Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. www.qcom.dk"

Transkript

1 Anerkendende Kommunikation i personaleledelse Af Jane Meldgaard, konsulent, konfliktmægler og coach. I disse år vinder det anerkendende princip for alvor indpas i alt, hvad der har med personaleudvikling, organisationsudvikling og ledelse at gøre. I stort set alle hjørner af de danske arbejdspladser er man i fuld gang med at erkende, at hvis man skal fastholde medarbejderne og have dem til at gøre deres bedste og præstere det unikke, er det af afgørende betydning at sætte fokus på trivsel og arbejdsglæde. Og i forlængelse heraf at praktisere en ledelsesform, der styrker de menneskelige relationer og anerkender medarbejderne, så de føler sig set, hørt og mødt som de mennesker de er og anerkendt og værdsat for de ting, de udretter. Hvis den eller de personer, der er ansvarlige for personaleledelsen i organisationen formår dette, skabes en attraktiv arbejdsplads med medarbejdere, der trives og som er motiverede og engagerede i et fælles momentum for virksomhedens bedste. Den seneste dokumentation for dette leveres af den undersøgelse af sammenhængen mellem virksomheders sociale kapital og bundlinje, der blev offentliggjort af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) i september 2008, og som påviste en direkte sammenhæng mellem virksomhedens sociale kapital i form af bl.a. trivsel, retfærdighed og meningsfulde relationer og bundlinjen. Glade og tilfredse medarbejdere giver umiddelbart en bedre indtjening og vækst for virksomheden. I denne artikel vil jeg give mit bud på, hvordan man praktiserer en sådan ledelsesform. Jeg vil ikke forsøge at give et fuldstændigt bud på, hvad anerkendende ledelse er, da det er et omfangsrigt emne med mange facetter, som fortjener mere plads, end denne artikel giver mulighed for. Derimod vil jeg have mit fokus på, hvordan kommunikationen mellem ledelse og medarbejdere kan anskues ud fra et anerkendende perspektiv på en måde, som forhåbentlig kan inspirere til små ændringer i dagligdagen, som i sig selv vil kunne gøre en forskel. Min tilgang til kommunikation på arbejdspladsen er en årelang erfaring med at anvende principperne fra den IkkeVoldelige Kommunikation, også kaldet Empatisk Kommunikation eller Girafsprog, i samspil med den anerkendende tilgang fra Appreciative Inquiry, også kaldet AI. Det har ført mig til udviklingen af nedenstående 5 principper, som efter min bedste overbevisning indeholder essensen af, hvad anerkendende kommunikation skal indeholde for at gøre en forskel i samspillet mellem mennesker og i lyset af denne artikels mission mellem ledelse og medarbejdere. Princip 1: De gode oplevelser er ledetråden Omdrejningspunktet for Anerkendende Kommunikation er de gode oplevelser i hverdagen dem, der giver os glæde, energi, velvære, begejstring, gå-på-mod. Lederen har et særligt fokus på de ressourcer og potentialer, der ligger i den enkelte samt i hele personalegruppen. I feltet omkring de gode oplevelser og de positive følelser er der grobund for entusiasme, og i det felt vokser drømme, nye ideer, optimisme og håb. Samtidig skabes der en forbundenhed mellem mennesker, som er med til at styrke de personlige relationer. Vi bliver set som de hele mennesker vi er, frem for kun den rolle eller den profession, vi har, og dermed styrkes den enkeltes lyst til at bidrage til fællesskabet. Med dette fokus i baghovedet, sætter lederen rammerne for, at fortællingerne om de gode oplevelser kan udfolde sig, så de styrkes og vokser, og så ressourcerne herfra kan bruges som afsæt for at udviklere og optimere det, der ikke fungerer tilfredsstillende. Disse rammer kan være personalemøder, hvor der sættes tid af til, at hver enkelt, nogle få enkeltpersoner på skift eller et team ad gangen

2 fortæller de øvrige kolleger én eller flere positive historier fra dagligdagen. En anden ramme kan være, at der fra tid til anden sættes en hel eller en halv dag af med det klare fokus at dele hverdagens positive oplevelser med hinanden. Dette kan gøres på mange måder og ud fra forskellige metoder, som jeg ikke vil komme nærmere ind på her. Endelig kan man som ledelse sætte et decideret udviklingsarbejde i gang evt. med udgangspunkt i 4-D modellen fra Appreciative Inquiry med det formål at afdække, anvende og udvikle de ressourcer, der ligger i de gode oplevelser. Et sådant forløb kræver mindst 3-4 dage fordelt over nogle få måneder, hvor gryden holdes i kog og der arbejdes målrettet på at udkrystallisere al den visdom, der ligger i de gode oplevelser, med henblik på herfra at skabe nye handlinger, beslutninger og samværsformer i fremtiden. Uanset hvilke rammer, lederen vælger, vil det at fortælle, undersøge og udforske de gode oplevelser give både lederen og medarbejdergruppen en fælles erkendelse af, hvilke værdier der er og skal være til stede for at den enkelte oplever glæde, energi og engagement på arbejdspladsen og hvilke handlinger, der understøtter disse værdier. Desuden vil det medvirke til, at den samlede gruppes stolthed og glæde over det, som organisationen/afdelingen udretter, vokser og manifesterer sig, hvilket i sig selv vil tilføre mening og tilfredshed nogle af grundpillerne for trivsel og arbejdsglæde. Endelig er det med til at modvirke den tunge og negative følelse af magtesløshed, som opstår gennem det stærke fokus på problemerne, som vi er så trænede i at arbejde ud fra. I den anerkendende tilgang bruger vi alle vores analyserende evner og kompetencer fra den traditionelle problemorienterede tilgang ikke til at analysere og udforske det, der ikke fungerer, men derimod det, der fungerer. Dette giver et afgørende skift i perspektivet og skaber et energi-løft, der umiddelbart kan mærkes af alle. Princip 2: Jeg husker den positive feedback i dagligdagen. I dagligdagen er jeg som leder bevidst om at huske at fortælle mine medarbejdere, når det de gør, imødekommer vigtige behov og værdier hos mig selv, afdelingen, brugere/kunder eller organisationen som sådan. Det betyder igen, at samspillet præges af glæde i stedet for problemer, konflikter og negativ kontakt. Af en eller anden grund højt tempo, mange arbejdsopgaver, store forandringsprocesser, mange udfordringer har vi i vores omgang med hinanden glemt vigtigheden af den positive feedback. Vi er seriøse, målrettede, professionelle og fokuserede på opgaven, men vi er ikke gode til at huske, at det er de menneskelige ressourcer, der er fundamentet for enhver organisation og dermed det, der i sidste ende skal plejes for at give en bæredygtig kultur. En anden grund til, at vi glemmer den positive feedback, kan være, at vi er vi vokset op i en fejlfinderkultur med en stærk tro på, at hvis vi finder fejlene og udbedrer dem, er den hellige grav velforvaret så vi har mere fokus på fejl og mangler end på det, der fungerer. Vælger man som leder at gøre en indsats for at styrke den positive feedback, er det en vigtig pointe, at man er bevidst om, at der er en hårfin, men meget afgørende, forskel på at rose og at anerkende. Denne forskel kan umiddelbart være svær måske ikke at forstå, men at praktisere men ikke desto mindre er den af afgørende betydning for at sikre, at medarbejderne faktisk føler den positive feedback som ægte anerkendelse og ikke som en patroniserende vurdering af dem som personer. Den helt centrale pointe i den forbindelse er, at lederen formår at holde sig på egen banehalvdel i sin feedback. At man formår at begrunde sin positive feedback med de værdier og behov, som er den egentlige årsag til, at man oplever de pågældende handlinger som positive. Dette er en større problematik, som jeg ikke vil komme yderligere ind på her, men blot henvise til de øvrige artikler, der ligger på min hjemmeside I særlig grad vil jeg henvise til artiklen Anerkendelse eller ros en lille men vigtig forskel. Her er problematikken behandlet ganske vist ud fra et pædagogisk perspektiv i arbejdet med børn, men de væsentlige pointer er nøjagtig de samme i kommunikationen mellem voksne og altså også mellem leder og medarbejder.

3 Princip 3: Jeg er nysgerrig og interesseret i, hvem andre mennesker er og hvordan de har det. Da jeg som udgangspunkt anerkender, at andre mennesker, og herunder altså også mine medarbejdere, er unikke personligheder og ikke nødvendigvis ligesom mig, er jeg nysgerrig og undersøgende i mit samspil med dem. Jeg har et reelt ønske om at vide, hvem de er, hvordan de har det og hvad der giver dem glæde og energi. Mange af de misforståelser, der sker i kommunikationen mellem mennesker, udspringer netop af, at vi ikke formår at lade denne nysgerrighed over for andre være vores basis i samspillet. Vi regner med, at de andre er som os selv og at vi ved, hvordan de andre har det og hvorfor de handler eller mener som de gør men virkeligheden er, at vi hver især har vores unikke måder at reagere på og grunde til at agere, som vi gør. Dette skaber en masse frustrationer og sammenstød i dagligdagen og en masse forudindtagede meninger og domme om og af hinanden, som blokerer for den ægte kontakt. Hvis jeg som leder vil praktisere anerkendende kommunikation og gøre denne interesse og nysgerrighed over for mine medarbejdere til en konkret del af min ledelsesstil, er jeg meget opmærksom at stille spørgsmål frem for at definere, hvordan verden ser ud - hvad man kan og ikke kan, hvad der er i orden, forkert, godt nok, professionelt, respektløst o.s.v. o.s.v. Inden jeg - højt eller inde i mit eget hoved - udsteder mine domme og fortolkninger af den anden eller dennes handling, gør jeg mig den ulejlighed at interessere mig for hans/hendes motiver for at mene eller gøre, som han/hun gør. Denne interesse vil være med til at signalere til min medarbejder: jeg anerkender, at der er en god grund til at du handler eller mener som du gør, og denne grund er jeg interesseret i at vide noget mere om eller jeg er sikker på, at du gør dit bedste og at der ligger en positiv hensigt bag din handling eller mening og jeg er nysgerrig efter at forstå din model af verden. At stille de gode spørgsmål i den forbindelse er nok noget af det sværeste og mest omdiskuterede i kommunikationsverdenen. Jeg mener dog, at intensionen er vigtigere end teknikken - uanset hvordan jeg stiller mine spørgsmål vil det virke anerkendende og invitere til dialog og samarbejde, hvis blot jeg af et ærligt hjerte formår at sende ovenstående signaler om ægte interesse af sted til min medarbejder. Princip 4: Når jeg siger nej og træffer upopulære beslutninger, gør jeg det på en anerkendende måde Som leder kommer man ind imellem ud for at træffe upopulære beslutninger og sige nej til det, medarbejderne ønsker, ud fra personlige, økonomiske, værdimæssige eller andre kriterier med rod i virksomhedens drift eller målsætning. I disse situationer er det af afgørende betydning, at jeg kommunikerer omkring min beslutning og mit afslag på en anerkendende måde. Og hvordan gør man så det? Jeg mener, at det er nødvendigt at være opmærksom på 2 aspekter af kommunikationen i denne type situationer: 1. hvordan udtrykker jeg mig omkring min beslutning? og 2. hvordan modtager jeg medarbejdernes reaktioner på den? Med hensyn til det første aspekt, er det afgørende, at jeg formår at begrunde mine afslag på en konkret og forståelig måde, så det er tydeligt for medarbejderne, hvorfor beslutningen er taget og hvilke behov og værdier hos mig selv eller hos organisationen beslutningen imødekommer. På denne måde sender jeg et signal til medarbejderne om, at jeg anerkender dem og respekterer dem så meget, at de har krav på en ordentlig forklaring og indsigt i, hvad der ligger til grund for beslutningen. Med hensyn til det andet aspekt, er det vigtigt at jeg magter at rumme de følelser af frustration, skuffelse eller vrede, som beslutningen eller afslaget afstedkommer. Desværre er dette noget af det, vi mennesker i følge min erfaring er meget dårlige til. Når vi ikke kan eller vil imødekomme andre menneskers anmodninger og ønsker, har vi en tendens til at lukke af for og dermed afvise deres følelser og reaktioner. Dette gør vi bl.a. ved igen enten højt eller inde i vores eget hoved - at sige, at der ikke

4 er nogen grund til at være ked af det, være vred, blive sur, være så sart o.s.v. Jeg er overbevist om, at denne reaktionsmåde bunder i en kulturel mangel på erfaring i og en magtesløshed over for at tackle denne type følelser. Ved at afvise dem og beslutte, at de ikke er gyldige, undgår vi at komme i kontakt med magtesløsheden. Hvis jeg som leder skal overvinde denne reaktionsmåde, er jeg nødt til at gøre op med mig selv, at jeg ikke kan tage ansvaret for andres følelser og at jeg ikke nødvendigvis skal fixe dem. Jeg må arbejde med at anerkende, at andre reagerer følelsesmæssigt på mine handlinger og mine beslutninger, og jeg må arbejde med mit eget mod til at gå ind i feltet, hvor vi kan snakke om disse følelser og behov, uden at det nødvendigvis betyder, at jeg skal ændre min beslutning. Det, der er så forunderligt ved denne proces, er at vi mennesker har en tendens til at acceptere utroligt mange beslutninger også dem, der betyder, at vi ikke kan få det, vi ønsker hvis bare vi får en begrundelse, vi forstår, og hvis vi får lov til at udtrykke, hvordan vi har det med beslutningen. Hvis jeg som leder formår at lukke op for denne dialog og give plads til medarbejdernes følelsesmæssige reaktioner på mine beslutninger, er jeg med til at styrke både min eget og deres selvrespekt. Hvis jeg derimod signalerer, at de ikke har krav på dybereliggende forklaringer og at der ikke er rum og plads til deres følelsesmæssige reaktioner - at sagen er lukket - er jeg sikker på at skabe bitterhed, resignation og mangel på velvilje hos medarbejderne. Princip 5: Jeg er konkret og tydelig i mine anmodninger til andre Når jeg som leder beder mine medarbejdere om noget, sørger jeg for at være så konkret og specifik, at det er helt tydeligt, hvad jeg gerne vil have fra dem. Jeg anerkender igen, at de ikke er som mig, og derfor ikke kan regne ud, hvad jeg ønsker. På den måde undgår jeg at skabe usikkerhed og tvivl om hvem jeg er og hvad jeg beder om, og i samspillet undgår vi misforståelser og frustrationer over, at tingene alligevel ikke blev, som vi aftalte. Jeg bliver en leder, der står tydeligt for mine medarbejdere og som de derfor kan være trygge ved, og jeg bliver en leder, der signalerer, at jeg har så meget respekt for mine medarbejdere, at jeg er gør mig umage med at kommunikere klart og tydeligt med dem. Ofte oplever vi, at vores aftaler og fælles beslutninger ikke bliver ført ud i livet til stor frustration for alle parter. Min påstand er, at dette ofte bunder i, at vi ganske enkelt ikke er specifikke og konkrete nok i det, vi beder om. Vi tror, at vi er enige i, hvad der ligger i begreber som at stramme op, at give arbejdsmoralen et ordentligt spark, at forbedre effektiviteten, at tage sig sammen og lignende begreber. Hvis jeg som leder ikke gør mig umage med at konkretisere, hvilke specifikke handlinger, der for mig ligger i den slags udtalelser, kan jeg være helt sikker på ikke at få, hvad jeg ønsker. Det skaber selvfølgelig en utilfredsstillende situation for mig og for organisationen, men også for medarbejderne, som måske troede, at de gjorde, hvad der var blevet aftalt. Anerkend dig selv for dine fremskridt At arbejde med sin egen kommunikation er nok noget af det sværeste, der findes. I og med at vi har kommunikeret hele vores liv, er der så mange automatpilot-reaktioner nedfældet i os, at det ofte er 2 skridt frem og ét tilbage. Desuden ligger det at kommunikere ud fra de anerkendende principper så langt fra det, vi har lært og hele grundtanken bag det anerkendende princip er så anderledes end de værdier og normer, vores kultur har bygget på i århundreder. At det skulle være muligt at udvikle og kvalificere vores samspil og hele virksomhedens kultur og effektivitet ved at fokusere på det, der fungerer godt, frem for på fejlfinderprincippet - og at det skulle være muligt at møde andre mennesker med anerkendelse og interesse frem for med vurderinger og domme er en fuldkommen revurdering af det problemorienterede hierarkiske princip, der har været fremherskende i vores kultur og dermed også inden for ledelse og virksomhedskultur gennem mange, mange år. Når vi giver os i kast med det anerkendende arbejde er vi således i gang med at smide århundreders kulturelle rygsæk af os og erstatte den med nye, livsberigende principper.

5 Derfor er det utrolig vigtigt at anerkende os selv for de skridt, vi faktisk tager i fremadgående retning og konstant øve os selv i ikke at tage gummihammeren frem for at slå os selv oven i hovedet, når vi observerer tilbageskridt hos os selv. At arbejde og lede ud fra de anerkendende principper er en proces, som hele tiden er i bevægelse og som vi måske kan bruge et helt liv på at finpudse. Mit ydmyge håb med denne artikel er, at de 5 principper i Anerkendende Kommunikation kan være med til at inspirere dig som personaleleder til at inddrage de anerkendende principper i din egen og din medarbejdergruppes kommunikation. At principperne er så konkret beskrevet, at de til at forstå og bruge og at det hele vil ske i en ånd, der anerkender både medarbejderne og dig selv som leder. Det er min dybe overbevisning og erfaring, at selv små skridt i denne retning vil styrke virksomhedens sociale kapital og medvirke til en positiv synergieffekt til alles bedste.

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre

- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Empatisk lytning - om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Ikke Voldelig Kommunikation.

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Don t be nice be real!

Don t be nice be real! Don t be nice be real! - om nogle af misforståelserne omkring Girafsprog Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste mennesker i dagens Danmark har hørt

Læs mere

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog'

Empatisk kommunikation. 'Girafsprog' Empatisk kommunikation 'Girafsprog' En vej til åben & ærlig dialog Materialet er udarbejdet af Erhverspykologisk Rådgiver og konflikthåndteringsekspert Sebastian Nybo fra SEB Gruppen A/S, skrevet på baggrund

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Er du en tydelig og autentisk kollega? - om at bruge IkkeVoldelig Kommunikation i personalesamarbejdet

Er du en tydelig og autentisk kollega? - om at bruge IkkeVoldelig Kommunikation i personalesamarbejdet Er du en tydelig og autentisk kollega? - om at bruge IkkeVoldelig Kommunikation i personalesamarbejdet Af Jane Meldgaard, selvstændig konsulent, kursusholder og coach. www.qcom.dk, www.balanceakademiet.dk

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af.

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af. Talen Kære forældre, Jeg er rigtig glad for at se, at så mange af jer er mødt op i aften. Det betyder meget for os, både ledelse, medarbejdere og bestyrelsen. Det er mit håb er, at I vil gå herfra med

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

- Om at tale sig til rette

- Om at tale sig til rette - Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Værdier Bjergsted Bakker

Værdier Bjergsted Bakker VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Er du en tydelig og autentisk kollega?

Er du en tydelig og autentisk kollega? Er du en tydelig og autentisk kollega? - om at bruge Ikke Voldelig Kommunikation i personalesamarbejdet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er du god til at

Læs mere

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013

LEVUK Trivselsundersøgelse og APV. 20. juni 2013 LEVUK Trivselsundersøgelse og APV 20. juni 2013 Indholdsfortegnelse 1. Intro... 3 2. De seks guldkorn... 3 De 6 guldkorn... 3 3. Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø på LEVUK... 5 Teknik i den gennemførte

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Erogi Manifestet. Erogi Manifestet

Erogi Manifestet. Erogi Manifestet Erogi Manifestet Erogi Manifestet Vi oplever erogi som livskraft Vi har modet til at sige ja Vi er tro overfor os selv Vi elsker, når vi dyrker sex Vi er tilgængelige Vi gør os umage Vi har hemmeligheder

Læs mere

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi?

Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? Vision på Hummeltofteskolen Hvem er vi? VSON: DYBDE, BEVÆGELSE & BREDDE Hummeltofteskolen er et aktivt fællesskab, hvor elever, lærere, pædagoger og forældre bringer viden, kompetencer og relationer i

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14

UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14 UDFORDRENDE ELEVER DEL 2 ODENSE. 6.NOVEMBER 2013 KL.9-14 9.00-9.15 Hvad har jeg gjort anderledes siden sidst? 9.15-10.00 Iltningsretning og PUMA 10.00-10.15 Pause 10.15-11.30 KRAP 11.30-12.00 Frokost 12.00-13.00

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion?

Hvordan kan der i organisationen udover fleksibilitet og effektivitet skabes rum for refleksion? Hvordan sikre vi os en god og ordentlig kommunikation? Hvilke forventninger er der til dig? Hvad kan være vores lokale AM gruppes næste bedste skridt imod en øget anerkendelse af eksperimenterende handlinger

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Hvis din hest er død - så stå af

Hvis din hest er død - så stå af Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter

Læs mere

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst?

Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Fastholdelse Hvad skal der til for, at dine bedste medarbejdere bliver? Hvad virker bedst? Svar: Bliv en bedre leder! Rekruttering og fastholdelse af dygtige nøglemedarbejdere er ifølge danske ledere den

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013

Fritidsklubbens. Pædagogiske værdier. Anerkendende fællesskab. Udfordrende udvikling. Positivt livssyn. April 2013 Fritidsklubbens Pædagogiske værdier Anerkendende fællesskab Udfordrende udvikling Positivt livssyn April 2013 Værdi: Anerkendende fællesskab Hvordan skal værdien komme til udtryk i Voksen - Voksen relationen

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

Fokus på det der virker

Fokus på det der virker Fokus på det der virker ICDP i praksis Online version på www.thisted.dk/dagpleje Forord: Gode relationer er altafgørende for et barns trivsel. Det er i det gode samvær barnet udvikler sig det er her vi

Læs mere

Ankerhus Akademi. Den Værdsættende Metode. Århus den 1. marts 2009

Ankerhus Akademi. Den Værdsættende Metode. Århus den 1. marts 2009 Ankerhus Akademi Den Værdsættende Metode Red Barnet Ungdom Århus den 1. marts 2009 Præsentation af Ankerhus Etableret i 1979 Afdelinger i Århus, Randers, Odense, København og Oslo 50 konsulenter Konsulent

Læs mere

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International

Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen. og skaber udvikling. PMI Personal Management International Vi arbejder med de menneskelige aspekter, der ligger under overfladen og skaber udvikling Personligt Lederskab Organisationer Personer Kick-off Workshops Teambuilding Krisehjælp Coaching PMI Personal Management

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen.

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen. 1 Værdibaseret ledelse gør det muligt for alle i organisationen at navigere efter fælles værdier i en i øvrigt omskiftelig verden. Gennem de fælles værdier bliver både ledere og medarbejdere i stand til

Læs mere

It s all about people! Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation

It s all about people! Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation It s all about people! Lederskab med fokus på mennesker, mening og motivation Social Kapital LO Højskolen, Helsingør 7. juni 2010 Alfred Josefsen adm. direktør, Irma AS adjungeret professor, CBS 08-06-2010

Læs mere

Børnehuset værdier er, Nærvær, Respekt, Ansvar, & tryghed. Hvis du vil læse mere om vores værdier, kan du læse dem alle på de forskellige faner.

Børnehuset værdier er, Nærvær, Respekt, Ansvar, & tryghed. Hvis du vil læse mere om vores værdier, kan du læse dem alle på de forskellige faner. 1 I børnehuset ved Noret udspringer vores menneskesyn af den hermeneutiske tilgang, hvilket betyder at det enkelte individ, barn som voksen tillægges betydning og værdi. I tillæg til dette, er vores pædagogiske

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

Bevægelsespolitik i Måbjerghus Børnehave. Bevægelse og lege

Bevægelsespolitik i Måbjerghus Børnehave. Bevægelse og lege Bevægelsespolitik i Måbjerghus Børnehave Bevægelse og lege Barnet er sin krop og har sin krop. Barnet er i verden gennem kroppen. Den udvikling og læring, som finder sted blandt børn i dagtilbud, er særlig

Læs mere

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder.

Giv feedback. Dette er et værktøj for dig, som vil. Dette værktøj indeholder. Herunder et arbejdspapir, der indeholder. Giv feedback Dette er et værktøj for dig, som vil skabe målrettet læring hos din medarbejder blive mere tydelig i din ledelseskommunikation gøre dit lederskab mere synligt og nærværende arbejde med feedback

Læs mere

Styrkeprofil iflok. Din arbejdsplads som helhed. Udarbejdet for Din Arbejdsplads. af iflok marts 2013

Styrkeprofil iflok. Din arbejdsplads som helhed. Udarbejdet for Din Arbejdsplads. af iflok marts 2013 Styrkeprofil iflok Din arbejdsplads som helhed Udarbejdet for Din Arbejdsplads af iflok marts 213 Målet er at vise og bringe fokus på det, I er rigtig gode til på Din Arbejdsplads En sådan feedback giver

Læs mere

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen

Det fællesskabende møde. om forældresamarbejde i relationsperspektiv. Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Det fællesskabende møde om forældresamarbejde i relationsperspektiv Artikel af cand. psych. Inge Schoug Larsen Lysten til samarbejde udvikles gennem oplevelsen af at blive taget alvorligt og at have indflydelse

Læs mere

Bliv afhængig af kritik

Bliv afhængig af kritik Bliv afhængig af kritik - feedback er et forslag og ikke sandheden Kritik er for mange negativt ladet, og vi gør gerne rigtig meget for at undgå at være modtager af den. Måske handler det mere om den betydning,

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

BRUGER INDFLYDELSE DK. Mål Forandringerne. Spørgeskema til personale på botilbud

BRUGER INDFLYDELSE DK. Mål Forandringerne. Spørgeskema til personale på botilbud Mål Forandringerne Spørgeskema til personale på 1. BEVIDSTHED OM BEHOV 1.1 Beboerne synes ofte, der er ting, der kunne være anderledes her på stedet 1.2 Beboerne henvender sig til personale eller ledelse,

Læs mere

Etisk. Værdigrundlag. for socialpædagoger

Etisk. Værdigrundlag. for socialpædagoger Etisk Værdigrundlag for socialpædagoger E t i s k v æ r d i g r u n d l a g f o r s o c i a l p æ d a g o g e r S o c i a l p æ d a g o g e r n e 2 Forord Socialpædagogernes Landsforbund vedtog på kongressen

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Guide: Sådan lytter du med hjertet

Guide: Sådan lytter du med hjertet Guide: Sådan lytter du med hjertet Når du i dine kærlighedsrelationer er I stand til at lytte med dit hjerte, opnår du som oftest at kunne bevare det intense og mest dyrebare i et forhold. Når du lytter

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre

Guide. den dårlige. kommunikation. Sådan vender du. i dit parforhold. sider. Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer I bedre Foto: Iris Guide Februar 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan vender du den dårlige 12 kommunikation sider i dit parforhold Derfor forsvinder kommunikationen Løsninger: Sådan kommunikerer

Læs mere

Workshop om Stressforebyggelse.

Workshop om Stressforebyggelse. Workshop om Stressforebyggelse www.stressfrihverdag.dk/forebyg-stress Plan Om de 10 værktøjer Smagsprøve på et værktøj Spørgsmål og dialog Lad os gå stille og roligt frem, Vi når det vi når Stressforebyggelsen

Læs mere

Oplæg til forældremøde den 27/9-2004 v/ Jørgen - Den anerkendende tænkning og pædagogik.

Oplæg til forældremøde den 27/9-2004 v/ Jørgen - Den anerkendende tænkning og pædagogik. Side 1 Oplæg til forældremøde den 27/9-2004 v/ Jørgen - Den anerkendende tænkning og pædagogik. Indledning. Et af de indsatsområder, vi i Fristedet har udvalgt at ville have fokus på - er de værdsættende

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER

BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER BRUG MEDARBEJDERNES HISTORIER HISTORIER DER FLYTTER MENNESKER STORYTELLING I FORANDRINGER KARENLUMHOLT.DK LSKOMMUNIKATION.DK 1 HVAD SIGER HISTORIERNE OS? Historierne er udtryk for organisationens kultur,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

6-12 ÅR. info. FORÆLDRE med et pårørende barn ALDERSSVARENDE STØTTE TIL

6-12 ÅR. info. FORÆLDRE med et pårørende barn ALDERSSVARENDE STØTTE TIL ALDERSSVARENDE STØTTE 6-12 ÅR info TIL FORÆLDRE med et pårørende barn Forældre til et pårørende barn - Alderssvarende støtte Kære forælder Når man selv eller ens partner er alvorligt syg, melder en række

Læs mere

Kort til handling Psykisk arbejdsmiljø i sygeplejen

Kort til handling Psykisk arbejdsmiljø i sygeplejen Kort til handling Psykisk arbejdsmiljø i sygeplejen Dialogkortene De 12 kort i værktøjet beskriver de 12 dimensioner i det psykiske arbejdsmiljø, som er nærmere beskrevet i hæftet. Spørgsmål til inspiration

Læs mere

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

ugepraksis et billede på dit liv

ugepraksis et billede på dit liv Daisy Løvendahl Personlig rådgiver ugepraksis et billede på dit liv www.daisylovendahl.dk #1. En guide til refleksion og handling Om ugepraksissen Denne ugepraksis er resultatet af megen refleksion og

Læs mere

Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07

Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07 Mål for Gentofte Kommunes fritidsordninger 2005-2007 Mål for GFO i Gentofte Kommune 2005-07 August 2005 Gentofte Kommune Bernstorffsvej 161 2920 Charlottenlund Publikationen kan hentes på Gentofte Kommunes

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne

Børnehuset Petra. Værdigrundlag. I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Børnehuset Petra Værdigrundlag I Børnehuset Petra skal der være sjovt, meningsfuldt og udviklende for både børn og voksne Værdigrundlag Dette værdigrundlag er kernen i vores samarbejde, pædagogikken og

Læs mere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere

5 konkrete tips til helstøbt ledelse! Bliv en helstøbt leder og få det bedste! frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 1 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Bliv en helstøbt leder og få det bedste frem i dine medarbejdere 5 konkrete tips til helstøbt ledelse Side 2 Tip 1: Vær

Læs mere

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde

Læs mere

Inklusion og Eksklusion

Inklusion og Eksklusion Inklusion og Eksklusion Inklusion og Eksklusion via billeder! Vælg et billede der får dig til at tænke inklusion og et der får dig til at tænke eksklusion. Fortæl dit hold hvorfor! Giver god debat. Billederne

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5.

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5. Velkommen Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje Dag 5. Program Dag 5. Velkommen Hvad er anerkendelse Lineær og cirkulær kommunikation Aktiv lytning Frokost kropssprog Konflikter Ikke voldelig

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere