Politisk udvalg: Økonomiudvalg

Størrelse: px

Starte visningen fra side:

Download "Politisk udvalg: Økonomiudvalg"

Ida Olsen
7 år siden
Visninger:

1 MED-aftale 2013 Alle ansatte i Faaborg-Midtfyn Kommune har medindflydelse og medbestemmelse på arbejdets tilrettelæggelse og udformning af egen arbejdssituation. En ny og revideret lokal MED-aftale, vil i højere grad præcisere samarbejdet mellem politikere, ledere og medarbejdere, hvor dialog er en forudsætning for at vi lykkedes. Målsætning Med vores flade struktur, 2 niveauer i MED-systemet, vil reel medindflydelse lokalt, være med til at sikre at de overordnede rammer og værdier giver mening og ejerskab. Ledere og medarbejdere vil også fremover i samarbejde være ansvarlige for helheden. Indsatsens målsætning er: 1. En MED-aftale som er opdateret i forhold til den nye Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse fra En MED-aftale som er forenklet og klar for alle ansatte 3. En MED-aftale som lægger vægt på at arbejde med rammer og værdier 4. En MED-aftale som lægger op til, at den enkelte arbejdsplads i dialog og samarbejde tager ansvar for MED-bestemmelse og MED-indflydelse til gavn for et fælles bedste. Den nye MED-aftale skal være færdig til udgangen af 2013 og implementeres i alle MEDudvalg/personalemøder med MED-status ved en fælles konference primo Afrapportering Afrapportering til Direktion og Hovedudvalg1-2 gange i projektet. Når aftalen er færdig laves en opfølgning og der gennemføres en evaluering ved udgangen af Der vil i henhold til rammeaftalen blve nedsat et forhandlingsorgan med deltagelse af ledelsesrepræsentanter og lokale organisationsrepræsentanter fra OAO, FTF og AC. På ledersiden vil kommunaldirektøren og HR-chefen blandt andet repræsentere kommunen. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet. Der kan nedsættes underudvalg som kan få til opgave at drøfte formål, indhold og struktur på grundlag af overordnede rammer som er fastlagt i forhandlingsorganet. Kompetencen til at indgå den lokale aftale kan ikke delegeres fra forhandlingsorganet. Der vil være en del mødeaktivitet, hvor HR & Innovation skal bistå med sekretærbistand til referater, opfølgning og samling af ny MED-aftale. Ny MED-aftale :08 Side 1 af 6

2 Flere gode arbejdsdage Med virkning fra 1. januar 2013 udbygges den strategiske arbejdsmiljøindsats, idet HR & Innovation vil foretage en dialogbaseret arbejdsmiljø-screening af samtlige kommunens arbejdspladser (sygefravær, personaleomsætning, trivselsundersøgelse, APV, arbejdsskader, arbejdstilsynets evt. besøg mv.) Det vil således i endnu højere grad blive muligt at sammentænke arbejdspladsens samlede arbejdsmiljøarbejde og samtidigt give HRI mulighed for at prioritere en målrettet indsats på tværs af fagområder. De sidste års massive indsats i forbindelse med lederudvikling forventes at give afkast i form af bedre ledelse og dermed bedre arbejdsmiljø, ligesom målrettede HR-indsatser også bidrager til et bedre arbejdsmiljø og dermed et reduceret sygefravær som effekt. Målsætning Indsatsens målsætning er at udvikle arbejdspladsernes egenskaber, der gør medarbejderne i stand til i fællesskab at løse kerneopgaven. Herunder At skabe øget trivsel og et godt arbejdsmiljø på arbejdspladserne At nedbringe sygefraværet på arbejdspladserne At udvikle arbejdspladsens innovationsevne Afrapportering I det årlige HR-regnskab vil der ske afrapportering af den samlede arbejdsmiljøindsats. Resultatet af screeningerne (sygefravær og personaleomsætning, samt i 2013 tillige trivselsundersøgelsen) vil kvartalsvis blive afrapporteret til Økonomiudvalg, Direktionen og HU. På baggrund af screeningen vil der i dialog med berørte ledere og arbejdsmiljørepræsentanter efterfølgende blive iværksat arbejdsmiljøindsatser efter behov, med udgangspunkt i fuld involvering af medarbejdere og understøttelse af arbejdspladsens øvrige initiativer på arbejdsmiljøområdet; APV, trivselsundersøgelser, håndtering af sygefravær, arbejdstilsynets evt. besøg mv. for indsatser Screening Dialogmøder Afrapportering for resultater Sygefravær Personaleomsætning Trivselsundersøgelse samarbejdsevne - social kapital - oplevelse af nytte - innovationsevne - tilfredshed alt i alt :08 Side 2 af 6

3 HR regnskab Staben HR & Innovation giver en generel understøttelse af organisationen. Èn gang om året bliver der lavet et HR-regnskab, hvor de vigtigste resultater bliver formidlet. Formålet er at give politikere, ledere, tillidsrepræsentanter og andre et overblik over kommunens vigtigste ressource nemlig personalet. Målsætning HR & Innovation dokumenterer stabens og organisationens vigtigste opnåede nøgleresultater. Afrapportering Der bliver lavet sagsfremstilling til direktionen én gang årligt. Produktion af et samlet HR-regnskab én gang om året. Dette erstatter således arbejdsmiljøregnskabet. HR-regnskab :08 Side 3 af 6

4 Innovation i Faaborg-Midtfyn Kommune Der er tre forhold, der gør, at det et nødvendigt at arbejde systematisk med innovation: 1) Kommunens økonomi: der bliver flere ældre over 65 år, en dalende arbejdsstyrke og et faldende skattegrundlag samtidig med, at finanskrisen får langsigtede konsekvenser for offentlige finanser såvel som for den forventede vækstrate. 2) Borgernes forventninger: Borgerne bliver ældre og deres mentale og fysiske helbred tilsvarende bedre. Borgerne forventer høj kvalitet og individuelle løsninger. Der opleves en kløft mellem borgernes forventninger og det serviceniveau, det er muligt at opretholde indenfor de givne rammer. 3) Medarbejdernes ressourcer: På trods af den nuværende finansielle krise, vil der på sigt blive færre hænder til de samme opgaver. Udfordringen er således at tiltrække og fastholde de rigtige medarbejdere i konkurrence med det private erhvervsliv. Samlet set er udfordringen mere velfærd med færre ressourcer. Der er brug for at tænke nyt. Målsætning Innovation er et middel til at opnå Udviklingsstrategiens mål. Der er derfor udarbejdet en Innovationsstrategi, hvis formål er at tjene som overordnet ramme for udbredelsen af arbejdet med innovation i Faaborg-Midtfyn Kommune. Dette for over tid at opbygge en innovationskultur, hvor medarbejderes og brugeres ideer giver grobund for både radikale såvel som inkrementelle forbedringer i.e. mere velfærd med færre ressourcer. I processen frem mod en innovationskultur er det væsentligt at understøtte og synliggøre de innovationskompetencer, centrale og decentrale fagområder allerede besidder såvel som at opbygge nye og andre i relation til brug af modeller, metoder og værktøjer. Afrapportering Med udgangspunkt i en skriftlig rapport: temadrøftelse i koncernledelsen Understøttelse af innovationsprocesser- radikal og inkrementel innovation - HRI tilbyder alle aftaleholdere sparring og facilitering i innovationsforløb Inspirere til og hjælpe med tværfagligt samarbejde i innovationsindsatser - Etablering af et tværgående innovationsboard med deltagelse af ledere, strategisk parate medarbejdere og evt. borgerrepræsentanter. Formålet med boardet er: 1) at skabe tværgående sammenhæng og gennemskuelighed i relation til innovationsindsatser og øvrige indsatser rundt om i organisationen, 2) at etablere og fastholde et fokus på innovationsfeltet og 3) at bidrage med input og gode ideer som inspiration til hinandens perspektiver samt organisationen som et hele. Skabe involverende nedefra-og-op initiativer mhp. at bidrage til fælles løsninger - HRI udbyder levende værksteder, hvor fagområderne deltager med egne udfordringer og muligheder i konkrete innovationsprojekter samt bidrager vidensmæssigt til løsningen af andres Analyse af organisationens ståsted i relation til innovationsarbejdet således, at koncernledelsens effektvurdering kvalificeres. Analysen kobles på: - Punkt 5 i spørgeskemaet for Flere gode arbejdsdage 3 spørgsmål om arbejdspladsens innovationsevne - Spørgsmål vedr. forandringsledelse og innovation fra Lederfeedback - De spørgsmål, der relaterer sig til innovation i den planlagte trivselsmåling foråret :08 Side 4 af 6

5 Arbejdet med innovation skal tage udgangspunkt i et reelt behov centralt og decentralt således, at initiativer fra HR & Innovation opleves som en merværdi. Koncernledelsen får mulighed for at skabe sig et overblik over innovationsinitiativer i Faaborg-Midtfyn Kommune og hvordan de enkelte aftaleområder selv oplever evne og indsats :08 Side 5 af 6

6 Trivsel og lederfeedback... Målsætning Målsætning... Afrapportering Afrapportering :08 Side 6 af 6

Relaterede dokumenter

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet