Forsvaret som konkurrencedygtig virksomhed

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forsvaret som konkurrencedygtig virksomhed"

Transkript

1 UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET FAKULTET FOR HØJERE MILITÆR UDDANNELSE VUT-II/L, STK 2001/2002 Kaptajnløjtnant Jan Bøgsted Major Jörg Thomas Hartmann Kaptajn Jan Glargaard Larsen Forsvaret som konkurrencedygtig virksomhed Små ændringer kan føre til store resultater men de mest potente områder er ofte de sværeste at få øje på 1 1 Peter M. Senge, 1999, 1.udgave s. 62: Den femte disciplin. UKLASSIFICERET

2 Indholdsfortegnelse. Resumé Indledning Specialets baggrund Historisk baggrund Opgavediskussion Præcisering af specialet Indhold og relevans Forudsætninger, kendsgerninger og afgrænsninger Målgruppe Hjælpespørgsmål Problemformulering Metodevalg og metodeaspekter førende over i selve metoden, strukturen og analysemodellen Undersøgelsesdesign Metodediskussion og metodevalg Teorivalg Definitioner Afsluttende bemærkninger Redegørelse og analyse af afgangsårsager med fokus på lønnen i forbindelse med officerens afgang fra forsvaret og i valget af den nye civile stilling Indledning Formålet Afgangsårsager fra forsvaret Undersøgelsens forløb Resultatet af undersøgelsen Civile arbejdsforhold. Forventning og erfaring Analyse Præcisering af forhold med afgørende eller medvirkende betydning for officerernes afgang Præcisering af forhold med fastholdende virkning Præcisering af forbedringer med fastholdende karakter Anbefalinger Delkonklusion Lønnen som adfærdsregulerende faktor Indledning Baggrund Lønnen som motivationsfaktor uden adfærdsregulerende egenskaber Lønnen som motivationsfaktor med adfærdsregulerende egenskaber Analyse af lønnens betydning for officeren i forsvaret Delkonklusion Redegørelse og analyse af den eksisterende lønpolitik og lønstruktur samt indførelse af Ny Løn i forsvaret Den eksisterende lønpolitik og lønstruktur Sammenhæng mellem officerernes afgangsårsager og den eksisterende lønpolitik

3 4.3. Ny Løn Sammenhæng mellem mål, personalepolitik og lønpolitik Elementer i Ny Løn Forsvarskommandoens lønpolitik vedrørende Ny Løn Tjenestemandspensionens betydning og pensionsdækning Delkonklusion Diskussion af Ny Løns indhold og påvirkning på personale- og lønpolitik Hvilke faktorer i Ny Løn, vurderes som relevante som fastholdelses- og konkurrenceparametre Ledelsesmæssige perspektiver Medarbejderrelaterede perspektiver Basislønmodellen Kvalifikationstillæg Resultatløn Funktionstillæg Tillægsgoder Delkonklusion Kapitel 6. Case Forsvarsakademiet (FAK) Arbejdsgiverens syn på Ny Løn Medarbejderens syn på Ny Løn HODs syn på Ny Løn Delkonklusion Kapitel 7. Perspektivering Generelle betragtninger i forbindelse med implementeringen af Ny Løn Ledelsesmæssige perspektiver Generelt Administrative udfordringer Fastholdende foranstaltninger Motiverende foranstaltninger Medarbejdermæssige betragtninger Interne koncernmæssige betragtninger Forsvarets konkurrencemæssige forhold med øvrige offentlige og private virksomheder Konklusion

4 Resumé. I kapitel 1 gennemgås baggrunden for specialet, diskussionen af og motiveringen for valg af problemområde og problemformulering. Der opstilles hjælpespørgsmål, som er bærende for præciseringen af problemets art og som vil blive diskuteret og besvaret løbende gennem specialet. Med henblik på metodediskussionen overvejes, hvordan de data, der er nødvendige for at besvare problemformuleringen indsamles, bearbejdes, analyseres og præsenteres. Der indhentes statistiske materialer fra eksisterende undersøgelser gennemført af Forsvarskommandoen, FKO, og analyseret af Forsvarsakademiets Institut for Militærpsykologi, IMP, hvor der bliver lagt vægt på de lønmæssige forhold. Supplerende gennemføres et interview med repræsentanter fra Forsvarsakademiet, FAK, og Hovedorganisationen af Officerer i Danmark, HOD, om deres syn omkring intentioner, forventninger og forestillinger om implementering om Ny Løn 2 i forsvaret. Dette interview udgør en primærkilde i specialets perspektivering. Slutteligt diskuteres valget af teorier. I kapitel 2 redegøres der først for de forskellige afgangsårsager koncentreret omkring lønfaktoren som en fastholdende og konkurrencefremmende faktor. Baggrunden er en sammenligning af IMPs rapport vedrørende Officerers afgang fra år 2000 og år Efterfølgende analyseres de forhold, der har betydning for fastholdelsen for den enkelte officer, i sammenhæng med den yngre generationens indstilling. Sloganet Én gang officer altid officer modsvarer ikke længere de unge officerers indstilling til officersgerningen som en livsstilling. Forbedringen af lønforholdene for den enkelte i stillinger udenfor forsvaret udgør ikke den primære og afgørende afgangsårsag, men det er en stærkt medvirkende faktor. I kapitel 3 diskuteres to motivationsteoriers syn på lønnen som belønning for det præsterede arbejde med adfærdsregulerende kontra ikke-adfærdsregulerende egenskaber. Der er valgt A.H. Maslows behovspyramide, for at beskrive lønnen som motivationsfaktor uden disse egenskaber og F. Herzbergs tofaktorteori, hvor lønnen kan have en adfærdsregulerende egenskab som motivationsfaktor og ikke hygiejnefaktor. Konklusionen af begge to teorier med henblik på lønnen som motivationsfaktor er, at lønnen kan have en fastholdende virkning på den enkelte, da arbejdstilfredshed og konkurrenceincitamenter er til stede. Desuden vil den samlede løn, det vil sige basisløn samt tillæg, muligvis udligne de forhold, som begunstiger den enkelte officers afgangstilbøjelighed og dermed øge den fastholdende virkning. I kapitel 4 beskrives, hvordan det eksisterende lønsystem og Ny Løn er opbygget. I kapitlet beskrives i detaljer hvilke komponenter, der indgår i, og deres betydning i det enkelte lønsystem. Afledt af sammenhængen mellem officerernes afgangsårsager med baggrund af den eksisterende lønpolitik og Ny Løns målsætning, samt den implicitte personale- og lønpolitik, medføre dette de afledte fordele og ulemper. Konklusionen er, at Ny Løn kan betragtes som forsvarets nye fleksible værktøj, der kan skabe attraktive arbejdspladser og et mere effektivt forsvar. Rigtigt anvendt er Ny Løn et aktivt redskab i forhold til de andre afgangsårsager og kan betragtes som et motivations- og fastholdelseselement for den enkelte officer. Ligeledes beskrives hvordan den enkelte officer lønmæssigt indplaceres. 2 Se afsnit

5 I kapitel 5 redegøres der for forsvarets personel- og lønpolitik med udgangspunkt i et ledelses- og medarbejdermæssigt perspektiv. Ny Løns potentiale kan forbedres, idet den afstemmer lønnen til den enkelte officers markedsværdi. De aflønningsmæssige forhold der fremmes for at tiltrække officerer til de funktioner, der er efterspurgte, samt en øget tilfredshed med henblik på arbejdsvilkår kan især kvalificerede officerers fastholdes ved hjælp af tillægs- og ekstraaflønning af indsats, kvalifikationer og funktioner. Ny Løn vurderes som værende et afgørende instrument for at kunne bryde den onde cirkel af kvalificerede officerers afgang, hvis vakante funktioner udgør en ekstra arbejdsbyrde for de tilbageværende officerer. I kapitel 6 redegøres der, på baggrund af interviews med arbejdsgivernes repræsentant ved FAK, STCH/FAK OB N.O. Jensen, tillidsmanden og dermed medarbejderrepræsentanten på FAK, KK T.C. Dahl, samt repræsentanter fra fagforeningsorganisationen HOD, Bent Carlsen og Stig Førsting, der repræsenterer både arbejdsgiver og arbejdstagers side. Formålet er at belyse en af forsvarets virksomheders syn og forventninger til Ny Løn, herunder hvordan de rent praktisk forestiller sig Ny Løn implementeret og hvilken påvirkning ændringen vil medføre. I kapitel 7 perspektiveres de forskellige emneområder, der er berørt i de tidligere kapitler, i forbindelse med implementeringen af Ny Løn. Formålet her er at anskueliggøre de problemområder, der er identificeret, og som der derfor bør tages hensyn til, når måden implementeringen af Ny Løn skal foregå på i forsvaret. Der bliver ikke givet endelige løsningsforslag, men fordele og ulemper for de forskellige niveauer bliver klarlagt ligesom virkningen er forsøgt afdækket. Konklusionen er, at tages der højde for de beskrevne faktorer, er det givet, at implementering af Ny Løn vil kunne virke som en forbedrende konkurrenceparameter for forsvaret. 5

6 1. Indledning Specialets baggrund Historisk baggrund Opgavediskussion Præcisering af specialet Indhold og relevans Forudsætninger, kendsgerninger og afgrænsninger Målgruppe Hjælpespørgsmål Problemformulering Metodevalg og metodeaspekter metode/struktur/analysemodel Undersøgelsesdesign Metodediskussion og metodevalg Teorivalg Definitioner. I dette kapitel gennemgås baggrunden for og overvejelserne omkring specialets indhold, formål og mål Specialets baggrund. Forsvaret har gennem en årrække haft problemer med at fastholde sine officerer, specielt ældre, i tjenesten, premierløjtnanter og yngre kaptajner/kaptajnløjtnanter, hvilket vil sige primært på stillingsniveauerne M312 til M321. De er søgt ud til civile jobs, da civile virksomheder tilsyneladende kan tilbyde bedre ansættelses- og funktionsvilkår, end forsvaret er i stand til. Dette skal sammenholdes med, at forsvaret ikke på samme måde har muligheden for at gå ud på det åbne marked og ansætte civilt uddannet medarbejdere 3, og indplacere disse i de militære stillinger. Forsvaret må derfor selv forestå den nødvendige rekruttering og uddannelse af alle sine militære medarbejdere. I forsvarets personaleplanlægning må man derfor kalkulere med en nogenlunde fast procentuel afgang blandt det militære personel generelt. Når en officer vælger at forlade forsvaret til fordel for en civil stilling, afgår der en medarbejder, der har opnået en kompetence, der således ikke kan erstattes udefra. Uddannelse af nyt personel til et tilsvarende niveau med den nødvendige kompetence tager for den nævnte medarbejdergruppe mellem fem og femten år, afhængig af den funktion der skal bestrides. Når den procentuelle afgang bliver større end det kalkulerede, betyder det, at der opstår en personalemangel, da der ikke findes afløsere til det personel, der har valgt at forlade forsvaret. Forsvaret kan herefter vælge at indsætte personel, der ikke har den fornødne faglige kompetence i stillingen, det vil sige at forsvaret er nødt til at rekruttere nedefra eller helt undlade at besætte den pågældendes stilling. Begge løsninger er på sigt ikke acceptable, hverken for den enkelte medarbejder eller for forsvaret idet man risikerer en dårlig opgaveløsning, grundet medarbejderens manglende kompetence, hvilket kan forringe funktionsvilkårene for de berørte medarbejdere. 3 Se afsnit

7 Personellets bevæggrunde til at forlade forsvaret er mange. Det kan være personellets ønske om geografisk stabilitet, lønvilkår, familiemæssige vilkår eller ønsket om at prøve noget nyt og tilsvarende. Kort fortalt: Forsvaret har et fastholdelsesproblem, da antallet af officerer, der forlader forsvaret, er større end antallet af hverves og det behov de daglige opgaver kræver. Dette medfører, at værdifuld kompetence forsvinder fra forsvarets ressourcer og at stillinger på højere niveau besættes med mindre kvalificeret personel eller lades ubesat. Alt i alt vil dette virke selvforstærkende for de potentielle medarbejdernes lyst til at ville forlade forsvaret, da arbejdsforholdene vil blive forringet for de tilbageværende Historisk baggrund. Det traditionelle offentlige system var et system, som havde en stor grad af kontrol og rapportering indbygget, af såvel det udførte arbejde, som de ansattes præstationer og kompetencer. På grund af det dermed forbundne store administrative arbejde, sammenholdt med den normalt rigoristisk hierarkisk opbyggede organisation, betegnedes det offentlige system ofte som værende bureaukratisk. Det skal forstås på den måde, at regler og retningslinier skulle følges, fordi sådan var det nu engang, frem for at stille spørgsmålstegn ved, om de gældende regler havde substans og dermed reflektere over, hvad formålet reelt var med dem. Systemet byggede på en funktionel kultur, der havde fokus på individet, arbejdsdelingen og specialiseringen. Udgangspunktet for dette system var, at man regnede med, at kunne forudsige fremtiden og at der kun langsomt skete forandringer. Det Weberske idealbureaukrati beskriver, at bureaukratiet har rationalitet som bærende værdi 4. På baggrund af dette lagde han vægten på effektivitet, systematisk analyse og tilrettelæggelse af arbejdet og belønning efter indsats. Sådan karakteriseres den traditionelle offentlige arbejdsplads, hvor belønningen baseres på et lønsystem med skala-løntrin og det lange, fast tilrettelagte, anciennitetsforløb for den enkelte medarbejder. Igennem 1980 erne har man dog, af såvel konkurrencemæssige forhold som politiske krav, været nødt til at forcere effektivisering, fleksibilitet, omstillingsberedskab og nytænkning. Deri lagdes oprindelsen af især de to forskellige udviklingskoncepter, New Public Management (NPM) og Human Ressource Management (HRM). Synet på medarbejderne i NPM er, at medarbejdernes arbejdsmoral er lav og at deres arbejdsydelse styrkes gennem økonomisk belønning, løndifferentiering og personlige kontrakter om løndannelse. NPM baseres på indførelsen af ledelsesprincipper fra den private sektor og afskaffelse af den administrative og den fagpolitiske ledelse. HRMs synsvinkel er mere positivt indstillet overfor medarbejderne. Udgangspunktet er, at individet ønsker at være nyttigt, betydningsfuldt og vil tilhøre en gruppe samt opnå anerkendelse fra andre. Denne antagelse beror på Herzbergs tofaktorteori 5. Dette betyder, at udgangspunktet i NPM er, at NPM anvender Herzbergs hygiejnefaktorer til motivation, hvor HRM mere tager udgangspunkt i Herzbergs egentlige motivationsfaktorer. I sporet af HRM skal ledelsen anvende samtaler om løn som personaleudviklingsværktøjer, der støt- 4 Organisationsteori, struktur, kultur og processer, Jørgen Frode Bakka og Egil Fivelsdal, Handelshøjskolens forlag, 3.udgave 4. oplag Se kap. 3. 7

8 ter kompetenceudviklingen, effektiviteten, fleksibiliteten samt en større tilfredshed hos såvel medarbejder som ledelse. 6 Kravet om mere effektive institutioner igangsatte i 1990 erne overvejelserne om indførelse af nye, mere fleksible, lønsystemer i staten. Der var behov for at gøre aflønningsformerne mindre rigide, mere individuelt orienterede og i højere grad knyttet til kvalifikationer og resultater, da lønspændet i den offentlige sektor blev mindre og mindre. Denne proces resulterede i, at der ved overenskomstforhandlingerne i 1997 blev indgået aftale om at etablere nye, decentralt forhandlede, lønsystemer i staten. Et videregående aspekt i den øgede interesse for decentral løndannelse var den nye, unge generation af medarbejdere på det offentlige arbejdsmarked. Uden den tidligere kollektive, solidariske uddannelse, men med en mere individuel og egoistisk opfattelse, er denne generation ikke interesseret i, at deres kvalifikationer bliver aflønnet efter lang ventetid med baggrund i anciennitetsprincippet. De unge mennesker udgør derudover en mangelvare på grund af de små årgange og højkonjunktur med en deraf følgende lav arbejdsløshed generelt. Derfor er deres krav til arbejdsmarkedet, hvilket blandt andet vil sige individuel løn efter kompetence og indsats, en vigtig faktor i denne omstillingsproces Opgavediskussion. Som situationen er i dag, er personaleafgangen fra forsvaret større end tilgangen. Det medfører, udover at kunne give en dårlig stemning på arbejdspladsen generelt, at de tilbageværende ofte skal løse de afgåedes opgaver, og dermed ofte flere opgaver end de kan nå inden for den afsatte arbejdstid. Det medfører en forværring i deres funktionsbetingelser og dermed i arbejdsklimaet og kan derfor motivere til yderligere personaleafgang. Af denne årsag opstår der en vis selvforstærkende virkning i den utidige afgangsproces. Det er derfor nødvendigt, at forsvaret får bremset op for afgangen og arbejder på igen at blive, og ikke mindst forblive, en attraktiv arbejdsplads for dets officerer. Forsvaret har erkendt problemet og har blandt andet nedsat en tænketank, der skal afdække problemområderne og komme med løsningsforslag til et umiddelbart stop for afgangen og en bedre fastholdelse af officerspersonellet på lang sigt. De faktorer, der primært har indflydelse når den enkelte officer vælger at forlade forsvaret, er områder som løn 7, arbejdsvilkår, arbejdstid, ansvar og mulighed for personlig udvikling, karriere, jobbets geografiske placering, ægtefællens arbejde og karriere, børnenes skole og pasningsforhold samt familiens boligforhold. Disse forhold vil blive mere udførligt behandlet i kapitel 2. Den store afgang betyder, at der vil gå adskillige år før det er muligt at dække de vakante stillinger. Afgangen er derfor en ond cirkel, der betyder, at de tilbageværende skal arbejde ekstra meget, da opgaverne sjældent tilpasses så hurtigt som afgangen reelt kræver. Det vil medføre dårligere arbejdsvilkår for de tilbageværende og således kunne motivere dem til også at søge væk. Det er derfor nødvendigt på kort sigt at få stoppet afgangen, samt på langt sigt at få forbedret arbejdsvilkårene for officerskorpset generelt, således at det ikke 6 Løn som fortjent nye lønformer i den offentlige sektor, Flemming Ibsen og Jens Finn Christensen, DJØF 1. udgave Se afsnit

9 er attraktivt at forlade forsvaret til fordel for en stilling i det øvrige, primært civile, erhvervsliv. Officererne ved hvilke arbejdsvilkår de arbejder under i forsvaret, men kan af naturlige årsager ikke i samme omfang vide, hvilke forhold der gør sig gældende i den civile virksomhed, som de eventuelt søger job i. Firmaprofil, samtaler med ansatte og personalechefen samt virksomhedens politik kan give en overordnet idé omkring arbejdsforholdene, men det umiddelbare sammenlignelige og dermed objektive forhold, som officeren kan forholde sig til, er lønnen. Den større løn, der kan opnås ved skift af stilling til anden virksomhed, vil derfor være en tungtvejende faktor, når en officer vælger at forlade forsvaret. Andre faktorer kan dog have så stor indflydelse, at officeren vælger at gå ned i løn til fordel for f.eks. geografisk stabilitet, ægtefællens karriere, et hus der ikke kan sælges uden meget store tab eller lignende, men lønnen vil altid have en afgørende indflydelse på valget. Vi vil af denne grund fokusere på lønnen som en fastholdende og motiverende faktor, når forsvaret, som en konkurrencedygtig virksomhed i forholdet til civile eller andre offentlige virksomheder, skal fastholde sit officerskorps og samtidig gøre det attraktivt for nye at søge ind til officersgerningen, også som livsstilling, eller få tidligere officerer til at vende tilbage. I denne fokusering vil pilotuddannede officerer ikke umiddelbart indgå, da de har særlige lønordninger, der minder om Ny Løn. Men erfaringerne fra denne gruppe vil der blive refereret til, idet disse ordninger, der er en form for ny løn, udelukkende blev indført med det formål, at stoppe deres store utidige afgang. Denne afgang skete normalt i umiddelbar forlængelse af den indgåede tjenestepligts 8 ophør, idet piloterne kunne få lønninger i det civile, der var op mod det dobbelte af, hvad forsvaret kunne tilbyde dem. Det er vedtaget, at offentlige institutioner skal overgå til et ændret lønsystem, kaldet Ny Løn. Dette er under implementering i forsvaret. Chefsgruppen 9, niveau M341 og derover, er overgået til Ny Løn pr. 1. januar Implementering af Ny Løn til øvrige ansatte ledere, M331 og derunder, i forsvaret er vedtaget i overenskomstforhandlingerne i 2002 og vil ske med virkning senest fra den 1. april , for pilotuddannede officerer dog fra den 1. april Præcisering af specialet. Tager man en udgave af fagbladet Danske Officerer 12, konstateres det hurtigt, at en væsentlig del af de artikler og debatindlæg, der er i bladet, omhandler fastholdelsesproblematikken for forsvarets officerskorps (se fig. 1). Det fremgår ved en opgørelse af artikler og 8 Tjenestepligt er en skriftligt indgået kontrakt, normalt i forlængelse af en videreuddannelse, der binder den ansatte til at gøre tjeneste i et nærmere angivet antal år. Brydes kontrakten af den ansatte, vil han kunne afkræves en økonomisk erstatning af arbejdsgiveren. Det overordnede formål er, at da arbejdsgiveren har betalt for at medarbejderen kan få en relativt dyr uddannelse vil man således gerne have udnyttelse af denne uddannelse, inden medarbejderen evt. vælger at tilbyde sin tilegnede kompetence til andre arbejdsgivere. 9 Se afsnit Rammeaftale mellem Finansministeriet og AC/HOD, fra Bent E. Carlsen, chefkonsulent, HOD, af 5. april Månedligt fagforeningsblad for danske linieofficerer. 9

10 debatindlæg, at ca. 33 % af artiklerne og ca. 66 % af debatindlæggene omhandlede løn og fastholdelse (JAN-DEC). Artikler omhandlende Debatsider omhandlende Løn m.v. Fastholdelse Andet Løn m.v. Fastholdelse Andet % 23 % 63 % 21 % 49 % 30 % 2002 (JAN MAR). Artikler omhandlende Debatsider omhandlende Løn m.v. Fastholdelse Andet Løn m.v. Fastholdelse Andet % 13 % 68 % 58 % 9 % 33 % Figur 1: Oversigt udvisende indholdet af artikler og debatsider i Danske Officerer, dækkende perioden fra januar 2001 til marts Ved gennemgang af artiklerne og debatindlæggene opstår der naturligt følgende spørgsmål: 1. Er fastholdelsesproblematikken et problem for forsvaret? 2. Hvad er årsagerne til problematikken? 3. Hvor længe har det stået på? 4. Hvad gør forsvaret ved problemet? Ved en nærmere gennemgang af disse artikler/debatindlæg ses det, at fokusområdet vedrørende fastholdelsesproblematikken overvejende er på løn og ydelsesområdet, hvilket vi blandt andet af denne årsag vil koncentrere os om. Det skal i den forbindelse bemærkes, at vi som forfattere og officerer i sagens natur, har en personlig interesse i emnet, da implementeringen af Ny Løn, sandsynligvis, vil få såvel arbejdsmæssige som ydelsesmæssige konsekvenser for os alle, især på noget længere sigt. Vi er bevidste om denne situation og har generelt forsøgt at holde den nødvendige akademiske distance til emnet igennem hele specialet, men vores personlige relationer til emnet vil enkelte steder kunne skinne igennem, specielt i analyserne og perspektiveringen. Dette betragter vi ikke som et problem eller en farvning af emnet, da vi selv kan betragtes som respondenter til de spørgsmål specialet rejser gennem kapitlerne. Det er specialets mål at beskrive forskellen mellem det eksisterende lønsystem og Ny Løn. Hvordan er myndighedernes (Finansministeriet og Forsvarskommandoen), chefernes (det enkelte tjenestesteds chef) og medarbejdernes (den enkelte officer) tanker og ideer vedrørende de forhold og den måde implementeringen af Ny Løn kan eller skal foregå på? Herunder forsøge at identificere, om den diskurs der redegøres for af de respektive repræsentanter er i overensstemmelse med de handlinger eller skrevne dokumenter, der indtil nu er produceret, og om der er sammenhæng mellem respondenternes forventede eller ønskede effekt og de konklusioner, som vi kommer frem til. 10

11 Hvilke forhold gør sig gældende og skal overvejes i forbindelse med Ny Løns implementering, således at lederne får et bedre værktøj til at motivere og dermed fastholde medarbejderne? Hvilke forventninger og dermed hvilke krav stiller medarbejderen til Ny Løn? Er der sammenhæng eller diskrepans mellem myndighedernes, ledernes og medarbejdernes krav og forventninger i forbindelse med indførelse af Ny Løn? Det er ligeledes specialets mål, at undersøge netop de enkelte interessenters holdning til implementeringen af Ny Løn. Der vil blive redegjort og analyseret for dette forhold. Ligeledes vil eventuelle konfliktområder blive detaljeret gennemgået. Det er ikke specialets mål, at fremkomme med løsningsforslag, men udelukkende at identificere problemområder, og diskutere hvilke påvirkninger det kan have i en forbedring af konkurrenceevnen og fastholdelsesproblematikken Indhold og relevans. Specialet vil detaljeret behandle problemstillingerne vedrørende indførelse af Ny Løn. Det vil sige hvori de væsentlige forskelle mellem det eksisterende lønsystem og Ny Løn ligger, og hvilke forhold implementeringen af Ny løn skal tage højde for, såfremt den skal kunne virke som en motiverende faktor for personalet, således at fremtidig afgang fra forsvaret i væsentlig mindre omfang kan begrundes i de lønmæssige aspekter. Herunder er også givet de muligheder ledelsen har, for at kunne anvende Ny Løn som et værktøj i forbindelse med fastholdelsen. Hvordan Ny Løn endeligt vil blive implementeret ligger uden for specialegruppens område, men specialet vil være med til at identificere nogle af de forskellige problemstillinger, underbygget med samtaler med de relevante personalegrupper, som det er nødvendigt at være opmærksom på, herunder hvilken effekt det kan forventes at give de forskellige personalegrupper. Når implementeringen af Ny Løn har fundet sted, uafhængigt af måden implementeringen vil ske på, vil dette speciale stadig være relevant, idet hele tanken omkring Ny Løn er, at det er en dynamisk proces, der til stadighed skal evalueres og tilpasses, i størst muligt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, for fortsat at have den ønskede effekt Forudsætninger, kendsgerninger og afgrænsninger. Fastholdelsesproblematikken eksisterer på alle niveauer i forsvaret, gældende for såvel de civile som de militære ansatte, fra det manuelle niveau over mellemlederne til primært lederne. Problematikken er dog forskellig fra gruppe til gruppe blandt andet på grund af forskellige ansættelsesbetingelser og -vilkår. Der kan opstilles mange årsager til, hvorfor de enkelte officerer vælger at forlade forsvaret. Da hovedfokus i specialet vil ligge på de løn- og ydelsesmæssige forhold, vurderes det, at lønproblematikken er en væsentlig årsag til, at officerer forlader forsvaret. Dette begrundes blandt andet i, at forsvarschefen har nedsat en arbejdsgruppe, der skal se netop på fast- 11

12 holdelsesproblematikken, herunder de ydelsesmæssige forhold. Som en konsekvens af dette, er tiltag til forhøjede ydelser allerede iværksat indenfor nogen af de omhandlende personelkategorier, blandt andet har piloterne fået et særligt tillæg, IT-specialister får et særligt IT-tillæg og lønrammerne for M312 og M321, samt under videreuddannelse er generelt blevet løftet. Det er ikke specialets mål detaljeret at undersøge og klarlægge, hvorfor personellet forlader forsvaret, idet det er blevet undersøgt og analyseret adskillige gange af andre instanser eller specialer. Der vil dog blive redegjort for problemstillingen som en del af den kontekst Ny Løn indgår i. Da grundstenen til dette speciale blev lagt, var det besluttet, at der skulle indføres Ny Løn for chefgruppen i forsvaret. Ny Løn for ledergruppen var derimod kun noget som man talte om, idet man vidste, at det ville komme på et eller andet tidspunkt. Vi er derfor blevet overhalet noget af udviklingen, idet man meget overraskende vedtog, at indføre Ny Løn for ledergruppen ved overenskomstforhandlingerne i februar i år. Herefter blev der diskuteret længe om, hvornår ændringen skulle træde i kraft, idet man tilsyneladende ikke havde været helt enige om dette efter at forhandlingerne var gennemført. Resultatet blev at Ny Løn finansieret af Finansministeriets først skulle træde i kraft pr. 1. april 2003, med mindre forsvaret selv betalte for merudgiften inden. Det betød at Ny Løn kunne træde i kraft fra 1. april d.å. Dette blev længe diskuteret, og der gik rygter om at Forsvarskommandoen ville finde de ca. 30 millioner kroner som det drejede sig om, og lade det træde i kraft allerede i år. Efterfølgende er det dog beslutte at dette ikke sker før Finansministeriet betaler, altså 1. april Selvom store dele af dette speciale er skrevet inden denne ændring skete i forholdet omkring Ny Løn, har vi dog valgt at indarbejde dette i specialet for at gøre det så tidssvarende som muligt. Der kan dog forekomme reminiscenser fra perioden inden ændringen, som smitter af på såvel problembehandlingen og formuleringerne Målgruppe. Målgruppen for specialet vil være Forsvarsakademiet, faggruppe Institut for Organisation og Styring samt censor. Forsvarets øverste ledelse, officerspersonellet generelt, samt relevante personaleorganisationer vil ligeledes kunne finde inspiration og anvendelse i forbindelse med planlægningen, implementeringen og anvendelsen af Ny Løn. Da målgruppen således er at finde inden for forsvarets egne rækker, vil forsvarets autoriserede forkortelser kunne anvendes, idet de dog vil blive skrevet helt ud første gang Hjælpespørgsmål. Med afsæt i ovennævnte diskussion af præciseringen af problemets art og af indhold og relevans kan der formuleres en række hjælpespørgsmål, som bidrager til besvarelse af problemformuleringen. Disse spørgsmål vil blive besvaret løbende, primært i delkonklusionerne under hvert kapitel: Hvordan er fastholdelsessituationen for officerer i forsvaret? 12

13 Vil de ekstra administrative procedurer i forbindelse med implementeringen af Ny Løn forværre den enkeltes dagligdag og dermed øge risikoen for, at flere officerer forlader forsvaret? Vil de administrative procedurer være så krævende, at de ikke bliver gennemført efter hensigten og dermed være med til at udvande hele ideen med Ny Løn. Hvilke typer af tillæg bør anvendes indenfor Ny Løn? Hvordan lader det sig gøre, at afstemme officerernes forventninger om og størrelsen af de forskellige former for løntillæg? Hvilken betydning har lønreformen for ledelsesfunktionen som fastholdende faktor? Hvilke nye krav stilles til chefen vedrørende Ny Løn? Hvordan omsættes lønpolitikken til praktisk anvendelige redskaber? Kan løn i det hele taget ændre adfærden for officererne i forsvaret? Hvordan opfattes/vurderes Ny Løn at kunne virke til forbedring af den enkeltes vilkår i fastholdelses og konkurrenceproblematikken? Hvordan opfattes eller vurderes implementeringen af Ny Løn at kunne forbedre lønniveauet for den enkelte, og dermed være en afgørende eller medvirkende faktor til fastholdelse? Kan Ny Løn overhovedet implementeres, så den virker retfærdig og motiverende for den enkelte? 1.7. Problemformulering. Med udgangspunkt i de foregående afsnit kan specialets grundlæggende spørgsmål opstilles: På baggrund af en redegørende analyse for afgangsårsagerne i forsvaret for officerer, primært på niveau M312 til M321, diskuteres og analyseres, hvordan forsvarets strategi indenfor lønpolitikken, og den kommende implementering af Ny Løn, kan integreres som værende en medvirkende faktor til at motivere og dermed en fastholdende faktor i konkurrencen om de gode hoveder? Specialet kan karakteriseres som et pilotprojekt, hvilket vil sige en undersøgelse med dels forklarende og dels et problemidentificerende, men ikke nødvendigvis et problemløsende formål. Udgangspunktet for undersøgelsen er et ønske om, at identificere konsekvenser af forskellige variables påvirkning (fokus på løn) til officerernes afgangsårsager, som værende en destabiliserende og konkurrencemindskende faktor. Specialets analyse har desuden et problemreducerende formål, idet vi ønsker at anvise forslag, på baggrund af vores teorivalg, af en målrettet kombination af adfærdsregulerende og fastholdende forandringer. Specialet kan betragtes som en studie, der producerer hensigtsmæssige argumenter for en bibeholdelse eller omprioritering af lønfaktoren som en fastholdende faktor samt et grundlag for at kunne forstå de mekanismer, der gør sig gældende i Ny Løn, og således muliggøre en bedre forståelse af Ny Løn som mekanisme Metodevalg og metodeaspekter førende over i selve metoden, strukturen og analysemodellen. 13

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel

Bilag 10. Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 10 Delrapport vedrørende klassificering og oprettelse af stillinger samt anvendelse af personel Indholdsfortegnelse

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Skatteministeriets lønpolitik

Skatteministeriets lønpolitik Skatteministeriets lønpolitik Lønpolitikken beskriver de principper, kriterier og processer, der er gældende ved tildeling af tillæg og udnævnelser i Skatteministeriet. Lønpolitikken skal understøtte,

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

FOKUS BEDØMMELSE. 1.1 Efternavn, fornavn(e) *: Biering, Christian 1.2 MA-nr. *: Grad/Stilling *: KN 1.4 Værn *: FLV

FOKUS BEDØMMELSE. 1.1 Efternavn, fornavn(e) *: Biering, Christian 1.2 MA-nr. *: Grad/Stilling *: KN 1.4 Værn *: FLV FOKUS BEDØMMELSE Bedømmer 0.1 Grad/stilling *: MJ 0.2 Efternavn, fornavn(e) *: Christensen, Finn 0.3 Stillingsbetegnelse og CH A5 tjenestested *: 0.4 MA-nr. *: 152977 1. Bedømte 1.1 Efternavn, fornavn(e)

Læs mere

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner

Bilag 15. Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 15 Delrapport vedrørende fleksibel anvendelse af majorer og orlogskaptajner Indholdsfortegnelse Indledning 3

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU

Aftale om løn efter principperne om ny løn til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Aftale om løn efter principperne om "ny løn" til videnskabelige medarbejdere på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet, AAU Nye lønsystemer i staten Pr. 1. januar 1998 indførtes Nye lønsystemer i staten

Læs mere

SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI

SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI SDU Det Samfundsvidenskabelige Fakultet MPM og MiE-uddannelserne Efterårssemestret 2010 ORGANISATIONSTEORI Fagansvarlig: Professor Kurt Klaudi Klausen, Institut for Statskundskab Underviser: Ekstern Lektor,

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune

Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune Delpolitik om Lønpolitik i Gentofte Kommune 1. Indledning Lønpolitikken er den overordnede beskrivelse af, hvordan vi ønsker at bruge løn i samspil med de øvrige personalepolitiske værktøjer til at indfri

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen

Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Den administrative håndtering af lønfastsættelsen Indledning Direktionen har det overordnede ansvar for udmøntningen af kommunens lønpolitik, lønudviklingen og løndannelsen i kommunen. Det er personalechefen

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Kommissorium for Klinisk Etisk Komite for Psykiatrien i Region Syddanmark

Kommissorium for Klinisk Etisk Komite for Psykiatrien i Region Syddanmark Kommissorium for Klinisk Etisk Komite for Psykiatrien i Region Syddanmark Oprettelsen af en klinisk etisk komite i psykiatrien i Region Syddanmark bygger på den antagelse, at der er behov for at kunne

Læs mere

Relevans, faglig kontekst og målgruppe

Relevans, faglig kontekst og målgruppe RESUMÉ Samarbejde mellem professionshøjskoler og universiteter om forskning og udvikling Denne rapport belyser professionshøjskolerne og universiteternes samarbejde om forskning og udvikling (FoU). Formålet

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag

Flemming Ibsen Jens Finn Christensen. Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor. Jurist- og Økonomforbundets Forlag Flemming Ibsen Jens Finn Christensen Løn som fortjent? Nye lønformer i den offentlige sektor Jurist- og Økonomforbundets Forlag Løn som fortjent? Aftalen mellem arbejdsmarkedets parter om en reform af

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG

INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG - SAMMENLIGNENDE SKEMA VÆRKTØJSKASSE CENTRALRÅDETS PERSONALEPOLITISKE UDVALG INSPIRATION TIL DIALOG Generelle henvendelse om Statens personale- og kan ske til: eller Personalestyrelsen

Læs mere

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007

Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder- og leder, juli 2007 April 2015 BESTEMMELSE FOR UANSØGT AFGANG AF STUDERENDE VED FORSVARSAKADEMIETS UDDANNELSER. Ref.: a. FPTBST 180-6 Bestemmelse for uansøgt afgang af elever på grund- og videreuddannelser til mellemleder-

Læs mere

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a.

Løndannelsen skal opleves som relevant og retfærdig for medarbejderne. Retfærdig løndannelse er bl.a. Lønpolitik Indledning og afgrænsning Sorø Kommunes overordnede lønpolitik indeholder principper og rammer for løndannelsen i Sorø Kommune. Lønpolitikken tager udgangspunkt i personalepolitikkens vision

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET

SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET SENIORER PÅ ARBEJDSMARKEDET Marts 2012 Indledning Vedtagelsen af tilbagetrækningsreformen i december 2011 får stor betydning for fremtidens arbejdsmarked. Reformen betyder, at flere vil blive tilskyndet

Læs mere

Konsulentordninger Vejledning om chef- og specialkonsulentordninger. regioner og kommuner

Konsulentordninger Vejledning om chef- og specialkonsulentordninger. regioner og kommuner DM Nimbusparken 16 2000 Frederiksberg Telefon 38 15 66 00 dm@dm.dk www.dm.dk Konsulentordninger Indhold Indledning... 3 Staten... 3 Løn... 3 Plustid... 5 Karriere- og kompetenceudvikling... 5 Regioner

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen

Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen Organisationsaftale for Undervisningsassistenter ved fodterapeutuddannelsen 2002 Forbundet af Offentligt Ansatte Finansministeriet Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug.

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

Arbejdspladstyverier. Rapport

Arbejdspladstyverier. Rapport Arbejdspladstyverier Rapport Disposition 1. Om undersøgelsen 2. Resultater 3. Bivariate sammenhænge 4. De underliggende holdningsdimensioner 5. Multivariate analyser 2 Arbejdspladstyverier Om undersøgelsen

Læs mere

Sammen igennem krisen nye veje

Sammen igennem krisen nye veje Sammen igennem krisen nye veje Oversigt over spørgsmål i diskussionsoplæg til KTO s forhandlingskonference den 12. marts 2012 1. Brug for at gå nye veje Der er økonomisk krise og en meget stram økonomi

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret. Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en

Læs mere

Evaluering af familierådslagning i Børne- og Ungerådgivningen

Evaluering af familierådslagning i Børne- og Ungerådgivningen Evaluering af familierådslagning i Børne- og Ungerådgivningen Udarbejdet af: EPO Dato: --9 Sagsid.:..-A-- Version nr.:. Indholdsfortegnelse Indledning Brugerundersøgelsens resultater Resultater af de indledende

Læs mere

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb.

rammer for ansættelse af læger i stillinger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb. N O T A T 02-07-2008 Sag nr. 06/4341 Dokumentnr. 39599/08 Procedure for ansættelse af læger i speciallægeuddannelsens hoveduddannelsesforløb Thomas I. Jensen Tel. 35298198 E-mail: tij@regioner.dk Indledning

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS

INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS INSPIRATIONSPAPIR OM BRUGEN AF KODEKS I PRAKSIS AF FORUMS BESTYRELSE OKTOBER 2005 1 17. oktober 2005 Hvordan kan der arbejdes med Kodeks Formålet med at udvikle kodeks for god offentlig topledelse har

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013

Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Opfølgning på workshop om bedre sammenhæng i det maritime uddannelsessystem den 25. september 2013 Projekt Danmarks Maritime Klynge og Transportens Innovationsnetværk inviterede den 25. september 2013

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune

Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med

Læs mere

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU

Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU Principper for afvikling af lønforhandlinger på AU AU s personalepolitik og den tilknyttede delpolitik for løn, som er vedtaget af HSU den 18. januar 2011, fastlægger de overordnede rammer for afvikling

Læs mere

Det er din og min hverdag, der er til forhandling.

Det er din og min hverdag, der er til forhandling. Bestyrelsens overvejelser om OK18 Det er din og min hverdag, der er til forhandling. Offentlige Chefers repræsentantskab Tænk længere 2 // Bestyrelsens forslag til krav Offentlige Chefer i Djøf Repæsentantskabsmøde

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

Indholdsfortegnelse. DUEK vejledning og vejleder Vejledning af unge på efterskole

Indholdsfortegnelse. DUEK vejledning og vejleder Vejledning af unge på efterskole Indholdsfortegnelse Indledning... 2 Problemstilling... 2 Problemformulering... 2 Socialkognitiv karriereteori - SCCT... 3 Nøglebegreb 1 - Tro på egen formåen... 3 Nøglebegreb 2 - Forventninger til udbyttet...

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015

Den lokale løndannelse i staten. TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Den lokale løndannelse i staten TR-Uddannelse Temakursus 22.-24. april 2015 Program 14.00 14.20 Gennemgang af programmet + kort præsentation 09.20 15.00 Gennemgang af lønoverblik 15.00 15.45 Øvelse med

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13

Kort og godt. om implementeringen af OK13 OK13 Kort og godt om implementeringen af OK13 OK13 1 2 Indledning OK13 er et markant paradigmeskifte. Det er formentlig den største kulturændring på de erhvervsrettede uddannelser, siden taxameteret blev indført

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

RESUMÉ Evaluering af korte uddannelsesaftaler i erhvervsuddannelserne. Relevans, faglig kontekst og målgruppe

RESUMÉ Evaluering af korte uddannelsesaftaler i erhvervsuddannelserne. Relevans, faglig kontekst og målgruppe RESUMÉ Evaluering af korte uddannelsesaftaler i erhvervsuddannelserne Denne rapport afdækker, hvordan korte uddannelsesaftaler påvirker kvaliteten af praktikoplæringen på erhvervsuddannelserne. Danmarks

Læs mere

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse

+ RESURSE ApS. Ansøgning om LBR projekt. Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Ansøgning om LBR projekt Metodeudvikling til håndtering af borgere på ledighedsydelse Formål Projektets overordnede ide og mål er at få afprøvet en virksomhedsrettet model der kan være medvirkende til

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau HOVEDFUNKTIONSDATA HOVEDOPGAVER

Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau HOVEDFUNKTIONSDATA HOVEDOPGAVER Kompetenceprofil for civil leder på nederste ledelsesniveau HOVEDFUNKTIONSDATA Funktionsbetegnelse Funktionsniveau Forudsætninger Hovedopgaver for funktionen Civil lederstilling på nederste 1 ledelsesniveau.

Læs mere

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018:

Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands lønpolitik for overenskomstperioden 2015 til 2018: Socialpædagogerne Sydjyllands mål er: At faget og faglighed bringes i centrum. At der er synlig sammenhæng mellem løn, funktioner

Læs mere

Notat. Revideret notat om vurdering af institutionernes kvalitetssikringssystemer

Notat. Revideret notat om vurdering af institutionernes kvalitetssikringssystemer Notat Revideret notat om vurdering af institutionernes kvalitetssikringssystemer Det oprindelige notat blev udarbejdet på baggrund af Akkrediteringsrådets drøftelser på møderne 9. april 2014 og 20. juni

Læs mere

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005

Lederne og det psykiske arbejdsmiljø. Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Lederne og det Specialanalyse fra Det Danske Ledelsesbarometer 2005 Ledernes Hovedorganisation, december 2005 INDLEDNING Gennem de seneste 10-15 år har begrebet skiftet. I dag lægges der langt mere vægt

Læs mere

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen

Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen Anbefalinger til at øge ligestilling og mangfoldighed i ledelsen i Aarhus Kommune Side 1 af 5 Aarhus Kommune vil være en mangfoldig arbejdsplads, der så vidt muligt afspejler befolkningssammensætningen

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3

Indholdsfortegnelse. Overordnede resultater Side 4. Metode Side 29. Sammenfatning Side 3 Indholdsfortegnelse Sammenfatning Side 3 Overordnede resultater Side 4 Prioritering af indsatsområderne Side 8 Internt benchmark Side 21 Eksternt benchmark: Offentligt ansatte Side 23 Metode Side 29 2

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

Send mere ledelse. En analyse af Ledersamfundets konsekvenser v. Lektor Finn Wiedemann, Institut for Kulturvidenskaber

Send mere ledelse. En analyse af Ledersamfundets konsekvenser v. Lektor Finn Wiedemann, Institut for Kulturvidenskaber Send mere ledelse. En analyse af Ledersamfundets konsekvenser v. Lektor Finn Wiedemann, Institut for Kulturvidenskaber Disposition Indkredsning af Ledersamfundet Ledersamfundets baggrund og udvikling Ledersamfundets

Læs mere

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte

Indledning. Pædagogikkens væsen. Af Dorit Ibsen Vedtofte Forord Pædagogik for sundhedsprofessionelle er i 2. udgaven gennemskrevet og suppleret med nye undersøgelser og ny viden til at belyse centrale pædagogiske begreber, der kan anvendes i forbindelse med

Læs mere

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER - 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER I de senere år har der generelt i samfundet været sat fokus på kvinders forhold i arbejdslivet. I Forsvaret har dette givet sig udslag i, at Forsvarschefen

Læs mere

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen.

Formålet med forvaltningsrevisionen er således at verificere, at ledelsen har taget skyldige økonomiske hensyn ved forvaltningen. Forvaltningsrevision Inden for den offentlige administration i almindelighed og staten i særdeleshed er det et krav, at der som supplement til revisionen af regnskabet, den finansielle revision, foretages

Læs mere