Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi"

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 21 Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi

2 Indholdsfortegnelse Indledning 2 Identifikation af målgrupper 2 Branding af forsvaret som uddannelsessted 3 De unges syn på forsvaret 3 Internettet 4 Inddragelse af de uddannende myndigheder. 4 Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere 5 Forsvarets Dag 5 Værnepligt 5 Erhvervspraktik 6 De civile uddannelsesvejledere 6 Eksterne rekrutteringsaktiviteter 6 Rekrutteringskampagner 7 Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser 7 Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel 7 Rekruttering af kvinder 7 Rekruttering af etniske minoriteter 8 1

3 Indledning Det er essentielt for forsvarets opgaveudøvelse, at det nødvendige personel kan rekrutteres. I dette afsnit beskrives forsvarets rekrutteringsstrategi, hvoraf nogle tiltag er under implementering, og andre vil indgå som løsningsmuligheder. Forsvaret har generelt konstateret en nedgang i antallet af ansøgere til de militære uddannelser. Den nuværende højkonjunktur i samfundet og forsvarets øgede internationale engagement har betydning, når unge og deres pårørende skal identificere potentielle uddannelser. Forsvaret er med sine næsten 40 militære uddannelser en af landets største uddannelsesudbydere. Når der til lægges, at adgangskrav og efterspurgte profiler til de enkelte uddannelser spænder over hele uddannelsesspekteret, er der i rekrutteringssammenhæng mange udfordringer, da de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne kun i begrænset omfang er bekendt med forsvarets omfattende uddannelsesportefølje. Identifikation af målgrupper I relation til rekruttering til forsvarets militære uddannelser kan man opdele de unge mellem år i tre grupper: De bevidst interesserede. De ubevidste interesserede. De bevidst uinteresserede. De bevidst interesserede er kendetegnet ved, at de kender forsvaret som virksomhed og har et relativt stort kendskab til de uddannelser, der udbydes. Denne gruppe har typisk stiftet bekendtskab med forsvaret i forbindelse med erhvervspraktik, og/eller har fået viden om forsvaret som uddannelsesinstitution fra pårørende, venner eller bekendte, som i en eller anden udstrækning har eller har haft berøring med forsvaret. Det kan om denne gruppe siges, at de selvstændigt opsøger forsvaret med henblik på at undersøge mulighederne for ansættelse i forsvaret. Forsvaret skal til stadighed sikre, at de bevidst interesserede får de rigtige informationer, således at uddannelsesmulighederne fremstår troværdige og attraktive. De ubevidst interesserede unge har stort set ikke kendskab til forsvaret som virksomhed eller uddannelsesinstitution. Denne gruppe har ikke identificeret forsvaret som uddannelsesinstitution, hvilket overordnet kan skyldes manglende kendskab til forsvaret som virksomhed, men også manglende kendskab til forsvarets mangfoldighed af uddannelser. Det kan om denne gruppe siges, at de har et behov for information om forsvaret som virksomhed og uddannelsesinstitution, men at de ikke selv opsøger denne, hvorfor forsvaret i højere grad end nu skal være synlige for denne gruppe af unge. 2

4 Forsvaret skal i rekrutteringsindsatsen være fokuseret på de ubevidst interesserede, idet der her befinder sig et relativt stort rekrutteringspotentiale. De bevidst uinteresserede unge har allerede fravalgt forsvaret som uddannelsesinstitution. Årsagerne er flerstrengede, men manifesterer sig primært ved, at forsvarets værdier ikke er forenelige med disse unges værdier. Forsvaret skal sikre, at de bevidst uinteresserede kan indhente informationer om forsvaret, men skal ikke bruge ressourcer på at ramme denne gruppe med markedsføring. I forbindelse med uddannelsesvalg spiller såvel pårørende som uddannelsesvejledere en væsentlig rolle for de unge. Forsvaret skal derfor i forbindelse med eksponering af uddannelsestilbud tillige give disse grupper opmærksomhed. Dette gøres eksplicit gennem valg af informationskanaler. Branding af forsvaret som uddannelsessted Det store antal uddannelser, der udbydes i forsvaret, harmonerer i rekrutteringsøjemed ikke optimalt med den kendsgerning, at målgruppen har et langt større kendskab til civile uddannelser. Det er derfor nødvendigt, at Forsvaret i højere grad skal brande sig som uddannelsessted med det formål at komme, om ikke i top of mind, så som minimum in mind hos såvel målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejledere. Kun på denne måde kan forsvaret med den nuværende samfundsmæssige højkonjunktur sikre, at der til stadighed er tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere til uddannelserne. De unges syn på forsvaret Der er i 2006 gennemført en målgruppeanalyse med det formål at identificere, hvilke associationer de unge har til forsvaret, og hvilke barrierer de har i forhold til forsvaret som uddannelsessted. De centrale konklusioner og anbefalinger er, at forsvaret skal identificeres med dets uddannelser. Der er dog brug for at begrænse radikaliteten af uddannelserne i forsvaret - det vil sige at gøre dem mindre forskellige (i de unges opfattelse) fra tilsvarende uddannelser i civile organisationer. Begrænsningen af radikaliteten er nødvendig, hvis uddannelserne i forsvaret skal være med i finalefeltet blandt uddannelser og uddannelsessteder hos de unge, hvilket ikke er tilfældet i dag. Der er en række forhold ved forsvaret, der virker meget positive. Her skal fremhæves kammeratskabet, holdånden og den personlige udvikling, der er unik for en uddannelse i forsvaret. De positive argumenter kan dog først have effekt, når forsvaret er med i finalefeltet; de er ikke i sig selv nok til at bringe forsvaret i spil som et potentielt uddannelsessted. Det er vigtigt at afklare, hvilke forhold der virker som barrierer for de unges valg af en uddannelse i forsvaret. Den første og måske vigtigste barriere er, at 3

5 et job i forsvaret kan være svært at forene med et privatliv og i særlig grad et familieliv. En anden væsentlig barriere er, at mange af de unge har indtryk af, at forsvaret er svært at slippe ud af igen. Dels fordi man binder sig kontraktligt, dels fordi de faglige kompetencer, man opbygger via en uddannelse i forsvaret, anses som for specialiserede til at kunne anvendes på det civile arbejdsmarked. Det skal altså kommunikeres, at det er muligt at komme ud af forsvaret igen. I kommunikationen til de unge drejer det sig om at fokusere på de mange positive værdier, de unge tillægger forsvaret. Her er der særligt tale om værdier på det menneskelige plan, såsom kammeratskabet og de muligheder for selvudvikling, som forsvaret giver. Også den afvekslende og udfordrende hverdag, sikkerhed i ansættelsen og en disciplineret adfærd tæller på positivsiden. Forsvarets overordnede image, kerneværdier og opgaver kan ikke adskilles fra forsvaret som et generelt uddannelsessted. Fx kan et civilt og et militært autoværksted ikke umiddelbart sammenlignes, og forsvarets særpræg må ikke nedtones i kommunikationen med de unge. Kommunikationen til de unge omkring forsvarets uddannelser skal være saglig samt give et realistisk billede af, hvad man reelt laver i forsvaret. Grænsen for, hvornår det bliver underlødigt og usagligt, er tilsyneladende lavere for forsvaret end for andre organisationer. Konklusionerne fra målgruppeanalysen inddrages i rekrutteringsstrategien og fremadrettede rekrutteringsaktiviteter. Efterfølgende beskrives de respektive delelementer, som ved deres indre sammenhængskraft understøtter rekrutteringsstrategien. Internettet Et vigtigt element i strategien til målgruppen er valg af informationskanal. Her har Internettet en central placering. Med henblik på at møde målgruppen på deres præmisser - uden at gå på kompromis med forsvarets værdier er det besluttet at relancere rekrutteringsportalen ultimo Formålet med rekrutteringsportalen er at give de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne mere informativ præsentation af uddannelsesmulighederne i forsvaret. Præsentationen understøttes med målrettede universer, hvor respektive gruppers særlige behov imødekommes. Dette sker eksempelvis i det univers, der skal servicere uddannelsesvejlederne, hvor kommunikationen er anderledes end til de unge. Fremadrettede aktiviteter vil blive understøttet af rekrutteringsportalen, idet alle uddannelser og kampagner vil henvise til denne portal. Inddragelse af de uddannende myndigheder. Selvom det overordnede ansvar for rekruttering beror ved Forsvarets Personeltjeneste, er det en væsentlig forudsætning for, at 4

6 rekrutteringsopgaven kan løses tilfredsstillende, at militære myndigheder på alle niveauer inddrages i rekrutteringsprocessen. Således skabes der ejerskab for rekrutteringsaktiviteter, og målgruppen kan møde forsvaret i lokalområdet. De operative enheder og forsvarets uddannelsesinstitutioner orienteres om og inddrages i rekrutteringsaktiviteter, herunder kampagner, brochurer, udstillinger, åbent hus arrangementer mv. Endvidere gennemfører de operative kommandoers og hjemmeværnets dispositionsenheder lokale rekrutteringsaktiviteter, som understøtter centralt initierede aktiviteter. Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere Værnepligtige og soldater, der udsendes i forlængelse af reaktionsstyrkeuddannelsen, modtager rådgivning om civile job- og uddannelsesmuligheder. Rådgivningen gennemføres af job- og uddannelseskonsulenterne, som også kan rådgive værnepligtige og reaktionsstyrkepersonel om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret. Forsvarets Dag Forsvarets Dag sessionsbehandler ca mænd om året. Endvidere inviteres kvinder til Forsvarets Dag, hvoraf indtil videre ca. 750 har taget imod invitationen. Det primære formål med Forsvarets Dag er at afklare, hvorvidt det unge menneske er egnet til at aftjene værnepligt. Sekundært giver Forsvarets Dag en unik mulighed for at eksponere forsvaret som en moderne og troværdig arbejdsplads, der tilbyder attraktive kompetencegivende uddannelser. Dette understøttes konkret af udstillinger, film og de ansatte militære medarbejdere, der alle fungerer som rollemodeller og informatører. Deltagerne på Forsvarets Dag gennemfører som udgangspunkt en personlig samtale med en militært ansat medarbejder, hvormed der sikres nærvær og kvalitet i rådgivningen om mulighederne i forbindelse med værnepligten og øvrige muligheder i forsvaret. Forsvarets Dag evalueres hvert kvartal af de deltagende unge. Tilbagemeldingerne er meget positive, idet mere end 75 procent af de adspurgte har haft en god oplevelse af forsvaret i forbindelse med Forsvarets Dag, ligesom de har fået et mere nuanceret billede af forsvaret såvel som virksomhed som uddannelsessted. Værnepligt Ca unge gennemfører årligt værnepligt og eksponeres i forbindelse med tjenesten for forsvaret såvel som arbejdsplads som uddannelsessted. De værnepligtige orienteres systematisk om uddannelsesmulighederne i forsvaret via informationsmateriale forud for indkaldelsen, den daglige tjeneste, tjenestestedsbesøg ved øvrige myndigheder samt orienteringer om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret. 5

7 Op til 27 procent af de værnepligtige optages på én af forsvarets uddannelser, hvoraf hovedparten søger grundlæggende sergentuddannelse eller en reaktionsstyrkeuddannelse med henblik på udsendelse i international tjeneste. De værnepligtige udgør forsvarets primære rekrutteringsplatform, og konkurrencen med det civile arbejdsmarked og uddannelsesinstitutionerne vil gøre det vanskeligt at rekruttere direkte til fast ansættelse i forsvaret. Hovedopgaven bliver således at bevare den relativt høje rekrutteringsprocent blandt værnepligtige ved at give disse en indholdsrig tjeneste og dermed motivere dem til at søge en af forsvarets uddannelser. Ca. 50 % af de ubevidst interesserede blandt værnepligtige skriver kontrakt under gennemførelsen af basisuddannelsen. Erhvervspraktik I 2005 gennemførte ca skoleelever fra 9. og 10. klasse erhvervspraktik i forsvaret. Tilbagemeldingen fra såvel praktikanter som studievejledere er generelt positive og medvirkende til, at de unge får et mere nuanceret kendskab til forsvaret som uddannelsessted. Ansøgere til forsvarets uddannelser oplyser ofte, at interessen er skabt gennem en erhvervspraktikperiode. Det er derfor essentielt, at forsvaret til stadighed kan tilbyde de unge muligheden for at komme i erhvervspraktik. Dette kan udbygges ved tillige at udbyde erhvervspraktik ved civile arbejdspladser i forsvaret, da det er medvirkende til at øge kendskabet til forsvaret som arbejdsplads og uddannelsessted for såvel militære som civile. Tyngden bør dog entydigt være på de militære uddannelsesmuligheder. De civile uddannelsesvejledere Uddannelsesvejlederne har til opgave at vejlede unge om job- og uddannelsesmulighederne i samfundet herunder om mulighederne i forsvaret. Vejlederne er derfor et vigtigt element i rekrutteringsstrategien. Det er hensigten fremadrettet at nyttiggøre uddannelsesvejlederne systematisk til at udbrede kendskabet om forsvaret som en moderne uddannelsesinstitution. Dette gøres dels ved årligt at invitere uddannelsesvejlederne til orienteringsmøder og åbent hus arrangementer mv. for dermed at sikre, at deres vidensniveau er opdateret, dels ved at tilføre uddannelsesvejlederne internetbaserede informationer om forsvarets uddannelser. Der etableres en lokal forbindelse til uddannelsesvejlederne ved at inddrage personellet på Forsvarets Dag, hvorved dialogen gøres nærværende og lokal. Eksterne rekrutteringsaktiviteter Et vitalt element i rekrutteringsstrategien er interpersonel kommunikation, hvor forsvaret møder målgruppen direkte og gerne uden for forsvarets etablissementer. Forsvarets Personeltjeneste besøger årligt 400 folkeskoler, gymnasier og tekniske skoler samt 10 større uddannelsesmesser med det formål at eksponere forsvaret som uddannelsessted. 6

8 Endvidere gennemføres der lokale rekrutteringsaktiviteter som fx åbent hus arrangementer. Rekrutteringskampagner For at understøtte strategien om branding af forsvaret som uddannelsessted og få dette eksponeret for målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejlederne udarbejdes der i efteråret 2006 en generel reklamekampagne for forsvaret som uddannelsessted, som introduceres ved årsskiftet 2006/2007. Kampagneelementerne forventes at blive offline annoncering i aviser, blade og magasiner og online annoncering på Internettet samt TV og radio. Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser Det er besluttet at etablere et værnsfælles udvalg: Det Værnsfælles Udvalg til Behandling af Fagligt Personel, herunder Rekruttering, Uddannelse og Fastholdelse (VRUF). VRUF skal principielt behandle og varetage alle forhold angående fagligt personel i forsvaret, herunder i særdeleshed spørgsmål omkring rekruttering, uddannelse og fastholdelse. Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel Forsvaret gennemfører sideløbende med ovennævnte udvalgs arbejde rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel til forsvaret og gennemføres i form af besøg på tekniske skoler og produktionsskoler. Endvidere eksponeres forsvarets faglige uddannelser i relevante informationskanaler rettet mod dette segment. Rekruttering af kvinder Blandt mænd har flere generationer ofte erfaringer fra forsvaret til fælles, mens det samme ikke gør sig gældende for kvindernes vedkommende. Det betyder, at kvinder ikke i samme omfang som mænd har mulighed for blandt egne kønsfæller at høre fortællinger om det at være soldat. Det er derfor afgørende, at der dels optræder flere kvinder i rekrutteringsprocessen, dels i højere grad formidles information om forsvaret, der er målrettet til også at nå kvinderne. Hvis forsvaret skal gøre sig gældende som en arbejdsplads også for kvinder, er det nødvendigt, at det bliver synliggjort, at forsvaret også består af kvinder. Det betyder, at unge kvinder, der møder op, når der i forskellige sammenhænge informeres om deres fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet, skal kunne se, at forsvaret også er en mulighed for dem. Der skal med andre ord være kvinder med, når forsvaret informerer om uddannelses- og jobmuligheder i forsvaret. Forsvaret har derfor tilsikret, at der er kvindelige ansatte, som deltager i alle aspekter af rekrutteringsprocessen. Mænd, der søger om optagelse på forsvarets uddannelser, gør ofte dette som et led i en afklaring af, hvad det er, de gerne vil på længere sigt. De er således stadig søgende. Til gengæld er de kvinder, der søger om optagelse på 7

9 forsvarets uddannelser, typisk helt afklarede. Deres erhvervsvalg er utraditionelt, og der ligger flere overvejelser bag en ansøgning. Forsvaret skal derfor møde de potentielle kvindelige ansøgere lige så tidligt, som forsvaret møder mændene og gerne tidligere. Forsvaret henvendte sig i foråret 2006 målrettet mod kvinder på 18 år med en invitation til Forsvarets Dag. Som opfølgning på invitationen lanceredes en annoncekampagne målrettet mod de kvinder, som ikke havde modtaget invitationen, men stadig var i målgruppen. I forbindelse med relanceringen af forsvarets rekrutteringsportal på Internettet, etableres der et univers for kvinder, som skal kommunikere om de barrierer, som kvinder typisk har i forhold til valg af forsvaret som uddannelsessted. Gennem portalen vil forsvaret søge at komme i dialog med kvinderne. Forsvaret forventer at udsende en ny og tidssvarende publikation målrettet mod kvinder, samt videreføre eksponering af kvindelige ansatte og deres historier i diverse medier til målgruppen. Rekruttering af etniske minoriteter Forsvaret formulerede i 2001 en langsigtet strategi for øget rekruttering af etniske minoriteter. Strategiens tiltag er siden blevet omsat til konkrete initiativer, uden at dette har haft den helt store effekt på antallet af ansatte af anden etnisk oprindelse 1. Der er derfor behov for at rette fokus på integrationsområdet samt at tage nye og utraditionelle redskaber i brug. Hvor den langsigtede strategi fra 2001 primært fokuserede på iværksættelse af undersøgelser og udfærdigelse af politikker, forsøger forsvaret med denne strategi at formulere tiltag, der dels motiverer den operative struktur til at gøre en indsats på rekrutterings- og fastholdelsesområdet, dels motiverer de etniske minoriteter til at søge ind til forsvaret. Som nævnt har de seneste års arbejde for at rekruttere og fastholde værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund ikke haft mærkbart, synlige resultater. En af forklaringerne er formentlig, at arbejdet internt i forsvaret har begrænset sig til kun at finde sted centralt ved enkelte myndigheder. Hvis der skal opnås resultater, er det nødvendigt, at hele organisationen arbejder positivt med de konkrete tiltag. Opgaveløsning og dermed også ledelse i forsvaret er blevet stadig mere kompleks og krævende, der bl.a. er præget af mange budskaber fra forskellige afsendere om fokusområder, der bør prioriteres. Det vurderes, at hvis det skal lykkes forsvaret at leve op til de måltal, der er opstillet, er det nødvendigt, at forsvarets chefer på alle niveauer får et meget klart og radikalt signal fra forsvarets øverste ledelse om, at rekruttering og fastholdelse af værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund er et prioriteret område. 1 Pt. udgør antallet af ansatte nydanskere fra et ikke vestligt land 165 personer, hvilket svarer til 0,7 %. 8

10 I forlængelse heraf foreslås det, at der indføres to nye tiltag, som skal motivere forsvarets chefer til at gøre en ekstra indsats, og som giver et klart signal om prioritet. For det første bør der udarbejdes opgørelser, der viser, hvorvidt uddannelsesenhederne er i stand til at holde på de værnepligtige med anden etnisk baggrund. Opgørelserne skal anvendes af foresatte chefer, som dermed konstant kan rette fokus på området. Tiltaget forudsætter, at Personalestyrelsen tillader, at det kan oplyses, hvor stor en andel af de værnepligtige, der har en anden etnisk baggrund. For det andet, bør der afsættes en andel af nylønsmidlerne til engangsvederlag, der ved de årlige lokale lønforhandlinger kan gives til de chefer, der over en given periode har haft en meget lav frafaldsprocent af personel med anden etnisk baggrund. At forsvaret forsøger at signalere rummelighed og åbenhed over for unge nydanskere - ved bl.a. at efterkomme religiøst begrundede praktiske behov - har vist sig ikke at være nok. Forsvaret bør i stedet komme nydanskernes manglende identifikation med ansættelse i forsvaret til livs og dermed nedbryde en af de væsentligste barrierer for rekruttering af etniske minoriteter til forsvaret. Ifølge dansk statistik bor der pr. 1. januar personer med udenlandsk statsborgerskab i Danmark (alle med dansk cpr.nr). Af denne befolkningsgruppe udgør gruppen af 17-årige 3.560, fordelt på 1792 mænd og 1768 kvinder. Pt. indkaldes mændene ikke til værnepligt, og de modtager ingen information om forsvaret. Denne gruppe af unge bør i lighed med kvinder inviteres til Forsvarets Dag. Unge nydanskere mangler kendskab til forsvaret. De betragter bl.a. forsvaret som manifestationen af en homogen dansk-kristen kultur og har ikke et klart billede af forsvaret som potentiel arbejdsplads med de mange uddannelsesmuligheder, der kan tilbydes. Udgivelse af artikler, der informerer om andre kulturer, samt succeshistorier fra ansatte med anden etnisk oprindelse, bør iværksættes. Mange nydanskere er tosprogede og med forsvarets stigende internationale engagement, bør det fremadrettet forsøges at drage nytte af denne sproglige realkompetence. Et eksempel herpå er den omvendte sprogofficersuddannelse, hvor man benytter sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og i stedet anvender tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt). 9

