Sygefravær og arbejdsmiljø

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sygefravær og arbejdsmiljø"

Transkript

1 Sygefravær og arbejdsmiljø 2. udgave, juni 2005

2 Sygefravær og arbejdsmiljø Indhold Hvad er sygefravær? Sygefraværets længde Konsekvenser af sygefravær Arbejdsrelaterede årsager til sygefravær Metoder i arbejdet med sygefravær Sygefravær i arbejdspladsvurderingen Sygefraværspolitik Registrering og analyse af sygefravær Sygefraværssamtaler Indsatsområder Forbedring af arbejdsmiljøet Foranstaltninger i forhold til gravide og ammende Tilbagevenden til arbejde Sundhedsfremmende aktiviteter Fremme af trivsel Træning og uddannelse af ledere Familievenlige/fleksible arbejdspladser Tilbud om støtte Bilag 1. Checkliste til inddragelse af sygefravær i APV Forslag til indhold i sygefraværspolitik

3 Virksomheden har pligt til at inddrage sygefraværet, når den udarbejder eller reviderer sin arbejdspladsvurdering (APV). Det skal sikre, at virksomheden vurderer de forhold i dens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefravær. Forpligtelsen til at inddrage sygefraværet i APV-arbejdet påfører ikke også virksomheden en pligt til at nedbringe sygefraværet. Der findes ingen facitliste for eller formkrav til, hvordan man inddrager sygefraværet i arbejdsmiljøarbejdet. Denne folder skal betragtes som inspiration til den dialog mellem medarbejdere og ledelse, som er nødvendig for at gøre noget ved eventuelle arbejdsmiljøproblemer. Sygefravær skal først og fremmest indgå i arbejdsmiljøarbejdet via et samarbejde mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere herunder sikkerhedsorganisationen og samarbejdsudvalget. Derimod skal sikkerhedsorganisationen ikke forholde sig til individuelle medarbejderes sygefravær. Folderen vejleder både specifikt om, hvordan virksomheder kan efterleve lovens krav om at inddrage sygefraværet i arbejdspladsvurderingen (se afsnittet om Sygefravær i arbejdspladsvurderingen), og om de metoder, der i øvrigt kan bruges i arbejdet med sygefravær herunder udarbejdelse af en sygefraværspolitik. Det er frivilligt for virksomheden at udarbejde en sygefraværspolitik, men hvis den har en sygefraværspolitik, er det et af de elementer, der indgår i vurderingen af, om virksomheden ligger væsentligt over lovens krav. Folderen vejleder også om, hvad virksomhederne kan gøre for at nedbringe det sygefravær, der kan relateres til arbejdsmiljøet. Og endelig gør folderen rede for, hvad sygefravær er, og hvilke sammenhænge der kan være mellem sygefravær og arbejdsmiljø. Folderen leverer ikke konkrete mål for, hvad der er et optimalt eller rimeligt sygefravær på en virksomhed, idet det afhænger af mange konkrete forhold. Folderens opbygning Folderen består af tre dele: Første del definerer begrebet sygefravær og beskriver forskellen på kort- og langtidssygefravær. Afsnittet beskriver også de konsekvenser, sygefravær kan få, og de arbejdsrelaterede årsager, der kan være til sygefravær. Anden del beskæftiger sig med metoder i arbejdet med sygefravær det vil sige arbejdet med sygefravær i arbejdspladsvurderingen, udarbejdelse af en sygefraværspolitik, registrering og analyse af sygefravær samt brug af sygefraværssamtaler. Tredje del peger på en del af de indsatsområder, der kan være vigtige i relation til at arbejde med arbejdsrelateret sygefravær. Forbedring af arbejdsmiljøet er det helt centrale punkt, men også foranstaltninger i forhold til gravide, foranstaltninger i forhold til tilbagevenden til arbejdet, sundhedsfremmende aktiviteter, fremme af trivsel, træning og uddannelse af ledere, familievenlige/fleksible arbejdspladser samt tilbud om professionel støtte kan være vigtige indsatsområder. 3

4 Hvad er sygefravær? Sygefravær er fravær fra arbejde, der er begrundet i sygdom, men der er ingen præcis definition af, hvad sygdom er, og ingen entydig sammenhæng mellem sygdom og fravær. Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvad der anses for legitimt sygefravær. Fx er feber som regel en legitim grund til fravær, mens hovedpine ikke altid er det. Fraværsdage ved symptomer på stress vil mange steder blive betragtet som illegitime, selv om de muligvis samlet set kan medføre mindre sygefravær på arbejdspladsen. I forbindelse med sygdom og sygefravær kan det være hensigtsmæssigt at skelne mellem fravær og nærvær, idet der kan være flere mulige sammenhænge: Man kan være syg på arbejde (syg og nærværende) Man kan være syg og blive hjemme (syg og fraværende) Man kan være rask på arbejde (rask og nærværende) Man kan være rask og blive hjemme (rask og fraværende). Medarbejderens valg mellem at komme på arbejde eller at blive hjemme påvirkes af en række nærværs- og fraværsfaktorer. Nærværsfaktorer er forhold, der gør det tiltrækkende at være på arbejdspladsen, eller forhold, der virker afskrækkende mod at være fraværende. Forhold, der kan gøre det tiltrækkende at være på arbejdspladsen, kan fx være, at man har et spændende, udfordrende og udviklende arbejde, at der er god trivsel på arbejdet, at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, at der er accept af, at man ikke er på toppen hver dag, og at der er respekt for private gøremål i arbejdstiden som fx lægebesøg og familieforpligtelser. Omvendt kan nærvær på arbejdspladsen være betinget af forhold, der afskrækker medarbejderne fra at være fraværende, fx at arbejdet hober sig op, at man svigter sine kolleger eller klienter, patienter, kunder o.l. ved at være fraværende. Det kan også afskrække, hvis man risikerer at blive mødt med negative sanktioner fra kolleger eller ledelse, eller hvis der er stram kontrol med fraværet eller risiko for at blive afskediget. Nærværsfaktorer kan trække i retning af, at medarbejderne går sløje og syge på arbejde. Det er ikke altid en fordel, at medarbejderne møder på arbejde, når de er syge, idet det samlet set kan medføre flere sygedage. Det er fx tilfældet, hvis der er risiko for, at den syge medarbejder smitter sine kolleger. Andre ulemper for arbejdspladsen kan være, at den syge medarbejder er mindre produktiv og længere tid om at blive rask og dermed opnå fuld ydeevne. Fraværsfaktorer er forhold, der holder medarbejderne borte fra arbejdet. Det kan være sygdom, utilfredshed med arbejdet eller forhold i arbejdsmiljøet som fx stor arbejdsmængde, lav ledelsesmæssig eller kollegial støtte eller lav indflydelse eller kombinationer af disse forhold. Der kan også være tale om, at manglende tilpasning af arbejdet til (midlertidig) nedsat funktionsevne fastholder medarbejderne i fravær. Endelig er der i nogle job særlige forhold, som forhindrer medarbejderne i at arbejde, selv om der kun er tale om mindre sygdomssymptomer. Det kan fx være infektioner i forbindelse med 4

5 håndtering af friske madvarer eller arbejde med mennesker med nedsat immunforsvar, forskellige symptomer hos piloter, togførere, dykkere og medarbejdere, der betjener farlige maskiner. Andre fraværsfaktorer kan være forhold, der motiverer medarbejderen til at være et andet sted end på arbejde, fx behovet for at passe sine syge børn eller andre familiemedlemmer. Fraværsfaktorer trækker i retning af, at der skal mindre til, før man bliver hjemme. Sygefraværets længde Det kan være hensigtsmæssigt at skelne mellem kort og langt sygefravær - både når man analyserer sygefraværet, og når man skal tilrettelægge indsatser for at begrænse sygefraværet. Fx kan en enkelt eller få medarbejderes længerevarende sygefravær have stor indflydelse på sygefraværsstatistikken. I så fald vil en målrettet indsats i forhold til en enkelt medarbejder fx tilpasning af arbejdet måske kunne reducere sygefraværet væsentligt. I andre tilfælde fx ved udbredt kortere sygefravær kan der være behov for en bred indsats i forhold til hele medarbejdergruppen. Kort og langt sygefravær har også forskellige økonomiske konsekvenser for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren betaler som regel sygedagpenge, når sygefraværet er på under to uger. Er sygefraværet længere end to sammenhængende uger, får arbejdsgiveren derimod som udgangspunkt dækket udgifterne til sygedagpenge af det offentlige, hvis der udbetales løn under sygdom. I Danmark udgør det lange fravær over to uger knap halvdelen af det samlede fravær. Selv om antallet af personer med lange fraværsperioder er relativt lille, udgør dette fravær således en betydelig del af det samlede sygefravær. Konsekvenser af sygefravær Sygefravær kan have store konsekvenser både for medarbejderen, for virksomheden og for samfundet. For medarbejderen kan sygefravær medføre isolation fra arbejdspladsen og kollegerne samt tab af økonomi, selvværd og identitet. Desuden er der en betydelig risiko for, at meget langvarigt sygefravær over otte uger medfører sygeliggørelse og udstødning fra arbejdsmarkedet. For virksomheden kan sygefravær medføre planlægningsproblemer, nedsat produktion, forsinkelser og kvalitetsforringelser. Det medfører også omkostninger til løn under sygdom og eventuelt til vikardækning og oplæring af afløsere. Sygefravær kan føre til øget arbejdsbelastning for de tilstedeværende medarbejdere, og endelig kan sygefravær have konsekvenser for trivslen på arbejdspladsen på grund af de øgede belastninger på de øvrige medarbejdere. For samfundet som helhed betyder sygefravær bl.a. nedsat værdiskabelse og offentlige udgifter til sygedagpenge og lægebehandling og på længere sigt udgifter til førtidspensioner m.m. 5

6 Arbejdsmiljørelaterede årsager til sygefravær Sygefravær kan have mange forskellige, indbyrdes forbundne årsager. Arbejdsmiljøet kan indvirke på sygefraværet på en række måder, uden at der dermed nødvendigvis er tale om en overtrædelse af arbejdsmiljøloven: Arbejdsmiljøet kan medføre sygdom og dermed eventuelt fravær (fx ulykker og dårligt psykisk, fysisk, kemisk og biologisk arbejdsmiljø). Arbejdsmiljøet kan svække forsvar mod anden sygdom (fx kan stress nedsætte immunforsvaret). Arbejdsmiljøet kan hæve/sænke tærsklen for fravær ved sygdom (fx kan det psykiske arbejdsmiljø både trække i retning af fravær og nærvær, og tilpasninger af arbejdet kan gøre det muligt at gå på arbejde på trods af fx rygsygdomme og depression). Arbejdsmiljøet kan medføre fravær uden sygdom (fx lav grad af fleksibilitet i relation til privatlivet, konflikter i arbejdet og dårlig trivsel). Arbejdsmiljøet kan påvirke livsstil, som igen kan påvirke fraværet (fx kan stress og andre forhold på arbejdspladsen fremme en usund livsstil som fx rygning, misbrug og dårlige kostvaner mens sundhedsfremmeinitiativer kan fremme en sundere livsstil). Metoder i arbejdet med sygefravær Det er en afgørende forudsætning for arbejdet med sygefravær, at det sker i en atmosfære af dialog og gensidig tillid. Dialogmøder mellem medarbejdere og ledelse på virksomheden kan derfor være en god begyndelse på en virksomheds arbejde med sygefraværet. Møderne kan bl.a. bruges til at drøfte, hvad man forstår ved fravær og nærvær, hvad henholdsvis medarbejdere og ledelse anser for at være legitimt sygefravær, hvad det vil sige, at sygefraværet håndteres på en god måde, og hvordan tilbagevenden til arbejdet kan fremmes. Sygefravær i arbejdspladsvurderingen Arbejdspladsvurderingen er virksomhedens redskab til løbende at vurdere og håndtere arbejdsmiljøet. Det er virksomhedens pligt at inddrage sygefraværet ved udarbejdelse af APV med henblik på en vurdering af, om der er forhold i virksomhedens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefraværet. Det vil sige, at virksomheden med udgangspunkt i virksomhedens sygefravær som sådant skal vurdere, om der er arbejdsmiljøproblemer, der kan medvirke til sygefraværet. Fokus er således på arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøproblemerne som en del af APV-arbejdet. Selv om udgangspunktet er virksomhedens sygefravær som sådant, er det ikke sygefraværet, men arbejdsmiljøet, der skal tages stilling til. Sygefraværet inddrages som en indikator i vurderingen af arbejdsmiljøet. Der tages udgangspunkt i det samlede sygefravær, men når der sættes ind over for forhold i arbejdsmiljøet, der medvirker til sygefraværet, er det det arbejdsmiljørelaterede sygefravær, der nedbringes. 6

7 Der er ingen formkrav til, hvordan sygefraværet skal inddrages i APV en. Inddragelse af sygefravær i APV en kan fx indeholde følgende trin: Analyse af sygefraværet på baggrund af den viden, virksomheden har om sygefraværet (indtryk af omfanget, samtaler, kortlægning e.l.). Vurdering af, om der er forhold i arbejdsmiljøet, der kan medvirke til sygefraværet. I så fald medtages de pågældende arbejdsmiljøproblemer i de videre trin i APV-processen. Bilag 1 indeholder en checkliste til brug for indarbejdelse af sygefravær i APV. Sygefraværspolitik En sygefraværspolitik er virksomhedens udmelding til medarbejderne om, hvordan den håndterer sygefraværet. Det er frivilligt for virksomheden at udarbejde en sygefraværspolitik, men hvis den har en sygefraværspolitik, er det et af de elementer, der indgår i vurderingen af, om virksomheden ligger væsentligt over lovens krav. Det anbefales, at sygefraværspolitikken behandles i et samarbejde mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere herunder samarbejdsudvalget eller sikkerhedsorganisationen. En sygefraværspolitik kan indeholde: Mål for virksomhedens sygefraværspolitik (fx opdelt på kort- og langtidssygefravær). Konkrete indsatsområder og delmål herfor (fx mål for indsatser i forhold til tilbagevenden til arbejdet). Beskrivelse af de metoder, der kan bruges (fx rådgivning, sygefraværssamtaler og delvis syge- og raskmelding). Retningslinjer for, hvornår og hvordan de enkelte tiltag skal sættes i værk. Beskrivelse af, hvordan sygefraværstiltagene vil blive evalueret. Bilag 2 indeholder forslag til indhold i en sygefraværspolitik. Registrering og analyse af sygefravær Sygefraværsstatistik bruges ofte som værktøj i håndteringen af sygefravær. Statistikken kan give et overblik og fungere som en mulig indikator, men den kan ikke bruges til egentlig årsagsforklaring. Fx er det vigtigt at finde ud af, hvordan fraværet fordeler sig mellem kort og langt fravær, og om der er sket ændringer. På større virksomheder kan det også være relevant at se på, hvordan fraværet er fordelt på afdelinger, medarbejdere og funktioner. Det er også vigtigt, at der i samarbejdsudvalget og sikkerhedsorganisationen finder en dialog sted om årsagerne til fraværet, og at man her vurderer, hvorvidt der er en sammenhæng mellem sygefraværet og arbejdsmiljøet. Overvejelser om sygefraværet kan også indgå i et eventuelt arbejdsmiljøregnskab for virksomheden. 7

8 En analyse af virksomhedens sygefravær kan hjælpe virksomheden på vej i en vurdering af, om forhold i arbejdsmiljøet kan medvirke til sygefraværet. Sygefraværets omfang kan dog ikke i sig selv bruges som et mål for arbejdsmiljøets tilstand. Fx vil virksomheder, der forsøger at fastholde sygemeldte medarbejdere, have højere sygefravær end virksomheder, der afskediger sygemeldte medarbejdere. Tilsvarende vil virksomheder med mange personer i fleksjob ofte have højere sygefravær end virksomheder uden fleksjobansatte. Endvidere kan sygefraværet variere i forhold til jobfunktion, alder, køn mv. Derfor findes der heller ikke en entydig grænse for, hvornår sygefraværet er for højt eller for lavt. Sygefravær er forholdsvis let at registrere. Registreringen foretages for den enkelte medarbejder og omfatter de arbejdsdage, medarbejderen har været fraværende, og årsagen. Årsager til fravær kan fx være: Almindelig sygdom Kronisk sygdom (som forventes at være langvarig) Arbejdsulykke (Mistanke om) arbejdsbetinget lidelse Graviditetsbetinget sygdom Barns første sygedag Børnepasningsorlov Barsel/adoption Fravær på grund af plejeorlov til pasning af sygt familiemedlem Andre typer fravær, fx med tilladelse i tilfælde af flytning, begravelse og bryllup. De første fem punkter er relevante i forbindelse med vurderingen af sygefravær, da disse fraværstyper er baseret på medarbejderens egen sygdom. Fraværsregistreringen bør derfor sondre mellem de forskellige typer af fravær. Ved analyse af sygefraværet skal der regnes i tabte arbejdsdage (nettosygefravær). Hvis sygefraværet registreres i kalenderdage (bruttosygefravær), skal kalenderdagene omregnes til arbejdsdage, så der kan udarbejdes et reelt billede af det faktiske antal tabte arbejdsdage. Ved opgørelse af sygefraværet er det relevant at sondre mellem kort og langvarigt sygefravær. Man kan fx forestille sig, at der udarbejdes tre opgørelser for henholdsvis: Alle sygeperioder Sygeperioder på mere end ti sygedage (kun langvarigt syge) Sygeperioder på maksimalt ti sygedage (kun korttidssyge). Sygefraværet skal sættes i relation til antallet af medarbejdere på virksomheden, fx ved at beregne det gennemsnitlige sygefravær pr. medarbejder. Hvis virksomheden er af en vis størrelse, vil det være god ledelsesinformation, at sygefraværet opdeles på afdelinger. Afvigelser i sygefraværet mellem afdelingerne kan være et godt udgangspunkt for at vurdere, hvorfor sygefraværet er højt/lavt. 8

9 Sygefraværssamtaler Sygefraværssamtaler der også kaldes omsorgs- eller sundhedssamtaler - rummer muligheder for både virksomheden og medarbejderne. I sygefraværssamtalen afdækkes det bl.a., om medarbejderens sygefravær hænger sammen med belastende forhold i arbejdsmiljøet, og om der er behov og mulighed for særlige tilbud om hjælp og støtte. Det er en helt afgørende forudsætning for sygefraværssamtalers positive effekt, at medarbejderne er trygge og har tillid til, at der er tale om et tilbud om hjælp. Samtalerne bør foregå i en ligeværdig, respektfuld og fremadrettet atmosfære, og lederen bør have en bred vifte af handlemuligheder til sin rådighed. Det er vigtigt, at tavshedspligten overholdes, og at der ikke finder misbrug sted af de informationer, som kommer frem under en sygefraværssamtale. Hvis samtalerne opfattes som ren kontrol eller straf, kan det få negative konsekvenser for samarbejde, motivation, arbejdsindsats og fravær. Det er bedst at have faste regler for, under hvilke omstændigheder der afholdes sygefraværssamtaler. Det kan forebygge oplevelsen af negativ forskelsbehandling og medvirke til en positiv dialog. Sygefraværssamtaler kan være vanskelige, bl.a. fordi de kan bevæge sig ind på forhold i privatlivet. Det kan fx i en sygefraværssamtale komme frem, at en medarbejder er i krise. Derfor er det vigtigt, at den leder, som skal gennemføre sygefraværssamtalen, er uddannet til og trænet i at gennemføre sådanne samtaler. Det er også vigtigt, at sygefraværssamtaler gennemføres efter retningslinjer, der er aftalt mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere, samarbejdsudvalget og sikkerhedsorganisationen. Sygefraværssamtalen bør resultere i en individuel handlingsplan medmindre sygefraværet kan forklares ved forhold, som ikke længere er aktuelle. Der kan være tale om indsatser, der skal løse de arbejdsmæssige eller trivselsmæssige problemer, eller der kan være tale om midlertidig nedsat arbejdstid, deltidssygemelding samt overflytning til andet job på samme eller anden arbejdsplads. Der kan også være tale om at skabe kontakt med en ekstern rådgiver eller kommunen med henblik på at få støtte til en hurtig opfølgningsindsats, herunder arbejdsprøvning eller en delvis raskmelding. Som fast procedure bør den fraværendes kolleger vide, hvilken indsats der er aftalt ved en fraværssamtale, hvilke ændringer der eventuelt er sket i den pågældende medarbejders arbejdsopgaver, og hvilke konsekvenser det vil få for kollegerne. Planen kan eventuelt udarbejdes på baggrund af en rundbordssamtale med kommunen og den praktiserende læge og dermed koordineres med såvel behandlingsindsats som indsatsen som led i sygedagpengeopfølgningen. Indsatsområder Der findes en række indsatsmuligheder i forhold til arbejdsrelateret sygefravær. Generelt kan man forvente størst succes med indsatser i forhold til sygefravær, hvis både arbejdsmiljømæssige, sundhedsmæssige, psykologiske og soci- 9

10 ale aspekter inddrages. Det vil også ofte være en fordel at kombinere indsatser, der retter sig mod arbejdsmiljøet generelt, med individuelle løsninger, fx individuel tilpasning af arbejdsopgaver eller arbejdstid. Virksomheden har også gode handlemuligheder i forhold til fravær, der ikke er arbejdsrelateret, som fx en trafikulykke eller skilsmisse. Hvis virksomheden ikke selv har de nødvendige forudsætninger for at arbejde med det arbejdsrelaterede sygefravær, kan det være hensigtsmæssigt at indhente bistand fra en arbejdsmiljørådgiver. Nedenfor gennemgås en række indsatsområder, hvoraf nogle retter sig mod det arbejdsrelaterede sygefravær, andre mod det ikke-arbejdsrelaterede sygefravær og atter andre mod både det arbejdsrelaterede og det ikkearbejdsrelaterede sygefravær. Forbedring af arbejdsmiljøet Et godt arbejdsmiljøarbejde, som forbedrer arbejdsmiljøet, vil ofte i sig selv formindske det sygefravær, der har forbindelse med arbejdet. De forhold i arbejdsmiljøet, der kan have betydning for sygefraværet, varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads og afhænger af arbejdets art og tilrettelæggelse. Man ser ofte, at følgende arbejdsmiljøfaktorer øger risikoen for sygefravær: Ulykker Tungt og hårdt fysisk arbejde Ubekvemme arbejdsstillinger og -bevægelser Ensidigt, gentaget arbejde Ringe indflydelse på eget arbejde Jobusikkerhed Manglende udviklingsmuligheder Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback Stor arbejdsmængde og tidspres Traumatiske begivenheder i arbejdet, fx vold og trusler om vold Konflikter og mobning. Hvis sygefraværet giver anledning til formodning om sammenhæng med arbejdsmiljøet, bør det undersøges, om sygefraværet kan skyldes et eller flere af disse arbejdsmiljøforhold. Hvis der er problemer i arbejdsmiljøet på et eller flere af disse eller andre områder, bør der sættes ind med forebyggelse. Virksomheden han få nærmere vejledning om, hvordan man kan forbedre og forebygge arbejdsmiljøet, i Arbejdstilsynets arbejdsmiljøvejvisere og vejledninger. Foranstaltninger i forhold til gravide og ammende Sygefraværet blandt gravide er generelt højt, men graviditetskomplikationer og dokumenterede risici ved arbejdet synes kun at forklare en mindre del heraf. 10

11 En arbejdsgiver, der bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid eller ammer, skal sørge for, at det i APV'en vurderes, om der er en sundhedsmæssig risiko for, at hun udsættes for påvirkninger, der kan indebære en fare for graviditet eller amning. Arbejdsgiveren skal træffe foranstaltninger over for den gravide eller ammende, hvis det vurderes, at hun er udsat for påvirkninger, der vil få negativ indvirkning på graviditet eller amning. Arbejdsgiveren skal sørge for: Tekniske foranstaltninger eller ændret indretning af arbejdsstedet Hvis det ikke er muligt, skal der iværksættes foranstaltninger i forbindelse med arbejdets planlægning og tilrettelæggelse Hvis det heller ikke er muligt, skal den gravide eller ammende overføres til andre opgaver Hvis det heller ikke er muligt, eller hvis det ikke er tilstrækkeligt, skal der træffes beslutning om, at den gravide eller ammende ikke må beskæftige sig med det pågældende arbejde. Undersøgelser viser, at omkring halvdelen af de gravide giver udtryk for, at arbejdsforholdene spiller en væsentlig rolle for deres sygefravær. Blandt de faktorer, som oftest ses at have sammenhæng med gravides længerevarende sygefravær, er tunge løft, gående og stående arbejde, højt arbejdstempo, lang arbejdstid og følelsesmæssigt belastende arbejde. Omvendt ses det, at kontrol over eget arbejde med mulighed for selvvalgte pauser mv. kan have en beskyttende effekt. Hvis der er tvivl om, hvorvidt arbejdsforholdene udgør en reel risiko og eventuelt bør ændres/tilpasses, bør virksomheden så tidligt som muligt søge kvalificeret rådgivning. Hvis medarbejderens egen læge og/eller jordemoder ikke kan vurdere forholdene, kan der søges rådgivning på en arbejdsmedicinsk klinik eller hos andre kvalificerede rådgivere. Med god rådgivning og tilpasning af arbejdet kan mange gravide blive i arbejdet frem til barselsorloven. For at fremme dette kan det være en god idé at udforme en graviditetspolitik, som sætter rammerne for aflastning, omplacering, tilpasning osv., og som sikrer dialog mellem den gravide, lederen og sikkerhedsrepræsentanten om, hvordan der kan tages individuelle hensyn til den gravide med henblik på at forebygge sygemelding. Hvis der er behov for en sygemelding, er det vigtigt at være opmærksom på mulighederne for at deltidssygemelde som led i at sikre arbejdsfastholdelse. Tilbagevenden til arbejde Tilbagevenden til arbejdet efter længerevarende sygefravær kan fremmes ved hjælp af forskellige tiltag som fx tilpasning af arbejdet, aktiv dialog mellem virksomheden, den sygemeldte, læger/hospitaler og kommunen samt ved brug af den kommunale indsats som led i sygedagpengeopfølgningen. Det kan fx være delvis raskmelding i en opstartsperiode, optræning eller arbejdsprøvning som led i et revalideringsforløb, aftalebaseret skånejob efter de sociale kapitler i overenskomsterne o.l. Virksomhedens evne til at rumme medarbejdere, der efter længerevarende sygefravær vender tilbage med (midlertidigt) nedsat funktionsevne, kan have stor betydning for sygefraværets længde og den sygemeldtes risiko for udstødning. 11

12 Tilpasning af arbejdet Længden af sygefravær kan reduceres ved brug af tilpasninger af den sygemeldte medarbejders oprindelige arbejde. Tilpasset arbejde har især en positiv effekt i forbindelse med langtidssygefravær. Her regner man med, at den tid, der går, før medarbejderen kan vende tilbage, og antallet af sygedage formodentlig kan halveres. Den positive effekt forstærkes yderligere, hvis arbejdstilpasningerne foretages i samarbejde med arbejdsmiljøeksperter. Eksempler på tilpasninger af arbejdet kan være: At der stilles færre kvalitative og kvantitative krav (arbejdsmængde, intellektuelle krav osv.). At medarbejderen har reduceret eller ingen kontakt med vanskelige eller aggressive klienter, patienter eller kunder At medarbejderen undgår løft og arbejdsstillinger, der belaster vedkommende At der er lettere adgang til hjælp fx fra kolleger At medarbejderen arbejder langsommere At medarbejderen holder længere pauser At indføre kortere arbejdsdage At medarbejderen arbejder hjemme. Rundbordssamtale Rundbordssamtalen er en metode, hvor den langtidssygemeldte, virksomheden, tillidsvalgte, kommunens sagsbehandler og eventuelt læger og andre eksperter i fællesskab finder en løsning fx om trinvis tilbagevenden for den sygemeldte. Rundbordssamtalen er velegnet til en hurtig og målrettet indsats i sager, hvor der er brug for indsats fra flere aktører, og hvor der er brug for at få de forskellige indsatser koordineret. Det vil sige i de tilfælde, hvor sagen ikke kan løses på virksomheden mellem den sygemeldte og virksomheden. Der vil også ofte i disse sager være brug for at udarbejde en samlet plan for indsatsen frem til genoptagelse af arbejdet i fuldt omfang. I rundbordssamtalen kan de involverede således i fællesskab bidrage til en holdbar indsats og ofte et kortere fravær. Delvise syge- og raskmeldinger Både delvis sygemelding fra starten af en sygeperiode og en delvis raskmelding efter fuldtidssygdom kan bidrage til at arbejdsfastholde sygemeldte samt til at nedbringe det samlede sygefravær. Lønmodtagere, der ikke er fuldt uarbejdsdygtige på grund af sygdom, har efter gældende regler ret til nedsatte dagpenge, når lægen skønner, at et arbejde kun kan bestrides delvist, eller når to eller flere behandlinger, der er foreskrevet af en læge eller en tandlæge, medfører delvis fravær fra arbejdet. Hvis fraværet er mindre end fire timer pr. uge, kan der ikke ydes dagpenge. Der er ikke noget krav om, at arbejdstiden skal nedsættes forholdsmæssigt pr. dag. Betingelserne for nedsatte dagpenge kan være opfyldte, selv om arbejdet udføres fuldtids nogle af dagene. Det afgørende er, at lægen skønner, at medarbejderen er delvist uarbejdsdygtig, samt at den ugentlige arbejdstid er nedsat med mindst fire timer. 12

13 For personer med selvstændig erhvervsindtægt ydes der nedsatte dagpenge ved delvis uarbejdsdygtighed på grund af sygdom, når lægen skønner, at den pågældende højst kan udføre halvdelen af sit normale arbejde. Det er kommunen som dagpengeudbetalende myndighed, der har kompetencen til at træffe afgørelse om, i hvilket omfang der i den konkrete sag er grundlag for at udbetale nedsatte dagpenge. Kommunens vurdering træffes på grundlag af en helbredsmæssig vurdering fra en læge eller en tandlæge både i den situation, hvor det skal vurderes, om der er grundlag for nedsatte dagpenge, fordi arbejdet kun kan bestrides delvist, og i den situation, hvor det skal vurderes, om der er grundlag for at udbetale nedsatte dagpenge på grund af behandlinger hos læge eller tandlæge. Der stilles ikke krav om en forudgående fraværsperiode med fuld uarbejdsdygtighed, før der kan træffes afgørelse om delvis uarbejdsdygtighed. Hvis kommunen træffer afgørelse om delvis syge-/raskmelding, vil sygedagpengene blive nedsat. Er den sygemeldte i ansættelse med ret til løn under sygdom, vil den sygemeldte fortsat modtage fuld løn fra arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren vil modtage refusion fra kommunen svarende til de sygedagpenge, den sygemeldte er berettiget til, og vil ved en delvis syge-/raskmelding få refunderet et mindre beløb fra kommunen end ved fuld sygemelding. Er den sygemeldte i ansættelse, men uden løn under sygdom, vil en delvis syge-/raskmelding betyde, at sygedagpengene nedsættes. Den sygemeldte vil eventuelt kunne modtage kontanthjælp, hvis betingelserne herfor er opfyldte. Et forsikret ledigt medlem af en a-kasse, der under sygdom modtager sygedagpenge, vil ved en delvis syge-/raskmelding få nedsat sygedagpengene og vil ikke kunne få sygedagpengene suppleret op med en ydelse fra a-kassen, da udbetaling af a-dagpenge kræver, at den pågældende er fuldt til rådighed for arbejdsmarkedet. Der vil også i denne situation eventuelt kunne ydes kontanthjælp, hvis betingelserne herfor er opfyldte. Beskæftigelse på særlige vilkår Ud over deltidssygemelding, som er en midlertidig ordning, findes der en række varige ordninger, som fx fleksjobordningen eller de aftalebaserede skånejob efter de sociale kapitler i overenskomsterne, som har til formål at fastholde medarbejdere i beskæftigelse på trods af nedsat arbejdsevne. Der er knyttet offentlig støtte til ordningen om fleksjob. Hjælpemidler på jobbet Hvis en person har et handicap, er der mulighed for at søge om at få bevilliget et hjælpemiddel til jobbet, således at der kompenseres for handicappet. Der kan f.eks. ydes tilskud til nødvendigt værktøj, arbejdsredskaber, mindre arbejdsmaskiner, mindre ændringer af arbejdspladsen og til særlige arbejdsstole. Arbejdsformidlingen bevilliger hjælpemidler til personer, der er medlemmer af en arbejdsløshedskasse, mens kommunen bevilliger til sygedagpengemodtagere og til de personer, der ikke er medlem af en arbejdsløshedskasse. Ansøgningen skal rettes til Arbejdsformidlingen i den region, hvor 13

14 personen med handicap har bopæl, og ansøgningsblanketten kan findes på Hvis man har spørgsmål omkring hjælpemidler, kan der rettes henvendelse til handicapkonsulenterne hos Arbejdsformidlingen. Sundhedsfremmende aktiviteter Sygefravær kan hænge sammen med livsstilsfaktorer som rygning, overvægt, misbrug af alkohol m.m. og manglende fysisk aktivitet. Arbejdspladsen kan påvirke disse livsstilsfaktorer og dermed medarbejdernes helbred ved at støtte sundhedsfremmende aktiviteter. Dermed kan risikoen for sygdom både som følge af forhold uden for og på arbejdspladsen reduceres og mulighederne for hurtigere at blive rask igen forbedres. Eksempler på støtte til sundhedsfremme kan være alkoholpolitik, rygepolitik, tilbud om hjælp til rygestop, muligheder for at dyrke motion i tilknytning til arbejdet samt sund kantinemad og frugt. Det er vigtigt, at støtte til sundhedsfremme tilrettelægges som frivillige tilbud, som arbejdspladsen kan anspore positivt til deltagelse i Sundhedsfremmeaktiviteter, der er tilrettelagt som netværksaktiviteter, kan ofte have en god virkning. Fremme af trivsel Selv om der ikke er identificeret deciderede arbejdsmiljøproblemer på arbejdspladsen, kan man med fordel arbejde på at videreudvikle og udvide de positive elementer i kulturen og arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, da disse er med til at forebygge problemer og sygefravær. Trivsel kan defineres som et resultat af, hvordan samspillet mellem medarbejderen og arbejdspladsen har formet sig over længere tid. Har medarbejderen i dette samspil været helt overvejende tilfreds - det vil sige langt oftere end utilfreds, vil hun eller han have en god trivsel. Om man er tilfreds eller utilfreds, afhænger af, om man har fået sine forventninger opfyldt i samspillet med arbejdspladsen. Det kan dreje sig om forventninger til alle aspekter af arbejdslivet, herunder relationelle, fysiske, strukturelle eller organisatoriske forhold på arbejdspladsen, fx arbejdstider, arbejdsintensitet, samarbejdsrelationer, omgangstone, feedback, udvikling eller belønning i bred forstand. Træning og uddannelse af ledere Lederne har en nøglerolle med at planlægge og tilrettelægge arbejdets organisering, foretage prioriteringer og uddelegere ansvar og kompetence. Lederne har også en afgørende rolle i kommunikationen med og omsorgen for den enkelte. Træning og uddannelse af ledere spiller en stor rolle i virksomhedens arbejde med sygefraværet. Det gælder både generelt i forhold til at fremme trivslen og specifikt i forhold til dialog med sygemeldte eller tilbagevendte medarbejdere. Familievenlige/fleksible arbejdspladser En del sygefravær formodes at hænge sammen med medarbejdernes omsorgsarbejde i familien. Børns sygdom ud over den første sygedag, anden 14

15 sygdom i familien, familiens lægebesøg og andre begivenheder kan medføre fravær, der registreres som sygefravær. Desuden må det antages, at vanskeligheder i øvrigt med at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen kan påvirke sygdomsudvikling og fravær, fx fordi det kan medføre en stresset hverdag og give dårlig samvittighed over for både familie og arbejdsplads. Fleksible arbejdstider, mulighed for (periodevis) deltidsarbejde, mulighed for afspadsering og mulighed for at arbejde hjemme indimellem er eksempler på familievenlighed og fleksibilitet, som kan reducere omfanget af det sygefravær, som er forbundet med omsorgsopgaver i familien. Det kan være en god idé at formulere en familiepolitik, at give arbejdsrutinerne et familievenlighedscheck og at se på, om de ordninger, der indføres, reelt er familievenlige. Den gavnlige betydning for familielivet af fleksibilitet i arbejdet afhænger fx af, om der er et fornuftigt forhold mellem arbejdstid og arbejdsmængde. Tilbud om støtte Fravær på grund af kriser i privatlivet, fx dødsfald, skilsmisse eller andre traumatiske hændelser, kan i nogle tilfælde reduceres gennem tilbud om professionel rådgivning og støtte betalt af arbejdspladsen. Læs også Beskæftigelsesministeriet: Analyse af det danske sygefravær, 2003 (www.bm.dk) Beskæftigelsesministeriet: Det gør vi ved sygefraværet, regeringens handlingsplan, 2003 (www.bm.dk) Lund, T. mfl.: Sygefravær i et arbejdsmiljøperspektiv, Arbejdsmiljøinstituttet 2003 (www.ami.dk) Lund, T.: Tilbagevenden til arbejde, Arbejdsmiljøinstituttet 2003 (www.ami.dk) Personalestyrelsen: Fokus på nærvær - om at forebygge og nedbringe sygefravær i staten, 2003 (www.perst.dk) Beskæftigelsesministeriet og Det Centrale Handicapråd: Fleksjob (www.dch.dk) At-vejledning om arbejdspladsvurdering findes på Arbejdstilsynets hjemmeside tillige med At-vejledninger og At-meddelelser om de forskellige arbejdsmiljøfaktorer samt om tværgående emner som fx sundhedsfremme på arbejdspladsen. Her findes også arbejdsmiljøvejvisere for alle brancher samt APV-checklister til små virksomheder, hvor man kan få information om, hvor Arbejdstilsynet ser de væsentligste arbejdsmiljøproblemer i de forskellige brancher. Branchearbejdsmiljørådenes vejledninger findes på 15

16 Bilag 1: Checkliste til inddragelse af sygefravær i APV SPØRGSMÅL SVAR Analyse af sygefraværet Er der viden om virksomhe dens sygefravær? Hvis ja: Er en væsentlig del af sygefraværet korttidssygefravær? Er en væsentlig del af sygefraværet langtidssygefravær? Er der sket ændringer i sygefraværet? Er sygefraværet lokaliseret fx til bestemte afdelinger eller jobfunktioner? (særlig relevant for større virksomheder) Er der aktuelt et sygefravær, som formodes eller mistænkes for at have sammenhæng med forhold i arbejdsmiljøet? 16

17 SPØRGSMÅL SVAR Vurdering af sammenhæng mellem sygefravær og arbejdsmiljø Er der forhold i arbejdsmiljø et, der kan medvirke til sygefravær? Fx: Ulykker Tungt og hårdt fysisk arbejde Ubekvemme arbejdsstillinger og bevægelser Ensidigt, Gentaget Arbejde (EGA) Ringe indflydelse på eget arbejde Jobusikkerhed Manglende udviklingsmuligheder Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback Stor arbejdsmængde og tidspres Traumatiske begivenheder i arbejdet, fx vold og trusler om vold Konflikter og mobning Andre risikofaktorer hvilke? Graden af tilpasning af arbejdet til gravide og ammende 17

18 Bilag 2 Forslag til indhold i sygefraværspolitik Eksempler på mål: At understøtte sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. At bidrage til øget tryghed og trivsel for den enkelte og arbejdspladsen som helhed. At skabe et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om sygefravær og arbejdsfastholdelse. At være en socialt ansvarlig arbejdsplads, der ønsker, at medarbejderne er raske og trives, og at langtidssyge og udstødningstruede medarbejdere fastholdes på arbejdsmarkedet gennem jobtilpasning, omplacering eller beskæftigelse på særlige vilkår. At fremme et positivt samarbejde om arbejdsfastholdelse mellem sygemeldte medarbejdere, arbejdspladsen, personaleafdelingen, egen læge og kommunale myndigheder i forbindelse med myndighedernes lovpligtige sygedagpengeopfølgning. At øge den forebyggende arbejdsmiljøindsats. At bidrage til opsamling og formidling af erfaringer om mulige arbejdsmæssige årsager til sygefravær og tilløb til sygefravær. At skabe åbenhed i forhold til fravær. At medarbejderne behandles ens i forhold til fravær. At mindske sygefraværet, så der skabes de bedst mulige arbejdsbetingelser for medarbejderne. At nedbringe virksomhedens udgifter i forbindelse med sygefravær (sygeløn, vikardækning, produktionstab, oplæring af nye medarbejdere mv.). At skabe værdige og trygge rammer for et samtalesystem, der sikrer en tidlig opfølgning ved sygdom At respektere retten til sygefravær. Eksempler på indsatsområder: Langvarig sygdom Hyppigt korttidssygefravær Forbedring af arbejdsmiljøet Sygefravær i forbindelse med graviditet Tilpasning af arbejdet for at fremme tidligere tilbagevenden til arbejdet Sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladsen Fremme af trivsel på arbejdspladsen Ledelsesmæssig træning og uddannelse Familievenlighed/fleksibilitet på arbejdspladsen Tilbud om støtte på arbejdspladsen. Eksempler på metoder: Systematisk sygefraværsregistrering og -analyse med henblik på at skabe overblik over sygefraværet. Systematisk arbejde med sygefraværet i forbindelse med arbejdspladsvurderingen (APV). Systematiske sygefraværssamtaler med det formål at hjælpe den sygdomsramte medarbejder med at vende tilbage til arbejdet herunder at afdække eventuelle sammenhænge mellem fraværet og arbejdsmiljøet. 18

19 Aktiv kontakt til medarbejdere med gentagne og/eller langvarige sygefravær. Anvendelse af delvise syge- og raskmeldinger. Tilpasning af arbejdet. Brug af rundbordsamtaler. Brug af ordninger om beskæftigelse på særlige vilkår. Systematisk inddragelse af sygefravær i lederudvikling. Eksempler på retningslinjer for iværksættelse af tiltag: Arbejdet med sygefravær skal ske i en atmosfære af dialog og gensidig tillid. Udvikling i sygefravær diskuteres regelmæssigt (minimum 1 gang årligt) i samarbejdsudvalg, sikkerhedsorganisation og ledelsesgruppe. Ledelsen har hovedansvaret for at arbejde med nedbringelse af sygefraværet. Den enkelte chef udøver sit ansvar for arbejdet med at nedbringe sygefraværet i enheden igennem den daglige ledelsesmæssige opbakning og opmærksomhed på eventuelle tegn på mistrivsel eller dårligt arbejdsmiljø. Den enkelte chef har hovedansvaret for, at en sygefraværssamtale forløber i en åben, fortrolig og konstruktiv dialog, som respekterer privatlivet og medarbejdernes eventuelle udsatte position. Den enkelte medarbejder indgår konstruktivt og åbent i sygefraværssamtalen om sygefraværets relation til arbejdsforhold. Den enkelte chef er hovedansvarlig for, at der udformes en positiv, konsensuspræget og konkret handlingsplan som afslutning på en sygefraværssamtale, og at handlingsplanen effektueres og følges op. Den enkelte medarbejder er ansvarlig for at deltage aktivt og konstruktivt i udarbejdelsen og gennemførelsen af handlingsplanen. 19

20 Arbejdstilsynet Postboks København C Telefon Telefax e-post København, januar 2005

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Sygedagpenge. Formål og målgrupper

Sygedagpenge. Formål og målgrupper Sygedagpenge Formål og målgrupper Formål Den nye lov om sygedagpenge har 3 hovedformål: a)det er for det første lovens formål at give erhvervsaktive personer en økonomisk kompensation under sygefravær,

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

At arbejde systematisk med fravær - Fra fravær til nærvær

At arbejde systematisk med fravær - Fra fravær til nærvær EN VÆRKTØJSKASSE OM Adresser Fællessekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København Ø Tlf.: 77 33 47 11 Fax.: 77 33 46 11 www.barserviceogtjenesteydelser.dk Arbejdsgiversekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Graviditet og arbejdsmiljø

Graviditet og arbejdsmiljø Graviditet og arbejdsmiljø Regionshospitalet Skive Arbejdsmedicinsk Klinik Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Skive 3. udgave Pjecen er udgivet med økonomisk støtte fra: Det Lokale Beskæftigelsesråd

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdspladsvurdering. At-vejledning D.1.1. Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering

At-VEJLEDNING. Arbejdspladsvurdering. At-vejledning D.1.1. Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering At-VEJLEDNING Arbejdspladsvurdering Vejledning om at gennemføre og revidere arbejdspladsvurdering At-vejledning D.1.1 Juli 2009 2. udgave 2010 Erstatter januar 2005 2 Hvad er en At-vejledning? At-vejledninger

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Sygefravær Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Sygefravær 2006 Gode Råd om Sygefravær Det betaler sig at stille skarpt på medarbejderens sygefravær.

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

Indholdsfortegnelse. En tømrer bliver sygemeldt med rygproblemer. Hans arbejdsgiver tager kontakt til Jobcentrets fastholdelseskonsulenter,

Indholdsfortegnelse. En tømrer bliver sygemeldt med rygproblemer. Hans arbejdsgiver tager kontakt til Jobcentrets fastholdelseskonsulenter, Arbejdsfastholdelse Arbejdsfastholdelse handler om at fastholde medarbejdere, der har svært ved at varetage og bevare deres job på grund af fysisk eller psykisk sygdom. Ved at arbejde aktivt med fastholdelse

Læs mere

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering PERSONALESTYRELSEN CENTRALORGANISATIONERNES FÆLLESUDVALG VEJLEDNING TIL SAMARBEJDSUDVALG I STATEN Arbejdspladsvurdering - samarbejdsudvalgets opfølgning Marts 2010 Denne vejledning beskriver samarbejdsudvalgets

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Virksomhedernes rolle i den nye reform

Virksomhedernes rolle i den nye reform Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen

Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Tjekliste til brug for virksomheders arbejdspladsvurdering Religiøse institutioner og begravelsesvæsen Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Sygemeldt Hvad skal du vide?

Sygemeldt Hvad skal du vide? Sygemeldt Hvad skal du vide? Redigeret maj 2012 Indhold Sygemeldt og aktiv... 3 Udbetaling af sygedagpenge... 3 Når vi modtager din sygemelding... 5 Opfølgning det videre forløb... 6 Samarbejde med læger...

Læs mere

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik

Sygefravær. Sygefraværssamtaler og statistik Sygefravær Sygefraværssamtaler og statistik 21 redaktionsgruppe Malene Vestergaard Sørensen, RLTN Nicolaj Krogh Jensen, RLTN Niels Jacobsen, HK/Kommunal Birthe Jeppesen, FOA Susanne Gerner Nielsen, BUPL

Læs mere

Introdag om arbejdsmiljø

Introdag om arbejdsmiljø Introdag om arbejdsmiljø Eftermiddagens program 13:30 16:15 Arbejdsmiljø Når dit hjem er en arbejdsplads Arbejdsmiljøets love og regler Pligter og ansvar Arbejdsgiver Arbejdsleder Arbejdstager Ca. 15:00

Læs mere

RENGØRING. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering

RENGØRING. Tjekliste til. Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering Tjekliste til RENGØRING Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV). APV en skal udarbejdes i samarbejde mellem virksomhedens ledelse og ansatte, og APV en er

Læs mere

Reglerne på det sociale område

Reglerne på det sociale område Reglerne på det sociale område Indhold Som arbejdsgiverrepræsentant i et koordinationsudvalg skal man ikke have kendskab til den sociale lovgivning i detaljer. Derimod kan det være en fordel at kende til

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK

SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD SUNDHEDSPOLITIK INDHOLD Vision, mål og værdier... 4 Sundhed - et fælles ansvar... 5 Lighed i sundhed... 7 Sundhed og trivsel blandt børn og unge... 9 Den mentale sundhed skal styrkes...11 Sunde arbejdspladser og en sund

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Nedbringelse af sygefravær

Nedbringelse af sygefravær GODE RÅD OM Nedbringelse af sygefravær 2008 GODE RÅD OM NEDBRINGELSE AF SYGEFRAVÆR Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Virksomhedens fokus på sygefravær 4 Analyse af virksomhedens

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Fasthold den glade. begivenhed. En vejledning om graviditet og arbejde i industrien

Fasthold den glade. begivenhed. En vejledning om graviditet og arbejde i industrien Fasthold den glade begivenhed En vejledning om graviditet og arbejde i industrien Indhold Hvorfor denne vejledning... 3 Det kan betale sig... 4 Vejen til en god graviditetspolitik... 5 Tr in 1: Formulering

Læs mere

pulje.kvis2.dk - registrering Skema Spørgsmål Svar Antal 1. Registrering 304 1. Borgerens højeste fuldførte uddannelse 304

pulje.kvis2.dk - registrering Skema Spørgsmål Svar Antal 1. Registrering 304 1. Borgerens højeste fuldførte uddannelse 304 Page 1 of 6 1-11-212 Forside Nyheder Dokumenter Registrering Statistik Log af Jobcenterstatistik Borgerliste Om statistikken Fra dato og til dato er valgfrie. Man kan nøjes med at angive én dato. Hvis

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Sygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om?

Sygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om? S I D E 1 SOCIALT ENGAGEMENT: Sygefraværssamtalen Fastholdelsesplan Mulighedserklæring Sygefraværssamtalen: Hvad må du spørge om? I sommeren 2009 og i begyndelsen af 2010 træder ny lovgivning i kraft om

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Stilladsarbejde Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

frivilliges arbejdsmiljø

frivilliges arbejdsmiljø frivilliges arbejdsmiljø Frivilligt arbejde udføres i mange forskellige sammenhænge, og samfundet har stor nytte af den indsats, de frivillige bidrager med i forbindelse med både socialt arbejde og det

Læs mere

Psykologbistand til medarbejdere i krise

Psykologbistand til medarbejdere i krise Psykologbistand til medarbejdere i krise En medarbejder i krise har brug for hjælp uanset, om krisen er personlig eller arbejdsrelateret. Kriser influerer nemlig på arbejdslivet, motivationen, effektiviteten,

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked

Det rummelige arbejdsmarked EN VÆRKTØJSKASSE OM Adresser Fællessekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København Ø Tlf.: 77 33 47 11 Fax.: 77 33 46 11 www.barserviceogtjenesteydelser.dk Arbejdsgiversekretariatet Sundkrogskaj 20 2100 København

Læs mere

Arbejdstilsynets screening

Arbejdstilsynets screening Gode råd om Arbejdstilsynets screening Har I styr på arbejdsmiljøet i jeres virksomhed? Udgivet af Dansk Handel & Service Arbejdstilsynets screening 2005 Ny arbejdsmiljøreform den 1. januar 2005 Den 1.

Læs mere

Arbejdsmiljø OK 2005

Arbejdsmiljø OK 2005 Arbejdsmiljø OK 2005 En ny opgave for SU SU skal medvirke til et godt arbejdsmiljø SU skal med aftalens 5, stk. 8 arbejde med at forebygge og håndtere stress SU skal fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens

Læs mere

Sygefravær. En undersøgelse af hvordan ledere håndterer sygefravær på arbejdspladsen

Sygefravær. En undersøgelse af hvordan ledere håndterer sygefravær på arbejdspladsen Sygefravær En undersøgelse af hvordan ledere håndterer sygefravær på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Oktober 2002 Indhold Indhold...2 Indledning...2 Sammenfatning...3 Holdning til medarbejdernes

Læs mere

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7

At-VEJLEDNING. Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen. At-vejledning F.3.7 At-VEJLEDNING Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006 2 Hvad

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE

TRIVSELSMÅLING 2014. CUP Engelsborgskolen Enhedsrapport. Antal besvarelser: 25. Svarprocent: 36% LYNGBY-TAARBÆK KOMMUNE CUP Antal besvarelser: 25 TRIVSELSMÅLING 214 Svarprocent: 36% INDLEDNING 1 er en måling af trivsel og psykisk arbejdsmiljø blandt alle ansatte i Lyngby-Taarbæk Kommune. I denne rapport fremlægges enhedens

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Sundhedsfremme. Derfor vejledning om sundhedsfremme

Sundhedsfremme. Derfor vejledning om sundhedsfremme Sundhedsfremme Derfor vejledning om sundhedsfremme Medarbejdernes sundhed er et højt prioriteret regionalt indsatsområde. Sundhedsfremmende indsatser på de regionale arbejdspladser medvirker til at forbedre

Læs mere

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole

Generel arbejdsmiljøpolitik. for. Danmarks Domstole Side 1 af 6 Generel arbejdsmiljøpolitik for Danmarks Domstole Side 2 af 6 Vision Danmarks Domstole prioriterer medarbejdernes sundhed og trivsel højt, og der skal til stadighed arbejdes for at skabe et

Læs mere