TMA Talentanalyse. Performance-rapport. Sara Berger 8 december T +31 (0) I E

Transkript

1 TMA Talentanalyse Performance-rapport Sara Berger 8 december 2013 T +31 (0) I E info@ehrmvision.com

2 Indhold 1. Indledning 3 2. rnes betydning 3 3. Stringens 3 4. TMA feedback 4 5. Beskrivelse af personligheden 6 6. Sammendrag for hver talentdimension 7 7. Talenterindikator 8 8. Oversigt Kompetencer TMA performancematrix TMA-radar og talmæssig oversigt Oversigt over TMA-dimensioner 16 Personlig rapport for: Sara Berger 2

3 1. Indledning Talent Motivation Analysen måler den folelsesmæssige balance, talenter og motivation. Talenter Talenter er byggesten, som danner den menneskelige personlighed. De karakteriserer den sande personlighed. De stabile personlighedstræk har stor indflydelse på menneskets adfærd, udvikling og udviklingsmuligheder. Derudover har talenter indflydelse på en persons motivation. Motiver Motiver omhandler alle de faktorer, som opfordrer til menneskers adfærd - eller som hæmmer den. Det er præferencer og modvilje, overbevisning og selvbillede, behov, angst og hæmninger. Adfærd bestemmes ikke kun af at "kunne" (talenter og kompetencer), men især også af at "ville" (motiver). Opgaver som passer til de personlige behov, præferencer og talenter ses sædvanligvis som motiverende. 2.rnes betydning Svarene, som gives til udsagnene, sammenlignes med en normgruppe og omregnes til en 9-punktsskala (Stanine). I forbindelse med "stanine" (forkortelse af "standard nine") opdeles normgruppens scorer i ni klasser. "Stanine" har en standardopdeling med et gennemsnit på 5 og en standardafvigelse på 2. Tabellen nedenfor angiver størrelsen på stanine-klasserne og oversættelsen til anvendelige normklasser. Stanine klassestørrelse Beskrivelse 1 4% Meget lav 2 7% Lav 3 12% Lav 4 17% Gennemsnit 5 20% Gennemsnit 6 17% Gennemsnit 7 12% Høj 8 7% Høj 9 4% Meget høj 3.Stringens I testen findes et antal spørgsmål, som måler svarenes stringens. Det måles således, om kandidaten afgiver tilfældige svar. Nedenfor ses kandidatens stringensscore gengivet på en 10-punktsskala: Stringensscore: 6 Kandidaten har besvaret spørgeskemaet nogenlunde konsekvent. Rapporten giver sandsynligvis et mere eller mindre præcist billede af personligheden. Personlig rapport for: Sara Berger 3

4 4. TMA feedback Forberedelse Se først om konsistensen i kandidatens svar er højere end eller lig med 6 (se side 6 forneden). Hvis dette ikke er tilfældet, har kandidaten højst sandsynlig ikke udfyldt spørgeskemaer konsistent. Rapporten er da mindre gyldig og resultatet bør gennemgås ekstra nøje under interviewet. Under samtalen er det godt at forsøge at indkredse, hvorfor analysen ikke er udfyldt konsistent. En af følgende grunde kan være årsag hertil: kandidaten befinder sig i en personlig transitionsperiode, kandidaten har et begrænset selvbillede, kandidaten havde besvær med at læse og forstå spørgsmålene, kandidaten havde svært ved at koncentrere sig under udfyldningen af spørgeskemaet (f.eks. forårsaget af hektiske omgivelser eller emotionelle hændelser). Det kan også indikere, at kandidaten har udfyldt spørgeskemaet mindre seriøst eller har forsøgt at give et socialt ønskværdigt billede af sig selv. Læs både kandidatrapporten og talentanalysen i ekspertrapporten igennem. De er vigtige for samtalen. Marker og nedskriv de punkter som er bemærkelsesværdige, med speciel opmærksomhed på de punkter, som er væsentlige for samtalens målsætning. Hvis kandidaten scorer højt eller lavt på et bestemt talent, findes der forslag til spørgsmål i ekspertrapporten, angående kandidatens styrke eller svaghed i forbindelse med et specifikt talent. Der kan også fokuseres på de interviewspørgsmål og coachingtips, som er angivet per talent i forbindelse med kandidatens talentscore. Vælg på forhånd hvordan du vil håndtere kandidatrapporten under feedback. Du kan for eksempel: - Lade kandidaten læse den inden samtalen. - Sammen med kandidaten gennemgå hvert kapitel under samtalen. - Undlade at vise rapporten under samtalen, og i stedet konfrontere kandidaten med bestemte punkter, som du på forhånd har valgt ud. (Den sidste mulighed kan bedst anvendes ved udvælgelse for at gøre konfrontation lettere i lyset af en bestemt stilling.) Generelle opmærksomhedspunkter ved feedback - Giv plads til reaktioner. - Vær opmærksom på ikke-verbal adfærd. - Lav noter omkring det, du kommer frem til. - Kontroller løbende om du eller kandidaten genkender bestemte scorer eller adfærd. Hvorfor eller hvorfor ikke? Trin i forbindelse med feedbacksamtalen: Trin 0: OPTIONELT - Lad kandidaten læse kandidatrapporten (mindre anvendeligt ved udvælgelse, se forberedelse hertil). Hvis du har valgt dette, er det bedst at lade kandidaten være alene i omkring minutter for at give ham eller hende ro til at læse rapporten igennem. Det er også godt selv at gennemgå rapporten igen, på dette tidspunkt, således at du kan genopfriske fokus på de vigtige punkter. Hold øje med om der er sammenhæng mellem de punkter, som du og kandidaten finder bemærkelsesværdige under feedback. Trin 1: Lad kandidaten finde sig tilpas, forklar proceduren og besvar eventuelle spørgsmål vedrørende TMA. Skab en situation hvor kandidaten finder sig tilpas og kan tale frit. Berolig kandidaten ved at forklare udgangspunkterne for TMA, som beskrevet i forrige kapitel. Forklar f.eks.: - At TMA rapporterer 22 uafhængige talenter uden værdibedømmelse. - At TMA på objektiv vis kortlægger personlighedsprofilen. At dette foregår ved at kandidaten angiver sine præferencer til et stort antal udsagn, der har omkring samme sociale ønskværdighed, samt at det ikke er muligt at svare forkert. - At kandidatens personlighed fremstår som en neutral oplysning. - At præferencerne og dermed tænkeprocessen kortlægges. - At man så at sige kortlægger den psykologiske dna. Personlig rapport for: Sara Berger 4

5 Trin 2: Stil generelle spørgsmål (nedenfor ses et antal eksempler på spørgsmål, som du kan vælge at bruge) Generelle indledende spørgsmål: - Hvad synes du om analysen? - Hvad er dine daglige opgaver og aktiviteter? - Har du en målsætning mht. denne analyse? Hvis ja: hvilken målsætning? - Hvad forventer du fra denne analyse? Generelle udviklingsspørgsmål: - I hvilken retning vil du udvikles? - Hvor får du energien fra? - Hvad er du mindre entusiastisk omkring? - Hvor ligger dine ambitioner? - Kan du se en rød tråd i dine karrierevalg? Ekstra eksempler på spørgsmål, hvis rapporten er blevet læst af kandidaten inden eller under samtalen: - Hvad genkender du dig selv i? - Hvad er påfaldende for dig? (Vær opmærksom på punkter, som både du og kandidaten finder påfaldende). - Er der punkter, som er en øjenåbner for dig? - Er der punkter, hvor du genkender dig selv mindre? - Er der punkter, du ikke er enig i? Generelle udvælgelsesspørgsmål: - Hvilket arbejde udfører du nu? Har du gjort det i lang tid? - Hvad synes du om dit nuværende arbejde? - Kan du fortælle noget om din nuværende arbejdskultur? - Hvad synes du er positivt og hvad er negativt i de omgivelser du arbejder i på nuværende tidspunkt? - Hvordan vil dine kollegaer beskrive dig? - Hvordan fik du kendskab til denne nye udfordring/ dette nye job? - Hvad synes du er interessant ved dette job? - Hvordan har kontakten med det nye firma været indtil nu? Hvad synes du om det? Negative kritiske udvælgelsesspørgsmål: - Nævn et antal utilstrækkeligheder? - Hvad vil du forandre hos dig selv? - Hvilke problemer i dit nuværende job ønsker du aldrig mere at opleve? - Hvilke svagheder har du på det sidste arbejdet på? - Hvad synes du er svært i forbindelse med den nye stilling? - Hvad synes du var svært i din sidste stilling? - Hvad kan du mindst lide ved denne form for samtaler? - Hvilke problemer har du haft med dine kollegaer? - Hvordan prøver du at skjule dine svagheder? - Hvad vil grunden være til ikke at ansætte dig? - Hvilke punkter skulle du arbejde på ifølge din sidste evaluering? Trin 3: Stil spørgsmål til og diskuter talenter, som er vigtige (ved udvælgelse) og påfaldende (ved udvikling). Du kan anvende interviewspørgsmålene, som findes i denne ekspertrapport, i forbindelse med at spørge specifikt ind til et talent. Dermed får du et bedre billede af, om kandidaten råder over bestemte talenter. Derudover kan du anvende personlighedsbeskrivelsen fra kandidat- og ekspertrapporterne ved feedback eller konfrontation. Noter med det samme de opmærksomhedspunkter vedrørende svar og adfærd, som du finder påfaldende under samtalen. Disse kan du (eventuelt) bearbejde senere i kandidatrapporten og konklusionen. Hvis vedkommende ikke genkender sig selv, forklar da talentet og vis hvilke svar, som vedkommende har valgt eller ikke valgt. Hvis kandidaten overhovedet ikke er enig i en bestemt score, er det godt at give kandidaten plads til at komme med sin mening. På denne måde tages kandidaten seriøst hvilket letter accepten af resultatet. Hvis kandidaten er overbevisende, kan du vælge at ændre relevante tekster i kandidatrapporten eller kommentere det i konklusionen. Trin 4: Afrunding Ved samtalens afslutning kan du angive, hvordan resultatet vil blive anvendt og hvad du videre vil gøre med rapporten. Du kan give rapporten til kandidaten med det samme eller først foretage justeringer og eventuelt give en kort konklusion. Den bearbejdede kandidatrapport kan derefter sendes til kandidaten. Du kan indføre ændringer i kandidatrapporten via portalen. Hvis rapporten ikke kun bruges internt, men stilles til rådighed for en tredje part (f.eks. en opgavestiller) skal du bede om kandidatens tilladelse. Det bedste er, at bede om tilladelse inden kandidaten udfylder TMA. N.B. Giv aldrig denne ekspertrapport såvel som stillingsanalysen til kandidaten. Hvis du ønsker at overrække en rapport, er kandidatrapporten bestemt hertil. Personlig rapport for: Sara Berger 5

6 5. Beskrivelse af personligheden Beskrivelse af talenter hos Sara Berger: Hun er en person, som gerne kommer med sine meninger uafhængigt og som har meget lidt behov for genklang og drøftelser generelt. Hun besidder meget social empati og takt; hun kan på en meget effektiv måde danne sig et billede af andres oplevelsesverden og kan derfor på en meget naturlig måde sætte sig i andres sted. Det giver hende talent for at høre det, som ikke siges eller ikke siges tydeligt. Hun opleves derfor også som en god lytter med subtile og diplomatiske kvaliteter. I svære situationer og modgang beder hun hurtigt om hjælp og støtte hos andre. Hun har stort behov for støtte og forståelse fra omgivelserne og har derfor behov for meget støtte til løsning af sine problemer ved modgang. Hun udviser respekt for andre på en sund måde og uden at miste sig selv. Tør tiltale personer i højere stillinger, hvis det virkeligt er vigtigt for hende. Hun har noget behov for anerkendelse fra andre for sine præstationer og synes meget godt om det, når hun nu eller da får komplimenter og positiv bekræftelse fra sine omgivelser. Herigennem bliver hendes motivation absolut forhøjet. I udførelsen af aktiviteter er hun temmelig rettet mod det praktiske og hun har en handlingsrettet problemløsende evne, men hun har også øje for de store linier. Hun er god til at håndtere pres og er regelmæssigt fleksibel. Af og til skal hun holde øje med ikke at engagere sig for meget, men tage afstand for at bevare roen. Hun har en balanceret selvtillid og selvrespekt. Hun vil helst ikke lave fejl, men hun tør tage risici hvis nødvendigt. Når situationen kræver det, vil hun udvise hjælpsomhed. Hun kan derfor være forretningsmæssig eller hjælpsomhed alt efter situationen. Hun går ind for, at mennesker selv tager ansvar, når hun mener, at de kan bære det. Hun er en person, som i modgang eller ved svære udfordringer er vedholdende, hvis det er vigtigt. Testresultaterne viser, at Sara Berger råder over tilfredsstillende relationskompetence i forhold til sit arbejde. Det viser sig også i hendes ambitionsniveau; det er tæt på gennemsnittet og angiver, at hun vil gøre en indsats for at opnå sine personlige målsætninger og en god præstation. Hun kan hvis nødvendigt håndtere konkurrerende elementer eller præstationspres i sit arbejder, selvom det er sandsynligt, at andre faktorer (f.eks. arbejdsmiljøet) i arbejdet har større betydning for hende personligt. I gruppesammenhæng kan hun finde en balance mellem at træde frem og give plads til andre. Såvel i små kredse som i større grupper står hun godt fast. I meget store grupper eller ved sociale sammenkomster er hun, afhængigt af sin vigtighed, mere prominent, men giver andre mere plads og holder sig mere i baggrunden. Hun er en person, som giver et meget behersket indtryk. Hun vil hellere undgå konflikter og konfrontationer end gå ind i dem. Hun lægger noget mere vægt på processen end på målrettet handling. Men taber ikke målsætningerne af syne, specielt ikke hvis de er vigtige for hende. Ved at fokusere på et begrænset antal opgaver føler hun sig bedst tilpas på trods af, at hun hellere vil koncentrere sig om mindre opgaver og at udføre disse godt, end om flere opgaver med et mindre godt resultat. Hun har ikke stort behov for struktur og ordentlighed. I relation til andre opfører hun sig rimeligt ligeværdigt. Hun forsøger sjældent at hæve sig over andre. Hun er rimelig imødekommende. Det kan nogle gange betyde, at hun har besvær med på en dominant måde at overbevise en anden om sine ideer, interesser eller visioner. Hun er ganske selektiv i sin kontakt med andre. Hun har ikke altid meget energi til at få tingene fra hånden. Af mennesker omkring bliver hun sandsynligvis opfattet som en rolig person, som også gerne vil tage tid. Hun overvejer flere standpunkter før en beslutning tages og tager sig tid hertil. Hun tilpasser til næsten ikke gældende regler og strukturer. Personlig rapport for: Sara Berger 6

7 6. Sammendrag for hver talentdimension Sammenfatning af følelsesmæssig balance hos Sara Berger: - Udviser andre rimelig meget respekt. - Har et stort behov for støtte og bekræftelse. - Besidder proportionel selvværd og selvrespekt. - Har det nogle gange svært med at begå fejl. - Går kun ind i konflikter og konfrontation, hvis det virkeligt er nødvendigt. - Kan håndtere pres godt og viser sig da regelmæssigt fleksibel. Sammenfatning af motiver hos Sara Berger: - Har et middel ambitionsniveau, bliver entusiastisk, når tingene er virkelig tiltalende. - Er middel drevet af konkurrence. - Bliver motiveret af fokus og koncentration, opstiller gerne tydelige prioriteter. - Er mere en specialist end en generalist. - Har en sund balance mellem vedholdenhed og at kunne give slip. - Virker rolig. - Synes godt om af og til at få komplimenter. Sammenfatning af sociale talenter hos Sara Berger: - Kan finde balancen mellem at profilere sig selv og give plads til andre i gruppesammenhæng. - Har lidt behov for sociale kontakter. - Har rigtig meget indre interesse i menneskelige problemer - Har stort behov for støtte. - Er hjælpsom eller forretningsmæssig afhængig af situationen. - Indordner sig nærmest ikke. Sammenfatning af påvirkende talenter hos Sara Berger: - Går gerne subtilt til værks ved overtalelse. - Giver ikke op uden videre, men fortsætter heller ikke, hvis det ikke er nødvendigt. - Har mindre energi til at stå op for noget. - Går mindre hurtigt polariserende til værks, men kan hvis nødvendigt tage en konfrontation. - Tilpasser sig ikke hurtigt, foretrækker stærkt sin egen linie. Sammenfatning af ledertalenter hos Sara Berger: - Er meget stærkt individualistisk og uafhængig, næsten aldrig rettet mod teamet og andre. - Har en forretningsmæssig ledelsesstil. - Har lidt ambition om at lede. - Søger enighed, når der skal tages beslutninger. - Styre funktionelt ud fra målene, hvis nødvendigt. Sammenfatning af organisatoriske talenter hos Sara Berger: - Har relativ lidt behov for struktur, orden og regler. - Er fleksibel og har tilpasningsevne, men er noget mindre organiseret. - Har behov for fokus. - Er mere praktisk end teoretisk indstillet. - Bruger en del tid på hendes overvejelser, når han skal tage beslutninger. Personlig rapport for: Sara Berger 7

8 7. Talenterindikator Afveksling (score: 3) Kvaliteter: Er meget fokuseret, kan opstille prioriteter og arbejde koncentreret, foretrækker at håndtere mindre opgaver for at udføre disse godt. Kan håndtere hektiske og kaotiske omgivelser mindre godt. Er mindre åben for nye ting og forandringer. Faldgruber: Lidt opmærksomhedsspredning, besvær med forandringer og fleksibilitet. Faldgrubespørgsmål: Hvordan håndterer du hektiske og kaotiske omgivelser? Giv nogle eksempler Ansvar og ledelse (score: 3) Kvaliteter: Kan let slippe ansvaret, har intet besvær med at uddelegere. Er mere medgørlig. Faldgruber: Reaktiv eller for medgørlig. Lægger hellere ansvaret på andre. Faldgrubespørgsmål: Hvordan vil du skitsere din egen karriere? Dominans (score: 3) Kvaliteter: Er medgørlig, lader hellere andre bestemme retningen. Løber ikke hurtigt mennesker over ende. Faldgruber: Mangler overtalelsesstyrke. Chance for tilbageholdende adfærd. Vil være på lige fod med andre. Løber ikke mennesker over ende og er meget opmærksom på andres følelser. 5. Har du nogensinde arbejdet sammen med en person, som er mere dominant end dig? Hvad gjorde du for at skabe plads til dine meninger og ideer? Hvad gjorde den anden? Hvordan løste I det? Viser kandidaten også sin empatiske side? Spørg til de involveredes konkrete adfærd. Faldgrubespørgsmål: Hvad viser, at du gør alt for at overbevise andre om dine ideer og forslag? Personlig rapport for: Sara Berger 8

9 Energi og handling (score: 2) Kvaliteter: Er tålmodig, rolig og afventende. Mindre chance for at begå fejl. Faldgruber: Lav energi til at nå tingene. Noget langsom, nogle gange mindre produktiv. Hvordan får hun energi til at opnå tingene? Faldgrubespørgsmål: Hvad viser, at du er hårdtarbejdende? Orden og struktur (score: 3) Kvaliteter: Er god til at håndtere hektiske og kaotiske omgivelser. Er fleksibel og rettet mod forandringer. Har mindre behov for struktur og planlægning. Kan være kreativ og opfindsom. Faldgruber: Chance for at miste overblikket på grund af mindre god planlægning. Risiko for ikke at overholde aftaler og kan virke rodet og kaotisk. Faldgrubespørgsmål: Hvordan overvåger du dit arbejdes kvalitet? Vær blandt andet opmærksom på struktur og overholdelse af aftaler Sociabilitet og kontakt (score: 3) Kvaliteter: Tager udgangspunkt i sig selv, er selektiv i sine kontakter. Har mindre behov for venskabelige relationer. Faldgruber: Lille tilbøjelighed til at netværke. Reserveret, mistroisk, elfenbenstårnseffekt. Chance for mindre godt udviklede kontaktfærdigheder og kan virke kritisk og reserveret. Er en ægte enspænder! Faldgrubespørgsmål: Hvad betyder hygge for dig? Personlig rapport for: Sara Berger 9

10 Social empati (score: 9) Kvaliteter: Har meget indre interesse i menneskelige problemer. Er fokuseret på at analysere adfærd. Har en stor indlevelsesevne. Er sensitiv, er god til at fornemme andres behov. Faldgruber: Har for travlt med andres problemer. Sætter de andre for centralt og mister dermed sin egen målsætning. Er mindre forretningsminded. Faldgrubespørgsmål: Hvad gør du, hvis din kollega har et problem på arbejdet? Lader du dig påvirke af det? Stottebehov (score: 8) Kvaliteter: Tør bede om hjælp, vil ikke løse alt selv. Faldgruber: For den følelsesmæssig balance meget afhængig af støtte fra andre. Kræver for meget energi fra omgivelserne. Faldgrubespørgsmål: Hvad forventer du af dine omgivelser eller ledelse, når det kommer til vejledning? Tænke og handle uafhængigt (score: 9) Kvaliteter: Er en uafhængig og selvstændig person. Er individualistisk. Danner på uafhængig maner sin mening. Lader sig mindre hurtigt influere. Faldgruber: Virker egenrådig. Drøfter og samarbejder ikke så meget, undervurdere vigtigheden af dette. Risiko for at skabe modstand og miste opbakning på grund af for lidt kontakt med omgivelserne. Chance for at spørge for sent om hjælp og støtte. Er en ægte enspænder! Faldgrubespørgsmål: Hvilke slags ting har du svært ved at blive enig med din chef om? Personlig rapport for: Sara Berger 10

11 Tage beslutninger (score: 2) Kvaliteter: Tager meget velovervejede beslutninger. Overvejer og vægter, overvejer flere synspunkter inden beslutninger tages. Kan være mindre standhaftig i beslutninger, som er taget. Faldgruber: Tvivl. Afhængig af andres mening for at tage en beslutning. Chance for for hurtigt at vende tilbage til tidligere beslutninger. Synes det er svært at tage beslutninger, men står fast på sit. Faldgrubespørgsmål: Hvor fleksibel er du i din beslutningsproces? Kan kandidaten stå fast ved sine beslutninger eller helt selv komme frem til en beslutning og forsvare den til det yderste? Tilpasning (score: 1) Kvaliteter: Går stærkt sin egen vej, tilpasser sig med besvær rammer og regler. Har ingen problemer med ikke at tilfredsstille andres forventninger. Faldgruber: Stædighed. Dette kan forårsage sociale problemer, især hvis virksomhedskulturen ikke passer. Er individualistisk, selvrådig Faldgrubespørgsmål: Nævn et problem du er stødt på i forhold til kolleger? Du vil finde ud af, om kandidaten kan tilpasse sig hvis nødvendigt. Personlig rapport for: Sara Berger 11

12 8. Oversigt Kompetencer Per kompetence ser du udviklingsmuligheden og dermed anlægget for den pågældende kompetence hos kandidaten. Ved kompetencer, hvor der ingen indikation er for udviklingsmuligheden på grundlag af talenter, er det vigtigt under interviewet at undersøge om kandidaten synes at pågældende kompetence er fascinerende og interessant at bruge eller ej (hvis den er vigtig for stillingen). Når en kandidat er positiv overfor en kompetence, kan det ses som en kompetence med udviklingsmulighed og omvendt. Skriv i henhold til dine resultater i kolonnen for udviklingsmulighed "nem, rimelig eller svær at udvikle" for pågældende kompetence. Noter efterfølgende også kompetencenavnet på listen over kompetencer med samme grad af udviklingsmulighed på TMA Performancematrix arbejdsarket. Hvis du f.eks. mener, at kompetencen "Skrivefærdighed" er nem at udvikle for denne kandidat, skriver du "Nem at udvikle" bag denne kompetence i kolonnen "Udviklingsmulighed". Efterfølgende noterer du "Skrivefærdighed" på TMA Performancematrix arbejdsarket på listen over kompetencer, som er "nem at udvikle" (TMA Performancematrix arbejdsarket findes et par sider længere fremme). I den fjerde kolonne kan du notere scorerne for i hvor høj grad kandidaten behersker kompetencen. Det kan du f.eks. undersøge ved at stille kandidaten interviewspørgsmål, som du her ser et eksempel på per kompetence. Se kompetencematch-rapporten for flere interviewspørgsmål. : 1 = Lav, 2 = Under Middel, 3 = Middel, 4 = Over Middel, 5 = Høj Navn kompetence Udviklingsmulighed Interviewspørgsmål Ambition middel Kan du give et eksempel på, hvor vigtig indtjening er for dig? Ansvar svær Giv et eksempel på en andens fejl, hvor du har taget ansvaret overfor tredjemand? Hvorfor? Hvad har du derefter gjort mod den person, der har lavet fejlen? Hvad var resultatet? Assertivitet svær Hvilke typer af mennesker synes du er besværlige? Hvorfor? Hvad irriterer dig? Hvad gør du i en lignende situation? Behov for at præstere svær Hvornår er du tilfreds med dit arbejde? Hvilke krav stiller du til dit arbejde? Beslutsomhed middel Har du nogensinde mistet en mulighed, fordi det brugte for lang tid på at beslutte dig? Eksempel. Coaching let Hvor lang tid bruger du i gennemsnit på at udvikle dine medarbejdere? Giv et eksempel på, hvordan du bruger tid på denne udvikling? Delegering middel Who takes over your work when you are on leave of absence? Has this ever gone wrong? Disciplin svær Har du nogensinde været i en situation, hvor du vidste, at din personlige vision ikke stemte overens med virksomhedens vision? Hvad gjorde du? Hvad var det endelige resultat? Energi svær På hvilket tidspunkt i løbet af dagen er du mest aktiv? Hvornår er du mindst aktiv og produktiv? Fleksibilitet middel Har der inden for de sidste måneder været omstændigheder, hvor det var sværere for dig at nå dine mål? Giv nogle eksempler på, hvordan disse eksterne omstændigheder influerede dig negativt. Forhandlende middel Beskriv en situation, hvor din forhandling endte anderledes end forventet. Hvad skete der? Hvad var resultatet? Forretningsorientering middel Er du en iværksættende person? Kan du givet et eksempel, som viser dette? Indlæringsevner middel På hvilke måder har du udviklet dig det seneste år? Hvordan ses det? Indsigt Ingen indikation Er det nogensinde hændt dig, at din problemanalyse gik helt anderledes, end du forventede? Giv et eksempel. Hvad havde du ikke vurderet godt nok? Hvordan kan du forhindre dette næste gang? Initiativ svær Hvad har været den mest originale ide i dit arbejde? Hvad gjorde du for vellykket at implementere denne ide? Innovation middel Hvilke innovative ideer har du selv tilført dit arbejde inden for det sidste år? Integritet Ingen indikation Har du nogensinde været sat under pres for at udvise adfærd, der har tilsidesat din følelser? Hvad gjorde du? Hvordan håndterede du det bagefter? Kommerciel middel Kunder har både tydelige og skjulte ønsker. Det er svært at hente disse skjulte behov og ønsker frem i lyset. Beskriv den sidste samtale, hvor du søgte efter kundens skjulte ønsker og behov. Hvordan forløb den? Hvilke resultater fik du hentet frem i lyset? Konflikthåndtering middel Hvis der sker noget, du ikke synes om, hvordan reagerer du så? Hvordan reagerer dine omgivelser på det? Giv et nyligt eksempel. Kreativitet let Hvilke kreative ideer er du kommet med inden for den sidste tid? Lod disse ideer til at være effektive og holdbare i praksis? Hvorfor eller hvorfor ikke? Personlig rapport for: Sara Berger 12

13 : 1 = Lav, 2 = Under Middel, 3 = Middel, 4 = Over Middel, 5 = Høj Navn kompetence Udviklingsmulighed Interviewspørgsmål Kundeorientering middel Fortæl noget om en besværlig kunde, som du har haft med at gøre. Hvorfor var kunden besværlig? Hvad gjorde du for til sidst at stille kunden tilfreds? Kvalitetsfokus svær Hvordan kontrollere du dit eller andres arbejde for fejl? Hvornår gjorde du det sidst? Hvordan gjorde du det? Hvilke fejl fandt du? Ledelse svær På hvilken måde giver du dine medarbejdere målsætninger og anvisninger? Ledelsesidentificering svær Har du nogensinde taget en beslutning mod dine medarbejdere interesse? Kan du give et eksempel på, hvad der sket og de efterfølgende konsekvenser? Lyttende let Kan du give et eksempel på en situation, hvor du lyttede godt til en anden? Hvordan sås det? Meningsdannelse middel Har du nogensinde ladet dig influere af andre, når du skulle tage en vigtig beslutning? Mod let Kan du give et eksempel på en 'risikabel' beslutning, som endte positiv. Monitorering af fremgang svær Hvordan informere dine medarbejdere dig om fremgangen i deres arbejde? Mundtlig kommunikation Ingen indikation Har du nogensinde fået kommentarer fra andre om den måde, du udtrykker dig på? Giv eksempler. Networking middel Hvordan bruger du LinkedIn og hvilke nye aktive kontakter, har du fået på denne måde? Opførsel svær Har du nogensinde oplevet at blive bedømt anderledes, når folk møder dig for første gang end, når de kender dig bedre? Giv et eksempel. Hvad er forskellen mellem deres førstehåndsindtryk og det indtryk, de senere får? Hvad forandrer sig i den mellemliggende periode? Opmærksom på detaljer svær Hvordan kontrollerer du dit arbejde (og andres arbejde) for fejl? Hvornår gjorde du det sidst? Hvordan gjorde du det? Organisationsfølelse svær Hvordan har du inden for de sidste måneder holdt dig informeret om, hvad der foregår i din virksomhed eller afdeling? Overtalelsesevne svær Hvilke egenskaber skal en god sælger have ifølge dig? Hvorfor synes du det? Hvilke af disse egenskaber har du/ikke? Planlægning og organisering svær Hvordan har du forberedt dig på dette interview? Politisk sensitiv Ingen indikation Giv et eksempel på en situation, hvor din politiske holdning var en fordel. Præsenterende middel Beskriv en nyere præsentation, du har givet: Hvad synes du selv gik godt og hvad kan du selv forbedre? Problemløsning Ingen indikation Hvornår blev du sidst uforventet konfronteret med et problem? Hvad var problemet præcis? Hvad var årsagen til problemet? Hvad gjorde du for at løse problemet? Professionsorientering Ingen indikation Hvad har du for nylig gjort for at forbedre dit arbejde? Resultatorienteret middel Hvordan opstiller du mål og prioriteter i dit nuværende arbejde? Giv konkrete eksempler. Samarbejde middel Har du nogensinde været en del af et team, som pga. dårligt samarbejde ikke nåede nok mål? Hvad var din rolle heri? Selvudvikling Ingen indikation Hvor vil du stå om tre år? Hvad vil du selv gøre for at opnå det? Sensitivitet let Kan du give et eksempel på en nyere situation, hvor du havde en samtale med en medarbejder, som havde et problem? Hvem tog initiativ til samtalen? Hvad gjorde du for at hjælpe med at løse problemet? Skriftlig kommunikation Ingen indikation Hvad er den sværeste tekst, du nogensinde har skrevet? Hvorfor var netop den tekst så svær? Social middel Hvad laver du i din fritid? Social opmærksomhed svær Hvilke tidsskrifter eller aviser har du læst i den sidste tid? Hvilken direkte indflydelse har begivenhederne fra nyhederne på dine umiddelbare omgivelser? Stresshåndtering middel Hvad er stressende for dig? Kan du give et eksempel på en sådan situation? Hvad sker der så med dig? Teamledelse svær Kan du angive, hvordan du behandler din bedste medarbejder? Tilpasningsevne middel Har din virksomhed nogensinde ændret sig på en måde, du ikke var enig i? Hvornår og hvorfor ændrede du din indstilling? Uafhængighed middel Beskriv en meningsforskel mellem dig og en anden i dine omgivelser. Hvilke af den andens argumenter påvirkede dig? Hvilke argumenter påvirker dig mindre? Udvikling af medarbejdere let Har du fået en ny medarbejder på dit hold i de sidste måneder? Hvordan har du indarbejdet denne medarbejder? Hvad synes du selv gik godt? Hvad kunne have været bedre? Vedholdenhed middel Fortæl om nogle problemer, du har erfaret, for at komme til, hvor du er. Vision middel Hvad mener du om fremtiden i dit fag? Hvad betyder det konkret for din virksomhed? Hvilke muligheder og trusler er det for dig? Personlig rapport for: Sara Berger 13

14 9. TMA performancematrix Det er meningen, at du kan anbringe de relevante kompetencer i én af kasserne i TMA Perfomancematrix en, således du tydeligt kan se, hvad du bedst kan gøre med de pågældende kompetencer i forhold til kandidaten. Du griber det an som følger: Se de forrige to sider for scorerne, som du har givet en relevant kompetence og skriv dem derefter i kolonnen, som svarer til kompetencens udviklingsmulighed og ud for scoren, som du har givet. Hvis du f.eks. har givet kompetencen "Præsentere" en 5-er på de forrige sider og idet "Præsentere" er angivet som "Nem at udvikle", så skriver du "Præsentere" øverst til højre i kassen "Udnytte og forstærke". RISIKOSTYRING FORDELE & STYRKE OMKRING FORVALTNINGEN INVESTERING & UDVIKLING svær middel let Ansvar Assertivitet Behov for at præstere Disciplin Energi Initiativ Kvalitetsfokus Ledelse Ledelsesidentificering Monitorering af fremgang Opførsel Opmærksom på detaljer Organisationsfølelse Overtalelsesevne Planlægning og organisering Social opmærksomhed Teamledelse Ambition Beslutsomhed Delegering Fleksibilitet Forhandlende Forretningsorientering Indlæringsevner Innovation Kommerciel Konflikthåndtering Kundeorientering Meningsdannelse Networking Præsenterende Resultatorienteret Samarbejde Social Stresshåndtering Tilpasningsevne Uafhængighed Vedholdenhed Vision Coaching Kreativitet Lyttende Mod Sensitivitet Udvikling af medarbejdere Personlig rapport for: Sara Berger 14

15 10. TMA-radar og talmæssig oversigt Talenter Afveksling 3 Ambition og udfordring 5 Anseelsesbehov 6 Ansvar og ledelse 3 Dominans 3 Ekstroversion 5 Energi og handling 2 Hjælpsomhed 5 Konfrontation 4 Målrettet 4 Orden og struktur 3 Talenter Pragmatisme 6 Respekt 6 Selvværd 5 Sociabilitet og kontakt 3 Social empati 9 Standhaftighed 5 Stottebehov 8 Stressbestandig og travlhed 6 Tænke og handle uafhængigt 9 Tage beslutninger 2 Tilpasning 1 Andre Konsistens 6 Personlig rapport for: Sara Berger 15

16 11. Oversigt over TMA-dimensioner Følelsesmæssig balance (FB) Selvværd 5 Respekt 6 Stottebehov 8 Stressbestandig og travlhed 6 Influeringstalenter (IT) Dominans 3 Energi og handling 2 Konfrontation 4 Standhaftighed 5 Motiver (MO) Anseelsesbehov 6 Afveksling 3 Ambition og udfordring 5 Lederskabstalenter (LT) Tage beslutninger 2 Tænke og handle uafhængigt 9 Ansvar og ledelse 3 Sociale talenter (ST) Tilpasning 1 Ekstroversion 5 Hjælpsomhed 5 Social empati 9 Sociabilitet og kontakt 3 Organisatoriske talenter (OT) Målrettet 4 Orden og struktur 3 Pragmatisme 6 Andre Konsistens 6 Personlig rapport for: Sara Berger 16