Hvordan kobler virksomhederne sundhed og innovation?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Hvordan kobler virksomhederne sundhed og innovation?"

Transkript

1 Hvordan kobler virksomhederne sundhed og innovation? En analyse baseret på en undersøgelse af 20 små og mellemstore virksomheder Februar 2001 Arbejdsliv

2 Hvordan kobler virksomhederne sundhed og innovation? 1. udgave 2001 Teknologisk Institut, Arbejdsliv Tlf Fax: Q:\SEKR\804\Rapport\Endelig rapport.doc

3 Forord Alle virksomheder beskæftiger sig i et eller andet omfang med at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø for medarbejderne - blandt andet fordi det kan betale sig, og fordi lovgivningen forpligter dem til at gøre det. Men for hovedparten af danske virksomheder er det endnu noget relativt nyt at beskæftige sig eksplicit med sundhedsfremme. Regeringen har imidlertid en intention om, at alle virksomheder inden for en kort årrække skal beskæftige sig med sundhedsfremme. Den har således i sit Folkesundhedsprogram udpeget arbejdspladserne som en arena for sundhedsfremme. Målet er, at arbejdspladserne skal bidrage til at øge befolkningens middellevetid og mindske den sociale ulighed i sundhed. Man kan imidlertid stille spørgsmålstegn ved, om danske virksomheder vil bidrage til at fremme folkesundheden, blot fordi regeringen ønsker det. Virksomhederne vil nok være mere motiverede for at fremme folkesundheden, hvis de (ledelse og medarbejdere) kan se deres egen interesse i det. Tesen i projektet 'Hvordan kobler virksomhederne sundhed og innovation?' er, at virksomhederne har en egen interesse i at beskæftige sig med sundhedsfremme på arbejdspladsen. Begrundelsen er, at der er en sammenhæng mellem sundhed på arbejdspladsen og virksomhedens konkurrenceevne. Formålet med projektet er at undersøge, om tesen holder i virkeligheden, herunder hvordan virksomhederne forstår sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og konkurrenceevnen, og hvordan de faktisk beskæftiger sig med sundhedsfremme. Undersøgelsen skal bruges som grundlag for formulering af et eller flere interventionsprojekter. Formålet med interventionsprojekterne skal være at udvikle og afprøve redskaber og metoder, som virksomhederne kan bruge til at øge deres konkurrence gennem sundhedsfremmende aktiviteter. Denne rapport formidler resultaterne af projektet. Som det vil fremgå, ligger der et stort udviklingspotentiale for virksomheder i at få et fælles sprog (præcise begreber) og konkrete erfaringer med at etablere sundhedsprojekter, der forøger konkurrenceevnen samtidig med, at virksomheden forøger sundheden på arbejdspladsen. Vi vil gerne rette en tak til de virksomheder og personer, der velvilligt har stillet deres viden, erfaring og synspunkter til disposition for projektet. Endvidere vil vi takke medlemmerne af projektets følgegruppe for input og perspektivrige diskussioner. Følgegruppe bestod af: Fuldmægtig Eigil Andersen, Socialministeriet, fuldmægtig Birte Haugaard, Arbejdsministeriet, Anders Just Pedersen, Dansk Arbejdsgiverforening, konsulent Charlotte Bredal, Forbundet af Offentligt Ansatte, Niels Sejersen, Dansk Industri, samarbejdskonsulent Benny Jensen, CO-Industri, professor Kjeld Møller Pedersen, Odense Universitet, bedriftslæge Hans Klausen, BST Københavns Kommune, civilingeniør, Ph.D. Ole Henning Sørensen, Danmarks Tekniske Universitet og seniorforsker Troels Thomsen, Glostrup Amtssygehus. Endelig vil vi takke Socialministeriet, som har støttet projektet økonomisk via Virksomhedspuljen. Teknologisk Institut, Arbejdsliv, februar 2001 Per Tybjerg Aldrich Uffe C. Petersen 1

4 Indholdsfortegnelse Forord Sammenfatning Indledning Baggrund Begreber Metode og fremgangsmåde Introduktion En undersøgelse af foregangsvirksomheder inden for sundhedsfremme En undersøgelse af sundhedsfremme i små og mellemstore virksomheder Udviklingsværksted Oversigt Foregangsvirksomheder inden for sundhedsfremme på arbejdspladsen Introduktion Resultater Diskussion Konklusion Sundhedsfremme i små og mellemstore virksomheder Introduktion Resultater Diskussion Konklusion Udviklingsværksted Introduktion Fremlæggelse af virksomhedsundersøgelsens resultater To eksempler på sundhedsfremme på arbejdspladsen Plenumdiskussion Konklusion Konklusion Sammenfatning og diskussion Forslag til projekter

5 1 Sammenfatning Formålet med dette projekt er at kortlægge, hvorledes virksomhederne forstår sammenhængen mellem sundhedsfremme og konkurrenceevne. Herudover er det projektets mål at angive konkrete interventionsprojekter, der kan iværksættes i en virksomhed. Det er intentionen, at disse interventionsprojekter skal udvikle nye metoder, som kan sætte virksomheder i stand til at øge deres konkurrenceevne ved at fremme medarbejdernes sundhed. Baggrunden for projektet er, at virksomhederne oplever et øget pres på nytænkning inden for rekruttering/fastholdelse og at udvikle nye produkter i et stadigt hurtigere tempo. Projektets tese er at virksomheder i denne situation, er nødt til at satse på mere sundhed på arbejdspladsen. Dels fordi sunde arbejdspladser er mere attraktive end usunde, dels fordi sunde medarbejdere er mere kreative, fleksible og produktive end usunde. Undersøgelsesmetode Projektet omfatter interview i 5 'foregangsvirksomheder' og 20 case-studier blandt små og mellemstore virksomheder. Foregangsvirksomhederne er virksomheder, der er kendte for deres sundhedsfremmeindsats og/eller deres sociale indsats. Interviewene med dem havde til formål at etablere et begrebsapparat, som kan bruges i forbindelse med case-studierne. Hvert case-studium omfatter en virksomhed med ansatte. Virksomhederne er udvalgt ud fra, at de skal være typiske danske virksomheder. Hvert case-studium omfatter interview med nøglepersoner i virksomheden. På et såkaldt udviklingsværksted blev resultater fra case-studierne fremlagt for repræsentanter for de virksomheder, der indgår i projektet. Udviklingsværkstedet drøftede på denne baggrund blandt andet nogle af de redskaber og metoder, som virksomhederne har behov for, hvis de bevidst vil fremme virksomhedens konkurrenceevne ved at fremme medarbejdernes sundhed på arbejdspladsen. Resultater Der er ingen tvivl om at medarbejdernes sundhed er vigtig i virksomhederne. Det er dog uklart, hvordan medarbejdernes sundhed prioriteres og forstås. Sundhedsbegrebet er stadig meget flydende, når projektets interviewpersoner skal henvise til konkrete aktiviteter. De fleste nævner arbejdsmiljøforhold, når de skal afgrænse hvad de forstår ved sundhed - eksempelvis at et godt arbejdsmiljø er kendetegnet ved stor indflydelse på eget arbejde. Trivsel er et mere anvendt begreb i virksomhederne. I store træk opfattes en sund arbejdsplads som et sted, hvor medarbejderne trives. Umiddelbart kobler ingen af virksomhederne innovation og sundhedsfremme sammen. Der er ligeledes en klar tendens til, at virksomhedens omdømme er en vægtig begrundelse for at igangsætte initiativer inden for sundhedsfremme. Ofte indleder virksomhederne sundhedsfremmeindsatsen med arbejdsmiljøarbejdet og igangsætter derefter initiativer inden for personalegoder, socialt ansvar, sundhed og 3

6 livsstilsfaktorer. Dette mønster er imidlertid meget usikkert, da der jo kun er tale om i alt 25 virksomheder. Det var bemærkelsesværdigt, at vi ikke stødte på virksomheder, der kan betegnes som frontløbervirksomheder inden for sundhedsfremme. I projektet har vi defineret frontløbervirksomheder, som arbejdspladser, hvor man bevidst arbejder med medarbejdernes livsstil og sundhed. Der er ingen tvivl om, at processen med at arbejde med sundhedsfremme i virksomhederne vil fremmes betydeligt, når de første erfaringer med interventionsprojekter foreligger. Mange af de virksomheder, der deltog i undersøgelsen, efterlyste det 'gode eksempel', der kunne retfærdiggøre en indsats inden for sundhedsfremme. Interventionsprojekter Der er behov for at dokumentere og synliggøre ('bevise') de sammenhænge, som findes mellem på den ene side sundhed på arbejdspladsen og på den anden side virksomhedernes konkurrenceevne samt evne til at tiltrække og fastholde (de gode) medarbejdere. Når der er behov for at dokumentere og synliggøre sammenhængene, hænger det sammen med, at manglen på dokumentation for nogle virksomheder er en barriere for at begynde at arbejde bevidst med at fremme sundheden. Manglen på dokumentation kan også være en barriere for, at de virksomheder, der allerede gør noget, gør mere. Det er med andre ord i dag for mange en trossag, at det kan 'betale sig' at arbejde med sundhedsfremme. Dette kunne udbygges med at samle en større gruppe virksomheder om sundhedsfremme for at få et bredt erfaringsgrundlag, da det ikke er sandsynligt, at en mindre gruppe af virksomheder kan dække den mangfoldighed af indfaldsvinkler, som sundhedsfremme på arbejdspladsen dækker. Målet er blandt andet at vise, at sundhedsfremme er noget alle kan arbejde meningsfuldt med - og projektet tager udgangspunkt der, hvor virksomheden er i sin forståelse af sundhedsfremme. Der indledes med en fase, hvor virksomhedens sundhedspolitik fastlægges. Med udgangspunkt i sundhedspolitikken beslutter virksomheden hvilke aktiviteter, der skal igangsættes. Projektets udviklingsfaser evalueres, og der gennemføres resultatmåling inden for de enkelte interventionsområder - det vil sige, at der gennemføres både resultat- og procesevaluering. Desuden kan man iværksætte et projekt for virksomheder, som ønsker at forbedre sundhedsindsatsen, men enten ikke har ressourcer eller volumen til at gennemføre aktiviteter. Det kunne være en gruppe virksomheder inden for et begrænset geografisk område, der bliver bundet sammen omkring aktiviteter som at: tiltrække og fastholde medarbejdere afdække sammenhængen mellem sundhed og personalegoder etablere et fællesskab om finansiering af behandlere gennemføre fyraftensmøder omkring livskvalitet og arbejdslivskvalitet lave fælles idrætsaktiviteter og fitness. 4

7 Det videre perspektiv for dette projekt kunne være, at man koblede regionale perspektiver fra henholdsvis social- og sundhedssektoren - og på denne måde fik en ny vinkel på forebyggelse og sundhed - nemlig med udgangspunkt i arbejdslivet på virksomhederne. Endelig kan man gennemføre et projekt, som målrettet sigter på at udvikle eller videreudvikle metoder og værktøjer til brug i sundhedsfremmeindsatsen. Eksempler på metoder og værktøjer, som kan videreudvikles så de bliver anvendelige i en bevidst sundhedsfremmeindsats, er arbejdspladsbrugsanvisning (APV), medarbejderudviklingssamtaler og uddannelsesplanlægning. I stedet for at betragte forslagene herover som forslag til forskellige projekter, kan de med fordel også betragtes som forslag til elementer i et stort projekt, idet der i praksis vil være mange sammenfald mellem dem. Projektet viser som helhed, at der er behov for at udvikle sundhedsforståelsen i et nyt perspektiv, og vores vurdering er, at dette mål opnås mest effektivt, ved at gennemføre konkrete udviklingsprojekter i virksomheder, som ønsker at arbejde med sammenhængen mellem sundhed og konkurrenceevne. 5

