Sygefravær og arbejdsmiljø

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Sygefravær og arbejdsmiljø"

Transkript

1 Sygefravær og arbejdsmiljø 2. udgave, juni 2005

2 Sygefravær og arbejdsmiljø Indhold Hvad er sygefravær? Sygefraværets længde Konsekvenser af sygefravær Arbejdsrelaterede årsager til sygefravær Metoder i arbejdet med sygefravær Sygefravær i arbejdspladsvurderingen Sygefraværspolitik Registrering og analyse af sygefravær Sygefraværssamtaler Indsatsområder Forbedring af arbejdsmiljøet Foranstaltninger i forhold til gravide og ammende Tilbagevenden til arbejde Sundhedsfremmende aktiviteter Fremme af trivsel Træning og uddannelse af ledere Familievenlige/fleksible arbejdspladser Tilbud om støtte Bilag 1. Checkliste til inddragelse af sygefravær i APV Forslag til indhold i sygefraværspolitik

3 Virksomheden har pligt til at inddrage sygefraværet, når den udarbejder eller reviderer sin arbejdspladsvurdering (APV). Det skal sikre, at virksomheden vurderer de forhold i dens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefravær. Forpligtelsen til at inddrage sygefraværet i APV-arbejdet påfører ikke også virksomheden en pligt til at nedbringe sygefraværet. Der findes ingen facitliste for eller formkrav til, hvordan man inddrager sygefraværet i arbejdsmiljøarbejdet. Denne folder skal betragtes som inspiration til den dialog mellem medarbejdere og ledelse, som er nødvendig for at gøre noget ved eventuelle arbejdsmiljøproblemer. Sygefravær skal først og fremmest indgå i arbejdsmiljøarbejdet via et samarbejde mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere herunder sikkerhedsorganisationen og samarbejdsudvalget. Derimod skal sikkerhedsorganisationen ikke forholde sig til individuelle medarbejderes sygefravær. Folderen vejleder både specifikt om, hvordan virksomheder kan efterleve lovens krav om at inddrage sygefraværet i arbejdspladsvurderingen (se afsnittet om Sygefravær i arbejdspladsvurderingen), og om de metoder, der i øvrigt kan bruges i arbejdet med sygefravær herunder udarbejdelse af en sygefraværspolitik. Det er frivilligt for virksomheden at udarbejde en sygefraværspolitik, men hvis den har en sygefraværspolitik, er det et af de elementer, der indgår i vurderingen af, om virksomheden ligger væsentligt over lovens krav. Folderen vejleder også om, hvad virksomhederne kan gøre for at nedbringe det sygefravær, der kan relateres til arbejdsmiljøet. Og endelig gør folderen rede for, hvad sygefravær er, og hvilke sammenhænge der kan være mellem sygefravær og arbejdsmiljø. Folderen leverer ikke konkrete mål for, hvad der er et optimalt eller rimeligt sygefravær på en virksomhed, idet det afhænger af mange konkrete forhold. Folderens opbygning Folderen består af tre dele: Første del definerer begrebet sygefravær og beskriver forskellen på kort- og langtidssygefravær. Afsnittet beskriver også de konsekvenser, sygefravær kan få, og de arbejdsrelaterede årsager, der kan være til sygefravær. Anden del beskæftiger sig med metoder i arbejdet med sygefravær det vil sige arbejdet med sygefravær i arbejdspladsvurderingen, udarbejdelse af en sygefraværspolitik, registrering og analyse af sygefravær samt brug af sygefraværssamtaler. Tredje del peger på en del af de indsatsområder, der kan være vigtige i relation til at arbejde med arbejdsrelateret sygefravær. Forbedring af arbejdsmiljøet er det helt centrale punkt, men også foranstaltninger i forhold til gravide, foranstaltninger i forhold til tilbagevenden til arbejdet, sundhedsfremmende aktiviteter, fremme af trivsel, træning og uddannelse af ledere, familievenlige/fleksible arbejdspladser samt tilbud om professionel støtte kan være vigtige indsatsområder. 3

4 Hvad er sygefravær? Sygefravær er fravær fra arbejde, der er begrundet i sygdom, men der er ingen præcis definition af, hvad sygdom er, og ingen entydig sammenhæng mellem sygdom og fravær. Det er forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvad der anses for legitimt sygefravær. Fx er feber som regel en legitim grund til fravær, mens hovedpine ikke altid er det. Fraværsdage ved symptomer på stress vil mange steder blive betragtet som illegitime, selv om de muligvis samlet set kan medføre mindre sygefravær på arbejdspladsen. I forbindelse med sygdom og sygefravær kan det være hensigtsmæssigt at skelne mellem fravær og nærvær, idet der kan være flere mulige sammenhænge: Man kan være syg på arbejde (syg og nærværende) Man kan være syg og blive hjemme (syg og fraværende) Man kan være rask på arbejde (rask og nærværende) Man kan være rask og blive hjemme (rask og fraværende). Medarbejderens valg mellem at komme på arbejde eller at blive hjemme påvirkes af en række nærværs- og fraværsfaktorer. Nærværsfaktorer er forhold, der gør det tiltrækkende at være på arbejdspladsen, eller forhold, der virker afskrækkende mod at være fraværende. Forhold, der kan gøre det tiltrækkende at være på arbejdspladsen, kan fx være, at man har et spændende, udfordrende og udviklende arbejde, at der er god trivsel på arbejdet, at der er et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, at der er accept af, at man ikke er på toppen hver dag, og at der er respekt for private gøremål i arbejdstiden som fx lægebesøg og familieforpligtelser. Omvendt kan nærvær på arbejdspladsen være betinget af forhold, der afskrækker medarbejderne fra at være fraværende, fx at arbejdet hober sig op, at man svigter sine kolleger eller klienter, patienter, kunder o.l. ved at være fraværende. Det kan også afskrække, hvis man risikerer at blive mødt med negative sanktioner fra kolleger eller ledelse, eller hvis der er stram kontrol med fraværet eller risiko for at blive afskediget. Nærværsfaktorer kan trække i retning af, at medarbejderne går sløje og syge på arbejde. Det er ikke altid en fordel, at medarbejderne møder på arbejde, når de er syge, idet det samlet set kan medføre flere sygedage. Det er fx tilfældet, hvis der er risiko for, at den syge medarbejder smitter sine kolleger. Andre ulemper for arbejdspladsen kan være, at den syge medarbejder er mindre produktiv og længere tid om at blive rask og dermed opnå fuld ydeevne. Fraværsfaktorer er forhold, der holder medarbejderne borte fra arbejdet. Det kan være sygdom, utilfredshed med arbejdet eller forhold i arbejdsmiljøet som fx stor arbejdsmængde, lav ledelsesmæssig eller kollegial støtte eller lav indflydelse eller kombinationer af disse forhold. Der kan også være tale om, at manglende tilpasning af arbejdet til (midlertidig) nedsat funktionsevne fastholder medarbejderne i fravær. Endelig er der i nogle job særlige forhold, som forhindrer medarbejderne i at arbejde, selv om der kun er tale om mindre sygdomssymptomer. Det kan fx være infektioner i forbindelse med 4

5 håndtering af friske madvarer eller arbejde med mennesker med nedsat immunforsvar, forskellige symptomer hos piloter, togførere, dykkere og medarbejdere, der betjener farlige maskiner. Andre fraværsfaktorer kan være forhold, der motiverer medarbejderen til at være et andet sted end på arbejde, fx behovet for at passe sine syge børn eller andre familiemedlemmer. Fraværsfaktorer trækker i retning af, at der skal mindre til, før man bliver hjemme. Sygefraværets længde Det kan være hensigtsmæssigt at skelne mellem kort og langt sygefravær - både når man analyserer sygefraværet, og når man skal tilrettelægge indsatser for at begrænse sygefraværet. Fx kan en enkelt eller få medarbejderes længerevarende sygefravær have stor indflydelse på sygefraværsstatistikken. I så fald vil en målrettet indsats i forhold til en enkelt medarbejder fx tilpasning af arbejdet måske kunne reducere sygefraværet væsentligt. I andre tilfælde fx ved udbredt kortere sygefravær kan der være behov for en bred indsats i forhold til hele medarbejdergruppen. Kort og langt sygefravær har også forskellige økonomiske konsekvenser for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren betaler som regel sygedagpenge, når sygefraværet er på under to uger. Er sygefraværet længere end to sammenhængende uger, får arbejdsgiveren derimod som udgangspunkt dækket udgifterne til sygedagpenge af det offentlige, hvis der udbetales løn under sygdom. I Danmark udgør det lange fravær over to uger knap halvdelen af det samlede fravær. Selv om antallet af personer med lange fraværsperioder er relativt lille, udgør dette fravær således en betydelig del af det samlede sygefravær. Konsekvenser af sygefravær Sygefravær kan have store konsekvenser både for medarbejderen, for virksomheden og for samfundet. For medarbejderen kan sygefravær medføre isolation fra arbejdspladsen og kollegerne samt tab af økonomi, selvværd og identitet. Desuden er der en betydelig risiko for, at meget langvarigt sygefravær over otte uger medfører sygeliggørelse og udstødning fra arbejdsmarkedet. For virksomheden kan sygefravær medføre planlægningsproblemer, nedsat produktion, forsinkelser og kvalitetsforringelser. Det medfører også omkostninger til løn under sygdom og eventuelt til vikardækning og oplæring af afløsere. Sygefravær kan føre til øget arbejdsbelastning for de tilstedeværende medarbejdere, og endelig kan sygefravær have konsekvenser for trivslen på arbejdspladsen på grund af de øgede belastninger på de øvrige medarbejdere. For samfundet som helhed betyder sygefravær bl.a. nedsat værdiskabelse og offentlige udgifter til sygedagpenge og lægebehandling og på længere sigt udgifter til førtidspensioner m.m. 5

6 Arbejdsmiljørelaterede årsager til sygefravær Sygefravær kan have mange forskellige, indbyrdes forbundne årsager. Arbejdsmiljøet kan indvirke på sygefraværet på en række måder, uden at der dermed nødvendigvis er tale om en overtrædelse af arbejdsmiljøloven: Arbejdsmiljøet kan medføre sygdom og dermed eventuelt fravær (fx ulykker og dårligt psykisk, fysisk, kemisk og biologisk arbejdsmiljø). Arbejdsmiljøet kan svække forsvar mod anden sygdom (fx kan stress nedsætte immunforsvaret). Arbejdsmiljøet kan hæve/sænke tærsklen for fravær ved sygdom (fx kan det psykiske arbejdsmiljø både trække i retning af fravær og nærvær, og tilpasninger af arbejdet kan gøre det muligt at gå på arbejde på trods af fx rygsygdomme og depression). Arbejdsmiljøet kan medføre fravær uden sygdom (fx lav grad af fleksibilitet i relation til privatlivet, konflikter i arbejdet og dårlig trivsel). Arbejdsmiljøet kan påvirke livsstil, som igen kan påvirke fraværet (fx kan stress og andre forhold på arbejdspladsen fremme en usund livsstil som fx rygning, misbrug og dårlige kostvaner mens sundhedsfremmeinitiativer kan fremme en sundere livsstil). Metoder i arbejdet med sygefravær Det er en afgørende forudsætning for arbejdet med sygefravær, at det sker i en atmosfære af dialog og gensidig tillid. Dialogmøder mellem medarbejdere og ledelse på virksomheden kan derfor være en god begyndelse på en virksomheds arbejde med sygefraværet. Møderne kan bl.a. bruges til at drøfte, hvad man forstår ved fravær og nærvær, hvad henholdsvis medarbejdere og ledelse anser for at være legitimt sygefravær, hvad det vil sige, at sygefraværet håndteres på en god måde, og hvordan tilbagevenden til arbejdet kan fremmes. Sygefravær i arbejdspladsvurderingen Arbejdspladsvurderingen er virksomhedens redskab til løbende at vurdere og håndtere arbejdsmiljøet. Det er virksomhedens pligt at inddrage sygefraværet ved udarbejdelse af APV med henblik på en vurdering af, om der er forhold i virksomhedens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefraværet. Det vil sige, at virksomheden med udgangspunkt i virksomhedens sygefravær som sådant skal vurdere, om der er arbejdsmiljøproblemer, der kan medvirke til sygefraværet. Fokus er således på arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøproblemerne som en del af APV-arbejdet. Selv om udgangspunktet er virksomhedens sygefravær som sådant, er det ikke sygefraværet, men arbejdsmiljøet, der skal tages stilling til. Sygefraværet inddrages som en indikator i vurderingen af arbejdsmiljøet. Der tages udgangspunkt i det samlede sygefravær, men når der sættes ind over for forhold i arbejdsmiljøet, der medvirker til sygefraværet, er det det arbejdsmiljørelaterede sygefravær, der nedbringes. 6

7 Der er ingen formkrav til, hvordan sygefraværet skal inddrages i APV en. Inddragelse af sygefravær i APV en kan fx indeholde følgende trin: Analyse af sygefraværet på baggrund af den viden, virksomheden har om sygefraværet (indtryk af omfanget, samtaler, kortlægning e.l.). Vurdering af, om der er forhold i arbejdsmiljøet, der kan medvirke til sygefraværet. I så fald medtages de pågældende arbejdsmiljøproblemer i de videre trin i APV-processen. Bilag 1 indeholder en checkliste til brug for indarbejdelse af sygefravær i APV. Sygefraværspolitik En sygefraværspolitik er virksomhedens udmelding til medarbejderne om, hvordan den håndterer sygefraværet. Det er frivilligt for virksomheden at udarbejde en sygefraværspolitik, men hvis den har en sygefraværspolitik, er det et af de elementer, der indgår i vurderingen af, om virksomheden ligger væsentligt over lovens krav. Det anbefales, at sygefraværspolitikken behandles i et samarbejde mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere herunder samarbejdsudvalget eller sikkerhedsorganisationen. En sygefraværspolitik kan indeholde: Mål for virksomhedens sygefraværspolitik (fx opdelt på kort- og langtidssygefravær). Konkrete indsatsområder og delmål herfor (fx mål for indsatser i forhold til tilbagevenden til arbejdet). Beskrivelse af de metoder, der kan bruges (fx rådgivning, sygefraværssamtaler og delvis syge- og raskmelding). Retningslinjer for, hvornår og hvordan de enkelte tiltag skal sættes i værk. Beskrivelse af, hvordan sygefraværstiltagene vil blive evalueret. Bilag 2 indeholder forslag til indhold i en sygefraværspolitik. Registrering og analyse af sygefravær Sygefraværsstatistik bruges ofte som værktøj i håndteringen af sygefravær. Statistikken kan give et overblik og fungere som en mulig indikator, men den kan ikke bruges til egentlig årsagsforklaring. Fx er det vigtigt at finde ud af, hvordan fraværet fordeler sig mellem kort og langt fravær, og om der er sket ændringer. På større virksomheder kan det også være relevant at se på, hvordan fraværet er fordelt på afdelinger, medarbejdere og funktioner. Det er også vigtigt, at der i samarbejdsudvalget og sikkerhedsorganisationen finder en dialog sted om årsagerne til fraværet, og at man her vurderer, hvorvidt der er en sammenhæng mellem sygefraværet og arbejdsmiljøet. Overvejelser om sygefraværet kan også indgå i et eventuelt arbejdsmiljøregnskab for virksomheden. 7

8 En analyse af virksomhedens sygefravær kan hjælpe virksomheden på vej i en vurdering af, om forhold i arbejdsmiljøet kan medvirke til sygefraværet. Sygefraværets omfang kan dog ikke i sig selv bruges som et mål for arbejdsmiljøets tilstand. Fx vil virksomheder, der forsøger at fastholde sygemeldte medarbejdere, have højere sygefravær end virksomheder, der afskediger sygemeldte medarbejdere. Tilsvarende vil virksomheder med mange personer i fleksjob ofte have højere sygefravær end virksomheder uden fleksjobansatte. Endvidere kan sygefraværet variere i forhold til jobfunktion, alder, køn mv. Derfor findes der heller ikke en entydig grænse for, hvornår sygefraværet er for højt eller for lavt. Sygefravær er forholdsvis let at registrere. Registreringen foretages for den enkelte medarbejder og omfatter de arbejdsdage, medarbejderen har været fraværende, og årsagen. Årsager til fravær kan fx være: Almindelig sygdom Kronisk sygdom (som forventes at være langvarig) Arbejdsulykke (Mistanke om) arbejdsbetinget lidelse Graviditetsbetinget sygdom Barns første sygedag Børnepasningsorlov Barsel/adoption Fravær på grund af plejeorlov til pasning af sygt familiemedlem Andre typer fravær, fx med tilladelse i tilfælde af flytning, begravelse og bryllup. De første fem punkter er relevante i forbindelse med vurderingen af sygefravær, da disse fraværstyper er baseret på medarbejderens egen sygdom. Fraværsregistreringen bør derfor sondre mellem de forskellige typer af fravær. Ved analyse af sygefraværet skal der regnes i tabte arbejdsdage (nettosygefravær). Hvis sygefraværet registreres i kalenderdage (bruttosygefravær), skal kalenderdagene omregnes til arbejdsdage, så der kan udarbejdes et reelt billede af det faktiske antal tabte arbejdsdage. Ved opgørelse af sygefraværet er det relevant at sondre mellem kort og langvarigt sygefravær. Man kan fx forestille sig, at der udarbejdes tre opgørelser for henholdsvis: Alle sygeperioder Sygeperioder på mere end ti sygedage (kun langvarigt syge) Sygeperioder på maksimalt ti sygedage (kun korttidssyge). Sygefraværet skal sættes i relation til antallet af medarbejdere på virksomheden, fx ved at beregne det gennemsnitlige sygefravær pr. medarbejder. Hvis virksomheden er af en vis størrelse, vil det være god ledelsesinformation, at sygefraværet opdeles på afdelinger. Afvigelser i sygefraværet mellem afdelingerne kan være et godt udgangspunkt for at vurdere, hvorfor sygefraværet er højt/lavt. 8

9 Sygefraværssamtaler Sygefraværssamtaler der også kaldes omsorgs- eller sundhedssamtaler - rummer muligheder for både virksomheden og medarbejderne. I sygefraværssamtalen afdækkes det bl.a., om medarbejderens sygefravær hænger sammen med belastende forhold i arbejdsmiljøet, og om der er behov og mulighed for særlige tilbud om hjælp og støtte. Det er en helt afgørende forudsætning for sygefraværssamtalers positive effekt, at medarbejderne er trygge og har tillid til, at der er tale om et tilbud om hjælp. Samtalerne bør foregå i en ligeværdig, respektfuld og fremadrettet atmosfære, og lederen bør have en bred vifte af handlemuligheder til sin rådighed. Det er vigtigt, at tavshedspligten overholdes, og at der ikke finder misbrug sted af de informationer, som kommer frem under en sygefraværssamtale. Hvis samtalerne opfattes som ren kontrol eller straf, kan det få negative konsekvenser for samarbejde, motivation, arbejdsindsats og fravær. Det er bedst at have faste regler for, under hvilke omstændigheder der afholdes sygefraværssamtaler. Det kan forebygge oplevelsen af negativ forskelsbehandling og medvirke til en positiv dialog. Sygefraværssamtaler kan være vanskelige, bl.a. fordi de kan bevæge sig ind på forhold i privatlivet. Det kan fx i en sygefraværssamtale komme frem, at en medarbejder er i krise. Derfor er det vigtigt, at den leder, som skal gennemføre sygefraværssamtalen, er uddannet til og trænet i at gennemføre sådanne samtaler. Det er også vigtigt, at sygefraværssamtaler gennemføres efter retningslinjer, der er aftalt mellem virksomhedens ledelse og medarbejdere, samarbejdsudvalget og sikkerhedsorganisationen. Sygefraværssamtalen bør resultere i en individuel handlingsplan medmindre sygefraværet kan forklares ved forhold, som ikke længere er aktuelle. Der kan være tale om indsatser, der skal løse de arbejdsmæssige eller trivselsmæssige problemer, eller der kan være tale om midlertidig nedsat arbejdstid, deltidssygemelding samt overflytning til andet job på samme eller anden arbejdsplads. Der kan også være tale om at skabe kontakt med en ekstern rådgiver eller kommunen med henblik på at få støtte til en hurtig opfølgningsindsats, herunder arbejdsprøvning eller en delvis raskmelding. Som fast procedure bør den fraværendes kolleger vide, hvilken indsats der er aftalt ved en fraværssamtale, hvilke ændringer der eventuelt er sket i den pågældende medarbejders arbejdsopgaver, og hvilke konsekvenser det vil få for kollegerne. Planen kan eventuelt udarbejdes på baggrund af en rundbordssamtale med kommunen og den praktiserende læge og dermed koordineres med såvel behandlingsindsats som indsatsen som led i sygedagpengeopfølgningen. Indsatsområder Der findes en række indsatsmuligheder i forhold til arbejdsrelateret sygefravær. Generelt kan man forvente størst succes med indsatser i forhold til sygefravær, hvis både arbejdsmiljømæssige, sundhedsmæssige, psykologiske og soci- 9

10 ale aspekter inddrages. Det vil også ofte være en fordel at kombinere indsatser, der retter sig mod arbejdsmiljøet generelt, med individuelle løsninger, fx individuel tilpasning af arbejdsopgaver eller arbejdstid. Virksomheden har også gode handlemuligheder i forhold til fravær, der ikke er arbejdsrelateret, som fx en trafikulykke eller skilsmisse. Hvis virksomheden ikke selv har de nødvendige forudsætninger for at arbejde med det arbejdsrelaterede sygefravær, kan det være hensigtsmæssigt at indhente bistand fra en arbejdsmiljørådgiver. Nedenfor gennemgås en række indsatsområder, hvoraf nogle retter sig mod det arbejdsrelaterede sygefravær, andre mod det ikke-arbejdsrelaterede sygefravær og atter andre mod både det arbejdsrelaterede og det ikkearbejdsrelaterede sygefravær. Forbedring af arbejdsmiljøet Et godt arbejdsmiljøarbejde, som forbedrer arbejdsmiljøet, vil ofte i sig selv formindske det sygefravær, der har forbindelse med arbejdet. De forhold i arbejdsmiljøet, der kan have betydning for sygefraværet, varierer fra arbejdsplads til arbejdsplads og afhænger af arbejdets art og tilrettelæggelse. Man ser ofte, at følgende arbejdsmiljøfaktorer øger risikoen for sygefravær: Ulykker Tungt og hårdt fysisk arbejde Ubekvemme arbejdsstillinger og -bevægelser Ensidigt, gentaget arbejde Ringe indflydelse på eget arbejde Jobusikkerhed Manglende udviklingsmuligheder Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback Stor arbejdsmængde og tidspres Traumatiske begivenheder i arbejdet, fx vold og trusler om vold Konflikter og mobning. Hvis sygefraværet giver anledning til formodning om sammenhæng med arbejdsmiljøet, bør det undersøges, om sygefraværet kan skyldes et eller flere af disse arbejdsmiljøforhold. Hvis der er problemer i arbejdsmiljøet på et eller flere af disse eller andre områder, bør der sættes ind med forebyggelse. Virksomheden han få nærmere vejledning om, hvordan man kan forbedre og forebygge arbejdsmiljøet, i Arbejdstilsynets arbejdsmiljøvejvisere og vejledninger. Foranstaltninger i forhold til gravide og ammende Sygefraværet blandt gravide er generelt højt, men graviditetskomplikationer og dokumenterede risici ved arbejdet synes kun at forklare en mindre del heraf. 10

11 En arbejdsgiver, der bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid eller ammer, skal sørge for, at det i APV'en vurderes, om der er en sundhedsmæssig risiko for, at hun udsættes for påvirkninger, der kan indebære en fare for graviditet eller amning. Arbejdsgiveren skal træffe foranstaltninger over for den gravide eller ammende, hvis det vurderes, at hun er udsat for påvirkninger, der vil få negativ indvirkning på graviditet eller amning. Arbejdsgiveren skal sørge for: Tekniske foranstaltninger eller ændret indretning af arbejdsstedet Hvis det ikke er muligt, skal der iværksættes foranstaltninger i forbindelse med arbejdets planlægning og tilrettelæggelse Hvis det heller ikke er muligt, skal den gravide eller ammende overføres til andre opgaver Hvis det heller ikke er muligt, eller hvis det ikke er tilstrækkeligt, skal der træffes beslutning om, at den gravide eller ammende ikke må beskæftige sig med det pågældende arbejde. Undersøgelser viser, at omkring halvdelen af de gravide giver udtryk for, at arbejdsforholdene spiller en væsentlig rolle for deres sygefravær. Blandt de faktorer, som oftest ses at have sammenhæng med gravides længerevarende sygefravær, er tunge løft, gående og stående arbejde, højt arbejdstempo, lang arbejdstid og følelsesmæssigt belastende arbejde. Omvendt ses det, at kontrol over eget arbejde med mulighed for selvvalgte pauser mv. kan have en beskyttende effekt. Hvis der er tvivl om, hvorvidt arbejdsforholdene udgør en reel risiko og eventuelt bør ændres/tilpasses, bør virksomheden så tidligt som muligt søge kvalificeret rådgivning. Hvis medarbejderens egen læge og/eller jordemoder ikke kan vurdere forholdene, kan der søges rådgivning på en arbejdsmedicinsk klinik eller hos andre kvalificerede rådgivere. Med god rådgivning og tilpasning af arbejdet kan mange gravide blive i arbejdet frem til barselsorloven. For at fremme dette kan det være en god idé at udforme en graviditetspolitik, som sætter rammerne for aflastning, omplacering, tilpasning osv., og som sikrer dialog mellem den gravide, lederen og sikkerhedsrepræsentanten om, hvordan der kan tages individuelle hensyn til den gravide med henblik på at forebygge sygemelding. Hvis der er behov for en sygemelding, er det vigtigt at være opmærksom på mulighederne for at deltidssygemelde som led i at sikre arbejdsfastholdelse. Tilbagevenden til arbejde Tilbagevenden til arbejdet efter længerevarende sygefravær kan fremmes ved hjælp af forskellige tiltag som fx tilpasning af arbejdet, aktiv dialog mellem virksomheden, den sygemeldte, læger/hospitaler og kommunen samt ved brug af den kommunale indsats som led i sygedagpengeopfølgningen. Det kan fx være delvis raskmelding i en opstartsperiode, optræning eller arbejdsprøvning som led i et revalideringsforløb, aftalebaseret skånejob efter de sociale kapitler i overenskomsterne o.l. Virksomhedens evne til at rumme medarbejdere, der efter længerevarende sygefravær vender tilbage med (midlertidigt) nedsat funktionsevne, kan have stor betydning for sygefraværets længde og den sygemeldtes risiko for udstødning. 11

12 Tilpasning af arbejdet Længden af sygefravær kan reduceres ved brug af tilpasninger af den sygemeldte medarbejders oprindelige arbejde. Tilpasset arbejde har især en positiv effekt i forbindelse med langtidssygefravær. Her regner man med, at den tid, der går, før medarbejderen kan vende tilbage, og antallet af sygedage formodentlig kan halveres. Den positive effekt forstærkes yderligere, hvis arbejdstilpasningerne foretages i samarbejde med arbejdsmiljøeksperter. Eksempler på tilpasninger af arbejdet kan være: At der stilles færre kvalitative og kvantitative krav (arbejdsmængde, intellektuelle krav osv.). At medarbejderen har reduceret eller ingen kontakt med vanskelige eller aggressive klienter, patienter eller kunder At medarbejderen undgår løft og arbejdsstillinger, der belaster vedkommende At der er lettere adgang til hjælp fx fra kolleger At medarbejderen arbejder langsommere At medarbejderen holder længere pauser At indføre kortere arbejdsdage At medarbejderen arbejder hjemme. Rundbordssamtale Rundbordssamtalen er en metode, hvor den langtidssygemeldte, virksomheden, tillidsvalgte, kommunens sagsbehandler og eventuelt læger og andre eksperter i fællesskab finder en løsning fx om trinvis tilbagevenden for den sygemeldte. Rundbordssamtalen er velegnet til en hurtig og målrettet indsats i sager, hvor der er brug for indsats fra flere aktører, og hvor der er brug for at få de forskellige indsatser koordineret. Det vil sige i de tilfælde, hvor sagen ikke kan løses på virksomheden mellem den sygemeldte og virksomheden. Der vil også ofte i disse sager være brug for at udarbejde en samlet plan for indsatsen frem til genoptagelse af arbejdet i fuldt omfang. I rundbordssamtalen kan de involverede således i fællesskab bidrage til en holdbar indsats og ofte et kortere fravær. Delvise syge- og raskmeldinger Både delvis sygemelding fra starten af en sygeperiode og en delvis raskmelding efter fuldtidssygdom kan bidrage til at arbejdsfastholde sygemeldte samt til at nedbringe det samlede sygefravær. Lønmodtagere, der ikke er fuldt uarbejdsdygtige på grund af sygdom, har efter gældende regler ret til nedsatte dagpenge, når lægen skønner, at et arbejde kun kan bestrides delvist, eller når to eller flere behandlinger, der er foreskrevet af en læge eller en tandlæge, medfører delvis fravær fra arbejdet. Hvis fraværet er mindre end fire timer pr. uge, kan der ikke ydes dagpenge. Der er ikke noget krav om, at arbejdstiden skal nedsættes forholdsmæssigt pr. dag. Betingelserne for nedsatte dagpenge kan være opfyldte, selv om arbejdet udføres fuldtids nogle af dagene. Det afgørende er, at lægen skønner, at medarbejderen er delvist uarbejdsdygtig, samt at den ugentlige arbejdstid er nedsat med mindst fire timer. 12

13 For personer med selvstændig erhvervsindtægt ydes der nedsatte dagpenge ved delvis uarbejdsdygtighed på grund af sygdom, når lægen skønner, at den pågældende højst kan udføre halvdelen af sit normale arbejde. Det er kommunen som dagpengeudbetalende myndighed, der har kompetencen til at træffe afgørelse om, i hvilket omfang der i den konkrete sag er grundlag for at udbetale nedsatte dagpenge. Kommunens vurdering træffes på grundlag af en helbredsmæssig vurdering fra en læge eller en tandlæge både i den situation, hvor det skal vurderes, om der er grundlag for nedsatte dagpenge, fordi arbejdet kun kan bestrides delvist, og i den situation, hvor det skal vurderes, om der er grundlag for at udbetale nedsatte dagpenge på grund af behandlinger hos læge eller tandlæge. Der stilles ikke krav om en forudgående fraværsperiode med fuld uarbejdsdygtighed, før der kan træffes afgørelse om delvis uarbejdsdygtighed. Hvis kommunen træffer afgørelse om delvis syge-/raskmelding, vil sygedagpengene blive nedsat. Er den sygemeldte i ansættelse med ret til løn under sygdom, vil den sygemeldte fortsat modtage fuld løn fra arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren vil modtage refusion fra kommunen svarende til de sygedagpenge, den sygemeldte er berettiget til, og vil ved en delvis syge-/raskmelding få refunderet et mindre beløb fra kommunen end ved fuld sygemelding. Er den sygemeldte i ansættelse, men uden løn under sygdom, vil en delvis syge-/raskmelding betyde, at sygedagpengene nedsættes. Den sygemeldte vil eventuelt kunne modtage kontanthjælp, hvis betingelserne herfor er opfyldte. Et forsikret ledigt medlem af en a-kasse, der under sygdom modtager sygedagpenge, vil ved en delvis syge-/raskmelding få nedsat sygedagpengene og vil ikke kunne få sygedagpengene suppleret op med en ydelse fra a-kassen, da udbetaling af a-dagpenge kræver, at den pågældende er fuldt til rådighed for arbejdsmarkedet. Der vil også i denne situation eventuelt kunne ydes kontanthjælp, hvis betingelserne herfor er opfyldte. Beskæftigelse på særlige vilkår Ud over deltidssygemelding, som er en midlertidig ordning, findes der en række varige ordninger, som fx fleksjobordningen eller de aftalebaserede skånejob efter de sociale kapitler i overenskomsterne, som har til formål at fastholde medarbejdere i beskæftigelse på trods af nedsat arbejdsevne. Der er knyttet offentlig støtte til ordningen om fleksjob. Hjælpemidler på jobbet Hvis en person har et handicap, er der mulighed for at søge om at få bevilliget et hjælpemiddel til jobbet, således at der kompenseres for handicappet. Der kan f.eks. ydes tilskud til nødvendigt værktøj, arbejdsredskaber, mindre arbejdsmaskiner, mindre ændringer af arbejdspladsen og til særlige arbejdsstole. Arbejdsformidlingen bevilliger hjælpemidler til personer, der er medlemmer af en arbejdsløshedskasse, mens kommunen bevilliger til sygedagpengemodtagere og til de personer, der ikke er medlem af en arbejdsløshedskasse. Ansøgningen skal rettes til Arbejdsformidlingen i den region, hvor 13

14 personen med handicap har bopæl, og ansøgningsblanketten kan findes på Hvis man har spørgsmål omkring hjælpemidler, kan der rettes henvendelse til handicapkonsulenterne hos Arbejdsformidlingen. Sundhedsfremmende aktiviteter Sygefravær kan hænge sammen med livsstilsfaktorer som rygning, overvægt, misbrug af alkohol m.m. og manglende fysisk aktivitet. Arbejdspladsen kan påvirke disse livsstilsfaktorer og dermed medarbejdernes helbred ved at støtte sundhedsfremmende aktiviteter. Dermed kan risikoen for sygdom både som følge af forhold uden for og på arbejdspladsen reduceres og mulighederne for hurtigere at blive rask igen forbedres. Eksempler på støtte til sundhedsfremme kan være alkoholpolitik, rygepolitik, tilbud om hjælp til rygestop, muligheder for at dyrke motion i tilknytning til arbejdet samt sund kantinemad og frugt. Det er vigtigt, at støtte til sundhedsfremme tilrettelægges som frivillige tilbud, som arbejdspladsen kan anspore positivt til deltagelse i Sundhedsfremmeaktiviteter, der er tilrettelagt som netværksaktiviteter, kan ofte have en god virkning. Fremme af trivsel Selv om der ikke er identificeret deciderede arbejdsmiljøproblemer på arbejdspladsen, kan man med fordel arbejde på at videreudvikle og udvide de positive elementer i kulturen og arbejdsmiljøet på arbejdspladsen, da disse er med til at forebygge problemer og sygefravær. Trivsel kan defineres som et resultat af, hvordan samspillet mellem medarbejderen og arbejdspladsen har formet sig over længere tid. Har medarbejderen i dette samspil været helt overvejende tilfreds - det vil sige langt oftere end utilfreds, vil hun eller han have en god trivsel. Om man er tilfreds eller utilfreds, afhænger af, om man har fået sine forventninger opfyldt i samspillet med arbejdspladsen. Det kan dreje sig om forventninger til alle aspekter af arbejdslivet, herunder relationelle, fysiske, strukturelle eller organisatoriske forhold på arbejdspladsen, fx arbejdstider, arbejdsintensitet, samarbejdsrelationer, omgangstone, feedback, udvikling eller belønning i bred forstand. Træning og uddannelse af ledere Lederne har en nøglerolle med at planlægge og tilrettelægge arbejdets organisering, foretage prioriteringer og uddelegere ansvar og kompetence. Lederne har også en afgørende rolle i kommunikationen med og omsorgen for den enkelte. Træning og uddannelse af ledere spiller en stor rolle i virksomhedens arbejde med sygefraværet. Det gælder både generelt i forhold til at fremme trivslen og specifikt i forhold til dialog med sygemeldte eller tilbagevendte medarbejdere. Familievenlige/fleksible arbejdspladser En del sygefravær formodes at hænge sammen med medarbejdernes omsorgsarbejde i familien. Børns sygdom ud over den første sygedag, anden 14

15 sygdom i familien, familiens lægebesøg og andre begivenheder kan medføre fravær, der registreres som sygefravær. Desuden må det antages, at vanskeligheder i øvrigt med at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen kan påvirke sygdomsudvikling og fravær, fx fordi det kan medføre en stresset hverdag og give dårlig samvittighed over for både familie og arbejdsplads. Fleksible arbejdstider, mulighed for (periodevis) deltidsarbejde, mulighed for afspadsering og mulighed for at arbejde hjemme indimellem er eksempler på familievenlighed og fleksibilitet, som kan reducere omfanget af det sygefravær, som er forbundet med omsorgsopgaver i familien. Det kan være en god idé at formulere en familiepolitik, at give arbejdsrutinerne et familievenlighedscheck og at se på, om de ordninger, der indføres, reelt er familievenlige. Den gavnlige betydning for familielivet af fleksibilitet i arbejdet afhænger fx af, om der er et fornuftigt forhold mellem arbejdstid og arbejdsmængde. Tilbud om støtte Fravær på grund af kriser i privatlivet, fx dødsfald, skilsmisse eller andre traumatiske hændelser, kan i nogle tilfælde reduceres gennem tilbud om professionel rådgivning og støtte betalt af arbejdspladsen. Læs også Beskæftigelsesministeriet: Analyse af det danske sygefravær, 2003 (www.bm.dk) Beskæftigelsesministeriet: Det gør vi ved sygefraværet, regeringens handlingsplan, 2003 (www.bm.dk) Lund, T. mfl.: Sygefravær i et arbejdsmiljøperspektiv, Arbejdsmiljøinstituttet 2003 (www.ami.dk) Lund, T.: Tilbagevenden til arbejde, Arbejdsmiljøinstituttet 2003 (www.ami.dk) Personalestyrelsen: Fokus på nærvær - om at forebygge og nedbringe sygefravær i staten, 2003 (www.perst.dk) Beskæftigelsesministeriet og Det Centrale Handicapråd: Fleksjob (www.dch.dk) At-vejledning om arbejdspladsvurdering findes på Arbejdstilsynets hjemmeside tillige med At-vejledninger og At-meddelelser om de forskellige arbejdsmiljøfaktorer samt om tværgående emner som fx sundhedsfremme på arbejdspladsen. Her findes også arbejdsmiljøvejvisere for alle brancher samt APV-checklister til små virksomheder, hvor man kan få information om, hvor Arbejdstilsynet ser de væsentligste arbejdsmiljøproblemer i de forskellige brancher. Branchearbejdsmiljørådenes vejledninger findes på 15

16 Bilag 1: Checkliste til inddragelse af sygefravær i APV SPØRGSMÅL SVAR Analyse af sygefraværet Er der viden om virksomhe dens sygefravær? Hvis ja: Er en væsentlig del af sygefraværet korttidssygefravær? Er en væsentlig del af sygefraværet langtidssygefravær? Er der sket ændringer i sygefraværet? Er sygefraværet lokaliseret fx til bestemte afdelinger eller jobfunktioner? (særlig relevant for større virksomheder) Er der aktuelt et sygefravær, som formodes eller mistænkes for at have sammenhæng med forhold i arbejdsmiljøet? 16

17 SPØRGSMÅL SVAR Vurdering af sammenhæng mellem sygefravær og arbejdsmiljø Er der forhold i arbejdsmiljø et, der kan medvirke til sygefravær? Fx: Ulykker Tungt og hårdt fysisk arbejde Ubekvemme arbejdsstillinger og bevægelser Ensidigt, Gentaget Arbejde (EGA) Ringe indflydelse på eget arbejde Jobusikkerhed Manglende udviklingsmuligheder Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback Stor arbejdsmængde og tidspres Traumatiske begivenheder i arbejdet, fx vold og trusler om vold Konflikter og mobning Andre risikofaktorer hvilke? Graden af tilpasning af arbejdet til gravide og ammende 17

18 Bilag 2 Forslag til indhold i sygefraværspolitik Eksempler på mål: At understøtte sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. At bidrage til øget tryghed og trivsel for den enkelte og arbejdspladsen som helhed. At skabe et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om sygefravær og arbejdsfastholdelse. At være en socialt ansvarlig arbejdsplads, der ønsker, at medarbejderne er raske og trives, og at langtidssyge og udstødningstruede medarbejdere fastholdes på arbejdsmarkedet gennem jobtilpasning, omplacering eller beskæftigelse på særlige vilkår. At fremme et positivt samarbejde om arbejdsfastholdelse mellem sygemeldte medarbejdere, arbejdspladsen, personaleafdelingen, egen læge og kommunale myndigheder i forbindelse med myndighedernes lovpligtige sygedagpengeopfølgning. At øge den forebyggende arbejdsmiljøindsats. At bidrage til opsamling og formidling af erfaringer om mulige arbejdsmæssige årsager til sygefravær og tilløb til sygefravær. At skabe åbenhed i forhold til fravær. At medarbejderne behandles ens i forhold til fravær. At mindske sygefraværet, så der skabes de bedst mulige arbejdsbetingelser for medarbejderne. At nedbringe virksomhedens udgifter i forbindelse med sygefravær (sygeløn, vikardækning, produktionstab, oplæring af nye medarbejdere mv.). At skabe værdige og trygge rammer for et samtalesystem, der sikrer en tidlig opfølgning ved sygdom At respektere retten til sygefravær. Eksempler på indsatsområder: Langvarig sygdom Hyppigt korttidssygefravær Forbedring af arbejdsmiljøet Sygefravær i forbindelse med graviditet Tilpasning af arbejdet for at fremme tidligere tilbagevenden til arbejdet Sundhedsfremmende aktiviteter på arbejdspladsen Fremme af trivsel på arbejdspladsen Ledelsesmæssig træning og uddannelse Familievenlighed/fleksibilitet på arbejdspladsen Tilbud om støtte på arbejdspladsen. Eksempler på metoder: Systematisk sygefraværsregistrering og -analyse med henblik på at skabe overblik over sygefraværet. Systematisk arbejde med sygefraværet i forbindelse med arbejdspladsvurderingen (APV). Systematiske sygefraværssamtaler med det formål at hjælpe den sygdomsramte medarbejder med at vende tilbage til arbejdet herunder at afdække eventuelle sammenhænge mellem fraværet og arbejdsmiljøet. 18

19 Aktiv kontakt til medarbejdere med gentagne og/eller langvarige sygefravær. Anvendelse af delvise syge- og raskmeldinger. Tilpasning af arbejdet. Brug af rundbordsamtaler. Brug af ordninger om beskæftigelse på særlige vilkår. Systematisk inddragelse af sygefravær i lederudvikling. Eksempler på retningslinjer for iværksættelse af tiltag: Arbejdet med sygefravær skal ske i en atmosfære af dialog og gensidig tillid. Udvikling i sygefravær diskuteres regelmæssigt (minimum 1 gang årligt) i samarbejdsudvalg, sikkerhedsorganisation og ledelsesgruppe. Ledelsen har hovedansvaret for at arbejde med nedbringelse af sygefraværet. Den enkelte chef udøver sit ansvar for arbejdet med at nedbringe sygefraværet i enheden igennem den daglige ledelsesmæssige opbakning og opmærksomhed på eventuelle tegn på mistrivsel eller dårligt arbejdsmiljø. Den enkelte chef har hovedansvaret for, at en sygefraværssamtale forløber i en åben, fortrolig og konstruktiv dialog, som respekterer privatlivet og medarbejdernes eventuelle udsatte position. Den enkelte medarbejder indgår konstruktivt og åbent i sygefraværssamtalen om sygefraværets relation til arbejdsforhold. Den enkelte chef er hovedansvarlig for, at der udformes en positiv, konsensuspræget og konkret handlingsplan som afslutning på en sygefraværssamtale, og at handlingsplanen effektueres og følges op. Den enkelte medarbejder er ansvarlig for at deltage aktivt og konstruktivt i udarbejdelsen og gennemførelsen af handlingsplanen. 19

20 Arbejdstilsynet Postboks København C Telefon Telefax e-post København, januar 2005

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING

SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING SYGEFRAVÆR EN FÆLLES UDFORDRING Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Designlinjen.dk Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller bestilles i trykt udgave

Læs mere

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren

Arbejdspladsvurdering i finanssektoren Vejledning om Arbejdspladsvurdering i finanssektoren FA, Finansforbundet og DFL er gået sammen om at lave denne vejledning om arbejdspladsvurdering (APV) i den finansielle sektor. Det overordnede formål

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Sygefravær en fælles udfordring

Sygefravær en fælles udfordring Sygefravær en fælles udfordring Sygefravær er en fælles udfordring Sygdom er en privat sag men det er fraværet ikke. Fraværet er en fælles udfordring for den sygemeldte, for kollegerne, for arbejdspladsen,

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk

Aktiv sygemelding. Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver. Lyngby-Taarbæk Lyngby-Taarbæk Aktiv sygemelding Nye muligheder og forpligtelser for dig som arbejdsgiver Lyngby-Taarbæk Informationspjece om ændringerne i sygedagpengeloven af 12. juni 2009 Sygefraværssamtale / Mulighedserklæring

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune

Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Oktober 2011 Side 1 Retningslinjer for håndtering af sygefravær i Tårnby Kommune Tårnby Kommune ser sygefravær som et fælles ansvar og fælles

Læs mere

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF

Sygefraværet skal ned. Konference MED/SU-hovedudvalg. Konsulent. Jette Høy FTF Sygefraværet skal ned - Jette Høy/FTF - juni 2008 Sygefraværet skal ned Konference MED/SU-hovedudvalg Konsulent Jette Høy FTF Fakta om sygefravær Specielt det langvarige sygefravær er stigende Sygefraværet

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET

FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET FÅ STYR PÅ SYGEFRAVÆRET I denne brochure kan du få mere viden om, hvordan du og din virksomhed kan få styr på sygefraværet. Der er gode råd og guidelines til at få udarbejdet en sygefraværspolitik samt

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

April Sygefraværspolitik

April Sygefraværspolitik April 2010 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR. Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12.

Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR. Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12. Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12.april 2005 Hvad er problemet med sygefraværet i Danmark? Stigende langtidssygefravær

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR

RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR RETNINGSLINJE OM FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR Vedtaget af Hovedudvalget maj 2016 GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK / RETNINGSLINJE OM / FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR SIDE 2 / 7

Læs mere

FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær

FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær 08-1305 JEHO/JAKA 11.09.2008 Kontakt: Jan Kahr Frederiksen - jaka@ftf.dk eller Jette Høy - jeho@ftf.dk FTF forslag til trepartsdrøftelser om sygefravær Regeringen har indkaldt parterne til trepartsdrøftelser

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel.

Sygefraværspolitik. Kalundborg Kommune har fokus på indsatsområder, der skal forebygge og fremme sundhed og trivsel. marts 2015 Sygefraværspolitik Indledning Kalundborg Kommune ønsker, at sygefraværspolitikken skal være med til at skabe forståelse, accept og klarhed om kommunens holdning til håndtering af sygefravær.

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske

Læs mere

H v i s d u b l i v e r s y g

H v i s d u b l i v e r s y g H v i s d u b l i v e r s y g R e t t i g h e d e r P l i g t e r M u l i g h e d e r Slagelse E n t i d l i g i n d s at s va r e r l æ n g s t Indhold 2 En tidlig indsats varer længst 4 Roller og ansvarsfordeling

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM

Notat. Sygefravær i virksomhederne. Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Notat Sygefravær i virksomhederne Til: Dansk Erhverv Fra: MJC/MMM Sygefravær koster hvert år erhvervslivet milliarder, og derfor arbejder mange virksomheder målrettet imod at få sygefraværet ned blandt

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

Sygedagpenge. Formål og målgrupper

Sygedagpenge. Formål og målgrupper Sygedagpenge Formål og målgrupper Formål Den nye lov om sygedagpenge har 3 hovedformål: a)det er for det første lovens formål at give erhvervsaktive personer en økonomisk kompensation under sygefravær,

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Praktiserende læger Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET

½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET 5 + 5 + 5½ OPGAVER FOR ET BEDRE ARBEJDSMILJØ I ARBEJDSTILSYNET ARBEJDSMILJØPOLITIK 3 BEDRE RESULTATER MED ET ARBEJDSMILJØCERTIFIKAT 4 TRE GODE RÅD 5 SAT-ORGANISATIONEN 5 5 OPGAVER I DET ENKELTE CENTER

Læs mere

Skabelon for fastholdelsesplan

Skabelon for fastholdelsesplan Skabelon for fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode sin arbejdsgiver om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og arbejdsgiver bliver

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Arbejdsmiljø j og Ejerskab?

Arbejdsmiljø j og Ejerskab? Arbejdsmiljø j og Ejerskab? CBS 30. august 2012 Workshop 1 - Tema 5: Problems Hvordan klarer HR arbejdsmiljøet? Eksempler fra dagligdagen.! Masser af forbedringsmuligheder g Svend-Erik Hermansen Arbejdsmiljøkonsulent

Læs mere

Dyrlægepraksis, dyreklinik og -hospital

Dyrlægepraksis, dyreklinik og -hospital Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Dyrlægepraksis, dyreklinik og -hospital Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal

M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g. Rudersdal M u l i g h e d e r S t ø t t e V e j l e d n i n g når en medarbejder bliver syg e r Jobcenter ruder sda l en vigtig sa m a r bejdspa r t ner Rudersdal N e d b r i n g o g f o r k o r t s y g e f r avæ

Læs mere

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV).

Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Tjekliste til brug for små virksomheders arbejdspladsvurdering Bedemænd Indledning Denne tjekliste er et redskab, som virksomheden kan bruge, når den skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Alle

Læs mere

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær

Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Godkendt i HMU den 14. september 2010 Sagnr. 10/33414 Dokument nr. 21/293582 Tilføjelse d. 13.9.12 (erstatningsferie) Ændring d. 9.7.13 (bortfald af DP333) Retningslinjer i forbindelse med sygefravær Indhold

Læs mere

Regeringens Handlingsplan

Regeringens Handlingsplan Regeringens Handlingsplan Sygefravær - en fælles udfordring Juni 2008 Region Syddanmark 7. maj 2009 Rammerne Sygefravær en fælles udfordring Handlingsplan juni 2008 Lovforslaget har været til høring og

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne

Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpenge, revalidering og varig nedsat arbejdsevne Sygedagpengelovgivningen, Lov om Aktiv Beskæftigelsesindsats og Lov om Aktiv Socialpolitik er komplekse love, som indeholder forskellige tiltag og

Læs mere

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k

Muligheder Støtte Vejledning. J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k når en medarbejder bliver syg Muligheder Støtte Vejledning J o b c e n t e r K o l d i n g T l f. : 7 9 7 9 74 0 0 w w w. j o b c e n t e r k o l d i n g. d k Hvad gør I, når en medarbejder bliver syg?

Læs mere

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme

Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Arbejdstilsynets dialog med virksomhederne om sundhedsfremme Instruks IN 18-18 Arbejdsmiljøemne: Generelle instrukser uden arbejdsmiljøemne Ansvarlig enhed: AFC, 4. kontor Ikrafttræden: 1. januar 2015

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen

Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom. v/ Mie Skovbæk Mortensen Arbejdsgiverens pligter og rettigheder i sygedagpengeloven ved lønmodtagerens sygdom v/ Mie Skovbæk Mortensen Formålet med sygedagpengeloven At yde økonomisk kompensation ved fravær på grund af sygdom

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold

Sygefraværspolitik for Koncernservice December Indhold Sygefraværspolitik for Koncernservice December 2009 Indhold Kapitel 1 1. Indledning... 2 Kapitel 2 2. Formål med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel 3 3. Intentionen med sygefraværspolitikken... 2 Kapitel

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret

Fraværs- og fastholdelsesvejledning. for ansatte på Dragsbækcentret Fraværs- og fastholdelsesvejledning for ansatte på Dragsbækcentret 1 Fraværs- og fastholdelsesvejledning på Dragsbækcentret Det er Dragsbækcentrets mål at reducere de personlige og økonomiske omkostninger,

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Hvordan finder vi ud af, om arbejdsmiljøet er farligt for den gravide og fostret?

Hvordan finder vi ud af, om arbejdsmiljøet er farligt for den gravide og fostret? Gravide og ammende Indledning: Denne branchevejledning sætter fokus på emner som: Hvad gør vi, når en medarbejder bliver gravid? Hvordan finder vi ud af, om arbejdsmiljøet er farligt for den gravide og

Læs mere

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Sygefravær. Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Sygefravær Sæt fokus på sygefraværet det betaler sig! Udgivet af Dansk Handel & Service Sygefravær 2006 Gode Råd om Sygefravær Det betaler sig at stille skarpt på medarbejderens sygefravær.

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV AMI's Model beelser: Svarprocent: % FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV RESULTATER FORDELT PÅ 01 TEMAER Ikke relevant Total 4 8 14 49% Fysiske forhold 87 13 8% Ergonomiske forhold 78 22 Oplæring,

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR SÆRLIGE VILKÅR Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte

Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med højst ni ansatte At-vejledning F.3.1 Maj 2011 Erstatter At-vejledningerne F.2.4 Virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006, F.2.5 Sikkerhedsgrupper

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Graviditet og arbejdsmiljø

Graviditet og arbejdsmiljø Graviditet og arbejdsmiljø Regionshospitalet Skive Arbejdsmedicinsk Klinik Arbejdsmedicinsk Klinik Regionshospitalet Skive 3. udgave Pjecen er udgivet med økonomisk støtte fra: Det Lokale Beskæftigelsesråd

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Notat vedrørende trivselsmålingen

Notat vedrørende trivselsmålingen Notat vedrørende trivselsmålingen Trivselsmåling Fra og med 2008 skal kommunerne mindst hvert tredje år gennemføre en måling af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø(aftale

Læs mere

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation

Fastholdelsesplan. Arbejdsgiver og medarbejder. Nuværende situation Fastholdelsesplan Når en medarbejder er sygemeldt i længere tid, kan han eller hun anmode UCL om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Hvis medarbejder og leder bliver enige om at lave en plan, så udarbejder

Læs mere

Tandlæger, kliniske tandteknikere og klinikassistenter

Tandlæger, kliniske tandteknikere og klinikassistenter Tjekliste til arbejdspladsvurdering i Grønland Tandlæger, kliniske tandteknikere og klinikassistenter Indledning Arbejdstilsynet har lavet denne tjekliste, fortrinsvis til virksomheder med færre end ti

Læs mere

Sygemeldt Hvad skal du vide?

Sygemeldt Hvad skal du vide? Sygemeldt Hvad skal du vide? Redigeret maj 2012 Indhold Sygemeldt og aktiv... 3 Udbetaling af sygedagpenge... 3 Når vi modtager din sygemelding... 5 Opfølgning det videre forløb... 6 Samarbejde med læger...

Læs mere

Kort om AT s Call center

Kort om AT s Call center Kort om AT s Call center 2 afdelinger af AT s Call center 10 medarbejdere på vagt i CC hver dag Ca. 65.000 70.000 opkald om året Ca. 7.000 7.500 mails om året Baggrund for Sygefraværspakken Analyse af

Læs mere

Undersøgelse af kommuners og regioners sygdomspolitik og praksis DISCUS A/S HOVEDKONKLUSIONER

Undersøgelse af kommuners og regioners sygdomspolitik og praksis DISCUS A/S HOVEDKONKLUSIONER HOVEDKONKLUSIONER Om sygefraværspolitikker Følgende konklusioner bygger på undersøgelsens kvalitative data fra dobbeltinterviews med 12 centrale personalechefer og 12 næstformænd i hovedmed: Alle 10 kommuner

Læs mere

2. Jobcentret kan give aktive tilbud til alle sygemeldte (efter LAB loven), også selvom de ikke er berettiget til revalidering.

2. Jobcentret kan give aktive tilbud til alle sygemeldte (efter LAB loven), også selvom de ikke er berettiget til revalidering. Den 9. juni 2009 Oversigt over status for implementering af trepartsaftalen Forslag til ændring af lov om sygedagpenge, lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om aktiv socialpolitik og lov om integration

Læs mere

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune

Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune Glostrup Kommune Retningslinier for håndtering af sygefravær i Glostrup Kommune 1 RETNINGSLINIER FOR HÅNDTERING AF SYGEFRAVÆR INDHOLD 1. SYGEMELDING... 3 Varighedserklæring og mulighedserklæring... 3 2.

Læs mere

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen

Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Fra fravær til fremmøde - konference om sygefravær Moderniseringsstyrelsen Afdelingsleder Jes Arlaud Sygefravær det gode forløb Når medarbejderen melder sig Muligheder for sygedagpengerefusion Arbejdsgivere

Læs mere

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund

Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø og hotline og klageadgang vedr. mobning Ved tilsynsførende Henrik Mikkelsen og Pia Grauslund Arbejdsmiljøkonference Indhold Lovgivning Tilsyns metoder Risikofaktorer

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere