Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune Et ledelsesværktøj

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune Et ledelsesværktøj"

Transkript

1 Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune Et ledelsesværktøj

2 Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune - Et ledelsesværktøj Udarbejdet af HR Afdelingen Himmerlandsgade Aars Tlf.: Revideret juni 2014

3 Vesthimmerlands Kommune rekrutterer årligt ca. 950 medarbejdere og ledere* Det gør ansættelse af de rigtige kandidater til en af de væsentligste ledelsesopgaver Opgørelsen omfatter alle overenskomstansatte medarbejdere på månedsløn (både fuldtids- og deltidsansatte) samt ansatte på særlige vilkår (løntilskud, fleksjob mm.). Timelønnede medarbejdere er ikke medtaget.

4 Indhold Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune - Et ledelsesværktøj 6 Sæt fokus på rekruttering 6 Rekrutteringsforløbets fire faser 6 Fase 1: Forberedelse 7 Strategisk personaleplanlægning - når en stilling bliver ledig 7 Deltagere i rekrutteringsprocessen 7 Tidsplan 8 Grundige overvejelser om jobbets og kandidatens profil 8 Jobanalyse 8 Løn 8 Personanalyse 9 Mangfoldighed og ligestilling 9 Fase 2: Annoncering 11 Stillingsannoncen 11 Sprog 11 Lav en præcis jobtitel 12 Beskriv stillingen 12 Beskriv kandidaten 12 Præsenter arbejdspladsen 12 Hvad kan I tilbyde? 12 Skal lønnen stå i stillingsannoncen? 12 Hvad skal kandidaten gøre? 13 Har du alle vigtige oplysninger med? 13 Annoncering online 13 Henvisningsannonce i trykte medier 13 Fase 3: Udvælgelse 15 Kvitteringsbrev for modtagelse af ansøgning 15 Henvendelser fra kandidater 15 Udvælgelse af kandidater til samtale 15 For få ansøgninger fra kvalificerede kandidater 15 Indkaldelse til samtale 15 Interview i 1 eller 2 runder? 16 Interviewguide 16 Det må man ikke spørge om 16 Ansættelsessamtalen Gode råd til samtalens forløb 17 Rollen som interviewer 18 Anvendelse af en case 19 Referencer 19 Afslag 20 Løn og ansættelsesvilkår 20 Evaluering af ansættelsesforløbet Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

5 Særlige overvejelser i forbindelse med rekruttering af ledere og chefer 21 Forberedelse 21 Jobanalyse og personanalyse 21 Annoncering 21 Test 21 Introduktion 22 Fase 4: Introduktion 23 Velkomstbrev 23 Fællesintroduktion for nyansatte 23 Den første dag på arbejdspladsen 23 Praktiske forhold 24 Den lokale introduktion 24 Kontaktperson 24 Ansættelse på prøve 24 Prøvetidssamtale 24 Udviklingssamtalen (MUS/LUS) 25 Bilag 1: Lovgivning i forbindelse med rekruttering 26 Bilag 2- Spørgeteknik 28 Til værktøjet er der tilknyttet otte indstik, som findes bagerst i dette hæfte. Indstikkene kan tages ud og anvendes efter behov. Indstikkene kan anvendes som hjælpeskemaer, du kan gøre notater i, undervejs i rekrutteringsprocessen. Indstikkene og værktøjet findes også på Vesthimmerlands Kommunes Intranet. 5

6 Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune - Et ledelsesværktøj Dette ledelsesværktøj skal ses som et led i den personalepolitiske målsætning om den kompetente medarbejder og leder. Værktøjet henvender sig til og er en inspiration for alle chefer og ledere i Vesthimmerlands Kommune. Sæt fokus på rekruttering At finde, udvælge og ansætte den rette leder eller medarbejder er en af de væsentligste ledelsesopgaver og en af de opgaver, der har flest langsigtede konsekvenser. De fleste har erfaret værdien af dygtige ledere og medarbejdere, men mange undervurderer konsekvenserne af at vælge forkert. Som daglig leder har du ansvaret for at planlægge og gennemføre en professionel rekruttering. Formålet med dette værktøj er: at give et kortfattet overblik over de mest almindelige handlemuligheder og problemstillinger i forbindelse med, at en stilling skal besættes. at give gode råd i forbindelse med forberedelse, annoncering, udvælgelse og introduktion af den nye medarbejder. Rekrutteringsforløbets fire faser Rekrutteringsforløbet strækker sig fra de første overvejelser om ansættelse til introduktion af den nye medarbejder. Forløbet kan op deles i nedenstående fire faser: Værktøjet følger de fire faser, og giver et indblik i hvilke arbejdsopgaver og overvejelser, der knytter sig til hver fase. 3. Forberedelse Annoncering Udvælgelse Introduktion 6 - Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

7 Fase 1: Forberedelse Forberedelsesarbejdet er fundamentet for resten af rekrutteringen. Jo flere overvejelser du gør dig fra starten - jo nemmere vil det være at søge målrettet og udvælge de rigtige kandidater. Strategisk personaleplanlægning - når en stilling bliver ledig Inden du går i gang med at rekruttere en ny medarbejder, er det vigtigt at overveje alternativerne til rekruttering. Er der er behov for en omorganisering af arbejdet? Er der arbejdsopgaver, som ikke skal udføres længere? Når en stilling bliver ledig, skal du afklare: hvorvidt stillingen skal nedlægges, genbesættes eller oprettes som en helt ny stilling. hvilke kvalifikationer og kompetencer, der eventuelt mangler for at kunne løse aktuelle og kommende opgaver. hvordan job, funktion, arbejdsmiljø m.v. skal tilrettelægges for at tiltrække og fastholde medarbejdere. Den strategiske personaleplanlægning bygger på overvejelser om, hvilke personaleressourcer der er brug for i fremtiden for at kunne håndtere den udvikling, der forventes at ske på jeres arbejdsplads, i organisationen og indenfor det teknologiske- og uddannelsesmæssige område. Deltagere i rekrutteringsprocessen En god og effektiv ansættelsesproces forudsætter, at det er klart, hvem der deltager i hvilke dele af rekrutteringsprocessen, og hvilken rolle de har. For at sikre medindflydelse og for at tilgodese flere relevante synspunkter på ansættelsen af en ny medarbejder, er det almindeligt, at du nedsætter et ansættelsesudvalg bestående af relevante leder- og medarbejderrepræsentanter. Vi anbefaler, at du nedsætter et ansættelsesudvalg fra begyndelsen af rekrutteringsprocessen, så alle repræsentanter er med i både forberedelsen og selve gennemførelsen af rekrutteringsforløbet. Du bør overveje antallet af leder- og medarbejderrepræsentanter for at opnå den mest hensigtsmæssige størrelse og sammensætning. Når du har sammensat udvalget, skal du overveje, hvem der kan bidrage med hvad: 7

8 Eksempler på medlemmer af udvalget Daglig leder Medarbejderrepræsentanter Tillidsrepræsentant Medlem fra det lokale MED-udvalg Arbejdsmiljørepræsentant Eksempler på medlemmernes perspektiv og viden Kort- og langsigtede mål for arbejdspladsen, arbejdspladsens værdier, samt personale- og lønpolitikker mv. Arbejdsform, kultur, medarbejdernes forventninger og ønsker til den nye kollega Overenskomstmæssige forhold Medarbejderindflydelse og medarbejderinddragelse Arbejdsmiljømæssige forhold Du skal huske at gøre medlemmerne af ansættelsesudvalget opmærksomme på, at de har tavshedspligt omkring alle forhold vedrørende kandidater. Herudover bør du sikre en generel orientering om rekrutteringsprocessen til de rette aktører - det kunne for eksempel være en orientering til dine medarbejdere om tidsplanen for ansættelsesforløbet. Tidsplan Ansættelsesudvalgets første opgave er at få lagt en tidsplan for ansættelsesforløbet. Tidsplanen skal indeholde alle de opgaver, der skal løses, hvem der har ansvaret for hvad, og hvornår opgaven skal løses. En gennemarbejdet tidsplan kan sikre tempo i processen og fungere som en tjekliste for medlemmerne af ansættelsesudvalget. I indstik 1 kan du se et forslag til en tidsplan. Grundige overvejelser om jobbets og kandidatens profil Ansættelsesudvalgets næste opgave er at udarbejde en jobanalyse og en personanalyse. Jobanalysen har til formål at beskrive de krav til funktionen (hvilke opgaver skal løses hvordan), og personanalysen har til formål at beskrive den profil, der kan matche opgaveløsningen. Analyserne vil skærpe og professionalisere jeres rekrutteringsproces, idet de tilvejebringer et klart billede af, hvad det er for et job, der skal besættes og hvilken profil, der succesfuldt vil kunne besætte jobbet. Jobanalyse En jobanalyse skal afdække stillingens indhold og vilkår, så den kan fungere som afsæt til at formulere en adækvat stillingsannonce. Herforuden skal den fungere som grundlag for at vurdere hvilken profil, der ønskes til jobbet. Følgende temaer kan indgå; arbejdsopgaver, ansvar, arbejdsvilkår, organisationsstruktur, arbejdsmiljø, arbejdsform, arbejdsgruppens sammensætning, kultur, ledelsesform, samarbejdspartnere, borgerkontakt, mål og strategi. Indstik 1 Indstik 2 Jobanalysen skal være fremtidssikret. Derfor skal din forventning til den forestående udvikling af funktionen være med. I indstik 2 kan du se et forslag til en jobanalyse. Løn Som leder skal du afklare, om det er en basisstilling, eller om der er særlige funktioner/ kvalifikationer, der skal aflønnes særskilt. Lønnen for at varetage en basisfunktion er angivet i overenskomsten. Endvidere kan der være forhåndsaftaler, som ligeledes definerer tillæg ved for eksempel at varetage særlige funktioner/opgaver. Særlige funktioner og kvalifikationer koster ekstra, så det er vigtigt kun at efterlyse det, der er relevant i jobanalysen. 8 - Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

9 Særlige funktioner: Specialistfunktion, projektleder, undervisning/ udvikling, vejledning/ koordination, stedfortræder, særligt ansvar/ kompetence (ved lederstillinger indgår honorering for ansvar og kompetence i aflønningen som leder), opgavens karakter/ kompleksitet, konsulent/ rådgiver m.v. Særlige kvalifikationer: Særlig målrettet erfaring, specialistviden, personlige kvalifikationer, nødvendige uddannelser for funktionen m.v. Rekrutteringstillæg: Kan anvendes i konkurrencesituationer og ved problemer med at rekruttere. Ansættelse af medarbejdere på særlige overgangsordninger kan udløse krav/ ønsker om tillæg, der ikke er begrundet i funktion/ kvalifikation. Hvis tillæggene gives, bør de være midlertidige. Alternativt kan det aftales at genoptage drøftelserne om tillæg efter 6-12 mdr.. Den obligatoriske løn efter overenskomsten (grundløn og skal-tillæg) kan variere meget fra kandidat til kandidat. For råd og vejledning om lønniveau kan HR Afdelingens personalekonsulentteam kontaktes. Personanalyse Personanalysen skal tydeliggøre jeres krav og ønsker til den profil, der succesfuldt vil kunne varetage jobbet. Med andre ord er personanalysen en beskrivelse af, hvad den ønskede profil har med sig i rygsækken af såvel faglige som personlige kompetencer. Indstik 3 I analysen er det en god idé at skelne mellem krav og ønsker til kandidaten, og det er mest optimalt at nå frem til få, men relevante og realistiske krav og ønsker. Ved at være præcise, vil I opnå et mere fælles billede af hvilken profil, I leder efter. Personanalysen er jeres fælles udgangspunkt for at vurdere kandidaterne gennem hele forløbet. Analysen gør det lettere at afgøre, hvilken kandidat, der er bedst kvalificeret til jobbet. Samtidig er personanalysen et godt udgangspunkt, når I skal beskrive jeres forventninger til den nye medarbejder - såvel i jobannoncen som i forbindelse med ansættelsessamtalerne. I indstik 3 kan du se et forslag til en personanalyse. Hvis I vil vægte konkrete krav eller ønsker i udvælgelsen af kandidater, der inviteres til ansættelsessamtale (for eksempel et forventeligt uddannelsesniveau eller en specifik uddannelse) kan I med fordel opstille screeningsspørgsmål i EasyCruit. Dermed kan I få pakket bunken af ansøgninger således, at de grupperes ud fra graden af overensstemmelse mellem de forskellige kandidaters besvarelser og jeres specifikke krav eller ønsker. Der er således tale om en nem og automatisk sortering, der kan effektivisere jeres udvælgelsesproces. Mangfoldighed og ligestilling Ved rekruttering bør du overveje, hvordan mangfoldighed og ligestilling sikres på jeres arbejdsplads. Der findes en lang række gode argumenter for, hvorfor mangfoldighed og ligestilling er en god idé, for eksempel udvidelse af kompetencepaletten, kreativitet og innovation, større arbejdsstyrke at rekruttere fra, social ansvarlighed, image, krav fra omverdenen mm. Du kan også overveje muligheden for, at den ledige stilling varetages af en person med nedsat arbejdsevne. Det kan eksempelvis være i flex- eller skånejob. Det er Vesthimmerlands Kommunes holdning at forskelle blandt medarbejdere og ledere med hensyn til race, religion, etnisk oprindelse, livsopfattelse, seksuel orientering, arbejdsevne og livsfaser skal ses 9

10 som varierede ressourcer og muligheder, der kan medvirke til at udvikle servicen, kvaliteten og effektiviteten i opgaveløsningen. 1 Du kan læse mere om emnet på: Uddrag fra Vesthimmerlands Kommunes procedure om mangfoldighed og ligestilling. Proceduren kan ses på Vesthimmerlands Kommunes intranet Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

11 Fase 2: Annoncering Når forberedelsesfasen er afsluttet, er det tid til at formulere stillingsannoncen. Dette foregår online via e-rekrutteringssystemet EasyCruit, og du skal derfor være oprettet som bruger (kontakt din afdelingsadministrator eller HR Afdelingen). På Vesthimmerlands Kommunes Intranet finder du en brugervenlig manual, der anviser, hvordan du opretter og publicerer stillingsannoncen, samt hvordan du håndterer ansøgningerne og kommunikerer med kandidaterne. Stillingsannoncen Job- og personanalysen udgør grundlaget for stillingsannoncen og danner tilsammen et målrettet fundament for at få fat i de relevante kandidater. Sammen med et realistisk og positivt billede af jobbet og arbejdspladsen, er opgaven at finde de argumenter og den sprogbrug, som appellerer til de kandidater, I ønsker at tiltrække. En god stillingsannonce skal tiltrække relevante kandidaters opmærksomhed og anspore dem til at ansøge. Det er ikke et succeskriterium at modtage mange ansøgninger til et job - hellere få, men relevante ansøgninger. I arbejdet med stillingsannoncen skal I forsøge at se annoncen med kandidatens øjne. Hvilke oplysninger har kandidaten brug for, og hvad vil kunne motivere vedkommende til at søge stillingen? Stillingsannoncen skal være uddybende og følge de overskrifter, som skabelonen i EasyCruit indeholder. Der er som sådan ingen begrænsninger hvad angår omfang, men du skal naturligvis være opmærksom på, at den fremstår overskuelig for læseren. Når du publicerer din stillingsannonce via EasyCruit, skal du angive nogle øvrige oplysninger, som også er med til at beskrive stillingen: Varighed - for eksempel en fast stilling, et sæsonarbejde eller et vikariat Arbejdsdage - for eksempel dag, aften eller varierende arbejdstider Arbejdstid - for eksempel heltid, deltid eller projektansættelse Arbejdssted - navnet på arbejdspladsen og den geografiske placering Herforuden skal du indtaste oplysninger om kontaktpersoner, ansøgningsfrist og tiltrædelse i de prædefinerede felter i EasyCruit. Alle disse øvrige oplysninger indgår automatisk i en indrammet boks nederst i bunden af stillingsannoncen. Når du formulerer en stillingsannonce skal altid være opmærksom på at overholde gældende lovgivning. Du kan læse mere herom i bilag 1. Sprog Nedenfor er oplistet nogle gode råd i forhold til sprogbruget i stillingsannoncen: Del teksten op i afsnit (gerne kun 3-5 linjer pr. afsnit). Skriv overvejende i korte sætninger. Brug et aktivt og direkte sprog - næsten som du ville have sagt det. Skriv vi forventer i stedet for det forventes. Eller du evner at arbejde med myndighedskasketten på, samtidig med at du kan være kreativ inden for lovenes rammer i stedet for jobbet indebærer myndighedsopgaver, og kendskab til lovgivning på området er derfor en fordel. Brug vi om jeres arbejdsplads og du om kandidaten. 11

12 Brug kun de ord, den viden og de erfaringer, som kandidaten forventeligt er fortrolig med. Sig kun det, der er relevant - såvel det bløde stof som de kolde facts. Beskriv koblingen mellem de kompetencer du efterspørger og den opgave, der skal løses - hvorfor er det for eksempel vigtig at være kreativ i et specifikt job? Læs korrektur! - stavefejl eller forkerte oplysninger fremstår uprofessionelt. Opdager du stavefejl eller andet, når du har publiceret på hjemmesiden, kan du sagtens rette det i EasyCruit. Læs til slut din annoncetekst højt, og stil dig selv spørgsmålet: Vil de rette kandidater få lyst til at søge denne stilling? Lav en præcis jobtitel Jobtitlen i stillingsannoncen skal angive hvilken stilling, der helt præcist er tale om. Dette er vigtigt, da jobtitlen flettes ind i de mails, som udsendes til kandidaterne fra EasyCruit. Beskriv stillingen I stillingsannoncen skal du beskrive hvilke arbejdsopgaver, der er tale om (de daglige, de særlige, større projekter mv.), og hvordan arbejdet er organiseret (selvstændigt, projektorienteret, teams). En præcis beskrivelse af stillingen giver potentielle kandidater et godt grundlag for at vurdere, om de kan og vil varetage jobbet, og dermed er der også en større chance for at modtage relevante ansøgninger. Beskriv kandidaten I stillingsannoncen skal du beskrive hvilken baggrund og uddannelse samt hvilke kvalifikationer og kompetencer, kandidaten gerne skal have. Du kan med fordel beskrive såvel faglige som personlige kompetencer. Præsenter arbejdspladsen En præcis, ærlig og positiv beskrivelse af jeres arbejdsplads skal være med til at sikre, at I tiltrækker de rette kandidater. Hvor er arbejdspladsen placeret? Hvilke opgaver løser I? Hvem er I fagligt og socialt? For mange kandidater er det vigtigt at kunne tilslutte sig værdierne på en arbejdsplads. Derfor er det en god ide at beskrive jeres kultur og værdier. Det betyder ikke, at I skal skrive en halv side om Vesthimmerlands Kommunes værdigrundlag men for eksempel kan I overveje, hvordan I kan begrunde nogle af ønskerne til den nye medarbejdere med kommunens værdier og med de værdier, der er centrale hos jer. I kan for eksempel formidle jeres værdier ved at skrive: I afdelingen lægger vi vægt på at møde vores brugere ligeværdigt og med respekt. Det er således vigtigt, at du er god til at tale med alle mennesker uanset baggrund. Hvad kan I tilbyde? Beskriv de rammer og muligheder I tilbyder inden for kompetenceudvikling og arbejdsmiljø. Har I flekstid? Er I en familievenlig arbejdsplads? Hvordan er arbejdsmiljøet? Skal lønnen stå i stillingsannoncen? Det må bero på en konkret vurdering, om tillægs- og/ eller lønniveau skal fremgå i stillingsannoncen. Hvis du vælger at angive tillægs- og/ eller lønniveau, skal du være opmærksom på, at udtrykket løn efter gældende overenskomst kan indeholde vide rammer for, hvordan lønnen afholdes Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

13 Hvad skal kandidaten gøre? Alle stillingsopslag publiceres på Vesthimmerlands Kommunes hjemmeside, på Jobnet.dk og på Ofir.dk, hvorfra kandidaterne har mulighed for at søge stillingen digitalt. Når kandidaten klikker på Send ansøgning bliver han/hun bedt om at indtaste personlige oplysninger (navn, mm.) samt vedhæfte motiveret ansøgning og CV. Du definerer selv i EasyCruit (under Ansøgningsskema ) hvilke informationer og vedhæftede dokumenter, du ønsker fra kandidaterne. Hvis en kandidat sender sin ansøgning via papirpost eller mail, kan I opfordre kandidaten til at søge digitalt, såfremt det er muligt inden ansøgningsfristen. Alternativt kan I selv uploade ansøgningen til EasyCruit og dermed stadig opnå fordele om overblik samt kommunikation med kandidaten. Du skal være opmærksom på, at du ikke har lovhjemmel til at nægte at modtage en ansøgning, der ikke fremsendes digitalt. Har du alle vigtige oplysninger med? Stillingens titel. Hvad kan jeres arbejdsplads tilbyde kandidaten/ hvad får kandidaten ud af at være ansat i stillingen hos jer? Hvorfor er det en spændende stilling? Oplysninger om jeres arbejdsplads - såvel fakta som relevante, interessante, aktuelle opgaver, projekter, satsningsområder m.v. Stillingens indhold og de første opgaver. Stillingens kompetence/ ansvar. Stillingens krav til faglige og personlige kvalifikationer. Samarbejdsrelationer til hvem? Hvilke bilag skal evt. vedhæftes ansøgningen? Ansættelsesvilkår, for eksempel antal ugentlige timer og vagter, løn m.v. Hvordan kan kandidaten indhente flere oplysninger om stillingen? (evt. rundvisning, åbent hus, link til hjemmeside) Er du i øvrigt i tvivl om udarbejdelse af stillingsannoncen, kan du kontakte HR Afdelingens HR team for råd og vejledning. Annoncering online Det er obligatorisk at publicere alle stillinger på kommunens hjemmeside og på Jobnet, og desuden har Vesthimmerlands Kommune indgået en aftale med Ofir.dk om, at alle stillinger automatisk annonceres på deres elektroniske jobportal. Målet med annoncering er at få flest muligt egnede kandidater til at reflektere på jeres stillingsopslag, og du skal derfor overveje, om du er dækket godt ind med ovenstående publiceringskanaler, eller om det kan være nødvendigt at annoncere i andre medietyper. På Vesthimmerlands Kommunes Intranet finder du Vejledning til annoncering af stillingsannoncer som støtte for de overvejelser, du bør gøre, ligesom du finder kontaktoplysninger til forskellige medier. Henvisningsannonce i en trykt avis Henvisningsannoncen er en kort appetitvækker med henvisning til selve stillingsopslaget på hjemmesiden. Henvisningsannoncer til de lokale ugeaviser, Nordjyske samt Midtjyske sendes med få klik og indtastninger direkte fra EasyCruit. Vær altid opmærksom på avisernes deadline, så du sikrer, at 13

14 henvisningsannoncen når i avisen, inden ansøgningsfristen udløber. På Vesthimmerlands Kommunes intranet kan du læse flere informationer samt vejledende priser. Er du i øvrigt i tvivl om annoncering kan HR Afdelingens HR team kontaktes for råd og vejledning Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

15 Fase 3: Udvælgelse Den nye medarbejder vælges ud fra en samlet vurdering af ansøgning, interview og referencer. I den proces skal alle kandidater til jobbet behandles med respekt. Kvitteringsbrev for modtagelse af ansøgning Alle, der sender en digital ansøgning, modtager automatisk og med det samme en bekræftelse på, at ansøgningen er modtaget. Dette er et element, som e-rekruttering har tilført, og som sikrer en effektiv og professionel håndtering af ansøgninger i Vesthimmerlands Kommune. Henvendelser fra kandidater Det er vigtigt, at den eller de, der er anført som kontaktperson(er) i stillingsannoncen har forberedt sig på henvendelser, så han eller hun kan besvare spørgsmål om stillingen og give kandidaten et indtryk af jobbet og arbejdspladsen. Udvælgelse af kandidater til samtale Når du og ansættelsesudvalget skal udvælge kandidater til samtale, er det vigtigt at holde fokus på hvilke profiler, der bedst matcher de krav, I har opstillet til uddannelse og faglig erfaring. Undlad på nuværende tidspunkt at lægge for stor vægt på de menneskelige kompetencer, da de kan være svære at læse sig til ud fra en ansøgning. Hvis I har oprettet screeningsspørgsmål i ansøgningsskemaet, bruges de her til at pakke ansøgningerne i en læsevenlig fil, hvor kandidaterne grupperes efter, i hvor høj grad de matcher jeres specifikke krav og ønsker. Foretag en så objektiv vurdering som muligt - selvom du får et indtryk af sprog, stavning og systematik i ansøgningsmaterialet, bør du kun tillægge det vægt, hvis det er relevant for stillingen. For få ansøgninger fra kvalificerede kandidater De brugere, der er tilknyttet stillingsopslaget i EasyCruit, kan løbende i ansøgningsperioden holde øje med og læse ansøgningerne. Det er vigtigt at holde øje med, om I får nok ansøgninger fra kvalificerede kandidater også inden ansøgningsfristens udløb. Det ses ofte, at der kommer en del ansøgninger indenfor de sidste dage op til ansøgningsfristen, men hvis du undervejs vurderer, at der er risiko for, at I får for få kvalificerede ansøgninger, kan du overveje, om annonceringsstrategien skal ændres. Indkaldelse til samtale Når du og ansættelsesudvalget har valgt, hvem der skal til samtale, skal du overveje, hvordan du bedst orienterer de udvalgte kandidater. Du kan ringe til de udvalgte kandidater og med det samme få be- eller afkræftet en aftale om en personlig samtale. I så fald bør du eftersende en indkaldelse via EasyCruit, hvor du skriftliggør alle relevante informationer. Du finder fortrykte mailskabeloner i EasyCruit, som du kan anvende, når du skal udsende en invitation til samtale. I skabelonen findes i øvrigt et link, som kandidaten kan benytte til at be- eller afkræfte tidspunktet for en personlig samtale. I nogle tilfælde kan det være hensigtsmæssigt, at du udelukkende sender indkaldelsen skriftligt via EasyCruit, eksempelvis hvis kandidaten sidder i uopsagt stilling og derfor ønsker diskretion. 15

16 Interview i 1 eller 2 runder? Du og ansættelsesudvalget bør drøfte, om der skal gennemføres interviews i én eller to runder. Fordelen ved at gennemføre interviews i to runder er, at det giver et større grundlag for at vurdere de udvalgte kandidater. Første runde giver jer mulighed for at interviewe et bredt udsnit af de bedst kvalificerede kandidater (for eksempel 6-10 kandidater). Anden runde giver jer mulighed for at gå videre med med nogle enkelte af de kandidater, som udmærkede sig i forbindelse med den første samtalerunde - evt. med afsæt i en case. Du skal selvfølgelig holde for øje, at det kræver ekstra ressourcer at gennemføre interviews i to runder. Interviewguide En vigtig opgave for ansættelsesudvalget er at udarbejde en interviewguide. Interviewguiden fungerer både som en guide til samtalens struktur og som checkliste for de spørgsmål, du vil stille. Samtidig bliver det nemmere at sammenligne kandidater, hvis de er blevet stillet nogenlunde de samme spørgsmål under interviewet. Indstik 4 Indstik 5 Ved udarbejdelse af interviewguiden bør I overveje, hvordan I kan få afdækket de vigtigste krav i personanalysen. Hvis I for eksempel ønsker at vedkommende skal være udadvendt, er opgaven at afdække hvilke spørgsmål, der vil kunne skaffe jer information om kandidatens udadvendthed. Særligt når det gælder de mere personlige kompetencer, er det ikke nok at spørge kandidaten direkte, fordi sådanne spørgsmål ofte bliver ledende. Overvej i stedet, hvilke konkrete situationer I kan spørge til for at få illustreret de egenskaber, I efterspørger. I indstik 4 finder du et idékatalog til spørgsmål, du kan medtage i interviewguiden. I indstik 5 finder du en skabelon for en interviewguide. Det må man ikke spørge om For at forhindre forskelsbehandling i ansættelser, er der en række oplysninger, man som hovedregel ikke må spørge om. Det gælder: Race Religion Politiske anskuelser Seksuel orientering National, social eller etnisk oprindelse Graviditet/ønske om snarlig graviditet Helbredsoplysninger, som ikke har væsentlig betydning for evnen til at passe arbejdet. Kandidat må gerne på eget initiativ berøre de nævnte områder, men som arbejdsgiver må man ikke bruge oplysningerne i forhold til ansættelsen. Har du spørgsmål til, hvad du må spørges om, kan HR teamet kontaktes for råd og vejledning Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

17 Ansættelsessamtalen Gode råd til samtalens forløb Før samtalen Planlæg tid mellem interviewene Hold interviewene i gode omgivelser Det kræver koncentration at gennemføre et godt interview, og derfor kan det ikke anbefales at afholde for mange samtaler pr. dag. Varigheden af et interview varierer alt efter stillingen og kandidatprofilen, men sørg som hovedregel for at have en pause på mindst et kvarter imellem hvert interview. Du og ansættelsesudvalget skal have tid til at vurdere kandidaten, og I skal også have tid til at forberede jer til det næste interview. Et ansættelsesinterview vil af mange kandidater opleves som en krævende situation, og interviewet bør derfor foregå i et rart og uforstyrret lokale. Sørg for, at lokalet er pænt og ryddeligt, og at der er stillet forfriskninger frem, inden kandidaten kommer. Vær sikker på, at alle relevante medarbejdere ved, at der afholdes interview. Kandidaten skal opleve, at I er godt forberedte. Placering rundt om bordet Overvej, hvordan I placerer jer omkring bordet i forhold til kandidaten. Undgå en bordopstilling, hvor kandidaten placeres på den ene side af bordet, og hvor hele ansættelsesudvalget sidder på den anden side. Forsøg i stedet at placere jer hele vejen rundt om bordet, så kandidaten sidder imellem jer. Intervieweren skal så vidt muligt sidde overfor kandidaten. Rollefordeling Det er en god ide at have en aftalt rollefordelingen i ansættelsesudvalget, inden interviewet starter, så det er klart, hvem der styrer samtalen. Hvem skal primært styre interviewet? Hvem observerer? Hvem tager noter? Hvem har øje på tiden? Informationsmateriale klargøres Relevant materiale om Vesthimmerlands Kommune, jeres arbejdsplads m.v. findes frem til udlevering under samtalen eller udsendes inden. Under samtalen Lad kandidaten falde til ro og komme til orde tidligt Stil spørgsmål - fra åbne til mere lukkede, konkrete Start med at præsentere alle, der deltager i samtalen, og forklar hvorfor de er med. Det er som regel en god idé at lade kandidaten komme til orde forholdsvis hurtigt i samtalen. Normalt er kandidaten nervøs og kan alligevel ikke høre efter, hvis I indleder med en lang enetale om afdelingen, jobbet og organisationen. Det hjælper som regel på nervøsiteten at tale, og kandidatens nu-og-her-situation er et oplagt sted at starte. Stil mange åbne spørgsmål i starten for at samle information. Spørg efterhånden mere og mere ind og bed om konkrete eksempler, så I 17

18 spørgsmål får et klart billede af kandidatens faglige og personlige kvalifikationer. Og giv kandidaten tid til at svare på spørgsmålene! Hvis du undrer dig over noget, så stil spørgsmål til det - hvis det er passende. Ellers lad det ligge og tal om det i ansættelsesudvalget efter samtalen. Spørg ikke om informationer, I kan læse direkte i ansøgningen. Du kan læse mere om spørgeteknik i bilag 2. Under samtalen Dan jer et billede af kandidaten Hold hovedet klart og styr interviewet- mens kandidaten taler Afslutning af interviewet Forsøg så vidt muligt, at få dette billede bekræftet af kandidaten selv. Spørg for eksempel. Lige nu tænker jeg, at du er en person, der...er det korrekt? Læg mærke til, om kandidaten har spørgsmål til jer. Lad kandidaten vise, at hun/ han er interesseret og nysgerrig: - Er kandidaten velforberedt? Hvad ved kandidaten om jer/ den lokale arbejdsplads/ Vesthimmerlands Kommune? - Tænker kandidaten sig om og ræsonnerer undervejs? - Hvordan er kandidatens evne til at kommunikere? Husk at have øje for job- og personanalysen under samtalen - så I ikke risikerer at ansætte en sympatisk person, der bare ikke passer ind på jeres arbejdsplads og i funktionen. Husk at det er jer, der styrer samtalen - ikke kandidaten! Hvis kandidaten forsøger at overtage styringen og stille mange spørgsmål, kan I bemærke, at der er afsat tid til kandidatens spørgsmål til sidst i interviewet. Det er vigtigt, at det er kandidaten, der taler mest - ca. 3/4 af tiden. Til sidst skal kandidaten have mulighed for at komme med supplerende bemærkninger eller stille spørgsmål. Det er interviewerens rolle at afrunde interviewet. Fortæl kandidaten, hvornår I forventer at kunne give endeligt svar. Efter samtalen Vurdering af kandidaten Efter hver samtale vurderer ansættelsesudvalget kandidaten i forhold til stillingsannoncen og kravene til faglige og personlige kvalifikationer i job- og personanalysen. Konkludér efter hver samtale: Hvad taler for en ansættelse - og hvad taler imod. Rollen som interviewer Oftest vil det være dig som daglig leder, der styrer interviewet. En god interviewer er karakteriseret ved at være én der: Lytter Stiller ét spørgsmål ad gangen og venter på svar Som interviewer kan du benytte dig af forskellige typer spørgsmål, som hver især kan være fornuftige i den rette sammenhæng. Du kan læse mere herom i Bilag Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

19 Anvendelse af en case I forbindelse med nogle ansættelsessamtaler kan det være hjælpsomt at bede kandidaten give sine perspektiver på en udleveret case. En case er en beskrivelse af en fiktiv situation, som på mange måder minder om noget, der kunne finde sted i den kontekst, jobbet knytter sig til. Det er en god ide at opstille nogle refleksionsspørgsmål til casen, som lægger op til en drøftelse af de forskellige perspektiver, dilemmaer, løsninger og overvejelser, som kandidaten får øje på. Når I anvender en case i forbindelse med ansættelsessamtalen, giver I kandidaten mulighed for at demonstrere sine kompetencer, og dermed får I en god fornemmelse af, hvordan kandidaten arbejder i praksis. Der er flere måder, hvorpå du kan integrere en case i ansættelsesprocessen: Du kan vælge at udlevere casen, når du indkalder kandidaten til samtalen. Det giver kandidaten mulighed at forberede casen på afstand af den spænding, mange vil opleve i forbindelse med selve samtalen. Afhængigt af den konkrete stilling kan du overveje, om du vil bede kandidaten udarbejde et skriftligt produkt, som vedkommende skal fremlægge i forbindelse med samtalen. Du kan vælge at udlevere casen til kandidaten lige inden samtalen. Det giver kandidaten mulighed for at arbejde med casen uden at skulle forberede sig forinden, og hermed vil kandidaten give sine umiddelbare perspektiver på casen. Afhængigt af casens volumen og kompleksitet kan du overveje, om der skal afsættes tid til, at kandidaten kan forberede sig i et andet lokale end det, der benyttes til selve ansættelsessamtalen. Ønsker du at anvende opgaver/cases kan HR Afdelingens HR konsulentteam kontaktes for råd og vejledning. Eksempel på en case til en ansættelsessamtale: HR konsulent, Vesthimmerlands Kommune Nedenfor er der beskrevet en opgave, som du har en halv time til at forberede dig på. Når du bliver kaldt ind til ansættelsessamtalen, er der cirka afsat et kvarter til, at du kan fremlægge dit oplæg. Du må gerne medbringe dine stikord. Rekruttering Du er netop blevet ansat som HR konsulent i Vesthimmerlands Kommune. En af dine første opgaver er at komme med et kort oplæg til udvikling af en effektiv rekrutteringsproces (fra annoncering til introduktion i det nye job). Følgende områder skal dækkes: Formål hvorfor er rekrutteringsprocessen vigtig? Hvilke elementer bør rekrutteringsprocessen indeholde? Hvilke værktøjer skal i anvendelse? Hvilke opmærksomhedsområder ser du i forhold til implementering? Referencer Før der træffes beslutning om ansættelse skal du indhente to referencer, såfremt det er muligt. Den ene reference bør være fra nuværende/sidste leder. Indstik 6 19

20 Ved at indhente referencer kan du få et yderligere nuanceret indtryk af kandidaten, ligesom du kan få be- eller afkræftet mere faktuelle oplysninger. Ved indhentning af referencer skal du være opmærksom på referencegiverens forhold til kandidaten. I hvert tilfælde må du forholde dig kritisk til referencerne og overveje, hvad der kan have indflydelse på referencepersonens vurdering af kandidaten. Referencer indhentes altid efter aftale med kandidaten, og det skal respekteres, hvis der bliver sagt nej. Kandidaten bør i så fald oplyses om, at det kan få indflydelse på chancerne for at blive tilbudt stillingen. Hvis en referenceperson ønsker fortrolighed om en eller flere oplysninger, skal du afvise dette, da du har pligt til at oplyse kandidaten om informationer af belastende karakter. Husk desuden din egen tavshedspligt ved indhentning af referencer. I indstik 6 finder du forslag til spørgeguide ved indhentning af referencer. Hvis du har spørgsmål om indhentning af referencer kan HR Afdelingens Personalekonsulentteam kontaktes for råd og vejledning. Afslag Når du og ansættelsesudvalget har besluttet, hvilken kandidat der tilbydes ansættelse, skal alle øvrige kandidater have et skriftligt afslag og de, der har været til personlig samtale, skal have et såvel telefonisk som et skriftligt afslag. Du finder fortrykte mailskabeloner i EasyCruit, som du kan anvende, når du skal udsende afslag, og du har mulighed for at udsende afslag til flere kandidater på én gang. Skriftlige afslag skal altid begrundes individuelt jf. Forvaltningslovens regler. Til de kandidater, der ikke har været til samtale vil det almindeligvis være tilstrækkeligt at anføre, at stillingen er besat af den kandidat, hvor der er bedst sammenfald mellem job- og personprofil. Til de kandidater, der har været til samtale bør du anføre, hvilke forhold der er vægtet i forbindelse med udvælgelsen mellem kandidaterne. Løn og ansættelsesvilkår Forventningen til lønnens størrelse bør afstemmes under ansættelsessamtalen, men den egentlige lønforhandling foregår imellem ledelsen, den nye medarbejder og (den lokale repræsentant for) medarbejderens faglige organisation. Den endelige aftale indgås mellem ledelsen og (den lokale repræsentant for) medarbejderens faglige organisation. Den nye medarbejder har krav på at modtage et ansættelsesbrev senest en måned efter, at ansættelsen er påbegyndt. Det er dog bedst, hvis ansættelsesbrevet er udarbejdet i god tid, inden den nye medarbejder starter. På Vesthimmerlands Kommunes Intranet kan du læse mere om løn og ansættelsesvilkår. Er du i øvrigt i tvivl om løn og ansættelsesvilkår kan HR Afdelingens Personalekonsulentteam kontaktes for råd og vejledning. Evaluering af ansættelsesforløbet Den sidste vigtige opgave for ansættelsesudvalget er at evaluere ansættelsesforløbet. Overvej, hvilke dele af processen I har klaret godt, og hvor I vil kunne forbedre jeres indsats, næste gang der skal ansættes en ny medarbejder Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

21 Særlige overvejelser i forbindelse med rekruttering af ledere og chefer Vesthimmerlands Kommune, er der nogle særlige overvejelser og forberedelser, som knytter sig til det at skulle rekruttere ledere eller chefer. Forberedelse Det er væsentligt at overveje stillingens beføjelser og den generelle organisering i den berørte del af organisationen. En vakant stilling kan være en anledning til at se på arbejdsområdets samlede opgaveportefølje og arbejdsprocesser, og det kan give anledning til omorganisering. Afsæt tid til at analysere disse forhold, før en vakant stilling slås op pr. autopilot. Indstik 7 Jobanalyse og personanalyse Som ved ansættelse af en medarbejder skal du ved ansættelse af en chef eller leder udarbejde en job- og personanalyse. I indstik 7 kan du se et forslag til en jobanalyse i forbindelse med rekruttering af ledere og chefer. Ved udarbejdelse af personanalysen kan du anvende indstik 3. Annoncering Det er selvfølgelig centralt, at stillingens beføjelser og ansvarsområder fremgår af stillingsannoncen, ligesom det kan være relevant at bede kandidaten om at angive et forventet lønniveau allerede i den skriftlige ansøgning. I den senere udvælgelse giver det jer mulighed for at veje kandidats kompetencer og pris op imod den værdi, I vurderer at få. Annoncering kan kombineres med decideret headhunting, hvis det skønnes, at markedssituation eller andet gør det svært at få tilpas mange kompetente kandidater til aktivt selv at søge stillingen. For råd og vejledning om samarbejdspartere kan HR Afdelingens HR Konsulentteam kontaktes. Du bør ligeledes overveje, om der er interne medarbejdere med ledelsestalent og -ambitioner, som du kan gøre opmærksomme på stillingen. Der kan være store fordele forbundet med at rekruttere internt. Vær dog opmærksom på, at stillingen altid skal annonceres på kommunens hjemmeside og Jobnet.dk. Test En intelligens- eller personlighedsprofil kan være et værdifuldt perspektiv på de bedste kandidater. I Vesthimmerlands Kommune er det besluttet at intelligens- eller personlighedsprofil som udgangspunkt kun anvendes ved rekruttering af chefer på niveau 1 og 2. Da en udfyldt profil er et meget personligt anliggende, er det yderst vigtigt, at processen tilrettelægges professionelt og etisk forsvarligt. Du kan læse mere om emnet på: Center for professionel personvurdering. En god introduktion til hele testområdets muligheder og faldgruber. Dansk Psykolog Forening har gennem årene forsøgt sig med en række anbefalinger af, hvilke test der er lødige og velafprøvede i Danmark. 21

22 Introduktion I Vesthimmerlands Kommune ønsker vi, at kvalificere den enkelte leder/chef til at kunne agere i organisationen og dermed nemmere løfte de nye opgaver, der er indeholdt i jobbet. Det betyder at: Den nye leder/chef deltager i den førstkommende Fællesintroduktion for nyansatte. Nærmeste leder/chef er ansvarlig for tilmeldingen, som sker på Vesthimmerlands Kommunes Intranet. Der planlægges et tilpasset introduktionsforløb for den nye leder/chef Indenfor prøveperioden, afholder nærmeste leder/chef samtale med den nyansatte. Ansættelsen af en ny leder/chef skal meldes ud i så bredt omfang, det er relevant, og som hovedregel via samlet information til alle på én gang. Lederen/chefen skal selvfølgelig have det som første opgave at præsentere sig for egne medarbejdere og chefkolleger. Start desuden introduktionen med en grundig beskrivelse af årets gang, så lederen/chefen fra starten har en fornemmelse af jobbets faste driftsopgaver, hvornår de ligger og hvor meget de fylder. Det gælder for eksempel lønforhandlinger, MUS, vagtplanlægning, budgetrunder osv. Desuden skal der naturligvis introduceres grundigt til ledelsesgrundlaget, personalepolitikken og andre relevante rammer for det ledelsesmæssige arbejde i netop Vesthimmerlands Kommune. Fra dag ét har en nyansat leder/chef en ledelsesret og -pligt, men der er brug for, at han/hun i høj grad kan søge råd og vejledning især i den første tid. Derfor er det væsentligt, at I bidrager til at skabe personlig kontakt med de nøglepersoner, som kan formidle viden om for eksempel administration, retningslinjer og drift. Vær særligt opmærksom på de ledere/chefer, som er decentralt placeret rent fysisk, da de jo i dagligdagen er mere alene end ledere/chefer, der ansættes i eksempelvis administrationsenhederne. Undersøgelser viser, at mange nye ledere/chefer føler sig isolerede og uden kollegialt fællesskab, så nærmeste chef/leder skal være opsøgende og bidrage med opbakning og støtte i stort omfang i den første tid. Det kan være svært for den nyansatte at balancere mellem at være selvstændig og initiativrig - kontra at søge den relevante hjælp og information. Så tilbyd hellere for meget end for lidt i løbet af den første tid, og vær tydelig om, hvem der er den primære mentor i den første tid. Hvis lederen/chefen er internt rekrutteret kan det give særlige udfordringer, især hvis vedkommende avancerer inden for samme afdeling/forvaltning. Det anbefales, at man efter to måneder afholder en statussamtale i relation til jobbeskrivelsen. Hvordan er modtagelsen oplevet? Hvad har overrasket? Er mål og retning klar? Fungerer systemer og procedurer, som de skal? Hvad giver anledning til flest spørgsmål og bekymringer? Hvad er allerede succesfuldt og godt i gang? Samtalen skal koncentreres om forholdsvis konkrete driftsmæssige afklaringer, og skal derfor ikke forveksles med prøvetidssamtale eller udviklingssamtale. Du kan læse mere om emnet på: Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

23 Fase 4: Introduktion Det er vigtigt, at den nye medarbejder eller leder får et positivt indtryk af sin nye arbejdsplads, hvorfor der skal afsættes tid til at planlægge og gennemføre et godt introduktionsforløb. Som daglig leder har du ansvaret for at planlægge og gennemføre introduktionsforløbet. Planlægningen og gennemførelsen bør ske igennem samarbejde med kolleger. Velkomstbrev Inden den første dag skal den nye medarbejder have besked om: Mødedato Mødetid Mødested Eventuel særlig påklædning Ting, som skal medbringes (for eksempel skattekort, besked om at medbringe dokumentation for tidligere ansættelser, uddannelsesbevis etc.) Introduktionsplan Evt. materiale om arbejdspladsen Fællesintroduktion for nyansatte Alle nyansatte i Vesthimmerlands Kommune skal deltage på den førstkommende Fællesintroduktion for nyansatte. Introduktionen er obligatorisk og holdes ca. fire gange årligt på Rådhuset i Aars. Som daglig leder har du pligt til at tilmelde den nyansatte til den førstkommende introduktion. Formålet med introduktionen er at give den nyansatte en indføring i kommunens opbygning, opgaver, mål, strategier, værdier og politikker. Du kan læse mere om fællesintroduktionen på Vesthimmerlands Kommunes Intranet. Den første dag på arbejdspladsen Du bør informere alle relevante parter om, hvornår den nye medarbejder starter, og hvad vedkommende skal lave. Den første arbejdsdag er ofte forbundet med en vis spænding hos den nye medarbejder eller leder. Som daglig leder bør du tage imod den nyansatte, og desuden bør du sørge for at alle kollegaer møder vedkommende i løbet af de første par dage. Du kan for eksempel planlægge, at I spiser morgenmad eller frokost sammen den første dag. 23

24 Praktiske forhold Du skal sørge for at de praktiske forhold er på plads til den første arbejdsdag. Målet er at give den ny medarbejder eller leder de bedste betingelser for at fungere i jobbet allerede fra den første dag. Det kan for eksempel være at: klargøre kontor (skrivebord, stol, bestille PC) bestille arbejdstøj skaffe autorisation til IT systemer bestille navneskilt, ID kort eller lign. klargøre et nyt lokalnummer på telefonen bestille visitkort bestille blomster (se desuden Vesthimmerlands Kommunes administrative retningslinjer for markering af livsbegivenheder) Den lokale introduktion Som daglig leder har du ansvaret for, at den nye medarbejder modtager den nødvendige information om arbejdspladsen og arbejdsopgaverne. Det er derfor en god ide at udarbejde en plan for det lokale introduktionsforløb. Det gælder særligt i stillinger, hvor medarbejderen skal tilegne sig mange nye kompetencer, rutiner eller ny viden. En introduktionsplan kan strække sig fra en enkelt uge til flere måneder, afhængig af jobbet. Forsøg at skabe dig et overblik over hvilken information, oplæring og kontakt den ny medarbejder har brug for i den første tid. Du kan læse mere om den lokale introduktion på Vesthimmerlands Kommunes Intranet. Kontaktperson I den første tid er det en god ide, at du knytter en kontaktperson til den nye medarbejder. Det er vigtigt, at du udvælger en person, som er udadvendt, hjælpsom, og har tid til den nye medarbejder. Kontaktpersonens opgaver vil bl.a. at: vise den nye medarbejder rundt på arbejdspladsen præsentere den nye medarbejder til øvrige kolleger præsentere den nye medarbejder for ledere og tillidsrepræsentanten orientere om personalepolitik og andre procedurer introducere den nye medarbejder til arbejdsopgaverne introducere den nye medarbejder til daglige arbejdsrutiner mv. introducere den nye medarbejder til interne systemer mv. Ansættelse på prøve I Vesthimmerlands Kommune er det almindeligt, at ansættelser sker med en prøvetid på tre måneder. Hvis ansættelsen sker med prøvetid, skal det altid fremgå af ansættelsesbrevet. Inden for prøvetiden kan et ansættelsesforhold, der ikke fungerer, bringes til ophør med kort varsel: Medarbejderen kan i perioden søge afsked med dags varsel. Vesthimmerlands Kommune kan i perioden afskedige medarbejderen med 14 dages varsel. Varslet indgår i de tre måneders prøvetid. Ved afskedigelse i prøvetiden kontaktes HR Afdelingens Personalekonsulentteam for råd og vejledning. Prøvetidssamtale Inden prøvetidens ophør skal du afholdes en prøvetidssamtale med den nye medarbejder. Samtalen skal planlægges i forvejen, og der skal afsættes god tid. Ved samtalen skal du og den nyansatte medarbejder Indstik Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

25 sammen evaluere prøvetiden og afstemme fremtidige forventninger til hinanden. Derudover er samtalen en oplagt mulighed for at spørge til medarbejderens oplevelse af arbejdspladsen. Er der noget, der fungerer særligt godt? Er der noget, han eller hun undrer sig over? Hvordan er introduktionen forløbet ris og ros? Som ny på arbejdspladsen ser man på kulturen og arbejdsrutinerne med friske øjne og har derfor gode muligheder for at vurdere arbejdspladsen kritisk. Som leder og kollega kan det være interessant at få indblik i sådanne nye vinkler på arbejdspladsen. I indstik 8 kan du se et forslag til en spørgeguide og på Vesthimmerlands Kommunes Intranet, kan du finde et eksempel på et aftaleskema til brug ved prøvetidssamtalen. Udviklingssamtalen (MUS/LUS) Det vil være naturligt ved prøvetidssamtalen at aftale et tidspunkt for den første udviklingssamtale. Du kan læse mere om afholdelse af udviklingssamtaler på Vesthimmerlands Kommunes Intranet. 25

26 Bilag 1: Lovgivning i forbindelse med rekruttering I det følgende er gengivet nogle af de vigtigste love, som har betydning i forhold til ansættelser. Der er dog kun tale om uddrag, så hvis der er behov for uddybning eller viden om undtagelser, bør en paragraf læses i hele sin sammenhæng. For råd og vejeledning om lovgivning i forbindelse med rekruttering kan personalekonsulentteamet i HR Afdelingen kontaktes. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. Lovbekendtgørelse nr af 16. december Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. 2. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. 4. En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etniske oprindelse. 5. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Det må heller ikke angives, at der ikke ønskes en person med de i 1. pkt. nævnte kendetegn. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovbekendtgørelse nr. 645 af 8. juni 2011 Loven regulerer ligebehandling på arbejdsmarkedet, for eksempel ved ansættelse, forfremmelse og afskedigelse. Loven indeholder også reglerne om barselsorlov. 1. Ved ligebehandling af mænd og kvinder forstås i denne lov, at der ikke finder forskelsbehandling sted på grund af køn. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling. Stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. 2. Enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser. 6. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse m.v. søges eller foretrækkes personer af et bestemt køn Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