11 Der vil i takt med opbygningen af forsvarets operative kapaciteter opstå et øget behov for fagligt personel til vedligeholdelse af enhedernes materiel, herhjemme som under udsendelse. Hvis rekrutteringen til disse faglige stillinger ikke kan ske ved rekruttering af allerede uddannet fagligt personel, kan det blive nødvendigt at oprette faglige konstabeluddannelser. Ud fra kendskabet til de forskellige etniske grupper vurderes der her at være et stort rekrutteringspotentiale. Forsvaret deltager i Integrationsministeriets Brug for alle unge kampagne, som er rettet mod unge nydanskere. Dette gøres ved gennemførelse af rekrutteringsaktiviteter som uddannelsesmesser og rollemodelbesøg, hvor forsvaret repræsenteres af unge nydanskere, som har ansættelse i forsvaret. Et eksempel herpå er en overvejelse om en omvendt sprogofficersuddannelse som Institut for Sprog har foreslået som en mulighed, såfremt den normale rekruttering til en eventuel sprogofficersuddannelse i pashto ikke kan tilvejebringe det nødvendige antal kvalificerede elever. Ved en omvendt sprogofficersuddannelse forstås, at forsvaret benytter sig af sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og bruger i stedet tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt). 10

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Bilag 3 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Underbilag: Notat fra Epinion om værnepligtens betydning for

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

BESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN

BESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN BESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN 1. Formål Formålet med nærværende bilag er at supplere selve rapporten med en mere detaljeret redegørelse for, hvordan Forsvarets

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Formålet er at skabe den overordnede kommunikative strategi og målsætning for Det Danske Spejderkorps frem til og med 2012 herunder at: 1. beskrive

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD I foråret 2015 besøgte CompanYoung tre af landets universiteters åbent hus-arrangementer. Formålet hermed var at give indblik i effekten af åbent hus og

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

Hærens Kommunikationspolitik

Hærens Kommunikationspolitik 2014-2017 Hærens Kommunikationspolitik Hærens Kommunikationspolitik 2014-2017 Vi er imødekomne og offensive Vi udtaler os, hvor det er relevant Vi afstemmer vores budskaber, inden vi udtaler os officielt

Læs mere

Professionshøjskolernes Rektorkollegium og Danske Erhvervsskoler. Code of Conduct. for. danske videregående uddannelsinstitutioner

Professionshøjskolernes Rektorkollegium og Danske Erhvervsskoler. Code of Conduct. for. danske videregående uddannelsinstitutioner Code of Conduct for danske videregående uddannelsinstitutioner i Undervisningsministeriets regi Dansk udgave 31.05.10 Code of Conduct Page 1 Indholdsfortegnelse 1. Definitioner... 3 2. Baggrund... 3 3.

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Kommunikationspolitikken GPS

Kommunikationspolitikken GPS Kommunikationspolitikken GPS Sådan kommunikerer vi godt og bedst i Silkeborg Kommune Kommunikationspolitikken GPS hvad er det? Kommunikationspolitikken GPS God Praksis i Silkeborg er grundlaget for, at

Læs mere

Retningslinjer for udbud af danske videregående uddannelser til internationale studerende

Retningslinjer for udbud af danske videregående uddannelser til internationale studerende Retningslinjer for udbud af danske videregående uddannelser til internationale studerende 1. Definitioner 2. Generelt 3. Information i forbindelse med studievalg 4. Partnere og agenter 5. Adgangskrav 6.

Læs mere

Forslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse.

Forslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse. Forslag til ansvarsfordeling i forbindelse med civilt personels deltagelse i erhvervsuddannelse. 1. INDLEDNING En civil ansat elev/lærling er for de håndværksmæssige fags vedkommende overordnet tilknyttet

Læs mere

Worldcareers. Bag om kampagnen for hele Det Blå Danmark

Worldcareers. Bag om kampagnen for hele Det Blå Danmark Worldcareers Bag om kampagnen for hele Det Blå Danmark Agenda - Generelt om kampagnen - Strategi - Materiale - Medievalg - Aktiviteter Kort om mig Martin Fyrst Jakobsen Historik: 1999 2002 HTX i Århus

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

2. Formål. 3. Brug for alle unges rollemodeller tilbyder

2. Formål. 3. Brug for alle unges rollemodeller tilbyder Samarbejdsaftale mellem Bibliotek og Medier og Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration om brug af Brug for alle unges rollemodeller på biblioteker. Bibliotek og Medier og Ministeriet for

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

for god kommunikation

for god kommunikation for god kommunikation KOMMUNIKAT I O N Kodeks for god kommunikation i Fredensborg Kommune Formål Den offentlige kommunikation har udviklet sig betydeligt de seneste år i takt med forståelsen af, at en

Læs mere

Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup Kommune

Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup Kommune Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup Kommune Oplæg ved KL netværk om UU, folkeskolen og ungdomsuddannelserne Fredericia 16. juni 2015 Sonja Krüger Walter SonjaWa@htk.dk Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads

Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads Delprojekt: Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads 1. Baggrund Delprojektet Branding af den attraktive kommunale arbejdsplads udspringer af det oprindelige projekt 11 om attraktive arbejdspladser.

Læs mere

Indvandrerradioen i Århus Søndergade 4, 1 sal 8000 Århus C Tlf. 89413955 Evaluerings rapport

Indvandrerradioen i Århus Søndergade 4, 1 sal 8000 Århus C Tlf. 89413955 Evaluerings rapport Indvandrerradioen i Århus Søndergade 4, 1 sal 8000 Århus C Tlf. 89413955 Evaluerings rapport Ungdoms vejledning om Uddannelse og arbejde til Flygtninge og indvandrer 15. November 2008 01.juni 2009 RAPPORT

Læs mere

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013.

Dialogbaseret aftalestyring. mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013. Dialogbaseret aftalestyring mellem Organisationen for voksne udviklingshæmmede Gældende i perioden 1.04.2012 til 31.12.2013 Ballerup Kommune 1. Præsentation af aftaleenheden Formål Organisationen tilbyder

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Hvordan bliver eleverne parat til erhvervsuddannelse?

Hvordan bliver eleverne parat til erhvervsuddannelse? Hvordan bliver eleverne parat til erhvervsuddannelse? Reformen af erhvervsuddannelserne er et paradigmeskift, som lægger op til en ny kvalitetsdagsorden med fokus på folkeskolens uddannelsesparate elever,

Læs mere

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK

FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK FORRETNINGSSTRATEGI SUNDHED.DK INDHOLD 01 Om dokumentet 3 02 Sundhed.dk s forretning 4 02.1 Mission og vision 4 02.2 Sundhed.dk s position og marked 4 02.3 Sundhed.dk s fundament og leverancer 5 02.4 Målgrupper

Læs mere

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOEN FKO PSF2 UM 323.11 0206262-029 2005-01-11 (Bedes anført ved henvendelser) Til Forsvarsministeriet Hærens Operative Kommando Søværnets Operative Kommando Flyvertaktisk Kommando Centralforeningen

Læs mere

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse

Tiltrækning, udvikling og fastholdelse Tiltrækning, udvikling og fastholdelse - en undersøgelse af virksomheders evne til at sikre de dygtigste medarbejdere Tiltrækning, fastholdelse og udvikling - fra viden til indsats Erhvervslivet står over

Læs mere

Arbejdsplads til nye danskere

Arbejdsplads til nye danskere Arbejdsplads til nye danskere Mangfoldighedsprogram 2006-2009 Baggrund for programmet Der skal være plads til flere nydanskere på det danske arbejdsmarked. Det er en vigtig målsætning for regeringen. En

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

OMDØMMEMÅLING AF FORSVARSMINISTERIETS OMRÅDE

OMDØMMEMÅLING AF FORSVARSMINISTERIETS OMRÅDE OMDØMMEMÅLING AF FORSVARSMINISTERIETS OMRÅDE KØBENHAVN Forsvarsministeriet Rapport, september 2012 EPINION COPENHAGEN EPINION AARHUS EPINION SAIGON RYESGADE 3F 2200 COPENHAGEN DENMARK T: +45 87 30 95 00

Læs mere

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Indledning Medlemmer fra de lokale beskæftigelsesråd i Køge, Greve, Solrød og Stevns var den 25.

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009

Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Intern kommunikation i Faxe Kommune - et oplæg til dialog Indhold: Udgangspunkt og definition Status og udfordringer Løsning og fremtid Åbne spørgsmål Kommunikation & Kvalitet, august 2009 Del 1: Udgangspunkt

Læs mere

Kommunikationsstrategi for Varde Kommune

Kommunikationsstrategi for Varde Kommune TIL UDVALGET FOR ØKONOMI OG ERHVERV Kommunikationsstrategi for Varde Kommune God kommunikation formulerer og kanaliserer budskaber og sikrer, at disse når rettidigt frem til relevante målgrupper. Økonomiudvalget

Læs mere

Naturen på sociale medier

Naturen på sociale medier Naturen på sociale medier Toppen af Danmark, onsdag den 27. juni 2012 Marie Kjær Pedersen, konxion Velkomst & agenda Agenda: Naturen på sociale medier Gennemgang af sociale medier hvordan virker teknologien.

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Loyalitetsreglen. Folk køber fra dem, de kender

Loyalitetsreglen. Folk køber fra dem, de kender LinkedIn Velkommen Loyalitetsreglen Folk køber fra dem, de kender Grundlaget for succes Opbygning af netværk Løbende optimering, justering & udvikling Ressourcer til planlægning, administration & produktion

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016

FORANDRING FORANKRING GENNEM STRATEGIPLAN 2016 FORANDRING GENNEM FORANKRING STRATEGIPLAN 2016 INDHOLD INDLEDNING 5 I VÆRDIGRUNDLAG I PRIORITERET RÆKKEFØLGE 6 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II MISSION 7 Mobilitet baseret på en

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Rekruttering og fastholdelse af frivillige Norddjurs kommune, 1. marts 2011

Rekruttering og fastholdelse af frivillige Norddjurs kommune, 1. marts 2011 Rekruttering og fastholdelse af frivillige Norddjurs kommune, 1. marts 2011 Del 1: a) Motiver til frivilligt arbejde b) Hvad får folk til at blive? Del 2: a) Hvad skal frivillige lave? b) Tips og tricks

Læs mere

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område

Bilag 5. Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 5 Delrapport vedr. udviklingsperspektiver for det akademiske område Indholdsfortegnelse Indledning 2 De unge

Læs mere

Skriv ansøgningen ANSØGNING

Skriv ansøgningen ANSØGNING ANSØGNING Skriv ansøgningen Du har ikke 15-minutes-of-fame, men 15-seconds-of-attention, når din ansøgning læses af den rekrutteringsansvarlige! Derfor handler det om at bruge disse værdifulde sekunder

Læs mere

Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg

Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg Projektplan for Norddjurs Sundhedsportal Det sunde valg Det lette valg 1. Baggrund Norddjurs Kommune er en fusion af Grenaa, Nørre Djurs, Rougsø og halvdelen af Sønderhald kommuner. Den nye kommune har

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Middelfart Kommune Østergade 9-11 5500 Middelfart Att.: Udviklingskonsulent Kia McDermott

Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Middelfart Kommune Østergade 9-11 5500 Middelfart Att.: Udviklingskonsulent Kia McDermott Det Lokale Beskæftigelsesråd, Middelfart Middelfart Kommune Østergade 9-11 5500 Middelfart Att.: Udviklingskonsulent Kia McDermott Middelfart d. 23.01.2012 Vedr. Ansøgning til Det Lokale Beskæftigelsesråd

Læs mere

DET NYE HILLERØD. Hillerød Skævinge. Kommunikationsstrategi for fase 2. Beslutningsfasen. Fusionssekretariatet den 18.

DET NYE HILLERØD. Hillerød Skævinge. Kommunikationsstrategi for fase 2. Beslutningsfasen. Fusionssekretariatet den 18. DET NYE HILLERØD Hillerød Skævinge Fusionssekretariatet den 18. januar 2006/ ae Kommunikationsstrategi for fase 2 Beslutningsfasen 1 Formål Formålet med dette notat er at beskrive den fælles kommunikationsstrategi

Læs mere

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud

KLIKOVANDs kommunikationsstrategi. forberedt på skybrud s kommunikationsstrategi forberedt på skybrud Januar2014 Indhold Hvad går KLIKOVAND ud på?... 3 Målsætninger for kommunikationen... 3 Hvad vil vi sige?... 4 Hvem vil vi sige det til? (Målgrupperne)...

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune

Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune Evaluering af et projekt om sundhedsformidlere med anden etnisk baggrund i Københavns Kommune Oktober 2006 EVALUERING AF SUNDHED PÅ DIT SPROG Politikerne i København har besluttet, at der skal gøres en

Læs mere

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S Århus Dato: November 2010 Konsulent: Direktør Evald Eriksen 1 Indhold 1. Formål med notatet...3

Læs mere

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT

CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT CHARTER FOR FLERE KVINDER I LEDELSE BASELINERAPPORT Indledning Udenrigsministeriet har tiltrådt charteret, fordi mangfoldighed er et vigtigt strategisk indsatsområde for ministeriet. Det er ministeriets

Læs mere

Test af koncept. Indholdsfortegnelse FORMÅL...2 METODE...2 SPØRGESKEMAETS UDFORMNING...4 RESULTATERNE...10

Test af koncept. Indholdsfortegnelse FORMÅL...2 METODE...2 SPØRGESKEMAETS UDFORMNING...4 RESULTATERNE...10 Test af koncept Indholdsfortegnelse FORMÅL...2 METODE...2 SPØRGESKEMAETS UDFORMNING...4 RESULTATERNE...10 UDDANNELSESVALG...11 SØGNING AF INFORMATION...12 EN HJEMMESIDE FOR EN HANDELSSKOLE...12 HJEMMESIDENS

Læs mere

Børnehjælpsdagens Kommunikationsstrategi. www.bhd.dk

Børnehjælpsdagens Kommunikationsstrategi. www.bhd.dk Børnehjælpsdagens Kommunikationsstrategi www.bhd.dk Formål Formålet med kommunikationsstrategien at skabe en stærk, unik profil for Børnehjælpsdagen, der sammentænker, koordinerer og styrer Børnehjælpsdagens

Læs mere

Strategisk lederkommunikation

Strategisk lederkommunikation Strategisk lederkommunikation Introduktion til kommunikationsplanlægning Hvorfor skal jeg lave en kommunikationsplan? Med en kommunikationsplan kan du planlægge og styre din kommunikation, så sandsynligheden

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Medarbejderens værdisæt

Medarbejderens værdisæt 1. Hvad er værdier? EFQM: Værdier værdigrundlag Fælles forståelse og forventninger til medarbejdernes adfærd hvad de interne og eksterne relationer er baseret på (fx. tillid, støtte og ærlighed) Værdierne

Læs mere

Uge 40 2009 Stop før 5

Uge 40 2009 Stop før 5 Uge 40 2009 Stop før 5 Baggrund Danmark har en kedelig europæisk rekord, hvad angår unge og alkoholforbrug. Hvor det i mange andre lande er uacceptabelt at være fuld og ukontrolleret, er det i Danmark

Læs mere

Orienteringssamtale (samtaleskema) Andet sted:

Orienteringssamtale (samtaleskema) Andet sted: HJEMMEVÆRNSKOMMANDOEN HJVBST 410-100 Orienteringssamtale (samtaleskema) Navn: Samtale afholdt den / 20 Adresse på ansøgning kontrolleret med sundhedskort. På ansøgers: Bopæl Andet sted: Du har søgt optagelse

Læs mere

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Formålet med Væksthus for Ledelse - at systematisere og målrette dialogen om ledelse i kommuner og regioner, herunder at udvikle og fokusere ledelse som disciplin,

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Notat Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Til: Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Inddragelse af etniske minoriteter i de

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Lokalafdeling Skive Viborg & Omegn. Ansøgning

Lokalafdeling Skive Viborg & Omegn. Ansøgning Ansøgning Industriens uddannelser Fremtidens uddannelser Ansøgning på vegne af DS Håndværk og Industri Skive-Viborg & Omegn: Kasserer Jørgen Jacobsen, Vestermarken 25, Vester Jølby, 7950 Erslev. Tlf: 2363

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Der er behov for sammenhængende forebyggelse

Der er behov for sammenhængende forebyggelse December 2010 HEN Fremtidens kriminalitetsforebyggende arbejde: Der er behov for sammenhængende forebyggelse Resume Der er behov for at udvikle det forebyggende arbejde i forhold til kriminalitet blandt

Læs mere

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering?

Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Hvorfor bruger virksomhederne ikke jobnet til rekruttering? Rapport fra 25 telefoninterviews Undersøgelse for Jobcenter København Wanek & Myrner 2010 Formål Nærværende undersøgelse er en ud af seks undersøgelser,

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

NEW AUDIENCE DEVELOPMENT - en kulturpolitisk og organisatorisk vinkel -

NEW AUDIENCE DEVELOPMENT - en kulturpolitisk og organisatorisk vinkel - NEW AUDIENCE DEVELOPMENT - en kulturpolitisk og organisatorisk vinkel - Hvad er det? Hvilke erfaringer er der? Hvilke strategier kan anvendes? Hvordan kan bibliotekerne indbygge Audience Development i

Læs mere

Kommunikationsstrategi

Kommunikationsstrategi NETOP netværk for oplysning Kommunikationsstrategi for lokalforeninger - 2011 Martin T. Hansen 1 Intro NETOPs medlemsforeninger er meget forskellige og har meget forskellige måder at kommunikere på. Som

Læs mere

Midtvejsopsamling. november 2010. Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats. www.cabiweb.dk. cabi@cabiweb.dk. tlf. 86 12 88 55

Midtvejsopsamling. november 2010. Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats. www.cabiweb.dk. cabi@cabiweb.dk. tlf. 86 12 88 55 Midtvejsopsamling november 2010 Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats. www.cabiweb.dk. cabi@cabiweb.dk. tlf. 86 12 88 55 2 Fra Sport Til Job Fra Sport Til Job er et samarbejde mellem CABI og tre lokale

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2013

Kommunikationsstrategi 2013 Kommunikationsstrategi 2013 4 STYRKER x 3 MÅLGRUPPER x 3 TRIN Baggrund Kommunikationsstrategien 4 x 3 x 3 er sammen med kommunikationspartnerne udviklet af den nyetablerede fælles kommunikationsafdeling

Læs mere

Første MFP-flotille er nu operativ

Første MFP-flotille er nu operativ jemmeværnet - Første MFP-flotille er nu operativ af 5 21-08-2014 14:50 HJEMMEVÆRNET Marinehjemmeværnet HJK > Marinehjemmeværnet > Nyheder > Første MFP-flotille er nu operativ Første MFP-flotille er nu

Læs mere

Kommunikationspolitik. for Hørsholm Kommune

Kommunikationspolitik. for Hørsholm Kommune Kommunikationspolitik for Hørsholm Kommune December 2012 1 Indhold Forord... 3 Vi gør det bedre med god kommunikation... 3 Introduktion... 4 En fælles politik for alle arbejdssteder i Hørsholm Kommune...

Læs mere

Muligheder for det frivillige arbejde

Muligheder for det frivillige arbejde Køb bøger i dag. 180 kr. Muligheder for det frivillige arbejde V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber

Læs mere

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål Tanken om et campus som et uddannelsesfællesskab har eksisteret i Køge i mange år og er udsprunget fra lokale uddannelsesinstitutioner. Tanken har vokset sig større og større, blandt andet med bred støtte

Læs mere

Allu. Projektbeskrivelse. - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark. Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb.

Allu. Projektbeskrivelse. - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark. Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb. Allu - et projekt for grønlandske unge på efterskole i Danmark Projektbeskrivelse Projektleder: David Randa, tlf. 28 18 46 70, dr@fgb.dk Allu Allu; (grønlandsk) sælens åndehul i isen 2 Ligesom sæler har

Læs mere