TRÆSEKTIONEN. TræLøn. - Et nyt lønsystem i træbranchen

Transkript

1 TRÆSEKTIONEN TræLøn - Et nyt lønsystem i træbranchen

2 Indhold 3 Forord 3 Nuværende lønformer 3 Nye lønsystemer 4 Overenskomsten og lokalaftaler 5 TræLøn's sammensætning 6 Basisløn 6 Kvalifikationsløn 7 Faktorer 8 Kvalifikationsfaktorer udvælges 8 Kvalifikationsfaktorernes trin 8 Før kvalifikationsfaktorerne udvælges 8 Kvalifikationsfaktorerne vægtes 8 Kvalifikationslønnens størrelse 9 Et kvalifikationslønsystem bygges op 9 Indplacering af medarbejdere 10 Eksempel på kvalifikationsløn 13 Resultatløn 14 Faktorer 14 Resultatlønsfaktorer udvælges 14 Virksomhedens spild 15 Nøgletal for resultatlønsfaktorer 16 Et resultatlønsystem bygges op 16 Basistal, mål og resultater 17 Eksempel på resultatløn 18 Overgang til TræLøn 19 Eksempler på overgang fra en lønform til en tilsvarende i TræLøn 0 Bilag 1. Kvalifikationsløn, skemaer med beskrivelser 3 Bilag. Kvalifikationsløn, tillæg til aftale 4 Bilag 3. Kvalifikationsløn, oversigtsskema 4 Bilag 4. Kvalifikationsløn, oversigt over vurdering 4 Bilag 5. Kvalifikationsløn, vurdering af medarbejder 4 Bilag 6. Resultatløn, nøgletal med eksempler 4 Bilag 7. Resultatløn, eksempler på beskrivelse og beregning 4 Bilag 8. Resultatløn, skema til beskrivelse og beregning 4 Bilag 9. Resultatløn, skema til opgørelse

3 Forord Under overskriften TræLøn har Dansk Byggeri opstillet nogle rammer for produktivitetsfremmende lønsystemer for træbranchen. En af de bærende ideer bag TræLøn er, at det giver konkret gevinst til både virksomhed og ansatte, når ledelse og medarbejdere samarbejder om udvikling af virksomheden. Lønsystemet involverer ledelse og medarbejdere i en aktiv udvikling efter virksomhedens mål. En del af denne udvikling skabes af medarbejderne, som anspores til at dygtiggøre sig. TræLøn kan anvendes som et effektivt redskab til udvikling af virksomhedens konkurrenceevne og vækst. Systemet er fleksibelt og kan udformes, så det passer til enhver virksomhed og opgave. Sammenfattende er TræLøn et moderne lønsystem, der er rettet mod fremtiden, fordi det understøtter udvikling og fremskridt i virksomheden til gavn og glæde for virksomhed og medarbejdere tager alle medarbejderens kvalifikationer i betragtning og kan skabe individuelle lønninger, baseret på motiverende faktorer lægger op til et positivt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne synliggør og eliminerer det spild, der er i virksomheden er fleksibelt og kan uden problemer anvendes som supplement til de nuværende lønsystemer eller som erstatning herfor. I dette hæfte beskriver vi principperne i TræLøn. Vi viser, hvordan man som virksomhed kan bruge TræLøn, ved forskellige og konkrete eksempler. Eksemplerne kan bruges direkte eller med små ændringer. Nuværende lønformer Træbranchens lønformer bygger i høj grad på tanker og ideer fra 1930erne, selv om omverdenen og branchen har forandret sig væsentligt siden. Andre brancher har været i en lignende situation, men har erstattet de gamle lønformer med moderne lønsystemer, der belønner medarbejderne ud fra deres kvalifikationer og resultater. I dag er time-, bonus- eller akkordløn de mest almindelige lønformer inden for træbranchen. Akkordsystemet er nok den mest fremherskende lønform. Akkordberegninger tager normalt udgangspunkt i prislister, der er forhandlet for årtier siden og som stort set er forblevet uændret, på trods af at teknologi og metoder har forandret sig. De teknologiske fremskridt er ikke indarbejdet i priskuranterne og akkordtiderne er stadig de samme. Konsekvensen er, at virksomhederne ikke kan investere deres produktivitetsgevinster i ny teknologi og udvikling af virksomheden. Produktivitetsgevinsterne går næsten ubeskåret til lønomkostninger. Nye lønsystemer Nye produktivitetsfremmende lønsystemer har i de sidste årtier taget sit indtog i danske virksomheder. Men det er overvejende service- og produktionsvirksomheder, der anvender moderne produktivitetsfremmende lønsystemer, og kun i meget begrænset omfang bygge- og anlægsvirksomheder. Arbejdsgiverorganisationen Dansk Industri har over en 15 års periode opnået, at 55-60% af Dansk Industris virksomheder i dag anvender moderne produktivitetsfremmende lønsystemer. Produktivitetsfremmende lønsystemer, Løn-000, blev introduceret i bygge- og anlægsbranchen 1996, men det har ikke været nogen succes. Kun ganske få af byggebranchens virksomheder anvender systemerne i dag. Traditionelle bonus- og akkordsystemer lægger normalt op til, at produktiviteten skabes ved at udnytte arbejdstiden godt og ikke mindst at aflønne medarbejderne udfra deres arbejdstempo og fysiske indsats. I TræLøn skal gevinsten opnås ved, at man tænker sig om. Arbejdet skal måske udføres på en anden måde, det skal tilrettelægges bedre, problemer løses hurtigere og så skal der samarbejdes bedre om tingene. TræLøn lægger i konsekvens heraf også op til udvikling af medarbejdernes kompetencer. TræLøn er for timelønnede medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten mellem Dansk Byggeri og Forbundet Træ-Industri-Byg (TIB) i Danmark. Udgangspunktet for TræLøn er Løn-000, der blev introduceret af Danske Entreprenører og SID i fællesskab i TræLøn er et idekatalog med en bred vifte af forslag, som den enkelte virksomhed kan anvende efter behov eller muligheder. Virksomheden kan anvende TræLøn som eneste lønsystem eller som supplement til nuværende lønsystem.

4 Overenskomsten og lokalaftaler Lønfastsættelsen for virksomhedernes medarbejdere er forankret i overenskomstens lønbestemmelser. Et krav til et lønsystem som TræLøn er derfor, at det harmonerer med disse lønbestemmelser. I overenskomsten mellem Dansk Byggeri og TIB er parterne enig om, at der kan anvendes produktivitetsfremmende lønsystemer. Yderligere giver overenskomsten mulighed for i en forsøgsordning, at fravige overenskomsten for at etablere alternative fælles lønformer mellem forskellige faggrupper. Det er dog betinget af lokal enighed og en godkendelse fra organisationerne. Det kan anbefales, at inddrage medarbejderne i udviklingen af det nye lønsystem på virksomheden. Arbejdet med at udvikle lønsystemet munder ofte ud i en lokalaftale mellem virksomheden og medarbejderne, der herefter blot skal godkendes af organisationerne. Lokalaftalen er en forudsætning for, at TræLøn kan indføres og blive en succes. Det er en fordel for alle, at lønsystemet og dets forudsætninger er beskrevet klart og præcist, uanset hvordan lønsystemet i øvrigt er udformet. En lokalaftale indeholder en beskrivelse af de retningslinjer, principper og øvrige aftaler, der ligger til grund for lønfastsættelsen på virksomheden, og som begge parter erklærer sig enige i at overholde. Lokalaftalen dokumenterer lønsystemet. En fornuftig udformet lokalaftale kan sikre, at det nye lønsystem får det bedste udgangspunkt. Lokalaftalen nedskrives så ingen, hverken indefra- eller udefrakommende, kan være i tvivl om det aftalte. Aftalen om TræLøn indgås som en lokalaftale med henvisning til overenskomsten mellem Dansk Byggeri og TIB om indførelse af nye lønformer. Indhold i lokalaftalen Formålet med lønsystemet Systemets opbygning Faktorer, kriterier og vurderinger Hvem lønsystemet omfatter Lønnens regulering Et eventuelt lønsystemudvalgs ansvar og opgave Procedurer for evaluering af lønsystemet Procedurer for justering af lønsystemet (udskiftning af faktorer mm.) Aftalens ikrafttrædelse og opsigelse

5 TræLøn's sammensætning TræLøn bygges op af 3 moduler, der kan variere i størrelse og indhold. TræLøn er et fleksibelt lønsystem og kan derfor altid tilpasses de lokale forhold i enhver virksomhed. Basisløn Første modul er basisløn, som er den fælles time -, bonus - eller akkordløn for samtlige medarbejdere. Basislønnen kan være ens for alle eller for grupper af medarbejdere. Kvalifikationsløn Andet modul er kvalifikationsløn, som er den enkelte medarbejders personlige løn. Kvalifikationslønnen gives i form af et tillæg til den enkelte medarbejder for hans specielle kvalifikationer i form af hans job -, fag -, og personlige kvalifikationer. Resultatløn TræLøns sidste modul er resultatløn, som normalt er en gruppebaseret løn. Resultatlønnen gives i form af et tillæg for opnåede resultater eller resultatforbedringer i virksomheden. Resultatløn kan gives for hele virksomheden eller for enkelte projekter, pladser eller områder. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn

6 Basisløn Basislønnen er den faste løndel i TræLøn, som aftales ved lokal forhandling i virksomheden. Basislønnen kan være en fælles time -, bonus -, eller akkordløn, der ydes til alle medarbejdere uanset anciennitet, jobfunktioner og ansvar. Basislønnen kan også variere mellem forskellige medarbejdergrupper, så som faglærte, ufaglærte og arbejdsledere. Det medfører en række fordele, at anvende ens basisløn for alle i virksomheden det er nemmere at opbygge og det giver administrative lettelser. Ens basisløn signalerer desuden ligebehandling uden skelen til køn, uddannelse eller faglig status, hvilket normalt styrker sammenhold og fleksibilitet i virksomheden. Er basislønnen ens for alle i virksomheden, kræver det en overbygning med en større lønspredning, blandt andet for at sikre tilpasningen til ændring i udbud og efterspørgsel af arbejdskraft. Lønspredningen sikres ved, at anvende kvalifikationsløn. Hvis virksomheden fx giver faglærte og ufaglærte medarbejdere samme basisløn, kan de faglærte tildeles et løntillæg for deres faglige uddannelse, fra modulet kvalifikationsløn. Basislønnens størrelsen vil afhænge af, hvordan man ønsker at bruge de to øvrige lønmoduler. Basislønnen vil også afhænge af det lønsystem man kommer fra og om den faste timeløn har udgjort en større eller mindre del af den samlede løn. Virksomhedens nuværende lønform kan udgøre basisløn og så kan kvalifikations- og resultatlønsystemet fra Træ- Løn bygges ovenpå. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn Kvalifikationsløn Hvor basislønnen er den faste lønandel for samtlige medarbejdere i virksomheden, er kvalifikationslønnen den personlige løn, hvor den enkelte medarbejder honoreres efter sine kvalifikationer. Kvalifikationsløn bygger generelt på kvalifikationsfaktorer, der både har betydning for medarbejderens egen udvikling og for virksomhedens konkurrenceevne og målsætning. Kvalifikationsløn består af tillæg, der tager udgangspunkt i arbejdsopgaver og kvalifikationer. Tillægget fastsættes ud fra en kvalifikationsvurdering, hvor man på en systematisk og objektiv måde opgør, hvad jobbet kræver og hvor godt medarbejderen opfylder kravene. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn

7 Faktorer Medarbejderens kvalifikationer vurderes ud fra både objektive og subjektive kvalifikationsfaktorer. De kan opdeles i følgende typer: Jobrelevante kvalifikationer Arbejdskendskab Fleksibilitet Ansvar Jobrelevante kvalifikationer Faktorer, hvor det vurderes, hvordan medarbejderen fx udfører den fundamentale del af jobbet, eller om den pågældende er fleksibel og kan bestride flere job Faglige kvalifikationer Uddannelse Relevante kurser Erfaring og oplæring Specielle krav Faglige kvalifikationer Faktorer, der omfatter de kvalifikationer, der opnås gennem faglig uddannelse og erfaring Personlige kvalifikationer Kvalitet Orden og omhu Anciennitet Stabilitet Samarbejdsevne Initiativ Omstillingsevne Kundepleje Leveringsoverholdelse Jobudførelse Personlige kvalifikationer Faktorer, der knytter sig til hvordan medarbejderen gennem sin adfærd, personlighed og holdninger påvirker egen og andres jobudførelse, indsats og resultater Selvstændighed Kreativitet Objektive faktorer Det er vigtigt at udvælge objektive kvalifikationsfaktorer. Det vil sige målbare faktorer. Hvis man vælger målbare faktorer, kan der ikke sås tvivl om retfærdigheden i en vurdering. Objektive faktorer Arbejdskendskab Fleksibilitet Ansvar Erfaring og oplæring Specielle krav Kvalitet Subjektive faktorer Subjektive faktorer, er faktorer der ikke umiddelbart kan måles, Uddannelse Relevante kurser Anciennitet Stabilitet som fx "orden og omhu", der ofte benyttes i kvalifikationslønsystemer. Hvis det ikke er muligt at opstille en præcis beskrivelse af, hvad der forstås ved orden og omhu og hvordan det bedømmes, kan der sås tvivl om vurderingen og dermed tvivl om den samlede kvalifikationsvurdering. Subjektive faktorer Orden og omhu Samarbejdsevne Selvstændighed Initiativ Kundepleje Leveringsoverholdelse Jobudførelse Kreativitet Omstillingsevne

8 Kvalifikationsfaktorer udvælges Det anbefales, at anvende objektive faktorer som de væsentlige. Hvis man ønsker at anvende faktorer, der ikke er direkte målbare, bør der højst indgå en enkelt eller to i sammenhæng med de målbare faktorer. Jo større målbarhed, jo større anerkendelse og anvendelighed har kvalifikationslønnen. Kvalifikationsfaktorernes trin Når kvalifikationsfaktorerne er valgt, skal de kunne opdeles i kvalifikationstrin, hvor hvert trin betyder højere kvalifikation på det pågældende område. Ligeledes opstilles bedømmelsespunkter, der mere detaljeret beskriver kvalifikationer for hvert trin. For eksempel kan bedømmelsen opdeles i fire trin, indenfor et ansvarsområde. Eksempel på opstilling af kvalifikationstillæg for ansvar Kvalfikationstrin Beskrivelse Intet ansvar indenfor de 1 beskrevne områder Ansvar for instruktion og oplæring af nye medarbejder Ansvar for brug af udstyr til 3 over kr. 4 Formandsansvar Point Før kvalifikationsfaktorerne udvælges Det er ikke praktisk, at arbejde med mere end fire faktorer i kvalifikationslønnen. Tre til fire faktorer sikrer, at systemet bliver let at overskue for den enkelte medarbejder. Samtidig er et lønsystem med få kvalifikationsfaktorer, lettere at vedligeholde. Eksempel på udvalgte kvalifikationsfaktorer Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet Kvalifikationsfaktorerne vægtes De enkelte kvalifikationsfaktorer vægtes indbyrdes i forhold til den betydning, som de tillægges i lønsystemet. Vægtningen bestemmer det tillæg, som den enkelte faktor skal give i forhold til de øvrige faktorer i kvalifikationslønsystemet. Værdien udtrykker også noget om den opmærksomhed, faktoren skal have. Fx har faktoren fleksibilitet stor betydning for udvikling af medarbejdere og virksomhedens konkurrenceevne og kan i visse tilfælde med fordel vægtes høj. I et kvalifikationslønsystem, der vægter fleksibilitet højt, bør tillægget for fleksibilitet udgøre en stor procentdel af kvalifikationstillægget. Kvalifikationslønnens størrelse Kvalifikationsløn vil normalt udgøre 10-0 procent af den samlede løn, men den kan være både større og mindre. Hvis kvalifikationslønnen udgør en større del af den samlede løn, kan det anspore medarbejderne til at udvise mere fleksibilitet, påtage sig større ansvar osv. Omvendt stiller det også store krav til korrekt anvendelse af kvalifikationsfaktorerne. Hvis kvalifikationstillægget er meget lille, har det mindre betydning og kan let miste sin værdi som motivation for medarbejderne. I et lønsystem som TræLøn vil kvalifikationslønnen sammen med basislønnen, ofte udgøre den løn som man kommer fra i det hidtidige lønsystem, såsom den overenskomstmæssige mindsteløn eller prislisterne. Eksempel på et kvalifikationslønsystem, hvor faktorerne vægtes indbyrdes Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet 40 procent 0 procent 0 procent 10 procent Eksempel på et kvalifikationstillæg som er afsat til max. 0 kr. Med vægtningen ovenfor vil hver faktor kunne give Fleksibilitet Ansvar Arbejdskendskab Anciennitet max 8 kroner. max 6 kroner max 4 kroner max kroner

9 Et kvalifikationslønsystem bygges op Introduktion til medarbejderne Når der skal indføres kvalifikationsløn i virksomheden, er det vigtigt at informere og involvere medarbejderne, så mistro, mistillid og usikkerhed undgås. Så informer, skab mulighed for debat og involver medarbejderne i processen. Gennemgå de enkelte kvalifikationsfaktorer grundigt. Vis ved hjælp af skemaer, hvordan systemet er bygget op og brug vurderingsskemaer med praktiske eksempler. Når kvalifikationsfaktorerne er udvalgt, er det vigtigt, at medarbejderne er med til at definere faktorernes vægtning og værdi. Indplacering af medarbejdere Når kvalifikationslønnen indføres i virksomheden, er det væsentligt, at der tages stilling til, hvordan de nuværende medarbejdere skal indplaceres i kvalifikationssystemet. Nogle medarbejdere vil ikke kunne opnå samme faste løn (basisløn + kvalifikationsløn) i det nye lønsystem, som i det hidtidige lønsystem. Det er fristende, at indplacere sådanne medarbejdere på trin, hvor de bevarer deres hidtidige løn uden at foretage kvalifikationsvurdering. Men det er en dårlig løsning, som fra start kan skabe mistillid til systemet. Disse medarbejdere bør vurderes på lige fod med andre, men beholde deres nuværende løn uden mulighed for regulering, før deres kvalifikationstillæg er så højt, at det sammen med basislønnen overstiger den hidtidige løn. De medarbejdere som vil opnå en højere løn (basisløn + kvalifikationsløn), reguleres ved første vurdering. Nye medarbejdere bør vurderes hurtigst muligt efter ansættelse - helst indenfor de første tre måneder. Vurderingen af medarbejderne skal kunne foretages løbende, hvis kvalifikationslønsystemet skal være et dynamisk lønsystem, som hele tiden ansporer medarbejderne til at udvikle sig. Af praktiske hensyn kan der aftales terminer for kommende vurderinger, dog må terminer aldrig være så lange, at det går ud over dynamikken i systemet. Der bør løbende foretages justeringer og ændringer af vægtningen mellem faktorerne og når faktorer er forældede, skal de erstattes med nye. Sådan bygges et kvalifikationslønsystemet op Aftal størrelsen af det højst opnåede tillæg, det ønskede gennemsnit og den forventede spredning blandt medarbejderne. Vælg -4 faktorer og bestem den indbyrdes vægtning. Definer bedømmelsespunkter og kvalifikationstrin for hver faktor. Tildel point til hver faktor i forhold til vægtningen. Tildel point til hver faktors vurderingstrin. Bestem værdien af hvert vurderingstrin. Foretag prøvevurderinger af et udsnit af eller alle medarbejdere. Beregn det gennemsnitlige pointtal pr. med- arbejder. Beregn værdien af højeste, laveste og det gennemsnitlige kvalifikationstillæg. Vægtning og pointtildeling kan korrigeres indtil tillæggets størrelse og spredning er i overensstemmelse med det ønskede. Fastlæg den endelige værdi af hvert vurderingspoint. Eksempelet på kvalifikationsløn, på side 10, opbygget slavisk efter ovennævnte. Skema til egen brug, bilag -5

10 Eksempel på kvalifikationsløn Aftalt kvalifikationstillæg Højeste kvalifikationstillæg 0,00 kr./time Gennemsnitlig kvalifikationstillæg 10,00 kr./time Gennemsnitlig lønspredning 10,00 kr./time Udvalgte kvalifikationsfaktorer Faktor Vægtning Fleksibilitet 40% Ansvar 0% Stabilitet 0% Anciennitet 10% Beskrivelse af bedømmelsespunkter og trin Faktor: Fleksibilitet Faktor: Ansvar Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Fleksibilitet Virksomhed: Træsektionen Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Ansvar Virksomhed: Træsektionen Vægt i % 40% Point: 40 Vægt i % 30% Point: 30 Definition Ved fleksibilitet forstås den enkelte medarbejders alsidighed. Det vil sige evne og vilje til at bestride flere forskellige aktiviteter i virksomheden. Vurderingshenvisning Ved vurderingen tages der hensyn til, hvor mange af nedenstående aktiviteter/job, den enkelte medarbejder kan bestride og er positivt indstillet over for. Der tages ikke hensyn til, hvilken aktivitet/job medarbejderen rent faktisk er beskæftiget med på bedømmelsestidspunktet. Tømrerarbejde Snedkerarbejde (ind- og udvendig) Gulvlæggerarbejde Maskinsnedkerarbejde Gasbetonarbejde Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen kan udføre 1 af ovenstående aktivitet/job 10 Medarbejderen kan udføre af ovenstående aktivitet/job 0 3 Medarbejderen kan udføre 3 af ovenstående aktivitet/job 30 4 Medarbejderen kan udføre flere end 3 af ovenstående aktivitet/job 40 Definition Medarbejderens udvidede ansvar til at foretage arbejdsforpligtelser, som ligger ud over det almindelige arbejdsområde. Vurderingshenvisning Ved vurderingen tages hensyn til, om medarbejderen påtager sig/er uddannet til job med et udvidet ansvar, som ligger ud over den almindelige pligt. Der måles på evnen til at sætte nye medarbejdere ind i arbejdet, eller på om man har et ansvar for andres arbejdsresultater og/ eller fungerer i praksis som formand for andre. Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen har kun ansvar for eget arbejdsresultat 5 Medarbejderen har et ansvar for oplæring og instruktion af andre 0 3 Medarbejderen har ansvar for andres arbejdsresultat og fungerer i praksis som formand for andre 30 10

11 Faktor: Stabilitet Faktor: Anciennitet Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Stabilitet Virksomhed: Træsektionen Kvalifikationsløn Kvalifikationsfaktor: Stabilitet Virksomhed: Træsektionen Vægt i % 0% Point: 0 Vægt i % 10% Point: 10 Definition Ved stabilitet forstås medarbejderens evne og vilje til, at være til rådighed for virksomheden inden for den aftalte arbejdstid. Der måles i det antal dage medarbejderen er fraværende i virksomheden. Vurderingshenvisning Vurderingen beregnes ud fra, hvor ofte medarbejderen er fraværende.der skelnes ikke mellem årsagerne til fraværet, idet man alene honorerer, at medarbejderen i størst muligt omfang er til stede, og kan indgå i virksomhedens produktion. Fravær på grund af uddannelse/kurser, som virksomheden har ønsket/ godkendt medregnes ikke. Alt fravær under 4 timer regnes for en ½ dag. Alt fravær over 4 timer regnes som 1 dag. Stabilitet opgøres månedsvis. Trin Beskrivelse Point 1 Medarbejderen har et fravær på mere end 5 dage 4 Medarbejderen har et fravær på mellem 3-5 dage 8 3 Medarbejderen har et fravær på mellem 3 dage 1 4 Medarbejderen har et fravær på mellem - 1 dage 16 5 Medarbejderen har intet fravær 0 Definition Ved anciennitet forstås hvor længe medarbejderen har været beskæftiget i virksomheden Vurderingshenvisning Ved vurderingen reguleres anciennitetsfaktoren automatisk i op- og nedadgående retning, når der sker ændringer i kvalifikationsgrundlaget.som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af tilskadekomst (såfremt dette er meddelt virksomheden inden forløbet af første sygedag) samt genindkaldelse til militærtjeneste. Hvis en medarbejder fratræder efter egen opsigelse, mistes den opnåede anciennitet. I tilfælde, hvor en medarbejder afskediges, men genansættes efter en periode der ikke overstiger 6 måneder, bevarer han den på afskedigelsestidspunktet opnåede anciennitet. Ved afskedigelse, der har en uafbrudt varighed på over 6 måneder, bortfalder den tidligere opnåede anciennitet. Trin Beskrivelse Point 1 Samlet ansættelsestid under 6 måneder Samlet ansættelsestid over 6 måneder 4 3 Samlet ansættelsestid over 1 måneder 6 4 Samlet ansættelsestid over 36 måneder 8 5 Samlet ansættelsestid over 60 måneder 10 11

12 Tildeling af point, vægtning og værdi af hvert trin Trin I alt Kvalifikationsfaktorer Vægt Point 1 Fleksibilitet 40% Ansvar 30% Stabilitet 0% Anciennitet 10% I alt 100% 100 Aftalt kvalifikationstillæg Højeste resultatpulje: 0,00 kr. pr. time Værdien af et enkelt point: 0,0 kr. pr. point Vurdering og beregning af højeste, laveste og gennemsnitlige kvalifikationstillæg, og spredningen Kvalifikationsløn Fleksibilitet Ansvar Stabilitet Anciennitet I alt Tillæg Medarbejder Point Kr. Viggo Hansen ,80 Jesper Olesen ,80 Claus Hansen ,80 Peter Jensen ,80 Lars Vinholt ,80 Lars Jensen ,60 Peter Olsen ,60 Tonny Larsen ,0 Sonny Nielsen ,00 Jens Krogh ,00 Lars Petersen ,80 Kaj Olsen ,80 Sum: ,00 Antal vurder. 1 1 Gennemsnit 54,68 10,9 Beregning Højeste kvalifikationstillæg: 18,00 kr. pr. time Laveste kvalifikationstillæg: 7,80 kr. pr. time Lønspredning: 10,0 kr. pr. time Gennemsnitlig indtjening: 10,9 kr. pr. time 1

13 Resultatløn Hvor basisløn og kvalifikationsløn er de enkelte medarbejderes personlige løn, er resultatløn en fælles løn for samtlige medarbejdere, eller grupper af medarbejdere. Resultatløn ydes for opnåede resultater eller resultatforbedringer. Resultatlønnen afgøres af andre og flere faktorer, end i de traditionelle akkord- og bonussystemer, som kun belønner medarbejdernes arbejdstempo og fysiske indsats. Resultatløn anser også medarbejdernes viden, omtanke og engagement, som afgørende for det samlede resultat. Resultatløn kan opbygges på alle områder, der har betydning for konkurrenceevnen og som kan påvirkes direkte af medarbejderne. Udvælgelse af faktorer sker ud fra en vurdering af, hvad der er muligt på virksomheden eller i sjakket, samt hvor der er mulighed for at skabe og måle forbedringer. Resultatløn kan fordeles i hele virksomheden, med mulighed for forskellige faktorer for de enkelte sjak eller produktionsområder. Virksomheden kan fx vælge, at besparelse af lejede maskiner giver resultatløn for alle i virksomheden, mens opnåede besparelser på tid og materialer, kan gælde det enkelte sjak eller projekt. Resultatløn Kvalifikationsløn Basisløn Et eksempel på resultatløn på en arbejdsplads, hvor resultatlønnen bygger på faktorerne produktivitet, materialeudnyttelse og maskinudnyttelse Resultatfaktor Kalkuleret Værdi pr. enhed Sparet Værdi Medarbejderandel Timer til rådighed til projekt.000 timer 180 kr. 78 timer kr. 50 procent = 5.00 kr. Gipsplader i m² 1000 m² 36 kr. 750 m² kr. 50 procent = kr. Indlejet materiel i dage 150 dage 916 kr. 18 dage kr. 50 procent = 8.44 kr. I alt = kr. Ved en besparelse på kr. ved 1.7 timer til dette job, bliver resultatlønnen ~ 7 kr. pr. time 13

14 Faktorer Resultatløn bygger generelt på faktorer, der kan opdeles i følgende typer af kategorier: Produktivitet Lønomkostninger Områdeomkostninger Materialeudnyttelse Kapacitetsudnyttelse Kvalitetsomkostninger Leveringsoverholdelse Gennemløbstider Energiforbrug Strategiske og finansielle mål. Resultatlønsfaktorer udvælges Det er vigtigt at udvælge faktorer, hvor medarbejderne har indflydelse på resultaterne eller resultatforbedringerne. Resultatfaktorer findes ud fra det spild, der er i virksomheden. Det kræver et omhyggeligt forarbejde, at synliggøre dette spild. Forarbejdet består i at vurdere og kortlægge, hvordan det står til med tilrettelæggelsen af arbejdet, arbejdsmetoderne, materialeforbruget, kvaliteten, evnen til aflevering osv. Når virksomhedens spildområder er kortlagt, er grundlaget for at skabe resultatforbedringer skabt og resultatfaktorerne kan udvælges. Eksempel på andre underliggende resultatlønsfaktorer Lønprocent (udbetalt løn i forhold til aktuel omsætning) Overarbejdsbetaling Stabilitet Skader på materiel (påvirkelig og uden for forsikringen) Vedligeholdelse af materiel Indlejet materiel Håndværktøj Kvalitet (kassation, omarbejde, mm.) Reklamationer Energiomkostninger (gas, el, olie, benzin, diesel) Miljøomkostninger (vand, kemikalier, transport, andre afgifter) Arbejdstøj (vedligeholdelse) Arbejdsmiljø (arbejdsskader, sygefravær på grund af skader) Driftsomkostninger (ting der skal holde hjulene i gang) Overholdelse af budget Virksomhedens spild I TræLøn definerer vi virksomhedens spild som enhver aktivitet, der ikke skaber værdi for kunde eller bygherre. Selvom en aktivitet ikke skaber værdi for kunde eller bygherre, kan den alligevel godt være nødvendig. Administration, kørsel og oprydning er nødvendig, men for meget administration og for meget kørsel på grund af dårlig tilrettelæggelse og for meget oprydning på grund af et dårligt organiseret værksted eller byggeplads, er unødvendigt spild. I TræLøn skal resultatlønnen motivere til, at medarbejdere og ledelse reducerer eller eliminerer det unødvendige spild. Unødvendigt spild kan let udgøre mere end 40 % af ressourceanvendelsen i en proces Blot 10 minutters unødvendig spildtid om dagen svarer til en uge om året 14

15 Nøgletal for resultatlønsfaktorer For at kunne anvende resultatløn skal udgangspunktet for at beregne resultatlønnen være i orden. Det betyder, at virksomhedens nøgletal skal opgøres og beregnes. De nøgletal man vælger at beregne resultatlønnen ud fra, kan fx være et gennemsnit af hidtil opnåede resultater, erfaringstal, tilbudstal eller helt andre størrelser. Typiske eksempler på unødvendigt spild for træbranchen kan være følgende Processerne Forsinkelser i processen (årsagerne hertil kan være mange) Man leder efter fællesværktøj, der ikke er lagt på plads eller materialer, der er blevet væk Man flytter forkert placerede materialer eller halvfabrikata Materialeforbruget er for højt (på grund af fx ligegyldighed eller manglende viden) Der er unødvendig kørsel på grund af dårlig planlægning Omarbejde (på grund af fx egne fejl, manglende instruktion eller fejl i tegninger) Overflødigt arbejde (opgaver der alligevel ikke skulle have været udført) Oprydning (fx efter andre) Merforbrug af tid (på grund af fx forkerte metoder eller ligegyldighed) Merforbrug af tid på grund af dårlig planlægning af et forløb Ventetid (venter på) Instruktion Nødvendig dokumentation som fx tegninger Materialer Løsning af opståede problemer Kolleger i forbindelse med fx møder Anden spild For lange eller for mange pauser Komme for sent og gå for tidligt Overflødige eller ineffektive møder/højt fravær Overarbejde for at kunne levere som lovet (hvor årsagen måske er dårlig planlægning) Konflikter med kunder eller medarbejdere på grund af dårlig problemløsning Tab af kunder på grund af dårlig kundebehandling Højt personalegennemtræk 15

16 Et resultatlønsystem bygges op Som det første skal mulighederne for at skabe bedre resultater i virksomheden kortlægges. Det kan gøres ved at indhente viden i virksomheden om, hvordan det står til med arbejdstilrettelæggelsen, arbejdsmetoderne, materialeforbruget, kvaliteten, evnen til aflevering osv. Den viden kan indhentes i form af spørgeskemaer og via dialog ledelse og medarbejdere imellem. Kortlægningen skal vise virksomhedens spildområder og samtidig angive de faktorer, der skal anvendes i resultatlønsystemet. Kriterier for faktorer kan være Medarbejderne skal kunne påvirke resultatet Der skal være gode muligheder for forbedring Der skal være gode muligheder for at registrere og måle forbedringer De skal have væsentlig betydning for konkurrenceevnen De skal have betydelige økonomiske konsekvenser. Det er en god ide at vælge mindst to faktorer og højst fire. Så bliver der sat fokus på mere end ét område og det er samtidigt overskueligt. Hvis man vælger mere end fire faktorer risikerer man, at delresultaterne bliver for små og at overblikket forsvinder. Basistal, mål og resultater Basistal er udgangspunktet for beregningen af resultatlønnen for hver resultatfaktor. Gennemsnitstal over en periode, målte tal, forhandlede tal eller tilbudstal, kan bruges som basistal. Resultatmålene aftales ud fra en vurdering af muligheder. Her bør kortlægningen af virksomheden og dialogen mellem ledelsen og medarbejderne anvendes. Det er væsentligt, at medarbejderne og ledelsen er enige om, hvor og hvad der skal måles, hvornår der skal måles og hvor lange opgørelsesperioderne skal være. Når resultaterne er opgjort, skal de gøres synlige. Derfor bør man aftale, hvordan resultaterne præsenteres overfor medarbejderne og hvem der har ansvaret for det. Det er altid en god ide, at opstille mål og resultater grafisk, fx i søjlediagrammer eller kurver. Sådan bygges et resultatlønsystem op Vælg de -4 resultatfaktorer, som systemet skal bygge på. Aftal basistallene for de enkelte resultatfaktorer. Basistallene er udgangspunkt for forbedringer, og resultatlønnen bestemmes altid af forskellen mellem basistallene og de opnåede forbedringer. Aftal mål for de enkelte faktorer udfra en vurdering af mulighederne for at forbedre. Vægt resultatfaktorerne. Aftal hvor meget den enkelte resultatfaktor skal bidrage i procent til den samlede resultatløn, når de opstillede mål nås. Vægtningen bestemmes af forbedringsmulighederne og størrelsen af den mulige gevinst. Aftal hvor meget resultatlønnen skal udgøre for hver enkelt resultatfaktor og i alt, når de opstillede mål opfyldes fuldt ud. Korriger eventuelt vægtningen og betalingen for de enkelte faktorer. Aftal måleområder og opgørelsesperioder. Det er vigtigt at få på plads, hvor og hvordan opnåede resultater skal opgøres og hvilken perioder skal der måles over, inden man starter. Aftal hvordan resultaterne skal vises, men vis dem altid grafisk. Aftal hvordan afvigelser fra det aftalte skal be-handles. For eksempel hvordan man behandler ekstraarbejde, hvordan folk under oplæring skal indregnes og hvordan forsinkelser, der ikke skyldes sjakket, behandles. Brug hjælpeskemaerne i aftalegrundlaget, når aftalerne skal laves. Det gør tingene mere overskueligt. Eksemplet på side 17 er opbygget slavisk efter ovenstående. Skemaer til egen brug, bilag