27 Lov om brug af helbredsoplysninger på arbejdsmarkedet Lov nr. 286 af 24. april Loven har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til at begrænse lønmodtageres muligheder for at opnå eller bevare ansættelse. Dette gælder, uanset om oplysningerne hidrører fra genetiske undersøgelser, almindelige undersøgelser eller andre kilder. 2. En arbejdsgiver må i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse af en lønmodtager alene anmode om helbredsoplysninger med det formål at få belyst, om lønmodtageren lider eller har lidt af en sygdom eller har eller har haft symptomer på en sygdom, når sygdommen vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde, jf. dog 3-6. Stk. 4. En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af helbredsoplysninger med det formål at få belyst lønmodtagerens risiko for at udvikle eller pådrage sig sygdomme, jf. dog En lønmodtager skal inden ansættelsen af egen drift eller på spørgsmål derom fra arbejdsgiveren oplyse, om lønmodtageren er bekendt med at lide af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde. Bekendtgørelse af forvaltningsloven Lov nr. 433 af 22. april 2014 Partshøring 19. Kan en part i en sag ikke antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger vedrørende sagens faktiske omstændigheder, må der ikke træffes afgørelse, før myndigheden har gjort parten bekendt med oplysningerne og givet denne lejlighed til at fremkomme med en udtalelse. Det gælder dog kun, hvis oplysningerne er til ugunst for den pågældende part og er af væsentlig betydning for sagens afgørelse. Myndigheden kan fastsætte en frist for afgivelsen af den nævnte udtalelse. Begrundelse m.v. 22. En afgørelse skal, når den meddeles skriftligt, være ledsaget af en begrundelse, medmindre afgørelsen fuldt ud giver den pågældende part medhold. 23. Den, der har fået en afgørelse meddelt mundtligt, kan forlange at få en skriftlig begrundelse for afgørelsen, medmindre afgørelsen fuldt ud giver den pågældende part medhold. En begæring herom skal fremsættes over for myndigheden inden 14 dage efter, at parten har modtaget underretning om afgørelsen. 27

28 Bilag 2- Spørgeteknik Der er oftest en sammenhæng mellem kvaliteten af de svar vi får - og karakteren af de spørgsmål, vi stiller. Men generelt kan man sige: Du får ikke bedre svar end de spørgsmål, du stiller! Der er forskellige typer spørgsmål, som hver især kan være fornuftige i den rette sammenhæng. Åbne spørgsmål De åbne spørgsmål er gode til at få en dialog i gang, og få uddybet informationer, meninger, behov og holdninger. Brug de åbne spørgsmål til at indsamle information og etablere en baggrundsviden. De åbne spørgsmål er særligt gode i begyndelsen af et interview. Åbne spørgsmål kræver længere og selvstændigt formulerede svar fra kandidaten. Kunsten som interviewere er her, at kunne påvirke samtalen og sætte fokus på bestemte emner og muligheder via de rigtige spørgsmål - uden dog at styre samtalen for meget! De åbne spørgsmål kendes på, at de ofte begynder med et hv-ord: Hvem...? Hvornår...? Hvad...? Hvordan...? Hvor...? Hvorfor...? Hvis...? Ofte kan de åbne spørgsmål også være gemt eller indeholdt i en opfordring til at fortælle om et eller andet, for eksempel. Fortæl mig mere om..., Beskriv en typisk arbejdsuge... Lukkede spørgsmål De lukkede spørgsmål sætter fokus på bestemte emner og styrer samtalens retning. De er velegnede til at få svar på konkrete ting med henblik på at træffe valg og beslutninger. Derfor kræver de lukkede spørgsmål, at facts, synspunkter, behov og holdninger er afdækket (via åbne spørgsmål). I modsat fald kommer man nemt til at træffe forhastede beslutninger og konklusioner. De lukkede spørgsmål kendes på, at de fremkalder enten-eller-svar - for eksempel.: Har du prøvet at...? Kan du...? Er du god til at samarbejde? (Hvem ville i øvrigt svare Nej til det?) Summa summarum... Meget forenklet kan man altså sige, at åbne spørgsmål er bedst til at uddybe og måske endog forstå andre menneskers grundlæggende tanker, holdninger og behov. Lukkede spørgsmål er gode til at styre interviewet mod bestemte valg, når baggrunden er afdækket 28 - Rekruttering i Vesthimmerlands Kommune

29 HR Afdelingen Vesthimmerlands Kommune Himmerlandsgade Aars Tlf.:

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur

Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur Nordfyns Kommune Rekruttering af direktør for Børn og Kultur 23. januar 2013 1. Indledning Nordfyns Kommune ved kommunaldirektør Morten V. Pedersen har rettet henvendelse KL s Konsulentvirksomhed (KLK)

Læs mere

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering

Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering Forretningsgangsbeskrivelse for e-rekruttering 1.0 Forretningsområde 1.1 Indledning: Aarhus Kommune har fået et e-rekrutteringssystem kaldet KMD Opus Rekruttering. Systemet er udviklet af Lumesse (Lumesse

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere

Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Procedure for ansættelse af nye medarbejdere Formål Denne procedure beskriver retningslinjerne for, hvordan Hotel- og Restaurantskolen håndterer: rekruttering af nye medarbejdere annoncering af ledige

Læs mere

HÅNDBOG. Fokus på rekruttering og ansættelse - et ledelsesværktøj til inspiration

HÅNDBOG. Fokus på rekruttering og ansættelse - et ledelsesværktøj til inspiration HÅNDBOG Fokus på rekruttering og ansættelse - et ledelsesværktøj til inspiration Personaleafdelingen, Rikke K. Sikora, August 2004 Indledning For at sikre, at FSB ansætter den bedst kvalificerede ansøger

Læs mere

Jobformidlere. Jobformidlere

Jobformidlere. Jobformidlere Jobformidlere Der fi ndes en række virksomheder, som lever af at hjælpe andre virksomheder med at skabe kontakt til jobsøgende og ad den vej besætte ledige stillinger. Under én hat kalder vi dem her for

Læs mere

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply

Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Vejledning til E-rekrutteringssystemet Emply Indholdsfortegnelse 1. Log in i Emply 4 1.1. Log ind og glemt kodeord 4 2. Opret projekt (stilling) 4 2.1. Opsætning af stilling 4 3. Brugeradgang og brugeroprettelse

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer

Proces for ansættelse af direktører og centerchefer Center for Erhverv, Politik og Organisation Stengade 59 3000 Helsingør Dato 01.09.14 Proces for ansættelse af direktører og centerchefer I nærværende dokument er rekrutteringsprocessen for direktør- og

Læs mere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere

Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Tiltrækning og ansættelse af medarbejdere Overordnet planlægning HR afdelingens overordnede opgave er at sikre, at rekrutteringsproceduren foregår indenfor rammerne af virksomhedens personalepolitik, de

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning

Fratrædelsessamtale. Procedure og vejledning Fratrædelsessamtale Procedure og vejledning Indholdsfortegnelse Fratrædelsessamtaler... 3 Fratrædelsessamtalen - et vigtigt strategisk værktøj... 3 Fratrædelsessamtaler - et ledelsesværktøj... 5 Processen

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune

Notat. Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer. Ansættelsesudvalget. Den 8. august 2008. i Århus Kommune Notat Til: Ansættelsesudvalget Den 8. august 2008 Århus Kommune Mainstreaming i rekruttering af direktører og forvaltningschefer i Århus Kommune Borgmesterens Afdeling I forbindelse med af ansættelse af

Læs mere

Basisbrugen af OHRMS. Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2. Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3

Basisbrugen af OHRMS. Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2. Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3 Basisbrugen af OHRMS Step 1: Få adgang til systemet, OHRMS side 2 Step 2: Opret en projektmappe til indsamling af ansøgere side 3 Step 3: Opret en stillingsannonce til projektmappen side 6 Step 4: 1. sortering

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal

Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Brugermanual til TAP rekrutteringsportal Indhold 1.0 Adgang til TAP rekrutteringsportal... 2 2.0 Opret stilling... 3 3.0 Søg stillingen elektronisk... 6 3.1 Ansøgning modtaget undenom systemet... 7 4.0

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning

Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Click here to enter text. Koncernløsning udbud - Udbudsbetingelser «edocaddresscivilcode» Bilag 1. Kravspecifikation Annoncering af e-rekruttering som servicebureauløsning Aalborg Kommune rekrutterer til

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark

Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark Rekrutteringsstrategi for Udbetaling Danmark ATP ønsker at informere eksterne interessenter om vores strategi for rekruttering af nyansatte medarbejdere, som tilknyttes den nye myndighed Udbetaling Danmark.

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005

Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005 Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...

Læs mere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere

Elevpolitik. Indledning. Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Elevpolitik Indledning Formål Attraktivt uddannelsessted Tilbud om spændende uddannelse og karriere Uddannelsens indhold og mål Overordnede mål for uddannelsen Introduktion Evalueringssamtaler Skoleophold/Studietur

Læs mere

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET COM/TA/BUDG.R4/14/AD5 UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET Kommissionen afholder en udvælgelsesprocedure med henblik på at besætte en administratorstilling i Generaldirektoratet

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund

Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund 18.02.2015. Den Jyske Opera Rekruttering af ny administrationschef Job- og personprofil Baggrund Den Jyske Opera søger ny administrationschef. Den Jyske Opera Den Jyske Opera / Danish National Opera er

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune

JOB- OG PERSONPROFIL. Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune JOB- OG PERSONPROFIL Centerchef Center for Ejendomme Ballerup Kommune 1. Indledning Ballerup Kommune har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med ansættelse af en ny centerchef til Center for

Læs mere

Job- og personprofil til stilling som udbudsjurist/-konsulent (1-årigt vikariat) i Favrskov Komune

Job- og personprofil til stilling som udbudsjurist/-konsulent (1-årigt vikariat) i Favrskov Komune Job- og personprofil til stilling som udbudsjurist/-konsulent (1-årigt vikariat) i Favrskov Komune 1 1. Baggrund Sekretariatet for Job og Økonomi søger en udbudsjurist/-konsulent til et 1-årigt vikariat.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget

Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget Referat for ekstraordinært møde Økonomiudvalget : Mandag den 23. marts 2015 Mødetidspunkt: Kl. 20:35 Sluttidspunkt: Kl. 20:40 Mødested: Det Røde Værelse, Rådhuset Bemærkninger: Medlemmer: Benedikte Kiær

Læs mere

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 8 6. ANSÆTTELSESPROCES

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER:

ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING-TJEKLISTE NY MEDARBEJDER: ONBOARDING AF NY MEDARBEJDER Når en ny medarbejder begynder, er der enten fokus på at få indhentet de opgaver, som den nye medarbejder er ansat til og som har været

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune

Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune December, 2014 Job- og personprofil vedrørende stillingen som Chef for Ejendomme, Aarhus Kommune Den hidtidige chef for Ejendomme har fået nyt job i en anden kommune. Vi søger derfor en ny chef til et

Læs mere

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S Århus Dato: November 2010 Konsulent: Direktør Evald Eriksen 1 Indhold 1. Formål med notatet...3

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 7

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

Jobprofil for assistent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for assistent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for assistent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Tips og tricks til jobsøgning

Tips og tricks til jobsøgning Tips og tricks til jobsøgning Hvordan søger du målrettet et job? Opstil dine jobmål Tænk på indhold, branche, arbejdstid og geografi. Lav grundig research Søg viden om jobbet og virksomheden. Brug internettet

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 8 6. ANSÆTTELSESPROCES

Læs mere

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen

KMD E-rekruttering. Vejledning Børn og Unge. Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen KMD E-rekruttering Vejledning Børn og Unge Februar 2015 Maria Luisa Galán van Binsbergen 1 Opret ansættelsesudvalgsmedlemmer Der er to type oprettelser, afhængig af hvilken tilknytning ansættelsesudvalgsmedlemmerne

Læs mere

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende

BEMAFD Pixiebog til jobsøgende BEMAFD Pixiebog til jobsøgende Tips til jobsøgning Ikke klassificeret Bemandingsafdelingen 19-12-2014 Tips til jobsøgning Denne Pixiebog er inddelt i nedenstående afsnit som du kan springe direkte til.

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Læsø Forsyning Rekruttering af Forsyningsdirektør

Læsø Forsyning Rekruttering af Forsyningsdirektør 26.09.2014. Læsø Forsyning Rekruttering af Forsyningsdirektør Job- og personprofil Læsø Forsyning A/S Læsø Forsyning A/S og de 5 datterselskaber Læsø Elnet A/S, Læsø Vand A/S, Læsø Varme A/S, Læsø Spildevand

Læs mere

Leder til det fælles beredskab

Leder til det fælles beredskab Henning Meldgaard Nielsen/ Sidsel Diemer Leonhardt København, 8.3.2015 JOB- OG PERSONPROFIL Leder til det fælles beredskab Ballerup, Gentofte, Gladsaxe, Herlev, Lyngby- Taarbæk Kommune 1. Indledning Ballerup,

Læs mere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere

Notat vedrørende: Rekruttering af frivillige og lønnede medarbejdere HB mødebilag side 1/ 5 HB-møde: Marts 2014 Initialer: PJ Bilagsnr.: 2.5.1 SÆT KRYDS ÅBENT FØR Orienteringsbilag (O) x Debat- og temabilag (D) X X Beslutningsbilag (B) ÅBENT EFTER NYHED EFTER LUKKET BILAG

Læs mere

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager.

Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. 2012 Rapportsammendrag af rekrutteringsanalysen i Konsulenthuset ballisager. Konsulenthuset ballisagers rekrutteringsanalyse 2012 Indhold 1. Baggrund side 2 2. Resume side 2 3. Nye tendenser i virksomhedernes

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

V I K A R I N S T R U K S

V I K A R I N S T R U K S V I K A R I N S T R U K S 1 Kære Vikar Velkommen som vikar i Amesto CareHouse. Vi er glade for, at du har valgt os som dit personlige vikarbureau. Du har nu fået friheden til at bestemme over din vagtplanlægning

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015

Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 Kommunikations- Politik i Egedal Kommune Revideret 2015 2 Indholdsfortegnelse 1. DEN KOMMUNIKERENDE ORGANISATION 3 2. VERDEN OMKRING OS 4 3. SYV FOKUSOMRÅDER FOR GOD KOMMUNIKATION FEJL! BOGMÆRKE ER IKKE

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

[arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce]

[arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce] [arbejdsgiver] sådan gør du... [opret en annonce] Opret en annonce på jobnet.dk Gå ind på jobnet.dk og log ind ved at klikke på linket 'Opret jobannonce' i feltet Arbejdsgiver. På siden Opret annonce kan

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Har din virksomhed en

Har din virksomhed en SÅDAN Har din virksomhed en SÅDAN rekrutteringsstrategi? DI SeRViCe DI giver dig gode råd til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Kampen om medarbejderne er i gang Medarbejderne er et af de vigtigste

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN

Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN JOB- OG KRAVPROFIL Jens Jacobsen Hellerup, den 6. februar 2014 Rekruttering og udvælgelse af administrations- og udviklingschef til KARA/NOVEREN AUSTRALIA AUSTRIA BELGIUM BRAZIL DENMARK CHINA ESTONIA FINLAND

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos

Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til HoReCa er et speciale hos 2 Hotel- og restaurationsbranchen: Rekruttering til er et speciale hos Rekruttering til både vikariater og faste jobs indenfor og fødevareindustrien er et speciale hos. Vi har stor erfaring med at finde

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning

Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning JOBMAPPE Stillingsbeskrivelse Matchprofil Interview Ansættelse & Introduktion Opfølgning Det ledige job: Valgt rekruttering Opslået pr.: Online Rekruttering (CV + Annonce) Besættes inden: Annonce Ansvarlig

Læs mere

Gode råd om CV. Denne pjece indeholder vejledning til dig om oprettelse og vedligeholdelse af CV på Jobcenterets hjemmeside. www.jobnet.

Gode råd om CV. Denne pjece indeholder vejledning til dig om oprettelse og vedligeholdelse af CV på Jobcenterets hjemmeside. www.jobnet. Gode råd om CV Denne pjece indeholder vejledning til dig om oprettelse og vedligeholdelse af CV på Jobcenterets hjemmeside www.jobnet.dk Alle ledige medlemmer skal oprette et CV, som A-kassen efterfølgende

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø 1. Stillingen... 2 2. Dine opgaver på kort sigt... 2 3. Din Baggrund... 3 4. Ansættelsesvilkår... 3 5. Natur- og Miljøafdelingen... 4 6. Skive Kommune...

Læs mere

LEDIGHED OG VEJEN TIL JOB.

LEDIGHED OG VEJEN TIL JOB. LEDIGHED OG VEJEN TIL JOB. Indhold. Jobsøgning. 5 Regler for ledige. 9 3 KOM I SPIL PÅ JOBMARKEDET. Jobsøgning er en svær kunst at mes tre. Der findes ingen standardløsninger på, hvordan du skriver den

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere