Mellem Udvikling og Udstødning - fokus på de ufaglærte

Transkript

1 Mellem Udvikling og Udstødning - fokus på de ufaglærte September 1998 DTI Arbejdsliv DTI Erhvervsanalyser

2 DTI Arbejdsliv Dansk Teknologisk Institut Postboks 141, 2630 Taastrup Tlf.: Fax: Q:\SEKR\652\BOG\UDKAST-1.WPD 2

3 Mellem Udvikling og Udstødning - fokus på de ufaglærte Af: Birgit Hjermov Bruno lematide Niels Sørensen Finn Tidemand 3

4 Indholdsfortegnelse Forord... 9 Optakt Hvem er de ufaglærte? Del Fastholdelse og mobilitet Hvem fastholdes på virksomhederne? Er der forskel fra branche til branche på fastholdelsen? Hvilke faktorer ved virksomhederne har størst betydning? Hvilke faktorer ved arbejdskraften er vigtigst? Uddannelse Køn og alder Kombination af efterspørgsels - og udbudsside Opsummering Frivillig og tvungen mobilitet Personaleomsætningen fordelt på branche og personalegruppe Hvad betyder ledighed for den videre arbejdsmarkedskarriere? Hvem er det, der bliver ufrivilligt mobile? Opsummering Superfastholdere og andre virksomheder Virksomhederne har frihedsgrader Hvad karakteriserer virksomheder i udvalgte segmenter? Opsummering Afrunding på del Del II Fastholdes de ufaglærte på morgendagens arbejdsmarked? Persontyper

5 2. Marginalisering eller deltagelse Procesindustrien Metalindustrien Finanssektoren Detailhandel Samlet konklusion: Vil der være ufaglærte i de fire brancher fremover? Samspillet mellem virksomheder og medarbejdere Seks eksempler på samspil Den moderne fastholder - MF construction IFAM A/S - en moderne ikke-fastholder Tage Fallesen - en tayloristisk fastholder Den tayloristiske ikke-fastholder - Taifa F.H Store - en fastholder-servicevirksomhed SIFA - en ikke-fastholder Opsummering Resultater og perspektivering Kombinationen af faktorer ved virksomheder og ved de ufaglærte er udslagsgivende Ufaglærte er mest mobile - såvel frivilligt som ufrivilligt Høj risiko for at blive fastholdt i ledighed Superfastholdere blandt virksomhederne Nogle ufaglærte uddannes til faglært niveau Forskellige muligheder for forskellige ufaglærte i de fire brancher Samspillet mellem virksomheder og medarbejdere er afgørende Dilemmaer og paradokser Anvendt litteratur Bilag Metode Delanalyse Den ufrivillige versus den frivillige mobilitet Valg af brancher Den kvantitative analyse (delanalyse 1) Datagrundlag Definition af ufaglærte

6 2.3 Projektets operationalisering af de ufaglærte Procesindustrien Jern- og metalindustrien Detailhandlen Bank og forsikring Grundmaterialet i tal Grundmaterialet mindskes Virksomhedstypologi Virksomhedstypologiens datagrundlag Branchemæssige variationer i fastholdelsesniveauer Kravspecifikation til virksomhedstypologien Regressionsanalyser Datagrundlag Forklarende variabler Den branchemæssige udvikling i analyseperioden Den kvalitative analyse Nøglepersoninterviews Udvælgelse af virksomheder Virksomhedsinterviews Persontyper Hvordan er det lykkedes at Alinke@ de to metoder?

7 Forord Fastholdelse, mobilitet og fleksibilitet er de tre nøgleord i denne bog. Fastholdes ufaglærte i mindre grad end andre personalegrupper? Er de mere eller mindre mobile end andre? Og hvad med fleksibiliteten? Anvender virksomhederne ufaglært arbejdskraft som en buffer, eller er de blandt de medarbejdere, som virksomhederne satser på at fastholde og udvikle? Er de ufaglærte selv karakteriseret ved fleksible holdninger og brede kompetencer, eller holder de snarere fast i snævre arbejdsfunktioner og fastlåste holdninger? Hvilke mønstre kan der konstateres, og hvilke forklaringer kan der gives? Disse spørgsmål belyses gennem analyser af registerkørsler på baggrund af IDA-databasen og gennem en kvalitativ analyse af virksomheder. Analysen er gennemført i fire brancher: procesindustrien, jern- og metalindustrien, bank og forsikring samt detailhandlen. Analysen af registerkørslerne er gennemført af Niels Sørensen og Finn Tidemand, DTI Erhvervsanalyser, Rolf Kjøller har stået for de statistiske udtræk, mens den kvalitative analyse er gennemført af Bruno lematide og Birgit Hjermov, DTI Arbejdsliv. Birgit Hjermov har stået for rapportens slutredigering. Niels Sørensen og Finn Tidemand har udarbejdet en delrapport om den kvantitative analyse: AFra faste funktioner til fleksible arbejdsformer?@, DTI Erhvervsanalyser, 1997, som er tilgængelig på DTI Erhvervsanalysers hjemmeside www. DTI.dk\ev\erh\. Projektet er medfinansieret af Arbejdsministeriets forskningspulje. På vegne af Dansk Teknologisk Institut Kaj Olesen enterchef 7

8 Optakt Ufaglærte på det danske arbejdsmarked bliver i arbejdsmarkedspolitikken og i statistiske analyser med få undtagelser betragtet som en stor homogen gruppe. En gruppe som forbindes med negative karakteristika. Gruppen har stor arbejdsløshed, og de, der er i beskæftigelse, har stor risiko for at miste arbejdet, bl.a. fordi der er konkurrence fra billig arbejdskraft i Øst- og Sydeuropa. Gruppen anses også for at være lidet omstillingsparat, være fastlåst og meget mere. Generelt set er der heller ikke tvivl om, at de ufaglærte har en mere usikker og ustabil tilknytning til virksomheder end andre grupperinger på arbejdsmarkedet. De er i snit kortere tid på den samme virksomhed, de bliver afskediget oftere end andre, og de risikerer i højere grad end andre at blive fastholdt i ledighed. Det vil vi dokumentere i rapportens første del. Men bag disse generelle udsagn gemmer der sig meget store variationer. For det første dækker kategorien ufaglærte over enormt store forskelle i formel uddannelsesbaggrund. Der er personer, som gik direkte fra folkeskolen ud på arbejdsmarkedet uden videre uddannelse; der er studerende, som for en midlertidig periode er i lønarbejde; der er faglærte, som arbejder som ufaglærte i en fremmed branche; der er personer, som gennem deltagelse på arbejdsmarkedsuddannelser og gennem arbejdet, udvikler deres kvalifikationer, o.s.v. For det andet er den måde, virksomhederne rekrutterer og anvender ufaglært arbejdskraft på, umådelig forskellig. Nogle steder er de ufaglærte sat i bås i rutineprægede job uden mulighed for udvikling. Andre steder ved man knap nok, hvem blandt medarbejderne der er faglærte og ufaglærte og lægger bevidst ikke vægt på uddannelsesbaggrunden, men mere på personlige egenskaber. Interne karriereveje er reelt åbne også for ufaglærte mange steder. For det tredje er mange ufaglærte selv meget mere frivilligt mobile end andre grupper på arbejdsmarkedet. Og andre er tilknyttet en virksomhed mere eller mindre gennem hele deres arbejdsliv. Vil man forstå mekanismer omkring de ufaglærte på arbejdsmarkedet og handle arbejdsmarkedspolitisk derudfra, må man derfor forstå og acceptere forskellighederne i den store kategori Aufaglærte@. Man må ligeledes erkende, at virksomhederne agerer meget forskelligt i forhold til de ufaglærte. 8

9 Generelle, udbudsorienterede analyser og tiltag er blinde for disse forskelligheder blandt de ufaglærte og tager slet ikke højde for virksomhedernes forskellige rekrutterings-, arbejds- og uddannelsespraksis. Virksomhedernes ageren - efterspørgselssiden - er derfor væsentlig at forstå. Men det, der for alvor kunne kvalificere arbejdsmarkedspolitiske tiltag, er at bygge på en forståelse af samspillet mellem udbuds- og efterspørgselssiden: Under hvilke betingelser matcher virksomhedernes praksis med de personer, der p.t. er i virksomhederne og med dem, der søger arbejde? Under hvilke betingelser lykkes moderne arbejdsorganisatoriske initiativer med de medarbejderprofiler, der er? Hvad skal der til for, at ufaglærte bliver en del af kernearbejdskraften, hvorved deres risiko for udstødning minimeres? Hvordan og hvor forskelligt berører forandringer f.eks. teknologiske fornyelser, outsourcing og nye forretningskoncepter de forskellige medarbejdergrupper? Hvad skal der til for, at en medarbejder udvikler den fleksibilitet, som næsten alle virksomheder lægger så megen vægt på? Med denne bog sigter vi på at give svar på den type spørgsmål. Metodeidé Projektets hovedformål er at belyse om, i hvilket omfang og med hvilke begrundelser virksomheder beskæftiger eller fravælger ufaglært arbejdskraft. Målet er at give et statusbillede af de ufaglærtes placering på arbejdsmarkedet og at analysere de aktuelle udviklingstendenser i virksomhedernes beskæftigelse af ufaglærte. Det betyder, at vi for det første undersøger udviklingen i de faktiske bruttobevægelser i virksomhedernes personaleanvendelse med særligt fokus på ufaglærte, og for det andet at vi undersøger årsagerne bag virksomhedernes personaleanvendelse. Den samlede analyse tilrettelægges som to delanalyser, der hver især vil belyse de nævnte hovedproblemstillinger og samlet illustrere udviklingsmønstre og årsagsforhold bag anvendelsen af ufaglært arbejdskraft i private virksomheder. Der er således tale om to snævert forbundne analyser. Delanalyse 1 tjener til at give et kvantitativt overbliksbillede af, hvorledes virksomhedernes personaleanvendelse virker som en aktiv sorteringsmekanisme på arbejdsmarkedet som helhed og på de ufaglærte delmarkeder i særdeleshed. Delanalyse 1 kortlægger bevægelser og strukturelle tendenser i virksomhedernes arbejdskraftforbrug over en periode med konjunkturelle svingninger. Det indgår som særlige problemområder i delanalyse 1 dels at få indholdsudfyldt og operationaliseret begrebet ufaglærte gennem en kombination af arbejdsstillingsoplysninger, uddannelsesoplysninger og oplysninger om 9

10 branche-tilhørsforhold, dels at få udarbejdet en virksomhedstypologi, der kategoriserer virksomhederne efter deres anvendelse af ufaglært arbejdskraft. Delanalyse 2 er en kvalitativ analyse, der undersøger de strukturelle forhold, der er med til at bestemme jobskabelses- og nedlæggelsesprocesser i virksomhederne. Denne delanalyse bidrager således med den nærmere analyse af de faktiske årsagssammenhænge bag virksomhedernes personaleanvendelse- og herved med viden om konkrete beskæftigelsesbarrierer og beskæftigelsesmuligheder for forskellige grupper af ufaglærte 1. Analytisk udgangspunkt Analysen tager udgangspunkt i den udvikling, som i de senere år har kendetegnet ledighedsstrukturen. Ufaglærte udgør i stadig højere grad størstedelen af de langtidsledige, ligesom de ufaglærte generelt er de mest ledighedstruede. Er dette udtryk for en yderligere polarisering 2 af arbejdsstyrken i form af marginalisering af nogle grupper på arbejdsmarkedet som følge af små eller manglende kvalifikationer? Og skyldes polariseringen den stigende markedskonkurrence, som stiller krav til virksomhederne om hurtigere omstillingsevne, hvilket igen medfører nye krav til udbudssiden - d.v.s. arbejdsstyrken - om opkvalificering og fleksibilitet 3? På makro-niveau ses diverse reguleringsmæssige tiltag (såsom en øget indsats på voksen- og efteruddannelsesområdet) til imødekommelse af strukturledighed samt tiltag for at motivere arbejdsstyrken til at agere fagligt og geografisk mobilt. Resultatet er, at mere veluddannede grupper af arbejdstyrken alt andet lige vil have de bedste forudsætninger for at tilegne sig de jobs, hvor mere fleksible kvalifikationer vil være efterspurgt. Modsat vil jobåbninger for de grupper af arbejdsstyrken, som besidder få eller ensidige kvalifikationer, være relativt begrænsede (Due 1995). Virksomhederne kommer dermed til at For en nærmere redegørelse af de anvendte metoder og fremgangsmåder henviser vi til bilagskapitlet. Diskussionen om polarisering er også diskussionen om marginaliserede grupper og segmentering, m.v. En særdelt diskussion heri er spørgsmålet om, hvor mange segmenter eller grupper arbejdsmarkedet består af, og ved hvilke parametre de skal defineres (kvalifikationer, køn, alder, etnicitet, etc.). Der er stor diversitet i brugen af begrebet fleksibilitet, hvorfor en vis grad af typologisering af begrebet er hensigtsmæssigt. Umiddelbart handler det ifølge Boje (1991) om Athe capacity to change@, hvilket kan opnås ved f.eks. dynamisk henholdsvis statisk fleksibilitet, hvor førstnævnte er mere præventiv og med et mere permanent sigt, og sidstnævnte i højere grad er en Alappeløsning@, som omhandler Aon-off@ tilpasning til særlige pres uden nødvendigvis at medføre, at man samtidig bliver bedre i stand til at imødekomme yderligere pres (Atkinson 1987). 10

11 fremstå som en hybrid med både højt kvalificerede og højt lønnede medarbejdere med stabile jobs og lavt kvalificerede og lavt lønnede medarbejdere med ustabile jobs (Boje 1991). Udover at virksomhederne i højere grad forventes at efterspørge veluddannet arbejdskraft for at kunne efterleve behovet for fleksibilitet, kan virksomhederne også internt agere fleksibelt i form af implementering af nye former for teknologi, som ikke mindst omsættes i forskellige fleksible former for anvendelse af arbejdskraften. I den teoretiske diskussion kategoriseres begrebet typisk i 3-4 grupper eller flere og ofte med det resultat, at de enkelte definitioner overlapper hinanden. Da denne analyse omhandler virksomheders personaletilpasning, vil der her blive fokuseret på de fleksibilitetsformer, som er mest relevante i denne sammenhæng. Numerisk fleksibilitet er arbejdsgivernes muligheder for at justere antallet af såvel arbejdstagere som arbejdstimer. Det er endvidere hensigtsmæssigt at skelne mellem to former for numerisk fleksibilitet: den eksterne, som omhandler tilpasning af antallet af ansatte afhængig af virksomhedens behov, d.v.s. efter Ahyre og fyre@-princippet og den interne, som omhandler tilpasning af antallet af arbejdstimer, hvor midlet f.eks. kan være skifteholdsarbejde, overarbejde, arbejdsfordeling eller brug af midlertidige hjemsendelser. Med funktionel fleksibilitet forstås arbejdsgivernes muligheder for at anvende medarbejdere på tværs af faggrænser eller funktioner, således at der i stedet for arbejdsdeling i højere grad er tale om integration af funktioner. Den enkelte medarbejder skal kunne varetage flere funktioner. Funktionel fleksibilitet kan adskilles i horisontal og vertikal funktionel fleksibilitet, hvor den horisontale implicerer opblødning af grænserne mellem funktioner på et givet niveau i produktionen og den vertikale, at arbejdstagerne kan bevæge sig op og ned i et stillingsmæssigt hierarki. Funktionel fleksibilitet kan således være såvel opkvalificerende som dekvalificerende for den enkelte medarbejder 4. Er den funktionelle fleksibilitet opkvalificerende kan efteruddannelse ofte være nødvendig. I analysen er spørgsmålet derfor, hvorledes disse tendenser kommer til udtryk i relation til den ufaglærte arbejdskraft. Et af budene er, at virksomhederne anlægger nye strategier for organiseringen af arbejdet, d.v.s. personaleanvendelsen. 4 Desuden anvendes ofte begrebet den distancerende fleksibilitet (Atkinson 1987), hvor virksomheden frem for at tilpasse egen arbejdsstyrke til produktionens fluktuationer vælger at inddrage underleverandører, som så Aovertager@ opgaven med at sikre en tilpasning gennem både funktionel og numerisk fleksibilitet. Ligeledes ses begrebet lønfleksibilitet, som blandt andet kan anvendes som middel til at opnå den funktionelle fleksibilitet gennem f.eks. bonus-ordninger eller som pressionsmiddel i krisetider gennem lønnedgang. 11

12 Nye personaleanvendelsesstrategier En af dem, som har beskæftiget sig med denne udvikling, er Atkinson, som i 1987 præsenterede modellen AThe flexible firm@. Idéen er, at en virksomheds personaleanvendelse - brug af fleksibilitetsformer - afhænger af hvilken personalegruppe, der er tale om: Kernemedarbejdere er beskæftiget med de vigtigste og mest unikke funktioner i virksomheden. De er veluddannede, fuldtidsansatte, oftest mænd og med erfaringer, som ikke uden videre kan fås andre steder. Virksomheden anvender derfor denne gruppe funktionelt fleksibelt. Perifere medarbejdere er beskæftiget med rutinemæssige og mekaniske aktiviteter. Disse er oftere kvinder, deltidsansatte og med kvalifikationer, som er let tilgængelige på det eksterne arbejdsmarked. Disse medarbejdere anvendes typisk numerisk fleksibelt. Eksterne medarbejdere er ikke ansat på virksomheden, men varetager funktioner som virksomheden har distanceret sig fra, f.eks. ved brug af underleverandører. Afhængig af funktionen kan disse medarbejdere være både kerne- og perifere arbejdere. De anvendes typisk numerisk fleksibelt. Det ses hermed, at polariseringen af arbejdsstyrken på arbejdsmarkedet fortsætter ind på selve arbejdspladsen, hvorved virksomhedernes personaleanvendelsesstrategier, især i kraft af den numeriske fleksibilitet, medvirker til at uddybe polariseringen. På sin vis spiller makro-niveauet dermed lidt en dobbeltrolle. På den ene side følges udviklingen med stor opmærksomhed, og man forsøger, blandt andet gennem uddannelsestiltag, at afbøde en del af konsekvenserne. På den anden side er det den liberale arbejdsmarkedslovgivning, som muliggør virksomhedernes brug af f.eks. numerisk fleksibilitet. Der er fra flere sider taget visse forbehold over for den her skitserede personaleanvendelsesstrategi, AThe flexible firm@. Blandt andet viser empiriske studier i England (Hakim, 1990), at størstedelen af de undersøgte virksomheder ikke anvendte arbejdskraft ud fra en bevidst tilrettelagt strategi med skelnen mellem kerne- og perifere medarbejdere, men at det ofte er andre parametre end de formelle kvalifikationer - såsom virksomhedsinterne og Abløde@ kvalifikationer - der afgør hvilke medarbejdere, der ansættes og afskediges. Endvidere er der en række eksempler, hvor en skelnen mellem kerne- og perifere medarbejdere på baggrund af kvalifikationer ikke holder stand, og hvor brugen af de enkelte fleksibilitetsformer ikke entydigt kan henføres til enkelte personalegrupper. I forbindelse med større arbejdspladser, hvor faglærte og ufaglærte går side om side i produktionen, og hvor den enkeltes arbejdsgang følger den andens, vil det være en irrationel strategi, hvis det kun var de faglærte, som skulle agere funktionelt fleksibelt. Desuden kan det 12

13 tænkes, at incitamentet til funktionel fleksibilitet vil være større hos den ufaglærte end hos den faglærte arbejdskraft, hvor faglig stolthed kan være en barriere herfor. Endvidere knyttes diskussionen om henholdvis kerne- og perifere arbejdstagere og deres arbejdsforhold oftest til den enkelte virksomhed, og som vi har set ofte med udgangspunkt i arbejdstagernes kvalifikationer. Imidlertid kan det indimellem have større relevans at overføre diskussionen til brancheforskelle. F.eks. er maskinindustrien og den kemiske industri brancher, som må betegnes som værende industrielle kernesektorer kendetegnet ved vækst og innovation, hvilket også kommer arbejdstagerne til gode. Til gengæld vil andre arbejdstagere være beskæftiget i kriseramte brancher - som f.eks. skibsværftsindustrien - hvor afskedigelser og afvikling hører til dagsordnen. Således vil arbejdstagernes arbejdsforhold i højere grad være betinget af den positive eller negative udvikling, som følger med branchen end af arbejdstagernes kvalifikationer. Læsevejledning I del 1 af bogen redegør vi for resultaterne af den kvantitative analyse. Det gør vi ved først at undersøge, hvilke fastholdelsesmønstre vi kan konstatere for ufaglærte og øvrige personalegrupper i de fire brancher. Vi ser i næste kapitel på hvilken betydning den frivillige og ufrivillige mobilitet har for de konstaterede mønstre. Endvidere ser vi på hvilke konsekvenser ledighed i et år for de ikke-fastholdte fører til de følgende år. I tredje kapitel i del 1 ser vi så på, om virksomheder med samme rammebetingelser har muligheder for at vælge at prioritere at fastholde de ufaglærte - og om de gør det. Vi udarbejder en typologi bestående af 16 kategorier. De fire kategorier, der betegner størst variation, undersøger vi dernæst: Hvilke karakteristika er der ved virksomhederne i hver kategori. Del 1 afsluttes med at inddrage enkelte resultater af interviewanalysen, som nuancerer resultaterne. I del 2 ser vi på, hvilke muligheder ufaglærte har for at fastholde beskæftigelsen fremover. Med de nye arbejdsorganisatoriske koncepter, som ser dagens lys i disse år, bliver dette spørgsmål meget aktuelt. Hører ufaglærte taylorismen til, eller har de en fremtid i de moderne former for arbejdsorganisation? Og gælder det i givet fald alle ufaglærte, eller sker der en udskilning? Del 2 består af to kapitler. I det første kapital går vi tæt på hver af de fire brancher og ser på, hvorledes de ufaglærte indgår i arbejdsdelingen, i udviklings- og uddannelsesaktiviteter, i karriereforløb samt hvilke forhold virksomhederne lægger vægt på ved rekrutteringen. Det andet kapitel undersøger samspillet mellem virksomhedernes måde at agere på og medarbejderne. Vi ser særlig på fleksibilitet. Hvad kræver det af virksomhed og medarbejdere at opnå en fleksibel virksomhed? Dette kapitel afsluttes med en gennemgang af seks konstruerede virksomhedsbilleder, der opsummerer vores resultater. Bogen afsluttes med en samlet konklusion og perspektiverering, hvor vi i særlig grad fokuserer på, hvad arbejdsmarkedsmyndigheder og -institutioner kan lære af denne bog. 13

14 Metoden er udførligt gennemgået i bilaget. Men allerførst en kort gennemgang af hvem de ufaglærte egentlig er. 14

15 Hvem er de ufaglærte? Enkle kategorier signalerer tilsyneladende entydighed. Man er ufaglært, når man ingen erhvervsuddannelse har. Eller når man arbejder som ufaglært. Det er den gængse måde at kategorisere enten ud fra uddannelsesbaggrunden eller ud fra stillingskategorien. Imidlertid er ingen af de to metoder fyldestgørende. Vi søger derfor at kombinere metoderne for netop at opnå den mest præcise definition af ufaglærte. Præciseringen tager sit udgangspunkt i flere overvejelser. For det første er disse overvejelser igangsat af diskussionen om den usikkerhed, som er forbundet med udarbejdelsen af stillingskategorier (i IDA-databasen), hvilket primært omhandler, hvor præcise oplysningerne om stillingskategorier er i den periode dette projekt fokuserer på. 5 For det andet viser tidligere analyser af de ufaglærte og deres beskæftigelsesmuligheder m.v. 6, at der langt fra er nogen helt entydig sammenhæng mellem uddannelsesniveau og stillingskategori. Således er der en forholdsvis stor gruppe (knapt 40 %) af personer, som ingen erhvervskompetencegivende uddannelse har, der i stillingskategori er placeret som f.eks. faglærte eller funktionærer (se tabel 1). Eller godt en fjerdedel af de faglærte - kategoriseret efter stillingskategori - har ingen erhvervsuddannelse. I den udstrækning at stillingskategori skal udtrykke et kompetenceniveau, bliver det hermed åbenlyst, at dette ikke altid vil være tilfældet, og at der ikke i fuld udstrækning er Aoverensstemmelse@ mellem stillingskategori og uddannelsesniveau. 5 Se metodekapitlet. 6 F.eks. Velfærdskommissionen (bilag 2, appendiks D), KAD=s medlemsundersøgelse m.fl. 15

16 Tabel 1:Sammenhæng mellem erhversuddannelse og stillingskategori, 1996 Lønmodtager u.n.a. Ikke-faglært Faglært Funktionærer Alle Uden erhvervsud- 25,99 % 36,08 % 7,46 % 30,47 % 100 % dannelse ,17 % ,36 % ,58 % ,31 % Med erhvervsuddannelse 5,71 % ,12 % 15,96 % ,76% 24,05 % ,79 % 54,28 % ,24 % 100 % Kort videregående uddannelse 5,13 % ,14 % 4,43 % ,25% 6,00 % ,44 % ,53 % 100 % Mellemlang videregående uddannelse 6,44 % ,04 % 1,92 % 43270,81% 0,55 % ,09 % ,07 % 100 % Lang videregående uddannelse 11,00 % ,52 % 3,77 % ,82% 0,19 % 220 0,08 % 85,04 % ,13 % 100 % Alle % % % % Kilde: Danmarks statistik, KSDB På baggrund af disse overvejelser er der i dette projekt arbejdet med en operationalisering af ufaglærte baseret på oplysninger om både personernes uddannelsesbaggrund og stillingskategori. Beskriver man de ufaglærte både ved uddannelse og stillingskategori, bliver det klart, at der må skelnes mellem de fire brancher. Der opereres følgelig ikke med en samlet definition af de ufaglærte for hele arbejdsstyrken, men med branchespecifikke definitioner af ufaglærte. Dette skyldes, at der er uddannelser, der relaterer sig til arbejde, der findes i alle brancher så som kontoruddannelser. Omvendt er der uddannelser, som primært er rettet mod enkelte brancher. 16

17 På denne baggrund - og med udgangspunkt i viden om de generelle produktionsforhold inden for de fire brancher - skelnes der mellem uddannelser, der er relevante for branchen og uddannelser, der ikke direkte er rettet mod branchen (og derfor skal kategoriseres som ufaglærte). En uddannet butiksassistent er derfor for eksempel kategoriseret som faglært i detailhandelsbranchen, men som ufaglært i de tre andre brancher. For hver branche er det således vurderet, hvilke erhvervsuddannelser der er Arelevante@ for branchen, og hvilke der ikke er det. På baggrund af denne vurdering er der skelnet mellem personer med erhvervsuddannelse, som skal medregnes til de ufaglærte og de, der ikke skal medregnes til gruppen. Der er dog ingen direktører, overordnede funktionærer eller ledende funktionærer, der er henført til gruppen af ufaglærte, da det er vurderet, at personer, der har disse stillingskategorier, varetager arbejde, der er andet end ufaglært. Figur 1: Stillingskategorier og erhvervsuddannelsesstruktur Erhvervsuddannelseskategorier Stillingskategorier Uden erhvervsudd. Specialarbejdere Faglært Kort VU Mellemlang VU Lang VU I alt Lønmodtager uden nærmere angivelse Ufaglært Faglært Øvrige funktionærer Ledende, overordnede funktionærer og direktører I alt I projektet er den generelle afgrænsning af de ufaglærte hermed alle de mørkt skraverede celler. Herudover henregnes nogle personer i brancherne procesindustri og jern- og metalindustri i de lyst skraverede felter som ufaglærte. Dette er personer, der har en erhvervsuddannelse, som efter kvalificeret skøn ikke er relevant for den branche, hvori den pågældende er ansat. 7 Det drejer sig om 7 I bilag B i rapporten om delanalyse1 findes en nærmere oversigt over, hvilke erhvervsuddannelser der er skønnet at være relevante i de to brancher procesindustri og jern- og metalindustri. 17

18 5.969 af i procesindustrien af i metalindustrien. I metodeafsnittet er der detaljeret redegjort for denne branchespecifikke definition af ufaglærte. Hermed indgår følgende antal som ufaglærte i de fire brancher: Tabel 2: Antal ufaglærte i de fire brancher, 1987 Ufaglærte Antal ansatte i alt Procesindustrien Jern- og metalindustrien Detailhandel Bank og forsikring Indtil 1992 blev den to-årige brancheinterne uddannelse ikke registreret som erhvervsuddannelse. Dette gør, at de godt er langt flere end branchen selv ville definere som ufaglært. 18

19 Del 1 19

20 1. Fastholdelse og mobilitet I de følgende kapitler vil vi redegøre for resultaterne af vores kvantitative analyser suppleret med relevant information fra vores kvalitative undersøgelse. Vi vil se på tre spørgsmål: I hvilket omfang fastholder virksomhederne ufaglærte sammenlignet med de øvrige personalegrupper? Er der bestemte kategorier af ufaglærte, der fastholdes, mens andre ikke bliver det? Er fastholdelsen udtryk for virksomhedernes valg eller medarbejdernes valg, d.v.s. hvad med mobiliteten? Er der bestemte kategorier af ufaglærte, der selv finder andet arbejde, mens andre afskediges? Er der bestemte virksomhedstyper, der fastholder ufaglærte, og andre der ikke gør det? Kategorier af ufaglærte og typer af virksomheder er med andre ord vigtige. Når vi skal inddele mennesker i kategorier, anvender vi en række faktorer som rettesnor. Det er f.eks. uddannelse, køn og alder, m.v. Virksomhederne undersøges ud fra deres branche, størrelse, geografiske beliggenhed og sammensætningen af deres personale. Vi analyserer fire brancher: To industribrancher og to servicebrancher. Vi har valgt dem ud fra, hvor stor en andel de ufaglærte udgør af de ansatte. I en industri- og en servicebranche udgør ufaglærte en relativ stor andel (henholdsvis procesindustri og detailhandel). Tilsvarende udgør ufaglærte en relativ lille andel i en industri- og en servicebranche (henholdsvis jern- og metalindus-tri og bank og forsikring). For den nærmere afgrænsning se metodekapitlet. Vi vil bruge flere metoder til at afdække fastholdelse og mobilitet. Først undersøger vi mulige faktorer én for én. Derpå ser vi på samspillet mellem faktorerne, f.eks. hvad er vigtigst for mobiliteten: alder, køn eller helt andre faktorer? Sidstnævnte metode kaldes logistisk regressionsanalyse. I metodeafsnittet og i delrapport 1 er denne metode gennemgået udførligt. Derpå undersøger vi virksomhedernes råderum. Hvilke muligheder har virksomhederne for at vælge personalesammensætning? Dette gøres ved at kategorisere virksomhederne i typer alt efter, om de fastholder ufaglærte og/eller øvrige, og om de gør det på kort og/eller på langt sigt. 1.1 Hvem fastholdes på virksomhederne? 20

21 Fastholdelse er et af de helt centrale begreber for denne undersøgelse. I den sædvanlige forståelse af ufaglærtes situation på arbejdsmarkedet ses de som en truet gruppe, en gruppe der kan risikere at blive marginaliseret. Fastholdelse af gruppen på arbejdsmarkedet ses som en vigtig politisk opgave. I denne forstand er ordet fastholdelse den positive modsætning til ordet udstødning. Når ordet bruges om enkeltpersoner og på virksomhedsniveau, er fastholdelse imidlertid ikke altid en modsætning til udstødning. Den enkelte kan på eget initiativ og af egen lyst søge og få andet arbejde som led i en personlig udvikling og arbejdskarriere og dermed øge sin markedsværdi og mindske sin risiko for at blive marginaliseret. Omvendt kan personer, der i mange år er tilknyttet samme virksomhed, risikere at stagnere og dermed relativt at blive dekvalificeret. Denne risiko er selvfølgelig størst, hvis der ikke er udviklingsmuligheder inden for virksomhedens rammer, og den enkelte er fastlåst i en snæver arbejdsfunktion. Dermed vil deres markedsværdi falde med årene, og netop de vil have risiko for at blive afskediget. Efterfølgende vil de have store problemer med at få nyt arbejde på grund af deres langvarige tilknytning til en bestemt virksomhed. Fastholdelse kan naturligvis også være udtryk for, at virksomheden aktivt prioriterer at fastholde sine medarbejdere ved at investere i dem og give dem udviklingsmuligheder inden for virksomhedens rammer. Hvad angår ikke-fastholdelse kan det være en mere eller mindre tilsigtet effekt af virksomhedens personalepolitik, hvor virksomheden hyrer og fyrer ud fra kortsigtede planlægningsovervejelser. Dermed bliver ikke-fastholdelse udtryk for, at medarbejderne er i en marginaliseret position på arbejdsmarkedet. Der er således to parter, der handler: virksomhederne og medarbejderne; og deres handlinger betinger hinanden. Er der knaphed på arbejde, vil medarbejderne i højere grad være indstillet på at forblive på virksomheden, og virksomheden vil kunne tillade sig at stille større krav til medarbejderne. Er der omvendt knaphed på arbejdskraft, vil personalegennemstrømning være en rammebetingelse, som virksomheden efter bedste evne må agere inden for og søge at påvirke, f.eks. ved i højere grad at søge at fastholde medarbejderne. Styrkeforholdet kan variere fra branche til branche og ændre sig over tid. I det følgende kapitel ser vi på fastholdelse uden at vurdere, i hvilket omfang billedet er præget af medarbejdernes mobilitet. Mobilitet gemmer vi til næste kapitel. 21