8 2 Indledning 2.1 Baggrund Baggrunden for projektet 'Hvordan kobler virksomhederne sundhed og innovation?' er dels den konkurrencesituation, som virksomhederne står i, dels to initiativer, som regeringen har taget, og som den ønsker, at virksomhederne engagerer sig i. I det følgende redegøres der for denne baggrund. Virksomhedernes konkurrencesituation Virksomhederne vil i de kommende år blive udsat for stigende konkurrence på to markeder dels på arbejdsmarkedet, dels på markedet for deres produkter/tjenesteydelser. De virksomheder, som ønsker at være konkurrencedygtige på disse to markeder, er nødt til at satse mere på sundhed på arbejdspladsen, end de har gjort tidligere, dels fordi sunde arbejdspladser er mere attraktive end usunde og dels fordi sunde medarbejdere er mere kreative, fleksible, motiverede og produktive end syge. Regeringens initiativer Regeringen vedtog i 1999 et folkesundhedsprogram for årene I dette program udpeges arbejdspladserne som en arena for sundhedsfremme. Målet er, at arbejdspladserne skal bidrage til at øge befolkningens middellevetid og mindske den sociale ulighed i sundhed. Socialministeriet lancerede i 1994 kampagnen 'Det angår os alle - virksomhedernes sociale medansvar'. Det overordnede mål med kampagnen, der stadig er i gang, er at skabe øget bevidsthed om virksomhedernes rolle i den sociale udvikling og at fremme holdningsændringer, der kan øge virksomhedernes bidrag til den sociale trivsel. Blandt de mere konkrete mål med kampagnen er at mindske udstødningen af arbejdsmarkedet, ved at få virksomhederne til at fastholde medarbejdere, der er udstødningstruede. Fra sygdom til sundhed Den stigende konkurrence på arbejdsmarkedet som følge af mindre ungdomsårgange og de ældres stadigt tidligere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet gør, at virksomhederne populært sagt er på sælgers marked, når de rekrutterer nye medarbejdere. Men en høj løn er ikke længere tilstrækkeligt, når en virksomhed vil tiltrække en medarbejder. Virksomheden må også kunne tilbyde en arbejdsplads, der rummer mulighed for udvikling, og hvor ledelsen agerer holistisk i forhold til medarbejderne. At ledelsen handler holistisk i forhold til medarbejderne vil i denne sammenhæng blandt andet betyde, at medarbejderudvikling ikke alene forstås som faglig udvikling, men også personlig udvikling, som tager udgangspunkt i medarbejderens 'hele liv': 6

9 Arbejdsliv Familieliv Fritidsliv Samtidig står de fleste virksomheder over for et stigende konkurrencepres, som medfører individuelle krav til medarbejderne i form af, at medarbejderne skal være parate til forandringer og til at påtage sig et større ansvar end tidligere. Situationen for virksomhederne er således, at det er langt vanskeligere for dem end tidligere at tiltrække den relevante arbejdskraft, samtidig med at de må stille større krav end tidligere til medarbejdernes kompetencer og engagement i arbejdet. Flere og flere virksomheders arbejde med videnregnskaber og etiske og sociale regnskaber er blandt andet udtryk for denne situation. Den situation, som virksomhederne står i, betyder også, at sygdom og fravær blandt medarbejdere dels er kommet mere i fokus end tidligere, dels bliver set i et nyt lys i forhold til tidligere. Virksomhederne har erkendt, at sygdom og fravær koster penge, og at det derfor er problemer, der er værd at give speciel opmærksomhed. Desuden bliver det stadig mere klart, at fravær ikke kun skyldes sygdom i medicinsk forstand eller pjæk, men at det også kan være en reaktion på, at arbejdspladsen er usund. Flere og flere virksomheder beskæftiger sig derfor med, hvordan de med positive incitamenter kan øge det produktive nærvær. 7

10 Fra individ til gruppe Baggrunden for projektet er også en kritik af den hidtidige indsats for forebyggelse af udstødning og for reduktion af sygefravær. Den hidtidige indsats har ofte taget udgangspunkt i det enkelte individ og i sygdom. I projektet tages der i stedet udgangspunkt i gruppen og i sundhed. Modellen herunder illustrerer fokusskiftet. Sundhed Interventionsfelt i dette projekt Individ Gruppe Hidtidige indsats Sygdom Udgangspunktet i gruppe og sundhed frem for individ og sygdom er valgt ud fra en betragtning om, at det er nemmere at etablere en dialog med virksomheder om disse positive størrelser. Desuden er flere medarbejdere omfattede af indsatsen, når den fokuserer på gruppen og på sundhed, end når den fokuserer på individet og sygdom. Endelig åbner en fokus på gruppen frem for individet op for, at man kan beskæftige sig med den betydning, som arbejdets organisering har for sundheden. 2.2 Begreber Da der findes mange begreber i debatten om sundhed på arbejdspladsen, og da vi i projektet beskæftiger os med helt nye problemstillinger inden for virksomhedsudvikling og sundhedsfremme, vil vi her afgrænse nogle af de centrale begreber, som vi beskæftiger os med. De centrale begreber i projektet er: Sundhed på arbejdspladsen Konkurrenceevne Sammenhæng Forståelse Virksomhed. Sundhed på arbejdspladsen 8

11 Sundhed er ikke blot fravær af sygdom. Sundhed indeholder kropslige, psykiske og sociale færdigheder. Under ét kan sundhed beskrives, som de ressourcer en medarbejder har til at møde et normalt liv og arbejde uden at blive ukoncentreret, træt eller syg (Borg, 1993). I overensstemmelse med Borg (1993) forstår vi sundhedsfremme som den proces, der sætter mennesker i stand til aktivt at påvirke og have indflydelse på deres sundhedstilstand. I overensstemmelse med 'Luxembourg Deklarationen om sundhedsfremme på arbejdspladsen' forstår vi ved sundhedsfremme på arbejdspladsen den proces, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere i fællesskab arbejder på at forbedre medarbejdernes sundhedstilstand. Dette kan opnås ved en kombination af: Forbedring af arbejdets organisering og arbejdsmiljøet Fremme af medarbejdernes personlige udvikling Fremme af en sund livsstil hos medarbejderne. Medarbejdernes sundhedstilstand og sundhedsfremme på arbejdspladsen benævner vi under ét som sundhed på arbejdspladsen. Konkurrenceevne Ved afgrænsningen af konkurrenceevne sondrer vi mellem den konkurrence, som virksomheden deltager i på følgende to markeder: Arbejdsmarkedet Markedet for virksomhedens produkter/ydelser. Ved virksomhedens konkurrenceevne forstår vi derfor: I forhold til arbejdsmarkedet: Virksomhedernes evne til at tiltrække og fastholde kvalificerede, fleksible og motiverede medarbejdere. I forhold til markedet for produkter/ydelser: Virksomhedens evne til at opnå, beholde og eventuelt øge markedsandelen for virksomhedens produkter/ydelser. Sammenhæng Ved afgrænsningen af, hvad vi forstår ved sammenhæng mellem på den ene side sundhed på arbejdspladsen og på den anden side virksomhedens konkurrenceevne, sondrer vi - som følge af sondringen mellem de to typer af konkurrenceevne - mellem to overordnede sammenhænge: Sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og virksomhedens konkurrenceevne på arbejdsmarkedet 9

12 Sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og virksomhedens konkurrenceevne på markedet for dens produkter/ydelser. Sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og virksomhedens konkurrenceevne på arbejdsmarkedet er, at en sund arbejdsplads har større konkurrenceevne (er mere konkurrencedygtig), end en usund. Folk vil, alt andet lige, simpelthen hellere arbejde på en sund arbejdsplads end en usund. Sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og virksomhedens konkurrenceevne på markedet for dens produkter/ydelser formidles via virksomhedens innovationsevne og samarbejde. Ved virksomhedens innovationsevne forstår vi virksomhedens evne til at forny produkter, (fremstillings-)processer og organisation. Ved virksomhedens samarbejde forstår vi samarbejdet mellem mennesker internt i virksomheden, og samarbejdet mellem virksomhedens medarbejdere på den ene side og eksterne samarbejdspartnere på den anden side. Sammenhængen mellem virksomhedens innovationsevne og dens konkurrenceevne er, at en innovativ virksomhed har større konkurrenceevne end en virksomhed, der ikke er innovativ. Sammenhængen mellem virksomhedens innovationsevne og samarbejde er, at samarbejde mellem mennesker er en vigtig forudsætning for innovation. Sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og virksomhedens samarbejde er, at en forudsætning for et godt samarbejde er sundhed på arbejdspladsen: Sunde medarbejdere samarbejder mere og bedre end usunde. Omvendt er et godt samarbejde også med til at skabe sunde medarbejdere. 10

13 Figuren herunder illustrerer sammenhængene: Sundhed på arbejdspladsen Samarbejde mellem mennesker Virksomhedens innovationsevne Konkurrenceevne på arbejdsmarkedet Konkurrenceevne på produkt/ydelsesmarkedet Forståelse Ved afgrænsning af begrebet forståelse sondrer vi mellem: forståelse i teorien, og forståelse i praksis. Virksomhedernes teoretiske forståelse af sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og konkurrenceevnen afdækkes ved at undersøge: hvilke sammenhænge mellem sundhed på arbejdspladsen og konkurrenceevne, virksomhederne taler om hvilke ord og begreber virksomhederne bruger om sundhed på arbejdspladsen, konkurrenceevne samt sammenhængene imellem dem. Virksomhedernes praktiske forståelse af sammenhængen mellem sundhed på arbejdspladsen og konkurrenceevnen afdækkes ved at undersøge: hvordan virksomhederne faktisk handler i forhold til sammenhængene hvordan virksomhederne gerne vil handle i forhold til sammenhængene, og hvad der afholder dem fra at gøre det. Virksomhed Vi ser en virksomhed som ramme for ikke alene produktion af produkter eller ydelser og dermed af økonomisk udbytte i form af profit til ejerne og løn til medarbejderne, men også for: udvikling af holdninger 11

14 læring personlig udvikling udfoldelse af livsprojekter socialt samvær sociale netværk. Det er blandt andet denne forståelse, der gør det relevant at beskæftige sig med sundhed på arbejdspladsen som en del af en bredere sundhedsfremmeindsats. 12

15 3 Metode og fremgangsmåde 3.1 Introduktion Projektet beskæftiger sig med et nyt problemfelt, nemlig koblingen mellem på den ene side sundhedsfremme på arbejdspladsen og på den anden side virksomhedernes konkurrence- og innovationsevne. Der er derfor valgt en søgende fremgangsmåde med kvalitative metoder i projektet. Fremgangsmåden og metoderne i projektet kan beskrives i følgende tre punkter: 1. En interviewundersøgelse af foregangsvirksomheder inden for sundhedsfremme 2. En interviewundersøgelse af sundhedsfremme i små og mellemstore virksomheder 3. Et udviklingsværksted. De tre dele beskrives i det følgende. 3.2 En undersøgelse af foregangsvirksomheder inden for sundhedsfremme Formålet Projektet blev indledt med en undersøgelse, der havde til formål at belyse, hvordan virksomheder, der er kendte for at 'gå foran' med hensyn til sundhedsfremme og lignende, egentlig arbejder med sundhedsfremme, og hvorfor de gør det. Undersøgelsen belyser med andre ord best practice inden for sundhedsfremme blandt danske virksomheder. Resultatet af undersøgelsen er brugt som grundlag for undersøgelsen af, hvordan og hvorfor 'almindelige' små og mellemstore virksomheder (SMV) arbejder med sundhedsfremme. Undersøgelsen af foregangsvirksomhedernes praksis danner grundlag for SMV-undersøgelsen på den måde, at den afgrænser det felt, som skal undersøges i SMV'erne. Metode Undersøgelsen af foregangsvirksomheder omfatter fem virksomheder. Antallet af virksomheder afspejler, at formålet med undersøgelsen ikke er at opnå et repræsentativt billede af en udvalgt gruppe virksomheders aktiviteter inden for sundhedsfremme, men at få et første billede af, hvad sundhedsfremme på arbejdspladsen kan være. Dataindsamlingen i forbindelse med undersøgelsen af foregangsvirksomhedernes praksis inden for sundhedsfremme er sket ved hjælp af kvalitative interview på grundlag af en spørgeguide med åbne spørgsmål. Temaerne i spørgeguiden var: Virksomheden; konkurrenceparametre; innovationsevne; tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere (HRM); sundhed og sundhedsfremme; sammenhængene mellem konkurrence, innovation, HRM og sundhedsfremme; udbytte af sundhedsfremme; sundhedsfremmeaktiviteter; og sundhedsfremme i andre virksomheder. 13

16 I hver virksomhed er der interviewet repræsentanter for ledelsen og repræsentanter for medarbejderne. Ledelsesrepræsentanterne har typisk været dem, der har ansvaret for virksomhedens sundhedsfremmeaktiviteter. Medarbejderrepræsentanterne har typisk været sikkerheds- og/eller tillidsrepræsentanter, som samtidig af ledelsen blev betragtet som ildsjæle i forhold til sundhedsfremme. Ledelses- og medarbejderrepræsentanterne er oftest interviewet hver for sig, og hvert interview har varet i størrelsesordenen én time. Nogle af interviewene er gennemført af rapportens to forfattere i fællesskab, mens andre kun er foretaget af den ene af forfatterne. I alle tilfælde er interviewene fastholdt i et referat skrevet på grundlag af interviewernes notater fra interviewet, og referatet er godkendt af den enkelte respondent. Dataindsamlingen er foregået i perioden januar - maj Udvælgelsen af virksomheder De fem virksomheder, som indgår i undersøgelsen, er udvalgt på baggrund af studier af en række skriftlige kilder og forespørgsler blandt en række nøglepersoner. Udvælgelseskriteriet har været, at virksomhederne er blevet udpeget som virksomheder, der gør noget særligt for medarbejdernes sundhed, sammenlignet med andre danske virksomheder. Følgende kilder er blevet konsulteret i forbindelse med udvælgelsen af virksomheder: Tidsskrifterne Arbejdsmiljø og Fagbladet, dagbladene Børsen, Berlingske Tidende og Morgenavisen Jyllands-Posten, diverse konferenceprogrammer, BST Foreningens erfagrupper vedrørende arbejdsfastholdelse og sundhedsfremme, Arbejdstilsynet, Arbejdsmiljøinstituttet, Arbejdsmiljørådets ad hoc-udvalg vedrørende Regeringens Folkesundhedsprogram og Det Nationale Netværk af Virksomhedsledere nedsat af Socialministeriet til at beskæftige sig med det rummelige arbejdsmarked. Scanningen af disse kilder gav en bruttoliste over virksomheder, som syntes at gøre noget særligt inden for sundhedsfremme. Nogle af disse virksomheder ønskede imidlertid ikke at medvirke i undersøgelsen af forskellige årsager. Ud over travlhed var en hyppig begrundelse, at virksomheden ikke selv opfattede sig som en foregangsvirksomhed eller lignende. 3.3 En undersøgelse af sundhedsfremme i små og mellemstore virksomheder Formålet På baggrund af resultaterne af undersøgelsen af foregangsvirksomhederne er der gennemført en undersøgelse med det formål at belyse, hvordan almindelige små og mellemstore virksomheder egentlig arbejder med sundhedsfremme, og hvorfor de gør det. Med almindelige virksomheder forstås i denne sammenhæng virksomheder, der ikke er kendte for at gå foran med hensyn til sundhedsfremme. Med små og mellemstore virksomheder forstås virksomheder med ansatte. Undersøgelsen belyser med andre ord common practice inden for sundhedsfremme blandt danske virksomheder. 14

17 Resultatet af undersøgelsen skulle bruges til at identificere små og mellemstore virksomheders behov for fremgangsmåder, metoder og værktøjer mv. til at arbejde med sundhedsfremme. Metode Dataindsamlingen i forbindelse med undersøgelsen af de små og mellemstore virksomheders praksis inden for sundhedsfremme er sket ved hjælp af kvalitative interview på grundlag af en spørgeguide med åbne spørgsmål. Temaerne i spørgeguiden var: Virksomheden, sundhed og sundhedsfremme, konkurrence og konkurrenceevne, rekruttering og fastholdelse af medarbejdere samt sammenhænge mellem konkurrenceevne og sundhedsindsats. I hver virksomhed er der så vidt muligt interviewet repræsentanter for den øverste ledelse, eventuelle mellemledere og medarbejderne. Medarbejderrepræsentanterne har typisk været sikkerheds- og/eller tillidsrepræsentanter. Det har imidlertid ikke været muligt at interviewe mellemledere og medarbejderrepræsentanter i alle virksomheder. Ledelsesog medarbejderrepræsentanterne er oftest interviewet hver for sig, og hvert interview har varet i størrelsesordenen én time. Cirka halvdelen af interviewene er gennemført af den ene af rapportens to forfattere, mens den anden halvdel er gennemført af den anden forfatter. I alle tilfælde er interviewene fastholdt i et referat skrevet på grundlag af interviewernes notater fra interviewet. Kun i enkelte tilfælde har referenten fået referatet til godkendelse. Dataindsamlingen er foregået i perioden marts-august Udvælgelsen af virksomheder Undersøgelsen omfatter 20 virksomheder. De er udvalgt ud fra forskellige databaser over små og mellemstore virksomheder. Udvælgelsen er foretaget ud fra følgende hensyn: Virksomhederne skal have mellem 20 og 100 ansatte Der skal være nogle traditionelle industrivirksomheder Der skal være nogle håndværksvirksomheder Der skal være nogle salgs- og servicevirksomheder Der skal være nogle vidensvirksomheder Der skal være nogle IT-virksomheder og lignende Der skal være nogle virksomheder, som overvejende beskæftiger ufaglærte Der skal være nogle virksomheder, som overvejende beskæftiger faglærte Der skal være nogle virksomheder, som overvejende beskæftiger akademikere Der skal være nogle gamle, stagnerende virksomheder Der skal være nogle nye, kraftigt ekspanderende virksomheder. Disse hensyn skulle sikre, at undersøgelsen omfattede virksomheder med forskellige konkurrencebetingelser og forskellige betingelser for at rekruttere og fastholde medarbejdere. Udvælgelsen af virksomheder sikrer således ikke, at undersøgelsen er repræsentativ for små og mellemstore virksomheder. Til gengæld sikrer udvælgelsen, at vari- 15

18 ationen i små og mellemstore virksomheders vilkår og sundhedsfremmeaktiviteter opfanges. Flere virksomheder end de 20, der indgår i undersøgelsen, blev kontaktet med henblik på at medvirke. En stor del af de kontaktede virksomheder ønskede imidlertid ikke at medvirke. En del begrundede det med tidnød mv., men der var også en del, der ikke kunne se relevansen i at beskæftige sig med sundhedsfremme. 3.4 Udviklingsværksted Formål På grundlag af resultaterne af undersøgelsen af sundhedsfremme i små og mellemstore virksomheder blev der afholdt et såkaldt udviklingsværksted. Formålet med værkstedet var: at give deltagerne inspiration til sundhedsfremmeaktiviteter i egne virksomheder at udvikle en oversigt over virksomhedernes behov for redskaber og metoder til kobling af sundhed og konkurrenceevne at give input til interventionsprojekter vedrørende kobling af sundhed på arbejdspladsen og konkurrenceevne at give de projektudførende feedback på konklusionerne fra undersøgelsen i virksomhederne. Metode Udviklingsværkstedet blev gennemført som et møde med følgende program: Velkomst og præsentation af deltagerne Fremlæggelse af resultaterne af undersøgelsen Virksomhedsoplæg fra Ruko og Holbæk Kommune Diskussion af oplæggene i grupper Spørgsmål fra gruppearbejde drøftes med 'ekspertpanel' Frokost Hvad er udfordringerne inden for sundhedsfremme i din virksomhed? Opsamling på gruppearbejde og formulering af overordnede problemstillinger Hvordan kan I arbejde med udfordringerne inden for sundhedsfremme? Opsamling og formulering af fremtidige interventionsprojekter. Deltagerne i udviklingsværkstedet var udvalgte repræsentanter for virksomhederne i de to gennemførte undersøgelser. Virksomhederne blev anbefalet at deltage med både ledelses- og medarbejderrepræsentanter. I alt 35 personer fra 17 forskellige virksomheder blev inviteret. I alt 9 personer fra 6 forskellige virksomheder deltog i udviklingsværkstedet. Udviklingsværkstedet blev gennemført ultimo august 2000 på Teknologisk Institut. 16

19 3.5 Oversigt Projektets fremgangsmåde og metode er sammenfattet i følgende oversigt: Fase Metode Output Interview i frontløbervirksomheder Kvalitative interview på grundlag af spørgeguide Begreber, modeller og eksempler på best practice vedrørende virksomheders motivation i forhold til sundhedsfremme sundhedsfremmeaktiviteter metoder til sundhedsfremme processer for sundhedsfremme udbytte (materielt/immaterielt) af sundhedsfremme Kvalitative interview på grundlag af spørgeguide = Input til casestudierne Begreber, modeller, (nye) teser og teorier samt eksempler på common practice vedrørende virksomheders motivation i forhold til sundhedsfremme sundhedsfremmeaktiviteter metoder til sundhedsfremme processer for sundhedsfremme udbytte (materielt/immaterielt) af sundhedsfremme Casestudier i 20 virksomheder med medarbejdere Udviklingsværksted Udviklingsværksted = Input til udviklingsværksted Feedback på konklusioner fra casestudier Oversigt over virksomhedernes behov for redskaber og metoder til kobling af sundhed og konkurrenceevne Skitser til interventionsprojekter vedrørende kobling af sundhed på arbejdspladsen og konkurrenceevne 17

20 4 Foregangsvirksomheder inden for sundhedsfremme på arbejdspladsen 4.1 Introduktion Som nævnt i afsnit 3.2 omfatter undersøgelsen af foregangsvirksomheder fem virksomheder. Virksomhederne fordeler sig på tre produktionsvirksomheder, en servicevirksomhed og en kommune. Produktionsvirksomhederne er mellemstore (fra 100 til 700 medarbejdere), hvorimod servicevirksomheden og kommunen har over 1000 medarbejdere og har personale- og udviklingsafdelinger. Kun en af produktionsvirksomhederne havde en personalechef. 4.2 Resultater Virksomhedernes sundhedsbegreb Medarbejdernes trivsel er et centralt element i sundhed på arbejdspladsen for de fleste virksomheder. Desuden indebærer sundhed på arbejdspladsen et arbejdsmiljø, hvor de ansatte ikke risikerer at blive fysisk eller psykisk skadede. Det er imidlertid karakteristisk, at bortset fra en enkelt interviewperson, havde ingen en eksplicit definition på sundhed på arbejdspladsen. Ingen af virksomhederne har med andre ord en formuleret sundhedspolitik. De har derimod ofte overordnede politikker for personale, arbejdsmiljø og socialt ansvar. Det er også karakteristisk, at de fleste interviewpersoner afviste, at virksomheden kunne påtage sig et generelt ansvar for medarbejdernes sundhed. I overensstemmelse med dette synspunkt inkluderede interviewpersonernes sundhedsbegreb kun i ringe omfang livsstilsfaktorer. I praksis har de fleste af virksomhederne dog aktiviteter, som retter sig mod udvalgte livsstilsfaktorer, jf. nedenfor. Trods afvisningen af, at virksomheden kan påtage sig et generelt ansvar for medarbejdernes helbred, afspejler det praktiserede sundhedsbegreb i virksomhederne en forståelse af, at medarbejderne dels har et liv uden for arbejdspladsen, dels har forskellige behov i forskellige livsfaser. Det praktiserede sundhedsbegreb sætter med andre ord fokus på 'det hele liv'. Virksomhedernes sundhedsfremmeaktiviteter I overensstemmelse med den dominerende forståelse af, hvad sundhed på arbejdspladsen er, omfatter virksomhedernes sundhedsfremmeaktiviteter først og fremmest en række aktiviteter, der sigter på at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Alle virksomheder har arbejdet med at reducere de skadelige påvirkninger, som er karakteristiske for virksomheder i deres respektive brancher. Fælles for virksomhederne er blandt andet, at de har arbejdet med at reducere mængden af ensidigt, gentaget arbejde (EGA). Dette er i flere af virksomhederne blandt andet sket ved oprettelse af selvstyrende grupper eller lignende. 18

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide

Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Side 1 af 5 Eksempel på individuel tilrettelagt interviewguide Intro Kort introduktion af PoHeFa. Mål med interviewet. Etik og spilleregler. Tema 1: Borgerens sundhed Hvordan vil I definere begrebet sundhed?

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler

Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Arbejde og sundhed - mulige virkemidler Oplæg for Forebyggelseskommission D. 21. august 2008 Seniorforsker, Ph.D. Plan for oplægget Hvorfor er arbejdspladsen interessant i et forebyggelsesperspektiv Noget

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER

NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER NÅR ARBEJDSPLADSEN SÆTTER SUNDHEDSFREMME PÅ DAGSORDENEN Sundhed handler om at være i stand til mestre de vilkår, livet byder. BST ser Sundhedsfremme på arbejdspladsen som balance og samspil mellem indsatser

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD Vision, mål og værdier... 4 Sundhed - et fælles ansvar... 5 Lighed i sundhed... 7 Sundhed og trivsel blandt børn og unge... 9 Den mentale sundhed skal styrkes...11 Sunde arbejdspladser og en sund

Læs mere

Sundhedsfremme. Derfor vejledning om sundhedsfremme

Sundhedsfremme. Derfor vejledning om sundhedsfremme Sundhedsfremme Derfor vejledning om sundhedsfremme Medarbejdernes sundhed er et højt prioriteret regionalt indsatsområde. Sundhedsfremmende indsatser på de regionale arbejdspladser medvirker til at forbedre

Læs mere

SundhedSambassadør. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

SundhedSambassadør. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning SundhedSambassadør Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning SUNDHEDSAMBASSADØR Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2013 Denne vejledning er del af en serie

Læs mere

Sundhedsledelse i holdninger og handlinger

Sundhedsledelse i holdninger og handlinger Sundhedsledelse i holdninger og handlinger Ledernes Hovedorganisation Juni 2008 1. Indledning For blot få år siden var den enkeltes sundhed overvejende en privat sag. I dag er det under opbrud. Flere og

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens ældre borgere har mulighed for at leve et godt, aktivt og

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Sund kurs. Hvad vil vi? og hvor langt skal vi gå?

Sund kurs. Hvad vil vi? og hvor langt skal vi gå? Sund kurs Hvad vil vi? og hvor langt skal vi gå? Sæt en sund kurs Sundhed er ikke kun den enkeltes ansvar. Arbejdspladsen spiller en væsentlig rolle ved at fastlægge regler, rammer og muligheder og ved

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Små skridt Stor effekt!

SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Små skridt Stor effekt! VIL DU HAVE SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN Små skridt Stor effekt! Skal man forebygge, skal der først og fremmest sættes ind så tidligt som muligt. Erfaringerne viser at et af de vigtigste elementer for at

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken

Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Medarbejdersundhed som en del af personalepolitikken Ledernes Hovedorganisation Februar 2006 Indledning I løbet af de seneste år er der kommet betydelig fokus på medarbejdernes sundhed, og der er på mange

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Certificering. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning

Certificering. Sundhedsfremme på arbejdspladsen. En vejledning Certificering Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning certificering Sundhedsfremme på arbejdspladsen En vejledning Udgivet af Sund By Netværket 2012. Denne vejledning er del af en serie på foreløbig

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015

SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015 SUNDHEDSPOLITIK 2012-2015 - Det lette valg bliver det gode og sunde valg - Mere lighed i sundhed - Et aktivt fritidsliv for alle - Arbejdspladsen, et godt sted at trives INDLEDNING Sundhed vedrører alle

Læs mere

Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer

Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer Velkommen Audit af psykisk arbejdsmiljø i arbejdsmiljøledelsessystemer Erhvervs Ph.d. studerende og auditor Anne Helbo, telefon 40 35 40 14 og Business Developer Lars Vestergaard Jensen, telefon 40 20

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt

Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Teknologisk Institut den 26. juni 2008 Videnintensive virksomheder vil rekruttere mangfoldigt Videnintensive virksomheder i Danmark ønsker at rekruttere bredt. Virksomheder, der målrettet rekrutterer medarbejdere

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi

Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Hvordan kan virksomhederne i dag være både socialt og økonomisk ansvarlige, når de skal effektivisere? VirksomhedsnetværkCabi Agenda Kort introduktion til Teknologisk Institut og undertegnet Hvordan socialt

Læs mere

Social kapital - belyst i den nordjyske sundhedsprofil: Hvordan står det til med sundheden i Nordjylland?

Social kapital - belyst i den nordjyske sundhedsprofil: Hvordan står det til med sundheden i Nordjylland? Social kapital - belyst i den nordjyske sundhedsprofil: Hvordan står det til med sundheden i Nordjylland? Jane Pedersen Specialkonsulent Region Nordjylland Gennem oplæget belyses følgende 1. Sundhedsprofiler

Læs mere

Projekt Forskel gør en forskel

Projekt Forskel gør en forskel Projekt Forskel gør en forskel Resumé Projekt Forskel gør en forskel sigter mod at optimere processen mht. at få flere højtuddannede nydanskere i arbejde i små og mellemstore virksomheder (SMV). Det gøres

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse

Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse D ET FÆLLESKOMMUNALE K VALITETSPROJEKT Delprojekt: Rekruttering og fastholdelse 1. Baggrund Den demografiske udvikling indebærer for kommunerne en dobbelt udfordring - flere ældre øger efterspørgslen efter

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide

Den Kommunale Kvalitetsmodel. Spørgsmålsguide Den Kommunale Kvalitetsmodel Spørgsmålsguide Indhold Forord 2 Selvevaluering af Indsatser 3 Tema 1: Ledelse 5 Tema 2: Ressourcer 7 Tema 3: Medarbejdere 9 Tema 4: Metoder og processer 11 Selvevaluering

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Disposition for dette oplæg:

Disposition for dette oplæg: Muligheder for at aktivere de inaktive Præsenteret på Idræt, fysisk aktivitet og kommunal velfærd 2009 Laila Ottesen, lektor, ph.d. Dias 1 Disposition for dette oplæg: 1. Indledende betragtninger om idræt,

Læs mere

På sygefraværsområdet har en hvidbog om muskel- og skeletbesvær i 2008 affødt initiativer, der skal sikre en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen.

På sygefraværsområdet har en hvidbog om muskel- og skeletbesvær i 2008 affødt initiativer, der skal sikre en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen. 'HQ,QWHUQDWLRQDOH$UEHMGVPLOM GDJDSULOL'DQPDUN 6LNNHUWRJVXQGWDUEHMGHIRUDOOH 6WDWXVRYHUDUEHMGVPLOM HWVWLOVWDQGL'DQPDUNRJXGODQGHW ,QGVDWVIRUVLNNHUWRJVXQGWDUEHMGH Globalt og nationalt udgør et dårligt arbejdsmiljø

Læs mere

2008-2012. Det hele menneske. Sundhedspolitik. Gentofte Kommune

2008-2012. Det hele menneske. Sundhedspolitik. Gentofte Kommune 2008-2012 Det hele menneske Sundhedspolitik Gentofte Kommune Vision Gentofte Kommune ønsker at være en god kommune at bo og leve i for alle borgere. Sundhedspolitikken skal bidrage til: at sikre gode muligheder

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE. Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne. Et bedre arbejdsliv. arbejdsmiljøinstit

ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE. Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne. Et bedre arbejdsliv. arbejdsmiljøinstit ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne Et bedre arbejdsliv arbejdsmiljøinstit OM INDHOLDET AF DENNE PJECE INDHOLD De senere års udvikling i beskæftigelsen

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar?

CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? CSR Hvordan arbejder virksomhedernes ledere med samfundsansvar? Lederne August 2009 Indholdsfortegnelse Sammenfatning... 2 Indledning... 3 Arbejdet med CSR... 3 Effekter af CSR-arbejdet... 5 Krisens betydning

Læs mere

Bedømmelseskriterier

Bedømmelseskriterier Bedømmelseskriterier Grundforløbet - Afsluttende prøve AFSLUTTENDE PRØVE GF FÆLLES KOMPETENCEMÅL... 2 AFSLUTTENDE PRØVE GF SÆRLIGE KOMPETENCEMÅL SOSU... 5 AFSLUTTENDE PRØVE GF - SÆRLIGE KOMPETENCEMÅL PA...

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

4 ud af 10 på efteruddannelse

4 ud af 10 på efteruddannelse 4 ud af 10 på efteruddannelse Region Syddanmarks borgerpanel om efteruddannelse. Fire ud af ti borgere har deltaget i efteruddannelse i det seneste år. Ikke alle, der har ønsket sig efteruddannelse, har

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018

Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Dansk EI-Forbund MÅLSÆTNINGS- PJECE 2014-2018 Vedtaget på 31. kongres, den 21. til 24. oktober 2014. Målsætning for Dansk El-Forbund 2010-2014 Forbundets kongres fastlægger hvert 4. år de faglige og politiske

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Forord Siden nytår har vi arbejdet intensivt på at blive arbejdsmiljøcertificeret efter standarderne DS/OHSAS 18001 samt Bekendtgørelse 923. En arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere