TRÆSEKTIONEN. TræLøn. - Et nyt lønsystem i træbranchen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "TRÆSEKTIONEN. TræLøn. - Et nyt lønsystem i træbranchen"

Transkript

1 TRÆSEKTIONEN TræLøn - Et nyt lønsystem i træbranchen

2 Indhold 3 Forord 3 Nuværende lønformer 3 Nye lønsystemer 4 Overenskomsten og lokalaftaler 5 TræLøn's sammensætning 6 Basisløn 6 Kvalifikationsløn 7 Faktorer 8 Kvalifikationsfaktorer udvælges 8 Kvalifikationsfaktorernes trin 8 Før kvalifikationsfaktorerne udvælges 8 Kvalifikationsfaktorerne vægtes 8 Kvalifikationslønnens størrelse 9 Et kvalifikationslønsystem bygges op 9 Indplacering af medarbejdere 10 Eksempel på kvalifikationsløn 13 Resultatløn 14 Faktorer 14 Resultatlønsfaktorer udvælges 14 Virksomhedens spild 15 Nøgletal for resultatlønsfaktorer 16 Et resultatlønsystem bygges op 16 Basistal, mål og resultater 17 Eksempel på resultatløn 18 Overgang til TræLøn 19 Eksempler på overgang fra en lønform til en tilsvarende i TræLøn 0 Bilag 1. Kvalifikationsløn, skemaer med beskrivelser 3 Bilag. Kvalifikationsløn, tillæg til aftale 4 Bilag 3. Kvalifikationsløn, oversigtsskema 4 Bilag 4. Kvalifikationsløn, oversigt over vurdering 4 Bilag 5. Kvalifikationsløn, vurdering af medarbejder 4 Bilag 6. Resultatløn, nøgletal med eksempler 4 Bilag 7. Resultatløn, eksempler på beskrivelse og beregning 4 Bilag 8. Resultatløn, skema til beskrivelse og beregning 4 Bilag 9. Resultatløn, skema til opgørelse

3 Forord Under overskriften TræLøn har Dansk Byggeri opstillet nogle rammer for produktivitetsfremmende lønsystemer for træbranchen. En af de bærende ideer bag TræLøn er, at det giver konkret gevinst til både virksomhed og ansatte, når ledelse og medarbejdere samarbejder om udvikling af virksomheden. Lønsystemet involverer ledelse og medarbejdere i en aktiv udvikling efter virksomhedens mål. En del af denne udvikling skabes af medarbejderne, som anspores til at dygtiggøre sig. TræLøn kan anvendes som et effektivt redskab til udvikling af virksomhedens konkurrenceevne og vækst. Systemet er fleksibelt og kan udformes, så det passer til enhver virksomhed og opgave. Sammenfattende er TræLøn et moderne lønsystem, der er rettet mod fremtiden, fordi det understøtter udvikling og fremskridt i virksomheden til gavn og glæde for virksomhed og medarbejdere tager alle medarbejderens kvalifikationer i betragtning og kan skabe individuelle lønninger, baseret på motiverende faktorer lægger op til et positivt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne synliggør og eliminerer det spild, der er i virksomheden er fleksibelt og kan uden problemer anvendes som supplement til de nuværende lønsystemer eller som erstatning herfor. I dette hæfte beskriver vi principperne i TræLøn. Vi viser, hvordan man som virksomhed kan bruge TræLøn, ved forskellige og konkrete eksempler. Eksemplerne kan bruges direkte eller med små ændringer. Nuværende lønformer Træbranchens lønformer bygger i høj grad på tanker og ideer fra 1930erne, selv om omverdenen og branchen har forandret sig væsentligt siden. Andre brancher har været i en lignende situation, men har erstattet de gamle lønformer med moderne lønsystemer, der belønner medarbejderne ud fra deres kvalifikationer og resultater. I dag er time-, bonus- eller akkordløn de mest almindelige lønformer inden for træbranchen. Akkordsystemet er nok den mest fremherskende lønform. Akkordberegninger tager normalt udgangspunkt i prislister, der er forhandlet for årtier siden og som stort set er forblevet uændret, på trods af at teknologi og metoder har forandret sig. De teknologiske fremskridt er ikke indarbejdet i priskuranterne og akkordtiderne er stadig de samme. Konsekvensen er, at virksomhederne ikke kan investere deres produktivitetsgevinster i ny teknologi og udvikling af virksomheden. Produktivitetsgevinsterne går næsten ubeskåret til lønomkostninger. Nye lønsystemer Nye produktivitetsfremmende lønsystemer har i de sidste årtier taget sit indtog i danske virksomheder. Men det er overvejende service- og produktionsvirksomheder, der anvender moderne produktivitetsfremmende lønsystemer, og kun i meget begrænset omfang bygge- og anlægsvirksomheder. Arbejdsgiverorganisationen Dansk Industri har over en 15 års periode opnået, at 55-60% af Dansk Industris virksomheder i dag anvender moderne produktivitetsfremmende lønsystemer. Produktivitetsfremmende lønsystemer, Løn-000, blev introduceret i bygge- og anlægsbranchen 1996, men det har ikke været nogen succes. Kun ganske få af byggebranchens virksomheder anvender systemerne i dag. Traditionelle bonus- og akkordsystemer lægger normalt op til, at produktiviteten skabes ved at udnytte arbejdstiden godt og ikke mindst at aflønne medarbejderne udfra deres arbejdstempo og fysiske indsats. I TræLøn skal gevinsten opnås ved, at man tænker sig om. Arbejdet skal måske udføres på en anden måde, det skal tilrettelægges bedre, problemer løses hurtigere og så skal der samarbejdes bedre om tingene. TræLøn lægger i konsekvens heraf også op til udvikling af medarbejdernes kompetencer. TræLøn er for timelønnede medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten mellem Dansk Byggeri og Forbundet Træ-Industri-Byg (TIB) i Danmark. Udgangspunktet for TræLøn er Løn-000, der blev introduceret af Danske Entreprenører og SID i fællesskab i TræLøn er et idekatalog med en bred vifte af forslag, som den enkelte virksomhed kan anvende efter behov eller muligheder. Virksomheden kan anvende TræLøn som eneste lønsystem eller som supplement til nuværende lønsystem.

4 Overenskomsten og lokalaftaler Lønfastsættelsen for virksomhedernes medarbejdere er forankret i overenskomstens lønbestemmelser. Et krav til et lønsystem som TræLøn er derfor, at det harmonerer med disse lønbestemmelser. I overenskomsten mellem Dansk Byggeri og TIB er parterne enig om, at der kan anvendes produktivitetsfremmende lønsystemer. Yderligere giver overenskomsten mulighed for i en forsøgsordning, at fravige overenskomsten for at etablere alternative fælles lønformer mellem forskellige faggrupper. Det er dog betinget af lokal enighed og en godkendelse fra organisationerne. Det kan anbefales, at inddrage medarbejderne i udviklingen af det nye lønsystem på virksomheden. Arbejdet med at udvikle lønsystemet munder ofte ud i en lokalaftale mellem virksomheden og medarbejderne, der herefter blot skal godkendes af organisationerne. Lokalaftalen er en forudsætning for, at TræLøn kan indføres og blive en succes. Det er en fordel for alle, at lønsystemet og dets forudsætninger er beskrevet klart og præcist, uanset hvordan lønsystemet i øvrigt er udformet. En lokalaftale indeholder en beskrivelse af de retningslinjer, principper og øvrige aftaler, der ligger til grund for lønfastsættelsen på virksomheden, og som begge parter erklærer sig enige i at overholde. Lokalaftalen dokumenterer lønsystemet. En fornuftig udformet lokalaftale kan sikre, at det nye lønsystem får det bedste udgangspunkt. Lokalaftalen nedskrives så ingen, hverken indefra- eller udefrakommende, kan være i tvivl om det aftalte. Aftalen om TræLøn indgås som en lokalaftale med henvisning til overenskomsten mellem Dansk Byggeri og TIB om indførelse af nye lønformer. Indhold i lokalaftalen Formålet med lønsystemet Systemets opbygning Faktorer, kriterier og vurderinger Hvem lønsystemet omfatter Lønnens regulering Et eventuelt lønsystemudvalgs ansvar og opgave Procedurer for evaluering af lønsystemet Procedurer for justering af lønsystemet (udskiftning af faktorer mm.) Aftalens ikrafttrædelse og opsigelse

5 TræLøn's sammensætning TræLøn bygges op af 3 moduler, der kan variere i størrelse og indhold. TræLøn er et fleksibelt lønsystem og kan derfor altid tilpasses de lokale forhold i enhver virksomhed. Basisløn Første modul er basisløn, som er den fælles time -, bonus - eller akkordløn for samtlige medarbejdere. Basislønnen kan være ens for alle eller for grupper af medarbejdere. Kvalifikationsløn Andet modul er kvalifikationsløn, som er den enkelte medarbejders personlige løn. Kvalifikationslønnen gives i form af et tillæg til den enkelte medarbejder for hans specielle kvalifikationer i form af hans job -, fag -, og personlige kvalifikationer. Resultatløn TræLøns sidste modul er resultatløn, som normalt er en gruppebaseret løn. Resultatlønnen gives i form af et tillæg for opnåede resultater eller resultatforbedringer i virksomheden. Resultatløn kan gives for hele virksomheden eller for enkelte projekter, pladser eller områder. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn

6 Basisløn Basislønnen er den faste løndel i TræLøn, som aftales ved lokal forhandling i virksomheden. Basislønnen kan være en fælles time -, bonus -, eller akkordløn, der ydes til alle medarbejdere uanset anciennitet, jobfunktioner og ansvar. Basislønnen kan også variere mellem forskellige medarbejdergrupper, så som faglærte, ufaglærte og arbejdsledere. Det medfører en række fordele, at anvende ens basisløn for alle i virksomheden det er nemmere at opbygge og det giver administrative lettelser. Ens basisløn signalerer desuden ligebehandling uden skelen til køn, uddannelse eller faglig status, hvilket normalt styrker sammenhold og fleksibilitet i virksomheden. Er basislønnen ens for alle i virksomheden, kræver det en overbygning med en større lønspredning, blandt andet for at sikre tilpasningen til ændring i udbud og efterspørgsel af arbejdskraft. Lønspredningen sikres ved, at anvende kvalifikationsløn. Hvis virksomheden fx giver faglærte og ufaglærte medarbejdere samme basisløn, kan de faglærte tildeles et løntillæg for deres faglige uddannelse, fra modulet kvalifikationsløn. Basislønnens størrelsen vil afhænge af, hvordan man ønsker at bruge de to øvrige lønmoduler. Basislønnen vil også afhænge af det lønsystem man kommer fra og om den faste timeløn har udgjort en større eller mindre del af den samlede løn. Virksomhedens nuværende lønform kan udgøre basisløn og så kan kvalifikations- og resultatlønsystemet fra Træ- Løn bygges ovenpå. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn Kvalifikationsløn Hvor basislønnen er den faste lønandel for samtlige medarbejdere i virksomheden, er kvalifikationslønnen den personlige løn, hvor den enkelte medarbejder honoreres efter sine kvalifikationer. Kvalifikationsløn bygger generelt på kvalifikationsfaktorer, der både har betydning for medarbejderens egen udvikling og for virksomhedens konkurrenceevne og målsætning. Kvalifikationsløn består af tillæg, der tager udgangspunkt i arbejdsopgaver og kvalifikationer. Tillægget fastsættes ud fra en kvalifikationsvurdering, hvor man på en systematisk og objektiv måde opgør, hvad jobbet kræver og hvor godt medarbejderen opfylder kravene. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn

7 Faktorer Medarbejderens kvalifikationer vurderes ud fra både objektive og subjektive kvalifikationsfaktorer. De kan opdeles i følgende typer: Jobrelevante kvalifikationer Arbejdskendskab Fleksibilitet Ansvar Jobrelevante kvalifikationer Faktorer, hvor det vurderes, hvordan medarbejderen fx udfører den fundamentale del af jobbet, eller om den pågældende er fleksibel og kan bestride flere job Faglige kvalifikationer Uddannelse Relevante kurser Erfaring og oplæring Specielle krav Faglige kvalifikationer Faktorer, der omfatter de kvalifikationer, der opnås gennem faglig uddannelse og erfaring Personlige kvalifikationer Kvalitet Orden og omhu Anciennitet Stabilitet Samarbejdsevne Initiativ Omstillingsevne Kundepleje Leveringsoverholdelse Jobudførelse Personlige kvalifikationer Faktorer, der knytter sig til hvordan medarbejderen gennem sin adfærd, personlighed og holdninger påvirker egen og andres jobudførelse, indsats og resultater Selvstændighed Kreativitet Objektive faktorer Det er vigtigt at udvælge objektive kvalifikationsfaktorer. Det vil sige målbare faktorer. Hvis man vælger målbare faktorer, kan der ikke sås tvivl om retfærdigheden i en vurdering. Objektive faktorer Arbejdskendskab Fleksibilitet Ansvar Erfaring og oplæring Specielle krav Kvalitet Subjektive faktorer Subjektive faktorer, er faktorer der ikke umiddelbart kan måles, Uddannelse Relevante kurser Anciennitet Stabilitet som fx "orden og omhu", der ofte benyttes i kvalifikationslønsystemer. Hvis det ikke er muligt at opstille en præcis beskrivelse af, hvad der forstås ved orden og omhu og hvordan det bedømmes, kan der sås tvivl om vurderingen og dermed tvivl om den samlede kvalifikationsvurdering. Subjektive faktorer Orden og omhu Samarbejdsevne Selvstændighed Initiativ Kundepleje Leveringsoverholdelse Jobudførelse Kreativitet Omstillingsevne

8 Kvalifikationsfaktorer udvælges Det anbefales, at anvende objektive faktorer som de væsentlige. Hvis man ønsker at anvende faktorer, der ikke er direkte målbare, bør der højst indgå en enkelt eller to i sammenhæng med de målbare faktorer. Jo større målbarhed, jo større anerkendelse og anvendelighed har kvalifikationslønnen. Kvalifikationsfaktorernes trin Når kvalifikationsfaktorerne er valgt, skal de kunne opdeles i kvalifikationstrin, hvor hvert trin betyder højere kvalifikation på det pågældende område. Ligeledes opstilles bedømmelsespunkter, der mere detaljeret beskriver kvalifikationer for hvert trin. For eksempel kan bedømmelsen opdeles i fire trin, indenfor et ansvarsområde. Eksempel på opstilling af kvalifikationstillæg for ansvar Kvalfikationstrin Beskrivelse Intet ansvar indenfor de 1 beskrevne områder Ansvar for instruktion og oplæring af nye medarbejder Ansvar for brug af udstyr til 3 over kr. 4 Formandsansvar Point Før kvalifikationsfaktorerne udvælges Det er ikke praktisk, at arbejde med mere end fire faktorer i kvalifikationslønnen. Tre til fire faktorer sikrer, at systemet bliver let at overskue for den enkelte medarbejder. Samtidig er et lønsystem med få kvalifikationsfaktorer, lettere at vedligeholde. Eksempel på udvalgte kvalifikationsfaktorer Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet Kvalifikationsfaktorerne vægtes De enkelte kvalifikationsfaktorer vægtes indbyrdes i forhold til den betydning, som de tillægges i lønsystemet. Vægtningen bestemmer det tillæg, som den enkelte faktor skal give i forhold til de øvrige faktorer i kvalifikationslønsystemet. Værdien udtrykker også noget om den opmærksomhed, faktoren skal have. Fx har faktoren fleksibilitet stor betydning for udvikling af medarbejdere og virksomhedens konkurrenceevne og kan i visse tilfælde med fordel vægtes høj. I et kvalifikationslønsystem, der vægter fleksibilitet højt, bør tillægget for fleksibilitet udgøre en stor procentdel af kvalifikationstillægget. Kvalifikationslønnens størrelse Kvalifikationsløn vil normalt udgøre 10-0 procent af den samlede løn, men den kan være både større og mindre. Hvis kvalifikationslønnen udgør en større del af den samlede løn, kan det anspore medarbejderne til at udvise mere fleksibilitet, påtage sig større ansvar osv. Omvendt stiller det også store krav til korrekt anvendelse af kvalifikationsfaktorerne. Hvis kvalifikationstillægget er meget lille, har det mindre betydning og kan let miste sin værdi som motivation for medarbejderne. I et lønsystem som TræLøn vil kvalifikationslønnen sammen med basislønnen, ofte udgøre den løn som man kommer fra i det hidtidige lønsystem, såsom den overenskomstmæssige mindsteløn eller prislisterne. Eksempel på et kvalifikationslønsystem, hvor faktorerne vægtes indbyrdes Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet 40 procent 0 procent 0 procent 10 procent Eksempel på et kvalifikationstillæg som er afsat til max. 0 kr. Med vægtningen ovenfor vil hver faktor kunne give Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet max 8 kroner. max 6 kroner max 4 kroner max kroner

9 Et kvalifikationslønsystem bygges op Introduktion til medarbejderne Når der skal indføres kvalifikationsløn i virksomheden, er det vigtigt at informere og involvere medarbejderne, så mistro, mistillid og usikkerhed undgås. Så informer, skab mulighed for debat og involver medarbejderne i processen. Gennemgå de enkelte kvalifikationsfaktorer grundigt. Vis ved hjælp af skemaer, hvordan systemet er bygget op og brug vurderingsskemaer med praktiske eksempler. Når kvalifikationsfaktorerne er udvalgt, er det vigtigt, at medarbejderne er med til at definere faktorernes vægtning og værdi. Indplacering af medarbejdere Når kvalifikationslønnen indføres i virksomheden, er det væsentligt, at der tages stilling til, hvordan de nuværende medarbejdere skal indplaceres i kvalifikationssystemet. Nogle medarbejdere vil ikke kunne opnå samme faste løn (basisløn + kvalifikationsløn) i det nye lønsystem, som i det hidtidige lønsystem. Det er fristende, at indplacere sådanne medarbejdere på trin, hvor de bevarer deres hidtidige løn uden at foretage kvalifikationsvurdering. Men det er en dårlig løsning, som fra start kan skabe mistillid til systemet. Disse medarbejdere bør vurderes på lige fod med andre, men beholde deres nuværende løn uden mulighed for regulering, før deres kvalifikationstillæg er så højt, at det sammen med basislønnen overstiger den hidtidige løn. De medarbejdere som vil opnå en højere løn (basisløn + kvalifikationsløn), reguleres ved første vurdering. Nye medarbejdere bør vurderes hurtigst muligt efter ansættelse - helst indenfor de første tre måneder. Vurderingen af medarbejderne skal kunne foretages løbende, hvis kvalifikationslønsystemet skal være et dynamisk lønsystem, som hele tiden ansporer medarbejderne til at udvikle sig. Af praktiske hensyn kan der aftales terminer for kommende vurderinger, dog må terminer aldrig være så lange, at det går ud over dynamikken i systemet. Der bør løbende foretages justeringer og ændringer af vægtningen mellem faktorerne og når faktorer er forældede, skal de erstattes med nye. Sådan bygges et kvalifikationslønsystemet op Aftal størrelsen af det højst opnåede tillæg, det ønskede gennemsnit og den forventede spredning blandt medarbejderne. Vælg -4 faktorer og bestem den indbyrdes vægtning. Definer bedømmelsespunkter og kvalifikationstrin for hver faktor. Tildel point til hver faktor i forhold til vægtningen. Tildel point til hver faktors vurderingstrin. Bestem værdien af hvert vurderingstrin. Foretag prøvevurderinger af et udsnit af eller alle medarbejdere. Beregn det gennemsnitlige pointtal pr. med- arbejder. Beregn værdien af højeste, laveste og det gennemsnitlige kvalifikationstillæg. Vægtning og pointtildeling kan korrigeres indtil tillæggets størrelse og spredning er i overensstemmelse med det ønskede. Fastlæg den endelige værdi af hvert vurderingspoint. Eksempelet på kvalifikationsløn, på side 10, opbygget slavisk efter ovennævnte. Skema til egen brug, bilag -5

10 Eksempel på kvalifikationsløn Aftalt kvalifikationstillæg Højeste kvalifikationstillæg 0,00 kr./time Gennemsnitlig kvalifikationstillæg 10,00 kr./time Gennemsnitlig lønspredning 10,00 kr./time Udvalgte kvalifikationsfaktorer Faktor Vægtning Fleksibilitet 40% Ansvar 0% Stabilitet 0% Anciennitet 10% Beskrivelse af bedømmelsespunkter og trin Faktor: Fleksibilitet Faktor: Ansvar Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Fleksibilitet Virksomhed: Træsektionen Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Ansvar Virksomhed: Træsektionen Vægt i % 40% Point: 40 Vægt i % 30% Point: 30 Definition Ved fleksibilitet forstås den enkelte medarbejders alsidighed. Det vil sige evne og vilje til at bestride flere forskellige aktiviteter i virksomheden. Vurderingshenvisning Ved vurderingen tages der hensyn til, hvor mange af nedenstående aktiviteter/job, den enkelte medarbejder kan bestride og er positivt indstillet over for. Der tages ikke hensyn til, hvilken aktivitet/job medarbejderen rent faktisk er beskæftiget med på bedømmelsestidspunktet. Tømrerarbejde Snedkerarbejde (ind- og udvendig) Gulvlæggerarbejde Maskinsnedkerarbejde Gasbetonarbejde Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen kan udføre 1 af ovenstående aktivitet/job 10 Medarbejderen kan udføre af ovenstående aktivitet/job 0 3 Medarbejderen kan udføre 3 af ovenstående aktivitet/job 30 4 Medarbejderen kan udføre flere end 3 af ovenstående aktivitet/job 40 Definition Medarbejderens udvidede ansvar til at foretage arbejdsforpligtelser, som ligger ud over det almindelige arbejdsområde. Vurderingshenvisning Ved vurderingen tages hensyn til, om medarbejderen påtager sig/er uddannet til job med et udvidet ansvar, som ligger ud over den almindelige pligt. Der måles på evnen til at sætte nye medarbejdere ind i arbejdet, eller på om man har et ansvar for andres arbejdsresultater og/ eller fungerer i praksis som formand for andre. Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen har kun ansvar for eget arbejdsresultat 5 Medarbejderen har et ansvar for oplæring og instruktion af andre 0 3 Medarbejderen har ansvar for andres arbejdsresultat og fungerer i praksis som formand for andre 30 10

11 Faktor: Stabilitet Faktor: Anciennitet Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Stabilitet Virksomhed: Træsektionen Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Stabilitet Virksomhed: Træsektionen Vægt i % 0% Point: 0 Vægt i % 10% Point: 10 Definition Ved stabilitet forstås medarbejderens evne og vilje til, at være til rådighed for virksomheden inden for den aftalte arbejdstid. Der måles i det antal dage medarbejderen er fraværende i virksomheden. Vurderingshenvisning Vurderingen beregnes ud fra, hvor ofte medarbejderen er fraværende.der skelnes ikke mellem årsagerne til fraværet, idet man alene honorerer, at medarbejderen i størst muligt omfang er til stede, og kan indgå i virksomhedens produktion. Fravær på grund af uddannelse/kurser, som virksomheden har ønsket/ godkendt medregnes ikke. Alt fravær under 4 timer regnes for en ½ dag. Alt fravær over 4 timer regnes som 1 dag. Stabilitet opgøres månedsvis. Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen har et fravær på mere end 5 dage 4 Medarbejderen har et fravær på mellem 3-5 dage 8 3 Medarbejderen har et fravær på mellem 3 dage 1 4 Medarbejderen har et fravær på mellem - 1 dage 16 5 Medarbejderen har intet fravær 0 Definition Ved anciennitet forstås hvor længe medarbejderen har været beskæftiget i virksomheden Vurderingshenvisning Ved vurderingen reguleres anciennitetsfaktoren automatisk i op- og nedadgående retning, når der sker ændringer i kvalifikationsgrundlaget.som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af tilskadekomst (såfremt dette er meddelt virksomheden inden forløbet af første sygedag) samt genindkaldelse til militærtjeneste. Hvis en medarbejder fratræder efter egen opsigelse, mistes den opnåede anciennitet. I tilfælde, hvor en medarbejder afskediges, men genansættes efter en periode der ikke overstiger 6 måneder, bevarer han den på afskedigelsestidspunktet opnåede anciennitet. Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 6 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet. Trin Beskrivelse Point 1 Samlet ansættelsestid under 6 måneder Samlet ansættelsestid over 6 måneder 4 3 Samlet ansættelsestid over 1 måneder 6 4 Samlet ansættelsestid over 36 måneder 8 5 Samlet ansættelsestid over 60 måneder 10 11

12 Tildeling af point, vægtning og værdi af hvert trin Trin I alt Kvalifikationsfaktorer Vægt Point 1 Fleksibilitet 40% Ansvar 30% Stabilitet 0% Anciennitet 10% I alt 100% 100 Aftalt kvalifikationstillæg Højeste resultatpulje: 0,00 kr. pr. time Værdien af et enkelt point: 0,0 kr. pr. point Vurdering og beregning af højeste, laveste og gennemsnitlige kvalifikationstillæg, og spredningen Kvalifikationsløn Fleksibilitet Ansvar Stabilitet Anciennitet I alt Tillæg Medarbejder Point Kr. Viggo Hansen ,80 Jesper Olesen ,80 Claus Hansen ,80 Peter Jensen ,80 Lars Vinholt ,80 Lars Jensen ,60 Peter Olsen ,60 Tonny Larsen ,0 Sonny Nielsen ,00 Jens Krogh ,00 Lars Petersen ,80 Kaj Olsen ,80 Sum: ,00 Antal vurder. 1 1 Gennemsnit 54,68 10,9 Beregning Højeste kvalifikationstillæg: 18,00 kr. pr. time Laveste kvalifikationstillæg: 7,80 kr. pr. time Lønspredning: 10,0 kr. pr. time Gennemsnitlig indtjening: 10,9 kr. pr. time 1

13 Resultatløn Hvor basisløn og kvalifikationsløn er de enkelte medarbejderes personlige løn, er resultatløn en fælles løn for samtlige medarbejdere, eller grupper af medarbejdere. Resultatløn ydes for opnåede resultater eller resultatforbedringer. Resultatlønnen afgøres af andre og flere faktorer, end i de traditionelle akkord- og bonussystemer, som kun belønner medarbejdernes arbejdstempo og fysiske indsats. Resultatløn anser også medarbejdernes viden, omtanke og engagement, som afgørende for det samlede resultat. Resultatløn kan opbygges på alle områder, der har betydning for konkurrenceevnen og som kan påvirkes direkte af medarbejderne. Udvælgelse af faktorer sker ud fra en vurdering af, hvad der er muligt på virksomheden eller i sjakket, samt hvor der er mulighed for at skabe og måle forbedringer. Resultatløn kan fordeles i hele virksomheden, med mulighed for forskellige faktorer for de enkelte sjak eller produktionsområder. Virksomheden kan fx vælge, at besparelse af lejede maskiner giver resultatløn for alle i virksomheden, mens opnåede besparelser på tid og materialer, kan gælde det enkelte sjak eller projekt. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn Et eksempel på resultatløn på en arbejdsplads, hvor resultatlønnen bygger på faktorerne produktivitet, materialeudnyttelse og maskinudnyttelse Resultatfaktor Kalkuleret Værdi pr. enhed Sparet Værdi Medarbejderandel Timer til rådighed til projekt.000 timer 180 kr. 78 timer kr. 50 procent = 5.00 kr. Gipsplader i m² 1000 m² 36 kr. 750 m² kr. 50 procent = kr. Indlejet materiel i dage 150 dage 916 kr. 18 dage kr. 50 procent = 8.44 kr. I alt = kr. Ved en besparelse på kr. ved 1.7 timer til dette job, bliver resultatlønnen ~ 7 kr. pr. time 13

14 Faktorer Resultatløn bygger generelt på faktorer, der kan opdeles i følgende typer af kategorier: Produktivitet Lønomkostninger Områdeomkostninger Materialeudnyttelse Kapacitetsudnyttelse Kvalitetsomkostninger Leveringsoverholdelse Gennemløbstider Energiforbrug Strategiske og finansielle mål. Resultatlønsfaktorer udvælges Det er vigtigt at udvælge faktorer, hvor medarbejderne har indflydelse på resultaterne eller resultatforbedringerne. Resultatfaktorer findes ud fra det spild, der er i virksomheden. Det kræver et omhyggeligt forarbejde, at synliggøre dette spild. Forarbejdet består i at vurdere og kortlægge, hvordan det står til med tilrettelæggelsen af arbejdet, arbejdsmetoderne, materialeforbruget, kvaliteten, evnen til aflevering osv. Når virksomhedens spildområder er kortlagt, er grundlaget for at skabe resultatforbedringer skabt og resultatfaktorerne kan udvælges. Eksempel på andre underliggende resultatlønsfaktorer Lønprocent (udbetalt løn i forhold til aktuel omsætning) Overarbejdsbetaling Stabilitet Skader på materiel (påvirkelig og uden for forsikringen) Vedligeholdelse af materiel Indlejet materiel Håndværktøj Kvalitet (kassation, omarbejde, mm.) Reklamationer Energiomkostninger (gas, el, olie, benzin, diesel) Miljøomkostninger (vand, kemikalier, transport, andre afgifter) Arbejdstøj (vedligeholdelse) Arbejdsmiljø (arbejdsskader, sygefravær på grund af skader) Driftsomkostninger (ting der skal holde hjulene i gang) Overholdelse af budget Virksomhedens spild I TræLøn definerer vi virksomhedens spild som enhver aktivitet, der ikke skaber værdi for kunde eller bygherre. Selvom en aktivitet ikke skaber værdi for kunde eller bygherre, kan den alligevel godt være nødvendig. Administration, kørsel og oprydning er nødvendig, men for meget administration og for meget kørsel på grund af dårlig tilrettelæggelse og for meget oprydning på grund af et dårligt organiseret værksted eller byggeplads, er unødvendigt spild. I TræLøn skal resultatlønnen motivere til, at medarbejdere og ledelse reducerer eller eliminerer det unødvendige spild. Unødvendigt spild kan let udgøre mere end 40 % af ressourceanvendelsen i en proces Blot 10 minutters unødvendig spildtid om dagen svarer til en uge om året 14

15 Nøgletal for resultatlønsfaktorer For at kunne anvende resultatløn skal udgangspunktet for at beregne resultatlønnen være i orden. Det betyder, at virksomhedens nøgletal skal opgøres og beregnes. De nøgletal man vælger at beregne resultatlønnen ud fra, kan fx være et gennemsnit af hidtil opnåede resultater, erfaringstal, tilbudstal eller helt andre størrelser. Typiske eksempler på unødvendigt spild for træbranchen kan være følgende Processerne Forsinkelser i processen (årsagerne hertil kan være mange) Man leder efter fællesværktøj, der ikke er lagt på plads eller materialer, der er blevet væk Man flytter forkert placerede materialer eller halvfabrikata Materialeforbruget er for højt (på grund af fx ligegyldighed eller manglende viden) Der er unødvendig kørsel på grund af dårlig planlægning Omarbejde (på grund af fx egne fejl, manglende instruktion eller fejl i tegninger) Overflødigt arbejde (opgaver der alligevel ikke skulle have været udført) Oprydning (fx efter andre) Merforbrug af tid (på grund af fx forkerte metoder eller ligegyldighed) Merforbrug af tid på grund af dårlig planlægning af et forløb Ventetid (venter på) Instruktion Nødvendig dokumentation som fx tegninger Materialer Løsning af opståede problemer Kolleger i forbindelse med fx møder Anden spild For lange eller for mange pauser Komme for sent og gå for tidligt Overflødige eller ineffektive møder/højt fravær Overarbejde for at kunne levere som lovet (hvor årsagen måske er dårlig planlægning) Konflikter med kunder eller medarbejdere på grund af dårlig problemløsning Tab af kunder på grund af dårlig kundebehandling Højt personalegennemtræk 15

16 Et resultatlønsystem bygges op Som det første skal mulighederne for at skabe bedre resultater i virksomheden kortlægges. Det kan gøres ved at indhente viden i virksomheden om, hvordan det står til med arbejdstilrettelæggelsen, arbejdsmetoderne, materialeforbruget, kvaliteten, evnen til aflevering osv. Den viden kan indhentes i form af spørgeskemaer og via dialog ledelse og medarbejdere imellem. Kortlægningen skal vise virksomhedens spildområder og samtidig angive de faktorer, der skal anvendes i resultatlønsystemet. Kriterier for faktorer kan være Medarbejderne skal kunne påvirke resultatet Der skal være gode muligheder for forbedring Der skal være gode muligheder for at registrere og måle forbedringer De skal have væsentlig betydning for konkurrenceevnen De skal have betydelige økonomiske konsekvenser. Det er en god ide at vælge mindst to faktorer og højst fire. Så bliver der sat fokus på mere end ét område og det er samtidigt overskueligt. Hvis man vælger mere end fire faktorer risikerer man, at delresultaterne bliver for små og at overblikket forsvinder. Basistal, mål og resultater Basistal er udgangspunktet for beregningen af resultatlønnen for hver resultatfaktor. Gennemsnitstal over en periode, målte tal, forhandlede tal eller tilbudstal, kan bruges som basistal. Resultatmålene aftales ud fra en vurdering af muligheder. Her bør kortlægningen af virksomheden og dialogen mellem ledelsen og medarbejderne anvendes. Det er væsentligt, at medarbejderne og ledelsen er enige om, hvor og hvad der skal måles, hvornår der skal måles og hvor lange opgørelsesperioderne skal være. Når resultaterne er opgjort, skal de gøres synlige. Derfor bør man aftale, hvordan resultaterne præsenteres overfor medarbejderne og hvem der har ansvaret for det. Det er altid en god ide, at opstille mål og resultater grafisk, fx i søjlediagrammer eller kurver. Sådan bygges et resultatlønsystem op Vælg de -4 resultatfaktorer, som systemet skal bygge på. Aftal basistallene for de enkelte resultatfaktorer. Basistallene er udgangspunkt for forbedringer, og resultatlønnen bestemmes altid af forskellen mellem basistallene og de opnåede forbedringer. Aftal mål for de enkelte faktorer udfra en vurdering af mulighederne for at forbedre. Vægt resultatfaktorerne. Aftal hvor meget den enkelte resultatfaktor skal bidrage i procent til den samlede resultatløn, når de opstillede mål nås. Vægtningen bestemmes af forbedringsmulighederne og størrelsen af den mulige gevinst. Aftal hvor meget resultatlønnen skal udgøre for hver enkelt resultatfaktor og i alt, når de opstillede mål opfyldes fuldt ud. Korriger eventuelt vægtningen og betalingen for de enkelte faktorer. Aftal måleområder og opgørelsesperioder. Det er vigtigt at få på plads, hvor og hvordan opnåede resultater skal opgøres og hvilken perioder skal der måles over, inden man starter. Aftal hvordan resultaterne skal vises, men vis dem altid grafisk. Aftal hvordan afvigelser fra det aftalte skal be-handles. For eksempel hvordan man behandler ekstraarbejde, hvordan folk under oplæring skal indregnes og hvordan forsinkelser, der ikke skyldes sjakket, behandles. Brug hjælpeskemaerne i aftalegrundlaget, når aftalerne skal laves. Det gør tingene mere overskueligt. Eksemplet på side 17 er opbygget slavisk efter ovenstående. Skemaer til egen brug, bilag

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer

Læs mere

Funktionsløn Juli 2014

Funktionsløn Juli 2014 Funktionsløn Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer heraf.

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Lønsystemer og arbejdstid

Lønsystemer og arbejdstid Bonus og resultatløn Kvalifikationsløn Arbejdstid Indholdet i disse plancher er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning Nils Kaasing Produktionsingeniør, HD(O) Konsulent, DI (+45) 3377 3313 (+45)

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse 2. halvår 2013

organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse 2. halvår 2013 organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse Malerfagets konjunkturundersøgelse Resume Stigende omsætning og beskæftigelse (side 2) Den første halvdel af bød på en pæn omsætningsfremgang

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

OBS: Protokollen er udgået. Protokol. mellem. Tele Danmark Salg & Service, Privat. Telekommunikationsforbundet, Fællesudvalget for Servicetelefonen

OBS: Protokollen er udgået. Protokol. mellem. Tele Danmark Salg & Service, Privat. Telekommunikationsforbundet, Fællesudvalget for Servicetelefonen OBS: Protokollen er udgået Protokol mellem Tele Danmark Salg & Service, Privat og Telekommunikationsforbundet, Fællesudvalget for Servicetelefonen fra forhandlingsmøde den 24. november 1999 om lokalaftale

Læs mere

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012)

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Lønpolitik (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder har en fælles forståelse og accept af rimeligheden i lønniveauet.

Læs mere

Honorar- og lønpolitik. for Bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S

Honorar- og lønpolitik. for Bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S Honorar- og lønpolitik for Bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S Lønpolitik for bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S, inkl. retningslinjer for incitamentsaflønning

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Forbedring af konkurrenceevne

Forbedring af konkurrenceevne Forbedring af konkurrenceevne Plant Manager Klaus Breinholt Hvor kommer jeg fra Dantherm Air Handling A/S Ligger i Skive Vi er ca 250 medarbejdere Ca. 130 timelønnede Eksport-andel: 80-90% Er en del af

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr.

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr. Sammenligning på hotel- og restaurationsområdet mellem de to overenskomster pr. 1 marts 2012: KAF-KRIFA og Horesta-3F (juni 2012) De 46 punkter er gennemgået med Kristelig Arbejdsgiverforening (KAF) og

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst.

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst Mindstebetalingssatser Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Minimallønsatserne pr. time for medarbejdere

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth)

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) Tilkendegivelse meddelt den 5. september 2014 i faglig voldgiftssag, 2013.0131 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) mod KL for Gentofte Kommune (advokat Jørgen Vinding) Tvisten Sagen angår lønsammensætningen

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Fængselslærere m.fl. 2014 Cirkulære af 4. juni 2014 Modst. nr. 032-14 PKAT nr. 0151 J.nr. 2013-1513-080 Dataark PKAT med specifikation 0151 Fængselslærere m.fl. Fællesoverenskomst

Læs mere

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund Organisationsaftale mellem Banedanmark og Dansk Jernbaneforbund 1. april 2013 2 INDHOLD SIDE BEMÆRKNINGER, J 1: Organisationsaftalens dækningsområde. 4 2: Ansættelse 5 3: Lønsystemet 5 4: Tjenesteanciennitet

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

RESULTAT LØN. belønning og anerkendelse

RESULTAT LØN. belønning og anerkendelse RESULTAT LØN belønning og anerkendelse RESULTAT LØN belønning og anerkendelse 2 RESULTATLØN FORORD 3 Forord Øvirge udgivelser i PlusLøn serien Som inspiration til virksomhedernes lønsystemer udgiver DI

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger KL De Offentlige Tandlæger Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Generelle bestemmelser... 3 3. Personlig løn- og pensionsgaranti og overgangstrin/-tillæg...

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter

Lønpolitik for Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikter MINISTERIET FOR MBBL er dialog en vigtig forudsætning for, at lønpolitikken bliver konkret, gennemsigtig og fungerer som et fælles udgangspunkt for løndannelse i ministeriet. Derfor er lønpolitikken blevet

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Lønsom produktion i Danmark

Lønsom produktion i Danmark Royal Greenland Seafood A/S Royal Greenland A/S er en verdensomspændende koncern inden for fisk & skaldyr med godt 2.000 ansatte og en omsætning på ca. 5 mia. dkk. * Primære markeder europæiske lande +

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

Økonomi og arbejdsmiljø

Økonomi og arbejdsmiljø Økonomi og arbejdsmiljø Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Jan Toft Rasmussen Dansk Metal Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Industriens Branchearbejdsmiljøråd PKA-værktøjets formål Virksomhedens

Læs mere

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Lønpolitik. for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab Lønpolitik for ledelse, væsentlige risikotagere m.fl. i NOW: Pensions Investment A/S Fondsmæglerselskab

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1

Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere. 51.02 O.08 39/2008 Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte musikskoleledere KL Fællesudvalget for Musikundervisere inden for Musikskoleområdet (FMM) Side 1 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1. Personafgrænsning... 3 1. Hvem

Læs mere

ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI. Tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby Fabrikschef Bent Nielsen

ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI. Tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby Fabrikschef Bent Nielsen ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI Tillidsrepræsentant Bjarne Kirkeby Fabrikschef Bent Nielsen ET MODERNE LØNSYSTEM, DER STYRKER VIRKSOMHEDENS STRATEGI Lidt om A/S Vestfrost Baggrunden

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Vejledning, 2. udgave

Vejledning, 2. udgave Vejledning, 2. udgave 19. december. 2014 Merarbejde på stx, hhx, htx og hf Moderniseringsstyrelsen udsender denne 2. udgave af vejledning om opgørelse af merarbejde. Merarbejde ikke overarbejde Gymnasielærere

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft

Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Danske virksomheders brug af østeuropæisk arbejdskraft Hvad bygger undersøgelsen på? Den samlede undersøgelse er bygget op omkring flere datasæt, der alle omhandler en undersøgelsesperiode, som strækker

Læs mere

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde.

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Side 1 af 7 Bilag a Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. 1. Dækningsområde Aftalen omfatter tjenestemandsansatte medarbejdere

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST POST Overenskomst mellem Post Danmark og 3F for arbejdsledere og specialister m.fl. Industriens Overenskomst 2010 med tilhørende lokalaftaler mellem Post Danmark og 3F gældende

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Hvad koster sygefraværet

Hvad koster sygefraværet Hvad koster sygefraværet - direkte og indirekte omkostninger Hvad koster sygefraværet? I dette hæfte finder du eksempler på, hvordan man kan opgøre de økonomiske omkostninger ved en virksomheds sygefravær.

Læs mere

Uoverensstemmelsen angår rækkevidden af en anciennitetsbestemmelse i en virksomhedsoverenskomst.

Uoverensstemmelsen angår rækkevidden af en anciennitetsbestemmelse i en virksomhedsoverenskomst. Kendelse afsagt den 31. maj 2010 i faglig voldgiftssag FV2010.0001 3F Transportgruppen (advokat Evelyn Jørgensen) mod DIO II v/di for Arctic Container Operation A/S (advokat Henrik Uldal) Uoverensstemmelsen

Læs mere

Tilkendegivelse. Meddelt den 12. oktober 2011. i faglig voldgiftssag, 2011.0037 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth)

Tilkendegivelse. Meddelt den 12. oktober 2011. i faglig voldgiftssag, 2011.0037 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) Tilkendegivelse Meddelt den 12. oktober 2011 i faglig voldgiftssag, 2011.0037 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) mod RLTN (Regionernes Lønnings og Takstnævn) og Region Nordjylland (advokat Morten

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB)

Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB) Dansk CentralbibUotek for Sydslesviq e.v. AFTALE OM OVERENSKOMST FOR BIBLIOTEKARER VED DANSK CENTRALBIBLIOTEK FOR SYDSLESVIG (DCB) 1 Generelle bemærkninger Dansk Centralbibliotek for Sydslesvig og Bibliotekarforbundet

Læs mere

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD

Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Aftale mellem Uddannelsesforbundet ved Syddansk Erhvervsskole og Syddansk Erhvervsskole om ny løn for lærere der underviser på EUD Formål Aftaleparterne ønsker at skabe et gennemskueligt og fleksibelt

Læs mere

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten

Arbejdsmarkedskonsulenter i staten Cirkulære om organisationsaftale for Arbejdsmarkedskonsulenter i staten 2008 Cirkulære af 8. september 2008 Perst. nr. 049-08 PKAT nr. 0063 J.nr. 07-333/06-6 Dataark PKAT med specifikation 0063 - Arbejdsmarkedskonsulenter

Læs mere

Transportoverenskomst mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F

Transportoverenskomst mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F Orientering Transportoverenskomst mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F Indgåelse af aftale på Transportoverenskomsten Den 10. marts 2010 blev der mellem DTLs arbejdsgiverforening og 3F Transport indgået

Læs mere

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151:

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: CO-industri for HK/Privat og Teknisk Landsforbund for et antal medlemmer af disse forbund (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/di

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark

Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark Post Danmark A/S Aftaler & Vilkår Danmark Ver. 1 27. april 2012 Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark 2012 2014 Forord Side 1 Forord Da overenskomstforhandlingerne i Post Danmark

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

Præsentation Uddelingskopier

Præsentation Uddelingskopier Præsentation Uddelingskopier Se præsentationen med animationer på www.systime.dk Indholdsfortegnelse Personalestyring Lønformer Kombination af tidløn og præstationsløn Afslutning I mange virksomheder udgør

Læs mere

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03.

Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34. Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03. Organisationsaftale (forhåndsaftale om løn) indgået mellem Gribskov Kommune og DLF/Kreds 34 Gældende for overenskomstperioden 01.04.15-31.03.2018 1. Aftalens område Denne aftale har hjemmel i og supplerer

Læs mere

Redigeret 2013. Protokol

Redigeret 2013. Protokol Redigeret 2013 Protokol mellem TDC A/S og Telekommunikationsforbundet over forhandling den 11. maj, 11., 28., 29. juni og 3. august 2001 om ændring af lokalaftale nr. 4.D om arbejdsvilkår mm. for ekspeditionsmedarbejdere

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Rapport om efterlevelse af regler om aflønningspolitik i henhold til Europa-Parlamentets og Rådets forordning nr. 575/2013 af 26.

Rapport om efterlevelse af regler om aflønningspolitik i henhold til Europa-Parlamentets og Rådets forordning nr. 575/2013 af 26. Rapport om efterlevelse af regler om aflønningspolitik i henhold til Europa-Parlamentets og Rådets forordning nr. 575/2013 af 26. juni 2013 om tilsynsmæssige krav til kreditinstitutter og investeringsselskaber

Læs mere

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA NOTAT Forenklet model for tilskud til BPA Indledning Kommunerne har administrative byrder ved sagsbehandling i sager vedr. borgerstyret personlig assistance (BPA). Tilsvarende oplever borgerne, der modtager

Læs mere

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2012

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2012 Til Danske Ark Dokumenttype Rapport Dato Januar 2013 LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2012 LØN- OG PERSONALESTATISTIKKEN 2012 INDHOLD 1. Indledning 1 2. De deltagende medarbejdere 2 3. Månedsløn og uddannelsesretning

Læs mere

Knæk ulykkeskurven i bygge og anlæg

Knæk ulykkeskurven i bygge og anlæg Knæk ulykkeskurven i bygge og anlæg Antal arbejdsulykker med forventet længerevarende sygefravær anmeldt til Arbejdstilsynet 2007-2012 Antal anmeldte alvorlige ulykker pr. 10.000 beskæftigede 2007 2008

Læs mere

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri

Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og CO-industri Orientering Fornyelse af Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst mellem DI og COindustri Den 12. februar 2012 indgik DI og COindustri aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst

Læs mere

Indhold. Her er en oversigt over kursustyper 1, som fonden yder støtte til. Der er dog medtaget et par kursustyper, som fonden ikke yder tilskud til:

Indhold. Her er en oversigt over kursustyper 1, som fonden yder støtte til. Der er dog medtaget et par kursustyper, som fonden ikke yder tilskud til: Sådan kan virksomhed og medarbejdere få kurser med støtte fra kompetenceudviklingsfonden HTSK, april 2015 Indhold Sådan kan virksomhed og medarbejdere få kurser med støtte fra kompetenceudviklingsfonden

Læs mere

30.32 O.15 31/2015 Side 1. Aftale for tjenestemandsansatte socialrådgivere og socialformidlere

30.32 O.15 31/2015 Side 1. Aftale for tjenestemandsansatte socialrådgivere og socialformidlere Side 1 Aftale for tjenestemandsansatte socialrådgivere og socialformidlere KL Dansk Socialrådgiverforening HK/KOMMUNAL Side 2 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Generelle bestemmelser...

Læs mere

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked.

Butiksoverenskomsten vil indgå som en del af det mæglingsforslag, som forligsmanden forventes at fremsætte på det private arbejdsmarked. Orientering Fornyelse af Landsoverenskomsten for butikker Den 16. februar 2014 blev der mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK HANDEL indgået aftale om fornyelse af butiksoverenskomsten for en 3årig periode.

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Movias likviditet har de senere år været styret ud fra nedenstående retningslinjer:

Movias likviditet har de senere år været styret ud fra nedenstående retningslinjer: Politisk dokument med resume Sagsnummer Bestyrelsen 12. september 2013 Mads Lund Larsen 07 Likviditetspolitik Indstilling: Administrationen indstiller, At målet for den gennemsnitlige likvidbeholdning

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar)

Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Vejledning til ansættelseskontrakt til midlertidig hjælp (vikar) Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af midlertidig hjælp af maks. en måneds varighed. Skal ansættelsesforholdet løbe længere

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

Aflønningspolitik i Danica Pension

Aflønningspolitik i Danica Pension Aflønningspolitik i Danica Pension 1. Formål Formålet med denne politik er at fastlægge rammerne for aflønning i Danica Pension. Politikken tager udgangspunkt i aflønningspolitikken for Danske Bank-koncernen,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer O V E R E N S K O M S T mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer Indholdsfortegnelse 1 Dækningsområde... 3 2 Anciennitet, aldersgrænse...

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer

Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer Denne ansættelseskontrakt er til brug ved ansættelse af funktionærer. Det der afgør, hvorvidt en medarbejder skal ansættes som funktionær eller ej er

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer

1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer Indhold Error! Style not defined. Fællesbestemmelser Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond Industriens Organisationsaftaler tilføjes denne aftale: 1. Formål Industriens Kompetenceudviklingsfond

Læs mere

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt

(herefter kaldet virksomheden) (herefter kaldet medarbejderen) Ansættelseskontrakt Mellem Virksomhedens navn Adresse Postnummer og by CVR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet virksomheden) og Navn Adresse Postnummer og by CPR-nummer Telefonnummer (herefter kaldet medarbejderen) indgås

Læs mere

Retningslinier for en god ansættelse. værktøj2001. Er du ung i huset eller børnepasser?

Retningslinier for en god ansættelse. værktøj2001. Er du ung i huset eller børnepasser? Retningslinier for en god ansættelse værktøj2001 Er du ung i huset eller børnepasser? Er du ung i huset eller børnepasser er udgivet af Forbundet af Offentligt Ansatte. Pjecen har til formål at beskrive,

Læs mere

Rammeaftale om åremålsansættelse

Rammeaftale om åremålsansættelse Side 1 Rammeaftale om åremålsansættelse KL Forhandlings fælles skabet Indholdsfortegnelse Side Side 2 Kapitel 1 Åremålsansættelse på Tjenestemandsvilkår. 3 5 1. Indholdet af åremålsansættelse 3 2. Åremålsstillingen

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN

MÆGLINGSFORSLAG. fra FORLIGSMANDEN MÆGLINGSFORSLAG fra FORLIGSMANDEN 30. juni 2010 Mæglingsforslaget indebærer fornyelse af nedenstående overenskomster for perioden 1. juni 2010-31. maj 2012: 2007 Overenskomst mellem DR og AC-organisationerne

Læs mere