Værdibaseret ledelse en moderne udbytning af mennesket

Transkript

1 En artikel fra KRITISK DEBAT Værdibaseret ledelse en moderne udbytning af mennesket Skrevet af: Martin Sørensen Offentliggjort: 01. oktober 2007 Værdibaseret ledelse er en populær ledelsesform inden for den moderne managementteori, og fremstilles ofte som en ledelsesform, hvor det humane aspekt er i centrum. Denne ledelsesform udspringer af en kritik af det autoritative formynderi, hvorfor den tidligere indpiskerrolle i dag er blevet erstattet med ansvar og empowerment til den enkelte medarbejder. Derfor kan det forekomme paradoksalt, at stress og depressioner hos medarbejderne på de danske arbejdspladser i dag udvikler sig progressivt. I denne artikel vil det blive belyst, hvorvidt der i realiteten er opmærksomhed på det enkelte individ som menneske i de moderne virksomheder, eller om medarbejderne stadig anses som et middel i det kapitalistiske kapløb om overlevelse gennem profitmaksimering. Tendenserne i samfundet tyder på, at der i dag er fokus på medarbejderne som aldrig før. Det kommer til udtryk gennem forskellige tiltag i virksomhederne såsom chefens tilbud til de ansatte om gratis fitness, rygestopkursus, den årlige udflugt med virksomheden, løbende kompetenceudvikling og oprettelsen af grinerum - tiltag der fremstiller virksomheden som et system, der formår at tænke ud over egne økonomiske interesser. Der er dog langt fra tale om en human orientering, men i stedet en kalkule om hvad der er gunstigt økonomisk set. Anvendelsen af værdibaseret ledelse åbner for muligheden for at fremstille egne handlinger som etisk forsvarlige, hvor hensigten er at frigøre menneskelige potentialer og derved handle udover egne interesser. Udviklingen på markedet har ændret virksomhedernes kompetenceefterspørgsel, hvorfor motiverede, selvstændige og ansvarlige medarbejdere er blevet en mangelvare. Derfor kan det forekomme som en humanistisk akt, når moderne virksomheder ansætter medarbejdere med sådanne kompetencer. Men det er naivt at antage, at denne humanisering ikke har sine rødder i det globale markeds præmisser. Hvad der ofte overses er, at den tilegnede frihed, som den værdibaserede ledelse foreskriver, ikke rummer potentialet til at handle frit, men i stedet til at handle i overensstemmelse med virksomhedens interesser. Det er simpelthen en måde at udnytte medarbejdernes fulde ressourcer på, og værdibaseret ledelse kan således betragtes som et nyt styringsredskab indhyllet i humanistiske termer. Essensen i den humanistiske indpakning er, at magtudøvelsen fremstår nivelleret, idet medarbejderne praktiserer selvledelse. Den ydre motivation erstattes af en mere effektiv indre motivation drevet af ønsket om øget ansvar og muligheden for selvrealisering. Man kan sige, at der skabes en overensstemmelse mellem mange af medarbejderes egne ønsker og hensigter, og de ønsker og hensigter den moderne virksomhedskultur synes at bygge på. Denne overensstemmelse kan netop betragtes som kimen til den stigning i stresstilfælde, vi har været vidne til i de senere år. Et individ, som er indlejret i en målrationel logik, hvor fokus konstant er rettet mod indfrielsen af mål, vil ikke kunne glæde sig over rejsen mod målet, og derfor indtræffer stress. I stedet for at leve i nuet opretholdes en distance til nuet, idet opmærksomheden bestandig er rettet mod fremtiden. Så snart et mål fuldbyrdes skabes et nyt, og kampen om titlen som den gode medarbejder bliver derpå et kapløb mod tiden. Magtudøvelsen i denne ledelse bliver usynlig, idet både medarbejder og virksomhed er indlejret i en form for normaliseringstvang, hvor evnen til løbende at udvikle sig og indfri satte mål belønnes med en oplevet anerkendelse. 1 / 5

2 Hensigten med artiklen er teoretisk at stille spørgsmålstegn ved anvendelsen af værdibaseret ledelse. På et mere overordnet niveau er det på denne måde muligt at tage hul på en diskussion om, hvorvidt det vestlige samfunds dyrkelse af den målrationelle tankegang er med til at italesætte en specifik arbejdskultur, hvor selvledelse som styringsredskab har erstattet den ydre kontrol af medarbejderne. Værdibaseret ledelse udhuler humane værdier Intentionen med værdibaseret ledelse er at gøre virksomhedens egne værdier til medarbejdernes værdier, således at virksomhedens mål indfries på bedste vis. Derfor betragtes virksomhedens medarbejdere som et instrument til at drive kapitalistisk virksomhed. Pointen i denne sammenhæng er, at værdibaseret ledelse ikke bygger på humanisme, idet der er fokus på den enkelte medarbejder som et middel og ikke som menneske. Netop denne abstraktion fra det menneskelige kan være kimen til stress og depression. Hvis den tyske filosof G.W.F. Hegels forståelse af det, at være menneske inddrages, tyder det på, at det netop kan forholder sig således. Ifølge Hegel skal mennesket være i besiddelse af selvbevidsthed for at kunne leve et værdifuldt liv. Handlinger er først menneskelige, når de reflekterer humane værdier, hvor medfølelsen for og forståelsen af andre mennesker er af stor betydning. Selvbevidsthed har derfor intet at gøre med egoisme og ønsket om uhæmmet at følge egne interesser. Selvbevidsthed gennem selverkendelse bygger således grundlæggende på en gensidig anerkendelse. Kun ved at betragte andre ud fra forståelsen af det hele menneske, er det muligt at opnå anerkendelsen, idet at være til som selvbevidsthed er at være til som én, der kan fremtræde som sådan overfor ligedannede. Det selvbevidste er aldrig noget i sig selv, men er kun noget i sig selv, gennem at kunne fremtræde for andre som sådan. Idet en selvbevidsthed fundamentalt set er afhængig af andre selvbevidstheders anerkendelse, bliver andre selvbevidstheders anerkendelse værdifuld. Anerkendelse kan herved forbinde det enkelte menneske og dets medmennesker og er derfor udgangspunkt for en humanistisk sameksistens. Anerkendelsens logik kan da forstås som en logik, der forener menneskers selvbevidstheder. Det er en balance mellem frihed og binding, en balance, som kan betegnes som "anerkendelsens humanisme". Det er en tilstand, hvor mennesket lever i balance mellem frihed og afhængighed (Wind 1998). "En balancegang mellem den rendyrkede subjektivitetstænkning og dennes modsatte position, hvor subjektivitetstanken glemmes eller opgives - til fordel for socialitet og historie" (Wind 1998:266). Essentielt er det for at mennesket kan leve et fuldværdigt liv, at den gensidige afhængighed erkendes, for kun derved muliggøres en gensidig udfoldelse af mennesket. Som menneske skabes vi i relation til andre og intet andet sted, og det er ligeledes her, vi udvikler os til unikke individer. Humane værdier relaterer sig til det, at være menneske, dvs. at mennesket anerkendes som værdifuld i sig selv. Anerkendelse bygger således ikke på egoisme og strategisk hensynsløshed, men derimod opnås anerkendelse gennem en indsigt i, at fællesskabet sætter rammerne på et plan, men muliggør frihed på et andet. De humane værdier, som værdibaseret ledelse hævder at reflektere, underkender den gensidige afhængighed og bryder med den humanistiske logik. Både medarbejdere og virksomhed handler ud fra egne interesser, og derpå udebliver muligheden for anerkendelse. Den moderne virksomhed får tilfredsstillet egne behov ved at forholde sig abstrakt og nydende til den materielle natur. Med dette menes, at den enkelte medarbejder betragtes som yder og ikke som menneske. Den danske filosof Ole Fogh Kirkeby belyser dette forhold ved at skelne mellem anerkendelse og forførelse. Anerkendelse er i en arbejdsmæssig kontekst kendetegnet ved, at både medarbejderen og 2 / 5

3 medarbejderens anstrengelser anerkendes, og herved adskilles personens arbejdsindsats ikke fra personen selv. Ved forførelse derimod adskilles medarbejderen fra arbejdsindsatsen, og personen reduceres til et middel (Kirkeby 2004) med fremmedgørelse til følge. Anvendelsen af værdibaseret ledelse fastholder virksomhed og medarbejdere i et ugunstigt forhold, hvor anerkendelsen udebliver, og realiseringen af den enkelte som menneske umuliggøres. Medarbejderne forføres i stedet til at tro, at de oplever den reelle anerkendelse i kraft af indfrielsen af egoistiske interesser. Hvad der betegnes som værdier i den værdibaserede ledelse kan i stedet betragtes som et magtinstrument, hvormed hensigten er at skabe bestemte handlemuligheder for medarbejderne. Det er inhumane værdier, som gennem brug af prægtige superlativer appellerer til det moderne menneske med termer som frihed, selvledelse og selvstændighed. Det er et strategisk forsøg på, at få den enkelte medarbejder til at arbejde mere og hårdere. Den enkelte medarbejder drages i tidens ånd til at forfølge de tilsyneladende uendelige muligheder for selvrealisering, men fraværet af anerkendelse forhindrer mennesket i at udfolde sig som menneske med en accelererende afindividualisering til følge. Afindividualisering indtræffer, idet den manglende anerkendelse udelukker opnåelsen af den afgørende selvbevidsthed. Den moderne arbejdsetik At medarbejder og virksomhed handler ud fra en målrationel forståelse skyldes, at de er indlejret i en kapitalistisk logik, hvor øget effektivitet og profitmaksimering prioriteres på bekostning af de menneskelige værdier. Den kapitalistiske økonomis funktionskrav synes i denne sammenhæng ikke at være i konflikt med en stigende individualiseringstendens, men individualiseringen kan snarere siges at være blevet en udnyttet ressource i den kapitalistiske modernisering. Derfor kan der stilles spørgsmålstegn ved, hvorvidt der i realiteten forekommer en individualisering af individet, idet egeninteresser og ikke mennesket står i centrum. Individet står over for et krav om selvrealisering, som i dag er blevet forvandlet til en institutionel fordring (Honneth 2002) hvor egeninteresser vælges på bekostning af interessen for andre mennesker. Det lader til, at der forekommer en affinitet mellem medarbejders og virksomheds intentioner og ønsker, som legitimerer og fastlåser en fokusering på det målrationelle aspekt på arbejdsmarkedet. Medarbejdernes indre motivation eller kontrol muliggør dette forhold, hvor muligheden for selvrealisering og derpå en oplevet anerkendelse er den enkeltes drivkraft. En indre motivation er karakteristisk for den moderne arbejdsetik. Ifølge den tyske sociolog Ulrich Beck bliver arbejdet uhyre vigtigt for den enkelte i kraft af, at det alene er gennem arbejdet, at individet udvikler identitet og personlighed. I forlængelse af dette fremhæver han"... at kun den, som arbejder, spiser - må spise - er blevet til den arbejdsmoral, som begrunder menneskeværen; kun den, som arbejder, er - et menneske" (Beck 2002:19f). Det er herved interessant at lægge mærke til, at Beck anvender ordet moral omkring arbejdet. Arbejdet lover det enkelte arbejdende individ anerkendelse gennem øget ansvar og mulighed for selvrealisering. Men i bund og grund er der tale om en forførelse, som opstår i og med at markedet opererer ud fra målrationelle normer, som ikke indeholder muligheden for anerkendelse. I stedet for at individet bliver mere individuelt i sin higen efter anerkendelse, så sker der i realiteten en afindividualisering. Det afgørende er her, at individet ikke træder frem, men i stedet forsvinder, idet det gennem den aktive identitetsproces ikke bliver muligt at opnå, hvad Hegel betegner selvbevidstheden. Der kan argumenteres for, at værdibaseret ledelse og værdipolitik tildeles så megen opmærksomhed, fordi virksomheden "hjemsøges" af en form for værdinihilisme. For at modgå at medarbejderen oplever et sådant meningstab og derfor mister interessen for arbejdet, forfines ledelsens styringsredskaber qua værdierne, da disse netop umiddelbart signalerer et fælles ståsted 3 / 5

4 for virksomhedens medarbejdere, samt appellerer til medarbejderens ønske om selvrealisering. Værdibaseret ledelse er således en effektiv måde at styre medarbejderen på, da det tilbyder mening i en tilværelse, hvor dette er en mangelvare. En indre motivation til selvledelse Der er sket en udvikling fra at betragte det enkelte menneske som et kalkulerende arbejdsindivid, der arbejder af ren og skær nødvendighed, til at betragte mennesket som sin egen leder, hvor idealet om det selvrealiserende menneske fordrer, at medarbejderne leder sig selv gennem selvledelse. Ideen er i dag at bearbejde medarbejdernes mentale orientering på både et bevidst og et ubevidst plan (Bovbjerg 2001). Denne bearbejdning sker endvidere også både bevidst og ubevidst fra ledelsens side. For at belyse betydningen af at lede sig selv inddrages sociologen Mitchell Deans begrebsbestemmelse af Governmentality, hvilken centrerer sig om at styre den enkelte til at styre sig selv. I begrebet findes der en dobbelthed, idet den selv-ledelse, individet finder passende i bestemte situationer, stemmer overens med den kontrol eller disciplin, der søges udøvet over individet (Dean 2006). Vigtigt i denne sammenhæng er, at magten ikke kan siges at være placeret hos en part, hvilket i dette tilfælde ville være virksomheden overfor medarbejderen. Med inspiration fra Michel Foucault er magt ikke noget der besiddes, men noget der udøves i relationer. Derfor er magt allestedsnærværende (Foucault 1994), og relationen mellem medarbejder og virksomhed vil altid være præget af et magtforhold. Derpå kan magt i denne optik ikke betragtes som den dominans en gruppe udøver over en anden, men er derimod et udtryk for, hvordan de positionerer sig i forhold til hinanden. For Foucault er det ikke afgørende, hvem der har magten, men snarere at belyse de effekter, der frembringes af magtforholdene og således de relationer, der etableres mellem parterne i en magtproces. I henhold til dette er den moderne virksomhed og medarbejdernes positioner beroende på magt, og de indgår i magtrelationer, hvor magtpositionerne er institutionaliseret som ulige. Dette betyder dog ikke, at den moderne virksomheds intentioner med værdierne, og dermed deres magtposition, kan siges at være udtryk for et subjektivt valg eller beslutning, idet ingen "styrer det samlede net af magt, der fungerer i et samfund" (Foucault 1994:100). Derpå er virksomheden ikke i besiddelse af magten, men ligesom medarbejderne indlejret i en magtproces, hvor magten udøves fra talrige udgangspunkter. Både virksomhed og medarbejdere handler på baggrund af en viden omkring, hvorledes en oplevet anerkendelse opnås, og begge parter reproducerer således et ulige magtforhold. En vigtig pointe hos Dean er, i relation til ovenstående, at governmentality-analytik knytter sig til moralske spørgsmål (Dean 2006). Således bliver styring en moralsk aktivitet, hvilket foreskrives af gældende forståelser for, hvad der kan siges at være god, dydig, passende og ansvarlig viden. Den viden medarbejderen handler på baggrund af, er således en normativ viden. Som fremhævet er denne normative viden indhyllet i en målrationel forståelse. Derpå foreskrives visse handlingsmuligheder for virksomhed og medarbejdere, som værende at foretrække frem for andre, og den selvledende og selvrealiserende medarbejder hyldes af både medarbejder og arbejdsgiver. Afsluttende bemærkninger Humanistiske værdier relaterer sig til mennesket og dermed til anerkendelse, og er qua dette uforenelige med den kapitalistiske logiks iboende målrationalitet, og mennesket reduceres derved i virksomheden til et middel. Det er forsøgt vist hvorledes den moderne kapitalismen selvfremstiller og legitimerer sig ved at trække på humanistiske begreber, og på denne måde sløre dens reelle dagsorden. Individet må via selvevaluering vurdere, om det lever op til tidens normative krav. Er dette ikke tilfældet, må individet selv bære skyldfølelsen. Den herskende tvangsnormalisering 4 / 5

5 placerer således ansvaret hos medarbejderen, hvis denne ikke formår at udvise overskud i enhver situation, og manglen på kontrol bliver derved anset som et svaghedstegn hos den enkelte medarbejder. Den værdibaserede ledelse lokker med humanistiske idealer, men den giver ikke noget, den tager kun. Selvrealisering kan ikke længere betragtes som et tilbud til den enkelte medarbejder, men som et normativt krav om, at det moderne menneske bør realisere sig. Lokaliseringen af ansvar hos den enkelte medarbejder gør stress og depression til et individuelt problem. Men den enkelte medarbejder er ikke blevet hørt i processen, idet det tages for givet, at muligheden for personlig udvikling gennem jobbet er ønsk- og prisværdigt. Det er netop denne positive retorik, der låser forholdene på den moderne arbejdsplads, og denne sættes der ikke spørgsmålstegn ved. At der er en immanent forskel mellem den kapitalistiske logik og humanisme bør dog ikke afholde en fra at forsøge at krydse denne demarkationslinje. Spørgsmålet er om det ikke er muligt at skabe et frirum i den enkelte virksomhed, hvor der er fokus på den enkelte medarbejders ve og vel frem for jagten på at maksimere profitten. Dette forudsætter dog lederens vilje til forandring og en forståelse for, at medarbejdernes kompetencer kan appliceres og udvikles på anden måde, med både økonomisk profit og sundere medarbejdere til følge. REFERENCER Bovbjerg, Kirsten Marie (2001): Følsomhedens etik - Tilpasning af personligheden i New Age og moderne management. Højbjerg: Forlaget Hovedland, Dean, Mitchell (2006): Governmentality - Magt og styring i det moderne samfund. Danmark: Forlaget Sociologi, Foucault, Michel (1994): Viljen til viden. Seksualitetens historie 1. København: Det lille Forlag, Honneth Axel (2002): "Organiseret selvrealisering - Individualiseringens paradokser" i Willig, Rasmus & Østergaard, Marie (red.) (2005): Sociale patologier. København: Hans Reitzels Forlag, Kirkeby, Ole Fogh (2004): Det nye lederskab, København: Børsens Forlag, Wind, H.C. (1998): Anerkendelse. Et tema i Hegels moderne filosofi. Århus C: Aarhus Universitetsforlag, 7-25, / 5