Vejleder: Ole Hasselbalch. Lønsystemet i Industriens overenskomst -i et juridisk og økonomisk perspektiv

Transkript

1 Cand.Merc.(jur.) Kandidatafhandling Forfatter: Agnethe Toft Andresen Vejleder: Ole Hasselbalch Lønsystemet i Industriens overenskomst -i et juridisk og økonomisk perspektiv Handelshøjskolen, Aarhus Universitet Erhvervsjuridisk Institut 2010

2 Indholdsfortegnelse Del I - Indledning Indledning Afgrænsning Metode Industriens overenskomster i perioden 1925 til Retspraksis Faglitteratur Samtale med Anders Søndergaard Larsen, underdirektør ved DI Begrebsafklaring Indhold og systematik Del II Juridisk perspektiv Den danske model Kollektive aftaler Hovedaftaler Fagoverenskomster Indhold Overenskomstens bestemmelsers materielle indhold Overenskomstens bestemmelsers funktionsmåde Tvisteløsning Retstvist eller interessetvist Forhandlingsordningen Ophør og bortfald Frigørelseskonflikt Lokalaftaler Parter Tvisteløsning

3 Ophør og bortfald Opsigelse af integreret kollektiv lokal aftale Frigørelseskonflikt Individuelle rettigheder Fredspligt Individuelle aftaler Lønformer Tidløn Præstationsløn Lønsystemer Normalløn Minimalløn Løfteparagraf Ikke-indblandingspligt Påtaleklausul Lønspredning Mindstebetalingssystem Industriens overenskomst Historie Lønnens anvendelse Grundløn eller sikkerhedsnet Tillægsbetaling Lønfastsættelsen Forhandlingsbeføjelsen Forhandlingskriterier Muligheden for lokale aftaler om supplerende lønsystemer Vejledninger

4 ernes lønsystem Kvalifikationsløn Resultatløn PlusLøn Basisløn Funktionsløn Mindstebetalingssystemet i Industriens overenskomst Anvendelsen af den overenskomstfastsatte lønsats Lønfastsættelsen Personlig løn Ikke-indblandingspligt Systematisk vurdering Forhandlingspligt Bindende kutyme for kollektive forhandlinger Uenighed Supplerende lønsystemer Mindstebetalingssystemets opståen Arbejdsgiverens muligheder for reduktion af lønomkostningerne i Industriens overenskomst Reducering af lønomkostningerne ved reduktion af den personlige løn ( 22) Iagttagelse af den individuelle ændringsprocedure Hjemmel i overenskomsten? Reducering af lønomkostningerne ved opsigelse af lokale aftaler om supplerende lønsystemer Bortfald af lokalaftale Reducering af lønomkostningerne ved afskedigelse Sammenfatning

5 Del III Økonomisk perspektiv Løn som motiverende faktor Motivationsteorier Principal-agent teorien Moral hazard problemet Løsning på moral hazard problemet Incitamentskontrakter Udformning af et optimalt lønsystem Et lønsystem baseret på basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn og funktionsløn Kritik af principal-agent teorien Frederick Herzbergs to-faktor teori Løn faktoren Kritik af Herzbergs to-faktor teori Porter-Lawlers forventningsteori Belønning i form af løn Kritik af Porter-Lawlers forventningsteori Sammenfatning Del IV Afslutning Konklusion English Summary Litteraturfortegnelse Bilagsoversigt

6 Del I - Indledning 1. Indledning Den danske jern- og metalindustri har siden meget tidlige tider, haft den lønledende rolle i den danske løndannelsesproces. Baggrunden for denne lønledende rolle, i den danske løndannelsesproces, skal formentlig findes i jern- og metalindustriens tidlige tilknytning til verdensmarkedet og dermed den danske udenrigshandel og valutaudvikling. Derudover har Jernets Arbejdsgiverforening, som i dag benævnes DI, altid haft en dominerende rolle i Dansk Arbejdsgiverforening, ligesom centralorganisationen af metalarbejdere, som i dag benævnes CO-Industri, altid har haft en dominerende rolle indenfor lønstrategien på fagforeningssiden. 1 Inden for jernindustrien har der siden 1900 eksisteret et bevægeligt lønsystem, i form af minimallønsystemet. Med minimallønsystemet blev de faktiske lønforhold i overenskomstperioden, fastlagt ude på de enkelte virksomheder, inden for de rammer, der overordnet var fastlagt, i de centrale overenskomstforhandlinger. 2 I starten af 1990 erne udgav organisationerne Dansk Industri og CO-industri vejledningen 90 ernes lønsystem. Med denne vejledning opfordrede organisationerne deres medlemmer til at indføre lønsystemer der indeholdte lønformerne basisløn, kvalifikationsløn og resultatløn. I starten af 00 erne blev 90 ernes lønsystem afløst af vejledningen PlusLøn, som udover lønformerne basisløn, kvalifikationsløn og resultatløn også opfordrer til brug af lønformen funktionsløn. Med udgivelsen af vejledningen 90 ernes lønsystem kom der fokus på begrebet mindstebetalingssystem, som umiddelbart synes at være udtryk for en yderligere decentralisering af løndannelsen, end minimallønssystemet tidligere havde været udtryk for. Ønsket med nærværende afhandling var oprindeligt at analysere de juridiske rammer bagved lønsystemet i Industriens overenskomst, med henblik på at klarlægge hvilke muligheder en arbejdsgiver under Industriens overenskomst har for at reducere medarbejdernes løn i krisetider. Det stod dog meget hurtigt klart, at der imidlertid eksisterer 1 Ibsen, Flemming og Stamhus Jørgen, Fra central til decentral lønfastsættelse, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s Due, Jesper, Madsen, Jørgen Steen og Jensen, Carsten Strøby, Den danske Model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s. 85 5

7 en del uklarhed omkring hvad mindstebetalingssystemet indebærer og hvilke juridiske rammer der ligger bagved. Disse uklarheder gør sig gældende såvel i de arbejdsretlige afgørelser, den arbejdsretlige litteratur samt på organisationsniveau mellem parterne af Industriens overenskomst. Yderligere fandtes en klar definition af hvilke egenskaber, der definerer et mindstebetalingssystem, at mangle. På denne baggrund fandtes det naturligt, at koncentrere nærværende afhandling om at give en retlig beskrivelse af det lønsystem, der benævnes mindstebetalingssystemet. Arbejdsgiverens mulighed for at reducere medarbejdernes løn i krisetider, findes fortsat at være en interessant problemstilling, hvorfor den retlige beskrivelse vil have særligt fokus på denne problemstilling. DI og CO-Industri har udgivet vejledningerne: 90 ernes lønsystem og PlusLøn, som opfordrer virksomhederne under Industriens overenskomst til at anvende lønsystemer, baseret på lønformerne: basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn og funktionsløn. Vejledningerne bruger argumentet motivation, som baggrund for opfordringen til anvendelse af disse lønformer. Det findes derfor for interessant at undersøge, hvorvidt anvendelsen af disse lønformer, kan medvirke til motivation af medarbejderne på en virksomhed. 1.2 Problemformulering Nærværende afhandling omhandler lønsystemet i Industriens overenskomst. Fremstillingen skal tjene til at give et retligt billede af det lønsystem, der benævnes mindstebetalingssystemet, herunder hvilke muligheder virksomheder, under Industriens overenskomst, har for at reducere virksomhedens lønomkostninger i krisetider. Yderligere ønskes det at analysere, hvorvidt anvendelsen af et lønsystem baseret på lønformerne basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn og funktionsløn, kan virke motiverende på en virksomheds medarbejdere. Følgende spørgsmål vil blive undersøgt i nærværende afhandling: Hvorledes anvendes den overenskomstangive mindstebetalingssats i Industriens overenskomst, udgør denne en grundløn eller blot et sikkerhedsnet? Hvorledes forhandles lønnen i Industriens overenskomst? herunder: Hvem har forhandlingsbeføjelsen? 6

8 Eksisterer der forhandlingspligt? Hvilke kriterier skal lønnen forhandles udfra? Hvilke muligheder hjemler Industriens overenskomst for aftale om lokale lønsystemer? Hvordan er situationen, såfremt parterne ikke kan blive enige om lønnen? Hvornår blev mindstebetalingssystemet indført i Industriens overenskomst? Hvilke muligheder har en arbejdsgiver under Industriens overenskomst for at reducere en virksomheds lønomkostninger i en krisetid? Kan et lønsystem, baseret på lønformerne basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn og funktionsløn, medvirke til motivation af en virksomheds medarbejdere? 1.3 Afgrænsning Nærværende afhandling omhandler lønsystemet i Industriens overenskomst og behandler således ikke Industriens Funktionæroverenskomst. Det er formålet med nærværende afhandling at tegne et retligt billede af det lønsystem der benævnes mindstebetalingssystemet, hvorfor det ikke findes relevant at behandle bestemmelserne i Industriens overenskomst der omhandler akkord-aflønning. Det vil i nærværende afhandling blive undersøgt, hvorvidt et lønsystem der bygger på lønformerne basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn, og funktionsløn kan medvirke til motivation af en virksomheds medarbejdere. Lønformerne anbefales i vejledningen PlusLøn udgivet af DI og CO-Industri. Omfanget af nærværende afhandling tillader ikke en nærmere analyse af anbefalingerne i vejledningen vedrørende udviklingen, implementeringen og vedligeholdelsen af det lokalt tilpassede lønsystem, hvorfor nærværende afhandling afgrænses til behandling af de anbefalede lønformers motiverende virkning. 1.4 Metode Nærværende afhandling vil bestå af en økonomisk og en juridisk del. Den juridiske del vil fokusere på at give et retligt billede af de juridiske rammer bagved det lønsystem, der benævnes mindstebetalingssystem, herunder en arbejdsgivers mulighed for at reducere en virksomheds lønomkostninger i en krisetid. 7

9 Den juridiske problemstilling i afhandlingen vil, tage udgangspunkt i industriens overenskomsters bestemmelser vedrørende løn og lønsystemer i perioden 1925 til Bestemmelserne vurderes og analyseres så vidt muligt i henhold til relevant retspraksis og der gives herudfra et retligt billede af de juridiske rammer bagved mindstebetalingssystemet. Faglitteratur vil blive anvendt, i det omfang det findes relevant og muligt at understøtte afhandlingens påstande. Derudover har Anders Søndergaard Larsen, underdirektør ved DI, via samtale, belyst områder af Industriens overenskomst, hvor parternes hensigt ikke er fremgået af bestemmelsernes ordlyd. Samtalen er ikke foregået som et egentligt interview, hvorfor gengivelse heraf ikke er medtaget i nærværende afhandling Industriens overenskomster i perioden 1925 til 2010 Organisationernes struktur har ændret sig i denne periode og det er således følgende parter der har tegnet Industriens overenskomst i perioden. Fra 1925 til 1992 er det Centralorganisationen af Metalarbejdere i Danmark (CO-Metal) og fra 1992 er det Centralorganisationen af industriansatte (CO-Industri), der tegner arbejdstagersiden. På arbejdsgiversiden er det i perioden 1902 til 1989 Sammenslutningen af Arbejdsgivere inden for Jernindustrien i Danmark som i 1987 blev til Jernets Arbejdsgiverforening. Fra 1989/1990 er det Industriens Arbejdsgivere, som er en fusion mellem Arbejdsgiverforeningen Industrifagene og Jernets Arbejdsgiverforening. Fra 1992 er det Dansk Industri, som dannes af Industriens Arbejdsgivere sammen med erhvervsorganisationen Industrirådet. Fra 2008 er det DI- organisation for erhvervslivet (DI), dannet af Dansk Industri og HTS Handel, Transport og Service, der tegner arbejdstagersiden i Industriens overenskomst Retspraksis Udover Industriens overenskomster vil den juridiske del af afhandlingen, baseres på relevante faglig voldgift- og Arbejdsrets afgørelser. En del af de anvendte afgørelser omhandler et minimallønssystem, men er på trods af dette anvendt til analyse af de juridiske rammer for mindstebetalingssystemet i Industriens overenskomst, idet de juridiske rammer for minimallønssystemet og mindstebetalingssystemet antages at være sammenfaldende langt hen ad vejen. 8

10 1.4.3 Faglitteratur Skildringen af mindstebetalingssystemet er begrænset i arbejdsretslitteraturen. De forfattere der beskriver mindstebetalingssystemet, synes ikke alle, at være enige om anvendelsen eller indholdet af begrebet. Nærværende afhandling anvender den arbejdsretlige faglitteratur, i det omfang teorien er overensstemmende med de i afhandlingen fastslåede påstande. Materialet vil så vidt muligt, blive behandlet ud fra den retsdogmatiske metode, gældende ret på området vil således blive beskrevet, analyseret og systematiseret. Den økonomiske del af afhandlingen vil fokusere på redegørelse for, hvorvidt et lønsystem baseret på lønformerne basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn og funktionsløn, kan virke motiverende på en virksomheds medarbejdere. Denne redegørelse vil tage udgangspunkt i tre organisationsteorier: Principal-agent teorien, Herzbergs tofaktor teori og Porter-Lawlers forventningsteori Samtale med Anders Søndergaard Larsen, underdirektør ved DI Følgende bestemmelser blev belyst under samtalen med Anders Søndergaard Larsen: 22, stk. 2 om muligheden for lønforhandling en gang pr. overenskomstår og hvorvidt parterne anser denne mulighed som en pligt for arbejdsgiveren til forhandling, såfremt medarbejderen ønsker det. 23, stk. 1 om muligheden for individuelt eller kollektivt at lave lokale aftaler om supplerende lønsystemer og hvorvidt parterne anser denne mulighed som en hensigtserklæring. Yderligere præciserede Anders Søndergaard Larsen, at DI anser Industriens overenskomst, som en mindstebetalingsoverenskomst. 1.5 Begrebsafklaring Betegnelsen Industriens overenskomst anvendes i nærværende afhandling om jernindustriens overenskomst, indgået af parterne, som nævnes ovenfor i afsnit XX. 9

11 Når der i afhandlingen nævnes betegnelsen personlig løn, omhandler dette den del af lønnen, der fastsættes individuelt og frit med den enkelte medarbejder efter 22 i Industriens overenskomst Betegnelsen ikke-personlige tillæg anvendes i nærværende afhandling om de tillæg, der eventuelt aftales individuelt eller kollektivt efter 23 i Industriens overenskomst. 1.6 Indhold og systematik De i problemformuleringen opstillede spørgsmål, behandles i nærværende afhandling udfra følgende 10 kapitler opdelt i fire dele. Del I indeholder kapitel 1,som er afhandlingens indledning. Del II udgør afhandlingen juridiske perspektiv og indeholder kapitlerne 2 til 6. Kapitel 2 er en kort præsentation af Den Danske Model og det arbejdsretlige system i Danmark. Kapitel 3 omhandler de forskellige lønformer, herunder en præsentation af lønsystemerne Normalløn, minimalløn og mindstebetalingssystemet. Kapitel 4 indeholder en præsentation af Industriens overenskomst samt en redegørelse for ændringerne i Industriens overenskomsts bestemmelser vedrørende løn og lønsystemer, i perioden 1925 til Yderligere indeholder kapitel 4 en beskrivelse af vejledningerne 90 ernes lønsystem og PlusLøn Kapitel 5 er en beskrivelse af Mindstebetalingssystemet i Industriens overenskomst. Denne beskrivelse tager udgangspunkt i en sammenfatning af de i kapitel 5 beskrevede ændringer i overenskomstens bestemmelser vedrørende løn og lønsystemer, siden Kapitel 6 er en redegørelse for en arbejdsgivers muligheder for at foretage reducering af en virksomheds lønomkostninger, under Industriens overenskomst. Del III udgør afhandlingens økonomiske perspektiv og indeholder kapitel 7. Kapitel 7 er en redegørelse for, hvorvidt et lokalt tilpasset lønsystem, baseret på lønformerne basisløn, kvalifikationsløn, resultatløn og funktionsløn, kan medvirke til motivation af en virksomheds medarbejdere. Del IV er afhandlingens afsluttende del. Del IV indeholder kapitel 8, som er et konkluderende kapitel. 10

12 Afhandlingen udgør blanktegn, eksklusiv blanktegn, hvilket svarer til 60,78 normalsider. 11

13 Del II Juridisk perspektiv 2. Den danske model Den danske Model er betegnelsen for organiseringen på det danske arbejdsmarked, hvor det centrale element er frivillige aftaler imellem arbejdsgiverne og arbejdstagerne. Staten blander sig således ikke i forhandlingerne imellem arbejdsgiverne og lønmodtagerne, så længe parterne er i stand til at få en aftale på plads. Kernen i Den danske Model er arbejdsmarkedets organisations- og aftalesystem, dette system har fungeret siden Septemberforliget i Septemberforliget blev vedtaget efter den første alvorlige konflikt mellem de to hovedorganisationer LO 3 og DA 4 og udgjorde den første hovedaftale. Septemberforliget var gældende helt indtil 1960 og er herefter afløst af tilsvarende Hovedaftaler. Med Septemberforliget anerkendtes arbejdsgiverens ledelsesret ligesom organisationernes ret til at forestå arbejdsstandsning, under visse formalia. Der oprettedes samtidig med Septemberforliget en fast voldgiftsdomstol til afgørelse af sager angående brud på forliget. 5 Septemberforliget indeholdte dog ikke klare bestemmelser om, hvilke konsekvenser det havde, at bryde de almindelige kollektive overenskomster. Efter en konflikt i 1908 blev det såkaldte Augustudvalg nedsat. Det var udvalgets formål at komme med anbefalinger til et voldgiftssystem, der kunne gøre konflikter mindre almindelige. 6 Augustudvalget blev enige om den såkaldte Norm for behandling af faglig strid, der indeholdt forslag til forskrifter om mægling, forhandling og voldgift, der kunne indgå i de enkelte overenskomster. Derudover anbefalede udvalget en lov om oprettelsen af en fast voldgiftsret, til påkendelse af alle spørgsmål om brud på kollektive overenskomster. Endelig forslog udvalget en lov om udnævnelse af en forligsmand i arbejdsstridigheder. 7 Med Augustudvalgets anbefalinger og dermed vedtagelsen af Normen, gennemførelsen af loven om en fast voldgiftsret og loven om udnævnelse af en forligsmand i arbejdsstridigheder blev Septemberforliget udbygget og en fredsordning på det over- 3 LO blev dannet i 1898 og hed dengang og indtil 1959 De samvirkende fagforbund i Danmark. 4 Dansk Arbejdsgiver- og Mester blev dannet i Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind I, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Due, Jesper, Madsen, Jørgen Steen og Jensen, Carsten Strøby, Den danske Model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind I, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s. 42 og 43 12

14 enskomstregulerede arbejdsmarked skabt. 8 Arbejdstagerne kunne fortsat skride til kampskridt for at presse de bedst mulige overenskomster igennem, men konflikterne var institutionaliseret og skulle ske under særlige betingelser. Til gengæld skulle en indgået overenskomst overholdes til den udløb og det var ikke længere nødvendigt at skride til kamp for at få modparten til at efterleve den indgåede overenskomst, idet det fagretlige tvisteløsningssystem havde skabt hurtigtvirkende klageveje. 9 Den retsordning der nu eksisterede på arbejdsmarkedet, er med tiden suppleret og moderniseret, men principperne herfor gælder den dag i dag og udgør det der kaldes Den danske Model, hvor kernen altså består af frivillige aftaler imellem arbejdstager og arbejdsgiver. Vedtagelsen af Septemberforliget skabte fundamentet for opfyldelsen af arbejdsgivernes ønske om et centraliseret overenskomstsystem under hovedorganisationernes kontrol. 10 I løbet af de næste årtier anvendte arbejdsgiverne offensiv lockout strategi for, på den måde, at knytte forhandlinger og konflikter på enkeltområder til samlede forløb under DA s kontrol. 11 DA havde i 1907 gennemført en instruks, der fastslog, at DA s medlemmer udelukkende kunne indgå overenskomster under forudsætning af DA ledelsens godkendelse. 12 Omkring 1930 erne var arbejdsgiverne ønske om en centraliseret overenskomstindgåelse opfyldt Kollektive aftaler Som følge af Den danske Model reguleres kollektive arbejdsrelationer i Danmark hovedsagligt af aftaler indgået imellem arbejdstagerne og arbejdsgiverne, altså kollektive overenskomster. Kollektive aftaler forekommer i flere afskygninger og i flere forskellige lag. Der skelnes imellem organisationsoverenskomster og virksomhedsoverenskomster. 8 Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind I, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind I, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s. 42 og Due, Jesper, Madsen, Jørgen Steen og Jensen, Carsten Strøby, Den danske Model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s Due, Jesper, Madsen, Jørgen Steen og Jensen, Carsten Strøby, Den danske Model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s Due, Jesper, Madsen, Jørgen Steen og Jensen, Carsten Strøby, Den danske Model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s Due, Jesper, Madsen, Jørgen Steen og Jensen, Carsten Strøby, Den danske Model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s

15 2.1.1 Hovedaftaler Siden Septemberforliget blev indgået i 1899, har det været almindeligt i Danmark at indgå overordnede aftaler, primært på hovedorganisationsplan. Disse aftaler kaldes typisk hovedaftaler. Det er karakteristisk for hovedaftaler, at de fastlægger en række grundlæggende principper for relationerne mellem medlemsorganisationerne, herunder en overordnet ramme for forhandlingen af fagoverenskomsterne samt eventuelt udfyldende principper for de indgåede fagoverenskomster. I Danmark er den mest centrale hovedaftale, hovedaftalen der er indgået mellem DA og LO Fagoverenskomster Fagoverenskomster, centraloverenskomster eller brancheoverenskomster, som de også kaldes, er den overenskomst der indgås på organisationsplan vedrørende regulering af løn- og arbejdsvilkår, indenfor nærmere bestemte erhvervs- eller fagområder. Det meste af arbejdsmarkedet i Danmark er reguleret af overenskomster indgået mellem arbejdsgiver og lønmodtagerorganisationer. 14 Der findes ikke bestemte formkrav til indgåelsen af kollektive overenskomster i Danmark, indgåelsen følger derfor de aftaleretlige principper. Det er derfor også muligt at indgå kollektive aftaler mundtligt eller stiltiende. 15 En indgået kollektiv overenskomst stifter rettigheder og forpligtelser for såvel organisation som medlem. Det er således både organisationen og de enkelte medlemmer, der har pligt til at overholde de af overenskomstens bestemmelser, der som følge af deres tilsigtede mål bør forpligte såvel organisation som medlemmer. 16 Retsvirkningerne af overenskomsten bygger således på en kombination af forenings- og fuldmagtskonstruktionen, det der i forarbejderne til arbejdsretsloven benævnes som den kumulative teori Indhold Indholdet af en kollektiv overenskomst er bindende overfor både organisation og medlemmer, men det kan til tider være vanskeligt at fastslå indholdet af en kollektiv overenskomst, idet denne kan bestå af både skrevne og uskrevne regler. Den skrevne overenskomst kan være suppleret af udenfor liggende materiale, såsom forhandlingsrefera- 14 Kristiansen, Jens, Den kollektive arbejdsret, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2008, s AR Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s. 2162/ Arbejdsretsloven Betænkning 1318/1996 om Revision af lov om Arbejdsretten, s

16 ter, forligsmæssige ordninger og stiltiende indforståelser. 18 Den kollektive overenskomsts bestemmelser kan opdeles i forskellige typer Overenskomstens bestemmelsers materielle indhold Overenskomstens bestemmelser kan opdeles efter deres karakter af normativ, obligatorisk eller neutral bestemmelse. De bestemmelser der regulerer det enkelte ansættelsesforhold på det overenskomstdækkede område, herunder regulering af løn- og arbejdsvilkår, benævnes normative bestemmelser. Obligatoriske bestemmelser er benævnelsen for de bestemmelser i overenskomsten, der regulerer forholdet mellem overenskomstparterne, herunder for eksempel behandling af faglig strid eller opsigelse af overenskomsten. Derudover findes der bestemmelser, som kaldes neutrale bestemmelser, dette er bestemmelser, som ingen materiel betydning har, det kan være en reference til eller gengivelse af lovgivning eller andre regelsæt, der ligger udenfor overenskomsten, men som der af pædagogiske grunde henvises til Overenskomstens bestemmelsers funktionsmåde Overenskomstens bestemmelser kan også opdeles efter bestemmelsernes funktion. Der kan således være tale om rammebestemmelser, som typisk blot angiver en ramme indenfor hvilken der på underordnet plan skal træffes beslutning om hvad der skal gælde. 20 Fagoverenskomster der omfatter mange organisationer indgås ofte i flere lag, således at der på overordnet plan indgås rammeaftaler, der så kan suppleres med specielle regler på de enkelte organisationsområder. Det er også blevet mere almindeligt at den ordinære fagoverenskomst udformes med rammebestemmelser, som så suppleres med aftaler om de nærmere vilkår på lokalplan. Hvis en aftale på underordnet plan overskrider rammen, foreligger overenskomstbrud 21 Derudover kan bestemmelserne i en overenskomst være hensigtserklæringer. Bestemmelserne præciserer således ikke hvad der konkret skal gælde, men giver anbefalinger til hvordan overenskomstparterne bør handle. Det kan påtales fagretligt, om en hensigtserklæring er overholdt af overenskomstparterne Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s

17 Bestemmelserne i en overenskomst kan også have funktion af henvisningsklausuler. Henvisningsklausuler kan integrere udenfor liggende regelværker med materiel overenskomstmæssig betydning. 23 Overenskomstens bestemmelser skal overholdes, inklusiv de af bestemmelserne der henvises til via henvisningsklausuler, ellers vil der som udgangspunkt være tale om overenskomstbrud. 24 Endelig kan overenskomstbestemmelser have funktion af paradigmeklausuler/paradigmeaftaler. En paradigmeaftale eller en paradigmeklausul angiver et forbillede for hvordan overenskomstbestemmelser kan udformes af andre parter, uden at parterne nødvendigvis skal følge paradigmet Tvisteløsning Indenfor den kollektive arbejdsret taler man om to typer af tvister, interessetvister og retstvister. Retlige tvister er tvister om, hvorvidt der eksisterer en bestående ret mellem parterne, samt denne rets indhold eller konsekvens. Interessetvister er tvister om at få rejst en retsposition på et endnu ikke reguleret område eller få ændret en retsposition på et allerede reguleret område. 26 En principiel skelnen mellem de to typer af tvister blev fastslået med Augustudvalgets arbejde i starten af 1900 tallet Retstvist eller interessetvist Augustudvalget udarbejdede Norm for behandling af faglig strid, den fastsatte de nærmere regler for behandling af fortolkningsspørgsmål (retstvister) ved faglig voldgift. Normen gælder, ifølge arbejdsretslovens 33, i alle overenskomster, hvor parterne ikke selv har vedtaget andre betryggende regler for behandling af faglig strid. Der gælder generelt set et princip om, at retstvister ikke må forstyrre arbejdet og derfor ikke må føre til arbejdskampe, men skal afgøres retligt. Det kan imidlertid være svært at afgøre, hvorvidt en tvist har karakter af interessetvist eller retstvist. Denne sondring kvalificeres som en retstvist og skal ligeledes afgøres ad fagretlig vej. 23 Se om afgrænsningen mellem neutrale overenskomstbestemmelser og henvisningsklausuler i Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind I, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Due, Jesper, Madsen, Jørgen Steen og Jensen, Carsten Strøby, Den danske Model, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1993, s

18 Ved interessetvister eksisterer som hovedregel ikke fredspligt, hvorfor parterne kan forsøge at gennemtvinge deres krav igennem arbejdskamp. En sådan arbejdskamp skal dog varsles efter overensomstens varselsregler Forhandlingsordningen Med hjemmel i de kollektive overenskomster eller Normen, som ifølge arbejdsretsloven 33 gælder, hvis ikke tilsvarende betryggende regler er aftalt i overenskomsten, er der fastlagt en såkaldt fagretlig forhandlingsordning. Således skal enhver uenighed af fagretlig karakter søges forliget ved lokalforhandling, mægling og organisationsforhandling. Først hvis/når forhandling er forsøgt uden resultat skal sagen afgøres endeligt i Arbejdsretten, hvis sagen drejer sig om overenskomstbrud eller ved faglig voldgift, hvis sagen drejer sig om forståelsen af en overenskomst Ophør og bortfald Hovedparten af overenskomster indeholder bestemmelser om, hvordan og med hvilket varsel de kan opsiges. Opsigelsesreglerne sikrer en koordineret fornyelsesproces af overenskomsterne indenfor de enkelte hovedområder. Oftest er en fagoverenskomst gældende for 2 år ad gangen og kan i den periode som regel opsiges med at varsel på tre måneder. Såfremt en overenskomst ikke indeholder bestemmelser om gyldighedstid eller opsigelse, kan overenskomsten formodentligt opsiges med passende varsel. Derudover er såvel almindelige formueretlige forudsætningsgrundsætninger som aftalelovens ugyldighedsregler gældende på overenskomstområdet Frigørelseskonflikt Mange overenskomster indeholder regler om at overenskomsten, på trods af at den er opsagt, fortsætter med at være gældende, indtil en anden overenskomst træder i stedet eller der iværksættes en såkaldt frigørelseskonflikt i form af arbejdsstandsning. På DA/LO området findes bestemmelsen i hovedaftalens 7, stk Lokalaftaler Efterhånden, som mange fagoverenskomsters område dækker en større og større gruppe, kompliceres den mere detaljerede vilkårsfastsættelse i overenskomsten. Det bliver der- 28 Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind I, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s AT 1982/41 17

19 for mere og mere udbredt, at mange fagoverenskomster overlader aftalestof vedrørende den mere detaljerede vilkårsfastsættelse til lokalforhandling. På denne måde kan overenskomsten tilpasses de særlige forholde, der måtte eksistere på den enkelte arbejdsplads, via lokale kollektive lokalaftaler. 30 Lokale aftaler der er indgået, fordi fagoverenskomstens parter har bevidst overladt en del af reguleringskompetencen til det lokale plan, anskues som delegationsaftaler. 31 Det er i retspraksis fastslået, at overenskomsten udgør en ufravigelig mindstebeskyttelse af arbejdsforholdene, 32 hvorfor lokale aftaler ikke må afvige overenskomsten til skade for lønmodtagerne. Der findes ikke i arbejdsretsloven særskilte regler om lokalaftaler, men såfremt en lokal aftale opfylder de almindelige krav, om blandt andet kollektivitet på lønmodtagerside, er den omfattet af det kollektive aftalebegreb. 33 Der eksisterer således heller ikke noget formkrav til kollektive lokale aftaler, hvorfor disse også kan indgås stiltiende Parter På arbejdsgiversiden kan det være såvel den lokale arbejdsgiverorganisation som den berørte arbejdsgiver selv, der tegner sig som part i en lokal aftale. Det kan være svært at trække grænsen for, hvornår en lokalarbejdsgiverorganisation er part i aftalen og hvornår den lokale arbejdsgiverorganisation, blot har optrådt på den lokale arbejdsgivers vegne. Udgangspunktet er, at den der har underskrevet aftalen, hæfter for den, medmindre det fremgår klart, at den underskrivende alene har egenskab af fuldmægtig. 35 På lønmodtagersiden er det en forudsætning, for en kollektiv lokal aftale, at der optræder kollektivitet. Såfremt fagoverenskomsten eller almindelige fuldmagtregler tillader det, kan tillidsmanden godt indgå en lokal aftale med bindende virkning på vegne af enten det landsdækkende forbund, forbundets lokalafdeling eller fagklubben. Tillidsmandens mulighed for at agere fuldmægtig på enten det landsdækkende forbund, for- 30 Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Kristiansen, Jens, Den kollektive arbejdsret, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2008, s. 323 om AT 1922/169 (621) 33 Kristiansen, Jens, Den kollektive arbejdsret, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2008, s Kristiansen, Jens, Den kollektive arbejdsret, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2008, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s

20 bundets lokalafdeling eller fagklubbens vegne, kan hurtigt resultere i tvivl om hvem der egentlig er part i en indgået lokal aftale Tvisteløsning Som nævnt ovenfor er en lokal aftale omfattet af det kollektive aftalebegreb, såfremt den opfylder de almindelige definitionskrav for kollektive aftaler. Uenigheder om kollektive lokalaftalers anvendelse eller brud på sådanne, behandles således som udgangspunkt i det fagretlige system, lige såvel som tvister vedrørende kollektive overenskomster i almindelig forstand Ophør og bortfald Rammerne for opsigelse af kollektive lokale aftaler fastlægges oftest i fagoverenskomsten og disse skal overholdes af parterne ligesom andre overenskomstmæssige vilkår. Hovedreglen er, at det kun er parterne i den kollektive lokale aftale, der kan opsige aftalen. 38 En kollektiv lokal aftale der strider imod fagoverenskomsten, kan dog tilsidesættes efter de almindelige regler om overenskomstens ufravigelighed. 39 Som udgangspunkt kan en kollektiv lokal aftale opsiges uafhængigt af overenskomstperioden, hvorefter parterne falder tilbage på de almindelige regler i fagoverenskomsten. Undtagelsen til dette udgangspunkt forekommer såfremt den kollektive lokale aftale, er kædet således ind i fagoverenskomsten, at den er vanskelig at undvære, fordi parterne ikke umiddelbart kan falde tilbage på de almindelige regler i fagoverenskomsten. Dette kunne eksempelvis være tilfældet ved lokale delegationsaftaler, hvor fagoverenskomstens parter bevidst har overladt en del af overenskomstreguleringen til tilknyttede parters bestemmelse. 40 Hvorvidt en kollektiv lokal aftale kan siges at være kædet tilstrækkelig ind i fagoverenskomsten til ikke, at kunne opsiges selvstændigt, afhænger af den kollektive lokal aftales funktion og/eller af omstændighederne omkring aftalens indgåelse og forvaltning. 41 Ved afgørelse af hvorvidt en kollektiv lokal aftale er integreret i fagoverenskomsten, på en måde så denne ikke kan opsiges selvstændigt, ses der særligt på hvorvidt den lokale 36 Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Kristiansen, Jens, Den kollektive arbejdsret, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2008, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s Hasselbalch, Ole, Den danske Arbejdsret, bind III, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2009, s