Opsamling evalueringsnetværk 13. april 2012

Transkript

1 Opsamling evalueringsnetværk 13. april 2012 Punkt 1: Fire kvalitetsområder om kompetenceudvikling Se det vedtagne forslag i forlængelse af dette dokument. Næste skridt er beslutning i G5. Punkt 2: evaluering af DFK s funktionabilitet og implementering Inger: vi er optaget af at dokumentere, hvor gode vi. Vi skal kunne rumme, at vi har et system, der fanger det, vi ikke er gode nok til. Niels: afrapporteringen gav indblik. Vi har lagt vægt på at bevise, at det, vi gør, er godt nok. Vi skal bruge systemet fremadrettet. Der skal mere vægt på udvikling, så systemet kan bruges til undervisernes udvikling af undervisningen. Der skal også mere vægt på systematisk planlægning fx for kompetenceudvikling. Vi skal have et kvalitetsudvalg. Kirsten: vi skal blive bedre til at inddrage aftagere og studerende. Så der ikke kun er fokus på underviserne. EVA lægger meget vægt på kvalitetssystemet ved godkendelse af ny uddannelser. Anette: vi har brugt afrapporteringen til at finde huller hvad skal vi styrke af kvalitetsarbejdet? Hvordan og hvornår ift resurser. Vi skal også have formuleret en kvalitetspolitik, så vi bliver mere tydelige. Og mere inddragelse af medarbejdere, herunder de etiske aspekter ved spørgeskemaer til evaluering af undervisning. Karsten: et tegn på, om vi er på rette vej, er om de beslutninger, der træffes, baseres på indsamlet viden. Kvalitetssystemet er systemet et godt værktøj. Det er svært at få systemet implementeret. Vi skal blive bedre til at forankre. Fx underviserne er hos os inddraget i opstilling af kvalitetsmål. Det fælles ift det lokale skal italesættes. Organisatorisk, er det tungt, at jeg ikke refererer til uddannelsescheferne. Det gør kvalitetsarbejdet mindre handlingsorienteret. Det er vigtigt at forankre hos uddannelseschefer, studieledere og andre koordinatorer. Vi har kvalitetsmål i høring i Fællesrådet (både studerende og undervisere), men høringssvar er svære at bruge. De har næppe tid til at sætte sig ordentlig ind i områderne, så forankringen er tvivlsom. Det er rammefaktorer for implementeringen af kvalitetssystemet. Ideen i systemet er godt. Der er i akkreditering og udviklingskontrakt modstridende krav til organisationen, fx det tværprofessionelle ift til det uddannelsesspecifikke. Anette: det er svært at sige hvordan systemet virker. I en lille uddannelse er chefen dybt forankret i kvalitetsarbejdet. Afrapporteringen kan opleves som overflødig. Charlotte: jeg kan genkende Karstens beskrivelse af vilkårene. Hvordan får vi medarbejderne med? Hvordan skaber vi kvalitetskultur? Det er den største udfordring. Dorte: hvilke medarbejdere taler vi om? Underviserne involveres i evaluering af undervisningen. Vores system er godt. Vi er gode til at samle data. Vi er mindre gode til at anvende resultaterne. Der er ikke tid til det. Der er konkurrence om opmærksomheden. Kvalitetsarbejdet kan ende med rituelle evalueringer.

2 Bliver DFK også det? Er kvalitetssystemet motiverende nok? Afrapporteringen motiverede os. Hvad sker der ved audit? Det er lettere at implementere noget simpelt. Og derfor bør vi hele tiden prøve at forenkle. Inger: afrapporteringen har vakt mindre opmærksomhed, men det gjorde processen op til. Jørgen: det er dobbeltheden der er den spændende: Medarbejderne er grundlæggende meget kvalitetsbevidste. Det kan være udgangspunkt for stærkere legitimitet. Vi skal forene systemkvalitet (omverdensrelevans) og professionskvalitet (peers). Professionsorientering har høj legitimitet. Her er overlap. Det er måske ok nu, at kun leder og kvalitetsansvarlig er interesseret i selve afrapporteringen. Læreruddannelsen har en anden tradition om at inddrage bredt. Ved eksamen har dobbelthed stor legitimitet. Vi skal turde lære af vores fejl, fx tale om kritiske hændelser. Karsten: lederne er optaget af meget andet. Viden fra afrapportering skal netop danne grundlag for mange af deres beslutninger. I den sammenhæng er kvalitetsudvalget en styrke. Det er nok kun mig, der overblik over hele kvalitetssystemet. Når vi er rundt og samle data, så huskes medarbejderne på, at systemet virker. Jeg er fortrøstningsfuld. Ved kolonnen tolkning er der et problem. Vi skal måske internt formulere flere forventninger. Dorte: NIP er kvantitative indikatorer. Vores er mere kvalitative. Det er svært at vurdere, hvor gode vi er. Ulrich: ideelt set bør man ud fra et teknisk perspektiv have en målkolonne, hvor uddannelserne opstiller indholdsmål, fx hvordan vil man gerne have at praktikstederne oplever samarbejdet. Jørgen: de manglende mål er noget, I oplever. Det er dem, der har indholdsmæssigt ansvar, der skal sætte målene. Ulrich: det bliver svært at lave større ændringer i systemet, måske i forbindelse med implementering af institutionsakkreditering. Karsten: Vi skal ikke ændre i kvalitetssystemet. Eksisterende kvalitetsmål skal formuleres anderledes. Fx kan man lokalt definere, at højst fem spørgsmål i en evaluering må have defineret dårlig score. Praktikledere er allerede med til at sætte mål. Vi kan måske gøre mere ud af ansvarskolonnen. Hvem har ansvaret? Jørgen: medarbejderne har deres egne kvalitetsforståelser. De skal forenes med systemvinkler. Dorte: det er svært at finde de rette indikatorer, som Karsten nævner. Der var følgende forslag til det videre arbejde med implementering af kvalitetssystemet: Arbejde med ansvarskolonnen Arbejde med mere præcise indikatorer på uddannelsesniveau Prototyper der kan anvendes på tværs af små uddannelser Forenklinger i retning af indikatorer fra input-, proces- til outcomefokus. Omverdensrelevans Mere samarbejde på de fælles områder. Hvordan støtte men samtidig give plads til fx internationale koordinatorer?

3 Område 15, 20, 21 kræver tal. Hvordan griber vi det an? Hvad er kvalitetskultur? Pba pilotaudit hos VIA Vise hvordan mål er forankret i studieordninger, planer Punkt 3: orientering om grunduddannelsesteamets behandling af afrapporteringerne Studierektorerne vil gerne diskutere med deres lederråd, hvad der skal til for at afrapporteringerne bedre kan fungere som ledelsesinformation. Ulrich og Jørgen udarbejder en lille spørgemodel. Det blev foreslået, at spørgsmålene tager udgangspunkt i, at lederne forholder sig til en anden afrapportering end deres egen. Forslag til model for de fire kvalitetsområder om kompetenceudvikling/ ny viden Forslag besluttet 13.4 i netværket af evalueringskonsulenter. Ændringer er markeret med gult.

4 Kvalitetsområde Kvalitetsmål Indikator/tegn Kvalitetsudvi kling 16. Undervisernes kvalifikationer og kompetencer Jf. AKK 8, UCL s Strategi 2015 og Medarbejderkompetencestrategi Undervisernes kompetencer udvikles kontinuerligt, så kvaliteten i videnformidlingen og videnproduktionen fastholdes og udvikles. Uddannelsen opstiller og implementerer en plan for udvikling af undervisergruppens kompetencer. Planen: - indeholder en samlet overordnet beskrivelse af uddannelsens indsatsområder og løbende fælles fokusområder for kompetenceudvikling. - har udmøntet UC Lillebælts fælles strategier for medarbejderkompetenceudvikling, e-læring, ph.d. og politik for lektorkvalificering. Mindst hvert 3. år Ansvar Studierekt or/uddann elseschef - har angivet rammer, så den enkelte underviser kan tage ansvar for individuel kompetenceudvikling ud fra uddannelsens behov. - er formidlet til underviserne. Det er muligt at have en plan, der favner område Kvalitetsområde Kvalitetsmål Indikator/tegn Kvalitetsudvi kling 17. Ny viden om centrale tendenser i professionen Jf. AKK 3 og UCL s medarbejderkompetencestrategi Underviserne deltager løbende i aktiviteter, hvor ny viden om centrale tendenser indenfor professionen præsenteres og diskuteres. Uddannelserne opstiller en plan for deltagelse i aktiviteterne og mål for undervisernes inddragelse af den ny viden med henblik på anvendelse i Der er en plan for, hvordan den samlede gruppe af undervisere deltager i vidensaktiviteter. Planen indeholder som minimum: Konkrete møder med professionens udøvere Medarbejdernes arbejdsopgaver indenfor efterog videreuddannelse Kurser, konferencer, temadage mv. Andre videnkanaler Mindst hvert 3. år Ansvar Studierekt or/ uddannels eschef Der er eksempler på, at ny viden er blevet vurderet og anvendt i Kvalitetsområde Mål Indikatorer/tegn Udvikling Ansvar 18. Ny viden om Underviserne deltager Der er en plan for, hvordan den Mindst Studierektor/

5 udvikling af professionen Jf. AKK 4 løbende i aktiviteter, hvor ny viden om udvikling af professionen udvikles, præsenteres eller diskuteres. Uddannelserne opstiller en plan herfor. samlede gruppe af underviserne deltager i vidensaktiviteter. Planen indeholder som minimum: Deltagelse i udviklingsaktiviteter Konkrete møder med professionsudøvere Kurser, konferencer, temadage mv. Andre videnkanaler hvert 3. år uddannelseschef Der er eksempler på, at ny viden er blevet vurderet og anvendt i Uddannelserne registrerer omfanget af undervisernes deltagelse i udviklingsprojekter. Kvalitetsområde Mål Indikatorer/tegn Udvikling Ansvar 19. Ny forskningsviden der er relevant for uddannelsens fagområder Der er en plan for, hvordan den samlede gruppe af underviserne deltager i vidensaktiviteter. Planen indeholder som minimum: Mindst hvert 3. år Jf. AKK 5 Underviserne deltager løbende i aktiviteter, hvor ny viden fra forskningsfelter udarbejdes, præsenteres eller diskuteres. Uddannelserne opstiller en plan herfor. Forskningssamarbejde og andre konkrete møder med forskere Videreuddannelse Kurser, konferencer, temadage mv. Andre videnkanaler Der er eksempler på, at ny viden er blevet vurderet og anvendt i Studierektor/ uddannelseschef Forudsætninger for forslaget: I akkrediteringsvejledningen er der en klar kobling mellem kriterium 8 (undervisere) og (ny viden). Især med hensyn til ny viden om tendenser fra professionen og forskning.

6 Akkrediteringskriterium 8 har det strategiske niveau som fokus, hvorimod 3 5 har det konkrete niveau. Vejledningen bruger begrebet a jourført med ny viden. I DFK tilstræbes der en nær tilknytning til styringstekster. Princippet for minimumsforventninger til planerne i område er, at de er baseret på vejledningens eksempler. Ved afrapportering på alle fire områder vil der typisk til alle områder henvises til samme plan og eventuelle ændringer heri. Fire områder fastholdes for at sikre fokus på, at der er fire akkrediteringskriterier. I område 16 i DFK er der valgt en plan som omdrejningspunkt, da vejledningen beder om en sikring af området. Det er hertil oplagt at opstille krav om mål og handleplan og løbende opfølgning på medarbejdernes kompetenceudvikling. På et møde i evalueringsgruppen i marts 2011 er der ligeledes valgt en plan som omdrejningspunkt i område Det må forventes, at uddannelserne ved akkreditering skal redegøre for, hvordan planerne er implementeret. Planer understøtter redegørelser ved at vise, at der arbejdes bevidst med områderne.