Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Bilag 21. Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi"

Transkript

1 Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur Bilag 21 Delrapport vedrørende forsvarets rekrutteringsstrategi

2 Indholdsfortegnelse Indledning 2 Identifikation af målgrupper 2 Branding af forsvaret som uddannelsessted 3 De unges syn på forsvaret 3 Internettet 4 Inddragelse af de uddannende myndigheder. 4 Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere 5 Forsvarets Dag 5 Værnepligt 5 Erhvervspraktik 6 De civile uddannelsesvejledere 6 Eksterne rekrutteringsaktiviteter 6 Rekrutteringskampagner 7 Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser 7 Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel 7 Rekruttering af kvinder 7 Rekruttering af etniske minoriteter 8 1

3 Indledning Det er essentielt for forsvarets opgaveudøvelse, at det nødvendige personel kan rekrutteres. I dette afsnit beskrives forsvarets rekrutteringsstrategi, hvoraf nogle tiltag er under implementering, og andre vil indgå som løsningsmuligheder. Forsvaret har generelt konstateret en nedgang i antallet af ansøgere til de militære uddannelser. Den nuværende højkonjunktur i samfundet og forsvarets øgede internationale engagement har betydning, når unge og deres pårørende skal identificere potentielle uddannelser. Forsvaret er med sine næsten 40 militære uddannelser en af landets største uddannelsesudbydere. Når der til lægges, at adgangskrav og efterspurgte profiler til de enkelte uddannelser spænder over hele uddannelsesspekteret, er der i rekrutteringssammenhæng mange udfordringer, da de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne kun i begrænset omfang er bekendt med forsvarets omfattende uddannelsesportefølje. Identifikation af målgrupper I relation til rekruttering til forsvarets militære uddannelser kan man opdele de unge mellem år i tre grupper: De bevidst interesserede. De ubevidste interesserede. De bevidst uinteresserede. De bevidst interesserede er kendetegnet ved, at de kender forsvaret som virksomhed og har et relativt stort kendskab til de uddannelser, der udbydes. Denne gruppe har typisk stiftet bekendtskab med forsvaret i forbindelse med erhvervspraktik, og/eller har fået viden om forsvaret som uddannelsesinstitution fra pårørende, venner eller bekendte, som i en eller anden udstrækning har eller har haft berøring med forsvaret. Det kan om denne gruppe siges, at de selvstændigt opsøger forsvaret med henblik på at undersøge mulighederne for ansættelse i forsvaret. Forsvaret skal til stadighed sikre, at de bevidst interesserede får de rigtige informationer, således at uddannelsesmulighederne fremstår troværdige og attraktive. De ubevidst interesserede unge har stort set ikke kendskab til forsvaret som virksomhed eller uddannelsesinstitution. Denne gruppe har ikke identificeret forsvaret som uddannelsesinstitution, hvilket overordnet kan skyldes manglende kendskab til forsvaret som virksomhed, men også manglende kendskab til forsvarets mangfoldighed af uddannelser. Det kan om denne gruppe siges, at de har et behov for information om forsvaret som virksomhed og uddannelsesinstitution, men at de ikke selv opsøger denne, hvorfor forsvaret i højere grad end nu skal være synlige for denne gruppe af unge. 2

4 Forsvaret skal i rekrutteringsindsatsen være fokuseret på de ubevidst interesserede, idet der her befinder sig et relativt stort rekrutteringspotentiale. De bevidst uinteresserede unge har allerede fravalgt forsvaret som uddannelsesinstitution. Årsagerne er flerstrengede, men manifesterer sig primært ved, at forsvarets værdier ikke er forenelige med disse unges værdier. Forsvaret skal sikre, at de bevidst uinteresserede kan indhente informationer om forsvaret, men skal ikke bruge ressourcer på at ramme denne gruppe med markedsføring. I forbindelse med uddannelsesvalg spiller såvel pårørende som uddannelsesvejledere en væsentlig rolle for de unge. Forsvaret skal derfor i forbindelse med eksponering af uddannelsestilbud tillige give disse grupper opmærksomhed. Dette gøres eksplicit gennem valg af informationskanaler. Branding af forsvaret som uddannelsessted Det store antal uddannelser, der udbydes i forsvaret, harmonerer i rekrutteringsøjemed ikke optimalt med den kendsgerning, at målgruppen har et langt større kendskab til civile uddannelser. Det er derfor nødvendigt, at Forsvaret i højere grad skal brande sig som uddannelsessted med det formål at komme, om ikke i top of mind, så som minimum in mind hos såvel målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejledere. Kun på denne måde kan forsvaret med den nuværende samfundsmæssige højkonjunktur sikre, at der til stadighed er tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere til uddannelserne. De unges syn på forsvaret Der er i 2006 gennemført en målgruppeanalyse med det formål at identificere, hvilke associationer de unge har til forsvaret, og hvilke barrierer de har i forhold til forsvaret som uddannelsessted. De centrale konklusioner og anbefalinger er, at forsvaret skal identificeres med dets uddannelser. Der er dog brug for at begrænse radikaliteten af uddannelserne i forsvaret - det vil sige at gøre dem mindre forskellige (i de unges opfattelse) fra tilsvarende uddannelser i civile organisationer. Begrænsningen af radikaliteten er nødvendig, hvis uddannelserne i forsvaret skal være med i finalefeltet blandt uddannelser og uddannelsessteder hos de unge, hvilket ikke er tilfældet i dag. Der er en række forhold ved forsvaret, der virker meget positive. Her skal fremhæves kammeratskabet, holdånden og den personlige udvikling, der er unik for en uddannelse i forsvaret. De positive argumenter kan dog først have effekt, når forsvaret er med i finalefeltet; de er ikke i sig selv nok til at bringe forsvaret i spil som et potentielt uddannelsessted. Det er vigtigt at afklare, hvilke forhold der virker som barrierer for de unges valg af en uddannelse i forsvaret. Den første og måske vigtigste barriere er, at 3

5 et job i forsvaret kan være svært at forene med et privatliv og i særlig grad et familieliv. En anden væsentlig barriere er, at mange af de unge har indtryk af, at forsvaret er svært at slippe ud af igen. Dels fordi man binder sig kontraktligt, dels fordi de faglige kompetencer, man opbygger via en uddannelse i forsvaret, anses som for specialiserede til at kunne anvendes på det civile arbejdsmarked. Det skal altså kommunikeres, at det er muligt at komme ud af forsvaret igen. I kommunikationen til de unge drejer det sig om at fokusere på de mange positive værdier, de unge tillægger forsvaret. Her er der særligt tale om værdier på det menneskelige plan, såsom kammeratskabet og de muligheder for selvudvikling, som forsvaret giver. Også den afvekslende og udfordrende hverdag, sikkerhed i ansættelsen og en disciplineret adfærd tæller på positivsiden. Forsvarets overordnede image, kerneværdier og opgaver kan ikke adskilles fra forsvaret som et generelt uddannelsessted. Fx kan et civilt og et militært autoværksted ikke umiddelbart sammenlignes, og forsvarets særpræg må ikke nedtones i kommunikationen med de unge. Kommunikationen til de unge omkring forsvarets uddannelser skal være saglig samt give et realistisk billede af, hvad man reelt laver i forsvaret. Grænsen for, hvornår det bliver underlødigt og usagligt, er tilsyneladende lavere for forsvaret end for andre organisationer. Konklusionerne fra målgruppeanalysen inddrages i rekrutteringsstrategien og fremadrettede rekrutteringsaktiviteter. Efterfølgende beskrives de respektive delelementer, som ved deres indre sammenhængskraft understøtter rekrutteringsstrategien. Internettet Et vigtigt element i strategien til målgruppen er valg af informationskanal. Her har Internettet en central placering. Med henblik på at møde målgruppen på deres præmisser - uden at gå på kompromis med forsvarets værdier er det besluttet at relancere rekrutteringsportalen ultimo Formålet med rekrutteringsportalen er at give de unge, deres pårørende og uddannelsesvejlederne mere informativ præsentation af uddannelsesmulighederne i forsvaret. Præsentationen understøttes med målrettede universer, hvor respektive gruppers særlige behov imødekommes. Dette sker eksempelvis i det univers, der skal servicere uddannelsesvejlederne, hvor kommunikationen er anderledes end til de unge. Fremadrettede aktiviteter vil blive understøttet af rekrutteringsportalen, idet alle uddannelser og kampagner vil henvise til denne portal. Inddragelse af de uddannende myndigheder. Selvom det overordnede ansvar for rekruttering beror ved Forsvarets Personeltjeneste, er det en væsentlig forudsætning for, at 4

6 rekrutteringsopgaven kan løses tilfredsstillende, at militære myndigheder på alle niveauer inddrages i rekrutteringsprocessen. Således skabes der ejerskab for rekrutteringsaktiviteter, og målgruppen kan møde forsvaret i lokalområdet. De operative enheder og forsvarets uddannelsesinstitutioner orienteres om og inddrages i rekrutteringsaktiviteter, herunder kampagner, brochurer, udstillinger, åbent hus arrangementer mv. Endvidere gennemfører de operative kommandoers og hjemmeværnets dispositionsenheder lokale rekrutteringsaktiviteter, som understøtter centralt initierede aktiviteter. Anvendelse af forsvarets job- og uddannelsesrådgivere Værnepligtige og soldater, der udsendes i forlængelse af reaktionsstyrkeuddannelsen, modtager rådgivning om civile job- og uddannelsesmuligheder. Rådgivningen gennemføres af job- og uddannelseskonsulenterne, som også kan rådgive værnepligtige og reaktionsstyrkepersonel om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret. Forsvarets Dag Forsvarets Dag sessionsbehandler ca mænd om året. Endvidere inviteres kvinder til Forsvarets Dag, hvoraf indtil videre ca. 750 har taget imod invitationen. Det primære formål med Forsvarets Dag er at afklare, hvorvidt det unge menneske er egnet til at aftjene værnepligt. Sekundært giver Forsvarets Dag en unik mulighed for at eksponere forsvaret som en moderne og troværdig arbejdsplads, der tilbyder attraktive kompetencegivende uddannelser. Dette understøttes konkret af udstillinger, film og de ansatte militære medarbejdere, der alle fungerer som rollemodeller og informatører. Deltagerne på Forsvarets Dag gennemfører som udgangspunkt en personlig samtale med en militært ansat medarbejder, hvormed der sikres nærvær og kvalitet i rådgivningen om mulighederne i forbindelse med værnepligten og øvrige muligheder i forsvaret. Forsvarets Dag evalueres hvert kvartal af de deltagende unge. Tilbagemeldingerne er meget positive, idet mere end 75 procent af de adspurgte har haft en god oplevelse af forsvaret i forbindelse med Forsvarets Dag, ligesom de har fået et mere nuanceret billede af forsvaret såvel som virksomhed som uddannelsessted. Værnepligt Ca unge gennemfører årligt værnepligt og eksponeres i forbindelse med tjenesten for forsvaret såvel som arbejdsplads som uddannelsessted. De værnepligtige orienteres systematisk om uddannelsesmulighederne i forsvaret via informationsmateriale forud for indkaldelsen, den daglige tjeneste, tjenestestedsbesøg ved øvrige myndigheder samt orienteringer om job- og uddannelsesmulighederne i forsvaret. 5

7 Op til 27 procent af de værnepligtige optages på én af forsvarets uddannelser, hvoraf hovedparten søger grundlæggende sergentuddannelse eller en reaktionsstyrkeuddannelse med henblik på udsendelse i international tjeneste. De værnepligtige udgør forsvarets primære rekrutteringsplatform, og konkurrencen med det civile arbejdsmarked og uddannelsesinstitutionerne vil gøre det vanskeligt at rekruttere direkte til fast ansættelse i forsvaret. Hovedopgaven bliver således at bevare den relativt høje rekrutteringsprocent blandt værnepligtige ved at give disse en indholdsrig tjeneste og dermed motivere dem til at søge en af forsvarets uddannelser. Ca. 50 % af de ubevidst interesserede blandt værnepligtige skriver kontrakt under gennemførelsen af basisuddannelsen. Erhvervspraktik I 2005 gennemførte ca skoleelever fra 9. og 10. klasse erhvervspraktik i forsvaret. Tilbagemeldingen fra såvel praktikanter som studievejledere er generelt positive og medvirkende til, at de unge får et mere nuanceret kendskab til forsvaret som uddannelsessted. Ansøgere til forsvarets uddannelser oplyser ofte, at interessen er skabt gennem en erhvervspraktikperiode. Det er derfor essentielt, at forsvaret til stadighed kan tilbyde de unge muligheden for at komme i erhvervspraktik. Dette kan udbygges ved tillige at udbyde erhvervspraktik ved civile arbejdspladser i forsvaret, da det er medvirkende til at øge kendskabet til forsvaret som arbejdsplads og uddannelsessted for såvel militære som civile. Tyngden bør dog entydigt være på de militære uddannelsesmuligheder. De civile uddannelsesvejledere Uddannelsesvejlederne har til opgave at vejlede unge om job- og uddannelsesmulighederne i samfundet herunder om mulighederne i forsvaret. Vejlederne er derfor et vigtigt element i rekrutteringsstrategien. Det er hensigten fremadrettet at nyttiggøre uddannelsesvejlederne systematisk til at udbrede kendskabet om forsvaret som en moderne uddannelsesinstitution. Dette gøres dels ved årligt at invitere uddannelsesvejlederne til orienteringsmøder og åbent hus arrangementer mv. for dermed at sikre, at deres vidensniveau er opdateret, dels ved at tilføre uddannelsesvejlederne internetbaserede informationer om forsvarets uddannelser. Der etableres en lokal forbindelse til uddannelsesvejlederne ved at inddrage personellet på Forsvarets Dag, hvorved dialogen gøres nærværende og lokal. Eksterne rekrutteringsaktiviteter Et vitalt element i rekrutteringsstrategien er interpersonel kommunikation, hvor forsvaret møder målgruppen direkte og gerne uden for forsvarets etablissementer. Forsvarets Personeltjeneste besøger årligt 400 folkeskoler, gymnasier og tekniske skoler samt 10 større uddannelsesmesser med det formål at eksponere forsvaret som uddannelsessted. 6

8 Endvidere gennemføres der lokale rekrutteringsaktiviteter som fx åbent hus arrangementer. Rekrutteringskampagner For at understøtte strategien om branding af forsvaret som uddannelsessted og få dette eksponeret for målgruppen, deres pårørende og uddannelsesvejlederne udarbejdes der i efteråret 2006 en generel reklamekampagne for forsvaret som uddannelsessted, som introduceres ved årsskiftet 2006/2007. Kampagneelementerne forventes at blive offline annoncering i aviser, blade og magasiner og online annoncering på Internettet samt TV og radio. Rekruttering til forsvarets faglige uddannelser Det er besluttet at etablere et værnsfælles udvalg: Det Værnsfælles Udvalg til Behandling af Fagligt Personel, herunder Rekruttering, Uddannelse og Fastholdelse (VRUF). VRUF skal principielt behandle og varetage alle forhold angående fagligt personel i forsvaret, herunder i særdeleshed spørgsmål omkring rekruttering, uddannelse og fastholdelse. Rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel Forsvaret gennemfører sideløbende med ovennævnte udvalgs arbejde rekrutteringsaktiviteter rettet mod potentielt fagligt personel til forsvaret og gennemføres i form af besøg på tekniske skoler og produktionsskoler. Endvidere eksponeres forsvarets faglige uddannelser i relevante informationskanaler rettet mod dette segment. Rekruttering af kvinder Blandt mænd har flere generationer ofte erfaringer fra forsvaret til fælles, mens det samme ikke gør sig gældende for kvindernes vedkommende. Det betyder, at kvinder ikke i samme omfang som mænd har mulighed for blandt egne kønsfæller at høre fortællinger om det at være soldat. Det er derfor afgørende, at der dels optræder flere kvinder i rekrutteringsprocessen, dels i højere grad formidles information om forsvaret, der er målrettet til også at nå kvinderne. Hvis forsvaret skal gøre sig gældende som en arbejdsplads også for kvinder, er det nødvendigt, at det bliver synliggjort, at forsvaret også består af kvinder. Det betyder, at unge kvinder, der møder op, når der i forskellige sammenhænge informeres om deres fremtidige muligheder på arbejdsmarkedet, skal kunne se, at forsvaret også er en mulighed for dem. Der skal med andre ord være kvinder med, når forsvaret informerer om uddannelses- og jobmuligheder i forsvaret. Forsvaret har derfor tilsikret, at der er kvindelige ansatte, som deltager i alle aspekter af rekrutteringsprocessen. Mænd, der søger om optagelse på forsvarets uddannelser, gør ofte dette som et led i en afklaring af, hvad det er, de gerne vil på længere sigt. De er således stadig søgende. Til gengæld er de kvinder, der søger om optagelse på 7

9 forsvarets uddannelser, typisk helt afklarede. Deres erhvervsvalg er utraditionelt, og der ligger flere overvejelser bag en ansøgning. Forsvaret skal derfor møde de potentielle kvindelige ansøgere lige så tidligt, som forsvaret møder mændene og gerne tidligere. Forsvaret henvendte sig i foråret 2006 målrettet mod kvinder på 18 år med en invitation til Forsvarets Dag. Som opfølgning på invitationen lanceredes en annoncekampagne målrettet mod de kvinder, som ikke havde modtaget invitationen, men stadig var i målgruppen. I forbindelse med relanceringen af forsvarets rekrutteringsportal på Internettet, etableres der et univers for kvinder, som skal kommunikere om de barrierer, som kvinder typisk har i forhold til valg af forsvaret som uddannelsessted. Gennem portalen vil forsvaret søge at komme i dialog med kvinderne. Forsvaret forventer at udsende en ny og tidssvarende publikation målrettet mod kvinder, samt videreføre eksponering af kvindelige ansatte og deres historier i diverse medier til målgruppen. Rekruttering af etniske minoriteter Forsvaret formulerede i 2001 en langsigtet strategi for øget rekruttering af etniske minoriteter. Strategiens tiltag er siden blevet omsat til konkrete initiativer, uden at dette har haft den helt store effekt på antallet af ansatte af anden etnisk oprindelse 1. Der er derfor behov for at rette fokus på integrationsområdet samt at tage nye og utraditionelle redskaber i brug. Hvor den langsigtede strategi fra 2001 primært fokuserede på iværksættelse af undersøgelser og udfærdigelse af politikker, forsøger forsvaret med denne strategi at formulere tiltag, der dels motiverer den operative struktur til at gøre en indsats på rekrutterings- og fastholdelsesområdet, dels motiverer de etniske minoriteter til at søge ind til forsvaret. Som nævnt har de seneste års arbejde for at rekruttere og fastholde værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund ikke haft mærkbart, synlige resultater. En af forklaringerne er formentlig, at arbejdet internt i forsvaret har begrænset sig til kun at finde sted centralt ved enkelte myndigheder. Hvis der skal opnås resultater, er det nødvendigt, at hele organisationen arbejder positivt med de konkrete tiltag. Opgaveløsning og dermed også ledelse i forsvaret er blevet stadig mere kompleks og krævende, der bl.a. er præget af mange budskaber fra forskellige afsendere om fokusområder, der bør prioriteres. Det vurderes, at hvis det skal lykkes forsvaret at leve op til de måltal, der er opstillet, er det nødvendigt, at forsvarets chefer på alle niveauer får et meget klart og radikalt signal fra forsvarets øverste ledelse om, at rekruttering og fastholdelse af værnepligtige og ansatte med anden etnisk baggrund er et prioriteret område. 1 Pt. udgør antallet af ansatte nydanskere fra et ikke vestligt land 165 personer, hvilket svarer til 0,7 %. 8

10 I forlængelse heraf foreslås det, at der indføres to nye tiltag, som skal motivere forsvarets chefer til at gøre en ekstra indsats, og som giver et klart signal om prioritet. For det første bør der udarbejdes opgørelser, der viser, hvorvidt uddannelsesenhederne er i stand til at holde på de værnepligtige med anden etnisk baggrund. Opgørelserne skal anvendes af foresatte chefer, som dermed konstant kan rette fokus på området. Tiltaget forudsætter, at Personalestyrelsen tillader, at det kan oplyses, hvor stor en andel af de værnepligtige, der har en anden etnisk baggrund. For det andet, bør der afsættes en andel af nylønsmidlerne til engangsvederlag, der ved de årlige lokale lønforhandlinger kan gives til de chefer, der over en given periode har haft en meget lav frafaldsprocent af personel med anden etnisk baggrund. At forsvaret forsøger at signalere rummelighed og åbenhed over for unge nydanskere - ved bl.a. at efterkomme religiøst begrundede praktiske behov - har vist sig ikke at være nok. Forsvaret bør i stedet komme nydanskernes manglende identifikation med ansættelse i forsvaret til livs og dermed nedbryde en af de væsentligste barrierer for rekruttering af etniske minoriteter til forsvaret. Ifølge dansk statistik bor der pr. 1. januar personer med udenlandsk statsborgerskab i Danmark (alle med dansk cpr.nr). Af denne befolkningsgruppe udgør gruppen af 17-årige 3.560, fordelt på 1792 mænd og 1768 kvinder. Pt. indkaldes mændene ikke til værnepligt, og de modtager ingen information om forsvaret. Denne gruppe af unge bør i lighed med kvinder inviteres til Forsvarets Dag. Unge nydanskere mangler kendskab til forsvaret. De betragter bl.a. forsvaret som manifestationen af en homogen dansk-kristen kultur og har ikke et klart billede af forsvaret som potentiel arbejdsplads med de mange uddannelsesmuligheder, der kan tilbydes. Udgivelse af artikler, der informerer om andre kulturer, samt succeshistorier fra ansatte med anden etnisk oprindelse, bør iværksættes. Mange nydanskere er tosprogede og med forsvarets stigende internationale engagement, bør det fremadrettet forsøges at drage nytte af denne sproglige realkompetence. Et eksempel herpå er den omvendte sprogofficersuddannelse, hvor man benytter sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og i stedet anvender tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt). 9

11 Der vil i takt med opbygningen af forsvarets operative kapaciteter opstå et øget behov for fagligt personel til vedligeholdelse af enhedernes materiel, herhjemme som under udsendelse. Hvis rekrutteringen til disse faglige stillinger ikke kan ske ved rekruttering af allerede uddannet fagligt personel, kan det blive nødvendigt at oprette faglige konstabeluddannelser. Ud fra kendskabet til de forskellige etniske grupper vurderes der her at være et stort rekrutteringspotentiale. Forsvaret deltager i Integrationsministeriets Brug for alle unge kampagne, som er rettet mod unge nydanskere. Dette gøres ved gennemførelse af rekrutteringsaktiviteter som uddannelsesmesser og rollemodelbesøg, hvor forsvaret repræsenteres af unge nydanskere, som har ansættelse i forsvaret. Et eksempel herpå er en overvejelse om en omvendt sprogofficersuddannelse som Institut for Sprog har foreslået som en mulighed, såfremt den normale rekruttering til en eventuel sprogofficersuddannelse i pashto ikke kan tilvejebringe det nødvendige antal kvalificerede elever. Ved en omvendt sprogofficersuddannelse forstås, at forsvaret benytter sig af sig af personens realkompetence (i dette tilfælde sproget pastho) og bruger i stedet tiden på at lære eleven dansk (hvilket integrationsmæssigt også er mere hensigtsmæssigt). 10

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007)

Underbilag 9 til Bilag 29 AGPU Delrapport om kompetenceudvikling af forsvarets kortest uddannede (27062007) Initiativer til synliggørelse af AMU systemet overfor medarbejdere, chefer/ledere og udstikkere, og initiativer til håndtering af barrierer omkring anvendelsen af AMU. Initiativer til synliggørelse af

Læs mere

Forsvarets uddannelser Elitekampagne 2009. IIA prisen 2009

Forsvarets uddannelser Elitekampagne 2009. IIA prisen 2009 Forsvarets uddannelser Elitekampagne 2009 IIA prisen 2009 Baggrund Kunden: Forsvaret Vigtig baggrundsviden: Forsvaret uddanner og udsender soldater til deltagelse i de internationale aktioner, som Danmark

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Bilag 3 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Underbilag: Notat fra Epinion om værnepligtens betydning for

Læs mere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte

Læs mere

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed

Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed Forsvarsudvalget 2011-12 FOU alm. del Bilag 135 Offentligt Bilag 3 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Notat vedr. forsvarets rekrutteringspotentiale samt forsvarets nuværende rekrutteringsvirksomhed

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Employer Branding. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland.

Employer Branding. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland. Baggrund og formål NORDJYSKE Medier ønsker at samle en række større nordjyske virksomheder til et seminar om, for herigennem at inspirere

Læs mere

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps

Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Kommunikationsstrategi for det Det Danske Spejderkorps Formålet er at skabe den overordnede kommunikative strategi og målsætning for Det Danske Spejderkorps frem til og med 2012 herunder at: 1. beskrive

Læs mere

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering

TEMADRØFTELSE 1 B. Nøgler til bedre rekruttering TEMADRØFTELSE 1 B Nøgler til bedre rekruttering Inge-Lisbeth Nygaard, Århus Kommune Astrid Jensen, Sønderborg Kommune Henrik Sønderskov, Forsvaret Jawad Sundoo, Forsvaret Kirstine Østergaard, Undervisningsministeriet

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte:

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte: Indledning Det egentlige ligestillingsarbejde inden for Forsvarsministeriets ressort er delegeret til myndigheder og institutioner under departementet. Ca. 93 % af personellet hører under Forsvarskommandoens

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

BESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN

BESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN BESKRIVELSE AF REKRUTTERINGSVIRKSOMHEDEN VED EN SUSPENSION AF VÆRNEPLIGTEN 1. Formål Formålet med nærværende bilag er at supplere selve rapporten med en mere detaljeret redegørelse for, hvordan Forsvarets

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang

Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008. Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Dagplejere søges! Rekrutteringskampagne 2008 Testkampagne i Horsens, Skanderborg, Svendborg og Holbæk Og flere andre er også gået i gang Vi mangler dagplejere her og nu - lad os lave en kampagne KØR! Vi

Læs mere

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER.

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Forsvarsudvalget 2012-13 FOU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 324 Offentligt Bilag til besvarelsen af FOU-spørgsmål 324 STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Initiativ 1. Der oprettes

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Den fælles kommunikationsstrategi... 2. Åbenhed og dialog kommunikationsstrategiens værdier... 3. Kommunikationsstrategiens fem kriterier...

Den fælles kommunikationsstrategi... 2. Åbenhed og dialog kommunikationsstrategiens værdier... 3. Kommunikationsstrategiens fem kriterier... Kommunikation Den fælles kommunikationsstrategi......................................... 2 Åbenhed og dialog kommunikationsstrategiens værdier..................... 3 Kommunikationsstrategiens fem kriterier....................................

Læs mere

Go Network. Netværk Relationer Branding. Balticagade 12D 8000 Aarhus C (+45)

Go Network. Netværk Relationer Branding. Balticagade 12D 8000 Aarhus C (+45) etwork Netværk Relationer Branding Mere end 70% får job gennem netværk Netværk, relationer og evnen til at tiltrække en kommende arbejdsgiver er afgørende, når vi gerne vil videre i karrieren i dag. Vi

Læs mere

Hærens Kommunikationspolitik

Hærens Kommunikationspolitik 2014-2017 Hærens Kommunikationspolitik Hærens Kommunikationspolitik 2014-2017 Vi er imødekomne og offensive Vi udtaler os, hvor det er relevant Vi afstemmer vores budskaber, inden vi udtaler os officielt

Læs mere

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord

Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Det Regionale Råd! 4. oktober 2007 Dorte Qvesel Dorte.Qvesel@stab.rm.dk 1-01-72-10-07 Notat om karrierevejledning i den lægelige videreuddannelse i Videreuddannelsesregion Nord Baggrund Baggrunden for

Læs mere

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018

Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 Strategi for rekruttering og udvikling af elever og praktikanter 2015-2018 10 1 Strategiens 5 indsatsområder I de kommende år vil store årgange forlade det kommunale arbejdsmarked, og kommunen vil på en

Læs mere

Holstebro Kommunes integrationspolitik

Holstebro Kommunes integrationspolitik Page 1 of 9 Holstebro Kommunes integrationspolitik Vedtaget på byrådsmødet den 7. oktober 2008 Page 2 of 9 Indhold Indledning Holstebro Kommunes vision Integrationspolitikkens tilblivelse Vision, værdier

Læs mere

Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Forsvarsministeriets Personalestyrelse Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Forsvarets. mission og vision

Forsvarets. mission og vision Forsvarets mission og vision Forsvarets mission Ved at kunne kæmpe og vinde fremmer Forsvarets soldater en fredelig og demokratisk udvikling i verden og et sikkert samfund i Danmark Forsvaret Forsvarskommandoen

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER

ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER Er du soldat og har en eller flere udsendelser til en international mission i bagagen? Er din kontrakt med Forsvaret ophørt eller

Læs mere

Masterplan Horisont 2018

Masterplan Horisont 2018 Service Kvalitet Styring Trivsel Masterplan Horisont 2018 Vores fælles grundlag på Arbejdsmarkedsområdet i Haderslev Kommune Arbejdsmarked betjener borgerne, så de får mulighed for et aktivt liv på arbejdsmarkedet

Læs mere

Udviklingsplan. for. Specialområde Autisme

Udviklingsplan. for. Specialområde Autisme Udviklingsplan for Specialområde Autisme 2016 1 Baggrund og fakta om Specialområde Autisme Specialområde Autisme er opstået som en fusion mellem de regionale autismetilbud, Hinnerup Kollegiet, Bækketoften

Læs mere

Brandingstrategi Udgivet af Vordingborg Kommune 2011. Udarbejdet af: Udviklingsstaben

Brandingstrategi Udgivet af Vordingborg Kommune 2011. Udarbejdet af: Udviklingsstaben Brandingstrategi Brandingstrategi Udgivet af Vordingborg Kommune 2011 Udarbejdet af: Udviklingsstaben Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk 2 Indholdsfortegnelse

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 20-05-2015 Vision Det er Jobcenter Hillerøds vision for samarbejdet med virksomhederne at: Jobcenter Hillerød er erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner,

Læs mere

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.

Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt. Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar

Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse. Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Budskaber fra toplederboardet om mangfoldighedsledelse Din udfordring som topleder du har et personligt ansvar Oktober 2008 2 Mangfoldighed I Kommuner og Stat MIKS KL, Personalestyrelsen og syv statslige

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Gladsaxe en kommunikerende kommune

Gladsaxe en kommunikerende kommune gladsaxe.dk Kommunikationsstrategi Gladsaxe en kommunikerende kommune Strategi for Gladsaxe Kommunes eksterne kommunikation Hvorfor en ekstern kommunikationsstrategi Gladsaxe Kommune ønsker at styrke kommunikationsindsatsen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Worldcareers. Bag om kampagnen for hele Det Blå Danmark

Worldcareers. Bag om kampagnen for hele Det Blå Danmark Worldcareers Bag om kampagnen for hele Det Blå Danmark Agenda - Generelt om kampagnen - Strategi - Materiale - Medievalg - Aktiviteter Kort om mig Martin Fyrst Jakobsen Historik: 1999 2002 HTX i Århus

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Indledning Medlemmer fra de lokale beskæftigelsesråd i Køge, Greve, Solrød og Stevns var den 25.

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Strategi for den interne kommunikation

Strategi for den interne kommunikation Baggrund Intet nyt er aldrig godt nyt for ansatte i organisationer, der flytter sammen. Føler de ansatte sig ikke tilstrækkeligt informerede om, hvad der sker og skal ske, opstår der rygter og myter, som

Læs mere

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål

Mission. Vision. Kommunikationsstrategi 2013-2015. Formål Tanken om et campus som et uddannelsesfællesskab har eksisteret i Køge i mange år og er udsprunget fra lokale uddannelsesinstitutioner. Tanken har vokset sig større og større, blandt andet med bred støtte

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER

FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER ET ERHVERVSINITIATIV FOR VETERANER Er du soldat og har en eller flere udsendelser til en international mission i bagagen? Er din kontrakt med Forsvaret

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Kommunikationspolitik for Ringsted Kommune

Kommunikationspolitik for Ringsted Kommune Kommunikationspolitik for Ringsted Kommune Ringsted Kommune ønsker, at det skal være nemt, nyttigt og nærværende at kommunikere i og med kommunen. Kommunikation på baggrund af vision og strategi Ringsted

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Kvalitet i opgaveløsningen

Kvalitet i opgaveløsningen Nationale opgaver 1N Støtte til Forsvaret Anmodninger fra Forsvaret skal tilfældene inden for rammerne af Forsvarskommandoens direktiv for Hjemmeværnets operative anvendelse samt respektive operative myndigheders

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015

Praktik. i social- og sundhedsuddannelsen. Maj 2015 Praktik i social- og sundhedsuddannelsen Maj 2015 2 Forord Social- og sundhedsuddannelsen er en vekseluddannelse, hvor skoleperiodernes teoretiske og praktiske undervisning sammen med praktikuddannelsen

Læs mere

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling

Strategisk. Guide til strategisk kompetenceudvikling. for strategisk kompetenceudvikling Guide til strategisk kompetenceudvikling Som myndighedschef er det dit ansvar at sørge for, at din myndighed har en kompetenceudviklingsstrategi. Vi har udarbejdet en guide, hvor du kan få inspiration

Læs mere

Kommunikationspolitikken GPS

Kommunikationspolitikken GPS Kommunikationspolitikken GPS Sådan kommunikerer vi godt og bedst i Silkeborg Kommune Kommunikationspolitikken GPS hvad er det? Kommunikationspolitikken GPS God Praksis i Silkeborg er grundlaget for, at

Læs mere

Forslag til folketingsbeslutning om ligestilling mellem alle dele af rigsfællesskabet med hensyn til aftjening af værnepligt

Forslag til folketingsbeslutning om ligestilling mellem alle dele af rigsfællesskabet med hensyn til aftjening af værnepligt Beslutningsforslag nr. B 61 Folketinget 2016-17 Fremsat den 1. februar 2017 af Marie Krarup (DF), Søren Espersen (DF) og Martin Henriksen (DF) Forslag til folketingsbeslutning om ligestilling mellem alle

Læs mere

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD

ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD ÅBENT HUS ANALYSE FORÅRET 2015 ANALYSENS INDHOLD I foråret 2015 besøgte CompanYoung tre af landets universiteters åbent hus-arrangementer. Formålet hermed var at give indblik i effekten af åbent hus og

Læs mere

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft

Stærk ledelse bag resultater. en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Stærk ledelse bag resultater en undersøgelse af virksomheders ledelseskraft Når vi matcher virksomheder og kandidater, møder

Læs mere

Klar-Parat-Start PROJEKTMEDARBEJDER SØGES. Baggrund

Klar-Parat-Start PROJEKTMEDARBEJDER SØGES. Baggrund PROJEKTMEDARBEJDER SØGES Klar-Parat-Start Her kan du læse mere om projektet Klar-Parat-Start, og de aktiviteter vi ønsker at gennemføre med projektet, samt de områder vi ønsker at få afsøgt gennem projektperioden

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET

Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET Bilag 5 til Værnepligtsrapporten af maj 2012 Forsvarskommandoen København den 8. marts 2012 NOTAT VEDRØRENDE DANSKE SOLDATERS ALDER PÅ UDSENDELSESTIDSPUNKTET 1. RESUMÉ Det fremgår af nedenstående, at personel

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Samarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier

Samarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier Samarbejdsaftale mellem Rådet for Etniske Minoriteter og Styrelsen for Bibliotek og Medier Juni 2008 Indledning Denne aftale er et katalog over samarbejdsmuligheder mellem Rådet for Etniske Minoriteter,

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Markedsføring og e-handel

Markedsføring og e-handel Eniro Danmark A/S Markedsføring og e-handel Lederanalyse blandt små og mellemstore private virksomheder Figurrapport, landsdele 14.11.2014 Indhold Om analysen... 3 Resultater... 4 Spørgsmål 1 - Hvor stor

Læs mere

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S Århus Dato: November 2010 Konsulent: Direktør Evald Eriksen 1 Indhold 1. Formål med notatet...3

Læs mere

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN

FKO PSF2 UM 0206262-029 2005-01-11 FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOEN FKO PSF2 UM 323.11 0206262-029 2005-01-11 (Bedes anført ved henvendelser) Til Forsvarsministeriet Hærens Operative Kommando Søværnets Operative Kommando Flyvertaktisk Kommando Centralforeningen

Læs mere

DemensCentrums organisering

DemensCentrums organisering DemensCentrums organisering Demenschef Specialister Særlig indsats Personale, IT, økonomi, teknik Specialboliger, Graham Bells Vej Indretningsarkitekt Demens Caféen Service, Serviceleder Plejeboligafsnit

Læs mere

Kommunikationspolitik

Kommunikationspolitik Kommunikationspolitik Pressen og medierne er vigtige for os. Det er her, meget af den daglige dialog og debat i forhold til borgere, virksomheder og øvrige interessenter foregår. Samtidig er pressen med

Læs mere

RINGSTED KOMMUNE Marts 2015 Lars Sandstrøm. Branding Ringsted CORPORATE RELATIONS

RINGSTED KOMMUNE Marts 2015 Lars Sandstrøm. Branding Ringsted CORPORATE RELATIONS RINGSTED KOMMUNE Marts 2015 Lars Sandstrøm Branding Ringsted CORPORATE RELATIONS HVAD TALER JEG OM? Kommunebranding definition og udbredelse Typiske udfordringer Brandingprocessen involvering og eksekvering

Læs mere

Holstebro Kommunes Integrationspolitik

Holstebro Kommunes Integrationspolitik Holstebro Kommunes Integrationspolitik Godkendt af Arbejdsmarkedsudvalget Holstebro Kommunes April 2013 Indhold Indledning 2 Holstebro Kommunes vision 2 Integrationspolitikkens tilblivelse 3 Tværgående

Læs mere

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION

ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION GOD KOMMUNIKATION KØBENHAVNS KOMMUNE 3 GOD KOMMUNIKATION ET FÆLLES UDGANGSPUNKT FOR KOMMUNIKATION Kommunikation er en nødvendig del af arbejdet for alle, der arbejder i Københavns Kommune uanset om du

Læs mere

EVA - Danmarks Evalueringsinstitut

EVA - Danmarks Evalueringsinstitut EVA - Danmarks Evalueringsinstitut Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

1. Relationerne til KFUM og KFUK og andre kirkelige organisationer

1. Relationerne til KFUM og KFUK og andre kirkelige organisationer Y s Men International Fremtidsplan 2008/2011 Aktiviteter på klubniveau 2010/2011. 1. Relationerne til KFUM og KFUK og andre kirkelige organisationer 1.1 Med udgangspunkt i regionstemaet 2010 2011, at udvikle

Læs mere

2. Formål. 3. Brug for alle unges rollemodeller tilbyder

2. Formål. 3. Brug for alle unges rollemodeller tilbyder Samarbejdsaftale mellem Bibliotek og Medier og Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration om brug af Brug for alle unges rollemodeller på biblioteker. Bibliotek og Medier og Ministeriet for

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Loyalitetsreglen. Folk køber fra dem, de kender

Loyalitetsreglen. Folk køber fra dem, de kender LinkedIn Velkommen Loyalitetsreglen Folk køber fra dem, de kender Grundlaget for succes Opbygning af netværk Løbende optimering, justering & udvikling Ressourcer til planlægning, administration & produktion

Læs mere

At sikre at personer med handicap har adgang til idrætsfaciliteter, rekreative områder og turiststeder. FN-konventionen, artikel 30, 5 c

At sikre at personer med handicap har adgang til idrætsfaciliteter, rekreative områder og turiststeder. FN-konventionen, artikel 30, 5 c At sikre at personer med handicap har adgang til idrætsfaciliteter, rekreative områder og turiststeder. FN-konventionen, artikel 30, 5 c ligeværd og lige muligheder - ud fra egne præmisser HANDICAPPOLITIK

Læs mere

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P)

Mobilitet baseret på en kompetencegivende undervisning, der er: 1. Overgange til uddannelse Mangfoldighed, profilering og differentiering (P) VUC Århus Bestyrelsen BS 21 29.3. 2011 4. Strategiplan 2016: Forandring gennem forankring Indhold: I Værdigrundlag i prioriteret rækkefølge side 2 1. Faglighed 2. Udvikling 3. Åbenhed 4. Rummelighed II

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR BRØNDBY KOMMUNE

KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR BRØNDBY KOMMUNE KOMMUNIKATIONSPOLITIK FOR BRØNDBY KOMMUNE MAJ 2008 FORORD Kommunikationen har betydning for, hvordan borgere og virksomheder opfatter os, og hvordan kommende og nuværende medarbejdere ser på kommunen som

Læs mere

Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup Kommune

Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup Kommune Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup Kommune Oplæg ved KL netværk om UU, folkeskolen og ungdomsuddannelserne Fredericia 16. juni 2015 Sonja Krüger Walter SonjaWa@htk.dk Uddannelse Til Alle i Høje-Taastrup

Læs mere

Kommunikationsstrategi

Kommunikationsstrategi NETOP netværk for oplysning Kommunikationsstrategi for lokalforeninger - 2011 Martin T. Hansen 1 Intro NETOPs medlemsforeninger er meget forskellige og har meget forskellige måder at kommunikere på. Som

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune

Notat. Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter. Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Notat Emne: Økonomiudvalgsmøde d. 9/12-2013 Til: Orientering vedr. inddragelse af etniske minoriteter Den 2. december 2013 Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Inddragelse af etniske minoriteter i de

Læs mere

en snak om fremtiden!

en snak om fremtiden! en snak om fremtiden! Hvad er det foreløbige resultat fra de to workshops? Der tegner sig et billede af, at transportbranchen og de unge har svært ved at nå hinanden. Vi ønsker med projekt Nem Elev at

Læs mere

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter

Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Skabelon til beskrivelse af sundhedsprojekter Projekttitel: Trivsel og Sundhed på arbejdspladsen Baggrund for projektet: Bilernes hus ønsker at have fokus på medarbejdernes trivsel. Det er et vigtigt parameter

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Revideret november Kommunikationspolitik

Revideret november Kommunikationspolitik Revideret november 2014 Kommunikationspolitik Forord Vi siger, hvad vi gør. Og vi gør, hvad vi siger. Vi siger det i et enkelt og klart sprog. Det er kommunikationspolitikken i Svendborg Kommune. Både

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

MIKS-konferencens formål

MIKS-konferencens formål MIKS-konferencens formål 1. At tilskynde offentlige arbejdspladser til i højere grad at arbejde systematisk med mangfoldighed og integration. 2. At styrke offentlige ledere i udviklingen af strategier

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Svendborg Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE

INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE INTERFERE REKRUTTERING - FORDI MENNESKER ER AFGØRENDE APRIL 2016 INTERFERE INTERFERE 1 Indledning Lederansættelser er enhver organisations mest kritiske valg - fordi mennesker er afgørende. Ansættelser

Læs mere