Den sundeste ledelse. Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den sundeste ledelse. Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær?"

Transkript

1 Den sundeste ledelse Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær?

2 Region Syddanmarks indsats for at nedbringe sygefraværet hedder Sygefravær og Trivsel 2015 og består af to dele. Dels en systematisk opfølgning på de medarbejdere, der allerede er sygemeldte medarbejdere. Dels en indsats for at styrke den generelle trivsel og forebygge sygemeldinger.

3 Indhold Høj trivsel kommer ikke af sig selv 4 Sådan er undersøgelsen lavet 6 Fem tegn på sund ledelse 9 Hvad kan vi bruge resultaterne til? 20 Læs mere om Sygefravær og Trivsel Region Syddanmark Den sundeste ledelse

4 Høj trivsel kommer ikke af sig selv At medarbejderne trives i jobbet, er en vigtig forudsætning for, at de kan yde deres bedste, at den enkelte arbejdsplads fungerer effektivt og at Region Syddanmark som helhed kan levere en god service. Vi ved, at høj trivsel og lavt sygefravær som regel følges ad og omvendt at et dårligt psykisk arbejdsmiljø let fører til flere og længere sygemeldinger. Til gengæld ved vi ikke så meget om den præcise sammenhæng mellem ledelse, trivsel og sygefravær. Hvad er det for en type ledelse, der får medarbejderne til at trives og gør, at færre blive sygemeldt? Det er baggrunden for denne undersøgelse af, hvad der kendetegner den sundeste ledelse i Region Syddanmark. Det vil sige den ledelse, der udøves på arbejdspladser, hvor medarbejdere både er særligt tilfredse med arbejdet, og de fleste aldrig er syge. Hvad er det egentlig, disse ledere kan og gør, der tilsyneladende virker så godt. Fællestræk i sund ledelse Undersøgelsen er en del af den koordinerede indsats for at højne trivslen og nedbringe sygefraværet på regionens arbejdspladser. Det er både vigtigt at følge systematisk op på allerede sygemeldte medarbejdere og at styrke den generelle trivsel og forebyggelse af sygemeldinger. Det er det sidste formål, denne undersøgelse skal bidrage til at opfylde. Udgangspunktet for undersøgelsen er den antagelse, at god ledelse højner trivslen og mindsker sygefraværet. Formålet er altså ikke at bevise dette, men: 4 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

5 at afdække fællestrækkene i den ledelse, der faktisk udøves på de af regionens egne arbejdspladser, hvor medarbejderne er mest tilfredse og mindst syge. at reflektere over, hvordan disse fællestræk hænger sammen med høj trivsel og lavt sygefravær. at få inspiration både til vores daglige ledelsespraksis, og når vi i regionen fremover skal udvikle, undervise, vurdere og rekruttere ledere. Bag undersøgelsen Vi har fået en ekstern erhvervspsykolog med stor erfaring fra tilsvarende projekter til at lede undersøgelsen. Dels for at sikre en systematik i indsamlingen og bearbejdningen af data, dels for ikke at lade resultaterne farve af vores egne holdninger til eller formodninger om, hvad der er god ledelse i Region Syddanmark. Undersøgelsen er gennemført i samarbejde med konsulenter fra Koncern HR, der også har medvirket ved mange af interviewene. Dens design har bevidst været åbent og udforskende. Vi var interesseret i, hvordan ledelse rent faktisk bliver udøvet succesfuldt i netop vores verden ikke i at belyse eller bekræfte bestemte ledelsesteorier. At ledernes praksis så viser sig at flugte godt med den generelle ledelsestænkning i regionen, er blot opmuntrende. Det bekræfter os i, at vi på mange måder er på rette vej og gør det endnu mere oplagt at bruge resultaterne til yderligere at kvalificere og styrke vores indsatser for bedre ledelse, højere trivsel og lavere sygefravær i de enkelte enheder, afdelinger og institutioner. Carsten Lysdahl Søgaard HR-direktør i Region Syddanmark Region Syddanmark Den sundeste ledelse

6 Sådan er undersøgelsen lavet Undersøgelsen bygger på grundige individuelle interview med og om 18 særligt udvalgte ledere. Lederne skulle opfylde to kriterier: En høj grad af arbejdsglæde målt ud fra medarbejdertilfredshedsundersøgelsen. En stor andel medarbejdere helt uden sygefravær baseret på sygefraværsdata fra Som nøgletal for sygefravær er valgt andelen af medarbejdere helt uden sygefravær i indeværende år i stedet for det gennemsnitlige sygefravær, som let kan påvirkes af nogle få langvarige sygemeldinger. Det valgte nøgletal fastholder desuden de senere års positive opmærksomhed på langtidsfriske medarbejdere. Der er således god grund til at fremhæve de medarbejdere, der kommer på arbejde hver dag, i stedet for altid at fokusere på de medarbejdere, der af mange forskellige årsager må melde sig syge i en periode. Der er valgt to-tre ledere fra hver af følgende syv organisationsenheder i regionen: Sydvestjysk Sygehus Sygehus Lillebælt Sygehus Sønderjylland Odense Universitetshospital Psykiatrien Socialområdet Regionshuset. Det endelige udvalg af ledere er blevet valideret af de enkelte enheders HR-afdelinger. 6 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

7 Ledelse belyst fra tre sider For hver leder er der gennemført et individuelt interview med lederen selv, med lederens nærmeste overordnede samt et gruppeinterview med tre medarbejdere, udpeget af lederen selv. Det er disse i alt 54 interview, der analyseres i undersøgelsen. Interviewene er gennemført ud fra anerkendte og velafprøvede erhvervspsykologiske metoder. Hovedformålet med interviewet har været at identificere en række konkrete ledelsessituationer, der kendetegner den pågældende leders praksis, og få disse situationer beskrevet meget præcist og detaljeret. Den eksterne konsulent har trænet regionens egne konsulenter i interviewmetoden og har selv deltaget i godt en tredjedel af interviewene. Der har ved de fleste interview deltaget to interviewere, der efterfølgende har udarbejdet et fyldigt referat af interviewet. Den eksterne konsulent har på baggrund af disse 54 referater foretaget en tværgående analyse og fortolkning. Den er afslutningsvis blevet præsenteret for og drøftet med styregruppen for projekt Sygefravær og Trivsel Hvad virker her hos os? I dette hæfte fremlægges i kort form hovedresultaterne af undersøgelsen. Bagerst i hæftet giver styregruppen sit bud på, hvordan Region Syddanmark kan arbejde videre med den nye viden. Der er ikke tale om en videnskabelig undersøgelse, men om en grundig og systematisk konsulentundersøgelse baseret på en kvalitativ metode, der er afprøvet i en lang række lignende sammenhænge. Undersøgelsens resultater gælder per definition kun for den kontekst, de er gennemført i. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

8 Den skal altså ikke læses som en generel opskrift på god ledelse, men som nogle kvalificerede bud på, hvad der virker godt her hos os, når det gælder høj trivsel og lavt sygefravær. Fællestræk i god ledelse Metoden i den tværgående analyse af interviewene har været at finde og beskrive fællestræk i de udvalgte lederes praksis. Undersøgelsen har altså ikke fokuseret på det unikke ved den enkelte leder, men netop på det, der går igen hos dem alle. I analyseprocessen er de mange fællestræk grupperet og kogt ned til fem kendetegn på god trivselsledelse. Tommelfingerreglen har været, at mindst 15 af de 18 undersøgte ledere skal kunne knyttes til kendetegnet for at betegne det som et fællestræk. Der kan derfor være andre relevante kendetegn på god ledelse, der ikke er med her. Præsentation af de fem kendetegn Kendetegnene præsenteres på de følgende sider ud fra følgende fire hovedpunkter: Et begreb og én sætning, der rummer essensen af den pågældende ledelsespraksis. Fem eksempler på ledelseshandlinger, der er typiske inden for dette kendetegn. En kort udlægning af, hvad der er det særlige ved dette kendetegn. Et bud på, hvordan man som medarbejder oplever ledelse ud fra dette kendetegn suppleret af tre medarbejdercitater fra undersøgelsen. Desuden bringes et citat fra henholdsvis en leder og en chef, der belyser vigtige aspekter af det pågældende kendetegn. Alle citater og eksempler stammer fra undersøgelsens interview. Deltagerne er blevet garanteret anonymitet, og derfor er der i nogle tilfælde ændret i situationer og beskrivelse, der vil kunne henføres til en bestemt arbejdsplads eller person. Af samme grund er lederens køn i nogle tilfælde også ændret. 8 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

9 Fem tegn på sund ledelse Målrettet delegering Lederne giver udstrakt frihed til at skabe de ønskede resultater Rettidig problemløsning Lederne søger en hurtig håndtering af konflikter og problemer Kompromisløs ambition Lederne sætter høje standarder for de fælles præstationer Empatisk intervention Lederne agerer sikkert og respektfuldt i menneskelige relationer Tydelig integritet Lederne markerer og efterlever deres personlige værdier Region Syddanmark Den sundeste ledelse

10 Målrettet delegering Lederne giver udstrakt frihed til at skabe de ønskede resultater Ledere, der delegerer målrettet, er især kendetegnet ved, at de: Udstikker en klar retning for team og medarbejdere, men overlader det til dem selv at vælge den konkrete vej til målet. Den meget omfattende delegering er tydeligvis en bevidst linje og ikke udtryk for, at lederne blot overlader medarbejderne til sig selv. Det er en delegering, der sigter direkte på at sikre høj motivation og dermed, at opgaverne bliver løst bedst muligt. Konsekvent delegerer opgaver og ansvar med udgangspunkt i en klar definition af rammer, mål og ressourcer. Lader medarbejderne selv definere, prioritere og fordele de daglige opgaver herunder tage hånd om de mindre problemer, der opstår Følger godt op på medarbejdernes indsats, fremskridt og leverancer undervejs Tager konstruktivt fat i enkelte medarbejdere eller team, der har svært ved at nå deres mål eller på anden måde har brug for hjælp. Der er to lidt forskellige former for delegering på spil. Den mest udbredte er, at lederen udstikker nogle meget klare rammer for medarbejdernes indsats. Jeg fortæller tydeligt, hvilken vej vi skal gå, men dikterer hverken den præcise fart eller gangarten. Leder 10 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

11 Hun giver medarbejderne masser af spillerum men altid inden for klare og rimelige rammer. Chef Medarbejderne oplever en leder der viser dem tillid og giver dem spillerum til at bruge deres kompetencer selvstændigt og kreativt, men som samtidig både udstikker en tydelig kurs og følger op på, at selvstændigheden også fører til gode resultater. I andre tilfælde er styringen mere indirekte og delegeringen baseret på en udstrakt tillid til, at medarbejderne selv definerer deres mål og indsats og efterspørger den ledelse, de har behov for. Altså en højere grad af selvstyre, men dermed også større forventninger til, at de frie rammer bliver forvaltet effektivt. Han står hele tiden på sidelinjen, men ikke på nakken af os. Vi får lov til at være selvkørende, og den enkelte har stor frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde. Hun er rigtig god til at uddelegere på en måde, så man ved, hvornår man skal sparre med hende. Jeg er 100 % sikker på, at hun står bag mig i mine beslutninger. Og hvis jeg har kvajet mig, skal jeg nok få det at vide. Vi laver selv planer for opgaverne og sender dem til hende. Så længe vi får det til at køre effektivt, blander hun sig ikke i vores arbejde. Vi har en høj grad af frihed under ansvar, og det fungerer virkelig godt. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

12 Rettidig problemløsning Lederne søger en hurtig håndtering af konflikter og problemer Ledere, der håndterer problemer resolut, er især kendetegnet ved, at de: Vi handler på det, mens det er varmt! Leder Reagerer hurtigt og konsekvent, når der opstår et kritisk problem i den daglige drift, eller hvis en medarbejder ikke trives. Straks kalder de berørte parter sammen, hvis der er samarbejdsproblemer, klager eller problemer med at nå bestemte opgaver. Hun følger beslutningerne helt til dørs, og det giver hende en enorm troværdighed og gennemslagskraft i stort og småt. Chef Signalerer at være tilgængelig for akut sparring også hvis det er uden for almindelig arbejdstid. Altid vender hurtigt tilbage, hvis en medarbejder har henvendt sig med et problem. Insisterer på at få problemerne på bordet med det samme, men er klar over, at løsningen og forbedringerne måske ikke melder sig straks. 12 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

13 Lederne er opsat på at håndtere potentielt alvorlige problemer og konflikter, mens de er overskuelige, så det går mindst muligt ud over arbejdsopgaverne. De involverer sig langt fra i alt, men signalerer meget tydeligt til medarbejderne, at de er klar til at træde til med såvel individuel sparring som fælles dialog og løsninger. Ledernes problemhåndtering er godt afstemt med det ansvar, de har delegeret. Når de bliver opmærksomme på problemer, medarbejdere eller team ikke selv tager hånd om, går de hurtigt og konstruktivt ind i sagen. Ofte lader de både fysiske døre og elektroniske kanaler stå åbne, så medarbejderne ved, at lederne ikke betragter en anmodning om sparring som en forstyrrelse, men som en naturlig del af lederens arbejde. Medarbejderne oplever en leder der tager hverdagens problemer alvorligt, er let tilgængelig for sparring og parat til hurtigt at søge fælles løsninger på udfordringer i forhold til arbejdsopgaver, samarbejde og trivsel. Han er ofte hurtig til at reagere, hvis der opstår en konflikt, og han lader den ikke vokse. Han giver sig tid til at hjælpe med at finde en løsning. Da hun blev opmærksom på, at en medarbejder var i fare for at gå ned med stress, hjalp hun hurtigt medarbejderen med at prioritere i opgaverne. Hun var der bare med det samme. Bliver hun opmærksom på et problem, så kommer hun to minutter efter og spørger, hvad der er galt. Hun er lynhurtig til at handle og følge op, så vi ikke bremses i de opgaver, vi sidder med. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

14 Kompromisløs ambition Lederne sætter høje standarder for de fælles præstationer Ledere med en kompromisløs ambition er især kendetegnet ved, at de: Har høje krav og forventninger til deres enhed/faglige område, men ikke nødvendigvis er drevet af personlig ambition. Udfordrer rutiner og normer, der kan trække de faglige resultater nedad. Er stærkt fokuseret på at udvikle kvaliteten i kerneopgaven og medarbejdernes faglighed Tydeligt kommunikerer deres forventninger og ambition til medarbejderne Handler ud fra, at trivsel og gode resultater er hinandens forudsætninger. Det fremføres ofte, at ledere, der kan fremvise høj trivsel og lavt sygefravær, til gengæld er uambitiøse og ikke udfordrer deres medarbejdere tilstrækkeligt. Denne fordom passer i hvert fald ikke på lederne i undersøgelsen. De er ikke hårde hunde i den forstand, at de blot tromler deres høje ambitioner igennem over for medarbejderne. De tager medarbejdernes situation og udfordringer alvorligt og er optaget af at hjælpe alle til at yde deres bedste hver for sig og sammen. Vi er fælles om vores kerneopgave og en kærlighed til faget. Hver dag arbejder vi med, hvordan vi kan gøre det lidt bedre end i går vi går hele tiden efter de små ændringer. Leder 14 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

15 Hun er udviklingsorienteret og sætter sig på en jordbunden måde i spidsen for at få omsat indsatser til konkrete resultater. Hun bider sig fast, indtil hun er i mål. Chef Men de tolererer ikke, at særlige kulturer eller selvforståelser hos medarbejderne stiller sig i vejen for de høje fælles mål. Det kan fx være en tendens til meget lange, uplanlagte pauser i dagligdagen eller at man konsekvent sætter sig sammen med sin egen faggruppe til frokost, når man af hensyn til kerneopgaven burde styrke de tværfaglige relationer. Men det kan også handle om at udfordre en negativ selvforståelse i en afdeling og hjælpe medarbejderne til at genfinde den faglige selvtillid. Medarbejderne oplever en leder der brænder for kerneopgaven og faget. Der aktivt understøtter medarbejderne i at gøre deres arbejde bedst muligt, og som sikrer dem rimelige arbejdsforhold og de nødvendige kompetencer. Man kan blive tæppebombet af nye ideer og projekter fra hende. Vi er nødt til at sige stop en gang imellem for at kunne følge med men så lytter hun også. Vi er altid med på det nyeste, og det vil være nærmest umuligt at være her, hvis ikke man er til udvikling. Han er ambitiøs på hele afdelingens vegne. Han ærgrer sig, hvis vi har kvajet os, og så giver han tydeligt udtryk for, at det ikke har været godt nok. Men vi går alligevel altid til ham, hvis en sag er gået skævt, for så udreder vi problemet sammen og finder en god løsning. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

16 Empatisk intervention Lederne agerer sikkert og respektfuldt i menneskelige relationer Jeg er først og fremmest leder med hjertet, og jeg er leder for alle også dem, der ikke lige passer ind alle steder, eller som måske godt kan være lidt kantede. Leder Ledere, der intervenerer på en empatisk måde, er især kendetegnet ved, at de: I stort og småt viser en oprigtig interesse for andre mennesker. Handler ud fra en sikker sans for andres tilstand, humør og motivation. Rummer og håndterer medarbejderes frustration eller private problemer på en både personlig og professionel måde. Han kan snakke med alle og også give en skideballe på en ordentlig måde. Han siger tingene direkte uden at blive personlig og bærer ikke nag bagefter. Chef Griber smidigt ind i fastlåste situationer, svære diskussioner og ømtålelige problemer uden at nogen taber ansigt. Giver medarbejdere og team konstruktivt modspil ud fra en sikker fornemmelse af, hvad de har brug for i situationen. 16 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

17 Medarbejderne oplever en leder Det er tydeligt, at ledernes interesse i andre mennesker ikke er påtaget, men udtryk for et ægte engagement. Den veludviklede sans for mennesker og sociale relationer bruger lederne aktivt i deres daglige ledelsesopgaver. Det handler ikke om, at de er flinke eller pleasende. Tværtimod er lederne ofte ret direkte og kontante i deres indgriben, men de gør det på en måde, så de involverede parter føler sig respekteret. Lederen er opmærksom på og åben for, om den enkelte medarbejder har brug for støtte eller omsorg og forstår samtidig at opretholde en passende, professionel distance i leder-medarbejder-relationen. der er opmærksom på, hvem de er som mennesker, og hvordan de trives. Som behandler dem respektfuldt og tilbyder den ledelsesmæssige støtte og omsorg, de har behov for både i hverdagen og i særligt vanskelige situationer. Han har en god intuition og kan se på folk, hvis de ikke har det godt. Hun er altid klar til at lytte, uanset om det er arbejdsmæssigt eller mere personligt. Man har lyst til og er tryg ved at fortælle, for hun viser med hele sin tilstedeværelse, at hun lytter og er interesseret. En dag, hvor jeg havde haft en svær patient, sagde han til mig, at jeg endelig måtte ringe, hvis jeg havde brug for at snakke. Han kender mig og forstår mine behov. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

18 Tydelig integritet Lederne markerer og efterlever deres personlige værdier Jeg tror, det betød meget for de pågældende medarbejdere, at jeg åbent erkendte, at jeg i første omgang havde taget fejl af konflikten, og ikke havde set den ordentligt fra deres side. Leder Ledere med tydelig integritet er især kendetegnet ved, at de: Er sig selv som både person og leder og har dermed en positiv forudsigelighed i holdninger og adfærd. Kommunikerer deres værdier og grænser åbent og direkte i konkrete situationer. Holder fast i deres grundværdier også i vanskelige sager, hvor de bliver udfordret. Har blik for deres egen andel i et problem og er klar til at indrømme fejl, de har begået. Ikke tøver med at tage potentielt konfliktfyldte temaer op i den daglige dialog og på møder. 18 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

19 Lederne udøver et lederskab, der er tæt forbundet med deres personlighed, og som omverdenen derfor ofte oplever som autentisk og ubesværet ikke som en tillært professionalisme. De er på ingen måde ufejlbarlige, og følelser og temperament kan godt løbe af med dem indimellem. Men de kender sig selv og deres grænser for ret og rimeligt og bemærker, når andre eller de selv kommer til at overskride dem. Kort sagt viser lederne på én gang høj selvrespekt og ægte respekt for andre. Hun er fuldstændig ukompleks. Man får præcis, hvad man ser. Chef Medarbejderne oplever en leder med klare værdier og grænser og dermed en høj grad af forudsigelighed i sin ledelse. Det indgyder sikkerhed og tryghed, at man som medarbejder altid ved, hvor man har lederen også i situationer, hvor man måtte være uenig i en konkret beslutning. Hun er meget autentisk som leder ikke autoritær eller leder-leder. Det er tydeligt, at der også gemmer sig et menneske bag lederfacaden. På et møde betegnede en anden medarbejder afdelingsledelsen som utroværdige, og tonen var generelt blevet temmelig hård. Der satte han foden ned og sagde, at nu stopper det: Det er i orden, at I er imod, men her holder vi en ordentlig tone indbyrdes. Hun tager initiativ til møder, selv om hun ved, at der bliver ballade. Hun lytter, men markerer tydeligt sine grænser og sit lederskab. Region Syddanmark Den sundeste ledelse

20 Hvad kan vi bruge resultaterne til? Med undersøgelsen har vi fået et både nuanceret og samlet billede af den ledelse, der udøves på de arbejdspladser i Region Syddanmark, der har kombinationen af særlig høj trivsel og mange medarbejdere helt uden sygefravær. Resultaterne er opmuntrende af flere grunde. Dels fordi de giver indtryk af en gruppe virkelig kompetente ledere, som både medarbejdere og chefer anerkender. Dels fordi de fem kendetegn ved deres ledelsespraksis flugter fint med den måde, vi generelt arbejder med ledelse og personalepolitiske værdier på i regionen. For det første er resultaterne lette at forene med regionens tre fælles personalepolitiske værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger, vækst i fagligheden samt rum til fornyelse og begejstring. For det andet flugter undersøgelsens beskrivelse af ledernes praksis meget fint med grundtankerne om virksomhedens sociale kapital, som Region Syddanmark allerede arbejder ud fra. Den sociale kapital er kort sagt styrken i gode samarbejdsrelationer og den beskrives ofte ud fra følgende tre dimensioner, der er meget tydelige i undersøgelsen: Tillid: Relationer mellem ledere og medarbejdere er tydeligt båret af gensidig tillid. Den er blandt andet tydelig i den måde, lederne delegerer på og i medarbejdernes beskrivelse af ledere med høj integritet. Retfærdighed: Det gennemsyrer hele undersøgelsen, at lederne opfattes som fair og ordentlige, fx når de griber ind i en konflikt eller viser interesse og omsorg for medarbejderne. 20 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

21 Samarbejde om kerneopgaven: Lederne er i hele deres praksis fokuseret på det fælles formål at løse kerneopgaven stadig bedre. Blandt andet ved resolut at håndtere samarbejdsproblemer og -barrierer. Det er en grundantagelse i både teorier om og empiriske undersøgelser af social kapital, at denne tilgang gør det muligt at forene høj kvalitet, høj produktivitet og høj trivsel. Hvorvidt den sundeste ledelse også er den mest effektive ud fra andre kriterier, kan denne undersøgelse ikke sige noget om. Inspiration til lokale indsatser Men undersøgelsen skal ikke kun bruges til, at vi bekræfter hinanden i det, vi allerede gør. På flere måder er der stof til både refleksion, dialog og udvikling i undersøgelsens resultater både når det gælder god ledelse i almindelighed og særligt i forhold til målene om at styrke trivsel og nedbringe sygefravær. Det er op til de enkelte enheder og deres HRafdelinger, hvordan undersøgelsen skal bruges. Blandt de oplagte anvendelser kan nævnes: Inspiration til den enkelte leder: Alle regionens ca ledere modtager denne publikation, og de fleste vil formentlig kunne finde en god blanding af bekræftelse og udfordring af deres egen ledelsespraksis i de fem kendetegn. Dialog om god ledelse: Undersøgelsen er et fint udgangspunkt for en fælles dialog om god ledelse, trivsel og sygefravær. Det være sig i ledergrupper og ledernetværk samt ikke mindst i lederens dialog med egen chef, fx i lederudviklingssamtaler. Input til trivselsarbejdet: Et mere præcist billede af sammenhængen mellem ledelse, trivsel og sygefravær kan bruges til at styrke enhedernes videre arbejde med at ned- Region Syddanmark Den sundeste ledelse

22 bringe sygefraværet og styrke trivsel. De lokale HR-enheder og MED-udvalg vil være naturlige at inddrage i dette arbejde. Ideer til bedre ledelse: Enhederne kan bruge undersøgelsens resultater i deres aktiviteter inden for ledelsesudvikling lige fra ledelsesgrundlag til lederuddannelser og -kurser. Regionens Koncern HR vil desuden blandt andet bruge resultaterne ved at indarbejde dem i de lederuddannelser og -kurser, HR Ledelsesakademi udbyder. Det er vores håb, at et stærkere fokus på god trivselsledelse på alle disse måder kan supplere det øvrige arbejde, der sigter på at øge trivsel og nedbringe sygefraværet på regionens arbejdspladser. Rekruttering af nye ledere: Den nye viden om sund ledelse kan enhederne også bruge til at præcisere kravene til kommende lederes kompetencer. I rekrutteringsprocessen kan man blandt andet være opmærksom på, at nogle af de fem kendetegn er meget tæt knyttet til ledernes personlige egenskaber, mens andre vil være lettere at tilegne sig gennem fx lederuddannelse og lignende. 22 Region Syddanmark Den sundeste ledelse 2012

23 Læs mere om Sygefravær og Trivsel 2015 på Region Syddanmarks HR-portal: Den sundeste ledelse Region Syddanmark, juni 2012 Region Syddanmark Damhaven Vejle Projektgruppe i Koncern HR: Anne Sophie Hensgen, projektleder Anne Hundtofte Gitte Karlsen Ekstern konsulent: Erhvervspsykolog Peter Klange Redaktion: Ola Jørgensen, Klartekst Grafisk design: Karen Krarup Tryk: PrinfoTrekroner A/S ISBN:

24 Den sundeste ledelse Region Syddanmark har fået gennemført denne undersøgelse af, hvad der kendetegner ledelsen på de arbejdspladser, hvor medarbejderne er særligt tilfredse, og hvor de fleste aldrig er syge. Hæftet præsenterer hovedresultaterne af undersøgelsen og peger på, hvordan resultaterne kan bruges i indsatsen for at højne trivslen og nedbringe sygefraværet på regionens arbejdspladser.

Den Sundeste Ledelse

Den Sundeste Ledelse Af afdelingssygeplejerske Birgitte Mikkelsen og specialkonsulent Anne Sophie Hensgen Den Sundeste Ledelse Hvilke kernekompetencer har ledere, som står i spidsen for medarbejdergrupper med mange langtidsfriske

Læs mere

Kom fravær i forkøbet. Gode råd til MED-udvalg om at forebygge og håndtere langvarigt sygefravær

Kom fravær i forkøbet. Gode råd til MED-udvalg om at forebygge og håndtere langvarigt sygefravær Kom fravær i forkøbet Gode råd til MED-udvalg om at forebygge og håndtere langvarigt sygefravær En vigtig fælles udfordring Når en medarbejder bliver syg i længere tid, er det ikke kun skidt for ham eller

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Vælg den sundeste leder. Gode råd om at rekruttere ledere, der skaber høj trivsel og lavt sygefravær

Vælg den sundeste leder. Gode råd om at rekruttere ledere, der skaber høj trivsel og lavt sygefravær Vælg den sundeste leder Gode råd om at rekruttere ledere, der skaber høj trivsel og lavt sygefravær Indhold Sunde ledelseskompetencer 3 Grundprincipper i lederrekruttering 4 Fem elementer i rekrutteringsprocessen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Sygefravær & Trivsel 2015

Sygefravær & Trivsel 2015 Af projektleder Anne Sophie Hensgen, Region Syddanmark Sygefravær & Trivsel 2015 Tæt ledelsesopfølgning og øget systematik giver resultater 1 Find alt materiale på www.regionsyddanmark.dk/sygefravær 11.

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

gode råd til ledere om at nedbringe højt fravær

gode råd til ledere om at nedbringe højt fravær gode råd til ledere om at nedbringe højt fravær arbejdsmiljøkøbenhavn Arbejdsmiljø København (AMK) er Københavns Kommunes rådgiver om arbejdsmiljø og arbejdsliv. Vi arbejder på tværs af kommunens syv forvaltninger,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Personalepolitisk grundlag

Personalepolitisk grundlag Personalepolitisk grundlag Baggrund Køge Kommune er rammen om en mangfoldighed af opgaver og fagligheder, som ledes af ét byråd valgt af kommunens borgere. Vi er én arbejdsplads med meget forskellige arbejdsvilkår

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk

Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Center for Aktiv BeskæftigelsesIndsats Åboulevarden 70, 3 8000 Aarhus T: 8612 8855 www.cabiweb.dk Nogle medarbejdere er mere syge end andre - Hvordan hjælper vi bedst de mest syge? Camilla Høholt Smith

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER 1 FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER Vejledning til lederen Udarbejdet af HR-afdelingen, Sygehus Sønderjylland, november 2011 Inspiration fra bogen Styrkebaseret ledelse Dansk Psykologisk forlag

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

Glamsbjergskolen sammen om at lære. Det betyder, at vi vil være:

Glamsbjergskolen sammen om at lære. Det betyder, at vi vil være: Glamsbjergskolen sammen om at lære Med udgangspunkt i folkeskoleloven og de overordnede visioner der gælder for Assens Kommune ønsker vi at give vores elever de bedst mulige forudsætninger for at klare

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Psykiatri GOD LEDELSE. i Region Hovedstadens Psykiatri

Psykiatri GOD LEDELSE. i Region Hovedstadens Psykiatri Psykiatri GOD LEDELSE i Region Hovedstadens Psykiatri FORORD Region Hovedstadens Psykiatri er en stor virksomhed, hvor 5.100 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition

Læs mere

Trivsel og sygefravær i Region Syddanmark

Trivsel og sygefravær i Region Syddanmark Område: Human Resources Afdeling: Personaleudvikling Journal nr.: 11/12952 Dato: 28. juni 2011 Udarbejdet af: Aage Christensen E-mail: Aage. Christensen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631807 Notat til

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

LEDERE DER LYKKES 2. Væksthus for Ledelse Udarbejdet i 2016

LEDERE DER LYKKES 2. Væksthus for Ledelse Udarbejdet i 2016 LEDERE DER LYKKES 2 Væksthus for Ledelse Udarbejdet i 2016 DAGENS MENU 1. Introduktion til Ledere der lykkes 2 2. De syv kompetencer på film 3. Drøftelse af udvalgte kompetencer ved bordene 4. Opsamling

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

TRIO-samarbejde om trivsel og sygefravær Søde sager eller syrlige drops?

TRIO-samarbejde om trivsel og sygefravær Søde sager eller syrlige drops? TRIO-samarbejde om trivsel og sygefravær Søde sager eller syrlige drops? Erhvervspsykolog Michael Munch-Hansen Seniorkonsulent Anne Sophie Hensgen Arbejdsmiljøkonference d. 11. november 2014 Formål 1.

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT

KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Den sundeste ledelse. Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær?

Den sundeste ledelse. Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær? Den sundeste ledelse Hvad kendetegner ledelsen på arbejdspladser i Region Syddanmark med høj trivsel og mange medarbejdere uden sygefravær? Indhold Høj trivsel kommer ikke af sig selv 4 Sådan er undersøgelsen

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7

Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Kursus & uddannelse Se oversigt side 7 Indhold: - Enneagram Kommunikation -og udviklingsværktøj - Stress Symptomer og forebyggelse - Virksomhedskurser Se kursus -og uddannelses oversigt på side 7 Enneagram:

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen

Rapportspecifikationer. Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013. Resultater for: René Svendsen Aabenraa Kommunes Lederevaluering 2013 Resultater for: René Svendsen Rapportspecifikationer Svarprocent Inviterede Gennemførte 100% 1 1 92% 12 11 100% 1 1-0 0 INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Politisk mål at nedbringe sygefraværet med 20% frem mod 2015 og forblive på det niveau på sigt (fra 5,1% til 4,1%) Formål

Politisk mål at nedbringe sygefraværet med 20% frem mod 2015 og forblive på det niveau på sigt (fra 5,1% til 4,1%) Formål TRIO-samarbejde om trivsel og sygefravær Søde sager eller syrlige drops? Erhvervspsykolog Michael Munch-Hansen Projektleder Anne Sophie Hensgen Arbejdsmiljøkonference d. 25. september 2014 Formål At give

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune

Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Bilag 5 Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet i Frederiksberg Kommune Midtvejsevaluering (medio 2011) Indsats vedr. håndtering og nedbringelse af sygefraværet igangsattes i marts 2010

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern

Læs mere

Ledelsesgrundlag FOKUS

Ledelsesgrundlag FOKUS sgrundlag FOKUS udøves i relationer I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner Borgere og virksomheder skal opleve mødet med os som top professionelt. De skal opleve, at vores indsats er båret af energi

Læs mere

ALLE HUSKER ORDET SKAM

ALLE HUSKER ORDET SKAM ALLE HUSKER ORDET SKAM Center for Kompetenceudvikling i Region Midtjylland lod sig inspirere af to forskere, der formidlede deres viden om social kapital, stress og skam og den modstand mod forandringer,

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Stresspolitik for Bakkehusene:

Stresspolitik for Bakkehusene: Bælum d. 21. august 2014 Stresspolitik for Bakkehusene: Formål: Formålet med en stresshåndteringspolitik i Bakkehusene er at forebygge stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT

Faglige pejlemærker. i Dagtilbud NOTAT NOTAT Faglige pejlemærker for faglig udvikling i Dagtilbud Dagtilbudsområdet ønsker i 2013 at sætte fokus på faglig udvikling af området. Siden januar 2012 har dagtilbudsområdet været organiseret i en

Læs mere

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave

Rapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Lynæs Børnehave Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere