Fra Fidelity til Faglighed? og fra forskning til faktura?

Transkript

1 Fra Fidelity til Faglighed? og fra forskning til faktura?

2

3 Recovery værdierne forpligtiger -også når man vil måle dem! - Personorientering - Personinvolvering - Potentiale for udvikling - Selvbestemmelse (Anthony, 2000)

4 Ellen , medborgerskab og menneskesyn 4

5 Ellen Jeg er ved at være færdig med interviewet, og klar til at slukke for båndoptageren. Men Ellen synes der skal afrundes, så hun siger at det i det store og hele er godt at være her, at medarbejderne næsten står på pinde for en. Vi snakker om at det også er godt at kunne blive fri for dem ind imellem. Jeg har egerne herud siger hun og jeg ser også ræve. Lidt efter hører jeg om de kaniner hun har haft, de ville ikke være i bur, de ville helst være i stuen, det fik de så lov til , jjr@viauc.dk medborgerskab og menneskesyn 5

6 Google citat fra Ellen for at finde rapporten , medborgerskab og menneskesyn 6

7 A.S. Neill Intet menneske er klogt nok til at lede andre.

8 Goffman Vor fornemmelse for at være et menneske eller en person kan hidrøre fra at blive draget ind i en videre social enhed. Vor oplevelse af en egen personlighed kan vokse frem gennem de mange måder, hvorpå vi modstår det, der haler i os.

9 Vor status er bakket op af denne verdens solide Vor status er bakket op af denne verdens solide bygninger bygninger men vor oplevelse af personlig identitet har ofte til huse i murværkets sprækker

10 Den uendelige historie Hvordan vi opbygger støttestrukturer, nedbryder dem, og alligevel igen søger husly hos dem, før vi igen fatter mod til at gå ud Version 2012: specialist og stifinder? et screeningsværktøj?

11 Mike Fisher, (SCIE): fire fokuspunkter, som er centrale i den fremtidige udvikling af det sociale områdes vidensgrundlag. 1. Involvering af brugere og personale Det første nøgleprincip er derfor at give brugerdefinerede resultatmål samme betydning som resultatmål defineret af praktikere og beslutningstagere. 2. Outcomes, outcomes, outcomes Vi må definere både processen og det endelige outcome i samarbejde med brugere af serviceydelserne 3. Omkostningseffektivitet 4. Praksisforskning, forskning for praksis. Forskning, som er praksisrelevant, kræver et forskersamfund, som forstår praksisanliggender, respekterer praksisviden og værdsætter samarbejde med praktikere. Kort sagt, vi skal matche forskningskompetencen blandt praktikere med praksiskompetencen blandt forskere.

12 Formålet at give et billede af en organisations grad af recovery-orientering med henblik på at styrke kvalitetsforbedringer at indtænke brugerne som en helt central part at sætte fokus på svage områder i organisationens recovery-orientering og lægge op til fortsat udvikling at medvirke til at tydeliggøre udviklingsmuligheder i relation til ressourceudnyttelsen.

13 Kultur Indsats Træning af medarbejdere og ledere i at arbejde recoveryorienteret Medarbejdere får redskaber og begreber til at kommunikere om faglige spørgsmål. Medarbejderne får redskaber til at turde ændre praksis Deleffekt Medarbejderne taler og skriver om brugerne på anden måde Medarbejderne arbejder aktivt med at sikre grundlæggende rettigheder for brugere Internatilsering af de fire værdier Recoveryorientering indgår som ansættelseskriterium og som vurderingskriterium i karriereforløb Risiko-management. Dristige og risikovillige ledere, medarbejdere, brugere og pårørende Medarbejdere kan beskrive og er bevidste om rollen som professionel Bevidsthed hos medarbejdere om niveauer/progression i recovery-processer (organisatorisk og individ) Medarbejderne trænes i at understøtte brugernes frie valg rollen som coach Medarbejderne skaber en sammenhæng, hvor brugerne kan vise deres ressourcer og får lyst til det Medarbejderne identificerer og anerkender systematisk brugernes ressourcer Medarbejderne møder brugerne som hele mennesker Den enkelte bruger er informeret og involveret i alle dele af sit rehabiliteringsforløb. Får viden om, hvad der sætter gang i en recovery-proces. Den enkelte bruger tager medansvar for eget rehabiliteringsforløb Brugerinvolvering på alle niveauer Commitment Ledelsen bakker op og følger aktivt op på indsatserne Brugernes perspektiv er synligt og værdsat i organisationen. Medarbejderne får øje på andre betydende faktorer end dem de selv ser Brugerne involveres i og tager medansvar for alle aspekter omkring design, ydelse og evaluering af tilbud (inkl. kriseplan) Brugerne bliver i stand til at træffe gode individuelle valg Ledere og mellemledere tror på, at medarbejdere kan og vil arbejde ud fra recoveryværdierne Ledere og medarbejdere i organisationen er opmærksomme på koblinger til andre systemer/ org. og arbejder for at gøre disse recovery-orienterede Medarbejderne tror på, at brugeren kan komme sig medarbejderen bærer håbet Medarbejderne afgiver magt og kontrol til fordel for brugernes selvbestemmelse og indflydelse på organisationen Medarbejdere og brugere er sammen om at sørge for at brugeren kan udfylde nye attraktive roller ude i verden Indsatsen møder den enkeltes behov bedre Kapacitet Indsatserne gives på en måde, så brugerne har valgmuligheder og nye indsatser udtænkes, når der er behov Der etableres beredskaber, så brugerne har let ved at frigøre sig af hjælp med sikkerhed for hurtigt at kunne få adgang til hjælp igen Medarbejdere og ledere er gennem træning og supervision i stand til at arbejde recoveryorienteret Coaching og supervision af brugere og brugermedarbejdere Medarbejderne bliver holdt fast i, at de skal ændre praksis Ledere og medarbejdere formidler viden om recovery og andre indsatser til andre organisationer/systemer for at få forståelse og accept af ændringer Brugerne stiller krav til organisationen Øget fleksibilitet (kapacitet) i tildelingen af støtte (visiteret, ikke visiteret vejen ind og i tilbud) Tilgrænsende systemers grad af recoveryorientering Beskæftigelsesområdet, uddannelsessystemer, boligområder, banksektoren, politi, fagforeninger etc. Medarbejdere med brugerbaggrund på alle niveauer Etablering af partnerskaber (inkl. kriseplaner) med tilgrænsende systemer og pårørende Tilgrænsende systemer ændrer adfærd Brugeren og de nære pårørende støttes til at genoptage brudte kontakter og bevare kontakt Selvhjælpsgrupper peer support Pårørendeundervisning Pårørende internaliserer de fire værdier Dialog/aftaler mellem systemer om udviklingen af recoveryorienteret organisatorisk praksis Medarbejderne skal opleve en nødvendighed af at ændre praksis Brugerne sikres god nok økonomi uanset funktionsniveau eller tilknytning til besk./udd.

14 Effekt Brugeren kommer ud af evt. misbrug Øget livskvalitet for brugerne? Brugeren kommer i beskæftigelse/uddannelse Flere brugere bor i alm. boliger, arbejder m løn/på alm. vilkår, er i gang med uddannelse - Brugerne oplever at være i værdifuld rolle (reel inklusion) Brugeren opnår ønsket funktionsniveau, psykologisk, fysisk og socialt Færre symptomer Inklusion Tilfredsstillende bolig Brugerne opnår høj grad af at kunne forstå, håndtere og opleve mening i hverdagsliv (Antonovski) Brugeren oplever øget mestring i eget liv (empowerment) At komme sig helt Fremgangen varer i længere tid D e t g o d e l i v Brugernes aktionsradius øges Kontakt til familie og venner Forbedret fysisk og psykisk helbredstilstand, forbedret netværk, økonomi og familieforhold At komme sig socialt Brugerne lever et selvstændigt liv Empowerment Brugerne oplever signifikant fremgang i forhold til evt. udvalgte individuelt definerede mål Meningsfuld beskæftigelse Brugerne oplever sig som et ligeværdigt individ i relation til andre mennesker Farvekode til mekanismerne bag pilene på side 1: Grøn : Oprigtig tro på recoveryværdierne hos medarbejdere og ledere Vi omlægger fordi det er det rigtige at gøre Rød: Ledelsen er villig til at sætte ledelsesmæssig kraft bag implementeringen Vi omlægger fordi vi skal Lilla: Brugerne får mere magt og indflydelse Orange: Systemerne indrettes anderledes med vægt på valgfrihed, oprettelse af akut og tilbagefaldsberedskaber samt en vilje til at acceptere, at der en gang imellem sker fejl, når vi skal være mere modige Blå: Pårørende internaliserer recoveryværdierne og støtter op om den nye tilgang

15 Kultur En recovery-orienteret indsats Træning af medarbejdere og ledere i at arbejde recoveryorienteret Medarbejderpraksis: M1 Medarbejderpraksis: M2 Medarbejderpraksis : M3 Internalisering af de fire værdier A. Medarbejdere kan beskrive og er bevidste om rollen som professionel A. Medarbejdere har redskaber til at turde ændre praksis A. Medarbejdere møder brugere som hele mennesker og med afsæt i en grundlæggende ligeværdighed Recoveryorientering indgår som ansættelseskriterium og som vurderingskriterium i karriereforløb Risiko-management. Dristige og risikovillige ledere, medarbejdere, brugere og pårørende Brugerinvolvering på alle niveauer B. Medarbejderne tror på, at brugeren kan komme sig medarbejderen bærer håbet C. Medarbejderne afgiver magt og kontrol til fordel for brugernes selvbestemmelse og indflydelse på organisationen B. Medarbejdere taler og skriver om/til brugere på en anden (ikke stigmatiserende) måde C. Medarbejderne identificerer og anerkender systematisk brugernes ressourcer D. Medarbejderne skaber en sammenhæng, hvor brugerne kan vise deres ressourcer og får lyst til det. B. medarbejdere og brugere er sammen om at sørge for at brugeren kan udfylde nye attraktive roller ude i verden C. medarbejderne har fokus på brugernes medborgerskab Commitment Ledelsen bakker op og følger aktivt op på indsatserne Ledere og mellemledere tror på, at medarbejdere kan og vil arbejde ud fra recoveryværdierne Ledere og medarbejdere i organisationen er opmærksomme på koblinger til andre systemer/ org. og arbejder for at gøre disse recoveryorienterede Kapacitet Indsatserne gives på en måde, så brugerne har valgmuligheder og nye indsatser udtænkes, når der er behov Organisationspraksis: O1 A. Medarbejdere får redskaber og begreber til at kommunikere om faglige spørgsmål B. Medarbejderne bliver holdt fast i, at de skal ændre praksis C. Øget fleksibilitet (kapacitet) i tildelingen af støtte (visiteret, ikke visiteret vejen ind og i tilbud) D. Ledere og medarbejdere formidler viden om recovery og andre indsatser til andre organisationer/systemer for at få forståelse og accept af ændringer Organisationspraksis: O2 A. Etablering af partnerskaber (inkl. kriseplaner) med tilgrænsende systemer og pårørende B. Dialog/aftaler mellem systemer om udviklingen af recoveryorienteret organisatorisk praksis C. opbakning til og understøttelse af brugerinitiativer D. Anerkendelse af medarbejderindsatser der går ud på at etablere følgeskab med brugeren Organisationspraksis: O3 A. Indsatsen møder den enkeltes behov bedre B. Tilgrænsede systemer ændrer adfærd C. Den enkelte bruger er informeret og involveret i alle dele af sit rehabiliteringsforløb. B4 Øget mestring /forstå-håndteremening Der etableres beredskaber, så brugerne har let ved at frigøre sig af hjælp med sikkerhed for hurtigt at kunne få adgang til hjælp igen Medarbejdere og ledere er gennem træning og supervision i stand til at arbejde recoveryorienteret Coaching og supervision af brugere og brugermedarbejdere Selvhjælpsgrupper peer support Pårørendeundervisning Brugerpraksis: B1 A. Brugerne stiller krav til organisationen B. Brugernes perspektiv er synligt og værdsat i organisationen Brugerpraksis: B2 A. Brugerne involveres i og tager medansvar for alle aspekter omkring design, ydelse og evaluering af tilbud (inkl. kriseplan) B. Medarbejdere med brugerbaggrund på alle niveauer 1. Spørgsmål: Hvor stærk en recovery praksis er der i organisationen? 2. Spørgsmål: Hvilke praksisser ønskes forbedret? 3. Spørgsmål: Hvilke indsatser skal styrkes for at forbedre praksisser? Brugerpraksis: B3 A. Brugeren bliver i stand til at træffe gode individuelle valg B. Brugeren tager medansvar for hvordan organisationen fungerer C. Brugere og medarbejdere er sammen om at sørge for at brugeren kan udfylde nye attraktive roller ude i verden D. Brugeren tager medansvar for eget rehabiliteringsforløb

16

17 Engagement Udvikling Forvandling Brugerpraksis Brugerne oplever og fremstår som menne-sker med ressourcer. De oplever plads til at de kan give udtryk for deres behov, og at deres perspektiv bliver værdsat. Brugerne oplever, at det er deres forløb og deres sted, og at ledelsen og medarbejder-ne ikke gør noget uden at sikre sig at bru-gerne har gode muligheder for at udtrykke sine holdninger og tage ansvar. Brugeren tager i høj grad selv ansvar for sit rehabiliteringsforløb, og påtager sig nye roller i verden. Brugeren tager medansvar for den organi-sation han er en del af. Medarbejderpraksis Medarbejderne har hørt om recovery-værdier og har en ide om betydningen af deres egen rolle for at de kan realiseres. De er opmærksomme på magtaspektet i relati-onen til brugeren. Organisationspraksis Ledelsen har dagsordensat styrkelse af brugerinvolveringen og har ideer om hvor-dan medarbejderne rustes til opgaven. Le-delsen er begyndt at tilpasse organisatio-nen til større fleksibilitet med udgangspunkt i brugernes behov. Ledelsen er opmærksom på at tilgrænsende systemer har betydning for brugernes recovery-proces. Medarbejderne har fået redskaber (viden, sprog, modeller) der matcher recovery-orienteringen. De ændrer deres sprogbrug, og handlinger og arbejder aktivt for at bru-gerne kan være der som mennesker med ressourcer. Organisationen kan håndtere forskellighed, belønner brugerinitiativer og støtter medar-bejdere der tør følge brugerne. Der laves aftaler med tilgrænsende syste-mer om et samspil med afsæt i recoverypraksis. Medarbejderne kan håndtere en grundlæg-gende ligeværdighed, de støtter brugerne i at realisere deres medborgerskab og priori-terer at støtte brugeren i at være aktiv uden-for tilbuddet. Organisationen har påvirket de tilgrænsen-de systemer og der er få interne og eksterne forhindringer for at man kan gøre den ind-sats der er relevant for brugeren (skrædder-syede løsninger

18

19 spørgsmål Ledelsesinformation óg udviklingsviden? Sandfærdighed og præcision vs. At være på vej sammen! Formuler projekter med/for studerende med afsæt i arbejdet med værktøjet