God ledelse på KU. Fælles ledelsesgrundlag for Københavns Universitet

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "God ledelse på KU. Fælles ledelsesgrundlag for Københavns Universitet"

Transkript

1 God ledelse på KU Fælles ledelsesgrundlag for Københavns Universitet

2 Indhold Medarbejder om leder: Hun lægger mærke til de mindste detaljer i min dialog med andre. En søndag havde jeg i en mail haft en kritisk dialog med en anden overordnet, og der tog hun straks fat i mig, gav sig tid til at støtte mig i min håndtering af sagen. 1. Et grundlag for god ledelse... 4 En fælles virkelighed... 5 Sådan er ledelsesgrundlaget blevet til Ledelsesopgaven på KU... 8 Generelle ledelsesopgaver... 8 Særlige vilkår for universitetsledelse Fremtidens udfordringer på KU Ledelseskompetencer på KU Målrettet handlen Organisatorisk fokus Engageret indlevelse Personlig integritet Rettidig problemhåndtering Involverende kommunikation Citaterne i ledelsesgrundlaget stammer fra en interviewrunde på KU, gennemført af HR & Organisation maj-juni Ledelsesudvikling på KU God ledelse på KU God ledelse på KU 3

3 fastholde og styrke det bedste i universitetets lange tradition for akademisk ledelse og grundig inddragelse af medarbejdere og studerende. en fælles virkelighed I dette hæfte præsenteres KU s første fælles ledelsesgrundlag. Det beskriver, hvad der kendetegner ledelsesopgaven på KU, og hvilke kompetencer det kræver at løse den. Et fælles ledelsesgrundlag fører ikke i sig selv til bedre ledelse. Men det udgør et godt fundament for: 1. Et grundlag for god ledelse Københavns Universitet har i mere end 500 år spillet en markant rolle i Danmark og i det internationale akademiske samfund. I dag er KU landets største vidensvirksomhed, hvor over engagerede medarbejdere dagligt er med til at løfte arven og hæve ambitionerne inden for universitetets tre kerneopgaver forskning, uddannelse og formidling. Kravene til universitetets virke har aldrig været højere end i dag. Det gælder ikke blot samfundets forventninger om mere forskning, flere kandidater, bedre formidling, stærkere internationalisering og et mere intensivt samspil med forskningens aftagere. KU har også selv sat sig det høje mål at blive et af de absolut førende universiteter i Europa. Disse forventninger og ambitioner er det kun realistisk at opfylde, hvis ledelse udøves med samme engagement og professionalisme som universitetets kerneopgaver. Dermed øges også forventningerne til KU s ledere. Formålet med et ledelsesgrundlag er at sikre et fælles afsæt for en løbende ledelsesudvikling, der modsvarer disse forventninger. Samtidig skal ledelsesgrundlaget at drøfte god ledelse på KU med fælles begreber at drøfte og afklare forventningerne til ledere på KU at evaluere på hvilke områder der er brug for at styrke ledelsesindsatsen at tilrettelægge ledelsesudvikling og andre aktiviteter, der kan bidrage til at udvikle bedre ledelse. Ledelsesgrundlaget henvender sig især til de mere end 600 ledere på KU, der har personaleansvar eller på anden vis udøver en særlig ledelsesrolle. Det gælder både på de otte fakulteter og i fællesadministrationen og såvel VIP- som TAP-ledere. Men også universitetets medarbejdere vil have interesse i ledelses grundlaget, fordi det kaster lys over det ledelsesarbejde, lederne udfører, og universitetets forventninger til det. Hverdagens opgaver ser umiddelbart meget forskellige ud for en institutleder, en prodekan, en forskningsgruppeleder, en it-chef og en sektionsleder i fællesadministrationen. For blot at nævne nogle af de mange ledelsesfunktioner, der findes på KU. Men hverdagens opgaver er også kendetegnet ved en række fælles ledelsesvilkår og -udfordringer, der gør det menings fuldt at formulere et fælles ledelsesgrundlag for hele universitetet. For det første er alle lederne fælles om det overordnede formål, de grundværdier, den rammestrategi og de tværgående politikker, der er 4 God ledelse på KU God ledelse på KU 5

4 formuleret for hele Københavns Universitet. For det andet er de ledere ved en institution, der adskiller sig fra næsten alle andre, både når det gælder kerneopgaver, organisationskultur og ledelsestradition. Ledelsesgrundlaget udgør det fælles fundament for god ledelse. På de enkelte fakulteter og institutter, afdelinger mv. kan der sagtens være særlige vilkår, ledelsesopgaver og kompetencer, som man lokalt ønsker at supplere det fælles grundlag med. sådan er ledelsesgrundlaget blevet til Ledelsesgrundlaget er resultatet af en proces, der har involveret et stort antal ledere og medarbejdere. Målet har været at identificere og kombinere det særlige ved ledelsesopgaven på KU, det bedste i den hidtidige ledelsestradition samt det nye, ledere skal kunne for at bidrage til at indfri fremtidens krav til universitetet. Leder: Det var nødvendigt at bryde med den servicekultur, der havde udviklet sig, hvor én gruppe havde vænnet sig til, at få andre til at lave alting for sig. Derfor var jeg nødt til at være barsk i den periode og er det stadigvæk ind i mellem. De vigtigste kilder i processen har været: Grundige interview med en række ledere samt deres overordnede chef og udvalgte medarbejdere om lederens praksis i alt 42 interview En serie workshops, hvor over 100 ledere og medarbejdere sammen har formuleret ønsker til fremtidens ledelse på KU En scanning af andre danske og udenlandske universiteters principper for ledelsesudvikling KU s strategier og principper, der er relevante for god ledelse især Destination 2012 og de personalepolitiske grundprincipper. Chef om leder: På mindre end et halvt år har hun formået at skabe et godt samarbejdsklima i et område, der tidligere var kendt for det modsatte. Hun viser selv vejen for den nye stil og tager personligt fat på dem, der ikke viser respekt for andre. Arbejdet med ledelsesgrundlaget er gennemført af HR & Organisation og har været ledet af en styregruppe med rektor som formand. God læse- og ledelyst. Ralf Hemmingsen & Niels Wendelboe, december God ledelse på KU God ledelse på KU 7

5 Faglig ledelse at sikre høj faglig kvalitet og kapacitet og stræbe efter fortsat faglig udvikling. Personaleledelse at fremme arbejdsglæde, samarbejde og kompetencer og stræbe efter at udvikle de menneskelige ressourcer. Administrativ ledelse at styre organisationens kompleksitet og stræbe efter stadigt mere effektiv drift. Strategisk ledelse at foregribe og forme fremtiden og stræbe efter organisationens langsigtede målsætninger. Hvor meget hver dimension fylder i lederjobbet, afhænger blandt andet af ledelsesfunktion og -niveau. Alle ledere må løbende prioritere deres tid og kræfter mellem de fire områder samt balancere mellem hensyn, der kan være modsatrettede. KU s ledere skal således have ledelsesmæssig spændvidde til samtidigt at lede et videnskabeligt miljø og en administrativ organisation. 2. Ledelsesopgaven på KU De ledelseskompetencer, der præsenteres i ledelsesgrundlaget, skal forstås i lyset af den ledelsesopgave, de skal bruges til at løse. Derfor indkredses ledelsesopgaven i dette afsnit ud fra tre forskellige vinkler: Generelle ledelsesopgaver Særlige vilkår for universitetsledelse Fremtidens udfordringer på KU generelle ledelsesopgaver Ledere på KU har typisk en vifte af opgaver, der spænder over alle fire gængse områder inden for ledelse: Heri ligger også, at vilkårene for at udøve god ledelse sjældent er optimale. Der vil næsten altid være forhold, der forhindrer den perfekte løsning. Lederens opgave er at kende sit ledelsesrum dvs. de givne rammer og vilkår for ledelse og anvende det bedst muligt. Også ledelse er det muliges kunst. Som leder har man desuden altid en vis mulighed for at fortolke og udfylde rammerne på sin måde. Man er med andre ord medskaber af vilkårene for sin egen indsats som leder og i høj grad også af rammerne for sine medarbejderes og lederkollegers virke. Derfor er det vigtigt, at alle ledere formår dels at tydeliggøre deres eget ansvarsområde dels at delegere opgaver og beslutningskompetence til rette niveau. 8 God ledelse på KU God ledelse på KU 9

6 særlige vilkår for universitetsledelse De generelle ledelsesopgaver skal løses under hensyntagen til universitetets tredelte formål forskning, uddannelse og formidling. Det er tre selvstændige og ligeværdige opgaver, der kalder på forskellig ledelsesmæssig opmærksomhed. En stor del af lederstillingerne på et universitet skal besættes med anerkendte forskere. Derfor vil der i mange tilfælde være særlige krav til lederens akademiske meritter. Desuden skal universitetsledelse udøves under følgende særlige vilkår: De mange interessenter: Universitetet er kendetegnet ved at have betydelige public service-forpligtelser og være underlagt en strammere politisk-administrativ styring end private virksomheder. Desuden nyder universitetet en stærk bevågenhed fra en bred kreds af eksterne interessenter: borgere, andre forsknings- og uddannelsesinstitutioner, erhvervsliv, kulturliv, eksterne bevillingsgivere m.fl. Det betyder, at man som leder både skal kunne agere politisk udadtil og være nærværende som leder på de indre linjer for medarbejdere og studerende. universitet er opgaven at udnytte fordelene ved at have medarbejdere, der tænker selv og udfordrer løsninger, og samtidigt fastholde retten til at træffe beslutninger. Den akademiske ledelsestænkning: Universitetet har en tradition for, at forskere leder sig selv og hinanden. Ledelse er historisk set kun sjældent blevet betragtet som et fag på linje med andre fag. Der skal derfor skabes et nyt sprog og nye traditioner for professionel ledelse. Det skal medføre, at både medarbejdere og ledere har et klart billede af, hvilke forventninger de med rimelighed kan have til hinanden. Det gælder ikke blot medarbejdernes krav om god ledelse, men også hvilket ansvar medarbejderne selv har for at lade sig lede. Den demokratiske ledelsestradition: Medarbejdere og studerende har en naturlig forventning om at blive inddraget i og få indflydelse på vigtige ledelsesbeslutninger både i organisationens daglige liv og i de råd, udvalg og nævn, de er repræsenteret i. Det kræver, at lederen uden at indskrænke sit legitime ledelsesrum involverer disse grupper på en hensigtsmæssig måde i relevante spørgsmål. Selvstændighedskulturen: De videnskabelige medar bejdere brænder hver især stærkt for deres faglige felt og er vant til både at motivere og lede sig selv inden for relativt frie rammer. Selvstændighed og frihed er udtalt positive værdier i den akademiske kultur. Selv om selvstændighedskulturen ikke nødvendigvis er lige udtalt blandt alle medarbejdergrupper, præger den organisationen som helhed. Som leder på et universitet er det vigtigt, at være sig denne kultur bevidst, da den er en uundværlig drivkraft i universitetets kerneopgaver. Den kritiske ånd: Kernen i al videnskab og videnskabsbaseret uddannelse er kritisk og systematisk at efterprøve holdbarheden af andres vurderinger og udsagn. Denne kritiske ånd findes naturligt nok også i beslutningsprocesserne på universitetet. Som leder på et 10 God ledelse på KU God ledelse på KU 11

7 fremtidens udfordringer på ku Ledelsesopgaven rammes også ind af en række af de aktuelle krav og fremtidige udfordringer, KU står over for. Samlet set står KU midt i en forandringsproces uden sidestykke i universitetets lange historie. Det gælder ikke mindst på følgende seks punkter: At højne uddannelsernes kvalitet Stadigt flere ønsker og får en videregående uddannelse. Dette må ikke svække KU s position som en førende uddannelses institution eller kvaliteten i uddannelserne. De skal fortsat bygge på ny forskning og tidssvarende undervisningsmetoder. Det er forudsætningen for at kunne tiltrække dygtige studerende. I et miljø, hvor forskning betragtes som hovedaktiviteten, kræver det en betydelig ledelsesindsats at styrke prioriteringen af undervisningen og udviklingen af uddannelsernes kvalitet. At sætte grundforskningen i centrum Fri forskning af højeste kvalitet er rygraden i KU s virke. Men forskningen indgår i en stadigt bredere sammenhæng, der også omfatter kommercialisering, formidling samt efter- og videreuddannelse. Det skærper det ledelsesmæssige behov for både at tage hensyn til forskningens nye opgaver og sikre, at KU fortsat kan varetage fri grundforskning. At styrke samarbejdet og dialogen med omverdenen Det er en strategisk prioritet for KU at styrke samspillet med private såvel som offentlige virksomheder på områder, hvor en fælles indsats kan skabe ny viden. Parallelt med det strategiske samarbejde med andre vidensmiljøer, skal KU intensivere sin dialog med den brede offentlighed. Det indebærer klare ledelsesmæssige opgaver blandt andet at prioritere tid og ressourcer til det udadvendte arbejde, samt at spille en aktiv rolle i at etablere og vedligeholde gode relationer til omverdenen. At sikre en systematisk internationalisering KU kan kun levere fri forskning og uddannelser af højeste internationale kvalitet ved at lade internationaliseringen præge hele universitetets virke fra forskning og uddannelse til erhvervssamarbejde, formidling og personalepolitik. Det er således ikke blot et anliggende for den enkelte forsker, men kræver også, at ledelsen aktivt sikrer opbygningen af internationale kompetencer og relationer. At skabe et godt økonomisk grundlag for kerneopgaverne En voksende del af midlerne til forskning skal i dag søges eksternt og i konkurrence med andre forskningsmiljøer. Dygtigt håndteret kan markedsorienteringen give den enkelte enhed et stærkere økonomisk fundament. Samtidig er fagenes bevillinger i høj grad knyttet til deres produktion af studenterårsværk, og KU har sat fokus på at løse de administrative opgaver så effektivt som muligt. At tænke i finansiering og effektivitet er derfor blevet en vigtigere del af ledelsesopgaven, end dengang ressourcerne blev udløst mere automatisk. At udvikle en attraktiv arbejdsplads KU mærker allerede konsekvenserne af den generelt stigende efterspørgsel efter kvalificeret arbejdskraft. Som enhver anden organisation må KU gøre en aktiv indsats for at skabe en bæredygtig arbejdsplads, der kan tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. Al erfaring viser, at god ledelse er helt afgørende for at nå dette mål ikke mindst kompetent personaleledelse. Chef om leder: Selv om der var virkelig komplekse forhold på dagsordenen, gav lederen et samlet overblik og præsenterede mål og udfordringer for de enkelte områder klart. Det var tydeligt, at der lå en detaljeret forberedelse bag, som vi ikke er vant til. 12 God ledelse på KU God ledelse på KU 13

8 Chef om leder: Da en af forskerne havde afsluttet et vigtigt projekt, holdt lederen en meget personlig tale og havde selv købt en symbolsk gave. Mange vil gerne være en del af hans hold, selvom han stiller store krav til deres indsats og ansvar for helheden. Chef om leder: Det er tydeligt for alle, at han er leder, for han bevæger sig hele tiden rundt og snakker med folk i området. Jeg kan se, hvordan han hele tiden fanger problemerne, mens de er små, og lynhurtigt justerer noget, hvis det kræves. 14 God ledelse på KU God ledelse på KU 15

9 3. Ledelseskompetencer på KU Det kræver en bred vifte af kompetencer at løse den beskrevne ledelsesopgave. Lederne på KU skal have kompetencer til at beslutte og gennemføre indsatser på så forskellige områder som gode rammer for forskningen, kvalitetsudvikling af uddannelserne og implementering af administrative rutiner. På baggrund af interview og dialog med KU-ledere, -chefer og -medarbejdere kan der opstilles følgende seks kernekompetencer. Det vil sige kompetencer, som alle ledere på KU skal besidde, hvis de skal løse deres ledelsesopgave med succes. Hertil kommer ofte en række mere specifikke kompetencer, der knytter sig til særlige krav og opgaver i det enkelte lederjob. Kompetencerne skal ses som et ideal for måden at udøve ledelse på, som det er værd at stræbe efter. Afhængigt af ledelsesfunktionen vil nogle kompetencer være vigtigere end andre. Medarbejder om leder: Jeg havde skrevet en mail til hende og brokket mig over en bestemt sag. Fem minutter efter stod hun i døren til mit kontor og sagde, at hvis hun skulle have klø, så kunne det lige så godt være med det samme. De seks kernekompetencer er: Målrettet handlen: Lederen sikrer tydelige beslutninger, der skaber gode rammer og resultater. Organisatorisk fokus: Lederen forbedrer enhedens interne processer og styrker eksterne relationer. Engageret indlevelse: Lederen udviser interesse for medarbejdernes udvikling og trivsel. Personlig integritet: Lederen handler konsistent og demonstrerer indsigt i egne styrker, begrænsninger og værdier. Rettidig problemhåndtering: Lederen griber hurtigt og sikkert ind i problemer og konflikter. Involverende kommunikation: Lederen informerer og involverer relevante interessenter. De seks kernekompetencer defineres på de følgende sider ved hjælp af en række udsagn, der beskriver den kompetente leders praksis. Det er tydeligt, at der er mange og høje krav til, hvad en leder ideelt set skal kunne. Derfor er det vigtigt at se kompetencerne som et udgangspunkt for udvikling og som en personlig inspiration i udøvelsen af lederrollen. Samtidig er det en vigtig fælles opgave for universitetet at sikre, at lederne har de rammer, værktøjer og udviklingsmuligheder, der gør dem i stand til bedst muligt at leve op til forventningerne. 16 God ledelse på KU God ledelse på KU 17

10 Prioriterer og planlægger enhedens opgaver på kort og langt sigt Delegerer tydeligt opgaver og ansvar til andre Bidrager aktivt til at skabe sammenhæng og fælles identitet i eget område Arbejder på at styrke enhedens økonomiske fundament Sikrer sig, at relevante interessenters behov er afspejlet i opgaveløsningen Tager initiativ til og ansvar for tværorganisatoriske aktiviteter ud over egen enhed Sørger for, at der løbende er fokus på enhedens eksisterende og potentielle internationale aktiviteter og relationer. målrettet handlen Lederen sikrer tydelige beslutninger, der skaber gode rammer og resultater Skaber klarhed om de strategiske mål og rammer for enhedens udvikling Oversætter vision og strategi til konkrete målsætninger og succeskriterier Sikrer, at der træffes tydelige beslutninger Sikrer, at der bliver fulgt op på de beslutninger, der træffes Fastholder fokus på enhedens fremdrift Sikrer at enheden når sine mål Søger aktivt indflydelse på beslutninger, der påvirker enheden Integrerer hensigtsmæssigt ydre krav og trufne beslutninger Sætter til stadighed høje kvalitetsmål. organisatorisk fokus Lederen forbedrer enhedens interne processer og styrker eksterne relationer Handler ud fra et realistisk billede af enhedens styrker, svagheder og ressourcer Stræber efter at gøre enhedens interne processer og metoder mere effektive Arbejder på at sikre gode betingelser for at løse enhedens kerneopgaver engageret indlevelse Lederen udviser interesse for medarbejdernes udvikling og trivsel Anerkender løbende den enkeltes indsats og resultater Påskønner synligt enhedens indsats og resultater Giver konkret og konstruktiv feedback, når opgaver ikke er løst tilfredsstillende Håndterer fleksibelt medarbejdernes forskelligartede behov for ledelse Tager initiativer til at forbedre samarbejde, trivsel og arbejdsmiljø Viser tydeligt engagement i medarbejdernes kompetence- og karriereudvikling Skaber gode rammer om medarbejdernes engagement og selvstændighed Arbejder aktivt for at tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere. personlig integritet Lederen handler konsistent og demonstrerer indsigt i egne styrker, begrænsninger og værdier Opsøger løbende feedback på egen ledelse og egne ideer Søger sparring fra andre 18 God ledelse på KU God ledelse på KU 19

11 Værdsætter andres gode ideer og forslag Lytter til kritik og vurderer den sagligt Giver sparring og støtte til andre Er tro mod sine værdier og holdninger, også når de møder modstand Udviser et personligt ansvar for enheden og opgaverne Respekterer grænserne for egen arbejdskapacitet. rettidig problemhåndtering Lederen griber hurtigt og sikkert ind i problemer og konflikter Engagerer sig via dialog i at forebygge problemer og konflikter Går faktuelt og systematisk til værks i forbindelse med indgriben Bruger sin indlevelsesevne til at løse problemer smidigt Tager fat i problemer i tide og får dem løst Har en sikker sans for sammenhænge og proportioner i en sag. Leder: En række uklare snitflader gjorde det svært for alle at passe deres arbejde. Det var ret kaotisk, men jeg tog én kamp ad gangen, satte mig ind i sagerne og foreslog løsninger, som tog hensyn til alle de berørte områder og personer. involverende kommunikation Lederen informerer og involverer relevante interessenter Kommunikerer systematisk og rettidigt om væsentlige forhold Involverer relevante parter og fora, inden beslutninger træffes Gør det klart for de involverede parter i en sag, hvad de har indflydelse på Arbejder aktivt for at sikre bred tilslutning til væsentlige initiativer og beslutninger Opmuntrer med sin kommunikationsform til dialog og deltagelse Bidrager aktivt til netværk og videndeling. Medarbejder om leder: Jeg kunne se, at hun havde travlt. Men hun kunne alligevel se, at jeg havde akut brug for hendes opmærksomhed. Så da jeg stod i døren, afbrød hun sit arbejde, før jeg havde sagt noget, og spurgte, om jeg ikke ville komme ind. 20 God ledelse på KU God ledelse på KU 21

12 4. Ledelsesudvikling på KU Med afsæt i ledelsesopgaven og de beskrevne kompetencer arbejder KU systematisk med at udvikle ledelse. Hjørnestenene i dette arbejde er: Udarbejdelsen af fælles KU-principper for god ledelse og for KU som en attraktiv arbejdsplads. Et fælles og tværgående ledelsesudviklingsprogram for alle ledere på KU. Udviklingsprogrammet starter med en 360 graders feedback til lederen ud fra de beskrevne kernekompetencer. Etablering af tværgående netværk / læringsgrupper for ledere. Løbende udbud af kurser og seminarer til opfølgning og mulighed for supplerende kompetenceudvikling. Den lokale indsats for at realisere fælles tiltag i det daglige samarbejde mellem lederen og dennes chef, lederkolleger og medarbejdere. Jævnlige undersøgelser af trivsel og arbejdsmiljø for alle ansatte og studerende på KU (arbejdspladsvurdering og undervisningsmiljøvurdering). Medarbejderudviklingssamtaler for alle ansatte også for lederne. En række forskellige tilbud om dialogmøder, seminarer mv. for ledere. Læs mere om aktiviteterne inden for ledelsesudvikling på 22 God ledelse på KU God ledelse på KU 23

13 Leder: Beslutningerne på et fælles ledermøde gik isoleret set imod mit eget fakultet. I pausen spurgte flere, hvorfor jeg ikke kæmpede mere for egne interesser. Jeg svarede, at alle måtte give noget for at realisere den fælles strategi, vi var enige om. HR & Organisation 2008 Design: Kliborg Fotos: Jacob Helbig, Christoffer Regild og 24 Heine God Pedersen ledelse på KU

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen

Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen Funktions- og stillingsbeskrivelse af skolelederstillingen på Ørebroskolen I forbindelse med ansættelse af skoleleder ved Ørebroskolen er der udarbejdet et forventningsgrundlag og en funktions- og stillingsbeskrivelse

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Vis udskrift: "360 graders ledervurdering_pilot"

Vis udskrift: 360 graders ledervurdering_pilot Vis udskrift: "360 ers ledervurdering_pilot" Side 1 af 6 0% 0% 100% Vejledning til ledervurdering Dette spørgeskema danner baggrund for Ikast-Brande Kommunes 360-ers ledervurdering. Besvarelsen skal bygge

Læs mere

Stillings og personprofil. Direktør. Danske Fysioterapeuter Februar 2010

Stillings og personprofil. Direktør. Danske Fysioterapeuter Februar 2010 Stillings og personprofil Direktør Danske Fysioterapeuter Februar 2010 Opdragsgiver Danske Fysioterapeuter Adresse Danske Fysioterapeuter Nørre Voldgade 90 1358 København K Tlf.: 3341 4620 www.fysio.dk

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER December 2013 Ledelsesgrundlag - for ledere i Vallensbæk Kommune 1 Indhold 2 Ledelsesgrundlag - værdier, kompetencer, roller og ansvar...3 Grundlæggende om ledelse i Vallensbæk

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Kodeks for god forskningsledelse

Kodeks for god forskningsledelse Syddansk Universitet - University of Southern Denmark Kodeks for god forskningsledelse Udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af: Professor Anne-Marie Mai, Institut for Litteratur, Kultur og Medier Professor

Læs mere

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse

Selvevaluering. dine erfaringer med ledelse Selvevaluering dine erfaringer med ledelse Velkommen Velkommen til din selvevaluering, som skal understøtte dine overvejelser omkring lederrollen. Selvevalueringen har to formål: Dels at give dig en introduktion

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

HR- afdelingens strategi

HR- afdelingens strategi HR- afdelingens strategi 2011-2015 1 HR-afdelingens strategi 2011-15 HR-afdelingens strategi er et resultat af en løbende dialog med hovedområderne og drøftelser i afdelingen, og skal ses som en operationalisering

Læs mere

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014

Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Politik for anvendelse af dansk og engelsk som arbejdssprog ved Syddansk Universitet Januar 2014 Syddansk Universitet er et internationalt orienteret universitet, som ønsker at tiltrække og fastholde såvel

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 7

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø

Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø Job- og personprofil for afdelingschef Natur og Miljø 1. Stillingen... 2 2. Dine opgaver på kort sigt... 2 3. Din Baggrund... 3 4. Ansættelsesvilkår... 3 5. Natur- og Miljøafdelingen... 4 6. Skive Kommune...

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15

POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15 POLITIETS OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI 2011-15 1 INDHOLD EN FÆLLES RETNING FORORD: EN FÆLLES RETNING... side 3 UDFORDRINGER... side 4 FORANDRINGER... side 6 POLITIET OG ANKLAGEMYNDIGHEDENS STRATEGI:

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Stillings- og personprofil. Direktør. Kunsthal Charlottenborg

Stillings- og personprofil. Direktør. Kunsthal Charlottenborg Stillings- og personprofil Direktør Kunsthal Charlottenborg Oktober 2012 Opdragsgiver Adresse Det Kongelige Danske Kunstakademis Billedkunstskoler. Kunsthal Charlottenborg Nyhavn 2 1051 København K www.kunsthalcharlottenborg.dk

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau

Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på det strategiske niveau Institutionsstyrelsen Frederiksholms Kanal 25 1220 København K Tlf. 3392 5000 Fax 3392 5567 E-mail uvm@uvm.dk www.uvm.dk CVR nr. 20-45-30-44 Kodeks for godt bestyrelsesarbejde - med fokus på arbejdet på

Læs mere

Lederskabmed mange rum

Lederskabmed mange rum Lederskabmed mange rum Forord Forandring er i dag et vilkår i Sundhedsvæsenet, og dets opgaver, teknologi og organisering udvikler sig konstant. Det er en stor udfordring for alle og ikke mindst for vores

Læs mere

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland

Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Job- og kravprofil Afdelingsleder for Job og Uddannelse i Jobcenter Vesthimmerland Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 8 6. ANSÆTTELSESPROCES

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Koncern-IT. KU Digital. Københavns Universitets digitaliseringsstrategi. Westergaard IT-strategi 4.11.2014 Dias 1

Koncern-IT. KU Digital. Københavns Universitets digitaliseringsstrategi. Westergaard IT-strategi 4.11.2014 Dias 1 KU Digital Københavns Universitets digitaliseringsstrategi Dias 1 Universitetets formål Forskning Uddannelse Formidling og vidensudveksling Rådgivning Dias 2 KU er Skandinaviens største universitet Cirka

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet

til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Inspirationskatalog til rådgivning om god ledelseskommunikation på Aarhus Universitet Marts 2014, Mette Thornval og Signe Hvid Maribo, AU Kommunikation Indhold Inspirationskatalog til rådgivning om god

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling

GØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE SOM NY LEDER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE Som ny leder er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune

Kommunikationsstrategi 2011-2014. UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Kommunikationsstrategi 2011-2014 UngSlagelse Ungdomsskolen i Slagelse Kommune Indledning UngSlagelse har længe haft et ønske om flere brugere. Èn af de udfordringer som UngSlagelses står overfor er, et

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig?

VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? VIL du VÆRE vores NYE erhvervsjuridiske fuldmægtig? Løft blikket TM 3 EN uddannelse MED ansvar OG udfordringer Som fuldmægtig hos os får du en uddannelse med ansvar og udfordringer og kommer til at prøve

Læs mere

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015

Stillings- og personprofil. Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Stillings- og personprofil Direktør Danmarks Idrætsforbund Maj 2015 Kort om Danmarks Idrætsforbund Danmarks Idrætsforbund (DIF) er en organisation, der har eksisteret i mere end 100 år. DIF er en sammenslutning

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Forord Danmark har en god folkeskole, men den skal udvikles, så den bliver endnu

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil!

Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil! Vision for Holbæk Kommune Holbæk Kommunes byråd, maj 2010 Holbæk Kommunes vision: Der er noget, vi skal, og der er noget, vi vil Vi skal: - sikre en sund

Læs mere