Er du også særligt sensitiv? 16 Forskningen bag Overstimulering 17 18 Hvad er stimulering? 18 Tilpas stimulering 21 Kilder

Læs mere

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter

Vis respekt for hinandens grundlæggende behov og forskelle. Tag begge ansvar for relationen, såvel som for opståede konflikter Par Hvad kan vi selv gøre? I det følgende er givet en række eksempler og retningslinjer for, hvad I selv kan gøre for at forebygge typiske problematikker i jeres parforhold. Blot det, at efterleve nogen

Læs mere

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010. Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Gospel Dirigent seminar 12. og 13. juni 2010 Spændingsfeltet; Dirigent, ledelse, strategi og kommunikation Program - Jungle af muligheder Den røde tråd mellem dirigent, ledelse, strategi og kommunikation

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Spørgsmål til FOKUS kompetencer

Spørgsmål til FOKUS kompetencer Spørgsmål til FOKUS kompetencer Nedenstående spørgsmål er lavet som eksempler på, hvordan man kan spørge til kompetencer, der er behov for i forhold til jobbet. Kompetencerne i listen er hentet fra FOKUS.

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER

DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER DE SEKS TÆNKEHATTE BETRAGT DIN BESLUTNING FRA ALLE MULIGE SYNSVINKLER De Seks tænkehatte er en nyttig teknik, som kan hjælpe dig med at sikre, at du får betragtet en vigtig beslutning fra alle synsvinkler

Læs mere

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE Biologisk forskel i nervesystemet. Har et mere følsomt nervesystem. Stimuli, indtryk

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL. Rapport for: John Doe ID: HA154779. Dato: 22 Juni 2011

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL. Rapport for: John Doe ID: HA154779. Dato: 22 Juni 2011 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: 22 Juni 2011 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E

Læs mere

Den Indre mand og kvinde

Den Indre mand og kvinde Den Indre mand og kvinde To selvstændige poler inde i os Forskellige behov De har deres eget liv og ønsker De ser ofte ikke hinanden Anerkender ofte ikke hinanden Den største kraft i det psykiske univers,

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m

Læs mere

Whauu nu forstår jeg det bedre!

Whauu nu forstår jeg det bedre! Whauu nu forstår jeg det bedre! claus@roagerolsen.dk www.roagerolsen.dk Om Claus Danmarks mest anvendte Enneagramunderviser Undervist mere end 30.000 mennesker i Enneagrammet såvel i Danmark som udlandet

Læs mere

Kend dig selv og optimer samarbejdet!

Kend dig selv og optimer samarbejdet! Kend dig selv og optimer samarbejdet! claus@roagerolsen.dk www.roagerolsen.dk Om Claus Danmarks mest anvendte Enneagramunderviser Undervist mere end 60.000 mennesker i Enneagrammet såvel i Danmark som

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

Personprofil og styrker

Personprofil og styrker Personprofil og styrker Et redskab til at forstå dine styrker gennem din personprofil Indhold Dette værktøj er udviklet med henblik på at skabe sammenhæng mellem de 24 karakterstyrker udviklet af The VIA

Læs mere

MBTI 4 dimensioner. Hvad foretrækker du at rette din opmærksomhed mod? Ekstrovert Introvert. Hvordan får du information og finder ud af ting?

MBTI 4 dimensioner. Hvad foretrækker du at rette din opmærksomhed mod? Ekstrovert Introvert. Hvordan får du information og finder ud af ting? MBTI 4 dimensioner Hvad foretrækker du at rette din opmærksomhed mod? Ekstrovert Introvert Hvordan får du information og finder ud af ting? Sansning Intuition Hvordan træffer du afgørelser eller beslutter

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Adfærdsformer og kommunikationen

Adfærdsformer og kommunikationen 15-02-12 Adfærdsformer og kommunikationen Angst: For at blive begrænset For ikke at kunne udvikle sig Behov: For frihed Foranderlighed 1 15-02-12 Angst: For kaos For manglende kontrol på livet Behov: For

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Jens Profil. 30. august 2011. Kapitel: Præmisserne Kapitel: Ledelse

Jens Profil. 30. august 2011. Kapitel: Præmisserne Kapitel: Ledelse 30. august 2011 Kapitel: Præmisserne Kapitel: Ledelse Indhold Introduktion... 3 Overblik... 4 Personlig stil... 4 Interaktion med andre... 4 At tage en beslutning... 5 Vigtige styrker og svagheder... 6

Læs mere

Vi kan ApS 18.11.2012

Vi kan ApS 18.11.2012 R A P P O R T Den analyserede person Organisation Dato Denne analyse er baseret på svarene givet i Extended DISC Person Analyse spørgeskemaet. Analyseresultatet må ikke anvendes som det eneste kriterium

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk

Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk I disse år vinder det anerkendende princip for alvor indpas i alt, hvad der har med personaleudvikling,

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

VEJLE den 6. november 2014

VEJLE den 6. november 2014 VEJLE den 6. november 2014 Irene Oestrich, Psykolog., Ph.D. Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI 1 retten til at blive elsket uden at skulle gøre noget for

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere

Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Beskæftigelsesfaggruppen i Dansk Socialrådgiverforening Den Professionelle Samtale: At kommunikere med psykisk sårbare borgere Erhvervspsykolog Michael R. Danielsen Program Sygdomsforståelse Hvad indebærer

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?)

1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Mark 4,35-41: At være bange for stormen (frygt/hvem er han?) 1. Jesus har undervist en masse i løbet af denne dag. Hvorfor tror du at Jesus foreslår, at de skal krydse over til den anden side af søen?

Læs mere

Bedre Balance testen:

Bedre Balance testen: Bedre Balance testen: Sæt kryds på skalaen, hvor du umiddelbart tænker at det hører hjemme. prøv ikke at tænke så meget over hvad der står bare vælg det, der falder dig ind. Intet er rigtigt eller forkert

Læs mere

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion

DFDS politik for mangfoldighed & inklusion Group HR Februar 2013 V.1.0. DFDS politik for mangfoldighed & inklusion DFDS politik for mangfoldighed & inklusion 1 Mangfoldighed som værdibidrag... Error! Bookmark not defined. Mangfoldighedsvision... Error! Bookmark not defined. Politikker... 4 Hvordan arbejder vi med mangfoldighed?...

Læs mere

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN

SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN SELVVÆRD, SELVVÆRD OG MENNESKEVÆRD SEPTEMBER 2015 STOLPEGÅRDEN, Psykolog., Ph.D., Adj. professor SKOLEN FOR EVIDENSBASERET PSYKOTERAPI REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Selvtillid og selvværd Personlig styrke

Læs mere

Myers-Briggs Type Indicator Tolkningsrapport for organisationer

Myers-Briggs Type Indicator Tolkningsrapport for organisationer Udviklet af Sandra Krebs Hirsh og Jean M. Kummerow Europæisk Udgave Rapport til VERIFIED ISTJ 14. november 2014 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com Myers-Briggs Type Indicator Copyright 2006 af Peter

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Særligt sensitive børn Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og indtryk opleves

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Selvtillid refererer til vores fornemmelse og tro på, at vi kan gøre noget succesfuldt.

Selvtillid refererer til vores fornemmelse og tro på, at vi kan gøre noget succesfuldt. Lavt selvværd Er du meget selvkritisk, og bekymrer du dig konstant for alt det, der kan gå galt? Er du bange for at fejle og blive afvist, og føler du dig inderst inde usikker på, om du er god nok? - Måske

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt?

Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? Konflikthåndtering Hvad er en konflikt? Hvad er en konflikt? 2 Men hvad er en konflikt? En konflikt kan defineres som en uoverensstemmelse, der indebærer spændinger i og mellem mennesker. Det kan være

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

PAform 14201/ Copyright ProKomm, 1997, All rights reserved

PAform 14201/ Copyright ProKomm, 1997, All rights reserved Adfærd side 1 Point 1..tror ikke, at du har forstand på det du laver..vil gerne løse mine opgaver i fællesskab med andre..skal nok hjælpe til - selv om jeg næsten ikke har tid..synes der gerne må ske noget

Læs mere