FRA OMVENDT RESULTATLØN TIL RESULTATLØN. Et bud på et mere hensigtsmæssigt og motiverende aflønningssystem for danske familieplejere

Transkript

1 FRA OMVENDT RESULTATLØN TIL RESULTATLØN Et bud på et mere hensigtsmæssigt og motiverende aflønningssystem for danske familieplejere Et speciale af Natascha Mannemar Jensen Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet Årskortnr: Vejleder: Vibeke Lehmann Nielsen August 2004

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Kapitel 1 Indledning Problemstilling Begrundelse og begrænsninger på problemstilling og analyse Specialets struktur... 7 Kapitel 2 Familieplejen før og nu Familieplejens historiske udvikling og organisatoriske placering Aktuelle tal og problemer på området Opsamling...15 Kapitel 3 Teoretisk ramme Begrebsafklaring Economic man de rationelle økonomiske antagelser Social man de sociale antagelser Self-fulfilling man antagelserne om individet som selvrealiserende Kritik af motivationsteorierne og bud på en mere nuanceret forklaring Højrups livsformsanalyse at tæmme kompleksiteten Sammenfatning af den teoretiske diskussion Teoretisk model til analyse af familieplejeres motivation Afrunding...32 Kapitel 4 Metodiske overvejelser Valg af metode Et kvalitativt pilotstudie Undersøgelsens kvantitative del...36 Kapitel 5 En analyse af familieplejernes motivation og tilfredshed og andre problemer knyttet til området Analyse 1: Undersøgelsens familieplejere Analyse 2: Hvad motiverer familieplejerne? Analyse 3: Hvor tilfredse er familieplejerne? Analyse 4: Sammenhængen mellem hvad der motiverer familieplejerne og deres tilfredshed med samme faktorer Analyse 5: Typer af familieplejere Analyse 6: Afledte problemer af det nuværende aflønningssystem; informationsasymmetri og genforhandling Opsamling...71 Kapitel 6 Et nyt lønsystem Lønsystemer et teoretisk perspektiv Et lønsystem for familieplejere Problemer ved et fast-lønsystem Den psykologiske kontrakt Regionale centre - en løsning på familieplejeområdet...81 Kapitel 7 Konklusion Opsamling på analysens resultater Den teoretiske models brugbarhed og undersøgelsens begrænsninger Anbefalinger til et nyt aflønningssystem...90 Litteraturliste Appendix Appendix Bilag 1: Spørgeskema English Summary

3 Kapitel 1 Indledning I Danmark er der i øjeblikket mere end børn og unge, der er anbragt uden for deres eget hjem af disse børn og unge er anbragt i en plejefamilie (Danmarks Statistik, 2002). Det er dermed den mest benyttede anbringelsesforanstaltning i Danmark og området beskæftiger en lang række ansatte, både i kommunerne, familieplejeforeningerne og i plejefamilierne. Anbringelsesområdet og dermed også familieplejeområdet har gennem årene været genstand for en række undersøgelser, primært af socialfaglig karakter (se f.eks. Ertmann, 1994; Hjorth Andersen, 1989; Münster & Schmidt, 1995; Hestbæk, 1997; Brønserud & Dessau, 2001; Draiby, 2001) og til dels af mere økonomisk karakter (Socialministeriet 2000a, 2000b, 2003a; Finansministeriet, 2002). Mange af disse undersøgelser har påpeget en række problemer, der er karakteristiske for anbringelses- og familieplejeområdet. Fra politologisk side har der imidlertid kun været få undersøgelser af anbringelsesområdet og én enkelt på familieplejeområdet (Nielsen, 2002). Dette til trods for, at flere af de problemer, som de ovennævnte undersøgelser har påvist, er politologisk relevante. For det første har flere af de økonomiske undersøgelser vist, at hele anbringelsesområdet er kendetegnet ved en eksplosiv udvikling i enhedsomkostningerne. For det andet har de socialfaglige undersøgelser påvist, at anbringelsesområdet længe har været kendetegnet ved en række forvaltningsmæssige mangler, som f.eks. mangelfulde handleplaner og tilsyn med anbringelsesforholdene. Et tredje problem, der er unikt for familieplejeområdet, er det nuværende aflønningssystem, hvis udformning kan medføre en række utilsigtede konsekvenser for både familieplejerne, kommunerne og de anbragte børn. Aflønningssystemets udformning, der baseres på opgavens omfang (KL, 2004), kan betegnes som en form for omvendt resultatløn, der medfører en negativ incitamentsstruktur for familieplejerne, idet en effektiv arbejdsindsats kan resultere i mindre løn. Familieplejerne og deres organisationer (Socialpædagogisk Landsforbund og Familieplejerne) har længe kritiseret det nuværende aflønningssystems udformning ( ligesom både politikere og Kommunernes Landsforening (Skovdal, ) er klar over, at systemets indretning kan have nogle utilsigtede og uhensigtsmæssige konsekvenser, både for familieplejerne, kommunerne og de anbragte børn. En række partier bag et forlig om en anbringelsesreform har, mens dette speciale har været undervejs, taget initiativ til en redegørelse om aflønning af familieplejere i Danmark. Denne skal komme med bud på et aflønningssystem, der ikke har den indbyggede negative incitamentsstruktur 2. 1 Interview foretaget med Henrik Skovdal, KL (herefter Skovdal, 2003). 2 Jf. forlig om anbringelsesreform (Anbringelsesreformen, 2004). 3

4 Kapitel 1 Indledning Den måde som det nuværende aflønningssystem er indrettet på fungerer stik modsat de nye lønformer, som det offentlige generelt på andre områder har indført igennem de sidste par år. Disse nye lønformer, der belønner medarbejdernes kompetencer og præstationer, er blevet begrundet med, at de bedre kan motivere de ansatte til at yde en ekstra indsats, påtage sig flere arbejdsfunktioner og/eller skabe bedre resultater (Christensen & Ibsen, 2001). Kommunernes argumenter for indførelsen af et nyt lønsystem har således bl.a. været et ønske om øget fleksibilitet, effektivitet og produktivitet, samtidig med at lønsystemet skulle fungere som en central motivationsfaktor (Møller & Ravn, 2001: 31). Set i lyset af, at familieplejeområdet er et område, der er præget af både et stigende antal anbringelser og stigende udgifter, synes det med udgangspunkt i begrundelsen for de nye lønformer oplagt, at bruge aflønningen af familieplejerne til at skabe en mere effektiv organisation. På nuværende tidspunkt er dette speciale det første bud på et nyt og mere hensigtsmæssigt aflønningssystem for familieplejere. 1.1 PROBLEMSTILLING Som det blev nævnt i ovenstående afsnit, har der igennem årene været en række socialfaglige og økonomiske undersøgelser vedrørende anbringelsesområdet, herunder også familieplejeområdet. Disse undersøgelser har resulteret i et øget fokus fra politisk side (se f.eks. Gravesen betænkningen, 1990) og lovgivningen på området er med Lov om Social Service fra 1993 blevet ændret flere gange. Herved er der blevet sikret en mere optimal indsats på hele anbringelsesområdet til gavn for især de anbragte børn. Til gengæld er der stadig en række problemer, der præger området, og ét af disse problemer aflønningen af familieplejere er genstand for dette speciale. Specialet vil give et bud på et nyt aflønningssystem, der er indrettet, så de uhensigtsmæssige konsekvenser relateret til konstruktionen af det nuværende aflønningssystem kan undgås. Hensigten med specialet er således, at give en række konkrete og brugbare anbefalinger til indretningen af et lønsystem, der samlet set kan højne effektiviteten og/eller dæmpe de stigende udgifter på området, forbedre vilkårene for de anbragte børn og samtidig sikre at familieplejerne bliver aflønnet på en måde, der både motiverer og tilfredsstiller dem. For at kunne give et bud på et nyt aflønningssystem er det relevant at kortlægge familieplejernes arbejdsmotivation, forstået både som hvad der motiverer familieplejerne og hvor motiverede eller tilfredse de er. Dermed kan det sikres, at et nyt aflønningssystem indeholder de rette incitamenter for familieplejerne. Der er imidlertid en række problemer med at kortlægge familieplejernes motivation. For det første bliver selve motivationsbegrebets indhold til stadighed diskuteret og for det andet er en af hovedudfordringerne for en analyse om motivation, at skære igennem den flertydighed, der omkranser 4

5 Kapitel 1 Indledning motivationsbegrebet. Motivation er, som det vil vise sig, et begreb der let kan forstås abstrakt, men som er svært at præcisere i detaljer (Porter et al., 2003). I specialet vil en række motivationsteorier derfor blive præsenteret. Fælles for dem er, at de er relevante, når der fokuseres på ansattes arbejdsmotivation. På baggrund af en præsentation og kritik af disse teoretiske retninger bliver det imidlertid klart, at det er nødvendigt at udvikle en teoretisk model, der kan tage højde for teoriernes individuelle svagheder og som samtidig er tilpasset familieplejeområdet. Denne teoretiske model bruges til en analyse af familieplejernes motivation og tilfredshed. På baggrund af dette vil indholdet af et nyt aflønningssystem efterfølgende blive diskuteret. Det kan på mange måder synes som et kontroversielt valg at sætte familieplejerne og deres løn i fokus for en undersøgelse. Der skal her ikke være uenighed om, at når et barn anbringes uden for hjemmet er det barnets eller den unges behov, der skal og altid bør være i fokus. Men fokus på barnet er ikke ensbetydende med, at der ikke kan sættes fokus på familieplejernes arbejdsvilkår så længe dette, samlet set, ikke vil påvirke de anbragte børn og områdets effektivitet og omkostninger negativt. Samtidig diskuteres det, hvorvidt man overhovedet kan tale om løn i relation til familieplejearbejdet og betragte familieplejere som ansatte? Nogle forskere (f.eks. Kildedal, 2000) og Kommunernes Landsforening (KL) taler imod at betragte familieplejere som ansatte (Skovdal, 2003), mens familieplejeorganisationerne taler for ( Udgangspunktet for dette speciale er, at familieplejere kan betragtes som ansatte. Det skal ses i lyset af, at arbejdsforholdet som familieplejer er kendetegnet ved, at man får en ansættelseskontrakt, at man kan blive opsagt og at man modtager en skattepligtig indtægt eller kompensation for arbejdet. I relation til indtægtsspørgsmålet er parterne ligeledes uenige. I følge KL får familieplejerne ikke løn, men derimod en kompensation for manglende arbejdsindtægter (Skovdal, 2003). Socialpædagogernes Landsforbund ser det som et lønarbejde ( partierne bag anbringelsesreformen betegner det som aflønning (Anbringelsesreform, 2004) og enkelte forskere hævder, at det er direkte skadeligt for de anbragte børn, at der er løn indblandet i plejeforholdet (Kildedal, 2000). Bør man overhovedet forholde sig til løn, når det er i relation til anbringelse i familiepleje? Ja for efterhånden er der en stor gruppe danskere, der erhverver sig som familieplejere og de sociale myndigheder anvender i stort omfang foranstaltningen. Uanset uenigheden om, hvorvidt familieplejere bør opfattes som ansatte eller ej, så er faktum, at familieplejernes løn og ansættelsesforhold til dato ikke har været genstand for en selvstændig og dybtgående undersøgelse. 5

6 Kapitel 1 Indledning Specialets problemstilling er derfor følgende: Med udgangspunkt i en analyse af familieplejernes motivation og tilfredshed samt udvalgte øvrige problemer på området, søges det med specialet at give et bud på et mere hensigtsmæssigt aflønningssystem på familieplejeområdet. Hensigtsmæssigt skal her forstås i bred forstand specialets hensigt er at udvikle et aflønningssystem, der både vil resultere i mere tilfredse familieplejere, en højere effektivitet for kommunerne og forbedrede forhold for de anbragte børn. 1.2 BEGRUNDELSE OG BEGRÆNSNINGER PÅ PROBLEMSTILLING OG ANALYSE Når man taler om familiepleje er det traditionelt med barnet i fokus. Naturligt, da foranstaltningen eksisterer for at hjælpe udsatte børn og unge. Imidlertid vil dette speciale ikke inddrage barnets perspektiv og specialet er ikke skrevet med det entydige fokus at forbedre de anbragte børns forhold. Specialets intention er at rette fokus mod aflønningen af familieplejere og nogle af de negative konsekvenser forbundet hermed. Selvom der i specialet primært tages udgangspunkt i familieplejernes opfattelse af forholdene, så er det heller ikke specialets hensigt at tale familieplejernes sag. Hensigten er derimod at gøre opmærksom på en række af problemer, det nuværende aflønningssystem kan have for områdets parter og samtidig give et bud på et aflønningssystem, der kan løse flest mulige af disse problemer. Specialet har naturligvis også sine begrænsninger. For det første er problemstillingen svært operationaliserbar, da det kan være meget vanskeligt at indfange det enkelte individs motivation. For det andet er den offentlige forvaltnings overblik over familieplejeområdet ikke fuldt udviklet. Således findes der f.eks. ikke en samlet opgørelse over landets familieplejere (og ofte heller ikke opgørelser indenfor de enkelte kommuner), ligesom der ikke er opgørelser om lønforholdene i de enkelte ansættelser. For det tredje er denne undersøgelse blot den anden politologiske undersøgelse af familieplejeområdet, og der er således et meget begrænset empirisk materiale om årsagsvirkningen mellem aflønning og adfærd indenfor dette område. Problemer med operationaliseringen kan sætte afgørende spor på specialets analyser og konklusioner, for hvis ikke analysen indfanger familieplejernes motivation og tilfredshed, så vil det også præge kvaliteten af de efterfølgende anbefalinger til et nyt aflønningssystem. På samme måde kan de manglede opgørelser påvirke styrken af specialets konklusioner, idet der kan herske usikkerhed om, hvorvidt analysens stikprøve er repræsentativ for danske familieplejere. Endelig betyder det lille antal politologiske undersøgelser på området, at specialet begiver sig ind på et ukendt område. En sådan ekspedition vil altid være præget af en masse faldgruber, der ikke kan forudses på forhånd. 6

7 Kapitel 1 Indledning Konsekvensen af disse begrænsninger for specialets analyser og anbefalinger vil blive vurderet og diskuteret i konklusionen. 1.3 SPECIALETS STRUKTUR Familieplejeområdets udvikling og organisatoriske placering præsenteres i kapitel 2. Samtidig vil der være en grundig gennemgang af de vigtigste problemer, der gør sig gældende i forhold til familieplejeområdet i dag. Kapitlet afsluttes med en udførlig redegørelse for det nuværende aflønningssystems opbygning og virkemåde. I kapitel 3 præsenteres specialets teoretiske ramme. Med udgangspunkt i tre overordnede teoretiske tilgange præsenteres en række af de vigtigste bidrag indenfor motivationsteoriens udvikling. Hver af de tre tilgange giver forskellige bud på, hvordan medarbejdere motiveres optimalt. På baggrund af en efterfølgende kritik af de tre overordnede tilgange præsenteres en mere nuanceret forståelse af individets motivation, inden der udledes en generel motivationsmodel. Denne model tilpasses afslutningsvis familieplejeområdet og vil være udgangspunktet for analysen af familieplejernes motivation og tilfredshed. Kapitel 4 gennemgår, hvordan den teoretiske model testes. I kapitlet inddrages undersøgelsens metodiske aspekter, herunder en begrundelse for valg af analysedesign og undersøgelsens udformning. Specialets analyser præsenteres i kapitel 5. Kapitlet består af 7 delanalyser og første delanalyse præsenterer undersøgelsens familieplejere. Udover en karakteristik af familieplejerne bruges denne analyse til at bedømme undersøgelsens repræsentativitet. I analyse 2 undersøges, hvad der motiverer familieplejerne i arbejdet, mens analyse 3 omhandler familieplejernes tilfredshed. Analyse 2 og 3 sammenlignes i analyse 4 og resultaterne giver mulighed for at se, på hvilke områder, der skal sættes ind for at højne familieplejernes tilfredshed. Dermed bliver analyse 2, 3 og 4 første skridt på vejen til at kunne konstruere et mere optimalt aflønningssystem. I analyse 5 undersøges det, om der findes forskellige typer af familieplejere og hvorvidt det i givet fald vil være nødvendigt at udvikle flere forskellige aflønningssystemer. Herefter analyseres nogle af de afledte problemer ved det nuværende aflønningssystem i analyse 6 vurderes omfanget og konsekvenserne af disse problemer. Afslutningsvis vil der i analyse 7 blive foretaget en kort vurdering af udviklingen indenfor brugen af handleplaner og tilsyn på familieplejeområdet. Anbefalinger til et nyt aflønningssystem diskuteres i kapitel 6. Med udgangspunkt i principal agent teoriens mest optimale lønsystem gives et bud på et nyt aflønningssystem. Styrker og svagheder ved dette diskuteres og konkrete anbefalinger til udformning og organisering fremkommer. 7

8 Kapitel 1 Indledning Specialet afrundes med en konklusion i kapitel 7. Her opsamles analysernes resultater og den teoretiske models brugbarhed og undersøgelsens begrænsninger diskuteres, inden anbefalingerne til et nyt aflønningssystem afsluttende opsamles. 8

9 Kapitel 2 Familieplejen før og nu Kapitel 2 Familieplejen før og nu 2.1 FAMILIEPLEJENS HISTORISKE UDVIKLING OG ORGANISATORISKE PLACERING Familiepleje som anbringelsesforanstaltning går tilbage til 1700 tallet, hvor familiepleje typisk blev arrangeret for forældreløse og trængende børn. Disse blev oftest placeret på landet, hvor plejebarnet forventedes at arbejde for underholdet (Grønhøj & Puzan, 1974: 17). Plejeforholdene havde karakter af adoptionslignende forhold, idet der hverken var tilsyn med plejeforholdet eller kontakt til de biologiske forældre. Efter en generel kritik af forholdene for børn anbragt i familiepleje, kom der i midten af det 19. århundrede gang i private initiativer med oprettelsen af særlige institutioner til de trængende børn. Disse private initiativer lagde et øget pres på den offentlige forvaltning med krav om, at omsorgen for de dårligt stillede børn og unge skulle være en samfundsopgave (Nielsen, 2002: 31). I slutningen af det 19. århundrede blev De Danske Familieplejeforeninger oprettet og formålet var, at sikre mere betryggende plejeanbringelser af de hjemløse børn. Få år efter blev der vedtaget en lov, der for første gang skabte grundlag for en offentlig økonomisk forpligtelse for staten. Den praktiske gennemførelse af lovgivningens intentioner byggede på det apparat, der allerede var skabt ved privat initiativ, som f.eks. anbringelse via familieplejeforeningerne og på de private institutioner (Grønhøj & Puzan, 1974: 24). Med 1920 er og 30 ernes fokus på de pædagogiske og behandlingsmæssige formål med anbringelse af børn og unge udenfor hjemmet, blev institutioner i højere grad valgt som anbringelsesforanstaltning og efterhånden primært i offentlig regi. Andelen af anbringelser i familiepleje faldt støt frem til midten af 1960 erne og en følge af den ændrede politik på anbringelsesområdet var, at de børn der blev anbragt i familiepleje, i stadig højere grad kun havde lette problemer. Familieplejens nye funktion kunne således karakteriseres som en omsorgsrolle, mens egentlig behandling blev varetaget på institutionerne (Nielsen, 2002: 35ff). Som en konsekvens af en række socialpolitiske tiltag blev en lang række døgninstitutioner nedlagt i 1970 erne. Familieplejeområdet blev igen tilsvarende udbygget, denne gang primært i offentlig regi med kommunerne som ansvarshavende i forhold til godkendelse af familieplejere og tilsyn med de anbragte børn. Samtidig ændrede plejefamiliernes traditionelle omsorgsrolle sig i mange tilfælde til at være en behandlerrolle, og plejeopholdet blev ikke længere anset som et permanent forhold. Ændringen i plejeopgaven medførte en stadigt større professionalisering blandt familieplejere en stor del af familieplejerne har i dag en pædagogisk, social eller psykologisk uddannelse (Christoffersen, 1988: 12; Nielsen, 2002: 251f). Igennem tiden har anbringelse i familiepleje således ændret sig markant. Fra 1800-tallets nødtørftige forsørgelse og adoption af fattige og forældreløse børn til nutidens omsorgs- og 9

10 Kapitel 2 Familieplejen før og nu behandlingsforanstaltning for særligt udsatte børn og unge, hvor der under anbringelsen aktivt arbejdes mod en hjemgivelse til forældremyndighedsindehaverne. Trods den lovgivningsmæssige, etiske og pædagogisk-psykologiske udvikling indenfor familieplejen som anbringelsesforanstaltning har området fra starten og til den dag i dag været præget af en, for den offentlige forvaltning, usædvanlig sammenfletning af privat og offentlig karakter. Denne særlige konstruktion har haft afgørende betydning for, hvordan familiepleje som foranstaltning ser ud og præger områdets organisatoriske form samt de problemer, der kendetegner området i dag. Forvaltningsmæssigt ligger familieplejeområdet i dag hos kommunerne, og foregår oftest i et samarbejde med anbringende kommune, opholdskommunen (den kommune, hvori plejefamilien bor) og familieplejeren. Kommunerne kan selv vælge at stå for anbringelsen, dvs. udvælge og ansætte familieplejeren, føre tilsyn m.m. Flere kommuner har imidlertid udlagt opgaven til andre organisationer, oftest til medlemsforeninger under paraplyorganisationen Familieplejen Danmark, der har rod tilbage til De Danske Familieplejeforeninger, og i dag er en sammenslutning af plejeforeninger i Danmark 3. Uanset om opgaverne omkring anbringelsen er udlagt eller ej er det kommunerne, der står med det endelige ansvar (Lov om Social Service, 2002). 2.2 AKTUELLE TAL OG PROBLEMER PÅ OMRÅDET Som nævnt i indledningen er familieplejeområdet kendetegnet ved flere aktuelle problemer. I det følgende gennemgås først udgiftsudviklingen, inden en række generelle problemer bliver gennemgået. Afsnittet afsluttes med en udførlig redegørelse for aflønningen af familieplejere UDGIFTSEKSPLOSION Danmark brugte i ,7 % af BNP på sociale udgifter til børn og familier og er dermed det land i Norden, der har de største sociale udgifter i procent af BNP. Samtidig har Danmark den højeste anbringelsesfrekvens (Nordic Statistical Yearbook, 2002). Anbringelsesområdet har været det hurtigst voksende kommunale udgiftsområde i de senere år, og hvis udviklingen fortsætter som hidtil, så vil udgifterne til anbringelser stige med op til 200 % fra 2000 til 2010 (Finansministeriet, 2002). Der er flere forklaringer på denne generelle udvikling. Hele anbringelsesområdet har været omfattet af et generelt serviceløft, hvor der bl.a. er blevet brugt flere personalemæssige ressourcer til formelle sagsbehandlingskrav ligesom der er sket en udbygning af de forebyggende foranstaltninger 4. Samtidig har den hidtidige praksis med delt finansiering mellem amt og kommune formentlig også en del af skylden, idet kommunernes incitament for at spare ikke har været optimalt på dette område. Derudover 3 Omkring halvdelen af alle anbragte børn i familiepleje er anbragt via Familieplejen Danmark ( 4 Som f.eks. familierådgivning eller tildeling af kontaktperson. 10

11 Kapitel 2 Familieplejen før og nu er anbringelsesområdet et område, der fylder meget i den offentlige debat, hvilket kan resultere i et pres på politikere og myndigheder for at forbedre forholdene generelt. Endelig taler man om, at normalsystemets rummelighed er blevet mindre; der skal i dag mindre til at man iværksætter en anbringelse end tidligere (Finansministeriet, 2002). I de sidste mange år har man i stigende grad foretrukket familiepleje som anbringelsesforanstaltning og anbringelser i familiepleje koster i øjeblikket det danske samfund ca. 3 mia. kr. årligt (Kommunale Nøgletal, 2004). I dag er ca børn og unge anbragt i familiepleje. Det svarer til mere end 45% af alle anbringelser og familiepleje er den hyppigst anvendte anbringelsesform (Nielsen, 2002: 17). De øvrige primære anbringelsesforanstaltninger er amtskommunale døgninstitutioner (25 % af anbringelserne) og private socialpædagogiske opholdssteder (13 % af anbringelserne), men også kostskole og eget værelse bruges ved anbringelse af unge. Tendensen til at bruge familiepleje som foretrukken anbringelsesforanstaltning ses også i en række andre lande; i slutningen af 1990 erne blev 65% af alle anbragte børn i Storbritannien anbragt i familiepleje, mens de tilsvarende tal for Irland, Sverige og Norge er hhv. 74%, 75% og 82% (Nielsen, 2002: 19). Udviklingen i kommunale udgifter til plejefamilier og opholdssteder for børn og unge fremgår af Tabel Tabel 2.1: Kommunale udgifter til plejefamilier og opholdssteder for børn og unge for hele landet * Udgifter i kr. Kilde: Statistikbanken, Danmarks Statistik (Kommunale regnskaber). * Opgørelsen for 2002 afspejler et øget politisk fokus på udgiftsudviklingen på området, der bl.a. har resulteret i en anderledes økonomisk styring (grundtakstfinansiering). Samtidig har der været fokus på bedste og billigste tilbud, hvilket har betydet en opbremsning (men dog ikke fald) i antallet af børn anbragt i familiepleje (Socialministeriet, 2003a). For at dæmme op for den samfundsøkonomisk uhensigtsmæssige udvikling, er der fra politisk side sat en række initiativer i gang. Kommunerne er bl.a. blevet rådet til at bruge den billigste og bedste løsning i hver enkelt sag, til at sondre mellem kan og skal sager, ligesom man har ændret finansieringsformen fra rammestyring til grundtakstfinansiering, der forventes at fremme en mere økonomisk ansvarlig adfærd i kommunerne (Socialministeriet, 2003b). I relation til familieplejeområdet skyldes udgiftsudviklingen også en stigning i antallet af vederlag pr. anbringelse (Finansministeriet, 2002: 180). Det kan bl.a. skyldes, at der hidtil ikke har været tilstrækkelige redskaber til at give kommunerne gennemsigtighed i forhold til sammenhængen mellem pris og kvalitet i den enkelte familiepleje. Finansministeriet gør opmærksom på, at en større koordination mellem kommunerne 5 Udgifterne til familiepleje kan ikke fås mere præcist, da kommunerne konterer udgifterne til plejefamilier og opholdssteder for børn og unge på sammen. 11

12 Kapitel 2 Familieplejen før og nu vedrørende anvendelsen af familiepleje, vil kunne mindske muligheden for at kommunerne overbyder hinanden (ibid.) GENEREL KRITIK Med den øgede anvendelse af familiepleje som anbringelsesforanstaltning og de stigende udgifter er der naturligt kommet fokus på familieplejeområdet de senere år. Fokus har i særdeleshed været fra den socialfaglige forskning og familiepleje som foranstaltning har været genstand for en lang række undersøgelser primært af pædagogisk og psykologisk karakter (se f.eks. Kildedal, 2000; Robak, 2002; Draiby, 2001; Brønserud & Dessau, 2001). Den tidligere forskning på området har vist, at familieplejeområdet på mange områder ikke fungerer helt efter hensigten. Med vedtagelse af Lov om Social Service i 1993 forsøgte politikerne at imødegå en stor del af kritikken, men opfølgende undersøgelser viser, at der stadig er en række problemer på familieplejeområdet. Ikke alle problemerne er unikke for familieplejeområdet, men generelle for hele anbringelsesområdet. De medtages dog i det efterfølgende, da summen af problemerne er med til at beskrive familieplejeområdet. I et forsøg på at øge retssikkerheden for de anbragte børn og deres forældre blev det i 90 erne fra politisk side vedtaget, at der forud for enhver anbringelse skulle laves en handleplan for anbringelsen 6. Det tog imidlertid en del år og en del kritik fra forskningsmæssig side (se f.eks. Hestbæk, 1997), før kommunerne begyndte at leve op til intentionerne bag handleplanerne. I dag laves der handleplaner i langt de fleste anbringelser, men indholdsmæssigt lever en stor del af handleplanerne stadig ikke op til lovens krav (Socialministeriet, 2004). En anden kommunal opgave i relation til anbringelser af børn er en løbende opfølgning på anbringelsen. Ifølge Lov om Social Service (2002) har kommunerne pligt til at føre regelmæssigt tilsyn med anbragte børn. Manglen på disse lovpligtige tilsyn er blevet påpeget i flere undersøgelser (Hestbæk, 1997, Socialministeriet, 2000b), men dette til trods synes kommunerne stadig ikke at leve op til lovens krav (Socialministeriet, 2004). Et tredje problem er, at det anbragte barn og dets forældre ikke inddrages aktivt i anbringelsesforløbet (Nielsen, 2002: 58), ligesom efterværnet, dvs. opfølgning på en evt. hjemgivelse efter anbringelsen, ofte mangler. Endelig er der det mere overordnede problem, at der mangler effekt-undersøgelser i forhold til valget af anbringelsesform. Både fra kommunerne og familieplejernes side er der i de senere år rettet fokus mod det forhold, at mange familieplejere ikke synes klædt godt nok på til opgaven som familieplejer. Det har resulteret i udviklingen af det såkaldte RUGO pilotprojekt, hvor kommende familieplejere får et kortere 6 En handleplan skal på baggrund af forudgående undersøgelser bl.a. angive formålet med anbringelsen. Handleplanen har desuden til formål at gøre kommunens overvejelser målrettede og systematiske og skal bidrage til at sikre en kontinuitet i børnesagerne (Socialministeriet, 2000b). 12

13 Kapitel 2 Familieplejen før og nu uddannelsesforløb, inden de kan godkendes som familieplejere 7. Det primære formål er at højne kvaliteten af familiepleje, blandt andet ved at forberede de kommende plejeforældre bedre til arbejdet med anbragte børn. Selvom familiepleje i dag er kommunernes foretrukne anbringelsesvalg, er der altså en række problemer på området, der problematiseres af alle parter. Endnu et punkt, der ligeledes kritiseres af alle parter, men som til dato ikke har været genstand for egentlig forskning, er aflønningssystemet AFLØNNINGSSYSTEMET På familieplejeområdet er lønudgifterne til familieplejerne den tungeste post på budgettet (Socialministeriet, 2003a) og som aflønningen foregår i dag, rummer systemet en række umiddelbart uhensigtsmæssige konsekvenser. Særegent for familieplejeområdet er, at familieplejere ikke er dækket af en kollektiv overenskomst og ikke har almindelige lønmodtagerrettigheder 8. Ansættelsesvilkårene afhænger af udformningen og indholdet af den konkrete kontrakt, der indgås mellem kommunen og familieplejeren, samt generelle ansættelsesretslige love og sociallovgivningen (Nielsen, 2002: 200ff; Arbejdsretten, 1999). KL har udarbejdet en standardkontrakt og en vejledning, der kan bruges i de fleste ansættelsesforhold (KL, 2004). Kontrakten fastlægger blandt andet antallet af vederlag, dvs. lønnen for det arbejde familieplejeren skal udføre i forhold til det anbragte barn. Antallet af vederlag fastsættes ud fra "den opgave, som familieplejeren skal løse" (KL, 1994). Det er en samlet vurdering ud fra, hvor krævende barnet bedømmes til at være, plejeforældrenes kvalifikationer og hvorvidt plejeforældrene har andet lønnet arbejde, herunder andre plejebørn. I henhold til vejledningen bør antallet af vederlag ligge mellem 1 og 7 gange normalvederlag pr. måned og vederlagets størrelse revurderes mindst en gang årligt (KL, 1994) 9. Såfremt barnet ved denne revurdering/genforhandling skønnes mindre behandlings- eller omsorgskrævende, skal antallet af vederlag nedsættes 10. Med andre ord: Hvis en familieplejers arbejde er vellykket, vil vedkommende få mindre i løn. Ifølge KL betyder hele konstruktionen omkring anvendelsen af familiepleje som anbringelsesforanstaltning, at familieplejere ikke kan ses som 7 RUGO står for Rekruttering, Uddannelse, Godkendelse og Organisation og er et amerikansk inspireret projekt for familieplejere. Projektet sigter imod at styrke kommunernes indsats ifht. rekruttering og godkendelse af familieplejere. I øjeblikket testes projektet i udvalgte kommuner ( 8 Efter dom i Arbejdsretten er familieplejere imidlertid omfattet af ferielovens bestemmelser (Arbejdsretten, 1999). 9 1 vederlag svarer til 3042 kr. pr. måned i Derudover får familieplejeren en række omkostningstillæg til dækning af husleje, mad, tøj m.m. Omkostningstillæggene er ikke variable. 10 Fremover i denne fremstilling bruges begrebet genforhandling frem for revurdering. Det er for at holde en revurdering af barnets behov for omsorg og behandling, adskilt fra revurderingen af vederlagets størrelse, der altså benævnes som genforhandling. 13

14 Kapitel 2 Familieplejen før og nu lønmodtagere, men som kontraktansatte 11. Når den pågældende opgave bliver mindre falder kompensationen (Skovdal, 2003). Det følger også af ansættelsesformen som kontraktansatte, at de almindelige regler om ferieafholdelse, pension og opsigelse ikke gælder på familieplejeområdet. Den anbringende kommune kan endvidere til enhver tid opsige plejeforholdet med 1 mdr. varsel uanset plejeforholdets varighed. Hovedparten af familieplejerne ser imidlertid sig selv som ansatte, der bør have lønmodtagerstatus og rettigheder (se f.eks. eller Af disse modstridende opfattelser af ansættelsesforholdet, sammenholdt med det nuværende aflønningssystems indretning, udspringer en række problemer, der kan tænkes at præge effektiviteten på familieplejeområdet negativt. For det første ligger der en konflikt i, at aflønningssystemet bygger på kommunernes idé om at familiepleje skal ses som et spænd mellem et kald og et arbejde (Skovdal, 2003), mens en stor del af familieplejerne tilsyneladende opfatter sig som lønmodtagere. Disse modsatrettede opfattelser skaber givetvis en masse modstridende forventninger og samtidig danner de grobund for en række af de problemer, der er knyttet til det nuværende aflønningssystem. Familieplejere, der opfatter sig som lønmodtager, finder nemlig umiddelbart ingen økonomiske incitamenter til at engagere sig i deres arbejde, for ethvert positivt resultat vil medføre en lønnedgang. På den måde er der et motivationsproblem i det nuværende aflønningssystem. Indretningen af aflønningssystemet har også andre konsekvenser; kommunen kan få svært ved at få den relevante og nødvendige information om det anbragte barns udvikling fra familieplejeren. Det hænger sammen med, at ansættelsesforholdet er kendetegnet ved en stor grad af informationsasymmetri og et incitament til at udnytte denne. I udgangspunktet er det kommunen, der ved mest om barnet, men kort efter plejeforholdets begyndelse vil det være familieplejeren, der bedst kender barnets behov for omsorg og behandling. Arbejdet som familieplejer er kendetegnet ved en stor metodefrihed, der kommer ved at arbejde med et barn i sin egen familie, samt det forhold at arbejdet foregår i familieplejerens private hjem. Tilsammen betyder disse forhold, at kommunen kun til en vis grad kan kontrollere, hvordan det anbragte barn udvikler sig og hvorvidt familieplejeren rent faktisk leverer det arbejde, vedkommende bliver betalt for. Eftersom familieplejeren kan have en økonomisk interesse i at skjule en positiv udvikling hos barnet for kommunen, må dette formodes at være et reelt problem ved det nuværende aflønningssystems indretning. Konsekvenserne af dette kan være vidtgående. Tilbageholdelse af informationer om et anbragt barns positive udvikling, må alt andet lige få 11 Denne opfattelse af familieplejerne som kontraktansatte gør sig gældende i alle de nordiske lande. Imidlertid er Danmark det eneste land, hvor lønnen sættes ned, når barnet bliver mindre arbejdskrævende (Familieplejen Danmark, 2003). 14

15 Kapitel 2 Familieplejen før og nu konsekvenser, både for kommunen og det anbragte barn. For kommunen kan det på sigt resultere i øgede udgifter til den enkelte anbringelse. Det kan ske, fordi kommunen uden den fulde information om barnets positive udvikling, ikke vil kunne tilbyde den samlede bedste behandling af det anbragte barn, hvilket alt andet lige må medfører længere anbringelsesforløb og dermed en øget økonomisk belastning over tid. For barnet kan det betyde, at det ikke vil få det, det ifølge loven har krav på, nemlig den bedst mulige behandling. I det nuværende aflønningssystem ligger princippet om, at vederlagets størrelse skal genforhandles hvert år, hvilket sker på baggrund af en revurdering af barnets behov for omsorg og behandling (KL, 1994). Denne revurdering må anses for et vigtigt redskab for kommunernes kontrol med udgiftsudviklingen, idet kommunen på baggrund af revurderingen kan sikre sig, at de ikke betaler mere for en ydelse, end den er værd. Ifølge KL og Familieplejen Danmark findes der ingen statistikker over, hvor ofte de anbragte børn revurderes, hvorvidt der overhovedet gennemføres genforhandlinger og hvad resultaterne af eventuelle genforhandlinger er. Begge oplyser imidlertid at genforhandling sjældent finder sted. Årsagen til de manglende genforhandlinger kan være flere. Ifølge KL gør både efterspørgslen efter kvalificerede familieplejere, samt konsekvenserne af et afbrudt plejeforhold, det svært for kommunerne at presse en nedsættelse af vederlaget igennem. En tredje årsag til de manglende genforhandlinger, som både KL og Familieplejen Danmark peger på, er den informationsasymmetri, der kendetegner ansættelsesforhold (Skovdal, 2003; Wydojnik, 2002). Aflønningssystemets udformning bevirker altså, at familieplejerne på grund af deres særlige ansættelsesforhold og unikke viden om det anbragte barn, har mulighed for at fastholde deres løn i en genforhandlingssituation. Samtidig får kommunernes bevidsthed om familieplejernes mulighed for udnyttelse af informationsasymmetrien, tilsyneladende yderligere den konsekvens at der i mange tilfælde slet ikke gennemføres genforhandlinger. 2.3 OPSAMLING Med gennemgangen af familieplejens historiske udvikling i mente, er det tydeligt at aflønningssystemets opbygning og særlige konstruktion kan forklares ud fra områdets historiske udvikling og organisering, men også at det skaber en række konkrete problemer. Det nuværende aflønningssystem indeholder en negativ incitamentsstruktur for familieplejerne og samtidig kan det påvirke kommunernes udgifter opad. Endelig kan konstruktionen medføre, at de anbragte børn ikke får den bedst samlede behandling. Det er derfor klart, at en ændring af det nuværende aflønningssystem vil være et fornuftigt skridt i retning mod at løse nogle af de problemer, der kendetegner familieplejeområdet. 15

16 Kapitel 3 Teoretisk ramme Når man ønsker at konstruere et mere optimalt aflønningssystem for en gruppe af ansatte, er det oplagt at undersøge, hvilke forhold disse ansatte finder attraktive, så man sikre at effekterne af ændringerne bliver optimale. Derfor er det naturligt at spørge om, hvad der motiverer de ansatte, både forstået som hvilke forhold, der motiverer dem og hvor motiverede eller tilfredse de er af/med disse forhold. Ansatte i en organisation kan have forskellige motiver til at arbejde. Imidlertid føres der til stadighed en diskussionen om motivernes karakter og betydning ud fra forskelle i opfattelser af forskellige faktorers forskellige betydning i ulige kontekster. Det er dermed vanskeligt at give en komplet og enkel beskrivelse af begrebet motivation (Steers & Porter, 1991). Dét illustreres ved, at der ikke findes én sammenhængende, generel og alment accepteret teori om sammenhængen mellem motivation og menneskelig aktivitet. Til dato har ingen motivationsteori vist sig at kunne belyse begrebet udtømmende og motivationsteorierne er tidstypiske i den forstand, at de afspejler de holdninger og arbejdsmetoder, der har været dominerende i samfundet ved udarbejdelsen af teorien (Porter et. al., 2003). Af den grund er dette kapitel bygget op omkring en præsentation af de klassiske og mest vigtige bidrag indenfor motivationsteorien. Disse teoretiske bidrag bruges til at udlede en teoretisk model, der kan bruges til en aktuel analyse af ansattes motivation og tilfredshed. Da specialet fokuserer på aflønningen af familieplejere vil modellen specifikt blive udformet, så den kan anvendes på familieplejeområdet. Med inspiration fra Schein (1990) og Nielsen (2003) vil kapitlet tage udgangspunkt i tre grundantagelser om menneskets natur i relation til at arbejde. De tre antagelser kan samtidig siges at danne rammen for udviklingen indenfor motivationsteorien 12. De tre antagelser er: 1. en antagelse om mennesket som rationelt-økonomisk ( economic man ). Redegørelsen for denne antagelse tager udgangspunkt i Frederick Taylors (1964) antagelser om den ansatte som et egennyttemaksimerende individ. 2. en antagelse om mennesket som et socialt individ ( social man ). En antagelse, der blev udviklet som en del af de berømte Hawthorne-eksperimenter. 3. en antagelse om mennesket som selvrealiserende ( self-fulfilling man ), der støtter sig på en videreudvikling af den sociale antagelse. 12 Generelt arbejdes der i specialet ud fra et rationelt udgangspunkt. Det betyder, at den grundlæggende antagelse om mennesket og altså dermed også familieplejere er, at de er rationelle og egennyttemaksimerende individer, der vil søge den højest mulige nytte i livets forhold. Rationelt skal i denne forstand ikke forstås snævert som økonomisk rationel, men bredt et menneske kan også handle rationelt, når det f.eks. udfører frivilligt ulønnet arbejde, hvis dette arbejde gør vedkommende glad og tilfreds. 16

17 Kapitel 3 Teoretisk ramme Med gennemgangen af udviklingen fra economic man, over social man til self-fulfilling man, vil det blive klart, at der er en række forskellige faktorer, der kan forventes at påvirke individets arbejdsmotivation. På baggrund af en kritik af de tre overordnede antagelser vil det blive tydeliggjort, at antagelserne hver for sig er for simple. En videreudvikling i form af en mere kompleks forståelse af sammenhængen mellem motivationsfaktorerne er således nødvendig. I kapitlet inddrages derfor Katz og Van Maanens (1977) bidrag om Steder for arbejdstilfredsstillelse. Med inspiration herfra opstilles der til sidst i kapitlet en skitse til specialets bud på en analytisk brugbar model, der søger at tage højde for de mangler, de enkelte motivationsteorier- og retninger hver især lider under. Samtidig indeholder modellen de faktorer, der kan indfange menneskets komplekse natur når det gælder arbejdsmotivation. Den teoretiske gennemgang vil gøre det klart, at individer er forskellige og dette kan resulterer i en kompleksitet, det kan være svært at navigere i. Derfor inddrages Højrups livsformsanalyse (1989), som et teoretisk værktøj, der kan være behjælpelig til at tæmme kompleksiteten individerne imellem. 3.1 BEGREBSAFKLARING Oprindelig er begrebet motivation udledt af det latinske ord movere, der betyder at bevæge (sig), hvilket selvfølgelig er for simpel en definition til dette speciale. I stedet er der behov for en definition, der kan dække de forskellige aspekter, der ligger i den proces, hvor menneskelig adfærd aktiveres. Der er mange, der har forsøgt at definere motivation, se f.eks. Steers, Porter og Bigley (1996), Maund (1999) og Pinder (1998). Sidstnævnte definerer motivation som: a set energetic forces that originates both within as well as beyond an individual s being, to initiate behaviour, and to determine its form, direction, intensity and duration. (Pinder, 1998: 11) Et dansk bidrag til en definition af motivationsbegrebet kommer fra Ibsen & Christensen, der definerer motivation som: de faktorer, der udløser, retningsbestemmer og fastholder/understøtter menneskers aktiviteter, herunder arbejde i bred forstand (Ibsen & Christensen, 2001: 88) I denne fremstilling tages der udgangspunkt i Ibsen & Christensens definition af begrebet motivation. Med en rummelig definition som Ibsen & Christensens kan det blive vanskeligt at give et klart og entydigt billede af individets motivation, hvilket selvfølgelig vil kunne påvirke mulighederne for at give klare anbefalinger. Omvendt gør netop den brede definitionen det muligt at rumme virkelighedens kompleksitet, hvilket må forventes at give grobund for realistiske og anvendelige policyanbefalinger. Derfor fastholdes Ibsens og Christensens definition, der også skærper opmærksomheden på, at det i dette speciale er begrebet arbejdsmotivation, der er i fokus. Efter denne indledning og begrebsafklaring tages der i de efterfølgende afsnit hul på udviklingen af motivationsteorierne. I afsnit 3.2 redegøres for den teoretiske udvikling, der støtter sig på antagelserne 17

18 Kapitel 3 Teoretisk ramme om individet som rationel-økonomisk. I afsnit 3.3 inddrages Hawthorne-eksperimenterne til forståelsen af individet som et socialt væsen og i afsnit 3.4 præsenteres en række udvalgte teorier, der tager udgangspunkt i antagelsen om mennesket som et selvrealiserende individ. 3.2 ECONOMIC MAN DE RATIONELLE ØKONOMISKE ANTAGELSER Grundtanken bag de rationelle-økonomiske antagelser er, at individet er et rationelt individ, der vil søge at maksimere sin egennytte. Denne generelle antagelse fører videre til antagelserne om, at i et arbejdsforhold er den ansatte udelukkende økonomisk motiveret og skal motiveres, kontrolleres og overvåges af ledelsen. En ledelsesstrategi baseret på disse antagelser ses hos Scientific Managementretningen, der fra starten af det 20. århundrede rettede fokus mod den formelle organisation og hvordan dennes effektivitet kan øges. Dette indebar en række krav til ledelsen om at udvikle incitamentskabende lønformer og give en vis sikkerhed i ansættelsen (Taylor, 1964). Med sin Teori X tydeliggjorde McGregor i 60 erne nogle af de underliggende antagelser, der ligger til grund for ovenstående; nemlig at mennesket af natur er dovent og derfor skal motiveres gennem ydre tilskyndelser (McGregor, 1960). Den ansattes naturlige mål er at arbejde mindst muligt for størst muligt udbytte, hvilket konflikter med organisationens mål. Sammenholdt med opfattelse af den ansatte som utroværdig, pengemotiveret og udspekuleret, der generelt ikke kan disciplinere og kontrollere sig selv, må ledelsen derfor bruge ydre tilskyndelser som løn, kontrol og overvågning for at sikre organisationens mål (Schein, 1990: 60). Det er denne anskuelse af individet som homo economicus, man finder bag de rationelle-økonomiske antagelser samt hos Scientific Management tilgangen og holdningen har haft stor betydning for organiseringen af arbejdet i den tidlige industrialisering (Ibsen & Christensen, 2001: 68). 3.3 SOCIAL MAN DE SOCIALE ANTAGELSER Med den stadigt stigende industrialisering af produktionen, skete der i 1920 erne og 30 ernes USA og Europa en gradvis forøgelse af levestandarden. Kombineret med en ændring i arbejdsfunktionerne, sporedes en ændring i de ansattes forventninger og motivation. Samtidig blev området genstand for fornyet forskningsmæssig interesse og en række undersøgelser gjorde det klart, at ansatte også motiveres af andet end økonomiske interesser (Schein, 1990: 61f). En af de mest berømte undersøgelser, er de efterhånden legendariske Hawthorne-eksperimenter 13. Igennem eksperimenterne fandt forskerne ud af, at sociale relationer spiller en væsentlig rolle for arbejdernes produktivitet. Det blev dermed klart, at Taylors og Scientific Managements skolens 13 Gennemgangen af Hawthorne-forsøgene er forholdsvis kort. For en mere grundig gennemgang henvises til Roethlisberger & Dickson, 1939 og Perrow, 1972a. 18

19 Kapitel 3 Teoretisk ramme antagelser om den menneskelige natur er for simple ansatte kan motiveres af andet end økonomiske incitamenter. Undersøgelserne viste, at accept og anerkendelse fra ens kollegaer i mange tilfælde er vigtigere end penge som incitament til at arbejde (Scheuer 1999: 41ff). Betydningen af den tidlige forskning var, at nye antagelser om menneskets natur blev formuleret: 1) sociale behov (at være sammen med andre) er den vigtigste motivationsfaktor for menneskets adfærd og 2) de ansatte retter sig mere efter de sociale normer i gruppen end efter ledelsens motivations- og kontrolforanstaltninger (Schein, 1990: 69). Undersøgelserne påviste dermed, at et individs arbejdsmotivation kan påvirkes af de uformelle sammenhænge ansatte imellem. For organisationsledere betød det en ændring i deres ledelsesstrategier. Med Human Relations bevægelsen, der opstod som en konsekvens af antagelserne om social man, kom der fokus på, at ledelsen ikke længere blot skulle have øje for arbejdsopgaven, men også de ansattes behov. Det skulle bl.a. ske ved at fokusere på de ansattes psykiske velvære, at acceptere arbejdsgrupper og tænke i gruppeincitamenter frem for individuelle incitamenter (Schein, 1990: 69). Autoritetsformen var stadig i oprindelse rationel-legal, men der skulle i langt højere grad lægges vægt på personlige faktorer, som f.eks. lederens evne til at komme følelsesmæssigt tæt på de ansatte. Hawthorne-eksperimenterne og Human Relations-tilgangen blev i 1972 udsat for en detaljeret kritik af Perrow, der angreb eksperimenterne for at have været fulde af fejl. Samtidig hævdede Perrow, at det aldrig var bevist, at sociale faktorer havde en stor betydning for forskelle i produktiviteten blandt ens enheder og at tilgangen overså omgivelsernes betydning (Perrow, 1972: 118). Trods kritikken refereres Roethlisbergers og Dicksons konklusioner selv i dag forholdsvis ukritisk (jf. f.eks. Navrbjerg, 1999: 68). Det hænger sammen med, at undersøgelserne medvirkede til en uundværlig del af udvikling af forståelsen for ansattes arbejdsmotivation. Udover en forståelse for vigtigheden af sociale grupper og normer, var der med forståelsen for de sociale behovs betydning, tale om et afgørende paradigmeskift og en nyt menneskesyn i forhold til den traditionelle tankegang hos Scientific Management. 3.4 SELF-FULFILLING MAN ANTAGELSERNE OM INDIVIDET SOM SELVREALISERENDE At mennesket motiveres af andet end økonomiske belønninger, blev genstand for megen forskningsmæssig interesse og nye motivationsteorier blev udviklet. Disse skulle netop have den styrke, man kritiserede Human Relations tilgangen for at mangle; at den menneskelige adfærd ville kunne forudsiges på baggrund af empirisk verificerbare sammenhænge (Ibsen & Christensen, 2001: 89). 19

20 Kapitel 3 Teoretisk ramme To af de mest kendte teorier i denne udvikling er de klassiske værker af Maslow om behovshierarkiet (Maslow, 1954) og Herzbergs to-faktorteori (Herzberg, 1959), der begge indenfor organisationsteorien betegnes som behovsteorier. Karakteristik for teorier indenfor denne retning er, at de fokuserer på menneskets generelle behov og ønsker. Heraf følger også et fokus på relationen mellem individers forskellige behov og arbejdsindholdet og -struktur BASALE BEHOV OG DEN MENNESKELIGE NATUR; INDHOLDET AF MOTIVATION Maslow tager med hans teori om den menneskelige motivation udgangspunkt i de menneskelige behov. Han hævder, at behov kan ordnes i et behovshierarki, hvor de fundamentale behov som f.eks. føde og bolig kommer før de mere avancerede behov som selvagtelse. Ethvert individ vil dermed først søge at tilfredsstille de fundamentale behov, før man begynder at forholde sig til de øverste behov i hierarkiet. Maslow skelner mellem fem generelle behov, delt op i to behovstyper, se Boks 3.1 (Maslow, 1954). Boks 3.1: Maslows 5 generelle behov Underskudsbehov Vækstbehov 1. fysiologiske behov 4. agtelse og ego 2. tryghed og sikkerhed 5. selvrealisering 3. at høre hjemme et sted Kilde: Maslow (1954) Det første generelle behov er menneskets behov for føde, klæder, bolig og lignende, der kan sikre menneskets umiddelbare overlevelse. I relation til arbejde betyder det basale løn- og arbejdsvilkår. Det andet behovsniveau er relateret til tryghed og sikkerhed i de fysiske og emotionelle omgivelser, hvilket på arbejdsmarkedet kan det dreje sig om sikkerhed i ansættelsen og et sikkert arbejdsmiljø. Det tredje behovsniveau er at høre hjemme et sted og er relateret til ønsket om at blive accepteret af andre, f.eks. at være accepteret i en medarbejdergruppe. Disse tre første behov betegnes underskudsbehov, der skal være tilfredsstillet før mennesket begynder at forholde sig til vækstbehovene (Maslow, 1991: 130). Det fjerde generelle behov og samtidig det første vækstbehov i behovspyramiden er behovet for selvrespekt og selvagtelse, samt respekt og agtelse fra omgivelserne. I forhold til arbejde betyder det høj status og ønske om anerkendelse af arbejdet. Øverst i behovshierarkiet findes det femte behov; behovet for selvrealisering at kunne realisere sit potentiale fuld ud som individ. På arbejdspladsen er det et arbejde, der udfordrer ens kvalifikationer, potentiale og ressourcer, herunder ens kreativitet og innovative evner (Maslow, 1991: 134f). Individet bevæger sig op igennem behovshierarkiet ud fra sine erfaringer med opfyldelse af behovene på de forskellige niveauer. Ifølge Maslow vil højere ordens behov blive ignoreret, indtil de utilfredsstillede behov er tilfredsstillede, mens en tilfredsstillelse af et 20