Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk"

Transkript

1 Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. I disse år vinder det anerkendende princip for alvor indpas i alt, hvad der har med personaleudvikling, organisationsudvikling og ledelse at gøre. I stort set alle hjørner af de danske arbejdspladser er man i fuld gang med at erkende, at hvis man skal fastholde medarbejderne og have dem til at gøre deres bedste og præstere det unikke, er det af afgørende betydning at sætte fokus på trivsel og arbejdsglæde. Og i forlængelse heraf at praktisere en ledelsesform, der styrker de menneskelige relationer og anerkender medarbejderne, så de føler sig set, hørt og mødt som de mennesker de er og anerkendt og værdsat for de ting, de udretter. Hvis den eller de personer, der er ansvarlige for personaleledelsen i organisationen formår dette, skabes en attraktiv arbejdsplads med medarbejdere, der trives og som er motiverede og engagerede i et fælles momentum for virksomhedens bedste. Den seneste dokumentation for dette leveres af den undersøgelse af sammenhængen mellem virksomheders sociale kapital og bundlinje, der blev offentliggjort af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i september 2008, og som påviste en direkte sammenhæng mellem virksomhedens sociale kapital i form af bl.a. trivsel, retfærdighed og meningsfulde relationer og bundlinjen. Glade og tilfredse medarbejdere giver umiddelbart en bedre indtjening og vækst for virksomheden. I denne artikel vil jeg give mit bud på, hvordan man praktiserer en sådan ledelsesform. Jeg vil ikke forsøge at give et fuldstændigt bud på, hvad anerkendende ledelse er, da det er et omfangsrigt emne med mange facetter, som fortjener mere plads, end denne artikel giver mulighed for. Derimod vil jeg have mit fokus på, hvordan kommunikationen mellem ledelse og medarbejdere kan anskues ud fra et anerkendende perspektiv på en måde, som forhåbentlig kan inspirere til små ændringer i dagligdagen, som i sig selv vil kunne gøre en forskel. Min tilgang til kommunikation på arbejdspladsen er en årelang erfaring med at anvende principperne fra den IkkeVoldelige Kommunikation, også kaldet Empatisk Kommunikation eller Girafsprog, i samspil med den anerkendende tilgang fra Appreciative Inquiry, også kaldet AI. Det har ført mig til udviklingen af nedenstående 5 principper, som efter min bedste overbevisning indeholder essensen af, hvad anerkendende kommunikation skal indeholde for at gøre en forskel i samspillet mellem mennesker og i lyset af denne artikels mission mellem ledelse og medarbejdere. Princip 1: De gode oplevelser er ledetråden Omdrejningspunktet for Anerkendende Kommunikation er de gode oplevelser i hverdagen dem, der giver os glæde, energi, velvære, begejstring, gå-på-mod. Lederen har et særligt fokus på de ressourcer og potentialer, der ligger i den enkelte samt i hele personalegruppen. I feltet omkring de gode oplevelser og de positive følelser er der grobund for entusiasme, og i det felt vokser drømme, nye ideer, optimisme og håb. Samtidig skabes der en forbundenhed mellem mennesker, som er med til at styrke de personlige relationer. Vi bliver set som de hele mennesker vi er, frem for kun den rolle eller den profession, vi har, og dermed styrkes den enkeltes lyst til at bidrage til fællesskabet. Med dette fokus i baghovedet, sætter lederen rammerne for, at fortællingerne om de gode oplevelser kan udfolde sig, så de styrkes og vokser, og så ressourcerne herfra kan bruges som afsæt for at udviklere og optimere det, der ikke fungerer tilfredsstillende. Disse rammer kan være personalemøder, hvor der sættes tid af til, at hver enkelt, nogle få enkeltpersoner på skift eller et team ad gangen

2 fortæller de øvrige kolleger én eller flere positive historier fra dagligdagen. En anden ramme kan være, at der fra tid til anden sættes en hel eller en halv dag af med det klare fokus at dele hverdagens positive oplevelser med hinanden. Dette kan gøres på mange måder og ud fra forskellige metoder, som jeg ikke vil komme nærmere ind på her. Endelig kan man som ledelse sætte et decideret udviklingsarbejde i gang evt. med udgangspunkt i 4-D modellen fra Appreciative Inquiry med det formål at afdække, anvende og udvikle de ressourcer, der ligger i de gode oplevelser. Et sådant forløb kræver mindst 3-4 dage fordelt over nogle få måneder, hvor gryden holdes i kog og der arbejdes målrettet på at udkrystallisere al den visdom, der ligger i de gode oplevelser, med henblik på herfra at skabe nye handlinger, beslutninger og samværsformer i fremtiden. Uanset hvilke rammer, lederen vælger, vil det at fortælle, undersøge og udforske de gode oplevelser give både lederen og medarbejdergruppen en fælles erkendelse af, hvilke værdier der er og skal være til stede for at den enkelte oplever glæde, energi og engagement på arbejdspladsen og hvilke handlinger, der understøtter disse værdier. Desuden vil det medvirke til, at den samlede gruppes stolthed og glæde over det, som organisationen/afdelingen udretter, vokser og manifesterer sig, hvilket i sig selv vil tilføre mening og tilfredshed nogle af grundpillerne for trivsel og arbejdsglæde. Endelig er det med til at modvirke den tunge og negative følelse af magtesløshed, som opstår gennem det stærke fokus på problemerne, som vi er så trænede i at arbejde ud fra. I den anerkendende tilgang bruger vi alle vores analyserende evner og kompetencer fra den traditionelle problemorienterede tilgang ikke til at analysere og udforske det, der ikke fungerer, men derimod det, der fungerer. Dette giver et afgørende skift i perspektivet og skaber et energi-løft, der umiddelbart kan mærkes af alle. Princip 2: Jeg husker den positive feedback i dagligdagen. I dagligdagen er jeg som leder bevidst om at huske at fortælle mine medarbejdere, når det de gør, imødekommer vigtige behov og værdier hos mig selv, afdelingen, brugere/kunder eller organisationen som sådan. Det betyder igen, at samspillet præges af glæde i stedet for problemer, konflikter og negativ kontakt. Af en eller anden grund højt tempo, mange arbejdsopgaver, store forandringsprocesser, mange udfordringer har vi i vores omgang med hinanden glemt vigtigheden af den positive feedback. Vi er seriøse, målrettede, professionelle og fokuserede på opgaven, men vi er ikke gode til at huske, at det er de menneskelige ressourcer, der er fundamentet for enhver organisation og dermed det, der i sidste ende skal plejes for at give en bæredygtig kultur. En anden grund til, at vi glemmer den positive feedback, kan være, at vi er vi vokset op i en fejlfinderkultur med en stærk tro på, at hvis vi finder fejlene og udbedrer dem, er den hellige grav velforvaret så vi har mere fokus på fejl og mangler end på det, der fungerer. Vælger man som leder at gøre en indsats for at styrke den positive feedback, er det en vigtig pointe, at man er bevidst om, at der er en hårfin, men meget afgørende, forskel på at rose og at anerkende. Denne forskel kan umiddelbart være svær måske ikke at forstå, men at praktisere men ikke desto mindre er den af afgørende betydning for at sikre, at medarbejderne faktisk føler den positive feedback som ægte anerkendelse og ikke som en patroniserende vurdering af dem som personer. Den helt centrale pointe i den forbindelse er, at lederen formår at holde sig på egen banehalvdel i sin feedback. At man formår at begrunde sin positive feedback med de værdier og behov, som er den egentlige årsag til, at man oplever de pågældende handlinger som positive. Dette er en større problematik, som jeg ikke vil komme yderligere ind på her, men blot henvise til de øvrige artikler, der ligger på min hjemmeside I særlig grad vil jeg henvise til artiklen Anerkendelse eller ros en lille men vigtig forskel. Her er problematikken behandlet ganske vist ud fra et pædagogisk perspektiv i arbejdet med børn, men de væsentlige pointer er nøjagtig de samme i kommunikationen mellem voksne og altså også mellem leder og medarbejder.

3 Princip 3: Jeg er nysgerrig og interesseret i, hvem andre mennesker er og hvordan de har det. Da jeg som udgangspunkt anerkender, at andre mennesker, og herunder altså også mine medarbejdere, er unikke personligheder og ikke nødvendigvis ligesom mig, er jeg nysgerrig og undersøgende i mit samspil med dem. Jeg har et reelt ønske om at vide, hvem de er, hvordan de har det og hvad der giver dem glæde og energi. Mange af de misforståelser, der sker i kommunikationen mellem mennesker, udspringer netop af, at vi ikke formår at lade denne nysgerrighed over for andre være vores basis i samspillet. Vi regner med, at de andre er som os selv og at vi ved, hvordan de andre har det og hvorfor de handler eller mener som de gør men virkeligheden er, at vi hver især har vores unikke måder at reagere på og grunde til at agere, som vi gør. Dette skaber en masse frustrationer og sammenstød i dagligdagen og en masse forudindtagede meninger og domme om og af hinanden, som blokerer for den ægte kontakt. Hvis jeg som leder vil praktisere anerkendende kommunikation og gøre denne interesse og nysgerrighed over for mine medarbejdere til en konkret del af min ledelsesstil, er jeg meget opmærksom at stille spørgsmål frem for at definere, hvordan verden ser ud - hvad man kan og ikke kan, hvad der er i orden, forkert, godt nok, professionelt, respektløst o.s.v. o.s.v. Inden jeg - højt eller inde i mit eget hoved - udsteder mine domme og fortolkninger af den anden eller dennes handling, gør jeg mig den ulejlighed at interessere mig for hans/hendes motiver for at mene eller gøre, som han/hun gør. Denne interesse vil være med til at signalere til min medarbejder: jeg anerkender, at der er en god grund til at du handler eller mener som du gør, og denne grund er jeg interesseret i at vide noget mere om eller jeg er sikker på, at du gør dit bedste og at der ligger en positiv hensigt bag din handling eller mening og jeg er nysgerrig efter at forstå din model af verden. At stille de gode spørgsmål i den forbindelse er nok noget af det sværeste og mest omdiskuterede i kommunikationsverdenen. Jeg mener dog, at intensionen er vigtigere end teknikken - uanset hvordan jeg stiller mine spørgsmål vil det virke anerkendende og invitere til dialog og samarbejde, hvis blot jeg af et ærligt hjerte formår at sende ovenstående signaler om ægte interesse af sted til min medarbejder. Princip 4: Når jeg siger nej og træffer upopulære beslutninger, gør jeg det på en anerkendende måde Som leder kommer man ind imellem ud for at træffe upopulære beslutninger og sige nej til det, medarbejderne ønsker, ud fra personlige, økonomiske, værdimæssige eller andre kriterier med rod i virksomhedens drift eller målsætning. I disse situationer er det af afgørende betydning, at jeg kommunikerer omkring min beslutning og mit afslag på en anerkendende måde. Og hvordan gør man så det? Jeg mener, at det er nødvendigt at være opmærksom på 2 aspekter af kommunikationen i denne type situationer: 1. hvordan udtrykker jeg mig omkring min beslutning? og 2. hvordan modtager jeg medarbejdernes reaktioner på den? Med hensyn til det første aspekt, er det afgørende, at jeg formår at begrunde mine afslag på en konkret og forståelig måde, så det er tydeligt for medarbejderne, hvorfor beslutningen er taget og hvilke behov og værdier hos mig selv eller hos organisationen beslutningen imødekommer. På denne måde sender jeg et signal til medarbejderne om, at jeg anerkender dem og respekterer dem så meget, at de har krav på en ordentlig forklaring og indsigt i, hvad der ligger til grund for beslutningen. Med hensyn til det andet aspekt, er det vigtigt at jeg magter at rumme de følelser af frustration, skuffelse eller vrede, som beslutningen eller afslaget afstedkommer. Desværre er dette noget af det, vi mennesker i følge min erfaring er meget dårlige til. Når vi ikke kan eller vil imødekomme andre menneskers anmodninger og ønsker, har vi en tendens til at lukke af for og dermed afvise deres følelser og reaktioner. Dette gør vi bl.a. ved igen enten højt eller inde i vores eget hoved - at sige, at der ikke

4 er nogen grund til at være ked af det, være vred, blive sur, være så sart o.s.v. Jeg er overbevist om, at denne reaktionsmåde bunder i en kulturel mangel på erfaring i og en magtesløshed over for at tackle denne type følelser. Ved at afvise dem og beslutte, at de ikke er gyldige, undgår vi at komme i kontakt med magtesløsheden. Hvis jeg som leder skal overvinde denne reaktionsmåde, er jeg nødt til at gøre op med mig selv, at jeg ikke kan tage ansvaret for andres følelser og at jeg ikke nødvendigvis skal fixe dem. Jeg må arbejde med at anerkende, at andre reagerer følelsesmæssigt på mine handlinger og mine beslutninger, og jeg må arbejde med mit eget mod til at gå ind i feltet, hvor vi kan snakke om disse følelser og behov, uden at det nødvendigvis betyder, at jeg skal ændre min beslutning. Det, der er så forunderligt ved denne proces, er at vi mennesker har en tendens til at acceptere utroligt mange beslutninger også dem, der betyder, at vi ikke kan få det, vi ønsker hvis bare vi får en begrundelse, vi forstår, og hvis vi får lov til at udtrykke, hvordan vi har det med beslutningen. Hvis jeg som leder formår at lukke op for denne dialog og give plads til medarbejdernes følelsesmæssige reaktioner på mine beslutninger, er jeg med til at styrke både min eget og deres selvrespekt. Hvis jeg derimod signalerer, at de ikke har krav på dybereliggende forklaringer og at der ikke er rum og plads til deres følelsesmæssige reaktioner - at sagen er lukket - er jeg sikker på at skabe bitterhed, resignation og mangel på velvilje hos medarbejderne. Princip 5: Jeg er konkret og tydelig i mine anmodninger til andre Når jeg som leder beder mine medarbejdere om noget, sørger jeg for at være så konkret og specifik, at det er helt tydeligt, hvad jeg gerne vil have fra dem. Jeg anerkender igen, at de ikke er som mig, og derfor ikke kan regne ud, hvad jeg ønsker. På den måde undgår jeg at skabe usikkerhed og tvivl om hvem jeg er og hvad jeg beder om, og i samspillet undgår vi misforståelser og frustrationer over, at tingene alligevel ikke blev, som vi aftalte. Jeg bliver en leder, der står tydeligt for mine medarbejdere og som de derfor kan være trygge ved, og jeg bliver en leder, der signalerer, at jeg har så meget respekt for mine medarbejdere, at jeg er gør mig umage med at kommunikere klart og tydeligt med dem. Ofte oplever vi, at vores aftaler og fælles beslutninger ikke bliver ført ud i livet til stor frustration for alle parter. Min påstand er, at dette ofte bunder i, at vi ganske enkelt ikke er specifikke og konkrete nok i det, vi beder om. Vi tror, at vi er enige i, hvad der ligger i begreber som at stramme op, at give arbejdsmoralen et ordentligt spark, at forbedre effektiviteten, at tage sig sammen og lignende begreber. Hvis jeg som leder ikke gør mig umage med at konkretisere, hvilke specifikke handlinger, der for mig ligger i den slags udtalelser, kan jeg være helt sikker på ikke at få, hvad jeg ønsker. Det skaber selvfølgelig en utilfredsstillende situation for mig og for organisationen, men også for medarbejderne, som måske troede, at de gjorde, hvad der var blevet aftalt. Anerkend dig selv for dine fremskridt At arbejde med sin egen kommunikation er nok noget af det sværeste, der findes. I og med at vi har kommunikeret hele vores liv, er der så mange automatpilot-reaktioner nedfældet i os, at det ofte er 2 skridt frem og ét tilbage. Desuden ligger det at kommunikere ud fra de anerkendende principper så langt fra det, vi har lært og hele grundtanken bag det anerkendende princip er så anderledes end de værdier og normer, vores kultur har bygget på i århundreder. At det skulle være muligt at udvikle og kvalificere vores samspil og hele virksomhedens kultur og effektivitet ved at fokusere på det, der fungerer godt, frem for på fejlfinderprincippet - og at det skulle være muligt at møde andre mennesker med anerkendelse og interesse frem for med vurderinger og domme er en fuldkommen revurdering af det problemorienterede hierarkiske princip, der har været fremherskende i vores kultur og dermed også inden for ledelse og virksomhedskultur gennem mange, mange år. Når vi giver os i kast med det anerkendende arbejde er vi således i gang med at smide århundreders kulturelle rygsæk af os og erstatte den med nye, livsberigende principper.

5 Derfor er det utrolig vigtigt at anerkende os selv for de skridt, vi faktisk tager i fremadgående retning og konstant øve os selv i ikke at tage gummihammeren frem for at slå os selv oven i hovedet, når vi observerer tilbageskridt hos os selv. At arbejde og lede ud fra de anerkendende principper er en proces, som hele tiden er i bevægelse og som vi måske kan bruge et helt liv på at finpudse. Mit ydmyge håb med denne artikel er, at de 5 principper i Anerkendende Kommunikation kan være med til at inspirere dig som personaleleder til at inddrage de anerkendende principper i din egen og din medarbejdergruppes kommunikation. At principperne er så konkret beskrevet, at de til at forstå og bruge og at det hele vil ske i en ånd, der anerkender både medarbejderne og dig selv som leder. Det er min dybe overbevisning og erfaring, at selv små skridt i denne retning vil styrke virksomhedens sociale kapital og medvirke til en positiv synergieffekt til alles bedste.

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5.

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5. Velkommen Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje Dag 5. Program Dag 5. Velkommen Hvad er anerkendelse Lineær og cirkulær kommunikation Aktiv lytning Frokost kropssprog Konflikter Ikke voldelig

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af.

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af. Talen Kære forældre, Jeg er rigtig glad for at se, at så mange af jer er mødt op i aften. Det betyder meget for os, både ledelse, medarbejdere og bestyrelsen. Det er mit håb er, at I vil gå herfra med

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE

BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE BUSINESS CASE: STYRKEBASERET LEDELSE..og hvordan I kommer i gang Den nyeste forskning inden for organisationsudvikling og psykologi viser stærke resultater med hensyn til, hvorfor en anderledes tilgang

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere

Tillidsbaseret Lean. Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere Tillidsbaseret Lean Hvordan du med udgangspunkt i tillid på én gang kan skabe effektivitet, kundetilfredshed og motiverede medarbejdere 2014 Lean Akademiet & Living Lean - Danmark Hvordan du med udgangspunkt

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v T e m a Generelle afgørende faktorer i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø Relationskompetence

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

Lærer med magt og kraft

Lærer med magt og kraft PÅ JAGT EFTER DET GODE LEDERSKAB Lærer med magt og kraft Af Astrid Kilt og Jeanette Svanholm www.ledelsesrummet.dk Afklar dit ledelsesrum og påtag dig lederskabet som lærer. Sådan lyder budskabet fra to

Læs mere

De tre domæner på Skovgården

De tre domæner på Skovgården De tre domæner på Skovgården Udarbejdet af pædagogisk leder Hanne Dalsgaard, Skole- og behandlingshjemmet Skovgården. Februar 2010. Som vi ser det, er domænerne et rigtigt anvendeligt redskab, som på mange

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel

Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategi for alle børn og unges læring, udvikling og trivsel Strategiens tre kerneområder Læring Udvikling Trivsel Børn og unges alsidige og personlige udvikling Strategi for alle børn og unges læring,

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Styrkebaseret Pædagogik på Østerbyskolen

Styrkebaseret Pædagogik på Østerbyskolen Styrkebaseret Pædagogik på Østerbyskolen Af Gry Bastiansen, Udviklingskonsulent for AKT, Dagtilbuds- og Skoleafdelingen Vejen Kommune Vejen kommune har igennem de sidste 4 år haft fokus på den anerkendende

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede):

Kommunikation for Livet. Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler. Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til Fredskultur 3 eksempler Her gives nogle eksempler på anvendelse af IVK i praksis (alle navne er ændrede): Uddannelse til fredskultur Første eksempel Anna på 5 år kommer stormende ind til

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

med noget, Hvor succesen Hvornår Har du Haft succes kom Helt bag på dig? noget nyt af uden at vide med sig? præcis, Hvad det kunne føre

med noget, Hvor succesen Hvornår Har du Haft succes kom Helt bag på dig? noget nyt af uden at vide med sig? præcis, Hvad det kunne føre Hvornår Har du allermest lyst til at bidrage med nye vinkler på tingene? Hvornår er du sidst blevet anerkendt for at komme med en god ide? Hvornår Har du sidst prøvet noget nyt af uden at vide præcis,

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Social kapital en ressource det er værd at kende

Social kapital en ressource det er værd at kende Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre Foto: Iris Guide Februar 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan vender du den dårlige 12 kommunikation sider i dit parforhold Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer

Læs mere

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset

Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Værdigrundlag for Korsager Skole og Frithuset Hos os er det værdifuldt at opleve: Ligeværd og dialog Arbejdsglæde Samarbejde Tillid Succes Engagement Hvor ser vi værdierne! Ligeværd og dialog oplever vi,

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

LÆRING DER SÆTTER SPOR

LÆRING DER SÆTTER SPOR LÆRING DER SÆTTER SPOR Faglighed Relationer Bevægelse Kreativitet - Initiativ Min drømmeskole - tegnet af Viktor, 3.A. VISION FOR SKOLEN PÅ NYELANDSVEJ LÆRING DER SÆTTER SPOR Vi er stolte af den kvalitet

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Giv nattevagten et servicetjek

Giv nattevagten et servicetjek Giv nattevagten et servicetjek Fra tid til anden kan det være en god ide at gennemgå arbejdspladsens funktioner for at vurdere, om noget kan planlægges eller udføres bedre. Dette gælder også planlægning

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

debatoplæg pædagogmedhjælperen har et fag

debatoplæg pædagogmedhjælperen har et fag debatoplæg pædagogmedhjælperen har et fag Pædagogmedhjælperens fag Mål og værdier for det pædagogiske arbejde i daginstitutioner og skolefritidsordninger og pædagogmedhjælperens ideelle rolle i dette arbejde.

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle Forældresamarbejde Forældresamarbejde er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene del.

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere