TRÆSEKTIONEN. TræLøn. - Et nyt lønsystem i træbranchen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "TRÆSEKTIONEN. TræLøn. - Et nyt lønsystem i træbranchen"

Transkript

1 TRÆSEKTIONEN TræLøn - Et nyt lønsystem i træbranchen

2 Indhold 3 Forord 3 Nuværende lønformer 3 Nye lønsystemer 4 Overenskomsten og lokalaftaler 5 TræLøn's sammensætning 6 Basisløn 6 Kvalifikationsløn 7 Faktorer 8 Kvalifikationsfaktorer udvælges 8 Kvalifikationsfaktorernes trin 8 Før kvalifikationsfaktorerne udvælges 8 Kvalifikationsfaktorerne vægtes 8 Kvalifikationslønnens størrelse 9 Et kvalifikationslønsystem bygges op 9 Indplacering af medarbejdere 10 Eksempel på kvalifikationsløn 13 Resultatløn 14 Faktorer 14 Resultatlønsfaktorer udvælges 14 Virksomhedens spild 15 Nøgletal for resultatlønsfaktorer 16 Et resultatlønsystem bygges op 16 Basistal, mål og resultater 17 Eksempel på resultatløn 18 Overgang til TræLøn 19 Eksempler på overgang fra en lønform til en tilsvarende i TræLøn 0 Bilag 1. Kvalifikationsløn, skemaer med beskrivelser 3 Bilag. Kvalifikationsløn, tillæg til aftale 4 Bilag 3. Kvalifikationsløn, oversigtsskema 4 Bilag 4. Kvalifikationsløn, oversigt over vurdering 4 Bilag 5. Kvalifikationsløn, vurdering af medarbejder 4 Bilag 6. Resultatløn, nøgletal med eksempler 4 Bilag 7. Resultatløn, eksempler på beskrivelse og beregning 4 Bilag 8. Resultatløn, skema til beskrivelse og beregning 4 Bilag 9. Resultatløn, skema til opgørelse

3 Forord Under overskriften TræLøn har Dansk Byggeri opstillet nogle rammer for produktivitetsfremmende lønsystemer for træbranchen. En af de bærende ideer bag TræLøn er, at det giver konkret gevinst til både virksomhed og ansatte, når ledelse og medarbejdere samarbejder om udvikling af virksomheden. Lønsystemet involverer ledelse og medarbejdere i en aktiv udvikling efter virksomhedens mål. En del af denne udvikling skabes af medarbejderne, som anspores til at dygtiggøre sig. TræLøn kan anvendes som et effektivt redskab til udvikling af virksomhedens konkurrenceevne og vækst. Systemet er fleksibelt og kan udformes, så det passer til enhver virksomhed og opgave. Sammenfattende er TræLøn et moderne lønsystem, der er rettet mod fremtiden, fordi det understøtter udvikling og fremskridt i virksomheden til gavn og glæde for virksomhed og medarbejdere tager alle medarbejderens kvalifikationer i betragtning og kan skabe individuelle lønninger, baseret på motiverende faktorer lægger op til et positivt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne synliggør og eliminerer det spild, der er i virksomheden er fleksibelt og kan uden problemer anvendes som supplement til de nuværende lønsystemer eller som erstatning herfor. I dette hæfte beskriver vi principperne i TræLøn. Vi viser, hvordan man som virksomhed kan bruge TræLøn, ved forskellige og konkrete eksempler. Eksemplerne kan bruges direkte eller med små ændringer. Nuværende lønformer Træbranchens lønformer bygger i høj grad på tanker og ideer fra 1930erne, selv om omverdenen og branchen har forandret sig væsentligt siden. Andre brancher har været i en lignende situation, men har erstattet de gamle lønformer med moderne lønsystemer, der belønner medarbejderne ud fra deres kvalifikationer og resultater. I dag er time-, bonus- eller akkordløn de mest almindelige lønformer inden for træbranchen. Akkordsystemet er nok den mest fremherskende lønform. Akkordberegninger tager normalt udgangspunkt i prislister, der er forhandlet for årtier siden og som stort set er forblevet uændret, på trods af at teknologi og metoder har forandret sig. De teknologiske fremskridt er ikke indarbejdet i priskuranterne og akkordtiderne er stadig de samme. Konsekvensen er, at virksomhederne ikke kan investere deres produktivitetsgevinster i ny teknologi og udvikling af virksomheden. Produktivitetsgevinsterne går næsten ubeskåret til lønomkostninger. Nye lønsystemer Nye produktivitetsfremmende lønsystemer har i de sidste årtier taget sit indtog i danske virksomheder. Men det er overvejende service- og produktionsvirksomheder, der anvender moderne produktivitetsfremmende lønsystemer, og kun i meget begrænset omfang bygge- og anlægsvirksomheder. Arbejdsgiverorganisationen Dansk Industri har over en 15 års periode opnået, at 55-60% af Dansk Industris virksomheder i dag anvender moderne produktivitetsfremmende lønsystemer. Produktivitetsfremmende lønsystemer, Løn-000, blev introduceret i bygge- og anlægsbranchen 1996, men det har ikke været nogen succes. Kun ganske få af byggebranchens virksomheder anvender systemerne i dag. Traditionelle bonus- og akkordsystemer lægger normalt op til, at produktiviteten skabes ved at udnytte arbejdstiden godt og ikke mindst at aflønne medarbejderne udfra deres arbejdstempo og fysiske indsats. I TræLøn skal gevinsten opnås ved, at man tænker sig om. Arbejdet skal måske udføres på en anden måde, det skal tilrettelægges bedre, problemer løses hurtigere og så skal der samarbejdes bedre om tingene. TræLøn lægger i konsekvens heraf også op til udvikling af medarbejdernes kompetencer. TræLøn er for timelønnede medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten mellem Dansk Byggeri og Forbundet Træ-Industri-Byg (TIB) i Danmark. Udgangspunktet for TræLøn er Løn-000, der blev introduceret af Danske Entreprenører og SID i fællesskab i TræLøn er et idekatalog med en bred vifte af forslag, som den enkelte virksomhed kan anvende efter behov eller muligheder. Virksomheden kan anvende TræLøn som eneste lønsystem eller som supplement til nuværende lønsystem.

4 Overenskomsten og lokalaftaler Lønfastsættelsen for virksomhedernes medarbejdere er forankret i overenskomstens lønbestemmelser. Et krav til et lønsystem som TræLøn er derfor, at det harmonerer med disse lønbestemmelser. I overenskomsten mellem Dansk Byggeri og TIB er parterne enig om, at der kan anvendes produktivitetsfremmende lønsystemer. Yderligere giver overenskomsten mulighed for i en forsøgsordning, at fravige overenskomsten for at etablere alternative fælles lønformer mellem forskellige faggrupper. Det er dog betinget af lokal enighed og en godkendelse fra organisationerne. Det kan anbefales, at inddrage medarbejderne i udviklingen af det nye lønsystem på virksomheden. Arbejdet med at udvikle lønsystemet munder ofte ud i en lokalaftale mellem virksomheden og medarbejderne, der herefter blot skal godkendes af organisationerne. Lokalaftalen er en forudsætning for, at TræLøn kan indføres og blive en succes. Det er en fordel for alle, at lønsystemet og dets forudsætninger er beskrevet klart og præcist, uanset hvordan lønsystemet i øvrigt er udformet. En lokalaftale indeholder en beskrivelse af de retningslinjer, principper og øvrige aftaler, der ligger til grund for lønfastsættelsen på virksomheden, og som begge parter erklærer sig enige i at overholde. Lokalaftalen dokumenterer lønsystemet. En fornuftig udformet lokalaftale kan sikre, at det nye lønsystem får det bedste udgangspunkt. Lokalaftalen nedskrives så ingen, hverken indefra- eller udefrakommende, kan være i tvivl om det aftalte. Aftalen om TræLøn indgås som en lokalaftale med henvisning til overenskomsten mellem Dansk Byggeri og TIB om indførelse af nye lønformer. Indhold i lokalaftalen Formålet med lønsystemet Systemets opbygning Faktorer, kriterier og vurderinger Hvem lønsystemet omfatter Lønnens regulering Et eventuelt lønsystemudvalgs ansvar og opgave Procedurer for evaluering af lønsystemet Procedurer for justering af lønsystemet (udskiftning af faktorer mm.) Aftalens ikrafttrædelse og opsigelse

5 TræLøn's sammensætning TræLøn bygges op af 3 moduler, der kan variere i størrelse og indhold. TræLøn er et fleksibelt lønsystem og kan derfor altid tilpasses de lokale forhold i enhver virksomhed. Basisløn Første modul er basisløn, som er den fælles time -, bonus - eller akkordløn for samtlige medarbejdere. Basislønnen kan være ens for alle eller for grupper af medarbejdere. Kvalifikationsløn Andet modul er kvalifikationsløn, som er den enkelte medarbejders personlige løn. Kvalifikationslønnen gives i form af et tillæg til den enkelte medarbejder for hans specielle kvalifikationer i form af hans job -, fag -, og personlige kvalifikationer. Resultatløn TræLøns sidste modul er resultatløn, som normalt er en gruppebaseret løn. Resultatlønnen gives i form af et tillæg for opnåede resultater eller resultatforbedringer i virksomheden. Resultatløn kan gives for hele virksomheden eller for enkelte projekter, pladser eller områder. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn

6 Basisløn Basislønnen er den faste løndel i TræLøn, som aftales ved lokal forhandling i virksomheden. Basislønnen kan være en fælles time -, bonus -, eller akkordløn, der ydes til alle medarbejdere uanset anciennitet, jobfunktioner og ansvar. Basislønnen kan også variere mellem forskellige medarbejdergrupper, så som faglærte, ufaglærte og arbejdsledere. Det medfører en række fordele, at anvende ens basisløn for alle i virksomheden det er nemmere at opbygge og det giver administrative lettelser. Ens basisløn signalerer desuden ligebehandling uden skelen til køn, uddannelse eller faglig status, hvilket normalt styrker sammenhold og fleksibilitet i virksomheden. Er basislønnen ens for alle i virksomheden, kræver det en overbygning med en større lønspredning, blandt andet for at sikre tilpasningen til ændring i udbud og efterspørgsel af arbejdskraft. Lønspredningen sikres ved, at anvende kvalifikationsløn. Hvis virksomheden fx giver faglærte og ufaglærte medarbejdere samme basisløn, kan de faglærte tildeles et løntillæg for deres faglige uddannelse, fra modulet kvalifikationsløn. Basislønnens størrelsen vil afhænge af, hvordan man ønsker at bruge de to øvrige lønmoduler. Basislønnen vil også afhænge af det lønsystem man kommer fra og om den faste timeløn har udgjort en større eller mindre del af den samlede løn. Virksomhedens nuværende lønform kan udgøre basisløn og så kan kvalifikations- og resultatlønsystemet fra Træ- Løn bygges ovenpå. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn Kvalifikationsløn Hvor basislønnen er den faste lønandel for samtlige medarbejdere i virksomheden, er kvalifikationslønnen den personlige løn, hvor den enkelte medarbejder honoreres efter sine kvalifikationer. Kvalifikationsløn bygger generelt på kvalifikationsfaktorer, der både har betydning for medarbejderens egen udvikling og for virksomhedens konkurrenceevne og målsætning. Kvalifikationsløn består af tillæg, der tager udgangspunkt i arbejdsopgaver og kvalifikationer. Tillægget fastsættes ud fra en kvalifikationsvurdering, hvor man på en systematisk og objektiv måde opgør, hvad jobbet kræver og hvor godt medarbejderen opfylder kravene. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn

7 Faktorer Medarbejderens kvalifikationer vurderes ud fra både objektive og subjektive kvalifikationsfaktorer. De kan opdeles i følgende typer: Jobrelevante kvalifikationer Arbejdskendskab Fleksibilitet Ansvar Jobrelevante kvalifikationer Faktorer, hvor det vurderes, hvordan medarbejderen fx udfører den fundamentale del af jobbet, eller om den pågældende er fleksibel og kan bestride flere job Faglige kvalifikationer Uddannelse Relevante kurser Erfaring og oplæring Specielle krav Faglige kvalifikationer Faktorer, der omfatter de kvalifikationer, der opnås gennem faglig uddannelse og erfaring Personlige kvalifikationer Kvalitet Orden og omhu Anciennitet Stabilitet Samarbejdsevne Initiativ Omstillingsevne Kundepleje Leveringsoverholdelse Jobudførelse Personlige kvalifikationer Faktorer, der knytter sig til hvordan medarbejderen gennem sin adfærd, personlighed og holdninger påvirker egen og andres jobudførelse, indsats og resultater Selvstændighed Kreativitet Objektive faktorer Det er vigtigt at udvælge objektive kvalifikationsfaktorer. Det vil sige målbare faktorer. Hvis man vælger målbare faktorer, kan der ikke sås tvivl om retfærdigheden i en vurdering. Objektive faktorer Arbejdskendskab Fleksibilitet Ansvar Erfaring og oplæring Specielle krav Kvalitet Subjektive faktorer Subjektive faktorer, er faktorer der ikke umiddelbart kan måles, Uddannelse Relevante kurser Anciennitet Stabilitet som fx "orden og omhu", der ofte benyttes i kvalifikationslønsystemer. Hvis det ikke er muligt at opstille en præcis beskrivelse af, hvad der forstås ved orden og omhu og hvordan det bedømmes, kan der sås tvivl om vurderingen og dermed tvivl om den samlede kvalifikationsvurdering. Subjektive faktorer Orden og omhu Samarbejdsevne Selvstændighed Initiativ Kundepleje Leveringsoverholdelse Jobudførelse Kreativitet Omstillingsevne

8 Kvalifikationsfaktorer udvælges Det anbefales, at anvende objektive faktorer som de væsentlige. Hvis man ønsker at anvende faktorer, der ikke er direkte målbare, bør der højst indgå en enkelt eller to i sammenhæng med de målbare faktorer. Jo større målbarhed, jo større anerkendelse og anvendelighed har kvalifikationslønnen. Kvalifikationsfaktorernes trin Når kvalifikationsfaktorerne er valgt, skal de kunne opdeles i kvalifikationstrin, hvor hvert trin betyder højere kvalifikation på det pågældende område. Ligeledes opstilles bedømmelsespunkter, der mere detaljeret beskriver kvalifikationer for hvert trin. For eksempel kan bedømmelsen opdeles i fire trin, indenfor et ansvarsområde. Eksempel på opstilling af kvalifikationstillæg for ansvar Kvalfikationstrin Beskrivelse Intet ansvar indenfor de 1 beskrevne områder Ansvar for instruktion og oplæring af nye medarbejder Ansvar for brug af udstyr til 3 over kr. 4 Formandsansvar Point Før kvalifikationsfaktorerne udvælges Det er ikke praktisk, at arbejde med mere end fire faktorer i kvalifikationslønnen. Tre til fire faktorer sikrer, at systemet bliver let at overskue for den enkelte medarbejder. Samtidig er et lønsystem med få kvalifikationsfaktorer, lettere at vedligeholde. Eksempel på udvalgte kvalifikationsfaktorer Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet Kvalifikationsfaktorerne vægtes De enkelte kvalifikationsfaktorer vægtes indbyrdes i forhold til den betydning, som de tillægges i lønsystemet. Vægtningen bestemmer det tillæg, som den enkelte faktor skal give i forhold til de øvrige faktorer i kvalifikationslønsystemet. Værdien udtrykker også noget om den opmærksomhed, faktoren skal have. Fx har faktoren fleksibilitet stor betydning for udvikling af medarbejdere og virksomhedens konkurrenceevne og kan i visse tilfælde med fordel vægtes høj. I et kvalifikationslønsystem, der vægter fleksibilitet højt, bør tillægget for fleksibilitet udgøre en stor procentdel af kvalifikationstillægget. Kvalifikationslønnens størrelse Kvalifikationsløn vil normalt udgøre 10-0 procent af den samlede løn, men den kan være både større og mindre. Hvis kvalifikationslønnen udgør en større del af den samlede løn, kan det anspore medarbejderne til at udvise mere fleksibilitet, påtage sig større ansvar osv. Omvendt stiller det også store krav til korrekt anvendelse af kvalifikationsfaktorerne. Hvis kvalifikationstillægget er meget lille, har det mindre betydning og kan let miste sin værdi som motivation for medarbejderne. I et lønsystem som TræLøn vil kvalifikationslønnen sammen med basislønnen, ofte udgøre den løn som man kommer fra i det hidtidige lønsystem, såsom den overenskomstmæssige mindsteløn eller prislisterne. Eksempel på et kvalifikationslønsystem, hvor faktorerne vægtes indbyrdes Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet 40 procent 0 procent 0 procent 10 procent Eksempel på et kvalifikationstillæg som er afsat til max. 0 kr. Med vægtningen ovenfor vil hver faktor kunne give Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet max 8 kroner. max 6 kroner max 4 kroner max kroner

9 Et kvalifikationslønsystem bygges op Introduktion til medarbejderne Når der skal indføres kvalifikationsløn i virksomheden, er det vigtigt at informere og involvere medarbejderne, så mistro, mistillid og usikkerhed undgås. Så informer, skab mulighed for debat og involver medarbejderne i processen. Gennemgå de enkelte kvalifikationsfaktorer grundigt. Vis ved hjælp af skemaer, hvordan systemet er bygget op og brug vurderingsskemaer med praktiske eksempler. Når kvalifikationsfaktorerne er udvalgt, er det vigtigt, at medarbejderne er med til at definere faktorernes vægtning og værdi. Indplacering af medarbejdere Når kvalifikationslønnen indføres i virksomheden, er det væsentligt, at der tages stilling til, hvordan de nuværende medarbejdere skal indplaceres i kvalifikationssystemet. Nogle medarbejdere vil ikke kunne opnå samme faste løn (basisløn + kvalifikationsløn) i det nye lønsystem, som i det hidtidige lønsystem. Det er fristende, at indplacere sådanne medarbejdere på trin, hvor de bevarer deres hidtidige løn uden at foretage kvalifikationsvurdering. Men det er en dårlig løsning, som fra start kan skabe mistillid til systemet. Disse medarbejdere bør vurderes på lige fod med andre, men beholde deres nuværende løn uden mulighed for regulering, før deres kvalifikationstillæg er så højt, at det sammen med basislønnen overstiger den hidtidige løn. De medarbejdere som vil opnå en højere løn (basisløn + kvalifikationsløn), reguleres ved første vurdering. Nye medarbejdere bør vurderes hurtigst muligt efter ansættelse - helst indenfor de første tre måneder. Vurderingen af medarbejderne skal kunne foretages løbende, hvis kvalifikationslønsystemet skal være et dynamisk lønsystem, som hele tiden ansporer medarbejderne til at udvikle sig. Af praktiske hensyn kan der aftales terminer for kommende vurderinger, dog må terminer aldrig være så lange, at det går ud over dynamikken i systemet. Der bør løbende foretages justeringer og ændringer af vægtningen mellem faktorerne og når faktorer er forældede, skal de erstattes med nye. Sådan bygges et kvalifikationslønsystemet op Aftal størrelsen af det højst opnåede tillæg, det ønskede gennemsnit og den forventede spredning blandt medarbejderne. Vælg -4 faktorer og bestem den indbyrdes vægtning. Definer bedømmelsespunkter og kvalifikationstrin for hver faktor. Tildel point til hver faktor i forhold til vægtningen. Tildel point til hver faktors vurderingstrin. Bestem værdien af hvert vurderingstrin. Foretag prøvevurderinger af et udsnit af eller alle medarbejdere. Beregn det gennemsnitlige pointtal pr. med- arbejder. Beregn værdien af højeste, laveste og det gennemsnitlige kvalifikationstillæg. Vægtning og pointtildeling kan korrigeres indtil tillæggets størrelse og spredning er i overensstemmelse med det ønskede. Fastlæg den endelige værdi af hvert vurderingspoint. Eksempelet på kvalifikationsløn, på side 10, opbygget slavisk efter ovennævnte. Skema til egen brug, bilag -5

10 Eksempel på kvalifikationsløn Aftalt kvalifikationstillæg Højeste kvalifikationstillæg 0,00 kr./time Gennemsnitlig kvalifikationstillæg 10,00 kr./time Gennemsnitlig lønspredning 10,00 kr./time Udvalgte kvalifikationsfaktorer Faktor Vægtning Fleksibilitet 40% Ansvar 0% Stabilitet 0% Anciennitet 10% Beskrivelse af bedømmelsespunkter og trin Faktor: Fleksibilitet Faktor: Ansvar Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Fleksibilitet Virksomhed: Træsektionen Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Ansvar Virksomhed: Træsektionen Vægt i % 40% Point: 40 Vægt i % 30% Point: 30 Definition Ved fleksibilitet forstås den enkelte medarbejders alsidighed. Det vil sige evne og vilje til at bestride flere forskellige aktiviteter i virksomheden. Vurderingshenvisning Ved vurderingen tages der hensyn til, hvor mange af nedenstående aktiviteter/job, den enkelte medarbejder kan bestride og er positivt indstillet over for. Der tages ikke hensyn til, hvilken aktivitet/job medarbejderen rent faktisk er beskæftiget med på bedømmelsestidspunktet. Tømrerarbejde Snedkerarbejde (ind- og udvendig) Gulvlæggerarbejde Maskinsnedkerarbejde Gasbetonarbejde Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen kan udføre 1 af ovenstående aktivitet/job 10 Medarbejderen kan udføre af ovenstående aktivitet/job 0 3 Medarbejderen kan udføre 3 af ovenstående aktivitet/job 30 4 Medarbejderen kan udføre flere end 3 af ovenstående aktivitet/job 40 Definition Medarbejderens udvidede ansvar til at foretage arbejdsforpligtelser, som ligger ud over det almindelige arbejdsområde. Vurderingshenvisning Ved vurderingen tages hensyn til, om medarbejderen påtager sig/er uddannet til job med et udvidet ansvar, som ligger ud over den almindelige pligt. Der måles på evnen til at sætte nye medarbejdere ind i arbejdet, eller på om man har et ansvar for andres arbejdsresultater og/ eller fungerer i praksis som formand for andre. Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen har kun ansvar for eget arbejdsresultat 5 Medarbejderen har et ansvar for oplæring og instruktion af andre 0 3 Medarbejderen har ansvar for andres arbejdsresultat og fungerer i praksis som formand for andre 30 10

11 Faktor: Stabilitet Faktor: Anciennitet Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Stabilitet Virksomhed: Træsektionen Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Stabilitet Virksomhed: Træsektionen Vægt i % 0% Point: 0 Vægt i % 10% Point: 10 Definition Ved stabilitet forstås medarbejderens evne og vilje til, at være til rådighed for virksomheden inden for den aftalte arbejdstid. Der måles i det antal dage medarbejderen er fraværende i virksomheden. Vurderingshenvisning Vurderingen beregnes ud fra, hvor ofte medarbejderen er fraværende.der skelnes ikke mellem årsagerne til fraværet, idet man alene honorerer, at medarbejderen i størst muligt omfang er til stede, og kan indgå i virksomhedens produktion. Fravær på grund af uddannelse/kurser, som virksomheden har ønsket/ godkendt medregnes ikke. Alt fravær under 4 timer regnes for en ½ dag. Alt fravær over 4 timer regnes som 1 dag. Stabilitet opgøres månedsvis. Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen har et fravær på mere end 5 dage 4 Medarbejderen har et fravær på mellem 3-5 dage 8 3 Medarbejderen har et fravær på mellem 3 dage 1 4 Medarbejderen har et fravær på mellem - 1 dage 16 5 Medarbejderen har intet fravær 0 Definition Ved anciennitet forstås hvor længe medarbejderen har været beskæftiget i virksomheden Vurderingshenvisning Ved vurderingen reguleres anciennitetsfaktoren automatisk i op- og nedadgående retning, når der sker ændringer i kvalifikationsgrundlaget.som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af tilskadekomst (såfremt dette er meddelt virksomheden inden forløbet af første sygedag) samt genindkaldelse til militærtjeneste. Hvis en medarbejder fratræder efter egen opsigelse, mistes den opnåede anciennitet. I tilfælde, hvor en medarbejder afskediges, men genansættes efter en periode der ikke overstiger 6 måneder, bevarer han den på afskedigelsestidspunktet opnåede anciennitet. Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 6 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet. Trin Beskrivelse Point 1 Samlet ansættelsestid under 6 måneder Samlet ansættelsestid over 6 måneder 4 3 Samlet ansættelsestid over 1 måneder 6 4 Samlet ansættelsestid over 36 måneder 8 5 Samlet ansættelsestid over 60 måneder 10 11

12 Tildeling af point, vægtning og værdi af hvert trin Trin I alt Kvalifikationsfaktorer Vægt Point 1 Fleksibilitet 40% Ansvar 30% Stabilitet 0% Anciennitet 10% I alt 100% 100 Aftalt kvalifikationstillæg Højeste resultatpulje: 0,00 kr. pr. time Værdien af et enkelt point: 0,0 kr. pr. point Vurdering og beregning af højeste, laveste og gennemsnitlige kvalifikationstillæg, og spredningen Kvalifikationsløn Fleksibilitet Ansvar Stabilitet Anciennitet I alt Tillæg Medarbejder Point Kr. Viggo Hansen ,80 Jesper Olesen ,80 Claus Hansen ,80 Peter Jensen ,80 Lars Vinholt ,80 Lars Jensen ,60 Peter Olsen ,60 Tonny Larsen ,0 Sonny Nielsen ,00 Jens Krogh ,00 Lars Petersen ,80 Kaj Olsen ,80 Sum: ,00 Antal vurder. 1 1 Gennemsnit 54,68 10,9 Beregning Højeste kvalifikationstillæg: 18,00 kr. pr. time Laveste kvalifikationstillæg: 7,80 kr. pr. time Lønspredning: 10,0 kr. pr. time Gennemsnitlig indtjening: 10,9 kr. pr. time 1

13 Resultatløn Hvor basisløn og kvalifikationsløn er de enkelte medarbejderes personlige løn, er resultatløn en fælles løn for samtlige medarbejdere, eller grupper af medarbejdere. Resultatløn ydes for opnåede resultater eller resultatforbedringer. Resultatlønnen afgøres af andre og flere faktorer, end i de traditionelle akkord- og bonussystemer, som kun belønner medarbejdernes arbejdstempo og fysiske indsats. Resultatløn anser også medarbejdernes viden, omtanke og engagement, som afgørende for det samlede resultat. Resultatløn kan opbygges på alle områder, der har betydning for konkurrenceevnen og som kan påvirkes direkte af medarbejderne. Udvælgelse af faktorer sker ud fra en vurdering af, hvad der er muligt på virksomheden eller i sjakket, samt hvor der er mulighed for at skabe og måle forbedringer. Resultatløn kan fordeles i hele virksomheden, med mulighed for forskellige faktorer for de enkelte sjak eller produktionsområder. Virksomheden kan fx vælge, at besparelse af lejede maskiner giver resultatløn for alle i virksomheden, mens opnåede besparelser på tid og materialer, kan gælde det enkelte sjak eller projekt. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn Et eksempel på resultatløn på en arbejdsplads, hvor resultatlønnen bygger på faktorerne produktivitet, materialeudnyttelse og maskinudnyttelse Resultatfaktor Kalkuleret Værdi pr. enhed Sparet Værdi Medarbejderandel Timer til rådighed til projekt.000 timer 180 kr. 78 timer kr. 50 procent = 5.00 kr. Gipsplader i m² 1000 m² 36 kr. 750 m² kr. 50 procent = kr. Indlejet materiel i dage 150 dage 916 kr. 18 dage kr. 50 procent = 8.44 kr. I alt = kr. Ved en besparelse på kr. ved 1.7 timer til dette job, bliver resultatlønnen ~ 7 kr. pr. time 13

14 Faktorer Resultatløn bygger generelt på faktorer, der kan opdeles i følgende typer af kategorier: Produktivitet Lønomkostninger Områdeomkostninger Materialeudnyttelse Kapacitetsudnyttelse Kvalitetsomkostninger Leveringsoverholdelse Gennemløbstider Energiforbrug Strategiske og finansielle mål. Resultatlønsfaktorer udvælges Det er vigtigt at udvælge faktorer, hvor medarbejderne har indflydelse på resultaterne eller resultatforbedringerne. Resultatfaktorer findes ud fra det spild, der er i virksomheden. Det kræver et omhyggeligt forarbejde, at synliggøre dette spild. Forarbejdet består i at vurdere og kortlægge, hvordan det står til med tilrettelæggelsen af arbejdet, arbejdsmetoderne, materialeforbruget, kvaliteten, evnen til aflevering osv. Når virksomhedens spildområder er kortlagt, er grundlaget for at skabe resultatforbedringer skabt og resultatfaktorerne kan udvælges. Eksempel på andre underliggende resultatlønsfaktorer Lønprocent (udbetalt løn i forhold til aktuel omsætning) Overarbejdsbetaling Stabilitet Skader på materiel (påvirkelig og uden for forsikringen) Vedligeholdelse af materiel Indlejet materiel Håndværktøj Kvalitet (kassation, omarbejde, mm.) Reklamationer Energiomkostninger (gas, el, olie, benzin, diesel) Miljøomkostninger (vand, kemikalier, transport, andre afgifter) Arbejdstøj (vedligeholdelse) Arbejdsmiljø (arbejdsskader, sygefravær på grund af skader) Driftsomkostninger (ting der skal holde hjulene i gang) Overholdelse af budget Virksomhedens spild I TræLøn definerer vi virksomhedens spild som enhver aktivitet, der ikke skaber værdi for kunde eller bygherre. Selvom en aktivitet ikke skaber værdi for kunde eller bygherre, kan den alligevel godt være nødvendig. Administration, kørsel og oprydning er nødvendig, men for meget administration og for meget kørsel på grund af dårlig tilrettelæggelse og for meget oprydning på grund af et dårligt organiseret værksted eller byggeplads, er unødvendigt spild. I TræLøn skal resultatlønnen motivere til, at medarbejdere og ledelse reducerer eller eliminerer det unødvendige spild. Unødvendigt spild kan let udgøre mere end 40 % af ressourceanvendelsen i en proces Blot 10 minutters unødvendig spildtid om dagen svarer til en uge om året 14

15 Nøgletal for resultatlønsfaktorer For at kunne anvende resultatløn skal udgangspunktet for at beregne resultatlønnen være i orden. Det betyder, at virksomhedens nøgletal skal opgøres og beregnes. De nøgletal man vælger at beregne resultatlønnen ud fra, kan fx være et gennemsnit af hidtil opnåede resultater, erfaringstal, tilbudstal eller helt andre størrelser. Typiske eksempler på unødvendigt spild for træbranchen kan være følgende Processerne Forsinkelser i processen (årsagerne hertil kan være mange) Man leder efter fællesværktøj, der ikke er lagt på plads eller materialer, der er blevet væk Man flytter forkert placerede materialer eller halvfabrikata Materialeforbruget er for højt (på grund af fx ligegyldighed eller manglende viden) Der er unødvendig kørsel på grund af dårlig planlægning Omarbejde (på grund af fx egne fejl, manglende instruktion eller fejl i tegninger) Overflødigt arbejde (opgaver der alligevel ikke skulle have været udført) Oprydning (fx efter andre) Merforbrug af tid (på grund af fx forkerte metoder eller ligegyldighed) Merforbrug af tid på grund af dårlig planlægning af et forløb Ventetid (venter på) Instruktion Nødvendig dokumentation som fx tegninger Materialer Løsning af opståede problemer Kolleger i forbindelse med fx møder Anden spild For lange eller for mange pauser Komme for sent og gå for tidligt Overflødige eller ineffektive møder/højt fravær Overarbejde for at kunne levere som lovet (hvor årsagen måske er dårlig planlægning) Konflikter med kunder eller medarbejdere på grund af dårlig problemløsning Tab af kunder på grund af dårlig kundebehandling Højt personalegennemtræk 15

16 Et resultatlønsystem bygges op Som det første skal mulighederne for at skabe bedre resultater i virksomheden kortlægges. Det kan gøres ved at indhente viden i virksomheden om, hvordan det står til med arbejdstilrettelæggelsen, arbejdsmetoderne, materialeforbruget, kvaliteten, evnen til aflevering osv. Den viden kan indhentes i form af spørgeskemaer og via dialog ledelse og medarbejdere imellem. Kortlægningen skal vise virksomhedens spildområder og samtidig angive de faktorer, der skal anvendes i resultatlønsystemet. Kriterier for faktorer kan være Medarbejderne skal kunne påvirke resultatet Der skal være gode muligheder for forbedring Der skal være gode muligheder for at registrere og måle forbedringer De skal have væsentlig betydning for konkurrenceevnen De skal have betydelige økonomiske konsekvenser. Det er en god ide at vælge mindst to faktorer og højst fire. Så bliver der sat fokus på mere end ét område og det er samtidigt overskueligt. Hvis man vælger mere end fire faktorer risikerer man, at delresultaterne bliver for små og at overblikket forsvinder. Basistal, mål og resultater Basistal er udgangspunktet for beregningen af resultatlønnen for hver resultatfaktor. Gennemsnitstal over en periode, målte tal, forhandlede tal eller tilbudstal, kan bruges som basistal. Resultatmålene aftales ud fra en vurdering af muligheder. Her bør kortlægningen af virksomheden og dialogen mellem ledelsen og medarbejderne anvendes. Det er væsentligt, at medarbejderne og ledelsen er enige om, hvor og hvad der skal måles, hvornår der skal måles og hvor lange opgørelsesperioderne skal være. Når resultaterne er opgjort, skal de gøres synlige. Derfor bør man aftale, hvordan resultaterne præsenteres overfor medarbejderne og hvem der har ansvaret for det. Det er altid en god ide, at opstille mål og resultater grafisk, fx i søjlediagrammer eller kurver. Sådan bygges et resultatlønsystem op Vælg de -4 resultatfaktorer, som systemet skal bygge på. Aftal basistallene for de enkelte resultatfaktorer. Basistallene er udgangspunkt for forbedringer, og resultatlønnen bestemmes altid af forskellen mellem basistallene og de opnåede forbedringer. Aftal mål for de enkelte faktorer udfra en vurdering af mulighederne for at forbedre. Vægt resultatfaktorerne. Aftal hvor meget den enkelte resultatfaktor skal bidrage i procent til den samlede resultatløn, når de opstillede mål nås. Vægtningen bestemmes af forbedringsmulighederne og størrelsen af den mulige gevinst. Aftal hvor meget resultatlønnen skal udgøre for hver enkelt resultatfaktor og i alt, når de opstillede mål opfyldes fuldt ud. Korriger eventuelt vægtningen og betalingen for de enkelte faktorer. Aftal måleområder og opgørelsesperioder. Det er vigtigt at få på plads, hvor og hvordan opnåede resultater skal opgøres og hvilken perioder skal der måles over, inden man starter. Aftal hvordan resultaterne skal vises, men vis dem altid grafisk. Aftal hvordan afvigelser fra det aftalte skal be-handles. For eksempel hvordan man behandler ekstraarbejde, hvordan folk under oplæring skal indregnes og hvordan forsinkelser, der ikke skyldes sjakket, behandles. Brug hjælpeskemaerne i aftalegrundlaget, når aftalerne skal laves. Det gør tingene mere overskueligt. Eksemplet på side 17 er opbygget slavisk efter ovenstående. Skemaer til egen brug, bilag

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer

Læs mere

Funktionsløn Juli 2014

Funktionsløn Juli 2014 Funktionsløn Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer heraf.

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Espersen indførte nyt lønsystem for de ufaglærte 25. april 2016

Espersen indførte nyt lønsystem for de ufaglærte 25. april 2016 Espersen indførte nyt lønsystem for de ufaglærte 25. april 2016 Præsenteret af: Turan Savas Fællestillidsmand & Peter Bruun Fabrikschef 02.11.2016 1 Hvad vil vi tale om? Præsentation af Espersen Baggrund

Læs mere

Lønsystemer og arbejdstid

Lønsystemer og arbejdstid Bonus og resultatløn Kvalifikationsløn Arbejdstid Indholdet i disse plancher er ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning Nils Kaasing Produktionsingeniør, HD(O) Konsulent, DI (+45) 3377 3313 (+45)

Læs mere

Løntermometer. Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem

Løntermometer. Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem Løntermometer Vedligehold dit lønsystem DI og CO-industri har udviklet et Løntermometer til at tage temperaturen på din virksomheds lønsystem, så du løbende kan justere lønsystemet efter virksomhedens

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 99 FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 11. november 1999 og den 13. december 1999 mellem Konstruktørforeningen

Læs mere

Opdatering af eksisterende lønsystem med fokus på kompetencer

Opdatering af eksisterende lønsystem med fokus på kompetencer Opdatering af eksisterende lønsystem med fokus på kompetencer AGENDA SAMSON AGRO A/S BAGGRUND FOR EVALUERING AF LØNSYSTEM FORVENTNINGER TIL NYT LØNSYSTEM PROCESSEN STATUS SIDEN IMPLEMENTERING RESULTATER

Læs mere

Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem

Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem Løntermometer Vedligehold dit lønsystem Et lønsystem fungerer godt, når medarbejderne er tilfredse med lønsystemet, og det har den effekt, virksomheden ønsker. Et lønsystem bør stemme overens med virksomhedens

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr. Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...

Læs mere

PlusLøn. Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer

PlusLøn. Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer PlusLøn Introduktion til lønsystemer for timelønnede og funktionærer Indhold Forord 5 PlusLøn 7 Løn og motivation 9 Udvikling af et

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Målepunkt Beskrivelse og beregninger Opfyldelse

Målepunkt Beskrivelse og beregninger Opfyldelse Park- & Vejservice Opfølgning på tilbud pr. 31. marts 2014 Målepunkt Beskrivelse og beregninger Opfyldelse Budget Budgetrammerne for de politiområder der er kunder hos Park- og Vejservice er reguleret

Læs mere

OBS: Protokollen er udgået. Protokol. mellem. Tele Danmark Salg & Service, Privat. Telekommunikationsforbundet, Fællesudvalget for Servicetelefonen

OBS: Protokollen er udgået. Protokol. mellem. Tele Danmark Salg & Service, Privat. Telekommunikationsforbundet, Fællesudvalget for Servicetelefonen OBS: Protokollen er udgået Protokol mellem Tele Danmark Salg & Service, Privat og Telekommunikationsforbundet, Fællesudvalget for Servicetelefonen fra forhandlingsmøde den 24. november 1999 om lokalaftale

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Arbejdstid Kommunale område. September 2015 10-09-2015 SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Arbejdstid Kommunale område. September 2015 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Arbejdstid Kommunale område September 2015 10-09-2015 SIDE 1 Oplæg Lov 409 (OK13) Det politiske papir om arbejdstid (OK15) Drøftelser om arbejdstid proces og redskaber Gruppearbejde

Læs mere

Betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken

Betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken Cirkulære om Betaling mv. under funktion i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken 2005 Cirkulære af 13. september 2005 Perst. nr. 046-05 PKAT nr. J.nr. 05-532-14 Indholdsfortegnelse Cirkulære

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse 2. halvår 2013

organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse 2. halvår 2013 organisationen for malerfaget Malerfagets Konjunkturundersøgelse Malerfagets konjunkturundersøgelse Resume Stigende omsætning og beskæftigelse (side 2) Den første halvdel af bød på en pæn omsætningsfremgang

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR TEKNISKE DESIGNE- RE/BYGGETEKNIKERE/BAC.SCIENT.CONS. i konservering m.fl. I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR TEKNISKE DESIGNE- RE/BYGGETEKNIKERE/BAC.SCIENT.CONS. i konservering m.fl. I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR TEKNISKE DESIGNE- RE/BYGGETEKNIKERE/BAC.SCIENT.CONS. i konservering m.fl. I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 25.september

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Organisationsaftale. for. faglærte håndværkere. ved DSB Vedligehold A/S

Organisationsaftale. for. faglærte håndværkere. ved DSB Vedligehold A/S Organisationsaftale for faglærte håndværkere ved DSB Vedligehold A/S pr. 1. april 2013 Indholdsfortegnelse 1 Organisationsaftalens dækningsområde side 3 2 Ansættelse side 3 4 Løn side 3 10 Arbejdsbestemte

Læs mere

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på

Læs mere

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst.

Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Aftale om fornyelse af Industriens Overenskomst Mindstebetalingssatser Der sker en generel regulering af overenskomstens minimallønssatser i Industriens Overenskomst. Minimallønsatserne pr. time for medarbejdere

Læs mere

Generelle bemærkninger Undervisningsministeriet og FOA - Fag og Arbejde har indgået vedlagte organisationsaftale

Generelle bemærkninger Undervisningsministeriet og FOA - Fag og Arbejde har indgået vedlagte organisationsaftale Cirkulære om organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2005 Cirkulære af 20. september 2006 PKAT nr. 0297 Cirkulære om organisationsaftale for undervisningsassistenter

Læs mere

Organisationsaftale for Tilsynsfunktionærer ved eksportautoriserede slagterier mv.

Organisationsaftale for Tilsynsfunktionærer ved eksportautoriserede slagterier mv. 2011 Organisationsaftale for Tilsynsfunktionærer ved eksportautoriserede slagterier mv. Nedennævnte bestemmelser supplerer og/eller fraviger fællesoverenskomsten mellem Finansministeriet og Offentligt

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere

Brug overenskomsten og skab produktivitet

Brug overenskomsten og skab produktivitet Brug overenskomsten og skab produktivitet Kim Graugaard Viceadm. direktør, DI Disposition for oplægget Produktivitet DI s nye taskforce 2 Produktivitet 3 Aftagende vækst i produktiviteten 4 Danmark tæt

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser udgave Varenr. 7521

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser udgave Varenr. 7521 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7521 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet...

Læs mere

Værktøjer. konkurrenceevnen. konkurrenceevnen VUK KAY NIELSEN & HANS JØRGEN VEDEL

Værktøjer. konkurrenceevnen. konkurrenceevnen VUK KAY NIELSEN & HANS JØRGEN VEDEL Værktøjer til udvikling udvikling af konkurrenceevnen konkurrenceevnen Viden Kvalitet VUK KAY NIELSEN & HANS JØRGEN VEDEL Konkrete resultater med VUK-værktøjerne Vi indførte målstyring, jobberigelse og

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012)

Lønpolitik. (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Lønpolitik (intern forretningsgang, senest ændret i 2012) Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder har en fælles forståelse og accept af rimeligheden i lønniveauet.

Læs mere

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr.

2) Mindsteløn KAF: 110,50 kr. for alle 3F: Faglærte gastronomer 125,23 kr., ufaglærte gast.114,42 kr., tjenere 139,66 kr. og medhjælpere 112,39 kr. Sammenligning på hotel- og restaurationsområdet mellem de to overenskomster pr. 1 marts 2012: KAF-KRIFA og Horesta-3F (juni 2012) De 46 punkter er gennemgået med Kristelig Arbejdsgiverforening (KAF) og

Læs mere

Grøn Proces. Et redskab til produktionsforberedelse og styring

Grøn Proces. Et redskab til produktionsforberedelse og styring Grøn Proces Et redskab til produktionsforberedelse og styring Undersøgelser i byggebranchen viser at ventetid, spild, svind, tyveri og skader......udgør en væsentlig del af årsagen til branchens dårlige

Læs mere

DI s produktivitetsundersøgelse 2012. De tre P er Produktivitet, Produktivitet og Produktivitet

DI s produktivitetsundersøgelse 2012. De tre P er Produktivitet, Produktivitet og Produktivitet DI s produktivitetsundersøgelse 212 De tre P er Produktivitet, Produktivitet og Produktivitet Produktivitet som konkurrenceparameter Hvordan sikrer vi fortsat velfærd i Danmark? Det gør vi blandt andet

Læs mere

Jesper Madsen 05. nov. 14. DI s Taskforce. Chefkonsulent Jesper Madsen

Jesper Madsen 05. nov. 14. DI s Taskforce. Chefkonsulent Jesper Madsen Jesper Madsen 05. nov. 14 DI s Taskforce Chefkonsulent Jesper Madsen Hvad har løn og arbejdstid med produktivitet at gøre? Højere omkostninger pr. produceret enhed Uforudsigelig efterspørgsel Fast arbejdstid

Læs mere

Fødevareindustri DET GODE ARBEJDSLIV

Fødevareindustri DET GODE ARBEJDSLIV DEBATOPLÆG Fødevareindustri DET GODE ARBEJDSLIV Forord August 2016 Til foråret skal din overenskomst forhandles mellem Fødevareforbundet NNF og arbejdsgiverorganisationen DI. Overenskomsten fastlægger

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

Lønpolitik for Jyske Bank Koncernen gældende for løn optjent fra 1. januar 2017

Lønpolitik for Jyske Bank Koncernen gældende for løn optjent fra 1. januar 2017 Lønpolitik for Jyske Bank Koncernen gældende for løn optjent fra 1. januar 2017 Godkendt på generalforsamlingen 21. marts 2017 1. Passende aflønning For koncernens lønpolitik er visionen, at leder og medarbejder

Læs mere

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth)

Tilkendegivelse. meddelt den 5. september 2014. i faglig voldgiftssag, 2013.0131. FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) Tilkendegivelse meddelt den 5. september 2014 i faglig voldgiftssag, 2013.0131 FOA Fag og Arbejde (advokat Peter Nisbeth) mod KL for Gentofte Kommune (advokat Jørgen Vinding) Tvisten Sagen angår lønsammensætningen

Læs mere

Honorar- og lønpolitik. for Bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S

Honorar- og lønpolitik. for Bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S Honorar- og lønpolitik for Bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S Lønpolitik for bestyrelse, ledelse og beslutningstagere m.fl. i Deltaq A/S, inkl. retningslinjer for incitamentsaflønning

Læs mere

Forbedring af konkurrenceevne

Forbedring af konkurrenceevne Forbedring af konkurrenceevne Plant Manager Klaus Breinholt Hvor kommer jeg fra Dantherm Air Handling A/S Ligger i Skive Vi er ca 250 medarbejdere Ca. 130 timelønnede Eksport-andel: 80-90% Er en del af

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

ThyssenKrupp Elevator A/S. DI's Lønsystemkonference - 2. november 2011 Kompetenceløn i en landsdækkende service- og projektvirksomhed

ThyssenKrupp Elevator A/S. DI's Lønsystemkonference - 2. november 2011 Kompetenceløn i en landsdækkende service- og projektvirksomhed DI's Lønsystemkonference - 2. november 2011 Kompetenceløn i en landsdækkende service- og projektvirksomhed Thomas Leer-Jacobsen - Projektleder ThyssenKrupp Elevator ThyssenKrupp Elevator er en landsdækkende

Læs mere

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet

Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet 29. marts 2010 J.nr.: Skriv journalnummer Lokal aftale om løn efter ny AC-overenskomst for ansatte ved administrationen på Aalborg Universitet Nærværende aftale er gældende for samtlige akademikere, der

Læs mere

Farmakonomer og Defektricer

Farmakonomer og Defektricer Cirkulære om organisationsaftale for Farmakonomer og Defektricer 2017 Cirkulære af 25. januar 2017 Modst. nr. 006-17 PKAT nr. 0242 J.nr. 2014-1513-0128 Dataark PKAT med specifikation Fællesoverenskomst

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA

NOTAT. Forenklet model for tilskud til BPA NOTAT Forenklet model for tilskud til BPA Indledning Kommunerne har administrative byrder ved sagsbehandling i sager vedr. borgerstyret personlig assistance (BPA). Tilsvarende oplever borgerne, der modtager

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Organisationsaftale for slagtere og slagteriarbejdere ved erhvervsskoler

FINANSMINISTERIET. Cirkulære om. Organisationsaftale for slagtere og slagteriarbejdere ved erhvervsskoler FINANSMINISTERIET Cirkulære om Organisationsaftale for slagtere og slagteriarbejdere ved erhvervsskoler 1999 1 INDHOLD Side CIRKULÆRE... 3 Bilag 1 ORGANISATIONSAFTALE 1. Organisationsaftalens område...

Læs mere

PlusLøn. Timelønnede. Metodevejledning til lønsystemer

PlusLøn. Timelønnede. Metodevejledning til lønsystemer PlusLøn Timelønnede Metodevejledning til lønsystemer PlusLøn Timelønnede Metodevejledning til lønsystemer Forord Under overskriften PlusLøn har DI og CO-industri i fællesskab udarbejdet metodevejledninger

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Økonomiforvaltningen Sagsnr Oktober 2005 Aftalenr. 1377

Økonomiforvaltningen Sagsnr Oktober 2005 Aftalenr. 1377 Økonomiforvaltningen Sagsnr. 265048 Oktober 2005 Aftalenr. 1377 Københavns Kommune og Socialpædagogernes Landsforbund, Dansk Socialrådgiverforening og FOA Fag og Arbejde har aftalt fornyelse pr. 1. april

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIALRÅDGIVERE I VEJLE AMT bortset fra sygehus- og socialpsykiatrien.

FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIALRÅDGIVERE I VEJLE AMT bortset fra sygehus- og socialpsykiatrien. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIALRÅDGIVERE I VEJLE AMT bortset fra sygehus- og socialpsykiatrien. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 7. august 2003 mellem Dansk

Læs mere

O.15 43/2015 Side 1. Aftale for tjenestemandsansat kontorpersonale m.fl.

O.15 43/2015 Side 1. Aftale for tjenestemandsansat kontorpersonale m.fl. 6.30.12 Side 1 Aftale for tjenestemandsansat kontorpersonale m.fl. KL Frederiksberg Kommunalforening Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Generelle bestemmelser... 3 3. Personlig løn- og

Læs mere

Cirkulære om. Betaling mv. under midlertidig tjeneste i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken

Cirkulære om. Betaling mv. under midlertidig tjeneste i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken Cirkulære om Betaling mv. under midlertidig tjeneste i højere stilling for tjenestemænd i staten og folkekirken 2003 INDHOLD Side CIRKULÆRE Generelle bemærkninger...4 Funktionsvederlag for tjenestemænd

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Hvorfor udløser præstationsløn og bonus ikke et produktivitetsløft i alle virksomheder?

Hvorfor udløser præstationsløn og bonus ikke et produktivitetsløft i alle virksomheder? Hvorfor udløser præstationsløn og bonus ikke et produktivitetsløft i alle virksomheder? Konsulent Allan Valentin, DI Konsulent Nils Kaasing, DI Du slagter halvdelen, så sparer du foder og tvinger resten

Læs mere

Den nødvendige udvikling

Den nødvendige udvikling Den nødvendige udvikling grøn Pålidelighed og lave energiomkostninger er nøgleord i en løsning fra Klimadan Et nutidigt og fair lønsystem - fordi Klimadan A/S vil fremstå som en virksomhed, der via et

Læs mere

Lønsom produktion i Danmark

Lønsom produktion i Danmark Royal Greenland Seafood A/S Royal Greenland A/S er en verdensomspændende koncern inden for fisk & skaldyr med godt 2.000 ansatte og en omsætning på ca. 5 mia. dkk. * Primære markeder europæiske lande +

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr.

Cirkulære om organisationsaftale for. Fængselslærere m.fl. Cirkulære af 4. juni 2014. Modst. nr. 032-14. PKAT nr. 0151. J.nr. Cirkulære om organisationsaftale for Fængselslærere m.fl. 2014 Cirkulære af 4. juni 2014 Modst. nr. 032-14 PKAT nr. 0151 J.nr. 2013-1513-080 Dataark PKAT med specifikation 0151 Fængselslærere m.fl. Fællesoverenskomst

Læs mere

Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012

Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012 Gennemgang af overenskomstforlig med Danske Ark 2012 Nedenfor gennemgås de væsentligste elementer i overenskomstforliget som Konstruktørforeningen, Arkitektforbundet og Teknisk Landsforbund indgik med

Læs mere

Økonomi og arbejdsmiljø

Økonomi og arbejdsmiljø Økonomi og arbejdsmiljø Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Jan Toft Rasmussen Dansk Metal Produktivitet, kvalitet og arbejdsmiljø Industriens Branchearbejdsmiljøråd PKA-værktøjets formål Virksomhedens

Læs mere

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger

Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Strategi: Forhandling og lønfastsættelse af ansatte i atypiske stillinger Forord Ved overenskomstforhandlingerne 2011 aftalte Sundhedskartellet bestemmelser for atypiske stillinger. Der er de senere år

Læs mere

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger

Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger KL De Offentlige Tandlæger Side 1 Indholdsfortegnelse Side 1. Hvem er omfattet... 3 2. Generelle bestemmelser... 3 3. Personlig løn- og pensionsgaranti og overgangstrin/-tillæg...

Læs mere

OVERENSKOMST MELLEM CODAN FORSIKRING A/S PERSONALEFORENINGEN I CODAN FOR TAKSATORER OG LIGN.

OVERENSKOMST MELLEM CODAN FORSIKRING A/S PERSONALEFORENINGEN I CODAN FOR TAKSATORER OG LIGN. OVERENSKOMST MELLEM CODAN FORSIKRING A/S OG PERSONALEFORENINGEN I CODAN FOR TAKSATORER OG LIGN. De mellem FA og DFL indgåede overenskomster og aftaler er i den udstrækning, hvor de efter deres natur kan

Læs mere

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund Organisationsaftale mellem Banedanmark og Dansk Jernbaneforbund 1. april 2013 2 INDHOLD SIDE BEMÆRKNINGER, J 1: Organisationsaftalens dækningsområde. 4 2: Ansættelse 5 3: Lønsystemet 5 4: Tjenesteanciennitet

Læs mere

22.04 Lægelige chefer Pr. 1. januar 2014

22.04 Lægelige chefer Pr. 1. januar 2014 22.04 Lægelige chefer Pr. 1. januar 2014 Pr. 01.01.2014 Løntrin Pensionsgivende tillæg Lægelige direktører 53 Aftales lokalt Cheflæger 52 eller 53 Aftales lokalt Andre lægelige chefer i højere 52 Aftales

Læs mere

22.04 Lægelige chefer Pr. 1. april 2015

22.04 Lægelige chefer Pr. 1. april 2015 22.04 Lægelige chefer Pr. 1. april 2015 Pr. 01.01.2014 Løntrin Pensionsgivende tillæg Lægelige direktører 53 Aftales lokalt Cheflæger 52 eller 53 Aftales lokalt Andre lægelige chefer i højere 52 Aftales

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark

Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark Post Danmark A/S Aftaler & Vilkår Danmark Ver. 1 27. april 2012 Lønoversigt for overenskomstansatte medarbejdere i Post Danmark 2012 2014 Forord Side 1 Forord Da overenskomstforhandlingerne i Post Danmark

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Vejledning om forhandling af vilkår for jordemødre med overbygningsuddannelse

Vejledning om forhandling af vilkår for jordemødre med overbygningsuddannelse Vejledning om forhandling af vilkår for jordemødre med overbygningsuddannelse Indhold Overenskomsternes dækningsområde ift. kandidater og andre overbygninger... 2 Kandidatuddannelser... 2 Master og ph.d.-uddannelser...

Læs mere

Hvad koster sygefraværet

Hvad koster sygefraværet Hvad koster sygefraværet - direkte og indirekte omkostninger Hvad koster sygefraværet? I dette hæfte finder du eksempler på, hvordan man kan opgøre de økonomiske omkostninger ved en virksomheds sygefravær.

Læs mere

Uoverensstemmelsen angår rækkevidden af en anciennitetsbestemmelse i en virksomhedsoverenskomst.

Uoverensstemmelsen angår rækkevidden af en anciennitetsbestemmelse i en virksomhedsoverenskomst. Kendelse afsagt den 31. maj 2010 i faglig voldgiftssag FV2010.0001 3F Transportgruppen (advokat Evelyn Jørgensen) mod DIO II v/di for Arctic Container Operation A/S (advokat Henrik Uldal) Uoverensstemmelsen

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Principperne for takstfastsættelse af tillægsydelser

Principperne for takstfastsættelse af tillægsydelser Principperne for takstfastsættelse af tillægsydelser Styringsaftalen anviser de almindelige principper for beregning af takster for hovedydelser. I nedenstående beskrives de aftalte principperne for takstfastsættelse

Læs mere

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST

DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST DU HAR FÅET NY OVERENSKOMST POST Overenskomst mellem Post Danmark og 3F for arbejdsledere og specialister m.fl. Industriens Overenskomst 2010 med tilhørende lokalaftaler mellem Post Danmark og 3F gældende

Læs mere

DI s produktivitetsundersøgelse 2011. Produktivitet for vækst

DI s produktivitetsundersøgelse 2011. Produktivitet for vækst DI s produktivitetsundersøgelse 2011 Produktivitet for vækst DI, Produktivitet April 2011 DI s undersøgelse 288 respondenter blandt DI s medlemmer har deltaget i denne undersøgelse om produktivitet og

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

Ansættelseskontrakt. for deltidsansatte i landbruget. Dansk Landbrug

Ansættelseskontrakt. for deltidsansatte i landbruget. Dansk Landbrug Ansættelseskontrakt for deltidsansatte i landbruget Dansk Landbrug Nærværende kontrakt er udarbejdet til brug ved ansættelse af medarbejdere i landbruget, der ikke er ansat på fuld tid, eller ansatte der

Læs mere

Slagter Industri DET GODE ARBEJDSLIV

Slagter Industri DET GODE ARBEJDSLIV DEBATOPLÆG Slagter Industri DET GODE ARBEJDSLIV Forord August 2016 Til foråret skal din overenskomst forhandles mellem Fødevareforbundet NNF og arbejdsgiverorganisationen DI. Overenskomsten fastlægger

Læs mere

Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation)

Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation) Cirkulære om organisationsaftale for Kantineledere (Ledernes Hovedorganisation) 2005 Cirkulære af 29. maj 2006 Perst. nr. 028-06 PKAT nr. 289 J.nr. 04-333/02-21 Dataark PKAT med specifikation 289 Fællesoverenskomst

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

Farmakonomer og Defektricer

Farmakonomer og Defektricer Cirkulære om organisationsaftale for Farmakonomer og Defektricer 2008 Cirkulære af 22. september 2008 Perst. nr. 053-08 PKAT nr. 0242 J.nr. 07-333/31-14 Dataark PKAT med specifikation 0242 Farmakonom/defektrice

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Otto Aagaard, Nils Kaasing. DI workshop 2013 06. nov. 13

Otto Aagaard, Nils Kaasing. DI workshop 2013 06. nov. 13 1 Sæt fokus på produktiviteten med et nyt lønsystem Konsulent Otto Aagaard Konsulent Indledning - Løn som ledelsesværktøj - Fem gode råd til vækst - Produktivitet og ledelse 3 Fokus på produktiviteten

Læs mere

4. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ved Kystinspektoratet og Statens Uddybningsmateriel overgik til det nye lønsystem pr. 1. juli 2003.

4. Tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte ved Kystinspektoratet og Statens Uddybningsmateriel overgik til det nye lønsystem pr. 1. juli 2003. Forhandlingsprotokol over forhandlingerne om revision af aftalen om nyt lønsystem for tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte i Kystdirektoratet inden for HK/STAT, Trafik og Jernbanes område af 1.

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde.

Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. Side 1 af 7 Bilag a Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i Kriminalforsorgen under Fængselsforbundet i Danmarks forhandlingsområde. 1. Dækningsområde Aftalen omfatter tjenestemandsansatte medarbejdere

Læs mere

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen.

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen. Forvaltningsrevision Inden for den offentlige administration i almindelighed og staten i særdeleshed er det et krav, at der som supplement til revisionen af regnskabet, den finansielle revision, foretages

Læs mere

Butiksoverenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK HANDEL kan hentes på www.danskerhverv.dk. Særaftalen med HK HANDEL kan rekvireres hos Dansk Erhverv.

Butiksoverenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK HANDEL kan hentes på www.danskerhverv.dk. Særaftalen med HK HANDEL kan rekvireres hos Dansk Erhverv. Orientering Landsoverenskomsten for butik for medlemmer af BKD pr. 1. marts 2012 Denne orientering giver en kort gennemgang af de overenskomstmæssige regler pr. 1. marts 2012 for medarbejdere under butiksoverenskomsten.

Læs mere