HØJE-TAASTRUP KOMMUNES LOKALE MED-AFTALE GODKENDT I ØKONOMIUDVALGET

Transkript

1 HØJE-TAASTRUP KOMMUNES LOKALE MED-AFTALE GODKENDT I ØKONOMIUDVALGET

2 Forord: I Høje-Taastrup Kommune har vi integreret medbestemmelse og medindflydelse med arbejdsmiljøarbejdet i en enstrenget mødestruktur. Hvor der er særlige forhold, der gør sig gældende, er der stadig mulighed for et tostrenget system, hvilket dog kræver en dispensation fra HovedUdvalget. Denne lokale MED-aftale er et udtryk for, at vi i Høje-Taastrup Kommune lægger stor vægt på et medskabende, åbent og tillidsfuldt samarbejde. Samarbejde er således et nøgleord for medarbejderinddragelse og for sikringen af en velfungerende arbejdsplads. De to nøglebegreber i denne aftale er medindflydelse og medbestemmelse. Hvad betyder disse begreber så med almindelige ord i Høje-Taastrup kommune? De betyder, at ledelsen altid forud for beslutninger vedrørende arbejds- og personaleforhold inddrager medarbejderne og MED-udvalgene for at sikre den bedst mulige løsning. Det må aldrig forekomme, at sådanne beslutninger træffes udenom medarbejderne. Vi tror altså fuldt og fast på, at en inddragende ledelsesform er et middel til de bedste løsninger for borgerne og at det samtidig er en garanti for et ordentligt arbejdsmiljø, der er kendetegnet ved, at man kan lide at gå på arbejde i Høje-Taastrup Kommune. Denne lokale MED-aftale skal være med til at sikre og videreudvikle dette. MED-aftalen udtrykker meget klart, at der er tale om et fælles ansvar. Det er derfor vigtigt altid at huske på, at samarbejde fordrer at begge parter medarbejdere og ledere tager dette ansvar på sig. Lokalaftalen udtrykker således både de formelle regler og den kultur, vi ønsker at udvikle i Høje- Taastrup Kommune. Fra tid til anden er det derfor sundt at kigge i selve aftalen og se, om man i MED-udvalget har fokus på de emner, som aftalen beskriver. 2

3 Kapitel 1 Rammeaftalens område, formål m.v. 1. Område Pkt. 1: Aftalen gælder for alle ansatte i Høje-Taastrup Kommune samt selvejende dag- og døgninstitutioner i kommunen inden for KL s forhandlingsområde, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med. Denne lokalaftale afløser lokalaftale af 10. marts Formål Pkt. 1: Lokalaftalen skal skabe grundlag for en fortsat udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på alle niveauer i Høje-Taastrup Kommune om arbejdsmiljø samt alle forhold omfattet af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Aftalen skal sikre alle medarbejdere en ret og en pligt til medindflydelse og medbestemmelse. 3. Lokale aftalemuligheder Pkt. 1: Til fremme og styrkelse af medbestemmelses- og medindflydelsen og arbejdsmiljøarbejdet etableres i Høje-Taastrup Kommune en én-strenget mødestruktur. Hvor der er særlige forhold der gør sig gældende, kan Hovedudvalget dispensere herfra. Der dispenseres for dette i Driftsbyen, hvor der er et arbejdsmiljøudvalg og et samarbejdsudvalg. Pkt. 2: Hovedudvalget drøfter løbende, om denne lokaleaftale virker efter hensigten. På arbejdsmiljøområdet sker det bl.a. i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse, hvor Hovedudvalget har arbejdsmiljø som et særligt tema og hvor nøgletal og indsatser drøftes med henblik på prioritering af det kommende års opgaver. Lokalaftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel. Samtidig med opsigelse af lokalaftalen optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Lokalaftalen kan også genforhandles uden af være opsagt. Opsigelse af eller forslag til ændring af denne lokale aftale fremsættes i Hovedudvalget. Parterne tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne om lokalaftalen. Pkt. 3: Såfremt der ikke kan opnås enighed om ny lokalaftale inden udløbet af eksisterende, er Høje- Taastrup Kommune omfattet af gældende Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Denne aftale anvendes herefter sammen med Arbejdsmiljølovens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisation m.v. 4. Form og struktur Pkt. 1: MED-strukturen skal sikre, at medindflydelsen og arbejdet med arbejdsmiljø finder sted på det niveau i organisationen, hvor beslutningerne træffes. Strukturen styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet ved, at drøftelsen af arbejdsmiljøforhold sker integreret og koordineret med drøftelsen af andre forhold, der påvirker medarbejdernes arbejdsforhold. MED-strukturen følger derfor organisations- og ledelsesstrukturen og skal afspejle den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold. 3

4 MED-strukturen, der fremgår af bilag 7, er en del af denne MED-aftale og kan kun ændres ved genforhandling af MED-aftalen. Dog kan HovedUdvalget ved enighed tilpasse MED-strukturen i forhold til organisationsændringer o. lign. Pkt. 2: Hovedreglen er, at der er 2 niveauer et lokalniveau og et hovedudvalgsniveau. Hvor der er flere lokaludvalg under en centerchefs kompetenceområde etableres et tværgående sektorniveau. Niveauerne beskrives nærmere under punkterne Pkt. 3: Hvis strukturen ønskes ændret på lokal- eller sektor-niveau, kræver det Hovedudvalgets godkendelse. Det gælder alle former for ændringer, som f.eks. sammenlægning af flere udvalg, nedlæggelse af udvalg, udvidelse af antallet af udvalg, ændring i antallet af arbejdsmiljøgrupper osv. Sagsgangen er beskrevet i bilag 7. Kapitel 2 - Medindflydelse og medbestemmelse 5. Medindflydelse og medbestemmelse Pkt. 1: Medindflydelse betyder i Høje-Taastrup Kommune, at ledelsen træffer beslutningen, men at det i udgangspunktet sker efter drøftelse med medarbejderrepræsentanter eller alle medarbejdere. Medbestemmelse betyder i Høje-Taastrup Kommune, at beslutninger træffes i fællesskab mellem ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, uddannelses-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, uddannelses-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold indenfor ledelsens ansvars- og kompetenceområde, 3. Sikring af sammenhæng med arbejdsmiljøarbejdet i de situationer, hvor arbejdsmiljø og samarbejde ikke foregår i et fælles MED-udvalg og 4. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler. 6. Information og drøftelse Pkt. 1: Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer. Pkt. 2: Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger. Pkt. 3: Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Byrådet. Pkt. 4: I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse, påhviler det ledelsen, at 4

5 informere om den seneste samt den forventede udvikling i aktiviteter samt den økonomiske situationen indenfor MED-udvalgets dækningsområde, informere om og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn beskæftigelsen indenfor MED-udvalgets dækningsområde, samt for alle planlagte og forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet, informere om og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Pkt. 5: Beslutninger som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget. Pkt. 6: For det tilfælde, at beslutninger som nævnt i pkt. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i et MED-udvalg, kan medarbejdersiden eller denne gruppe - inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling. Pkt. 7: Alle forhold, der er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis én af parterne ønsker dette. Pkt. 8: Medarbejderne skal informere ledelsen om de oplevede, daglige arbejdsforhold og borgernes oplevede reaktioner på kommunens service. Endvidere har medarbejderne en indbyrdes informationsforpligtelse. 7. Retningslinjer Pkt. 1: Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. I Høje-Taastrup Kommune betyder vores værdibaserede personalepolitik imidlertid at der kun i meget begrænset omfang fastlægges retningslinjer på HU-niveau. Hvis der er behov for retningslinjer, udarbejdes disse normalt lokalt. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed. Pkt. 2: Regler om arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, som efter indstilling fra f.eks. HovedUdvalget er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer og er derfor ikke omfattet af lokalaftalen om MED, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jfr. pkt. 7. Pkt. 3: Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af 1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold og i tilknytning hertil redegørelse for eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde (bilag 2) 2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter (bilag 5) 3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestillingspolitik, kompetenceudvikling m.v. (bilagene 3, 4 og 9) Pkt. 4: 5

6 I bilag 6 til denne aftale, er der aftalt retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats på trivselsog sundhedsområdet herunder trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner i forbindelse med APV, arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane. Såfremt arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg, forudsættes at indsatsen koordineres med arbejdsmiljøorganisationen. Pkt. 5: Hvis ikke der opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen hvis medarbejderne fremsætter ønsker herom redegøre for, hvorledes man vil forholde sig på det pågældende område. Pkt. 6: Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem. Pkt. 7: Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne. Pkt. 8: Retningslinjer, som er aftalt i henhold til pkt. 3 og 4 gælder indtil der er enighed om ændringer. 8. Lokalniveau Pkt. 1: Hovedreglen er, at der på arbejdspladser med mere end 20 ansatte og en leder med selvstændigt økonomi- og personaleledelsesansvar skal etableres et lokaludvalg. et afholder eller vurderer behovet for møde mindst én gang pr. kvartal. Pkt. 2: Det tilstræbes, at lokaludvalgenes sammensætning er så repræsentativ som muligt. Så vidt muligt skal alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurderingen af sammensætningen af udvalget. Der vil blive vedlagt bilag til denne aftale, der indeholder en vejledning til, hvilke hensyn der kan inddrages ved sammensætning af udvalgene. Antallet af medarbejderrepræsentanter i de enkelte lokaludvalg fastsættes ved aftale mellem lederen og de forhandlingsberettigede organisationers stedlige repræsentanter. I lokaludvalgene sidder én arbejdsmiljørepræsentant og én arbejdsmiljøleder, bortset fra skolerne hvor der sidder to arbejdsmiljørepræsentanter én fra undervisningsdelen og én fra SFO en. Hvor der er 2 eller flere arbejdsmiljøgrupper under en selvstændig leder med økonomi og personaleansvar, vælges 2 arbejdsmiljørepræsentanter og udpeges 2 arbejdsmiljøledere til lokaludvalget. Opnås der ikke enighed om fastsættelse af antal medlemmer, eller om fordelingen af personalerepræsentanterne, forelægges spørgsmålet for Hovedudvalget. Hvor der er nedsat et sektorudvalg, forlægges spørgsmålet for dette udvalg. Et lokaludvalg kan maksimalt bestå af 9 medarbejderrepræsentanter inkl. arbejdsmiljørepræsentanter og 9 ledelsesrepræsentanter inkl. arbejdsmiljøledere. Der kan ikke være flere lederrepræsentanter end medarbejderrepræsentanter i udvalget. Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en re- 6

7 præsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MEDudvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Pkt. 3 : baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. Valgte tillidsrepræsentanter, som ikke til dagligt arbejder inden for lokaludvalgets område, kan ikke sidde i lokaludvalget. Centerchefen udpeger ledelsesrepræsentanterne i lokaludvalget. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden. Pkt. 4 : Lokalniveauet skal arbejde inden for lederens kompetenceområde. Informationspligten og pligten til drøftelse sker derfor i forhold til arbejdspladsen. Lokalniveauet drøfter og træffer beslutninger, der relaterer sig i forhold til de ansatte på arbejdspladsen. Uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende denne lokalaftale kan af begge parter indbringes for hovedudvalget. Hvor der et sektorudvalg kan dette rådgive lokaludvalgene om forståelsesspørgsmål. På områder, hvor der ikke er valgt en enstrenget mødestruktur, skal der mindst én gang årligt behandles arbejdsmiljø og sikkerhedsspørgsmål inden for lokaludvalgets område med deltagelse af repræsentanter fra arbejdsmiljøstrukturen. Pkt. 5: For arbejdspladser med under 20 medarbejdere, eller hvor ledere og medarbejdere er enige herom, skal der i stedet for et lokaludvalg etableres personalemøder med medindflydelse og medbestemmelse i henhold til denne lokalaftale. For så vidt angår personalemøder, er det kun valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der er omfattet af bestemmelserne om beskyttelse af tillidsrepræsentanter. Det skal aftales mellem lederne og tillidsrepræsentanten/arbejdsmiljørepræsentanten for området, hvor ofte personalemøder afholdes samt hvilke punkter, der skal på dagsordenen. Lederen skal sikre, at alle medarbejdere kan få punkter på dagsordenen til personalemødet. Lederen skal sikre, at der bliver udarbejdet dagsorden og referat, samt at behovet for møder vurderes mindst én gang i kvartalet. Pkt. 6: enes/personalemødernes opgaver er afgrænset af den kompetence, der er tillagt den lokale leder og de beskæftiger sig med forhold af betydning for den enkelte arbejdsplads personale-, arbejds-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. ene/personalemøderne skal medvirke til at udvikle og effektivisere MED-arbejdet på arbejdspladsen samt drøfte hvordan denne aftale konkret skal udmøntes på arbejdspladsen. Herudover har lokaludvalgene/personalemøderne følgende opgaver på arbejdsmiljøområdet Foretage den årlige arbejdsmiljødrøftelse på arbejdspladsen herunder prioritering af hvilke indsatsområder der skal arbejdes med i forhold til de aktuelle arbejdsmiljøudfordringer Sikre at årsager til arbejdsulykker på arbejdspladsen bliver undersøgt og at der iværksættes forebyggende initiativer Gennemføre APV- og Trivselsundersøgelse på arbejdspladsen Konkretisere indsatsområder i APV-handleplan og følge løbende op på indsatser og resultater og registrerer disse i kommunens elektroniske APV-system Sørge for at holde sig ajour med arbejdsmiljølovgivningen og sikrer, at de nødvendige oplysninger videregives til alle arbejdsmiljøgrupper på området 7

8 Fastlægge principper for oplæring og instruktion og at disse overholdes Sikre relevant efteruddannelse af arbejdsmiljørepræsentanter og Arbejdsmiljøledere Sikre at retningslinjer for forebyggelse af vold og trusler til enhver tid er opdaterede og kendt af medarbejderne Sikre retningslinjer for håndtering af stress og at denne til enhver tid er opdateret og kendt af medarbejderne. På arbejdspladser, hvor der hverken er lokaludvalg eller personalemøder med MED-status, varetages ovennævnte af den lokale arbejdsmiljøgruppe. 9. HovedUdvalgsniveau Pkt. 1: Hovedudvalget er det øverste koordinerende organ for MED, herunder arbejdsmiljøområdet. Det skal tilstræbes, at Hovedudvalgets sammensætning er så repræsentativ som mulig. Hovedudvalget består på ledelsessiden af direktionens medlemmer samt 2 arbejdsmiljøledere, der udpeges af direktionen. På medarbejdersiden består udvalget af repræsentanter udpeget af hovedorganisationerne samt 2 valgte arbejdsmiljørepræsentanter. I Høje-Taastrup Kommune er der på HovedUdvalgsniveau desuden nedsat et medarbejderråd. Medarbejderrådets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i Hovedudvalget. Pkt. 2: Medarbejderrepræsentanter til HovedUdvalget udpeges af hovedorganisationerne blandt de ansatte i Høje-Taastrup Kommune. LO udpeger 4 personer, FTF udpeger 4 personer og AC udpeger 1 person. Disse hovedorganisationer aftaler internt, hvorledes udpegningen af medlemmerne til Hovedudvalget sker. De 2 arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne. Hvor der i et center er et sektorudvalg, er det arbejdsmiljørepræsentanterne i sektorudvalget, der er valgbare og har valgret. Hvor der ikke er sektorudvalg, er det arbejdsmiljørepræsentanterne i lokaludvalgene, der er valgbare og har valgret. Der udpeges suppleanter for udvalgets medlemmer, som indtræder ved de ordinære medlemmers forfald. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden. Pkt. 3: Hovedudvalget beskæftiger sig med overordnede politikker og strategier for hele kommunen og alle ansatte. Hovedudvalget udarbejder en overordnet strategiplan. Hovedudvalget tager i arbejdet konkret stilling til strategiplanens indhold og tidsmæssige perspektiv. Hovedudvalget har til opgave, at forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler, i de tilfælde hvor aftaleretten er delegeret til de lokale repræsentanter og hvor der er enighed i Hovedudvalget om at forhandle. Hovedudvalget har endvidere på det overordnede niveau til opgave 1. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen, 2. at vejlede om udmøntning af denne lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder nedsættelse af udvalg m.v., 3. at fortolke aftalte retningslinjer, 8

9 4. at fortolke denne lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, 5. at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende Rammeaftalen om MED indgået mellem KL og KTO/Sundhedskartellet for de centrale forhandlingsparter, 6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af MUS i kommunen, Derudover har Hovedudvalget de strategiske overordnede opgaver på arbejdsmiljøområdet, herunder 1. løbende revision og opfølgning på hovedudvalgets 4-årige Arbejdsmiljøpolitik og strategi 2. gennemførelse af den årlige arbejdsmiljødrøftelse og følge op på drøftelserne fra lokal- og sektorudvalgene, 3. drøftelse af den årlige nøgletalsrapport på arbejdsmiljøområdet herunder arbejdsulykker, arbejdsbetinget sygefravær, reaktioner fra Arbejdstilsynet samt omfang og årsager til psykologbevillinger, 4. mindst en gang årligt - i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse gennemføre en analyse af antallet af arbejdsskader og sygdom med henblik på prioritering af forebyggende indsatsområder, der kan nedbringe antallet af skader og sygefraværet 5. drøfte og prioritere hvilke indsatsområder der skal arbejdes med i forhold til de aktuelle arbejdsmiljøudfordringer, 6. tilrettelæggelse, drøftelse og vurdering af resultaterne fra APV- og Trivselsundersøgelser, 7. følge udviklingen i virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde og fremkomme med forslag og initiativer til styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøorganisationens funktion, herunder uddannelse på tværs af MED-organisationen. Hovedudvalget skal årligt gennemføre en drøftelse af de obligatoriske opgaver i rammeaftalen. Hovedudvalget har desuden en række opgaver i henhold til aftale om trivsel og sundheds på arbejdspladserne (bilag 6). Hovedudvalget mødes én gang årligt med Økonomiudvalget med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for kommunens arbejds- og personaleforhold (bilag 2). Endvidere kan andre aktuelle temaer drøftes. Hovedudvalget udpeger bestyrelsesmedlemmer til Feriefonden for Høje-Taastrup Kommune for så vidt angår medarbejderrepræsentationen i Fonden. Ledelsesrepræsentationen udpeges af direktionen. Med reference til Hovedudvalget kan der hvis enten ledelse eller medarbejdere skønner det relevant nedsættes arbejdsgrupper el. lign. i forbindelse med tværgående projekter for at sikre medindflydelse og medbestemmelse på tværs, ud fra et helhedssyn. Der skal udarbejdes kommissorium for arbejdsgrupperne. 10. Sektorniveau Pkt. 1: Hvis der under en centerchefs ansvarsområde er flere lokaludvalg skal der nedsættes et sektorudvalg. Der er derfor nedsat sektorudvalg på følgende områder: Børne- og Ungerådgivningscentret Center for Ejendomme og Intern Service Fritids- og Kulturcentret Institutions- og Skolecentret Social- og Handicapcentret Sundheds- og Omsorgscentret Arbejdsmarkedscentret 9

10 Antallet af leder- og medarbejderrepræsentanter aftales i sektorudvalget. Antallet af lederrepræsentanter må ikke overskride antallet af medarbejderrepræsentanter. Antallet af medlemmer aftales under hensyn til: at udvalget får sådan størrelse og sammensætning, at udvalget kan fungere i praksis samt at udvalget bliver så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Hvis sektorudvalget ikke kan nå til enighed om antallet af medlemmer indbringes spørgsmålet for HovedUdvalget, der herefter træffer beslutning. Kan der ikke opnås enighed i HovedUdvalget træffer ledelsen beslutning om antallet af medlemmer i sektorudvalget. Medarbejderrepræsentationen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne (LO, FTF og AC). Relevante hovedorganisationsområder skal være repræsenteret i sektorudvalget. Så vidt muligt skal alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurderingen af sammensætningen af udvalget. Såfremt ikke samtlige personalegrupper i sektoren opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget. Pkt. 2: Ledelsesrepræsentanter er centerchefen samt ledere udpeget af denne. Medarbejderrepræsentanter udpeges i forhold til hovedorganisationerne af de forhandlingsberettigede organisationers lokale klub, enhed eller lignende og skal være ansat i Høje-Taastrup Kommune. Formanden for udvalget udpeges af ledersiden og næstformand af medarbejdersiden. Blandt arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter i centrets lokaludvalg udpeges to arbejdsmiljøledere og vælges to arbejdsmiljørepræsentanter til sektorudvalget. I SektorUdvalget på Fritids- og Kulturcentrets område og på Institutions- og Skolecentrets område skal desuden sidde én arbejdsmiljøleder og èn arbejdsmiljørepræsentant fra de selvejende institutioner. Der udpeges suppleanter for udvalgets medlemmer, som indtræder ved de ordinære medlemmers forfald. Pkt. 3: Sektorudvalget beskæftiger sig med forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejdsforhold overordnet og på tværs af en centerchefs område og varetager således medindflydelsen på overordnede og tværgående emner indenfor centerchefens kompetenceområde. Herudover sikrer sektorudvalgene den fremadrettede planlægning og tværgående koordinering af arbejdsmiljøarbejdet inden for centerchefens område herunder Sikre at arbejdsmiljøorganisationen på området til enhver tid passer til organisationsstrukturen og ajourføres i forhold til opbygning og medlemmer, sikre at årsager til arbejdsulykker på området bliver undersøgt, at der iværksættes forebyggende initiativer, gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse og følge op på drøftelserne fra områdets lokaludvalg, 10

11 mindst en gang årligt - i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse gennemføre en analyse af antallet af arbejdsskader og sygdom med henblik på prioritering af forebyggende indsatsområder, der kan nedbringe antallet af skader og sygefravær på området, drøfte og prioritere hvilke indsatsområder der skal arbejdes med i forhold til de aktuelle arbejdsmiljøudfordringer, sikre gennemførelse af APV- og Trivselsundersøgelse på området og drøfte og vurdere resultaterne, sikre at alle arbejdsmiljørepræsentanter på området gennemfører den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse og tilbydes supplerende relevant arbejdsmiljøuddannelse, sørge for at holde sig ajour med arbejdsmiljølovgivningen og sikrer, at de nødvendige oplysninger videregives til alle arbejdsmiljøgrupper på området, sikre at der fastlægges principper for oplæring og instruktion tilpasset behovene på områdets arbejdspladser og at disse overholdes samt medvirke til at samordne samarbejdet om arbejdsmiljø, når flere sektorområder/arbejdspladser arbejder på samme fysiske adresse. Med reference til sektorudvalget kan der hvis enten ledelse eller medarbejdere skønner det relevant nedsættes arbejdsgrupper, styregrupper el.lign. i forbindelse med tværgående projekter for at sikre medindflydelse og medbestemmelse på tværs ud fra et helhedssyn. Der skal udarbejdes kommissorier for arbejds- og styregrupper el.lign. Udvalget kan tillige sende emner til debat i lokaludvalgene indenfor centret. Sektorudvalg kan rådgive lokaludvalgene om forståelsesspørgsmål. Uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende denne lokalaftale kan af begge parter indbringes for hovedudvalget. 11. Ad hoc-udvalg Pkt. 1: Hvor særlige forhold gør sig gældende, kan der nedsættes ad hoc-udvalg på tværs af lokaludvalg og/eller sektorudvalg. Der skal udarbejdes kommissorier for sådanne ad hoc-udvalg. 12. Arbejdsmiljø Pkt. 1: Arbejdet med at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet fokuseres omkring kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik og strategi og arbejdspladsernes APV- og Trivselsarbejde. Den overordnede arbejdsmiljøpolitik og strategi skal bidrage til at styrke den systematiske arbejdsmiljøindsats og sikre et sundt og sikkert arbejdsmiljø (bilag 1). Arbejdsmiljøpolitikken omfatter såvel fysiske som psykosociale arbejdsmiljøfaktorer. Pkt. 2: Etablering af arbejdsmiljøorganisation Arbejdsmiljøarbejdet organiseres, så det passer til den organisationsstruktur og MED-organisation, der er godkendt af Hovedudvalget og som fremgår af bilag 7. Organiseringen sikrer at alle medarbejdere er omfattet af en arbejdsmiljøgruppe og ved hvem deres arbejdsmiljørepræsentant er. Det endelige antal medlemmer og grupper i arbejdsmiljøorganisationen fastlægges ud fra nærhedsprincippet. D.v.s. med fokus på, at medarbejderne nemt skal kunne komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræsentanter og drøfte arbejdsmiljøforhold inden for arbejdstiden. Nærhedsprincippet defineres som det fremgår af Bilag 7. Bilaget viser kommunens MED-struktur, som den er godkendt af Hovedudvalget. Hvis strukturen ønskes ændret på lokal- eller sektorniveau, kræver det Hovedudvalgets godkendelse. Det gælder 11

12 alle former for ændringer, som fx sammenlægning af flere udvalg, nedlæggelse af udvalg, udvidelse af udvalg ændringer i antallet af arbejdsmiljøgrupper o.s.v. Der vælges én arbejdsmiljørepræsentant og udpeges én arbejdsmiljøleder til lokaludvalget. Hvor der er 2 eller flere arbejdsmiljøgrupper under en selvstændig leder med økonomi og personaleansvar, vælges 2 arbejdsmiljørepræsentanter og udpeges 2 arbejdsmiljøledere til lokaludvalget. På skoleområdet (inkl. SFO) vælges én arbejdsmiljøgruppe pr. skole. I denne indgår skolelederen (som arbejdsmiljøleder, medmindre opgaven er delegeret til en anden leder) samt en arbejdsmiljørepræsentant for undervisningsdelen og en arbejdsmiljørepræsentant for SFO en. Ændringer i antallet af arbejdsmiljøgrupper skal forelægges og godkendes af såvel lokaludvalg, Sektorudvalg som Hovedudvalg, hvorefter bilag 7 tilrettes i forhold hertil. Det er lederens ansvar, at der bliver afholdt valg til arbejdsmiljøorganisationen. Valget sker i ulige år for en 2-årig periode. Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt de ansatte som de repræsenterer og som har mindst 6 måneders ansættelse i kommunen (elever på erhvervsuddannelser kan ikke vælges). Arbejdsmiljølederen udpeges af lederen. Arbejdsmiljøgruppen er medlemmer af lokaludvalget. Pkt. 3:Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Alle arbejdspladser skal holde en årlig arbejdsmiljødrøftelse, hvor det kommende års samarbejde om arbejdsmiljø skal tilrettelægges, og hvor det seneste års arbejde i arbejdsmiljøorganisationen tages op. Drøftelsen skal handle om, hvordan det står til med arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, og hvilke udfordringer arbejdspladsen står over for. I HovedUdvalget sker den årlige arbejdsmiljødrøftelse samtidig med den årlige afrapportering på arbejdsmiljøområdet. Procedure og tidsplan for og indhold i denne fremgår af årshjulet for arbejdsmiljøarbejdet. Pkt. 4:APV-arbejdet Alle arbejdspladser skal løbende opdatere deres APV-handlingsplan.Minimum hvert 3. år skal APVhandlingsplanen revideres. I Høje-Taastrup Kommune er arbejdspladsvurderingen (APV) og trivselsmålingen lagt sammen i en APV- og Trivselsundersøgelse. APV- og Trivselsundersøgelsen igangsættes i HovedUdvalget og evalueres efterfølgende i samme. 13. Selvejende institutioner Pkt. 1: Selvejende institutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med og som er omfattet af KL s forhandlingsområde, er omfattet af nærværende lokalaftale. Det betyder, at der også på disse institutioner skal etableres en MED-organisation på lokalniveau samt at der kan etableres et sektorniveau hvis flere institutioner har samme ejer /CVR-nummer. Da selvejende institutioner ikke har samme arbejdsgiver som de kommunale institutioner, skal MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupperne for de selvejende institutioner etableres som selvstændige enheder omfattende arbejdspladser med samme arbejdsgiver. Arbejdsgiverens pligter og ansvar i henhold til arbejdsmiljølovgivningen påhviler den selvejende institution som selvstændig juridisk enhed. Det gælder også i forhold til eventuelle påbud fra Arbejdstilsynet, idet et juridisk ansvar ikke kan overdrages fra den selvejende institution til kommunen som arbejdsgiver. 12

13 Selvejende institutioner med samme ejer /CVR-nummer, kan organisere en fælles arbejdsmiljøgruppe. Selvejende institutioner med forskellige ejere kan ikke danne fælles arbejdsmiljøgruppe eller vælge fælles arbejdsmiljørepræsentant. De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinjer, der fastlægges i kommunens MED-organisation, herunder retningslinjer i forhold til opgaver på arbejdsmiljøområdet og har pligt til at følge kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik og strategi. Der oprettes et forum på både klubområdet og daginstitutionsområdet, hvor alle områdets arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter mødes minimum én gang årligt og udveksler informationer og koordinerer arbejdsmiljøanliggender af fælles betydning på tværs af området. Sektorudvalget har koordinerende opgaver for så vidt angår arbejdsmiljøarbejdet. Disse koordinerende funktioner varetages for såvel de kommunale arbejdspladser som arbejdspladser i selvejende institutioner. Derfor skal de selvejende institutioner være repræsenteret i Sektorudvalget. Dette sker ved, at der i Sektorudvalget sidder én arbejdsmiljøleder og èn arbejdsmiljørepræsentant fra de selvejende institutioner på både Fritids- og Kulturcentrets område og på Institutions- og Skolecentrets område. 14. Tillidsrepræsentanter Pkt. 1: I Høje-Taastrup Kommune følges Rammeaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse, kapitel 3. Ligeledes følges vilkårene for tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter, som fremgår af Rammeaftale om MED-indflydelse og MED-bestemmelse, bilag 3. Pkt. 2: I Høje-Taastrup Kommune sker valg af Fællestillidsrepræsentanter som udgangspunkt blandt kommunens tillidsrepræsentanter. Direktionen kan dispensere fra dette, såfremt den ønskede fællestillidsrepræsentant har et ansættelsesforhold i kommunen. 15. Valgperiode for MED-medlemmer Pkt. 1: Ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeges/vælges i ulige år for 2 år ad gangen. Tilsvarende gælder for suppleanter. Hvervet ophører ved ophør af tillidshverv, eller hvis den pågældende ikke længere er ansat indenfor området. Valgene foretages så vidt muligt samtidigt i hele kommunen. 16. Uddannelse af MED-medlemmer Pkt. 1: Vilkårene for uddannelse af MED-medlemmerne er fastlagt i bilag 8 til denne lokalaftale. Godkendt i Forhandlingsorganet den 11. august 2014 Økonomiudvalget den 9. december Ikrafttræden 13

14 NOTAT HR-centret Oktober 2012 Arbejdsmiljøpolitik og -strategi i Høje-Taastrup Kommune Vision Et godt arbejdsmiljø er en væsentlig forudsætning for, at de ansatte trives på deres arbejdspladser, og at Høje-Taastrup Kommune dermed kan fastholde og rekruttere dygtige medarbejdere. Arbejdsmiljøindsatsen tager afsæt i, at et aktivt arbejdsmiljøarbejde i praksis løftes i et samspil mellem ledere og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads. Endvidere indgår arbejdsmiljøindsatsen som en integreret del af det daglige ledelsesarbejde, der bl.a. bygger på kommunens værdier: Menneskelighed og positiv livssyn Engagement Professionalisme Helhed Der skal til enhver tid være en klar og tydelig ansvars- og opgavefordeling i arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdet med arbejdspladsvurdering (APV), den årlige arbejdsmiljødrøftelse samt indberetning og analyse af arbejdsulykker er områder, som alle arbejdspladser skal være fortrolige med håndteringen af. Høje-Taastrup Kommune er proaktiv i forhold til arbejdsmiljøarbejdet, hvilket betyder, at arbejdsskader forebygges. Prioritering af forebyggelse af arbejdsmiljøbelastningerne hviler på såvel kvantitative som kvalitative oplysninger, så ressourcerne til forebyggelse bruges optimalt. Høje-Taastrup Kommune arbejder aktivt på at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø for alle ansatte i kommunen. Arbejdspladserne arbejder til enhver tid med de særlige arbejdsmiljøudfordringer, som er typiske for netop deres arbejdsområde. Fremadrettet betyder dette, at Arbejdstilsynet ikke har grund til at udstede påbud til arbejdspladser i Høje-Taastrup Kommune. Overordnede mål og delmål For målrettet at arbejde hen mod arbejdsmiljøstrategiens vision har Høje-Taastrup Kommune opstillet 3 overordnede mål med dertil hørende delmål. Delmålene tager afsæt i, hvad der vil være realistiske mål i perioden At forebygge arbejdsmiljøbelastninger herunder arbejdsulykker a. Alle arbejdspladser kortlægger arbejdsmiljøbelastninger mindst en gang om året og opdaterer løbende deres APV-handleplan b. Omfanget af anmeldte arbejdsulykker med fravær udgør i 2016 mindre end 2 % af de fastansatte medarbejdere 2. At skabe arbejdspladser med god trivsel a. Besvarelsen i APV og trivselsundersøgelsen 2014 viser, at mindst 85 % af medarbejderne tilkendegiver, at de trives (i høj grad eller i nogen grad) på deres arbejdspladser b. Alle arbejdspladser følger mindst en gang årligt op på, om deres stresspolitik og retningslinjer for vold og trusler efterleves, og om disse eventuelt skal justeres c. Besvarelsen af APV og trivselsundersøgelsen 2014 viser: at de, som har været udsat for vold eller trusler i forbindelse med deres arbejde, oplever at der er blevet taget godt hånd om dem efterfølgende at alle kender til arbejdspladsen stresspolitik samt til retningslinjer for vold og trusler på arbejdspladsen Sagsbehandler Doknr. Marianneklu

15 at mindst 85 % af de ansatte svarer nej til, at de oplever trusler at mindst 95 % svarer nej til, at de udsættes for vold i forbindelse med deres arbejde. 3. At arbejde effektivt med det lokale arbejdsmiljøarbejde a. Alle medarbejdere ved, hvem der står for det lokale arbejdsmiljøarbejde, og hvad dette indbefatter b. Arbejdsmiljøorganisationen får løbende tilbud om faglig opdatering c. Over halvdelen af reaktioner fra Arbejdstilsynet er grønne smileys i 2016 d. Prioritering af forebyggelse af arbejdsmiljøbelastningerne sker på baggrund af såvel kvantitative som kvalitative oplysninger e. I arbejdet med at prioritere den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet anvender Høje-Taastrup Kommune bl.a. benchmarking med andre kommuner f. Der findes til enhver tid en opdateret oversigt over arbejdsmiljøorganisationen Ad.1. At forebygge arbejdsmiljøbelastninger herunder arbejdsulykker Fysiske arbejdsmiljøbelastninger af kroppen er fortsat en stor udfordring inden for flere sektorer i kommunerne. I Høje-Taastrup Kommune er omkring en tredjedel af de anmeldte arbejdsulykker forstuvninger og forstrækninger, mens en anden tredjedel er andre skader på kroppen. Arbejdsulykker er et vigtigt fokusområde. Før 2012 lå antallet af indberettede arbejdsulykker på mellem 6-7 % af det samlede antal fastansatte i Høje-Taastrup Kommune. Heraf var omkring 2,5 % af anmeldelserne forbundet med fravær. Arbejdstilsynet har på landsplan opsat et mål om at nedsætte antallet af alvorlige arbejdsulykker med 25 % fra APV- og trivselsarbejdet i Høje-Taastrup Kommune har stor bevågenhed, og dette arbejde understøttes it-mæssigt af et system på tværs af de kommunale arbejdspladser. Indsatser til forebyggelse af arbejdsmiljøbelastninger herunder arbejdsulykker Alle arbejdspladserne arbejder løbende med deres aktuelle arbejdsmiljøudfordringer. Dette sker bl.a. gennem forebyggende arbejdspladsgennemgange, kortlægning af arbejdsmiljøbelastninger samt gennem analyse af eventuelle arbejdsulykker og nærvedulykker. Fortløbende aktiviteter: Arbejdspladsen opdaterer deres APV handlingsplan i HR-systemet Arbejdspladserne indberetter arbejdsulykker Arbejdspladser og centre udtrækker relevante rapporter over arbejdsulykker til brug for prioritering af det forebyggende arbejde Arbejdspladser, centre og HU afholder den årlige arbejdsmiljødrøftelse Særlige aktiviteter: Alle ansatte besvarer APV- og trivselsundersøgelse i 2014 I forbindelse med HR-Centrets årlige status på arbejdsmiljøområdet udvælges indsatser målrettet områder med særlige problemstillinger inden for arbejdsmiljøet Udvalgte arbejdsområder afprøver forskellige grippers, til brug for forebyggelse af faldskader i vintervejr Disser erfaringer udbredes de efterfølgende år Ad. 2. At skabe arbejdspladser med god trivsel Høje-Taastrup Kommune tror på, at øget trivsel medfører bedre arbejdsmiljø, og at dette samtidig har en positiv indflydelse på nedbringelse af sygefraværet i kommunen. Ifølge landsdækkende arbejdsmiljøundersøgelser ses der en generel stigning af følelsesmæssige krav samt i oplevelsen af mobning, vold og trusler. I Høje-Taastrup Kommune er omkring % af de indberettede arbejdsulykker anmeldt som psykiske skader. I APV og Trivselsundersøgelsen 2011 svarer 15 % af de ansatte, at de har oplevet vold, mens 27 % har oplevet trusler om vold. 25 % havde ingen eller begrænset kendskab til retningslinjer for vold og trusler på deres arbejdsplads. 2

16 De påbud, som Arbejdstilsynet i 2011/2012 har givet Høje-Taastrup Kommune inden for det psykiske område, har bl.a. omhandlet forebyggelse af stressrelaterede belastninger samt forebyggelse af vold og trusler. Høje-Taastrup Kommune har en overordnet stresspolitik samt retningslinjer for vold, mobning og chikane. Det er den enkelte leders ansvar at sikre, at der arbejdes konkret med forebyggelse af stress, vold, mobning og chikane. Indsatser til at skabe arbejdspladser med god trivsel Alle arbejdspladser har løbende fokus på, hvordan de kan forebygge stressrelaterede belastninger i forbindelse med arbejdsmængde og tidspres samt i forbindelse med følelsesmæssige belastninger. Samtidig skal arbejdspladserne også arbejde aktivt på fastholdelse og videreudvikling af trivsel, herunder et godt psykisk arbejdsmiljø - også i nedskæringstider. Den særlige udfordring med at forebygge vold og trusler skal have optimal opmærksomhed. Fortløbende aktiviteter: Arbejdspladserne følger op på og reviderer deres stresspolitik Arbejdspladserne følger op på og reviderer deres retningslinjer for vold og trusler HR-Centret udbyder kurser og værktøjer i trivsel og håndtering af stress HR-Centret udbyder kurser og værktøjer i forebyggelse af vold og trusler Særlige aktiviteter: Arbejdspladserne gennemfører måling af de ansatte oplevelse af trivsel og udsættelse for vold og trusler i 2014 i forbindelse med de næste APV-undersøgelser. Ad. 3. At arbejde effektivt med det lokale arbejdsmiljøarbejde Høje-Taastrup Kommune har mange forskelligartede arbejdspladser med dertil hørende forskellige arbejdsmiljøudfordringer. Det er vigtigt, at de lokale arbejdsmiljøgrupper er klædt på til at løse de arbejdsmiljøudfordringer, som er på deres arbejdsplads. Roller og ansvar i arbejdsmiljøarbejdet for henholdsvis arbejdsmiljøgruppe og centerchef er beskrevet i HU årlige arbejdsmiljødrøftelse for I årene var omkring 30 % af de reaktioner, som Høje-Taastrup Kommune fik fra Arbejdstilsynet, en grøn smiley, mens de resterende reaktioner var påbud eller vejledninger om at forbedre arbejdsmiljøforholdene. Til at understøtte Høje-Taastrup Kommunes arbejdsmiljøarbejde giver HR-Centret faglig vejledning inden for arbejdsmiljøområdet. HR-Centret indsamler data og formidler dem til såvel Direktionen som arbejdsmiljøorganisationen. HR-Centret står ligeledes for at udbyde en række værktøjer til arbejdsmiljøarbejdet samt arbejdsmiljøkurser. Indsatser i forhold til at arbejde effektivt med det lokale arbejdsmiljøarbejde Rollerne i arbejdsmiljøarbejdet skal være beskrevet og kendte, dette gælder også snitflader til andre områder herunder fx bygningsrelaterede problemer. Teamsamarbejdet mellem leder, arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant skal fastholdes og styrkes. Der skal løbende være tilbud i form af kurser, værktøjer og lignende, som arbejdsmiljøfagligt kan opkvalificere medlemmerne i arbejdsmiljøorganisationen. HR-Centeret leverer faktuel viden om udviklingen, inden for forskellige arbejdsmiljøområder i Høje-Taastrup Kommune. Høje-Taastrup Kommune vil tage initiativ til at benchmarke med andre kommuner på arbejdsmiljøområdet med henblik på at opnå viden om, hvor godt kommunen klarer sig i sammenligningen med andre, og hvor kommunen med fordel kan sætte ind med særlige forbyggende indsatser. Fortløbende aktiviteter: Lederen sikrer, at det afklares, hvordan samarbejdet mellem arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant og leder i praksis fastholdes og styrkes Alle medlemmer af arbejdsmiljøgrupperne tilbydes efteruddannelse, som er relevante for deres arbejdsmiljøarbejde Nye arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere gennemfører den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse indenfor 3 måneder efter tiltrædelse 3

17 HR-Centret udbyder den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse og andre relevante arbejdsmiljøkurser / temadage CEIS og de lokale arbejdsmiljøgrupper samarbejder omkring indeklimaforhold HR-Centret sørger for, at informere om fagligt relevante arbejdsmiljøemner til arbejdsmiljøorganisationen HR-Centret leverer faglig sparring til arbejdsmiljøleder, arbejdsmiljørepræsentant m.fl. HR-Centret udarbejder årlig statistik over Høje-Taastrup Kommunes anmeldte arbejdsulykker, hvilke typer ulykker, fra hvilke sektorer med mere HR-Centret udarbejder årlig oversigt over de reaktioner (smileys, påbud m.m), som kommunen har fået fra Arbejdstilsynet i forhold til hvilke områder, der får hvilke typer af påbud Høje-Taastrup Kommune tager initiativ til årlig benchmarking på arbejdsmiljøområdet så vidt muligt med de kommuner som Høje-Taastrup Kommune i forvejen har et benchmarkingsamarbejde med Særlige aktiviteter: HR-Centret indsamler og bearbejder statistiskmateriale fra APV- og trivselsundersøgelserne i 2014 Høje-Taastrup Kommunes arbejdsmiljøpolitik og strategi tages op til revision igen i Hovedudvalget vil i sin årlige arbejdsmiljødrøftelse løbende følge op på og vurdere, hvordan det går med indsatsområderne i Høje-Taastrup Kommunes arbejdsmiljøpolitik og -strategi En gang årligt fremlægges en sag for Økonomiudvalget om Status på arbejdsmiljøområdet Godkendt af Hovedudvalget d. 24. oktober

18 Bilag 2 Aftale om retningslinjer for den årlige overordnede drøftelse af budgettet og af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold Hvert år i august/september umiddelbart før Økonomiudvalgets 1. behandling af budgettet - mødes Hovedudvalget med Økonomiudvalget for at drøfte den del af det kommende års budget, der kan have konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Hovedudvalget sikrer, at MED-systemet inddrages således, at deres høringssvar kan foreligge rettidigt og indgå i forbindelse med Økonomiudvalgets og Byrådets endelige behandling af budgettet for det kommende år. Hvert år i september måned forud for Økonomiudvalgets 2. behandling af budgettet behandles budgettet i et møde i Hovedudvalget. Det gælder særligt de afsnit af budgetforslaget, som forventes at få konsekvenser for arbejds- og personaleforhold herunder sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde. Allerede når tidsplanen for det kommende års budgetproces er vedtaget, fastlægges datoer for møder i henholdsvis Hovedudvalget og sektor- og lokal-med-udvalgene for at sikre, at der sker en rettidig inddragelse (høringsprocessen). Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel. Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

19 Bilag 3 Aftale om retningslinjer for drøftelse af Høje-Taastrup Kommunes personale-, løn- og ligestillingspolitik Jfr. Bestemmelserne i lokalaftalens 8 stk. 3, pkt. 2 er aftalt følgende: 1. Høje-Taastrup Kommune har værdibaseret personalepolitik og ovennævnte områder er omfattet af denne. Vores værdibaserede personalepolitik giver plads til at træffe beslutninger præget af de fire værdier: Menneskelighed og positivt livssyn, professionalisme, helhedsorientering og engagement. Personalepolitikken skaber således plads til et naturligt råderum på den enkelte arbejdsplads og udvikles i dagligdagen i dialogen mellem ledere og medarbejdere. Personalepolitikken favner alle de områder, som i almindelighed henhører under en personalepolitik. Der er derfor ikke udarbejdet delpolitikker på særlige områder. 2. Vores værdibaserede personalepolitik gælder indtil andet besluttes. I det omfang én af parterne i HovedUdvalget ønsker at tage spørgsmål op i relation til politikken, herunder ønsker en revision af denne, vil sagen blive sat på førstkommende ordinære møde i HovedUdvalget. Udvalget kan beslutte at nedsætte et underudvalg, der nærmere belyser eller udarbejder forslag til emner, som medlemmer af HovedUdvalget har rejst i relation til personalepolitikken. 3. Hvis et sektorudvalg eller lokaludvalg ønsker at rejse spørgsmål i relation til personalepolitikken, kan dette ske ved henvendelse til formand eller næstformand for HovedUdvalget. Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, jf. i øvrigt lokalaftalens 8, stk. 7 og Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

20 Bilag 4 Aftale om retningslinjer for drøftelse af Høje-Taastrup Kommunes planlægning af efter- og videreuddannelse samt kompetenceudvikling i øvrigt Jfr. Bestemmelserne i lokalaftalens 8 stk. 3, pkt. 3 er aftalt følgende: 1. Sammenhængen i Høje-Taastrup Kommunes styringselementer fremgår af det overordnede årshjul. Det fremgår heraf, at kommunens virksomheder er aftalestyret, hvilket betyder, at den enkelte arbejdsplads selv tager stilling til, hvor stor en del af budgettet, der skal gå til kompetenceudvikling af personalet samt hvornår og hvem, der skal kompetenceudvikles på hvilke områder. På de sektorområder, hvor der eksisterer centrale puljer til kompetenceudvikling, tager det relevante niveau i MED-organisationen stilling til, hvordan drøftelserne herom skal foregå. For at skabe sammenhæng mellem ønsker, behov og ressourcer, gennemføres MUS-samtaler med alle medarbejdere hvert år i november og december. I forbindelse med samtalen udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder. HR-Centret udarbejder og opdaterer løbende skema- og vejledningsmateriale mv., som kan understøtte processen med MUS-samtaler og kompetenceudviklingsplaner. 2. I det omfang én af parterne i HovedUdvalget ønsker at tage spørgsmål op i relation til kompetenceudvikling af medarbejderne, vil sagen blive sat på førstkommende ordinære møde i HovedUdvalget. Udvalget kan beslutte at nedsætte et underudvalg, der nærmere belyser eller udarbejder forslag til emner, som medlemmer af HovedUdvalget har rejst i relation til kompetenceudvikling. 3. Hvis et sektorudvalg eller lokaludvalg ønsker at rejse spørgsmål i relation til kompetenceudvikling af medarbejderne, kan dette ske ved henvendelse til formand eller næstformand for HovedUdvalget. Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, jf. i øvrigt lokalaftalens 8, stk. 7 og Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

21 Bilag 5 Aftale om retningslinjer for proceduren ved større rationaliserings- og omstillingsprojekter Udbud, udlicitering og omstillingsprojekter m.v. får ofte vidtrækkende konsekvenser for de berørte medarbejderes arbejds- og personaleforhold. MED-systemet skal derfor i god tid inden, der træffes beslutning i kommunen, informeres om og have mulighed for drøftelse af de arbejds- og personalemæssige konsekvenser, så medarbejdernes synspunkter kan indgå i beslutningsgrundlaget for disse projekter. Da hensigten med en tidlig inddragelse er at give medarbejderne den fornødne tid til at drøfte konsekvenserne, er det vigtigt, at samtlige medarbejdere løbende holdes orienteret om drøftelser og beslutninger i forbindelse med omstilling. Åbenhed gennem løbende, grundig information og drøftelse vil give mulighed for at gennemføre en omstilling, hvor der tages videst mulige hensyn til medarbejdernes tryghed. Kommunen vil herved tillige kunne drage nytte af de ansattes viden om opgavernes udførelse. Jfr. bestemmelserne i lokalaftalens 8, stk. 3. pkt. 4 er der i Høje-Taastrup Kommune aftalt følgende: 1. Så hurtigt som muligt efter behandling af spørgsmål af ovennævnte karakter i det politiske system, i direktionen, i centre m.fl., forelægges sagen for Hovedudvalget inden endelig beslutning træffes. Forelæggelse skal ske på så tidligt et tidspunkt, at repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget. 2. Hovedudvalget sikrer, at de relevante MED-udvalg/personalemøder, der berøres af sådanne ændringer, er veloplyste og inddrages i fornødent omfang. Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel. jfr. i øvrigt lokalaftalens 8, stk. 7 og Godkendt af HovedUdvalget den 26. oktober 2011 Sagsbehandler Doknr. Journalnr /11

22 Bilag 6 Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne for Høje-Taastrup Kommune jf. Trepartsaftalen 2008 A. Retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger HTK gennemfører hvert 3. år en trivselsmåling blandt alle ansatte. Målingen sker i direkte sammenhæng med APV-målingen som også foregår hvert 3. år. Før målingen: Involvering af HU i udarbejdelsen af spørgsmålene Efter målingen a) Involvering af MED-organisationen i opfølgningen på APV/Trivselsmålingen. Dette sker i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse, det relevante år efter undersøgelsen. b) Der skal være særligt fokus på det daglige arbejde med sundhed og trivsel på arbejdspladserne og udviklingen i dette. B. Sundhedsfremmeordninger HTK udbyder en vifte af sundhedstiltag og arbejder løbende med at udvikle disse, så de er tidssvarende. HR-Centret udarbejder en statusrapport 1 gang om året. Statusrapporten ser på aktivitetsforbruget og den mulige effekt. Den fremlægges sammen med et oplæg om temaer, der kan drøftes. Det sker på HU-møde i 1. kvartal hvert år. C. Sygefraværsstatistikker på institutionsniveau Den lokale institutionsleder fremlægger mindst 1 gang årligt sygefraværsstatistikken for det lokale MEDudvalg eller for de ansatte på institutionen, hvis der ikke er et lokalt MEDudvalg. Det lokale MEDudvalg aftaler retningslinjer for fremlæggelsen samt opfølgning på sygefravær i institutionen. D. Forebyggende samtaler samt samtaler efter længerevarende fravær Som grundlag for en god og tæt dialog mellem medarbejdere og leder, har HTK to typer samtale: forebyggende samtale og sygefraværssamtale. Begge samtaler skal gennemføres i en fremadrettet og anerkendende dialog. 1. Sygefraværssamtalen anvendes til håndtering af sygefravær, dvs. under et sygdomsforløb. 2. Den forebyggende samtale forebygger sygefravær a) Den forebyggende samtale er en mere proaktiv samtale, der har til formål at forebygge at medarbejderen får sygefravær. Den forebyggende samtale kan tages i brug, fx når der er viden om, at en medarbejder er i en situation (både arbejdsmæssigt og Sagsbehandler Doknr. Journalnr

23 personligt), der kan tænkes at udløse et fravær eller et behov for ekstra omsorg og opmærksomhed. b) Den forebyggende samtale kan også bruges når en medarbejder vender tilbage fra fraværsperiode f.eks. efter længere sygefravær eller barsel. E. Retningslinjer for indsats mod arbejdsbetinget stress HTK lægger vægt på, at belastninger som arbejdsbetinget stress både forebygges og håndteres, der hvor de opstår i hverdagen på den enkelte arbejdsplads. Det sker i et fælles samarbejde mellem leder og medarbejder og involverer handling på forskellige måder på forskellige niveauer. HTK lægger vægt på følgende: 1. Forebyggelse og identificering af arbejdsbetinget stress indebærer lokalt, at lederen tager initiativ til: Fælles dialog om arbejdspladsens kultur, kommunikation og sprogbrug. Fælles forventningsafstemning via fælles dialog på f.eks. afdelingsmøder. Når lederen er tydelig omkring sine forventninger og de krav, der ligger til medarbejderne set i forhold til den opgave, de skal løse og de vilkår de har for løsningen, kan det forebygge tvivl og usikkerhed medarbejderne imellem. 2. Håndtering af arbejdsbetinget stress indebærer lokalt, at lederen tager initiativ til principiel afklaring af følgende: Aftale hvordan man kontakter en sygemeldt medarbejder/kollega Dialog om tilbagekomst og hvad der skal til, herunder passende omfang af forebyggende samtaler og plan for tilbagekomsten Løbende forventningsafstemning Involvering af resten af arbejdspladsen i passende omfang, så det kan støtte op om situationen både faglig og personligt Involvering af tillidsrepræsentanten og/eller sikkerhedsrepræsentanten i passende omfang 3. MED-organisationen skal regelmæssigt gennemgå retningslinjerne og minimum hver 3. år umiddelbart før APV- og Trivselsundersøgelsen, for at vurderer om indsatserne stadig er tilstrækkelige og nødvendige. F. Retningslinjer for indsats mod vold, mobning og chikane HTK lægger vægt på, at der er højest mulig trivsel og arbejdsglæde på alle arbejdspladser i kommunen. Derfor accepterer HTK ikke vold, mobning og chikane fra hverken medarbejdere, ledere eller borgere. Chikane - også kaldet psykisk vold - defineres her som regelmæssig ondskabsfuldt drilleri, forfølgelse og udhængning af en eller flere personer med det formål at diskriminere, ydmyge, svække eller true den chikanerede part. Mobning og chikane kan ske fysisk, verbalt, skriftligt bl.a. gennem læserbreve og via de sociale medier. HTK har fokus på, at der arbejdes vedholdende og forebyggende med både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø lokalt på alle arbejdspladser. Belastninger som vold, mobning og chikane identificeres, forebygges og håndteres, der hvor de opstår i hverdagen på den enkelte arbejdsplads og sker i samarbejde mellem leder, medarbejdere og deres repræsentanter. Lederen er ansvarlig for, at den enkelte arbejdsplads selv udarbejder retningslinjer, der som minimum indeholder disse elementer: 1. Tager initiativ til en fælles dialog om, hvordan der udvikles en kultur på arbejdspladsen, hvor der kommunikeres og ageres anerkendende med respekt for forskellighed og hvor 2

24 der fokuseres på det gode og attraktive arbejdsmiljø 2. Hvor borgeren er skadevolder tager initiativ til eventuelle foranstaltninger mod borgeren 3. Hvor den ansatte er skadevolder - tager initiativ til eventuelle ansættelsesretlige konsekvenser 4. Tager hånd om konkrete skadessituationer ved a. At sikre opsamling på og håndtering af eventuelle krisetegn hos en skadelidt medarbejder b. Involverer resten af arbejdspladsen i passende omfang, så den kan støtte op om situationen både faglig og personligt c. Involverer tillidsrepræsentanten og/eller sikkerhedsrepræsentanten i passende omfang d. Aftaler hvordan man kontakter en sygemeldt medarbejder/kollega e. Sikrer dialog om tilbagekomst og hvad der skal til, herunder passende omfang af omsorgssamtaler og plan for tilbagekomsten og f. Løbende forventningsafstemmer og følger op Lederen er ansvarlig for, at det i det enkelte lokaludvalg/personalemøde jævnligt drøftes, om retningslinjerne fungerer efter hensigten. HovedUdvalget drøfter med jævne mellemrum om de centrale retningslinjer fungerer efter hensigten. Godkendt af HovedUdvalget den 30. april

25 Bilag 7 MED-strukturen i Høje-Taastrup Kommune Hovedreglen er, at der skal være 2 niveauer i MED-strukturen: - sniveau - Hovedudvalgsniveau Derudover er der arbejdsmiljøgrupper, hvor hovedreglen er, at der oprettes en arbejdsmiljøgruppe hvor det anses for værende nødvendigt efter nærhedsprincippet. Hvor der er flere lokaludvalg under en centerchefs kompetenceområde, etableres et tværgående sektorudvalgsniveau. Dvs. at der findes følgende begreber i organiseringen af MED-strukturen: - Arbejdsmiljøgrupper (AMG) - (eller personalemøde) - Sektorudvalg - HovedUdvalget På alle niveauer af MED-strukturen omfatter medlemmerne følgende: - Ledelsesrepræsentanter - Arbejdsmiljøledere (kan være identisk med ledelsesrepræsentanter) (AML) - Medarbejderrepræsentanter - Arbejdsmiljørepræsentanter (AMR) Medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø I Høje-Taastrup Kommune er der som udgangspunkt en enstrenget mødekultur. Det betyder, at MED-udvalgene både behandler spørgsmål om medindflydelse og medinddragelse og spørgsmål om arbejdsmiljø i et og samme udvalg. Dette gælder MED-udvalg på alle niveauer. I Driftsbyen adskilles behandlingen af medindflydelse og medinddragelse og behandlingen af arbejdsmiljø dog efter eget ønske i to selvstændige udvalg. Et udvalg der alene behandler medindflydelse og medbestemmelse og et udvalg, der alene behandler arbejdsmiljø. Den samlede MED-struktur Nedenstående tegning illustrerer den samlede MED-organisation i Høje-Taastrup Kommune. Det skal bemærkes, at såvel i nedenstående tegning samt i de øvrige tegninger i dette bilag, er der kun medtaget lokaludvalg, som har MED-status. Ajourføring Bilaget viser kommunens MED-struktur, som den er godkendt af Hovedudvalget. Hvis strukturen ønskes ændret på lokal- eller sektor-niveau, kræver det Hovedudvalgets godkendelse. Det gælder alle former for ændringer, som f.eks. sammenlægning af flere udvalg, nedlæggelse af udvalg, udvidelse af antallet af udvalg, ændring i antallet af arbejdsmiljøgrupper osv. Sagsgangen er som følger: Den ønskede ændring af strukturen drøftes først på det udvalg, der ønskes ændret. Hvor der er nedsat et sektorudvalg fremlægges begrundet forslag til ændring ligeledes her, inden fremlæggelse for Hovedudvalget. Det er formanden for det respektive udvalg, der har ansvaret for, at forslaget bliver drøftet og godkendt de rigtige steder. Forslaget til ændringen fremsendes til Majbritt Fenger, HR-Centret (Majbrittfe@htk.dk) sammen med referatet fra lokal- og evt. sektorudvalg. Der skal endvidere vedlægges en begrundelse for ændringen. Ønsket vil derefter blive fremlagt for Hovedudvalget til endelig godkendelse. 1

26 Bilag 7 HovedUdvalget Direktionen (4) 9 org.udpegede 2 AML Driftsbyen BAC BURC BYC CEIS FKC HRC ISC SHC SUOC TMC ØDC SU Arb. miljø Sektorudvalg Sektorudvalg Sektorudvalg P- møde Sektorudvalg P- møde Sektorudvalg Sektorudvalg Sektorudvalg 6 lokaludvalg 2 lokaludvalg 16 lokaludvalg 9 lokaludvalg 3 lokaludvalg 2 lokaludvalg 4 lokaludvalg 141 arbejdsmiljøgrupper 6 AMG 6 AMG 23 AMG 55 AMG 18 AMG 8 AMG 6 AMG 15 AMG Hovedudvalget består på lederside af direktionen og 2 arbejdsmiljøledere udpeget af direktionen blandt samtlige arbejdsmiljøledere i kommunen. På medarbejderside består hovedudvalget af 9 organisationsudpegede repræsentanter, som repræsenterer alle medarbejdere samt 2 arbejdsmiljørepræsentanter valgt af og blandt samtlige arbejdsmiljørepræsentanter i kommunen. I de centre, hvor der kun er ét lokaludvalg, er centerchefen født formand. I de centre, hvor der er flere lokaludvalg og derfor oprettet et sektorudvalg, er centerchefen født formand for sektorudvalget. Medarbejdersiden udpeger i alle situationer næstformanden. Hvor der er et P-møde i stedet for et lokaludvalg, er det centerchefen, der har ansvaret for at personalemøderne varetager MEDopgaverne. I det følgende gennemgås de enkelte centres MED-struktur. 2

27 Bilag 7 Borger- og Arbejdsmarkedscentret (BAC) Der er 6 lokaludvalg under centerchefen for Borger- og Arbejdsmarkedscentret, hvorfor der er oprettet et sektorudvalg. MED-strukturen i Borger- og Arbejdsmarkedscentret er vist i nedenstående figur: HU Sektorudvalg 5 ledere 2 AML 5 medarbejdere Sprogcentret 1 leder / AML 1 medarbejder 1 AMR Jobcentret 1 AML 2 ledere 3 medarbejdere 1 AMR Job og Fremtid 1 leder / AML 1 medarbejder 1 AMR Sekretariatet 1 leder / AML 1 medarbejder 1 AMR Ydelsesenheden 1 leder / AML 1 medarbejder 1 AMR Borgerenheden 1 leder / AML 1 medarbejder 1 AMR Børne- og ungerådgivningscentret (BURC) Der er under Børne- og Ungerådgivningscentret oprettet flere lokaludvalg, hvorfor der er etableret et tværgående sektorudvalg. MED-strukturen i Børne- og Ungerådgivningscentret er vist i nedenstående figur. HU Sektorudvalg 1 centerchef/aml 1 AML 4 ledere 6 medarb. Specialpædagoger 1 leder/aml 5 medarbejdere 1 AMR Sundhedstjenesten 1 leder / AML 1 AML 3 medarbejdere Familieafd. 1 leder 1 AML 2 medarbejdere 1 AMR Flønghuset P-møde Tale-høre lærene P-møde Stab P-møde Adm. P-møde Psykologer P-møde Støttepæd. Sundhedsplejen og Børneterapien Støttepæd. Støttepæd. Støttepæd. Støttepæd. Støttepæd. Familiens Hus 3

28 Bilag 7 Byrådscentret (BYC) Medarbejdere og ledelse i Byrådscentret har valgt at lade personalemødet få MED-status, hvorfor der ikke er oprettet et lokaludvalg. MED-strukturen i Byrådscentret er vist i nedenstående figur. HU Personalemøde Center for Ejendomme og Intern Service (CEIS) I Center for Ejendomme og Intern Service er der etableret flere lokaludvalg. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der varetager de tværgående opgaver inden for centerchefens kompetenceområde. MED-Strukturen i CEIS er vist i nedenstående figur. HU Sektorudvalg 1 centerchef 2 ledere 2 AML 7 medarbejdere Intern service 1 leder/aml 1 leder / AML 4 medarbejdere P-møde Rådgiverteam og adm. Rengøring 1 reng.leder 1 leder 2 AML 3 medarbejdere Teknisk service Rådhusbetjente Kantinen Selsmose- /Mølleholm- Skole området Sengeløse- /Borgerskole området Torstorp skole området Gadehaveskole området Rådhus området Hedehusene- /Fløng Skole området Charlotte- /Reerslev- Skole området 4

29 Bilag 7 Driftsbyen I Driftsbyen er der tale om en to-strenget mødestruktur i modsætning til de øvrige sektorområder. Dvs. at det ene udvalg alene behandler medindflydelse og medbestemmelse og det andet alene behandler arbejdsmiljø. De to udvalg holder fælles møde to gange om året. HU Samarbejdsudvalg 1 centerchef 2 ledere 7 medarb. Arbejdsmiljøudvalg 1 centerchef 2 AML Park Grønt Adm. Vejaf d. Værksted Teknisk afd. Park Anlæg 5

30 Bilag 7 Fritids- og kulturcentret (FKC) Der er under Fritids- og Kulturcentret en række decentrale enheder, som hver især har et lokaludvalg eller et personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål indenfor centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Fritids- og Kulturcentret er vist i nedenstående figur: HU HU Sektorudvalg 1 centerchef 4 ledere 2 AML 7 medarbejdere (Koordinerende funktioner på arbejdsmiljøområdet) selvejende 11 P-møder Klubber 6 P-møder Øvrige områder Admin. 1 centerchef/aml 1 AML 3 medarbejder Bibliotekerne 1 bibliotekschef 2 AML 1 leder 2 medarbejdere P-møde Fløngklubben Engvadgård 1 6 AMG Adm. SSP & Gadeplan Taastrup Bibliotek Hedehusene Bibliotek Gadehave Bibliotek og bibl. adm. 6

31 Bilag 7 Fritids- og kulturcentret Klubber Fritid og Kultur Sektorudvalg alle P-møder er med MED-status Fritidsklubben 5 eren Reerslev Fritidsklub Fritidsklubben Grenen Sengeløse Fritidsklub Trillingeklubberne Fritidsklubben Basen Fritidsklubben Gadehaven Fritidsklubben Impulsen Fritidsklubben Klub Inn Knallertbanen Taastrup Gokart Klub Fritids- og kulturcentret Øvrige områder Fritid og Kultur Sektorudvalg alle P-møder er med MED-status P-møde Kulturhusene P-møde Taastrup Teater P-møde Taastrup Svømmehal+ sgl.hallen P-møde Billedskolen P-møde P-møde Fløng Svømmehal Musikskolen 7

32 Bilag 7 HR-Centret (HRC) Medarbejdere og ledelse i HR-Centret har valgt at lade personalemødet få MED-status, hvorfor der ikke er oprettet et lokaludvalg. MED-strukturen i HR-Centret er vist i nedenstående figur. HU Personalemøde Institutions- og Skolecentret (ISC) Der er under Institutions- og Skolecentret en række skoler, daginstitutioner og andre enheder, som hver især har et lokaludvalg/personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål inden for centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Institutions- og Skolecentret er vist i nedenstående figur: Område 5 Selvejende v. Birgitte Schæfer HU HU 11 skoler Ungdomsskolen 1 skoleleder/aml 3 medarb. 1 AMR Sektorudvalg 1 centerchef 1 adm.leder 3 AML 2 dec.ledere 5 medarbejdere 3 AMR P-møde Adm. 4 daginst. omr. Selvejende daginst. omr. 1 Områdeleder/AML 1 AML 6 medarbejdere Refmosegård Børnehave Koordinerende funktioner på arbejdsmiljøområdet Korshavegård Minigiro Sengeløse Magda Børnehaven 1 35 AMG Sct. Georg Gården Grønhøj 8

33 Bilag 7 Institutions- og Skolecentret skoleområdet Borgerskolen Charlotteskolen Fløng Skole Gadehaveskolen Hedehusene Skole Reerslev Skole 1 skoleleder/aml 2 ledere 5 medarbejdere 1 skoleleder/aml 3 ledere 5 medarbejdere 1 skoleleder/aml 3 ledere 5 medarbejdere 1 skoleleder 1 leder 1 AML 4 medarbejdere 1 skoleleder/aml 3 ledere 3 medarbejdere 1 skoleleder/aml 3 ledere 3 medarbejdere Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del 1 AML / SFOleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Torstorp Skole Mølleholmskolen Selsmoseskolen Sengeløse Skole Linie 10 1 skoleleder 2 ledere 1 AML 3 medarbejdere 1 skoleleder/aml 4 ledere 4 medarbejdere 1 skoleleder 2 ledere 1 AML 3 medarbejdere 1 AMR 1 skoleleder/aml 3 ledere 3 medarbejdere 1 skoleleder/aml 2 medarbejdere 1 AMR 1 AML/ SFOleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del 1 Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del 1 AML / afd.leder 1 AMR fra skoledel Skoleleder 1 AMR fra skoledel 1 AMR fra SFO-del Skoleleder 1 AMR Institutions- og Skolecentret daginstitutionsområdet Område 1 Mølleholmen / Hedehusene v. Lisbet Mathiesen 1 områdeleder/aml 1 leder/aml 1 leder 7 medarbejdere Blåkilde børnehus Mariehønen Elverhuset Parkhaven Firkanten Børnehuset Brøndvej Kildehuset Flinteby 9

34 Bilag 7 Område 2 Reerslev / Gadehave / Fløng v. Jette Aistrup 1 områdeleder/aml 1 leder/aml 2 ledere 7 medarbejdere HU Junglehuset Frøen Eventyrhuset Bakketoppen Selvejende Refmosegård VG Hallandsparken Lunden Lærken Lyngen Område 3 Torstorp / Borger v. Henriette Flænsdal 1 områdeleder/aml 1 leder/aml 7 medarbejdere HU Kogletræet Lindetræet Stjernehuset Klatretræet Selvejende Budstikken Klokkeblomsten Nøddekrattet (+dagplejen) Æblehaven 10

35 Bilag 7 Område 4 Selsmosen / Charlotte / Sengeløse v. Karina Carstensen 1 områdeleder/aml 1 leder/aml 7 medarbejdere Universet Kastaniely Solhøj ABC Børnehus Solsikken (+Taastrupdal) Taastruphøj Stenmøllen Taastrupvang Stenbuen Åen (+Troldehuset) 11

36 Bilag 7 Social- og Handicapcentret (SHC) Der er under Social- og Handicapcentret en række institutioner og andre enheder, som hver især har et lokaludvalg/personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål inden for centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Social- og Handicapcentret er vist i nedenstående figur: HU Sektorudvalg 1 centerchef 2 AML 2 ledere 6 medarbejdere Beskæftigelse og Aktivitet 2 AML 2 medarbejder Bo- og Bostøtteområdet for psykisk sårbare 2 AML 3 medarbejder P-møde Projektlaboratoriet Bo og Aktivitet for senhjerneskadede 1 AML 1 Leder 6 medarbejdere Bo- og bostøtteområdet for voksne med udviklingshæmning 1 AML 1 leder 7 medarbejdere P-møde Team Myndighed P-møde Ledsageordningen Udviklingshæmning Psykisk sårbar 5 AMG Se næste side Hus A, Hus c Lagunen Terapien, Basen/Oasen, Hus D, Hus E Frøgård Alle Sønderby- og Tåstrup Torv Teknisk og Udeareal Stationsvej, Pile Alle, Støttecentret/ Fristedet Social- og Handicapcentret Bo- og bostøtteområdet for psykisk sårbare Bo- og Bostøtteområdet for psykisk sårbare 2 AML 3 medarbejder P-møde Projektlaboratoriet Kløverhuset Møllergården/ Cirklen Det udekørende team Græshøjvej/ Porsehaven Admin. og Projektlaboratoriet 12

37 Bilag 7 Sundheds- og Omsorgscentret (SUOC) Der er under Sundheds- og Omsorgscentret en række plejecentre og andre enheder, som hver især har et lokaludvalg/personalemøde med MED-status. Desuden er der et lokaludvalg for personalet på Rådhuset. Der er derfor oprettet et sektorudvalg, der tager sig af tværgående spørgsmål inden for centerchefens kompetenceområde. MED-strukturen i Sundheds- og Omsorgscentret er vist i nedenstående figur: HU Sektorudvalg 1 centerchef 6 ledere 2 AML 10 medarbejdere Hjemmeog Sygeplejen 5 plejecentre Tandplejen 1 tandplejeleder/aml 3 medarb. 1 AMR Træningsc. Espens Vænge 1 områdleder/aml 1 leder 4 medarb. 1 AMR Myndighed og hjælpemiddeldepot 1 centerchef/aml 1 AML 3 ledere 4 medarb. 6 AMG 8 AMG Myndighed Hjælpemiddeldepot Sundheds- og Omsorgscentret Hjemme- og Sygeplejen Hjemme- og Sygeplejen 1 hjemmeplejeleder 2 ledere 2 AML 6 medarbejdere Sygeplejegruppen Plejegruppen Vesterkøb Plejegruppen Vesterparken Plejegruppen Rugvænget Plejegruppen Bygaden Plejegruppen Udekørende aften/nat 13

38 Bilag 7 Sundheds- og Omsorgscentret plejecentre Baldersbo Plejecenter 1 plejecenterleder/aml 2 ledere 3 medarbejdere 1 AMR Henriksdal Plejecenter 1 plejecenterleder/aml 1 AML 1 leder 2 medarbejdere Demensenheden Plejecenter Køkkenet Plejecenter Birkehøj Plejecenter 1 plejecenterleder/aml 2 leder 3 medarbejdere Torstorp Plejecenter 1 plejecenterleder 1 leder 1 AML 2 medarbejdere 1 AMR Sengeløse Plejecenter 1 plejecenterleder/aml 1 leder 4 medarbejdere 1 AMR Demensenheden Plejecenter Teknik- og Miljøcentret (TMC) Der er kun ét lokaludvalg under centerchefen for Teknik- og Miljøcentret, hvorfor der ikke er oprettet sektorudvalg. MED-strukturen i Teknik- og Miljøcentret er vist i nedenstående figur: HU 1 centerchef / AML 2 ledere 6 medarbejdere 1 AMR 14