Inspirationsseminar bag om rekruttering

Transkript

1 Inspirationsseminar bag om rekruttering Tips og tricks til en god rekrutteringsproces August 2016, Aalborg 1

2 Indhold 1. Konstatering af behov for rekruttering 2. Annoncering 3. Screening/udvælgelse til samtale 4. Interview 5. Endelig udvælgelse og onboarding 2

3 Konstatering af behov for rekruttering Godt begyndt er halvt fuldendt noget af det sværeste ved en succesfuld rekrutteringsproces er at sikre, at udgangspunktet er afstemt hele vejen rundt i organisationen. Fire gode råd: Sæt en fælles ramme for rekrutteringen og definer årsag og behov for rekruttering. Afstem tidsfristen for opstart Hvem skal involveres for at sikre, at alle er afstemt i forhold til snitflader, rolle- og ansvarsfordeling Arranger et opstartsmøde, hvor alle relevante interessenter i processen deltager Udarbejd en virksomhedsprofil, jobprofil samt personprofil, så I har en fælles forståelse for, hvad I er på udkig efter 3

4 Hvorfor bruge tid på en virksomhedsprofil og jobprofil? En detaljeret virksomhedsbeskrivelse hjælper jer med at sætte flere ord på jeres virksomhed og kommer jer til gode, både når annoncen skal udarbejdes og over for de kandidater, I taler med i processen En detaljeret jobbeskrivelse hjælper jer med at sætte flere ord på funktionen hvad er det for en opgave, kandidaten skal løfte både her og nu samt på længere sigt Muligheden for at prioritere hvilke personlige/faglige kompetencer, der vægtes højest Anvend virksomhedsprofilen som et konkret opslagsværktøj til de spørgsmål, der måtte komme i processen. Det får jer til at fremstå professionelle og velforberedte, og samtidig tvinger det jer til at tænke pågældende position ind i strategien og forventningerne til fremtiden. Hvad skal medarbejderen kunne på sigt for at være en del af jeres udvikling? 4

5 Hvad bør en virksomhedsprofil indeholde? 5

6 Hvad bør en jobprofil indeholde? 6

7 Hvorfor bruge tid på en personprofil? Beskriv den profil, som I ønsker jer i jeres organisation det giver god mulighed for at diskutere, hvilke karaktertræk og hvilken adfærd I søger Personprofilværktøjer er på mange måder et godt og understøttende værktøj ved rekruttering men anvend dem med omtanke Husk der er tale om en profil eller analyse og ikke en test kandidaten kan således ikke bestå eller dumpe en personprofilanalyse Personprofilanalysen kan anvendes som et screeningsværktøj, som kan bidrage til at give et bedre match mellem kandidaten og jobbet, HVIS den tager afsæt i en dialog mellem kandidaten og intervieweren Anvend dialogen til at komme tættere på kandidatens holdninger, karaktertræk, hvad der motiverer samt styrker og udviklingsområder 7

8 Hvad bør en personprofil indeholde? 8

9 Annoncering Hvad skal annoncen indeholde, og hvor giver det mening at annoncere positionen? Indholdet i annoncen bør tage udgangspunkt i de tre udarbejdede profiler; virksomhedsprofil, jobprofil og personprofil, hvilket gør det langt nemmere at udarbejde en annonce Husk det er kandidaten, du skriver til skriv annoncen til drømmekandidaten Annoncens længde; præcis og konkret sorter selvfølgelighederne og flosklerne fra Medieplan hvor findes denne type kandidat? Jobindex, LinkedIn, Facebook, via brancheforening eller via andet medie Gør annoncen attraktiv anvend gerne billeder og/eller videoer til annoncen husk det er en salgsannonce 9

10 Hvad bør en annonce indeholde? 10

11 Screening/udvælgelse til samtale Når annoncen er online, er processen i gang husk din employer branding allerede nu er afgørende I bliver husket for processen. Sikr, at kandidaten får en god oplevelse og vær professionel, herunder sørg for at alle kandidater får en tilbagemelding, uanset om de er relevante for stillingen eller ej Sikr, at alle kandidathenvendelser håndteres professionelt spørgsmål til stillingen, ansøgninger og afslag Invester evt. i et godt rekrutteringssoftware, som kan sikre strukturen Rekrutteringssoftware giver værdi og overblik i form af kvittering for ansøgning, mulighed for notatfelter og rangering samt standardmails til brug ved invitation til samtaler, afslag mv. Anvend jobprofilen og personprofilen i din screening og rangering. Prioriter hvad er vigtigst? 11

12 Interview Når kandidatfeltet er genereret, er I klar til samtale med de udvalgte kandidater Afstem forventningerne med kandidaten når I inviterer dem til samtale Afstem roller og ansvar under samtalen hvem siger og gør hvad, og hvem har mandat til at træffe den endelige beslutning? Sikr praktikken; at lokalerne er booket, at der er dækket op og gjort klar til kandidaten det skaber tryghed og ro ved jeres første møde, og I udviser professionalisme Gennemgå agendaen og det, I skal igennem under samtalen det giver en god forventningsafstemning 12

13 Hvad bør en samtale indeholde? 13

14 Endelig udvælgelse og onboarding Sidste fase i rekrutteringsprocessen fokuserer på endelig udvælgelse og onboarding af den nye medarbejder. Indhent referencer på de udvalgte kandidater anvend en fast spørgeguide. Hvad er det, I gerne vil vide om kandidaten? Hvad skal du have en tidligere arbejdsgiver til at be- eller afkræfte? Vær ærlig og giv kandidaterne en tilbagemelding, når I lukker processen ned Ved ansættelse sørg for at være klar på medarbejderens første dag til at modtage jeres nye kollega med en plan for alt det praktiske Vær klar med introduktionsprogram, mentorordning, telefon, computer, visitkort, og hvad stillingen ellers måtte kræve Sikr 1-2 opfølgningssamtaler med den nye medarbejder, hvor der er afsat tid til at tale om, hvordan det går hvad går godt og hvilke eventuelle udfordringer har medarbejderen oplevet? 14

15 Hvordan kan I anvende Comentor? 15