TMA Talentanalyse. Performance-rapport. Sara Berger 8 december T +31 (0) I E
|
|
- Mathias Danielsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 TMA Talentanalyse Performance-rapport Sara Berger 8 december 2013 T +31 (0) I E info@ehrmvision.com
2 Indhold 1. Indledning 3 2. rnes betydning 3 3. Stringens 3 4. TMA feedback 4 5. Beskrivelse af personligheden 6 6. Sammendrag for hver talentdimension 7 7. Talenterindikator 8 8. Oversigt Kompetencer TMA performancematrix TMA-radar og talmæssig oversigt Oversigt over TMA-dimensioner 16 Personlig rapport for: Sara Berger 2
3 1. Indledning Talent Motivation Analysen måler den folelsesmæssige balance, talenter og motivation. Talenter Talenter er byggesten, som danner den menneskelige personlighed. De karakteriserer den sande personlighed. De stabile personlighedstræk har stor indflydelse på menneskets adfærd, udvikling og udviklingsmuligheder. Derudover har talenter indflydelse på en persons motivation. Motiver Motiver omhandler alle de faktorer, som opfordrer til menneskers adfærd - eller som hæmmer den. Det er præferencer og modvilje, overbevisning og selvbillede, behov, angst og hæmninger. Adfærd bestemmes ikke kun af at "kunne" (talenter og kompetencer), men især også af at "ville" (motiver). Opgaver som passer til de personlige behov, præferencer og talenter ses sædvanligvis som motiverende. 2.rnes betydning Svarene, som gives til udsagnene, sammenlignes med en normgruppe og omregnes til en 9-punktsskala (Stanine). I forbindelse med "stanine" (forkortelse af "standard nine") opdeles normgruppens scorer i ni klasser. "Stanine" har en standardopdeling med et gennemsnit på 5 og en standardafvigelse på 2. Tabellen nedenfor angiver størrelsen på stanine-klasserne og oversættelsen til anvendelige normklasser. Stanine klassestørrelse Beskrivelse 1 4% Meget lav 2 7% Lav 3 12% Lav 4 17% Gennemsnit 5 20% Gennemsnit 6 17% Gennemsnit 7 12% Høj 8 7% Høj 9 4% Meget høj 3.Stringens I testen findes et antal spørgsmål, som måler svarenes stringens. Det måles således, om kandidaten afgiver tilfældige svar. Nedenfor ses kandidatens stringensscore gengivet på en 10-punktsskala: Stringensscore: 6 Kandidaten har besvaret spørgeskemaet nogenlunde konsekvent. Rapporten giver sandsynligvis et mere eller mindre præcist billede af personligheden. Personlig rapport for: Sara Berger 3
4 4. TMA feedback Forberedelse Se først om konsistensen i kandidatens svar er højere end eller lig med 6 (se side 6 forneden). Hvis dette ikke er tilfældet, har kandidaten højst sandsynlig ikke udfyldt spørgeskemaer konsistent. Rapporten er da mindre gyldig og resultatet bør gennemgås ekstra nøje under interviewet. Under samtalen er det godt at forsøge at indkredse, hvorfor analysen ikke er udfyldt konsistent. En af følgende grunde kan være årsag hertil: kandidaten befinder sig i en personlig transitionsperiode, kandidaten har et begrænset selvbillede, kandidaten havde besvær med at læse og forstå spørgsmålene, kandidaten havde svært ved at koncentrere sig under udfyldningen af spørgeskemaet (f.eks. forårsaget af hektiske omgivelser eller emotionelle hændelser). Det kan også indikere, at kandidaten har udfyldt spørgeskemaet mindre seriøst eller har forsøgt at give et socialt ønskværdigt billede af sig selv. Læs både kandidatrapporten og talentanalysen i ekspertrapporten igennem. De er vigtige for samtalen. Marker og nedskriv de punkter som er bemærkelsesværdige, med speciel opmærksomhed på de punkter, som er væsentlige for samtalens målsætning. Hvis kandidaten scorer højt eller lavt på et bestemt talent, findes der forslag til spørgsmål i ekspertrapporten, angående kandidatens styrke eller svaghed i forbindelse med et specifikt talent. Der kan også fokuseres på de interviewspørgsmål og coachingtips, som er angivet per talent i forbindelse med kandidatens talentscore. Vælg på forhånd hvordan du vil håndtere kandidatrapporten under feedback. Du kan for eksempel: - Lade kandidaten læse den inden samtalen. - Sammen med kandidaten gennemgå hvert kapitel under samtalen. - Undlade at vise rapporten under samtalen, og i stedet konfrontere kandidaten med bestemte punkter, som du på forhånd har valgt ud. (Den sidste mulighed kan bedst anvendes ved udvælgelse for at gøre konfrontation lettere i lyset af en bestemt stilling.) Generelle opmærksomhedspunkter ved feedback - Giv plads til reaktioner. - Vær opmærksom på ikke-verbal adfærd. - Lav noter omkring det, du kommer frem til. - Kontroller løbende om du eller kandidaten genkender bestemte scorer eller adfærd. Hvorfor eller hvorfor ikke? Trin i forbindelse med feedbacksamtalen: Trin 0: OPTIONELT - Lad kandidaten læse kandidatrapporten (mindre anvendeligt ved udvælgelse, se forberedelse hertil). Hvis du har valgt dette, er det bedst at lade kandidaten være alene i omkring minutter for at give ham eller hende ro til at læse rapporten igennem. Det er også godt selv at gennemgå rapporten igen, på dette tidspunkt, således at du kan genopfriske fokus på de vigtige punkter. Hold øje med om der er sammenhæng mellem de punkter, som du og kandidaten finder bemærkelsesværdige under feedback. Trin 1: Lad kandidaten finde sig tilpas, forklar proceduren og besvar eventuelle spørgsmål vedrørende TMA. Skab en situation hvor kandidaten finder sig tilpas og kan tale frit. Berolig kandidaten ved at forklare udgangspunkterne for TMA, som beskrevet i forrige kapitel. Forklar f.eks.: - At TMA rapporterer 22 uafhængige talenter uden værdibedømmelse. - At TMA på objektiv vis kortlægger personlighedsprofilen. At dette foregår ved at kandidaten angiver sine præferencer til et stort antal udsagn, der har omkring samme sociale ønskværdighed, samt at det ikke er muligt at svare forkert. - At kandidatens personlighed fremstår som en neutral oplysning. - At præferencerne og dermed tænkeprocessen kortlægges. - At man så at sige kortlægger den psykologiske dna. Personlig rapport for: Sara Berger 4
5 Trin 2: Stil generelle spørgsmål (nedenfor ses et antal eksempler på spørgsmål, som du kan vælge at bruge) Generelle indledende spørgsmål: - Hvad synes du om analysen? - Hvad er dine daglige opgaver og aktiviteter? - Har du en målsætning mht. denne analyse? Hvis ja: hvilken målsætning? - Hvad forventer du fra denne analyse? Generelle udviklingsspørgsmål: - I hvilken retning vil du udvikles? - Hvor får du energien fra? - Hvad er du mindre entusiastisk omkring? - Hvor ligger dine ambitioner? - Kan du se en rød tråd i dine karrierevalg? Ekstra eksempler på spørgsmål, hvis rapporten er blevet læst af kandidaten inden eller under samtalen: - Hvad genkender du dig selv i? - Hvad er påfaldende for dig? (Vær opmærksom på punkter, som både du og kandidaten finder påfaldende). - Er der punkter, som er en øjenåbner for dig? - Er der punkter, hvor du genkender dig selv mindre? - Er der punkter, du ikke er enig i? Generelle udvælgelsesspørgsmål: - Hvilket arbejde udfører du nu? Har du gjort det i lang tid? - Hvad synes du om dit nuværende arbejde? - Kan du fortælle noget om din nuværende arbejdskultur? - Hvad synes du er positivt og hvad er negativt i de omgivelser du arbejder i på nuværende tidspunkt? - Hvordan vil dine kollegaer beskrive dig? - Hvordan fik du kendskab til denne nye udfordring/ dette nye job? - Hvad synes du er interessant ved dette job? - Hvordan har kontakten med det nye firma været indtil nu? Hvad synes du om det? Negative kritiske udvælgelsesspørgsmål: - Nævn et antal utilstrækkeligheder? - Hvad vil du forandre hos dig selv? - Hvilke problemer i dit nuværende job ønsker du aldrig mere at opleve? - Hvilke svagheder har du på det sidste arbejdet på? - Hvad synes du er svært i forbindelse med den nye stilling? - Hvad synes du var svært i din sidste stilling? - Hvad kan du mindst lide ved denne form for samtaler? - Hvilke problemer har du haft med dine kollegaer? - Hvordan prøver du at skjule dine svagheder? - Hvad vil grunden være til ikke at ansætte dig? - Hvilke punkter skulle du arbejde på ifølge din sidste evaluering? Trin 3: Stil spørgsmål til og diskuter talenter, som er vigtige (ved udvælgelse) og påfaldende (ved udvikling). Du kan anvende interviewspørgsmålene, som findes i denne ekspertrapport, i forbindelse med at spørge specifikt ind til et talent. Dermed får du et bedre billede af, om kandidaten råder over bestemte talenter. Derudover kan du anvende personlighedsbeskrivelsen fra kandidat- og ekspertrapporterne ved feedback eller konfrontation. Noter med det samme de opmærksomhedspunkter vedrørende svar og adfærd, som du finder påfaldende under samtalen. Disse kan du (eventuelt) bearbejde senere i kandidatrapporten og konklusionen. Hvis vedkommende ikke genkender sig selv, forklar da talentet og vis hvilke svar, som vedkommende har valgt eller ikke valgt. Hvis kandidaten overhovedet ikke er enig i en bestemt score, er det godt at give kandidaten plads til at komme med sin mening. På denne måde tages kandidaten seriøst hvilket letter accepten af resultatet. Hvis kandidaten er overbevisende, kan du vælge at ændre relevante tekster i kandidatrapporten eller kommentere det i konklusionen. Trin 4: Afrunding Ved samtalens afslutning kan du angive, hvordan resultatet vil blive anvendt og hvad du videre vil gøre med rapporten. Du kan give rapporten til kandidaten med det samme eller først foretage justeringer og eventuelt give en kort konklusion. Den bearbejdede kandidatrapport kan derefter sendes til kandidaten. Du kan indføre ændringer i kandidatrapporten via portalen. Hvis rapporten ikke kun bruges internt, men stilles til rådighed for en tredje part (f.eks. en opgavestiller) skal du bede om kandidatens tilladelse. Det bedste er, at bede om tilladelse inden kandidaten udfylder TMA. N.B. Giv aldrig denne ekspertrapport såvel som stillingsanalysen til kandidaten. Hvis du ønsker at overrække en rapport, er kandidatrapporten bestemt hertil. Personlig rapport for: Sara Berger 5
6 5. Beskrivelse af personligheden Beskrivelse af talenter hos Sara Berger: Hun er en person, som gerne kommer med sine meninger uafhængigt og som har meget lidt behov for genklang og drøftelser generelt. Hun besidder meget social empati og takt; hun kan på en meget effektiv måde danne sig et billede af andres oplevelsesverden og kan derfor på en meget naturlig måde sætte sig i andres sted. Det giver hende talent for at høre det, som ikke siges eller ikke siges tydeligt. Hun opleves derfor også som en god lytter med subtile og diplomatiske kvaliteter. I svære situationer og modgang beder hun hurtigt om hjælp og støtte hos andre. Hun har stort behov for støtte og forståelse fra omgivelserne og har derfor behov for meget støtte til løsning af sine problemer ved modgang. Hun udviser respekt for andre på en sund måde og uden at miste sig selv. Tør tiltale personer i højere stillinger, hvis det virkeligt er vigtigt for hende. Hun har noget behov for anerkendelse fra andre for sine præstationer og synes meget godt om det, når hun nu eller da får komplimenter og positiv bekræftelse fra sine omgivelser. Herigennem bliver hendes motivation absolut forhøjet. I udførelsen af aktiviteter er hun temmelig rettet mod det praktiske og hun har en handlingsrettet problemløsende evne, men hun har også øje for de store linier. Hun er god til at håndtere pres og er regelmæssigt fleksibel. Af og til skal hun holde øje med ikke at engagere sig for meget, men tage afstand for at bevare roen. Hun har en balanceret selvtillid og selvrespekt. Hun vil helst ikke lave fejl, men hun tør tage risici hvis nødvendigt. Når situationen kræver det, vil hun udvise hjælpsomhed. Hun kan derfor være forretningsmæssig eller hjælpsomhed alt efter situationen. Hun går ind for, at mennesker selv tager ansvar, når hun mener, at de kan bære det. Hun er en person, som i modgang eller ved svære udfordringer er vedholdende, hvis det er vigtigt. Testresultaterne viser, at Sara Berger råder over tilfredsstillende relationskompetence i forhold til sit arbejde. Det viser sig også i hendes ambitionsniveau; det er tæt på gennemsnittet og angiver, at hun vil gøre en indsats for at opnå sine personlige målsætninger og en god præstation. Hun kan hvis nødvendigt håndtere konkurrerende elementer eller præstationspres i sit arbejder, selvom det er sandsynligt, at andre faktorer (f.eks. arbejdsmiljøet) i arbejdet har større betydning for hende personligt. I gruppesammenhæng kan hun finde en balance mellem at træde frem og give plads til andre. Såvel i små kredse som i større grupper står hun godt fast. I meget store grupper eller ved sociale sammenkomster er hun, afhængigt af sin vigtighed, mere prominent, men giver andre mere plads og holder sig mere i baggrunden. Hun er en person, som giver et meget behersket indtryk. Hun vil hellere undgå konflikter og konfrontationer end gå ind i dem. Hun lægger noget mere vægt på processen end på målrettet handling. Men taber ikke målsætningerne af syne, specielt ikke hvis de er vigtige for hende. Ved at fokusere på et begrænset antal opgaver føler hun sig bedst tilpas på trods af, at hun hellere vil koncentrere sig om mindre opgaver og at udføre disse godt, end om flere opgaver med et mindre godt resultat. Hun har ikke stort behov for struktur og ordentlighed. I relation til andre opfører hun sig rimeligt ligeværdigt. Hun forsøger sjældent at hæve sig over andre. Hun er rimelig imødekommende. Det kan nogle gange betyde, at hun har besvær med på en dominant måde at overbevise en anden om sine ideer, interesser eller visioner. Hun er ganske selektiv i sin kontakt med andre. Hun har ikke altid meget energi til at få tingene fra hånden. Af mennesker omkring bliver hun sandsynligvis opfattet som en rolig person, som også gerne vil tage tid. Hun overvejer flere standpunkter før en beslutning tages og tager sig tid hertil. Hun tilpasser til næsten ikke gældende regler og strukturer. Personlig rapport for: Sara Berger 6
7 6. Sammendrag for hver talentdimension Sammenfatning af følelsesmæssig balance hos Sara Berger: - Udviser andre rimelig meget respekt. - Har et stort behov for støtte og bekræftelse. - Besidder proportionel selvværd og selvrespekt. - Har det nogle gange svært med at begå fejl. - Går kun ind i konflikter og konfrontation, hvis det virkeligt er nødvendigt. - Kan håndtere pres godt og viser sig da regelmæssigt fleksibel. Sammenfatning af motiver hos Sara Berger: - Har et middel ambitionsniveau, bliver entusiastisk, når tingene er virkelig tiltalende. - Er middel drevet af konkurrence. - Bliver motiveret af fokus og koncentration, opstiller gerne tydelige prioriteter. - Er mere en specialist end en generalist. - Har en sund balance mellem vedholdenhed og at kunne give slip. - Virker rolig. - Synes godt om af og til at få komplimenter. Sammenfatning af sociale talenter hos Sara Berger: - Kan finde balancen mellem at profilere sig selv og give plads til andre i gruppesammenhæng. - Har lidt behov for sociale kontakter. - Har rigtig meget indre interesse i menneskelige problemer - Har stort behov for støtte. - Er hjælpsom eller forretningsmæssig afhængig af situationen. - Indordner sig nærmest ikke. Sammenfatning af påvirkende talenter hos Sara Berger: - Går gerne subtilt til værks ved overtalelse. - Giver ikke op uden videre, men fortsætter heller ikke, hvis det ikke er nødvendigt. - Har mindre energi til at stå op for noget. - Går mindre hurtigt polariserende til værks, men kan hvis nødvendigt tage en konfrontation. - Tilpasser sig ikke hurtigt, foretrækker stærkt sin egen linie. Sammenfatning af ledertalenter hos Sara Berger: - Er meget stærkt individualistisk og uafhængig, næsten aldrig rettet mod teamet og andre. - Har en forretningsmæssig ledelsesstil. - Har lidt ambition om at lede. - Søger enighed, når der skal tages beslutninger. - Styre funktionelt ud fra målene, hvis nødvendigt. Sammenfatning af organisatoriske talenter hos Sara Berger: - Har relativ lidt behov for struktur, orden og regler. - Er fleksibel og har tilpasningsevne, men er noget mindre organiseret. - Har behov for fokus. - Er mere praktisk end teoretisk indstillet. - Bruger en del tid på hendes overvejelser, når han skal tage beslutninger. Personlig rapport for: Sara Berger 7
8 7. Talenterindikator Afveksling (score: 3) Kvaliteter: Er meget fokuseret, kan opstille prioriteter og arbejde koncentreret, foretrækker at håndtere mindre opgaver for at udføre disse godt. Kan håndtere hektiske og kaotiske omgivelser mindre godt. Er mindre åben for nye ting og forandringer. Faldgruber: Lidt opmærksomhedsspredning, besvær med forandringer og fleksibilitet. Faldgrubespørgsmål: Hvordan håndterer du hektiske og kaotiske omgivelser? Giv nogle eksempler Ansvar og ledelse (score: 3) Kvaliteter: Kan let slippe ansvaret, har intet besvær med at uddelegere. Er mere medgørlig. Faldgruber: Reaktiv eller for medgørlig. Lægger hellere ansvaret på andre. Faldgrubespørgsmål: Hvordan vil du skitsere din egen karriere? Dominans (score: 3) Kvaliteter: Er medgørlig, lader hellere andre bestemme retningen. Løber ikke hurtigt mennesker over ende. Faldgruber: Mangler overtalelsesstyrke. Chance for tilbageholdende adfærd. Vil være på lige fod med andre. Løber ikke mennesker over ende og er meget opmærksom på andres følelser. 5. Har du nogensinde arbejdet sammen med en person, som er mere dominant end dig? Hvad gjorde du for at skabe plads til dine meninger og ideer? Hvad gjorde den anden? Hvordan løste I det? Viser kandidaten også sin empatiske side? Spørg til de involveredes konkrete adfærd. Faldgrubespørgsmål: Hvad viser, at du gør alt for at overbevise andre om dine ideer og forslag? Personlig rapport for: Sara Berger 8
9 Energi og handling (score: 2) Kvaliteter: Er tålmodig, rolig og afventende. Mindre chance for at begå fejl. Faldgruber: Lav energi til at nå tingene. Noget langsom, nogle gange mindre produktiv. Hvordan får hun energi til at opnå tingene? Faldgrubespørgsmål: Hvad viser, at du er hårdtarbejdende? Orden og struktur (score: 3) Kvaliteter: Er god til at håndtere hektiske og kaotiske omgivelser. Er fleksibel og rettet mod forandringer. Har mindre behov for struktur og planlægning. Kan være kreativ og opfindsom. Faldgruber: Chance for at miste overblikket på grund af mindre god planlægning. Risiko for ikke at overholde aftaler og kan virke rodet og kaotisk. Faldgrubespørgsmål: Hvordan overvåger du dit arbejdes kvalitet? Vær blandt andet opmærksom på struktur og overholdelse af aftaler Sociabilitet og kontakt (score: 3) Kvaliteter: Tager udgangspunkt i sig selv, er selektiv i sine kontakter. Har mindre behov for venskabelige relationer. Faldgruber: Lille tilbøjelighed til at netværke. Reserveret, mistroisk, elfenbenstårnseffekt. Chance for mindre godt udviklede kontaktfærdigheder og kan virke kritisk og reserveret. Er en ægte enspænder! Faldgrubespørgsmål: Hvad betyder hygge for dig? Personlig rapport for: Sara Berger 9
10 Social empati (score: 9) Kvaliteter: Har meget indre interesse i menneskelige problemer. Er fokuseret på at analysere adfærd. Har en stor indlevelsesevne. Er sensitiv, er god til at fornemme andres behov. Faldgruber: Har for travlt med andres problemer. Sætter de andre for centralt og mister dermed sin egen målsætning. Er mindre forretningsminded. Faldgrubespørgsmål: Hvad gør du, hvis din kollega har et problem på arbejdet? Lader du dig påvirke af det? Stottebehov (score: 8) Kvaliteter: Tør bede om hjælp, vil ikke løse alt selv. Faldgruber: For den følelsesmæssig balance meget afhængig af støtte fra andre. Kræver for meget energi fra omgivelserne. Faldgrubespørgsmål: Hvad forventer du af dine omgivelser eller ledelse, når det kommer til vejledning? Tænke og handle uafhængigt (score: 9) Kvaliteter: Er en uafhængig og selvstændig person. Er individualistisk. Danner på uafhængig maner sin mening. Lader sig mindre hurtigt influere. Faldgruber: Virker egenrådig. Drøfter og samarbejder ikke så meget, undervurdere vigtigheden af dette. Risiko for at skabe modstand og miste opbakning på grund af for lidt kontakt med omgivelserne. Chance for at spørge for sent om hjælp og støtte. Er en ægte enspænder! Faldgrubespørgsmål: Hvilke slags ting har du svært ved at blive enig med din chef om? Personlig rapport for: Sara Berger 10
11 Tage beslutninger (score: 2) Kvaliteter: Tager meget velovervejede beslutninger. Overvejer og vægter, overvejer flere synspunkter inden beslutninger tages. Kan være mindre standhaftig i beslutninger, som er taget. Faldgruber: Tvivl. Afhængig af andres mening for at tage en beslutning. Chance for for hurtigt at vende tilbage til tidligere beslutninger. Synes det er svært at tage beslutninger, men står fast på sit. Faldgrubespørgsmål: Hvor fleksibel er du i din beslutningsproces? Kan kandidaten stå fast ved sine beslutninger eller helt selv komme frem til en beslutning og forsvare den til det yderste? Tilpasning (score: 1) Kvaliteter: Går stærkt sin egen vej, tilpasser sig med besvær rammer og regler. Har ingen problemer med ikke at tilfredsstille andres forventninger. Faldgruber: Stædighed. Dette kan forårsage sociale problemer, især hvis virksomhedskulturen ikke passer. Er individualistisk, selvrådig Faldgrubespørgsmål: Nævn et problem du er stødt på i forhold til kolleger? Du vil finde ud af, om kandidaten kan tilpasse sig hvis nødvendigt. Personlig rapport for: Sara Berger 11
12 8. Oversigt Kompetencer Per kompetence ser du udviklingsmuligheden og dermed anlægget for den pågældende kompetence hos kandidaten. Ved kompetencer, hvor der ingen indikation er for udviklingsmuligheden på grundlag af talenter, er det vigtigt under interviewet at undersøge om kandidaten synes at pågældende kompetence er fascinerende og interessant at bruge eller ej (hvis den er vigtig for stillingen). Når en kandidat er positiv overfor en kompetence, kan det ses som en kompetence med udviklingsmulighed og omvendt. Skriv i henhold til dine resultater i kolonnen for udviklingsmulighed "nem, rimelig eller svær at udvikle" for pågældende kompetence. Noter efterfølgende også kompetencenavnet på listen over kompetencer med samme grad af udviklingsmulighed på TMA Performancematrix arbejdsarket. Hvis du f.eks. mener, at kompetencen "Skrivefærdighed" er nem at udvikle for denne kandidat, skriver du "Nem at udvikle" bag denne kompetence i kolonnen "Udviklingsmulighed". Efterfølgende noterer du "Skrivefærdighed" på TMA Performancematrix arbejdsarket på listen over kompetencer, som er "nem at udvikle" (TMA Performancematrix arbejdsarket findes et par sider længere fremme). I den fjerde kolonne kan du notere scorerne for i hvor høj grad kandidaten behersker kompetencen. Det kan du f.eks. undersøge ved at stille kandidaten interviewspørgsmål, som du her ser et eksempel på per kompetence. Se kompetencematch-rapporten for flere interviewspørgsmål. : 1 = Lav, 2 = Under Middel, 3 = Middel, 4 = Over Middel, 5 = Høj Navn kompetence Udviklingsmulighed Interviewspørgsmål Ambition middel Kan du give et eksempel på, hvor vigtig indtjening er for dig? Ansvar svær Giv et eksempel på en andens fejl, hvor du har taget ansvaret overfor tredjemand? Hvorfor? Hvad har du derefter gjort mod den person, der har lavet fejlen? Hvad var resultatet? Assertivitet svær Hvilke typer af mennesker synes du er besværlige? Hvorfor? Hvad irriterer dig? Hvad gør du i en lignende situation? Behov for at præstere svær Hvornår er du tilfreds med dit arbejde? Hvilke krav stiller du til dit arbejde? Beslutsomhed middel Har du nogensinde mistet en mulighed, fordi det brugte for lang tid på at beslutte dig? Eksempel. Coaching let Hvor lang tid bruger du i gennemsnit på at udvikle dine medarbejdere? Giv et eksempel på, hvordan du bruger tid på denne udvikling? Delegering middel Who takes over your work when you are on leave of absence? Has this ever gone wrong? Disciplin svær Har du nogensinde været i en situation, hvor du vidste, at din personlige vision ikke stemte overens med virksomhedens vision? Hvad gjorde du? Hvad var det endelige resultat? Energi svær På hvilket tidspunkt i løbet af dagen er du mest aktiv? Hvornår er du mindst aktiv og produktiv? Fleksibilitet middel Har der inden for de sidste måneder været omstændigheder, hvor det var sværere for dig at nå dine mål? Giv nogle eksempler på, hvordan disse eksterne omstændigheder influerede dig negativt. Forhandlende middel Beskriv en situation, hvor din forhandling endte anderledes end forventet. Hvad skete der? Hvad var resultatet? Forretningsorientering middel Er du en iværksættende person? Kan du givet et eksempel, som viser dette? Indlæringsevner middel På hvilke måder har du udviklet dig det seneste år? Hvordan ses det? Indsigt Ingen indikation Er det nogensinde hændt dig, at din problemanalyse gik helt anderledes, end du forventede? Giv et eksempel. Hvad havde du ikke vurderet godt nok? Hvordan kan du forhindre dette næste gang? Initiativ svær Hvad har været den mest originale ide i dit arbejde? Hvad gjorde du for vellykket at implementere denne ide? Innovation middel Hvilke innovative ideer har du selv tilført dit arbejde inden for det sidste år? Integritet Ingen indikation Har du nogensinde været sat under pres for at udvise adfærd, der har tilsidesat din følelser? Hvad gjorde du? Hvordan håndterede du det bagefter? Kommerciel middel Kunder har både tydelige og skjulte ønsker. Det er svært at hente disse skjulte behov og ønsker frem i lyset. Beskriv den sidste samtale, hvor du søgte efter kundens skjulte ønsker og behov. Hvordan forløb den? Hvilke resultater fik du hentet frem i lyset? Konflikthåndtering middel Hvis der sker noget, du ikke synes om, hvordan reagerer du så? Hvordan reagerer dine omgivelser på det? Giv et nyligt eksempel. Kreativitet let Hvilke kreative ideer er du kommet med inden for den sidste tid? Lod disse ideer til at være effektive og holdbare i praksis? Hvorfor eller hvorfor ikke? Personlig rapport for: Sara Berger 12
13 : 1 = Lav, 2 = Under Middel, 3 = Middel, 4 = Over Middel, 5 = Høj Navn kompetence Udviklingsmulighed Interviewspørgsmål Kundeorientering middel Fortæl noget om en besværlig kunde, som du har haft med at gøre. Hvorfor var kunden besværlig? Hvad gjorde du for til sidst at stille kunden tilfreds? Kvalitetsfokus svær Hvordan kontrollere du dit eller andres arbejde for fejl? Hvornår gjorde du det sidst? Hvordan gjorde du det? Hvilke fejl fandt du? Ledelse svær På hvilken måde giver du dine medarbejdere målsætninger og anvisninger? Ledelsesidentificering svær Har du nogensinde taget en beslutning mod dine medarbejdere interesse? Kan du give et eksempel på, hvad der sket og de efterfølgende konsekvenser? Lyttende let Kan du give et eksempel på en situation, hvor du lyttede godt til en anden? Hvordan sås det? Meningsdannelse middel Har du nogensinde ladet dig influere af andre, når du skulle tage en vigtig beslutning? Mod let Kan du give et eksempel på en 'risikabel' beslutning, som endte positiv. Monitorering af fremgang svær Hvordan informere dine medarbejdere dig om fremgangen i deres arbejde? Mundtlig kommunikation Ingen indikation Har du nogensinde fået kommentarer fra andre om den måde, du udtrykker dig på? Giv eksempler. Networking middel Hvordan bruger du LinkedIn og hvilke nye aktive kontakter, har du fået på denne måde? Opførsel svær Har du nogensinde oplevet at blive bedømt anderledes, når folk møder dig for første gang end, når de kender dig bedre? Giv et eksempel. Hvad er forskellen mellem deres førstehåndsindtryk og det indtryk, de senere får? Hvad forandrer sig i den mellemliggende periode? Opmærksom på detaljer svær Hvordan kontrollerer du dit arbejde (og andres arbejde) for fejl? Hvornår gjorde du det sidst? Hvordan gjorde du det? Organisationsfølelse svær Hvordan har du inden for de sidste måneder holdt dig informeret om, hvad der foregår i din virksomhed eller afdeling? Overtalelsesevne svær Hvilke egenskaber skal en god sælger have ifølge dig? Hvorfor synes du det? Hvilke af disse egenskaber har du/ikke? Planlægning og organisering svær Hvordan har du forberedt dig på dette interview? Politisk sensitiv Ingen indikation Giv et eksempel på en situation, hvor din politiske holdning var en fordel. Præsenterende middel Beskriv en nyere præsentation, du har givet: Hvad synes du selv gik godt og hvad kan du selv forbedre? Problemløsning Ingen indikation Hvornår blev du sidst uforventet konfronteret med et problem? Hvad var problemet præcis? Hvad var årsagen til problemet? Hvad gjorde du for at løse problemet? Professionsorientering Ingen indikation Hvad har du for nylig gjort for at forbedre dit arbejde? Resultatorienteret middel Hvordan opstiller du mål og prioriteter i dit nuværende arbejde? Giv konkrete eksempler. Samarbejde middel Har du nogensinde været en del af et team, som pga. dårligt samarbejde ikke nåede nok mål? Hvad var din rolle heri? Selvudvikling Ingen indikation Hvor vil du stå om tre år? Hvad vil du selv gøre for at opnå det? Sensitivitet let Kan du give et eksempel på en nyere situation, hvor du havde en samtale med en medarbejder, som havde et problem? Hvem tog initiativ til samtalen? Hvad gjorde du for at hjælpe med at løse problemet? Skriftlig kommunikation Ingen indikation Hvad er den sværeste tekst, du nogensinde har skrevet? Hvorfor var netop den tekst så svær? Social middel Hvad laver du i din fritid? Social opmærksomhed svær Hvilke tidsskrifter eller aviser har du læst i den sidste tid? Hvilken direkte indflydelse har begivenhederne fra nyhederne på dine umiddelbare omgivelser? Stresshåndtering middel Hvad er stressende for dig? Kan du give et eksempel på en sådan situation? Hvad sker der så med dig? Teamledelse svær Kan du angive, hvordan du behandler din bedste medarbejder? Tilpasningsevne middel Har din virksomhed nogensinde ændret sig på en måde, du ikke var enig i? Hvornår og hvorfor ændrede du din indstilling? Uafhængighed middel Beskriv en meningsforskel mellem dig og en anden i dine omgivelser. Hvilke af den andens argumenter påvirkede dig? Hvilke argumenter påvirker dig mindre? Udvikling af medarbejdere let Har du fået en ny medarbejder på dit hold i de sidste måneder? Hvordan har du indarbejdet denne medarbejder? Hvad synes du selv gik godt? Hvad kunne have været bedre? Vedholdenhed middel Fortæl om nogle problemer, du har erfaret, for at komme til, hvor du er. Vision middel Hvad mener du om fremtiden i dit fag? Hvad betyder det konkret for din virksomhed? Hvilke muligheder og trusler er det for dig? Personlig rapport for: Sara Berger 13
14 9. TMA performancematrix Det er meningen, at du kan anbringe de relevante kompetencer i én af kasserne i TMA Perfomancematrix en, således du tydeligt kan se, hvad du bedst kan gøre med de pågældende kompetencer i forhold til kandidaten. Du griber det an som følger: Se de forrige to sider for scorerne, som du har givet en relevant kompetence og skriv dem derefter i kolonnen, som svarer til kompetencens udviklingsmulighed og ud for scoren, som du har givet. Hvis du f.eks. har givet kompetencen "Præsentere" en 5-er på de forrige sider og idet "Præsentere" er angivet som "Nem at udvikle", så skriver du "Præsentere" øverst til højre i kassen "Udnytte og forstærke". RISIKOSTYRING FORDELE & STYRKE OMKRING FORVALTNINGEN INVESTERING & UDVIKLING svær middel let Ansvar Assertivitet Behov for at præstere Disciplin Energi Initiativ Kvalitetsfokus Ledelse Ledelsesidentificering Monitorering af fremgang Opførsel Opmærksom på detaljer Organisationsfølelse Overtalelsesevne Planlægning og organisering Social opmærksomhed Teamledelse Ambition Beslutsomhed Delegering Fleksibilitet Forhandlende Forretningsorientering Indlæringsevner Innovation Kommerciel Konflikthåndtering Kundeorientering Meningsdannelse Networking Præsenterende Resultatorienteret Samarbejde Social Stresshåndtering Tilpasningsevne Uafhængighed Vedholdenhed Vision Coaching Kreativitet Lyttende Mod Sensitivitet Udvikling af medarbejdere Personlig rapport for: Sara Berger 14
15 10. TMA-radar og talmæssig oversigt Talenter Afveksling 3 Ambition og udfordring 5 Anseelsesbehov 6 Ansvar og ledelse 3 Dominans 3 Ekstroversion 5 Energi og handling 2 Hjælpsomhed 5 Konfrontation 4 Målrettet 4 Orden og struktur 3 Talenter Pragmatisme 6 Respekt 6 Selvværd 5 Sociabilitet og kontakt 3 Social empati 9 Standhaftighed 5 Stottebehov 8 Stressbestandig og travlhed 6 Tænke og handle uafhængigt 9 Tage beslutninger 2 Tilpasning 1 Andre Konsistens 6 Personlig rapport for: Sara Berger 15
16 11. Oversigt over TMA-dimensioner Følelsesmæssig balance (FB) Selvværd 5 Respekt 6 Stottebehov 8 Stressbestandig og travlhed 6 Influeringstalenter (IT) Dominans 3 Energi og handling 2 Konfrontation 4 Standhaftighed 5 Motiver (MO) Anseelsesbehov 6 Afveksling 3 Ambition og udfordring 5 Lederskabstalenter (LT) Tage beslutninger 2 Tænke og handle uafhængigt 9 Ansvar og ledelse 3 Sociale talenter (ST) Tilpasning 1 Ekstroversion 5 Hjælpsomhed 5 Social empati 9 Sociabilitet og kontakt 3 Organisatoriske talenter (OT) Målrettet 4 Orden og struktur 3 Pragmatisme 6 Andre Konsistens 6 Personlig rapport for: Sara Berger 16
TMA Talent Analyse. Kandidatrapport. Janus Mikkelsen 2 april 2008
TMA Talent Analyse Kandidatrapport Janus Mikkelsen 2 april 2008 Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk Indhold 1. Indledning 3 2.
Læs mereTMA-talentanalyse Kandidatrapport Godkendt af TMA-ekspert: ( ) 8/20/2018. Amelia Earnhart
TMA-talentanalyse Kandidatrapport Godkendt af TMA-ekspert: ( ) 8/20/2018 Amelia Earnhart Indhold 1. Indledning 3 2. Scorernes betydning 3 3. Beskrivelse af personligheden 3.1 Oversigt 6 3.2 Følelsesmæssig
Læs mereTMA Talent Analyse. Ekspert talentrapport og interviewguide. Janus Mikkelsen 2 april 2008
TMA Talent Analyse Ekspert talentrapport og interviewguide Janus Mikkelsen 2 april 2008 Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk Indhold:
Læs mere360 feedback kompetenceanalyse
360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk
Læs mereLedelse og management
Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer
Læs mereTMA Talent Analyse. Ekspert kompetencerapport og interviewguide. Janus Mikkelsen 2 april 2008
TMA Talent Analyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen 2 april 2008 Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk
Læs mereTMA performancematrix test competency model
TMA performancematrix test competency model Amelia Earnhart Godkendt af TMA-ekspert: ( ) 8/20/2018 T +31302670444 I https://www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Indhold Indledning 3 TMA performancematrix
Læs mereInterviewspørgsmål til de enkelte facetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereEMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.
EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 07 Marts 2013 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e
Læs mereNeutraliserende talenter
TMA Drivkraft Anseelsesbehov I hvilken grad personen har behov for anseelse og påskønnelse i arbejde og præstation. Anseelsesbehov er kategoriseret under TMA-dimensionen Motiver. Repræsentativ, behov for
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereOPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj
OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. maj 2014 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er fortrolig og er udelukkende beregnet for den person, der har besvaret spørgerammen.
Læs mereADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation
ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer
Læs mereEmotionel intelligensanalyse
Emotionel intelligensanalyse Denne analyse er designet til at hjælpe dig med at få en større indsigt i de evner og færdigheder, du har indenfor Daniel Colemans definitioner af de 5 områder af emotionel
Læs mereDin personlighedsprofil som iværksætter
Din personlighedsprofil som iværksætter Stærke personlighedstræk: 6-9 krydser Medium stærkt personlighedstræk: 4-5 krydser Svage personlighedstræk: 1-3 krydser 9 Resultater 8 7 6 5 4 3 Producenten Administratoren
Læs mereEr du klædt på til test? VPP
Er du klædt på til test? Er du klædt på til test? 2 Indhold Bedre kendskab klæder dig på 3 Interviewet 4 Test er et hjælpeværktøj 5 Inden du testes 5 Interview-/testsituationen 6 Personvurdering over internettet
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n
Læs mereErhvervssektor- og aktivitetsinteresseanalyse
Erhvervssektor- og aktivitetsinteresseanalyse Kandidatrapport Sara Berger 6 juli 2015 T +31 (0) 30 267 0 444 I www.ehrmvision.com E info@ehrmvision.com Indhold: 1. Indledning 1.1 Erhvervssektor- og aktivitetsinteresseanalyse
Læs mere14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper
De fire hovedtyper Målrettet Resultatorienteret Selvstændig Risikovillig Energisk Direkte Dristig Beslutsom Konkurrerende Vil styre Vil bestemme Viljestærk Spontan Impulsiv Energisk Synlig Ubekymret Irrational
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Martin Gilmore, som samarbejder med Peterson 24.08.2017 Denne rapport er udleveret af: Rene Husum Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereResumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk
Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og
Læs mereSammenligningsrapport
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 06.06.2017 Denne rapport er udleveret af: DISCnordic Telegade 1 2630 Taastrup 3131 1616 kontakt@discnordic.dk Introduktion Et velfungerende
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs mereMartin Langagergaard. Agenda
Agenda Introduktion Talentudvikling og forældrenes rolle Forældre til børn og unge der træner meget Spillerens mentale styrke Relation og præstation Forældretyper Forældre i kamp ( og træning) Anbefalinger
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereEr du klar til samtalerne?
Er du klar til samtalerne? Inspiration til mérværdi i rekrutteringer 100 Konkrete spørgsmål til din næste samtale Virksomhed Talent Vækst Inden samtalen... Vær forberedt og beslutsom! Inden du går i gang
Læs mereHer finder du Torben Wiese s præsentation fra:
Her finder du Torben Wiese s præsentation fra: Yderligere information, foredrag, uddannelser nyhedsbreve, bøger m.m. finder du på: www.habitmanager.com www.brydvanen.dk Bryd vanerne, og bliv en bedre sælger
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereSPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN
SPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN ARBEJDETS ORGANISERING OG INDHOLD* Ved du klart, hvad der er dine ansvarsområder? Ved du hvad der forventes af dig i dit arbejde? Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?
Læs mereTag testen: Tænk over, hvordan du handler i din daglige ledelsespraksis og sæt kryds ud for det udsagn, som du synes passer bedst.
Test dine lederkompetencer Er du fremragende til at foretage et strategisk zoom, og har du nogen gange svært ved at leve dig ind i andre og forstå dem? Test dig selv på de syv afgørende kompetencer fra
Læs mereHvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?
5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus
Læs mereInsight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI)
Insight Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) Rapport for: Sam Poole ID: HE764656 Dato: 13.6.2018 2018 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver
Læs mereDemo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42
Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas
Læs mereSammenligningsrapport. til Kathryn Peterson, som samarbejder med Martin Gilmore
Sammenligningsrapport til Kathryn Peterson, som samarbejder med Gilmore 31.05.2016 Introduktion Et velfungerende team skal kunne mestre fem adfærdsmønstre: opbygge tillid, håndtere konflikter, opnå commitment,
Læs mereSta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M
o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag
Læs mereSamarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten
Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N
Læs mereFormålet med Situationsbestemt Ledelse
Formålet med Situationsbestemt Ledelse 1. At åbne for kommunikationen og at øge hyppigheden og kvaliteten af dialogen mellem dig og dine medarbejdere angående præstationer og udvikling 2. At hjælpe medarbejderen
Læs merePersonlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles
Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs merePS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.
PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset
Læs mereEkspertrapport Test Testesen
Ekspertrapport Test Testesen Focus Styles Fremstillet den: 30-maj-2013 Side 2 200-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Oversigt...4 Psykometrisk
Læs mereOmfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering)
Skema til brug ved oprettelse af et team Formålet med teamet Forventede aktiviteter Tilsigtede resultater Tilgængelige ressourcer Begrænsninger Nødvendige færdigheder og kvaliteter Forventede teammedlemmer
Læs mereKunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale
Kunsten at gå til en god jobsamtale Tillykke Du er nu udvalgt til at komme til samtale hos en virksomhed omkring et job. Du skal derfor i gang med at forberede dig på at præsentere dig selv, så du bliver
Læs mereBørnepanel Styrket Indsats november 2016
Børnepanel Styrket Indsats november 2016 Indhold Introduktion og læsevejledning... 1 Samarbejde mellem skole og døgntilbud... 2 Inklusion i fællesskaber udenfor systemet... 2 Relationsarbejdet mellem barn
Læs merehttps://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...
Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune
Læs mereSkrevet af. Hanne Pedersen
Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke
Læs mereHvem er jeg? Hvad kan jeg? Hvad vil jeg?
Hvem er jeg? Hvad kan jeg? Hvad vil jeg? DLS Nye tanker - nye muligheder 1 IDENTITET Hvad er din identitet? o Selv-identitet o Mit selvbillede o Social-identitet o Andres billede (opfattelse) Hvor ligger
Læs mereJobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08
Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1
Læs mereTips til at lave en ansøgning
Tips til at lave en ansøgning Det er ikke nemt at skrive en god ansøgning. Det kræver forberedelse og tålmodighed, hvis du skal opnå et godt resultat. Virksomheden kender dig som udgangspunkt ikke og du
Læs mereSkalaer i UiL foreløbig udgave
Udd- Skala Dansk Navn English parat- Beskrivelse af egenskaber/færdigheder der måles vurd. * Den indre er drevet af interesse for eller glæde ved selve aktiviteten/opgaven. Den kan udvikles ved at give
Læs mereTeams 7 bevidsthedsniveauer
Teams 7 bevidsthedsniveauer Af Richard Barrett Oversat til dansk af Benjamin Lindquist og Thobias Laustsen Teams vækster og udvikler sig ved at mestre de syv niveauer af team bevidsthed. De syv forskellige
Læs mereHOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.
Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereOverholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen
Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereFra kollega til leder
Fra kollega til leder At træde ind i rollen og få følgeskab De har valgt dig så selvfølgelig bliver du en god leder! Ledelse er på den ene side ikke svært, på den anden side skal du være ydmyg overfor
Læs mereTrivselsundersøgelse BRK 2016
Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:
Læs mereAnsøgning Reference Brev
- Åbning Kære Hr., Formel, mandelig modtager, navn ukendt Kære Fru., Formel, kvindelig modtager, navn ukendt Formel, modtager navn og køn ukendt Kære Hr., Kære Fru., Formel, når man henvender sig til adskillige
Læs mere3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013
3 skridt nærmere karrieren 30. april 2013 Agenda Forberedelse Hvilken type af job drømmer du om træd 3 skridt tilbage Dine kompetencer - EFU-modellen Vær forberedt og på forkant Kontekst og spørgsmål
Læs mereTilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen?
Tilbagemeldingsetik: Hvordan sikrer jeg, at respondenten har tillid til processen? Udgangspunktet for at bruge en erhvervspsykologisk test bør være, at de implicerede parter ønsker at lære noget nyt i
Læs mereS E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S
Læs mereChristina Sullivan
Christina Sullivan 2013-10-22 Indholdsfortegnelse Overblik Velkommen Deklaration Behov Styrker Vil du videre? 3 4 5 6 8 10 2 Overblik Kære Christina Sullivan Tillykke, du har netop besvaret og afsluttet
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereVelkommen til kursus: Fra stress til trivsel
Velkommen til kursus: Fra stress til trivsel 1 2! 4 Hvad siger den nationale og internationale arbejdsmiljøforskning? 6 To veje til trivsel Rammer Personlige kompetencer 7 To veje til trivsel Rammer
Læs merePersonprofil. Personlighedstest Morten E. G. Jørgensen
Personprofil Den effektive Der skal handles! Er optaget af hvad der skal gøres, er meget flittig og har behov for at være i et team, hor det er muligt at præstere noget. Træffer hurtige beslutninger. Ordner
Læs mereLederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR
Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?
Læs mereSpørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn
Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereDe ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer
Projekt hvad gør det bedste bedre har ved interview og feltstudier afdækket hvordan bedrifter med succes og i den øverste top arbejder. Dette er beskrevet i rapporten. Lær af de bedste som blev udarbejdet
Læs mereDatarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D
Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Ørestad Gymnasium Medarbejdertrivselsundersøgelse Undersøgelsen på Ørestad Gymnasium Der har deltaget i alt medarbejdere
Læs mereHans Hansen STANDARD RAPPORT. Adaptive General Reasoning Test
Adaptive General Reasoning Test STANDARD RAPPORT Dette er en fortrolig rapport, som udelukkende må anvendes af personer med en gyldig certificering i anvendelse af værktøjet AdaptGRT fra DISCOVER A/S.
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen
TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der
Læs mereSituationsbestemt coaching
Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereBilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen
Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Videbegær Du elsker at lære nyt, ikke fordi du skal, men fordi du har lyst. Du kan
Læs mereKommunikation at gøre fælles
Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale
Læs mereKonstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.
Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den
Læs merePERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30
PERSONLIG SALGSTRÆNING En anderledes uddannelse til ledige, der tager udgangspunkt i den enkelte. Dag 5 af 6; 08:30 15:30 DAGENS PROGRAM 08:30 09:30 Opsamling 09:30 09:45 Pause 09:45 10:45 Brik Å Teori:
Læs mereVi gør det godt, men vi kan blive bedre.
Vi gør det godt, men vi kan blive bedre. Dialog om serviceattituder og spilleregler Hvordan vil vi gerne opfattes af virksomhederne? Hvilke serviceattituder lever vi op til? Hvordan får vi viden om virksomhedernes
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereVirksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?
Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,
Læs mereMotivationsAnalyse for
www.motivationanalyzer.com MotivationsAnalyse for XXXX Gennemført Jun 7, 2016 1 Tillykke! Du sidder nu med resultatet af din netop gennemførte Motivationsanalyse. Det er din egen private test, og der er
Læs merepersolog Personlig Mestringsrapport
persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring
Læs mere10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13
10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som
Læs mereNuanceret billede af personens emotionelle funktionsmåde og emotionelle kontrol - læs mere. Thomas Thomsen
Nuanceret billede af personens emotionelle funktionsmåde og emotionelle kontrol - læs mere Trait Emotional Intelligence - Kort udgave 10-11-2016 Privat & fortroligt Normer: Denmark 2012 Indhold 3 5 6 7
Læs mereBig Five Personlighedsfacetter
Reflector Big Five Personality 2.1 Big Five Personlighedsfacetter Behov for stabilitet N1 Følsomhed Denne skala måler den grad af bekymring, en person oplever. Personer med høj score vil med stor sandsynlighed
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereHvornår har du sidst følt, at du fortjente en stor lønforhøjelse eller en ekstra uges ferie?
Hvornår har du sidst ydet en særlig stor indsats og været meget tilfreds med det bagefter? Hvornår har du sidst følt, at du fortjente en stor lønforhøjelse eller en ekstra uges ferie? Hvad er det vigtigste
Læs merePersonlig rapport Test Testesen
Personlig rapport Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 9-feb-2017 Side 2 2017 Willis Towers Watson. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret
Læs mereS A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: Sam Poole ID: HE Dato: 08 November 2017 S E L E C T D E V E L O P L E A D
S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: Sam Poole ID: HE764696 Dato: 08 November 2017 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S,
Læs mereTilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)
Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi
Læs mereSådan afholder I en god jobsamtale
Sådan afholder I en god Side 4-6: Emne Jobsamtalen og Kommunikationen med kandidaterne er vigtigere end nogensinde før. Både før, under og efter n. To af de største udfordringer, kandidaterne møder, når
Læs mereArbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College
Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 200 VIA University College Afdelingsrapport for Antal besvarelser: 44 Svarprocent 66,9% Rapporten er udarbejdet af interresearch a s Indhold Side Om denne
Læs mereMin arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse
Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.
Læs mere