PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER"

Transkript

1 PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER VED FORANDRINGSPROCESSER OG ORGANISATIONSTILPASNINGER PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG FOR HINANDEN Vordingborg Lolland Guldborgsund

2 2 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 Indholdsfortegnelse: 1 Indledning Formål og målsætning Formål 2.2 Mål 2.3 Dækningsområde 3 Ledelsestiltag Kommunikation 4 MED-organisationen Reaktioner på forandringer Tryghedsskabende tiltag Uddannelse og kompetenceudvikling 6.2 Tryghedsordningen 6.3 Løn- og ansættelsesvilkår 7 Juridiske forhold Udlicitering og hjemtagning Opfølgning Tryghedsordningen skal ses i sammenhæng med Bilag 1 Medarbejderinvolvering i udbudsprocesser Indledning Afgrænsning af målgrupper Rammer for indflydelse; projekt- og MED-organisationen Medarbejderinvolvering i de enkelte faser Koncern HR s vejledninger til ledelserne i Region Sjælland Arbejdsmangelrelaterede afskedigelser Saglige kriterier Skøn under regel Konkret og individuel begrundelse Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. 20

3 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april Indledning Region Sjælland skal løbende tilpasse sin organisation i takt med, at regionens opgaver og økonomi udvikler og ændrer sig. I en organisation af Region Sjællands størrelse er det ikke usædvanligt, at ændringer i opgavesammensætningen og arbejdets udførelse berører store grupper af medarbejdere. I en forandringsproces og organisationstilpasning er det vigtigt, at ledere og medarbejdere går ind i processen med tillid til et godt slutresultat med en erkendelse af, at kravene til opgaveløsningen flytter sig hele tiden, og at mange interessenter stiller nye krav til kvaliteten og kvantiteten i opgaveløsningen. I en forandringsproces og/eller organisationstilpasning er der nødvendigvis mange valg der skal tages. Den enkelte medarbejder vil uvægreligt opleve det som indgribende at blive varslet væsentlige ændringer, og måske endda afsked, uanset om pågældende er den eneste eller blandt flere, der er omfattet af ændringerne. Region Sjælland ønsker derfor at indføre gennemskuelige principper for forandringsprocesser og organisationstilpasninger for alle ansatte, der måtte være omfattet, samt give et klart billede for alle ansatte af, hvad der gælder i de forandringsprocesser og organisationstilpasninger, som de må blive omfattet af på grund af regionens forhold som arbejdsgiver, uanset om der er tale om store eller mindre forandringsprocesser. De personalepolitiske principper sætter endvidere fokus på et godt samarbejde mellem lederne og medarbejderne, herunder at samarbejdet i MED-organisationen er bærende for forandringsprocessen, ligesom at relevante interessenter, f.eks. tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og de faglige organisationer, inddrages i processerne på rette tid og sted med det formål, at forandringer gennemføres ordentligt og med omtanke, så det gode arbejdsmiljø og medarbejdernes trivsel bevares i forandringsprocessen. 2 Formål og målsætning 2.1 Formål Formålet med at beskrive de overordnede personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger er, at principperne medvirker til at opretholde samarbejdsrelationen mellem regionen og de ansatte, der rammes af ændringer på grund af regionens forhold som arbejdsgiver.

4 4 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 Principperne skal endvidere medvirke til at alle medarbejdere oplever, at forandringerne gennemføres professionelt og gennemskueligt. 2.2 Mål Med udgangspunkt i regionens Personale politik, er det målet, at de personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger medvirker til, at forandringsprocesser og de personalemæssige konsekvenser heraf gennemføres professionelt, og at forandringsprocesserne løftes i samarbejde, således at regionen kan fastholde og udvikle: Opgaveløsningen Viden og kompetencer Medarbejdere Et godt arbejdsmiljø Fleksibilitet 2.3 Dækningsområde Principperne dækker medarbejdere, der bliver omfattet af alle ændringer på grund af regionens forhold som arbejdsgiver (modsat den ansattes egne forhold), uanset størrelse eller anledning, og som på grund af processen oplever en væsentlig ændring af de ansættelsesvilkår (herunder afsked), som pågældende er omfattet af forud for ændringen. 3 Ledelsestiltag Lederne i Region Sjælland har en nøglefunktion i forandringsprocesser. har udarbejdet en lang række politikker og personalepolitiske principper, som disse principper skal ses i sammenhæng med. 3.1 Kommunikation Det er ledernes ansvar at sørge for, at alle relevante medarbejdergrupper inddrages i ændringen. Det er derfor ledelsen, der har det overordnede ansvar for at sørge for rammerne for god kommunikation samt videregivelse af relevant information. Men medarbejderne har også et ansvar for at være aktivt deltagende og for at søge information og videregive relevant information.

5 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april De personalepolitiske principper for kommunikation er: Dialog Åbenhed Målrettethed Rettidighed Tilgængelighed Den direkte dialog mellem leder og medarbejder er vigtig for en god proces og vægtes højt. Andre eksempler på tiltag, der kan bidrage til god kommunikation og et højt informationsniveau er dialogmøder, referater, nyhedsbreve, fælles intranet mv. Det er næsten umuligt, at overvurdere behovet for intern kommunikation. Grundig information sender et vigtigt signal om, at man værdsætter og anerkender medarbejderne og medvirker til at undgå utryghed og rygter. En god regel er, at medarbejderne i videst muligt omfang skal vide, hvad lederen ved. Information kan også være, at der ikke er ny information, beslutninger mv. Et fælles vidensniveau er med til at skabe tryghed i forhold til den forestående proces. En kommunikationsplan kan hjælpe ledelse og medarbejder til at få overblik over kommunikationsmetoder, hvornår, hvem, hvad, hvordan der kommunikeres. Tidspunktet for og omfanget af informationen skal opfylde MED-aftalens bestemmelser Informationerne gives rettidigt, samtidigt, og differentieres i forhold til, hvor man er i processen og i forhold til de forskellige grupper, afhængigt af i hvor høj grad grupperne bliver berørt af forandringerne. I kommunikationsplanen sikres det, at medarbejdere på orlov, medarbejdere på barsel og langtidssygdom mv. modtager den fornødne information. I nogle overenskomster og love er der bestemmelser om information, drøftelse mellem parterne og forhandling. Om de finder anvendelse afklares i den konkrete situation. Information til eksterne samarbejdsparter indarbejdes ligeledes i kommunikationsplanen.

6 6 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april MED-organisationen Det er vigtigt for en god proces, at MED-organisationen herunder arbejdsmiljøorganisationen involveres aktivt på et så tidligt tidspunkt som muligt. Bl.a. med det formål i fælleskab at sørge for en klar og gennemsigtig plan for de lokale processer i forhold til MED-inddragelse, kommunikation mv. MED-Udvalgene drøfter, hvorledes involveringen sker under hensyn til, hvor det er relevant at involvere, og hvordan det kan ske med henblik på, at MED-udvalgene og arbejdsmiljøorganisationen har mulighed for at blive konstruktive medspillere. I det følgende beskrives MED-aftalens bestemmelser herom. I MED-aftalen for Region Sjælland er der taget stilling til medarbejdernes medindflydelse og medbestemmelse også i situationer med forandringer. Medbestemmelse og medindflydelse sker efter 6 i Region Sjællands MED-aftale, hvor de enkelte enheder er i løbende dialog mellem ledere og medarbejdere. Ledere og medarbejdere har en gensidig pligt til at informere om og drøfte de forhold, som har betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Efter 7 er grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse i Region Sjælland en gensidig pligt til at opsøge og videregive information på alle niveauer i enhederne. Informationen skal belyse de faktiske omstændigheder, som har betydning for den beslutning, der skal træffes. Ved komplicerede problemstillinger skal informationen så vidt det er muligt foregå både skriftlig, mundtligt og elektronisk. Information skal gives på et så tidligt tidspunkt og på en sådan måde, at der er mulighed for en grundig drøftelse i MED-udvalget og så den enkelte medarbejderrepræsentant får mulighed for at drøfte sagen med de medarbejdere, vedkommende repræsenterer. Det fremgår videre af bestemmelsen, at ledelsen informerer og drøfter situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæfti-

7 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april gelsen i enheden samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig, når beskæftigelsen er truet samt informerer og drøfter de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse. Ved ændringer inddrages de berørte MED-udvalg. Det vurderes i den enkelte sag om der er særlige omstændigheder, der taler for at der kan være behov for at etablere et midlertidigt MED-udvalg. De gamle MED-udvalg fungerer indtil nye MED-udvalg er etableret. Der udarbejdes en procesplan for MED-organisationens inddragelse i gennemførelse af ændringen, med udgangspunkt i følgende personalepolitiske principper: Medinddragelse fra start til slut Tid til drøftelse afstemt med beslutningsproces Arbejdsmiljø inddrages i drøftelserne At have tillidsrepræsentanterne/arbejdsmiljørepræsentanterne/faglige organisationer med som aktive samarbejdspartnere kan gøre processen smidigere og være med til at skabe tryghed og tillid hos medarbejderne. Herudover kan det eksempelvis være nødvendigt at inddrage tillidsrepræsentanter/faglige organisationer der, hvor MED-organisationen ikke har den formelle forhandlingsret. 5 Reaktioner på forandringer Enhver forandring indebærer altid en afslutning af noget kendt og en begyndelse på noget nyt. Det kan bevirke, at både ledere og medarbejdere får nye opgaver, ansvarsområder og kolleger, hvilket af nogen opfattes spændende og udviklende. Men det kan også betyde tab af kompetencer, sociale relationer og identitet. I hvilken grad man bliver påvirket af forandringerne er individuelt både i karakter og styrke. Reaktioner på forandringer spænder fra glæde, nysgerrighed, engagement til forvirring, vrede, sorg, benægtelse, oplevelse af meningsløshed og modstand. Ofte er vi ikke bevidste om sammenhængen mellem vores reaktioner og den forandring, vi er en del af. Det betyder, at vi kan opleve egne og andres reaktio-

8 8 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 ner som irrationelle og uhensigtsmæssige, der i værste fald kan virke obstruerende for et konstruktivt samarbejde, og også kan medføre personlige omkostninger. For både leder og medarbejder er bevidstheden om de forskellige reaktionsmønstre meget vigtig. Det kan medvirke til at forebygge og understøtte forandringen som en dynamisk proces. Nedenstående områder er i den forbindelse nyttige at have specielt fokus på: Formidling af viden om at forandringsprocesser naturligt påvirker os psykisk. Opmærksomhed på egne og andres reaktioner. Anerkendelse og respekt for at vanskelige følelser kan være til stede hos både ledere og medarbejdere. Etablering af tid og rum hvor tanker og følelser kan komme til udtryk, og hvor spørgsmål til forandringen kan adresseres. Accept af at tilvænning til resultatet af forandringsprocessen tager tid. Ofte ændrer de reaktioner, vi oplever i forbindelse med forandringer, sig over tid, men det kan være vigtigt at inddrage andre i bearbejdningen og dialogen. Det er naturligvis nærmeste leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant, der har ansvaret for at der tages hånd om de konkrete behov. 6. Tryghedsskabende tiltag Forandringer kan antage mange former. Derfor er det vigtigt, at hver enkelt forandringssituation bliver tilrettelagt ud fra de konkrete forhold. Omfanget af forandringen vil bestemme hvilken lovgivning og overenskomstbestemmelser, der finder anvendelse. Region Sjælland ønsker så vidt det er muligt, at undgå afskedigelser. I det følgende beskrives de principper, der skal iagttages ved ændringens gennemførsel. Der er tale om egentlige rettigheder og nogle muligheder, der kan anvendes efter konkret vurdering. 6.1 Uddannelse og kompetenceudvikling Det er vigtigt, at lederne løbende, og i forbindelse med medarbejderudviklingssamtaler, vurderer om medarbejderne har de fornødne kompetencer. Den individuelle kompetenceudvikling bør derfor så vidt muligt tilrettelægges, således at den ansatte er bedst muligt rustet til at løfte kommende udfordringer.

9 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april Tryghedsordningen 1. Medarbejderne følger som udgangspunkt med opgaverne eller omplaceres ved organisationsændringer, herunder sammenlægning af afdelinger / matrikler. 2. Ved medarbejderens afslag på en varslet omplacering samt ved varsling til afskedigelse: Registrering efter eget ønske i en jobbank i en periode, der svarer til længste opsigelsesvarsel (6 måneder regnet fra udgangen af den måned, hvor pågældende meddeles afsked). Kurser i jobsøgning og bistand til udarbejdelse af CV til jobbanken. Stillinger opslås kun internt (på intranettet) med en ansøgningsfrist på 7 kalenderdage. Ved internt opslag af ledige stillinger, sendes medarbejdere i jobbanken en mail med besked om stillingen. Medarbejdere i jobbanken skal aktivt søge internt opslåede stillinger for at komme i betragtning. Der kan ske eksternt opslag, hvis der ikke er kvalificerede ansøgere fra jobbanken, eller der ikke er ansøgere fra jobbanken, der accepterer tilbud om ansættelse i en internt opslået stilling. Enhederne skal aktivt begrunde overfor HR-afdelingen, hvis der ikke er kvalificerede ansøgere fra jobbanken og der ønskes eksternt stillingsopslag. 3. Arbejdsstedet kan efter vurdering supplere ovenstående med andre aktiviteter overfor både afskedigede og ikke-afskedigede, herunder Uddannelse og kompetenceudvikling efter konkret vurdering. Kulturskabende aktiviteter og sammensmeltning af hidtidige kulturer. Debriefing. Mulighed for psykologhjælp. Andre muligheder, der kan nedbringe antallet af afskedigelser. Undtagen for bestemmelserne i 6.2 er medarbejdere med aftalt ophør i ansættelsen, herunder korttidsog løstansatte, f.eks. ferieafløsere. 6.3 Løn- og ansættelsesvilkår Der vil normalt ikke blive etableret prøvetid ved overflytning til det nye område - uanset om der sker

10 10 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 flytning mellem enheder. Tilsvarende vil opsigelses- og jubilæumsanciennitet blive bevaret ved overflytning. Der kan være forhold, særligt omkring løn og pension, hvor der kræves særlig aftale mellem Region Sjælland og de faglige organisationer. Eller der kan være mere individuelle aftalte rettigheder, der skal tages højde for i forhold til processen. 7 Juridiske forhold Ændringer som følge af omstruktureringer og rationaliseringer er kendetegnet ved, at flere forskellige regelsæt kan finde anvendelse. Der kan dels være tale om regelsæt, der regulerer individuelle rettigheder og pligter og dels regelsæt, der regulerer mere generelle spørgsmål. Hvilke regler, man bruger, afhænger dels af de konkrete omstændigheder omkring omstruktureringen, og dels af den enkelte medarbejders ansættelsesform. Følgende regelsæt kan efter omstændighederne finde anvendelse: Lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer Tjenestemandsregulativ med tilhørende regelsæt Overenskomst, der dækker den enkelte medarbejders ansættelsesforhold Virksomhedsoverdragelsesloven (hvis opgaver overføres til anden juridisk enhed end regionen) Lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang Centrale og lokale kollektive (ramme-)aftaler om samarbejde og medindflydelse Endelig vil flere love fra det ansættelsesretlige område have indflydelse på forandringssituationen, herunder eksempelvis loven om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 8 Udlicitering og hjemtagning I forbindelse med udlicitering og/eller hjemtagningsprojekter forudsættes det, at de personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasning suppleres med et sæt af supplerende specifikke regler efter protokollattet om medarbejderes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering, punkt 12 i KTO-aftalen 1999 med tilføjelse til KTO-aftalen 2002, pkt Se bilag 1.

11 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april Opfølgning Regionen har hidtil arbejdet med»personalepolitiske principper for større omstillings- og forandringsprocesser«, som blev vedtaget i tilknytning til de ændringer, der blev gennemført på sygehusområdet; særligt ændringen på sygehusområdet»fra 3 til 2«. Disse principper erstattes af nærværende dokument. Område-MED sørger for, at der sker lokal drøftelse med henblik på at udbrede kendskabet og anvendelsen af principper ved forandringsprocesser. Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger evalueres af i april Tryghedsordningen skal ses i sammenhæng med Region Sjællands Personale Politik Region Sjællands Arbejdsmiljøpolitik Region Sjællands Livsfasepolitik Region Sjællands politik for indsats mod arbejdsbetinget stress Protokollat om medarbejderes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering. Punkt 12 i KTO-aftalen 1999 med tilføjelse til KTO-aftalen 2002, pkt. 5.5 Aftale om medindflydelse og medbestemmelse (Rammeaftalen og regionens MED-aftale) Love, aftaler og overenskomster, herunder især de regler, der knytter sig til de forskellige ansættelsesformer, funktionærloven, tjenestemandsregulativet, som har betydning i forbindelse med ændringer i ansættelsesforholdet»de første 100 dage«samt»når vi flytter sammen«. Findes på

12 12 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 Bilag 1 Medarbejderinvolvering i udbudsprocesser Indledning Dette bilag opsummerer kort de overordnede regelgrundlag og aftaler, hvor medarbejderinddragelsen i udbudsforløb beskrives. Endvidere beskrives, hvorledes rammerne for medarbejderindflydelse konkret kan tilgodeses. Notatet er oprindeligt udarbejdet i forbindelse med et konkret udbud i Bygninger og Service og version 2 har i marts 2007 været til gennemlæsning i Danske Regioner. Kommentarer derfra var, at bilaget indholdsmæssigt var korrekt, og at oplægget til processen er fornuftig. Efterfølgende er notatet tilrettet, således at det beskriver udbudsprocesser generelt. Afgrænsning af målgrupper Med MED-aftalen som overordnet ramme, er MED-organisationen redskabet til medarbejderinvolvering og indflydelse i udbudsprocesser. Afhængigt af den enkelte medarbejders organisatoriske tilknytning, vil der være forskellige interesser og fokusområder i udbudsprocessen. Og i forlængelse af dette, kan MED-organisationens varetagelse af de forskellige målgruppers interesser illustreres således: MED-Hovedudvalg Skal tilse det overordnede perspektiv, herunder de generelle udbudsbetingelser og medarbejdervilkår. Varetager som udgangspunkt alle medarbejderes personalepolitiske interesser, herunder potentielle medarbejdere i Region Sjælland.

13 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april MED udvalg med et kunde og brugerperspektiv MED udvalg med et leverandørperspektiv Det primære perspektiv vil være kunde og brugerperspektivet. Medarbejdere tilknyttet dette udvalg, er medarbejdere ansat med reference til de koncernledere, der er kunder/brugere af ydelsen/produktet. MED organisationens interesser vil derfor udmøntes qua repræsentation i en arbejdsgruppe, som skal udarbejde udbudsmateriale, herunder kravspecifikationer. Medarbejderne tilknyttet dette udvalg har organisatorisk tilknytning til en funktion/ speciale, der er potentiel leverandør til ydelserne. Fokus på processen vil derfor i de første faser være et evt. kontroludbud, og MED organisationens interesser vil derfor udmøntes qua repræsentation i såkaldt kontrolbudsgruppe. Afhængig af beslutning om tildeling af kontrakt, kan fokus endvidere blive virksomhedsoverdragelse og arbejdsprocesser. Regelgrundlag og rammer Af MED rammeaftalen og Protokollat om medarbejderes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering fremgår det, at større organisatoriske ændringer (udbud/udlicitering, intern omorganisering, opgaveflytning mellem myndigheder m.m.), der kan få betydning for medarbejdernes arbejds- og personalemæssige forhold, skal drøftes med de berørte parter. Af diverse vejledninger 1 fremgår det endvidere, at medarbejderrepræsentanterne ikke blot bør informeres og høres, men skal gives mulighed for at være aktivet i forløbet ved at deltage i de grupper, der nedsættes eksempelvis brugergrupper og arbejdsgrupper for udformning af kontroludbud. Opmærksomheden skal skærpes ved kontroludbud, hvor dette jo som bekendt skal udformes uafhængigt af de personer, der træffer beslutning om, hvem der efter udbud skal løse opgaven fremover. De direkte involverede medarbejdere bør involveres i arbejdet med udarbejdelse af kontroludbud, bortset fra»beslutningstagerne«. 2 1) Eksempelvis Medbestemmelse og åbenhed, SID s offentlige sekretariat, ) Omstillingsprocesser, Amtsrådsforeningen, 2004

14 14 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 Der kan stilles spørgsmål til medarbejdernes inddragelse i udbudsprocesser af hensyn til den nødvendige fortrolighed, men afsættet bør da tages i, at medarbejderrepræsentanter er en del af en offentlig myndighed. Dette betyder, at medarbejderrepræsentanter er omfattet af Forvaltningslovens 27 om tavshedspligt og om fortrolige oplysninger. Videregivelse af fortrolige oplysninger er kun berettiget, såfremt den medarbejder, der modtager oplysningerne, har en klar og saglig interesse heri. I det omfang medarbejderrepræsentanterne gennem MED-aftalen/rammeaftaler er tildelt ret til at deltage i beslutningsprocessen, opfylder de altså Forvaltningslovens betingelser for at modtage fortrolige oplysninger. Når udbud/udlicitering finder sted, bør nedennævnte indgå i drøftelserne med medarbejderne 3 : Kravspecifikation i udbudsmaterialet, for eksempel opgavebeskrivelse, kvalitetsmål og kvalitetssikring Betingelserne for og tilrettelæggelse af udarbejdelsen af kontroludbud Konsekvenser, hvor opgaven fremover varetages i eget regi hvis opgaven hjemtages M.m. I nogle overenskomster (overenskomst for husassistenter, overenskomst for rengørinsassistenter) er der særlige bestemmelser om pligt til drøftelser mellem de berørte parter, inden der træffes endelige beslutninger om arbejdsomlægninger. Disse særlige bestemmelser skal særligt iagttages i de udbudsprocesser, der omfatter arbejdspladser, hvor medarbejdere med de nævnte overenskomster er ansat. Endeligt kan fremhæves fra MED-aftalen, at der skal informeres»i god tid«, hvilket vil sige, inden der træffes nogen beslutning, således at medarbejderne her en reel mulighed for at udøve medindflydelse. Rammer for indflydelse; projekt- og MED-organisationen Planlægning og gennemførelse af udbuddet organiseres i en projektorganisation. Det overordnede ansvar for at tilgodese medarbejderinvolvering og iagttage at gældende regler og aftaler overholdes, placeres i styregruppen. 3) Omstillingsprocesser, Amtsrådsforeningen, 2004

15 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april Medarbejderinvolveringen udmøntet qua Regionens MED-organisering (de relevante MED-udvalg) Medarbejderrepræsentation i arbejdsgruppe (der bl.a. udarbejder udbudsmaterialet) Medarbejderrepræsentation i kontrolbudsgruppe De relevante MED-udvalg og fora er, MED-Sundhed, Område-MED, Lokal-MED, samt arbejdspladsfora i det berørte område. MED-udvalgene udgør den formelle del af MED-organisationen, og det er således her, at input til brug for beslutninger på direktions- eller politisk niveau udformes og besluttes. Medarbejderinvolvering tilgodeses endvidere ved medarbejderrepræsentation i arbejdsgruppen og kontrolbudsgruppen. Endelig skal medarbejderinformation af mere generel karakter kontinuerligt effektueres via MED-udvalg, arbejdspladsfora, nyhedsbreve og personalemøder. Etablering af projekt og MED-organisationen i forhold til medarbejderrepræsentationen. Medarbejderrepræsentationen i de udvalg og fora, der tager afsæt i MED-aftalen for Region Sjælland, er valgt qua de gældende aftaler og regler for etablering af MED-udvalg og arbejdspladsfora. I forhold til arbejdsgruppen, der skal udarbejde udbudsmaterialet, foreslås det, at styregruppen anmoder det relevante MED udvalg med kunde/brugerperspektivet om at udpege medarbejderrepræsentanter. I forhold til kontrolbudsgruppen, foreslås det, at styregruppen anmoder det relevante MED-udvalg med leverandørperspektivet om blandt sig at udpege medarbejderrepræsentanter.

16 16 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 Medarbejderinvolvering i de enkelte faser Faserne for medarbejderinvolvering kan tænkes i forberedelse, behandling og gennemførelse. Når der udarbejdes endelig tids- og handlingsplan, skal det fremgå, hvornår MED-organi-sationen skal involveres. De overordnede opgaver for de enkelte MED-udvalg fremgår af skemaet på side 12 og 13. Som udgangspunkt forventes orienteringen af de faglige organisationer at ske via de valgte tillidsrepræsentanter. Når der foreligger en beslutning om tildeling af kontrakt, vurderer styregruppen, hvorvidt udfaldet kan have konsekvenser i form at arbejdsomlægninger internt i organisationen, og afhængigt af denne vurdering, planlægges en drøftelse med de relevante faglige organisationer (med særlige bestemmelser om pligt til drøftelser). Denne drøftelse skal gennemføres, inden der træffes endelig beslutning om arbejdsomlægningen.

17 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april Koncern HR s vejledninger til ledelserne i Region Sjælland Arbejdsmangelrelaterede afskedigelser Ansættelsesmyndigheden bestemmer, hvem der i en konkret situation skal afskediges. Dette er et udslag af ledelsesretten. Afskedigelser skal altid være sagligt begrundet. Nedskæring af bevillingerne, opgaveomlægninger og tilsvarende er en saglig begrundelse for afskedigelse (men skal suppleres af en individuel begrundelse til den enkelte ansatte). Saglige kriterier Ved vurderingen af hvilke ansatte, der er bedst kvalificeret, skal der foretages en konkret og individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer sammenholdt med en vurdering af enhedens fremtidige behov for kompetencer. På denne baggrund vurderes det, hvilke ansatte enheden bedst kan undvære. Som tommelfingerregel kan man regne med, at det, der er sagligt at lægge vægt på i en ansættelsessituation, også vil være sagligt at lægge vægt på i en afskedigelsessituation. Også ved afskedigelse som følge af enhedens forhold skal særlovgivningens krav om f.eks. ligebehandling overholdes, og de forvaltningsretlige grundsætninger som lighedsgrundsætningen, forbudet mod at sætte skøn under regel samt magtfordrejningslæren skal iagttages. Kvalifikationsvurderingen bør indeholde en vurdering af de ansattes 1. Faglige kvalifikationer 2. Opgavevaretagelse 3. Personlige kvalifikationer og 4. Andre forhold Ved vurdering af de ansattes faglige kvalifikationer kan det bl.a. være relevant at se på: 1 a. Uddannelse 1 b. Kurser 1 c. Relevant erfaring/faglige kompetenceområder 1 d. Varetagelse af specialistfunktioner 1 e. Faglig fleksibilitet

18 18 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 Når opgavevaretagelsen vurderes, kan det bl.a. være relevant at se på: 2 a. Kvalitet 2 b. Hurtighed 2 c. Den ansattes kapacitet For så vidt angår de personlige kvalifikationer, kan det bl.a. være relevant at se på: 3 a. Den ansattes engagement og motivation 3 b. Fleksibilitet 3 c. Omstillingsevne 3 d. Samarbejdsevne 3 e. Stabilitet 3 f. Andre relevante jobrelaterede forhold som f.eks. fysik, servicemindedhed mv. Hvis der ikke ud fra ovenstående kvalifikationsvurdering kan nås en konklusion, kan der lægges vægt på 4 a. Anciennitet 4 b. Andre regelbetonede forhold Skøn under regel Det forvaltningsretlige forbud mod at sætte skøn under regel gælder også ved afgørelse om afskedigelse. Regionen kan således ikke fastsætte regler om, at afskedigelse f.eks. foretages efter SIFU-princippet (sidst ind først ud), om først at afskedige medarbejdere på orlov, at afskedige overenskomstansatte før tjenestemandsansatte eller om at ansatte med en relativ lang anciennitet afskediges sidst blandt kvalificerede. En offentlig myndighed eller enhed er forvaltningsretligt forpligtet til i en afskedigelsessituation begrundet i arbejdspladsens forhold at foretage en konkret, individuel vurdering af de ansattes kvalifikationer med henblik på at vurdere, hvem der under de givne omstændigheder bedst kan undværes. Der skal foretages et skøn med henblik på at sikre, at den samlet set bedst kvalificerede arbejdskraft bibeholdes.

19 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april Konkret og individuel begrundelse Ansættelsesmyndigheden skal angive den overordnede årsag til afskedigelsen. Herudover skal det angives, hvad der er årsagen til, at det netop er denne medarbejder, der afskediges. Inden der træffes afgørelse om afskedigelse, skal enheden høre den ansatte, der påtænkes afskediget, vedrørende afskedigelsen. Partshøringen skal være skriftlig, og der skal høres om: Grundlaget for besparelserne Kriterierne for afskedigelse Den konkrete og individuelle begrundelse for den påtænkte afskedigelse De faktiske oplysninger, som er tillagt væsentlig betydning ved udvælgelsen af den pågældende Ved afskedigelse som følge af budgetreduktioner er der alene pligt til almindelig partshøring efter forvaltningsloven Den konkrete og individuelle begrundelse skal angives, for at den pågældende medarbejder kan fremkomme med sine bemærkninger til det, som enheden lægger vægt på ved afskedigelsen. Partshøringsretten og retten til begrundelse efter forvaltningsloven er individuelle rettigheder, og organisationer/tillidsrepræsentanter har således ikke kompetence til på de berørte medlemmers vegne at fraskrive medlemmerne retten til konkret og individuel begrundelse. 4) hvilket indebærer, at en uddybning af arbejdspladsens relative vægtning af de kriterier, der ligger til grund for den påtænkte afsked, i forhold til andre kvalificerede medarbejdere, ligger uden for høringspligten og begrundelseskravet efter forvaltningslovens 19

20 20 Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger april 2010 Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang For afskedigelser af større omfang gælder de særlige regler i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang. Disse regler indebærer en pligt for arbejdsgiveren til at forhandle med personalet og til at varsle afskedigelserne over for det regionale Beskæftigelsesråd. Endvidere indeholder reglerne minimumskrav med hensyn til, hvornår afskedigelserne kan få virkning. For så vidt angår de nærmere retningslinjer for, hvilke virksomheder der er omfattet af loven, og hvilke forpligtelser der påhviler arbejdsgiveren, henvises til loven samt Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse herom (bekg. 969 af ). Af bekendtgørelsen 8 fremgår blandt andet, at»en kommunes centrale administrative forvaltning - for kommuner med magistratsordning dog de enkelte magistratsafdelinger - betragtes som en selvstændig virksomhed.«, og at»de forskellige institutioner, der hører under den enkelte kommunale forvaltningsgren, betragtes som en virksomhed, f.eks. under socialforvaltningen alle børnehaver, vuggestuer og plejehjem.«i Region Sjælland fortolker vi bekendtgørelsen således, at virksomhedsbegrebet følger vores ledelsesstruktur. Det indebærer, at Psykiatrien, Sygehus Nord og Sygehus Syd hver for sig udgør virksomheder Sygehusapoteket, Det Præhospitale Center og Garantiklinikken udgør hver for sig virksomheder De sociale institutioner tilsammen udgør en (1) virksomhed, Driftsområderne a) Det Sunde Køkken, b) Have og Vej, c) Vaskerierne og d) Rengøring udgør virksomheder hver for sig Regionshuset med alle dets enheder udgør tilsammen en (1) virksomhed Reglerne skal anvendes, når antallet af afskedigede personer i en 30-dages periode forventes at udgøre 1. mindst 10 personer i institutioner med over 20 og færre end 100 ansatte 2. mindst 10 % af de ansatte i institutioner med mindst 100 og færre end 300 ansatte 3. mindst 30 personer i institutioner med mindst 300 ansatte Såvel tjenestemænd som overenskomstansatte indgår i opgørelsen. Hvis antallet af afskedigede udgør mindst 5, skal antallet af ansatte, der tager deres afsked»foranlediget af særlige, gunstige fratrædelsesvilkår«, dvs. f.eks. frivillig fratræden, medregnes ved opgørelsen af antallet af afskedigelser. Region Sjælland Alléen Sorø Tlf

Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger

Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger Personalepolitiske principper ved forandringsprocesser og organisationstilpasninger Indholdsfortegnelse: 1 Indledning... 3 2 Formål og målsætning... 3 2.1 Formål... 3 2.2 Mål... 3 2.3 Dækningsområde...

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling,

Vejledning om. procedureretningslinie for omstilling, Inspirationsnotat nr. 7 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 17. juni 2008 Vejledning om procedureretningslinie for omstilling, herunder udbud og udlicitering Denne vejledning og tilhørende forslag til procedureretningslinie

Læs mere

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3:

Hovedbestemmelserne i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse findes i 7, stk. 4 og 5 og 8, stk. 3: N O TAT Information og inddragelse af medarbejdere efter SU/MED-reglerne April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler reglerne for information og inddragelse af medarbejderne ved omstilling, udbud, udliciteringer

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

Indholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse

Indholdsfortegnelse. Bilagsfortegnelse Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 2 2. Personalepolitiske principper... 2 3. Kommunikation... 2 4. Kriterier for uansøgt afsked... 3 5. Møder i MED-organisationen... 3 5.1 Gennemgang af konsekvenser...

Læs mere

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering Side 1 Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser

VILKÅR RETNINGSLINJER OG. Større organisationsændringer og reduktion af stillinger. omplacering rettigheder i opsigelsesperioden. lederforpligtelser Region Syddanmark Større organisationsændringer og reduktion af stillinger RETNINGSLINJER OG omplacering rettigheder i opsigelsesperioden regionsyddanmark.dk medarbejders rettigheder og pligter inddragelse

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere.

Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Koncern HR, Stab April 2015 Generel drejebog Denne drejebog er udarbejdet i april 2015 og erstatter en tidligere udarbejdet drejebog til ledere. Drejebogen er tilrettet i lyset af de besparelser og omlægninger,

Læs mere

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland

Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland Regionshuset Viborg HR Skottenborg 26 Retningslinjer ved omplacering og afskedigelse af ansatte i forbindelse med strukturændringer og besparelser i Region Midtjylland DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5500

Læs mere

Afskedigelsesprocessen

Afskedigelsesprocessen UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Afskedigelsesprocessen Hvad kan jeg forvente af UCL, og hvad er mine rettigheder og pligter? Ved besparelser, organisationsændringer og opgavebortfald HR og Kommunikation,

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse

Virksomhedsoverdragelse Udbudsportalen.dk Virksomhedsoverdragelse - Vejledning til medarbejderne Udbudsportalen.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Post@udbudsportalen.dk Indholdsfortegnelse 1 Når din arbejdsgiver virksomhedsoverdrager

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Retningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune

Retningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune Retningslinjer for udbud i Lyngby-Taarbæk Kommune Godkendt af Økonomiudvalget den 13. december 2010 Indholdsfortegnelse 1. Indledning...3 2. Omfang og afgrænsning...3 3. Tilrettelæggelse og gennemførelse

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Godkendt i Hovedudvalget den 22. april 2014 side 1 Baggrund og indledning. Nærværende er udarbejdet med baggrund i

Læs mere

1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd:

1. Informationspligten Informationspligten fremgår af virksomhedsoverdragelseslovens 5 og har følgende ordlyd: N O TAT Information og forhandling Dette notat omhandler informations- og forhandlingspligten i virksomhedsoverdragelseslovens 5 og 6. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske Kontor, og lanceres af Udbudsportalen.dk.

Læs mere

N O TAT. Overblik over reglerne for virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Overblik over reglerne for virksomhedsoverdragelse N O TAT Overblik over reglerne for virksomhedsoverdragelse af medarbejdere Dette notat redegør i overbliksform for de aftale- og lovgivningsmæssige regler, der er ved overdragelse af medarbejdere i forbindelse

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter

Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter Konkrete eksempler på procedureretningslinje for større rationaliserings- og omstillingsprojekter Procedureretningslinje om inddragelse af MED-organisationen i forbindelse med udbud af opgaver i Gentofte

Læs mere

Virksomhedsoverdragelse. Udlicitering af plejehjem

Virksomhedsoverdragelse. Udlicitering af plejehjem Virksomhedsoverdragelse 28 feb Virksomhedsoverdragelse Udlicitering af plejehjem Virksomhedsoverdragelse 28 feb Lov om virksomhedsoverdragelse Lovbekendtgørelse nr 710 af 20 august 2002 om lønmodtageres

Læs mere

N O TAT. Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven?

N O TAT. Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven? N O TAT Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven? Juni 2015 Side 1/7 Dette notat handler om, hvorvidt og i givet fald på hvilken måde en kommune i et udbud

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt ansvar Principper

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1)

Bekendtgørelse af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang 1) LBK nr 291 af 22/03/2010 (Gældende) Udskriftsdato: 27. december 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., Arbejdsmarkedsstyrelsen, j.nr. 2010-0001617 Senere ændringer

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Bilag 1. Retningslinier for udbud og udlicitering i Randers Kommune.

Bilag 1. Retningslinier for udbud og udlicitering i Randers Kommune. Bilag 1. Retningslinier for udbud og udlicitering i Randers Kommune. Byrådet d. 25. marts 2008 1. INDLEDNING...3 2. FORMÅL...3 3. MÅLSÆTNINGER FOR KONKURRENCEUDSÆTTELSEN 2008-10...3 4. OVERVEJELSER FØR

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social

Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser i Psykiatri og Social Psykiatri og Social Administrationen HR Tingvej 15A, 2. tv. DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 PsykiatriSocial@rm.dk www.rm.dk Drejebog for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen

løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen løn& udvikling klar parat for andring økonomaforeningen Klar, parat, forandrinng - Økonomaforeningens forandringsprogram Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001

Læs mere

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger

Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Vilkår for organisationsændringer, der medfører reduktion af stillinger Hovedudvalget Forord Region Syddanmark har et personalepolitisk værdigrundlag, som skal efterleves af ansatte i forbindelse med varetagelse

Læs mere

N O TAT. Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven?

N O TAT. Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven? N O TAT Kan en kommune stille krav om ansættelsesvilkår udover virksomhedsoverdragelsesl o- ven? April 2011 Side 1/6 Dette notat handler om, hvorvidt og i givet fald på hvilken måde en kommune i et udbud

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Udbudspolitik for Hillerød Kommune 2013 Indholdsfortegnelse

Udbudspolitik for Hillerød Kommune 2013 Indholdsfortegnelse Udbudspolitik for Hillerød Kommune 2013 Indholdsfortegnelse 1. Overordnede principper... 2 Myndighedsopgaver... 2 Opgavers egnethed til udbud... 2 2. Tilrettelæggelse af udbudsforretningen... 3 Offentliggørelse

Læs mere

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende

Læs mere

Indledning... 2. Generelt om omorganisering... 5. Under forløbet... 7 Efterforløb... 9. Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse...

Indledning... 2. Generelt om omorganisering... 5. Under forløbet... 7 Efterforløb... 9. Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse... 0 Indhold Indledning.... 2 Generelt om omorganisering... 5 Under forløbet.... 7 Efterforløb.... 9 Aftaler, der sikrer medarbejderinddragelse.... 10 Besparelser eller ansættelsesmæssige konsekvenser....

Læs mere

SAMMENLÆGNING DET FÆLLES BEREDSKAB

SAMMENLÆGNING DET FÆLLES BEREDSKAB Velkommen til nyhedsbrev nr. 2 om det fælles forberedelsesarbejde. Siden første nyhedsbrev udkom, har arbejdsgrupperne arbejdet på højtryk, ligesom der har været afholdt møde i den Administrative Forberedelsesgruppe

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af. Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune

Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af. Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Slagelse Lærerkreds pixi-udgave af Lokal MED-aftale for Slagelse Kommune Aftalen er gældende for medarbejdere i Slagelse Kommune. 2 Formål stk. 1 Formålet med en lokalaftale er gennem samarbejde mellem

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering

Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Notat Den 6. januar 2015 Vejledning til oprettelse og ændring af lokale MED organisation herunder den lokale arbejdsmiljøorganisering Aarhus Kommune Børn og Unge Denne vejledning vedrører, oprettelse og

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011

Afskedig sked else ig TR-kursus Byggecentrum 9. - 11. maj 2011 Afskedigelse Reglerne Overenskomsterne: Basis og leder Forvaltningsloven - herunder: - uskrevne retsregler - ombudsmandsudtalelser Funktionærloven Domspraksis Ligebehandlingsloven Tjenestemandsregulativer

Læs mere

Vedr.: KTO's høringssvar på udkast til lovgivning om udmøntning af strukturreformen på skatteområdet

Vedr.: KTO's høringssvar på udkast til lovgivning om udmøntning af strukturreformen på skatteområdet Skatteministeriet Nicolai Eigtveds Gade 28 1402 København K. J.nr.: 9.02.02.1 9. november 2004 Vedr.: KTO's høringssvar på udkast til lovgivning om udmøntning af strukturreformen på skatteområdet Indledning

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Udbudspolitik for Slagelse Kommune

Udbudspolitik for Slagelse Kommune for Slagelse Kommune Gyldighedsområde ken er gældende for Slagelse Kommunes udbud af egne driftsopgaver. ken er ikke gældende for ordinære indkøb udbud og licitation af bygge- og anlægsopgaver og andre

Læs mere

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010

Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune. Maj 2010 Retningslinjer for personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Odder Kommune Maj 2010 Drøftet i Hovedudvalget 4. maj 2010 Dokumentnr.: 727-2010-58814 side 1 Baggrund. Med baggrund i byrådets forventede

Læs mere

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3.

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3. UDKAST Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland [laves i I-paper] Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Overordnet om Region Sjællands MED-struktur 2 3. Organisering

Læs mere

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF

KERNEN i MED-systemet. MED-aftalen har 3 niveauer. Septemberforliget 1899. Torben Lenike Petersen Konsulent FTF KERNEN i MED-systemet Torben Lenike Petersen Konsulent FTF Sanne Kjærgaard Nikolajsen Konsulent OAO MED-aftalen har 3 niveauer De 3 procedureretningslinjer Den lokale MED-aftale MED-rammeaftalen Septemberforliget

Læs mere

Kort om kommunalreformen

Kort om kommunalreformen Kort om kommunalreformen To typer af ændringer Kommunalreformen betyder, at flertallet af de (amts) kommunalt ansatte vil få en ny arbejdsgiver og måske også få ændret arbejdssted og/eller arbejdsopgaver.

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Referat. Møde i Personalepolitisk underudvalg Mandag den 23. september 2013, kl. 13.00 15.00 Mødelokale 4, Regionshuset, Alleen 15, 4180 Sorø

Referat. Møde i Personalepolitisk underudvalg Mandag den 23. september 2013, kl. 13.00 15.00 Mødelokale 4, Regionshuset, Alleen 15, 4180 Sorø Referat Deltagere: Jens Andersen (formand), Marianne Evers, Kim Leck Fischer (afbud), Jenny Heinrichs, Margit Siig Mortensen, Jes Hansen, Gunhild Krogager Carlsson (afbud), Dorethe Bay Christiansen, Richard

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health

Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Vejledning til institutledere, skoleleder, chefra dgiver og administrationschef om ha ndtering af TEKNISK ADMINISTRATIVE ansættelser pa Health Udarbejdet af Fakultetsledelsen, Health Gældende fra XXXXXXXX

Læs mere

Notat. Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative område. Indledning

Notat. Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative område. Indledning DIREKTIONEN Ullasvej 23 DK-3700 Rønne www.brk.dk Notat Modtagere: Økonomi og Erhvervsudvalget Udarbejdet af. Projektkoordinatoren Forslag til tids- og procesplan for udmøntning af besparelser på det administrative

Læs mere

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune

ARBEJDSMILJØAFTALE FOR. Aarhus Kommune ARBEJDSMILJØAFTALE FOR Aarhus Kommune Indhold Forord... 3 1 Aftalens område... 3 2 Struktur og opbygning... 3 3 Formål, aktiviteter og metode... 4 4 Procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen

Læs mere

Procedureretningslinjer

Procedureretningslinjer Procedureretningslinjer DATO 14-04-2011 SAGSNR. 326-2011-18747 SAGSANSVARLIG Rita Jeppesen HR og Personale HR og Personale I henhold til Kalundborg Kommunes lokale MED-aftale er der udarbejdet nedenstående

Læs mere

OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER

OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER Vejledning til tillids- og fællestillidsrepræsentanter i Dansk Sygeplejeråd Kreds Sjælland OPSIGELSER OG VÆSENTLIGE ÆNDRINGER I ANSÆTTELSESFORHOLDET BEGRUNDET I BESPARELSER ELLER OMSTRUKTURERINGER DANSK

Læs mere

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse 7. Information og drøftelse Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse indebærer: 1. Gensidig pligt til

Læs mere

Vejledning om ytringsfrihed

Vejledning om ytringsfrihed Inspirationsnotat nr. 22 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 23. oktober 2013 Vejledning om ytringsfrihed Anbefalinger Hovedudvalget bør drøfte, hvordan kommunen eller regionen får tilvejebragt en grundlæggende

Læs mere

Vejledning om ansættelsesretlige. ressortomlægninger

Vejledning om ansættelsesretlige. ressortomlægninger Vejledning om ansættelsesretlige spørgsmål ved ressortomlægninger Juni 2015 Vejledningen er udelukkende udsendt elektronisk. ISBN 87-7956-451-8 Foto: Rune Steen Johnsson Side 3 af 12 Indhold Vejledning

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Dialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.

Dialog og lydhørhed er afgørende for udvikling af et frugtbart samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Koncern HR, Viborg, NS 4. december 2011 Præcisering af anvendelse af gældende regler i Region Midtjyllands MEDaftale og rammeaftalen om MED for valg af TR og FTR og om oprettelse og sammensætning af MEDudvalg

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg.

Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant. Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Velkommen til dit nye hverv som MED-repræsentant Du er udpeget af FTF s regionsbestyrelse til at være repræsentant i et Hovedudvalg. Kære FTF-repræsentant Tak fordi du stiller dig til rådighed. Der venter

Læs mere

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet

Ledere i Region Midtjylland. Delegerings- og kompetencefordelingsregler på løn- og personaleområdet Ledere i Region Midtjylland Regionshuset Viborg Koncern HR, Løn og Personale Skottenborg 26 Postboks 21 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 www.regionmidtjylland.dk Dato: 8.12.2010 Delegerings- og kompetencefordelingsregler

Læs mere

Tjenestestedet må påregne, at der vil blive stillet spørgsmål om det fremtidige omfang af aften-, weekend- og søgnehelligdagsarbejde!

Tjenestestedet må påregne, at der vil blive stillet spørgsmål om det fremtidige omfang af aften-, weekend- og søgnehelligdagsarbejde! 1 Med henvisning til MSO s indstilling til byrådet om ændring af madtilbuddet i plejeboligerne skal der inden udgangen af september måned 2014 gennemføres en varslings-/opsigelsesproces af ændret arbejdstid

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014

Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune. Retningslinje for sygefraværssamtaler. Godkendt af FællesMEDudvalget den 10. december 2014 Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune og Retningslinje for sygefraværssamtaler i Aarhus Kommune Sygefraværspolitik i Aarhus Kommune Ledelsens og medarbejdernes bestræbelser på at nedbringe sygefraværet handler

Læs mere

Fyraftensmøde for ledere om MED-inddragelse

Fyraftensmøde for ledere om MED-inddragelse Fyraftensmøde for ledere om MED-inddragelse Hvorfor? Mange ledere er gode til MED-inddragelse, men der er også ledere, der glemmer det Er måske blevet for tungt fordi vi har kaldt det MED-høringer Reelt:

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser

Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Koncern HR, Stab, NS februar 2015 Retningslinjer for omplacering og afskedigelser ved strukturændringer og besparelser Retningslinjer vedtaget af RMU den 20. februar 2015 Baggrund Indledning Der sker løbende

Læs mere

Politik for mødet med borgeren

Politik for mødet med borgeren Politik for mødet med borgeren Godkendt af byrådet den 1. marts 2012 Formål Med afsæt i Byrådets vision er service og kvalitet nøgleordene. Borgerne skal opleve Rebild Kommune som faglig, professionel,

Læs mere

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser

Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører: Ansættes af: kommunalbestyrelsen

Læs mere

MASTERPLAN proces for etablering af et nyt kommunalt museum Langeland Kommune.

MASTERPLAN proces for etablering af et nyt kommunalt museum Langeland Kommune. , version 1.0 - august 2014 MASTERPLAN proces for etablering et nyt kommunalt museum. Aktivitet Opgave Startdato Slutdato Kommentar: Hvem gør det? 1.0 Fastsættelse dato for ophør den nuværende samdriftstale

Læs mere

Afskedigelse. Produktionsskoler

Afskedigelse. Produktionsskoler Afskedigelse Produktionsskoler 1 Afskedigelse Erfaringer med afskedigelse TR s opgaver i forbindelse med afskedigelse Hvad siger reglerne? Hvilke værktøjer har du? Hvad siger personalepolitikken? Case

Læs mere

Det er et mål, at kommunens service pr. skattekrone er så høj som mulig, uanset om opgaverne varetages i kommunalt eller i privat regi.

Det er et mål, at kommunens service pr. skattekrone er så høj som mulig, uanset om opgaverne varetages i kommunalt eller i privat regi. Københavns Kommunes udbudspolitik 1. Indledning og overordnet målsætning Københavns Kommune har som mål at yde en service overfor borgere og virksomheder, som gør det attraktivt at bosætte sig og investere

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts

Læs mere

Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant

Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant Stillings- og funktionsbeskrivelse for fællestillidsrepræsentant Stillingsbetegnelse Fællestillidsrepræsentant Ansættelsessted Organisatorisk placering Løn- og ansættelsesvilkår Region Midtjylland, Hospitalsenheden

Læs mere

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL

CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL CENTRALFORENINGEN FOR STAMPERSONEL Notat vedrørende definitioner og afgrænsninger i forhold til aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten og aftale om tillidsrepræsentanter i Staten Et af de områder,

Læs mere

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform. hvad gælder?

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte. Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform. hvad gælder? Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Medarbejderinddragelse og TR-rettigheder ved en kommunalreform hvad gælder? Denne publikation er tilrettelagt af: Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte

Læs mere

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1

TR-kursus Modul 1A. Afskedigelser. September 2015. Lene Vibjerg SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Afskedigelser September 2015 Lene Vibjerg SIDE 1 Velkommen til 3. dagen 8.00-8.45: Morgensang. 09.00-10.00: Afskedigelse - områdeopdelt 12.30-12.45: Evaluering v. kursusleder Birgit

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

Udbudspolitik for Skanderborg Kommune

Udbudspolitik for Skanderborg Kommune Udbudspolitik for Skanderborg Kommune Innovation & IT December 2007 INDHOLDSFORTEGNELSE Målsætning... 1 Valg af leverandører, kravspecifikationer og betingelser ved udbud... 2 Kontrolbud, herunder omkostningskalkulationer...

Læs mere

Kontrakt for samarbejde om forskningsprojekt og PhD-uddannelse

Kontrakt for samarbejde om forskningsprojekt og PhD-uddannelse Kontrakt for samarbejde om forskningsprojekt og PhD-uddannelse mellem Institut for Psykologi, Københavns Universitet og Døgnkontakten for Børn og unge, Socialforvaltningen, Københavns Kommune og Projektkontoret,

Læs mere

Etiske regler for alle medarbejdere i DLBR:

Etiske regler for alle medarbejdere i DLBR: Etiske regler for alle medarbejdere i DLBR: Nedenstående regler skal tjene til vejledning for medarbejderne, kunderne og offentligheden med hensyn til de pligter af etisk art, som medarbejderne ansat i

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

MED-aftale - Region Sjælland

MED-aftale - Region Sjælland MED-aftale - Region Sjælland - Endelig version, juni 2014 Forord Sammen skaber vi udvikling, nye muligheder og bedre sundhed Region Sjælland er til for dig Sådan lyder visionen for Region Sjælland. Regionsrådet

Læs mere

Regler om ansættelse

Regler om ansættelse Regler om ansættelse 2010 Holdning Det er holdningen i Ringsted Kommune, at der skal arbejdes professionelt med rekruttering Rekrutteringsprocessen afspejler, at der i Ringsted Kommune arbejdes efter værdierne

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere