Den sundeste ledelse. Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den sundeste ledelse. Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær?"

Transkript

1 Den sundeste ledelse Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær?

2 Region Syddanmarks indsats for at nedbringe sygefraværet hedder Sygefravær og Trivsel 2015 og består af to dele. Dels en systematisk opfølgning på de medarbejdere, der allerede er sygemeldte medarbejdere. Dels en indsats for at styrke den generelle trivsel og forebygge sygemeldinger.

3 Indhold Høj trivsel kommer ikke af sig selv 4 Sådan er undersøgelsen lavet 6 Fem tegn på sund ledelse 9 Hvad kan vi bruge resultaterne til? 20 Læs mere om Sygefravær og Trivsel Region Syddanmark Den sundeste ledelse

4 Høj trivsel kommer ikke af sig selv At medarbejderne trives i jobbet, er en vigtig forudsætning for, at de kan yde deres bedste, at den enkelte arbejdsplads fungerer effektivt og at Region Syddanmark som helhed kan levere en god service. Vi ved, at høj trivsel og lavt sygefravær som regel følges ad og omvendt at et dårligt psykisk arbejdsmiljø let fører til flere og længere sygemeldinger. Til gengæld ved vi ikke så meget om den præcise sammenhæng mellem ledelse, trivsel og sygefravær. Hvad er det for en type ledelse, der får medarbejderne til at trives og gør, at færre blive sygemeldt? Det er baggrunden for denne undersøgelse af, hvad der kendetegner den sundeste ledelse i Region Syddanmark. Det vil sige den ledelse, der udøves på arbejdspladser, hvor medarbejdere både er særligt tilfredse med arbejdet, og de fleste aldrig er syge. Hvad er det egentlig, disse ledere kan og gør, der tilsyneladende virker så godt. Fællestræk i sund ledelse Undersøgelsen er en del af den koordinerede indsats for at højne trivslen og nedbringe sygefraværet på regionens arbejdspladser. Det er både vigtigt at følge systematisk op på allerede sygemeldte medarbejdere og at styrke den generelle trivsel og forebyggelse af sygemeldinger. Det er det sidste formål, denne undersøgelse skal bidrage til at opfylde. Udgangspunktet for undersøgelsen er den antagelse, at god ledelse højner trivslen og mindsker sygefraværet. Formålet er altså ikke at bevise dette, men: 4 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

5 at afdække fællestrækkene i den ledelse, der faktisk udøves på de af regionens egne arbejdspladser, hvor medarbejderne er mest tilfredse og mindst syge. at reflektere over, hvordan disse fællestræk hænger sammen med høj trivsel og lavt sygefravær. at få inspiration både til vores daglige ledelsespraksis, og når vi i regionen fremover skal udvikle, undervise, vurdere og rekruttere ledere. Bag undersøgelsen Vi har fået en ekstern erhvervspsykolog med stor erfaring fra tilsvarende projekter til at lede undersøgelsen. Dels for at sikre en systematik i indsamlingen og bearbejdningen af data, dels for ikke at lade resultaterne farve af vores egne holdninger til eller formodninger om, hvad der er god ledelse i Region Syddanmark. Undersøgelsen er gennemført i samarbejde med konsulenter fra Koncern HR, der også har medvirket ved mange af interviewene. Dens design har bevidst været åbent og udforskende. Vi var interesseret i, hvordan ledelse rent faktisk bliver udøvet succesfuldt i netop vores verden ikke i at belyse eller bekræfte bestemte ledelsesteorier. At ledernes praksis så viser sig at flugte godt med den generelle ledelsestænkning i regionen, er blot opmuntrende. Det bekræfter os i, at vi på mange måder er på rette vej og gør det endnu mere oplagt at bruge resultaterne til yderligere at kvalificere og styrke vores indsatser for bedre ledelse, højere trivsel og lavere sygefravær i de enkelte enheder, afdelinger og institutioner. Carsten Lysdahl Søgaard HR-direktør i Region Syddanmark Region Syddanmark Den sundeste ledelse

6 Sådan er undersøgelsen lavet Undersøgelsen bygger på grundige individuelle interview med og om 18 særligt udvalgte ledere. Lederne skulle opfylde to kriterier: En høj grad af arbejdsglæde målt ud fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen. En stor andel medarbejdere helt uden sygefravær baseret på sygefraværsdata fra Som nøgletal for sygefravær er valgt andelen af medarbejdere helt uden sygefravær i indeværende år i stedet for det gennemsnitlige sygefravær, som let kan påvirkes af nogle få langvarige sygemeldinger. Det valgte nøgletal fastholder desuden de senere års positive opmærksomhed på langtidsfriske medarbejdere. Der er således god grund til at fremhæve de medarbejdere, der kommer på arbejde hver dag, i stedet for altid at fokusere på de medarbejdere, der af mange forskellige årsager må melde sig syge i en periode. Der er valgt to-tre ledere fra hver af følgende syv organisationsenheder i regionen: Sydvestjysk Sygehus Sygehus Lillebælt Sygehus Sønderjylland Odense Universitetshospital Psykiatrien Socialområdet Regionshuset. Det endelige udvalg af ledere er blevet valideret af de enkelte enheders HR-afdelinger. 6 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

7 Ledelse belyst fra tre sider For hver leder er der gennemført et individuelt interview med lederen selv, med lederens nærmeste overordnede samt et gruppeinterview med tre medarbejdere, udpeget af lederen selv. Det er disse i alt 54 interview, der analyseres i undersøgelsen. Interviewene er gennemført ud fra anerkendte og velafprøvede erhvervspsykologiske metoder. Hovedformålet med interviewet har været at identificere en række konkrete ledelsessituationer, der kendetegner den pågældende leders praksis, og få disse situationer beskrevet meget præcist og detaljeret. Den eksterne konsulent har trænet regionens egne konsulenter i interviewmetoden og har selv deltaget i godt en tredjedel af interviewene. Der har ved de fleste interview deltaget to interviewere, der efterfølgende har udarbejdet et fyldigt referat af interviewet. Den eksterne konsulent har på baggrund af disse 54 referater foretaget en tværgående analyse og fortolkning. Den er afslutningsvis blevet præsenteret for og drøftet med styregruppen for projekt Sygefravær og Trivsel Hvad virker her hos os? I dette hæfte fremlægges i kort form hovedresultaterne af undersøgelsen. Bagerst i hæftet giver styregruppen sit bud på, hvordan Region Syddanmark kan arbejde videre med den nye viden. Der er ikke tale om en videnskabelig undersøgelse, men om en grundig og systematisk konsulentundersøgelse baseret på en kvalitativ metode, der er afprøvet i en lang række lignende sammenhænge. Undersøgelsens resultater gælder per definition kun for den kontekst, de er gennemført i. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

8 Den skal altså ikke læses som en generel opskrift på god ledelse, men som nogle kvalificerede bud på, hvad der virker godt her hos os, når det gælder høj trivsel og lavt sygefravær. Fællestræk i god ledelse Metoden i den tværgående analyse af interviewene har været at finde og beskrive fællestræk i de udvalgte lederes praksis. Undersøgelsen har altså ikke fokuseret på det unikke ved den enkelte leder, men netop på det, der går igen hos dem alle. I analyseprocessen er de mange fællestræk grupperet og kogt ned til fem kendetegn på god trivselsledelse. Tommelfingerreglen har været, at mindst 15 af de 18 undersøgte ledere skal kunne knyttes til kendetegnet for at betegne det som et fællestræk. Der kan derfor være andre relevante kendetegn på god ledelse, der ikke er med her. Præsentation af de fem kendetegn Kendetegnene præsenteres på de følgende sider ud fra følgende fire hovedpunkter: Et begreb og én sætning, der rummer essensen af den pågældende ledelsespraksis. Fem eksempler på ledelseshandlinger, der er typiske inden for dette kendetegn. En kort udlægning af, hvad der er det særlige ved dette kendetegn. Et bud på, hvordan man som medarbejder oplever ledelse ud fra dette kendetegn suppleret af tre medarbejdercitater fra undersøgelsen. Desuden bringes et citat fra henholdsvis en leder og en chef, der belyser vigtige aspekter af det pågældende kendetegn. Alle citater og eksempler stammer fra undersøgelsens interview. Deltagerne er blevet garanteret anonymitet, og derfor er der i nogle tilfælde ændret i situationer og beskrivelse, der vil kunne henføres til en bestemt arbejdsplads eller person. Af samme grund er lederens køn i nogle tilfælde også ændret. 8 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

9 Fem tegn på sund ledelse Målrettet delegering Lederne giver udstrakt frihed til at skabe de ønskede resultater Rettidig problemløsning Lederne søger en hurtig håndtering af konflikter og problemer Kompromisløs ambition Lederne sætter høje standarder for de fælles præstationer Empatisk intervention Lederne agerer sikkert og respektfuldt i menneskelige relationer Tydelig integritet Lederne markerer og efterlever deres personlige værdier Region Syddanmark Den sundeste ledelse

10 Målrettet delegering Lederne giver udstrakt frihed til at skabe de ønskede resultater Ledere, der delegerer målrettet, er især kendetegnet ved, at de: Udstikker en klar retning for team og medarbejdere, men overlader det til dem selv at vælge den konkrete vej til målet. Den meget omfattende delegering er tydeligvis en bevidst linje og ikke udtryk for, at lederne blot overlader medarbejderne til sig selv. Det er en delegering, der sigter direkte på at sikre høj motivation og dermed, at opgaverne bliver løst bedst muligt. Konsekvent delegerer opgaver og ansvar med udgangspunkt i en klar definition af rammer, mål og ressourcer. Lader medarbejderne selv definere, prioritere og fordele de daglige opgaver herunder tage hånd om de mindre problemer, der opstår Følger godt op på medarbejdernes indsats, fremskridt og leverancer undervejs Tager konstruktivt fat i enkelte medarbejdere eller team, der har svært ved at nå deres mål eller på anden måde har brug for hjælp. Der er to lidt forskellige former for delegering på spil. Den mest udbredte er, at lederen udstikker nogle meget klare rammer for medarbejdernes indsats. Jeg fortæller tydeligt, hvilken vej vi skal gå, men dikterer hverken den præcise fart eller gangarten. Leder 10 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

11 Hun giver medarbejderne masser af spillerum men altid inden for klare og rimelige rammer. Chef Medarbejderne oplever en leder der viser dem tillid og giver dem spillerum til at bruge deres kompetencer selvstændigt og kreativt, men som samtidig både udstikker en tydelig kurs og følger op på, at selvstændigheden også fører til gode resultater. I andre tilfælde er styringen mere indirekte og delegeringen baseret på en udstrakt tillid til, at medarbejderne selv definerer deres mål og indsats og efterspørger den ledelse, de har behov for. Altså en højere grad af selvstyre, men dermed også større forventninger til, at de frie rammer bliver forvaltet effektivt. Han står hele tiden på sidelinjen, men ikke på nakken af os. Vi får lov til at være selvkørende, og den enkelte har stor frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde. Hun er rigtig god til at uddelegere på en måde, så man ved, hvornår man skal sparre med hende. Jeg er 100 % sikker på, at hun står bag mig i mine beslutninger. Og hvis jeg har kvajet mig, skal jeg nok få det at vide. Vi laver selv planer for opgaverne og sender dem til hende. Så længe vi får det til at køre effektivt, blander hun sig ikke i vores arbejde. Vi har en høj grad af frihed under ansvar, og det fungerer virkelig godt. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

12 Rettidig problemløsning Lederne søger en hurtig håndtering af konflikter og problemer Ledere, der håndterer problemer resolut, er især kendetegnet ved, at de: Vi handler på det, mens det er varmt! Leder Reagerer hurtigt og konsekvent, når der opstår et kritisk problem i den daglige drift, eller hvis en medarbejder ikke trives. Straks kalder de berørte parter sammen, hvis der er samarbejdsproblemer, klager eller problemer med at nå bestemte opgaver. Hun følger beslutningerne helt til dørs, og det giver hende en enorm troværdighed og gennemslagskraft i stort og småt. Chef Signalerer at være tilgængelig for akut sparring også hvis det er uden for almindelig arbejdstid. Altid vender hurtigt tilbage, hvis en medarbejder har henvendt sig med et problem. Insisterer på at få problemerne på bordet med det samme, men er klar over, at løsningen og forbedringerne måske ikke melder sig straks. 12 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

13 Lederne er opsat på at håndtere potentielt alvorlige problemer og konflikter, mens de er overskuelige, så det går mindst muligt ud over arbejdsopgaverne. De involverer sig langt fra i alt, men signalerer meget tydeligt til medarbejderne, at de er klar til at træde til med såvel individuel sparring som fælles dialog og løsninger. Ledernes problemhåndtering er godt afstemt med det ansvar, de har delegeret. Når de bliver opmærksomme på problemer, medarbejdere eller team ikke selv tager hånd om, går de hurtigt og konstruktivt ind i sagen. Ofte lader de både fysiske døre og elektroniske kanaler stå åbne, så medarbejderne ved, at lederne ikke betragter en anmodning om sparring som en forstyrrelse, men som en naturlig del af lederens arbejde. Medarbejderne oplever en leder der tager hverdagens problemer alvorligt, er let tilgængelig for sparring og parat til hurtigt at søge fælles løsninger på udfordringer i forhold til arbejdsopgaver, samarbejde og trivsel. Han er ofte hurtig til at reagere, hvis der opstår en konflikt, og han lader den ikke vokse. Han giver sig tid til at hjælpe med at finde en løsning. Da hun blev opmærksom på, at en medarbejder var i fare for at gå ned med stress, hjalp hun hurtigt medarbejderen med at prioritere i opgaverne. Hun var der bare med det samme. Bliver hun opmærksom på et problem, så kommer hun to minutter efter og spørger, hvad der er galt. Hun er lynhurtig til at handle og følge op, så vi ikke bremses i de opgaver, vi sidder med. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

14 Kompromisløs ambition Lederne sætter høje standarder for de fælles præstationer Ledere med en kompromisløs ambition er især kendetegnet ved, at de: Har høje krav og forventninger til deres enhed/faglige område, men ikke nødvendigvis er drevet af personlig ambition. Udfordrer rutiner og normer, der kan trække de faglige resultater nedad. Er stærkt fokuseret på at udvikle kvaliteten i kerneopgaven og medarbejdernes faglighed Tydeligt kommunikerer deres forventninger og ambition til medarbejderne Handler ud fra, at trivsel og gode resultater er hinandens forudsætninger. Det fremføres ofte, at ledere, der kan fremvise høj trivsel og lavt sygefravær, til gengæld er uambitiøse og ikke udfordrer deres medarbejdere tilstrækkeligt. Denne fordom passer i hvert fald ikke på lederne i undersøgelsen. De er ikke hårde hunde i den forstand, at de blot tromler deres høje ambitioner igennem over for medarbejderne. De tager medarbejdernes situation og udfordringer alvorligt og er optaget af at hjælpe alle til at yde deres bedste hver for sig og sammen. Vi er fælles om vores kerneopgave og en kærlighed til faget. Hver dag arbejder vi med, hvordan vi kan gøre det lidt bedre end i går vi går hele tiden efter de små ændringer. Leder 14 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

15 Hun er udviklingsorienteret og sætter sig på en jordbunden måde i spidsen for at få omsat indsatser til konkrete resultater. Hun bider sig fast, indtil hun er i mål. Chef Men de tolererer ikke, at særlige kulturer eller selvforståelser hos medarbejderne stiller sig i vejen for de høje fælles mål. Det kan fx være en tendens til meget lange, uplanlagte pauser i dagligdagen eller at man konsekvent sætter sig sammen med sin egen faggruppe til frokost, når man af hensyn til kerneopgaven burde styrke de tværfaglige relationer. Men det kan også handle om at udfordre en negativ selvforståelse i en afdeling og hjælpe medarbejderne til at genfinde den faglige selvtillid. Medarbejderne oplever en leder der brænder for kerneopgaven og faget. Der aktivt understøtter medarbejderne i at gøre deres arbejde bedst muligt, og som sikrer dem rimelige arbejdsforhold og de nødvendige kompetencer. Man kan blive tæppebombet af nye ideer og projekter fra hende. Vi er nødt til at sige stop en gang imellem for at kunne følge med men så lytter hun også. Vi er altid med på det nyeste, og det vil være nærmest umuligt at være her, hvis ikke man er til udvikling. Han er ambitiøs på hele afdelingens vegne. Han ærgrer sig, hvis vi har kvajet os, og så giver han tydeligt udtryk for, at det ikke har været godt nok. Men vi går alligevel altid til ham, hvis en sag er gået skævt, for så udreder vi problemet sammen og finder en god løsning. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

16 Empatisk intervention Lederne agerer sikkert og respektfuldt i menneskelige relationer Jeg er først og fremmest leder med hjertet, og jeg er leder for alle også dem, der ikke lige passer ind alle steder, eller som måske godt kan være lidt kantede. Leder Ledere, der intervenerer på en empatisk måde, er især kendetegnet ved, at de: I stort og småt viser en oprigtig interesse for andre mennesker. Handler ud fra en sikker sans for andres tilstand, humør og motivation. Rummer og håndterer medarbejderes frustration eller private problemer på en både personlig og professionel måde. Han kan snakke med alle og også give en skideballe på en ordentlig måde. Han siger tingene direkte uden at blive personlig og bærer ikke nag bagefter. Chef Griber smidigt ind i fastlåste situationer, svære diskussioner og ømtålelige problemer uden at nogen taber ansigt. Giver medarbejdere og team konstruktivt modspil ud fra en sikker fornemmelse af, hvad de har brug for i situationen. 16 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

17 Medarbejderne oplever en leder Det er tydeligt, at ledernes interesse i andre mennesker ikke er påtaget, men udtryk for et ægte engagement. Den veludviklede sans for mennesker og sociale relationer bruger lederne aktivt i deres daglige ledelsesopgaver. Det handler ikke om, at de er flinke eller pleasende. Tværtimod er lederne ofte ret direkte og kontante i deres indgriben, men de gør det på en måde, så de involverede parter føler sig respekteret. Lederen er opmærksom på og åben for, om den enkelte medarbejder har brug for støtte eller omsorg og forstår samtidig at opretholde en passende, professionel distance i leder-medarbejder-relationen. der er opmærksom på, hvem de er som mennesker, og hvordan de trives. Som behandler dem respektfuldt og tilbyder den ledelsesmæssige støtte og omsorg, de har behov for både i hverdagen og i særligt vanskelige situationer. Han har en god intuition og kan se på folk, hvis de ikke har det godt. Hun er altid klar til at lytte, uanset om det er arbejdsmæssigt eller mere personligt. Man har lyst til og er tryg ved at fortælle, for hun viser med hele sin tilstedeværelse, at hun lytter og er interesseret. En dag, hvor jeg havde haft en svær patient, sagde han til mig, at jeg endelig måtte ringe, hvis jeg havde brug for at snakke. Han kender mig og forstår mine behov. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

18 Tydelig integritet Lederne markerer og efterlever deres personlige værdier Jeg tror, det betød meget for de pågældende medarbejdere, at jeg åbent erkendte, at jeg i første omgang havde taget fejl af konflikten, og ikke havde set den ordentligt fra deres side. Leder Ledere med tydelig integritet er især kendetegnet ved, at de: Er sig selv som både person og leder og har dermed en positiv forudsigelighed i holdninger og adfærd. Kommunikerer deres værdier og grænser åbent og direkte i konkrete situationer. Holder fast i deres grundværdier også i vanskelige sager, hvor de bliver udfordret. Har blik for deres egen andel i et problem og er klar til at indrømme fejl, de har begået. Ikke tøver med at tage potentielt konfliktfyldte temaer op i den daglige dialog og på møder. 18 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

19 Lederne udøver et lederskab, der er tæt forbundet med deres personlighed, og som omverdenen derfor ofte oplever som autentisk og ubesværet ikke som en tillært professionalisme. De er på ingen måde ufejlbarlige, og følelser og temperament kan godt løbe af med dem indimellem. Men de kender sig selv og deres grænser for ret og rimeligt og bemærker, når andre eller de selv kommer til at overskride dem. Kort sagt viser lederne på én gang høj selvrespekt og ægte respekt for andre. Hun er fuldstændig ukompleks. Man får præcis, hvad man ser. Chef Medarbejderne oplever en leder med klare værdier og grænser og dermed en høj grad af forudsigelighed i sin ledelse. Det indgyder sikkerhed og tryghed, at man som medarbejder altid ved, hvor man har lederen også i situationer, hvor man måtte være uenig i en konkret beslutning. Hun er meget autentisk som leder ikke autoritær eller leder-leder. Det er tydeligt, at der også gemmer sig et menneske bag lederfacaden. På et møde betegnede en anden medarbejder afdelingsledelsen som utroværdige, og tonen var generelt blevet temmelig hård. Der satte han foden ned og sagde, at nu stopper det: Det er i orden, at I er imod, men her holder vi en ordentlig tone indbyrdes. Hun tager initiativ til møder, selv om hun ved, at der bliver ballade. Hun lytter, men markerer tydeligt sine grænser og sit lederskab. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

20 Hvad kan vi bruge resultaterne til? Med undersøgelsen har vi fået et både nuanceret og samlet billede af den ledelse, der udøves på de arbejdspladser i Region Syddanmark, der har kombinationen af særlig høj trivsel og mange medarbejdere helt uden sygefravær. Resultaterne er opmuntrende af flere grunde. Dels fordi de giver indtryk af en gruppe virkelig kompetente ledere, som både medarbejdere og chefer anerkender. Dels fordi de fem kendetegn ved deres ledelsespraksis flugter fint med den måde, vi generelt arbejder med ledelse og personalepolitiske værdier på i regionen. For det første er resultaterne lette at forene med regionens tre fælles personalepolitiske værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger, vækst i fagligheden samt rum til fornyelse og begejstring. For det andet flugter undersøgelsens beskrivelse af ledernes praksis meget fint med grundtankerne om virksomhedens sociale kapital, som Region Syddanmark allerede arbejder ud fra. Den sociale kapital er kort sagt styrken i gode samarbejdsrelationer og den beskrives ofte ud fra følgende tre dimensioner, der er meget tydelige i undersøgelsen: Tillid: Relationer mellem ledere og medarbejdere er tydeligt båret af gensidig tillid. Den er blandt andet tydelig i den måde, lederne delegerer på og i medarbejdernes beskrivelse af ledere med høj integritet. Retfærdighed: Det gennemsyrer hele undersøgelsen, at lederne opfattes som fair og ordentlige, fx når de griber ind i en konflikt eller viser interesse og omsorg for medarbejderne. 20 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

21 Samarbejde om kerneopgaven: Lederne er i hele deres praksis fokuseret på det fælles formål at løse kerneopgaven stadig bedre. Blandt andet ved resolut at håndtere samarbejdsproblemer og -barrierer. Det er en grundantagelse i både teorier om og empiriske undersøgelser af social kapital, at denne tilgang gør det muligt at forene høj kvalitet, høj produktivitet og høj trivsel. Hvorvidt den sundeste ledelse også er den mest effektive ud fra andre kriterier, kan denne undersøgelse ikke sige noget om. Inspiration til lokale indsatser Men undersøgelsen skal ikke kun bruges til, at vi bekræfter hinanden i det, vi allerede gør. På flere måder er der stof til både refleksion, dialog og udvikling i undersøgelsens resultater både når det gælder god ledelse i almindelighed og særligt i forhold til målene om at styrke trivsel og nedbringe sygefravær. Det er op til de enkelte enheder og deres HRafdelinger, hvordan undersøgelsen skal bruges. Blandt de oplagte anvendelser kan nævnes: Inspiration til den enkelte leder: Alle regionens ca ledere modtager denne publikation, og de fleste vil formentlig kunne finde en god blanding af bekræftelse og udfordring af deres egen ledelsespraksis i de fem kendetegn. Dialog om god ledelse: Undersøgelsen er et fint udgangspunkt for en fælles dialog om god ledelse, trivsel og sygefravær. Det være sig i ledergrupper og ledernetværk samt ikke mindst i lederens dialog med egen chef, fx i lederudviklingssamtaler. Input til trivselsarbejdet: Et mere præcist billede af sammenhængen mellem ledelse, trivsel og sygefravær kan bruges til at styrke enhedernes videre arbejde med at ned- Region Syddanmark Den sundeste ledelse

22 bringe sygefraværet og styrke trivsel. De lokale HR-enheder og MED-udvalg vil være naturlige at inddrage i dette arbejde. Ideer til bedre ledelse: Enhederne kan bruge undersøgelsens resultater i deres aktiviteter inden for ledelsesudvikling lige fra ledelsesgrundlag til lederuddannelser og -kurser. Regionens Koncern HR vil desuden blandt andet bruge resultaterne ved at indarbejde dem i de lederuddannelser og -kurser, HR Ledelsesakademi udbyder. Det er vores håb, at et stærkere fokus på god trivselsledelse på alle disse måder kan supplere det øvrige arbejde, der sigter på at øge trivsel og nedbringe sygefraværet på regionens arbejdspladser. Rekruttering af nye ledere: Den nye viden om sund ledelse kan enhederne også bruge til at præcisere kravene til kommende lederes kompetencer. I rekrutteringsprocessen kan man blandt andet være opmærksom på, at nogle af de fem kendetegn er meget tæt knyttet til ledernes personlige egenskaber, mens andre vil være lettere at tilegne sig gennem fx lederuddannelse og lignende. 22 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

23 Læs mere om Sygefravær og Trivsel 2015 på Region Syddanmarks HR-portal: Den sundeste ledelse Region Syddanmark, juni 2012 Region Syddanmark Damhaven Vejle Projektgruppe i Koncern HR: Anne Sophie Hensgen, projektleder Anne Hundtofte Gitte Karlsen Ekstern konsulent: Erhvervspsykolog Peter Klange Redaktion: Ola Jørgensen, Klartekst Grafisk design: Karen Krarup Tryk: PrinfoTrekroner A/S ISBN:

24 Den sundeste ledelse Region Syddanmark har fået gennemført denne undersøgelse af, hvad der kendetegner ledelsen på de arbejdspladser, hvor medarbejderne er særligt tilfredse, og hvor de fleste aldrig er syge. Hæftet præsenterer hovedresultaterne af undersøgelsen og peger på, hvordan resultaterne kan bruges i indsatsen for at højne trivslen og nedbringe sygefraværet på regionens arbejdspladser.

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Camilla Høholt Smith

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

TRIO-samarbejde om trivsel og sygefravær Søde sager eller syrlige drops?

TRIO-samarbejde om trivsel og sygefravær Søde sager eller syrlige drops? TRIO-samarbejde om trivsel og sygefravær Søde sager eller syrlige drops? Erhvervspsykolog Michael Munch-Hansen Seniorkonsulent Anne Sophie Hensgen Arbejdsmiljøkonference d. 11. november 2014 Formål 1.

Læs mere

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Indhold: - Enneagram Kommunikation -og udviklingsværktøj - Stress Symptomer og forebyggelse - Virksomhedskurser Se kursus -og uddannelses oversigt på side 7 Enneagram:

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis

Agenda. Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Agenda Region Nordjylland kort fortalt Tilfredshed i Region Nordjylland Social kapital i Region Nordjylland Eksempler fra praksis Region Nordjylland - med kommuner 7.933,32 km² 579.829 indbyggere 11 kommuner

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL

FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL FREDERICIA KOMMUNE TEMADAG KONFLIKTHÅNDTERING, TRIVSEL OG SOCIAL KAPITAL PROGRAM 13.00 Velkomst ved Fredericia Kommune og program 13.15 Oplæg om konflikthåndtering og social kapital v/ Dorthe Jensen og

Læs mere

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen

Værdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden, og den henvender sig til dig, der er leder. I pjecen finder

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Langtidsfrisk i Region Sjælland - et grundlag for læring

Langtidsfrisk i Region Sjælland - et grundlag for læring Langtidsfrisk i Region Sjælland - et grundlag for læring Bilagskompendium Undersøgelse og analyse af nærværsfaktorer blandt langtidsfriske i Region Sjælland Februar 2014 Seniorkonsulent Anette Hansen og

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategiens tre kerneområder Læring Udvikling Trivsel Børn og unges alsidige og personlige udvikling Strategi for alle børn og unges læring,

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Det tager ca. 15-20 minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 12. oktober 2011.

Det tager ca. 15-20 minutter at udfylde spørgeskemaet. Du bedes svare inden onsdag den 12. oktober 2011. Løbenr. REGION SYDDANMARK MEDARBEJDERTILFREDSHEDSUNDERSØGELSE 2011 Kære Vil du være med til at gøre din arbejdsplads i Region Syddanmark til en endnu bedre arbejdsplads? Så har

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag

FUNDAMENTET. CBF Ledelsesgrundlag FUNDAMENTET CBF Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Center for Børn og Forebyggelse Herning Kommune Herning Kommune Juni 2014 Layout: Signatur Design Vignetter: Karen Leth Forord I 2012 blev Børne- og

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Præsentation af DKL. Temamøde for Kost og Ernæringsforbundet d. 19. Og 22. maj 2008

Præsentation af DKL. Temamøde for Kost og Ernæringsforbundet d. 19. Og 22. maj 2008 Præsentation af DKL Temamøde for Kost og Ernæringsforbundet d. 19. Og 22. maj 2008 Overblik - Sammenhæng mellem diplom i Ledelse og DKL. Det er bare farven der har en anden lyd DKL: 1. Fag: Det personlige

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere