Ledelse og arbejde under forandring

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Ledelse og arbejde under forandring"

Transkript

1 Ledelse og arbejde under forandring Om indholdet, udbredelsen og konsekvenserne af fleksible organisationsformer i danske virksomheder Agi Csonka Københavns Universitet Institut for Statskundskab Ph.d.-serien 2000/2 Socialforskningsinstituttet 00:2

2 Ledelse og arbejde under forandring Inden for såvel dele af arbejdssociologien som blandt managementkonsulenter og virksomhedsledere er det en udbredt opfattelse, at nye organisationsformer er på vej. Virksomheder skal tilpasse sig stadig mere turbulente omgivelser, og der stilles større krav om service og kvalitet. For at sikre optimal fleksibilitet satser virksomhederne på nye organisationsformer, hvor der styres efter mål og rammer i stedet for efter regler, og hvor ansvaret for arbejdets udførelse delegeres til de ansatte Men hvad kendetegner de nye fleksible organisationsformer? Hvilke virksomheder har taget dem til sig og hvorfor? Hvordan påvirkes de ansattes trivsel? Afhandlingen, der bygger på spørgeskemaundersøgelser blandt både lønmodtagere og deres arbejdspladser, beskæftiger sig med disse spørgsmål. Med udgangspunkt i nyere arbejdssociologiske og organisationsteoretiske bud på udviklingen i virksomheders organisationsformer belyses udbredelsen af hhv. fleksible ledelsesformer, kendetegnet ved delegering af ansvar og satsning på medarbejdermotivation, og det fleksible arbejde, kendetegnet ved variation, selvstændighed og udfordringer. Det undersøges, om det fleksible arbejde fremmer de ansattes trivsel, om mænd og kvinder har samme adgang til det fleksible arbejde og endelig diskuteres, hvilke faktorer der har betydning for udviklingen af hhv. fleksibel ledelse og fleksibelt arbejde. Socialforskningsinstituttet 00:2 Københavns Universitet 000,00 inkl. 25 % moms Institut for Statskundskab ISSN Ph.d.-serien 2000/2 ISBN

3 00:2 Ledelse og arbejde under forandring

4 Ledelse og arbejde under forandring Om indholdet, udbredelsen og konsekvenserne af fleksible organisationsformer i danske virksomheder Agi Csonka København 2000 Københavns Universitet Socialforskningsinstituttet Institut for Statskundskab 00:2 Ph.d.-serien 2000/2

5 Ledelse og arbejde under forandring. Om indholdet, udbredelsen og konsekvenserne af fleksible organisationsformer i danske virksomheder ISSN ISBN Sats og tilrettelæggelse: Socialforskningsinstituttet efter principlayout af Bysted A/S Omslagsfoto: Kirsten Klein/Billedhuset Oplag: Trykkeri: Holbæk Center-Tryk A/S Socialforskningsinstituttet Herluf Trolles Gade K Tlf Fax Socialforskningsinstituttets publikationer kan frit citeres med tydelig angivelse af kilden. Skrifter, der omtaler, anmelder, henviser til eller gengiver Socialforskningsinstituttets publikationer, bedes sendt til instituttet.

6 Forord Under udarbejdelsen af denne afhandling har jeg været tilknyttet Institut for Statskundskab som ph.d.-studerende, og samtidig har jeg været ansat som forsker ved Socialforskningsinstituttet. Lektor Tage Bild fra Institut for Statskundskab har været faglig vejleder. Afhandlingen er medfinansieret af Forskningsrådene (velfærdsforskning) og for de anvendte datas vedkommende af Arbejdsmiljøinstituttet (individdata) og Arbejdsministeriet (virksomhedsdata). Afhandlingen er et led i projektet Produktionsformer og menneskelige ressourcer, der indgår i Socialforskningsinstituttets forskningsprogram Arbejdsmarkedets rummelighed. At være tilknyttet et universitetsinstitut som ph.d.-studerende og samtidig være en del af et anvendelsesorienteret sektorforskningsmiljø kan byde på visse kultursammenstød. I den forbindelse har jeg været taknemmelig for den imødekommenhed og åbenhed, jeg har mødt fra Institut for Statskundskabs side, formidlet især af ph.d.-studievejlederne Ib Damgaard Pedersen og Hanne Foss Hansen. Jeg har haft megen glæde af Socialforskningsinstituttets yderst effektive hjælpefunktioner. Tak til statistisk konsulent Peter C. Linde for hans udbytterige manuduktioner om statistiske metoder i (min) øjenhøjde. Tak til biblioteket, edb-afdelingen, forlaget og betjentene for aldrig svigtende venlig service. Forskningssekretærerne Jette Lise Andersen og Gitte Jørgensen har gjort et stort arbejde med at få afhandlingen til at tage sig ordentligt ud. Tak til dem. I 1996 var jeg på studieophold på Stanford Universitet, Californien, hvor jeg var tilknyttet Scandinavian Consortium of Organizational Research, (SCANCOR). Centret blev ledet af professor James G. March, hvis faglige gavmildhed gjorde stort indtryk. Det var et uforglemmeligt ophold, der gav gode kontakter, faglig inspiration og luft under vingerne. En række mennesker på og uden for SFI har bidraget med input og feedback. Især mine kolleger Helle Holt og Ivan Thaulow skal have en stor tak for uvurderlig faglig såvel som personlig støtte i det daglige. Tak til forskningsleder Anders Rosdahl, hvis kommentarer altid viser sig nyttige. Tak til Reinhard Lund, Aalborg Universitet, og Niels Møller, Danmarks Tekniske Universitet, for frugtbare kommentarer til nogle publikationer, der har dannet grundlag for dele af afhandlingen. Tak til Hanne Nexø Jensen, Institut for Statskundskab, for kon- 3

7 struktive kommentarer til afhandlingens kønsperspektiv, og tak til Steen E. Navrbjerg, FAOS, for løbende faglig udveksling. Ingen af de nævnte personer kan dog drages til ansvar for afhandlingens indhold det kan kun jeg. Det er lidt af en kunst at få rum til forskningsmæssig koncentration og fordybelse og samtidig være et engageret og afbalanceret familiemenneske. Med tanke på hvad jeg ind i mellem har budt min familie, må jeg beskæmmet erkende, at den kunst mangler jeg fortsat at få lært. Tak til Arne, Frej, Sune og Jonatan for at de stod det igennem. København, marts 2000 Agi Csonka 4

8 Indhold Kapitel 1 Indledning Formål Spørgsmål og problemstillinger Metoder og data Fremgangsmåde Del 1 Den teoretiske ramme Kapitel 2 Forandringens anatomi Organisationsteoretiske perspektiver på forandring Teoriernes opfattelser af omgivelser, organisation og forandring Tre grundantagelser om organisatorisk forandring Forretningsstrategi, ledelse og arbejde Kapitel 3 Nye produktionskoncepter Definition af produktionskoncepter De traditionelle organisationsformer Trimmet produktion Fleksibel specialisering Flexible firm-modellen Hyperfleksible virksomheder Human Resource Management: De nye produktionskoncepters svar på Fayol Sammenfatning: Den traditionelle og den fleksible virksomhed Opsummering Kapitel 4 Teknologi og organisation Teknologi, produktivitet og organisation Det teknologiske spillerum Opsummering

9 Del 2 Fleksibel ledelse Kapitel 5 Anden forskning i fleksible organisationsformer Empiriske undersøgelser af de fleksible organisationsformer Metodiske problemer Opsummering Kapitel 6 Hypoteser, data, operationalisering Analysestrategi Spørgsmål og hypoteser om fleksible ledelsesformer Spørgsmål og hypoteser om ny teknologi og organisation Data Operationalisering Opsummering Kapitel 7 Fleksibel ledelse i danske virksomheder De fleksible ledelsesformers udbredelse Omgivelsernes betydning for fleksible ledelsesformer Forretningsstrategier og ledelsesformer Opsummering Kapitel 8 Ny teknologi og fleksibel ledelse i danske virksomheder Operationalisering Danske virksomheders teknologiniveau og teknologiinvesteringer Virksomhedernes konkurrencevilkår og teknologianvendelse Teknologi og fleksible ledelsesformer Opsummering Kapitel 9 Forhold der fremmer fleksibel ledelse Regressionsanalyser Konklusion

10 Del 3 Fleksibelt arbejde Kapitel 10 Det fleksible arbejde - arbejdet ifølge de nye produktionskoncepter Det fleksible arbejde Det udviklende arbejde et modbillede til det fleksible arbejde? Det fleksible, det udviklende og det rigtigt sunde arbejde Anden forskning i det fleksible arbejdes udbredelse og konsekvenser Opsummering Kapitel 11 Et kønsperspektiv på det fleksible arbejde Teoretiske perspektiver på kønsuligheder Forskning i kønssegregering, kønsarbejdsdeling og kønsuligheder Kapitel 12 Det fleksible arbejde - hypoteser og operationalisering Hypoteser om det fleksible arbejde Hypoteser om kønssegregering, kønsarbejdsdeling og det fleksible arbejde Operationalisering Kapitel 13 Det fleksible arbejde på danske arbejdspladser - empirisk analyse Det fleksible arbejdes udbredelse Det fleksible arbejde og arbejdstiden Det fleksible arbejde og psykisk sundhed Konklusion: Er det fleksible arbejde udbredt hhv. udviklende?

11 Kapitel 14 Mænd, kvinder og det fleksible arbejde - empirisk analyse Mænds og kvinders adgang til det fleksible arbejde Det mandlige og det kvindelige fleksible arbejde Køn, det fleksible arbejde og psykisk sundhed Hvilke forhold har betydning for det psykiske velbefindende? Konklusion Del 4 Fleksibelt arbejde i fleksible virksomheder Kapitel 15 Fleksibelt arbejde i fleksible virksomheder? Hypoteser om det fleksible arbejde i fleksible virksomheder Fleksible ledelsesformer og fleksibelt arbejde Teknologisk niveau og fleksibelt arbejde Er fleksible virksomheder et psykisk sundere sted at være? Forhold der fremmer det fleksible arbejde Konklusion Kapitel 16 Konklusioner og perspektiver Besvarelse af afhandlingens spørgsmål Perspektiver på tværs Myten om det sjove arbejde Bilag Spørgeskemaer Litteratur Socialforskningsinstituttets udgivelser siden

12 Kapitel 1 Indledning 1.1. Formål Såvel inden for arbejdslivsforskningen som i offentligheden er det en udbredt antagelse, at virksomheder undergår store forandringer i disse år. Virksomhederne skal tilpasse sig stadigt mere turbulente omgivelser, og der stilles stadig større krav om service, kvalitet og produktdifferentiering. For at sikre optimal fleksibilitet ændres ledelsesformerne angiveligt i retning af øget decentralisering og målstyring, og der sættes i højere grad fokus på de ansatte som en væsentlig ressource. Arbejdet ændrer sig tilsvarende i retning af større selvbestemmelse og flere faglige og personlige udfordringer. Udviklingen fremstilles oftest som et win-win-scenario. Virksomhederne styrker fleksibiliteten og konkurrenceevnen, de ansatte får et mere udviklende og tilfredsstillende arbejde. Sådanne forestillinger kan være langt fra de iagttagelser, man som arbejdslivsforsker ind i mellem gør ude i helt almindelige virksomheder. Der sker forandringer ja, men ikke nødvendigvis i dén retning og i hvert fald ikke i et omfang som ovenfor beskrevet. Der kan være tale om, at virksomhederne indfører medarbejdersamtaler for nogle grupper af ansatte, eller at de ansatte i en afdeling får lov til selv at lægge ferieplanen. Vigtige forandringer som nok kan betyde ændringer i virksomhedskulturen, men som næppe ændrer fundamentalt ved den enkeltes daglige arbejde. I den forbindelse er det et problem, at den forskningsbaserede viden om de nye organisationsformer fortsat er sparsom. Vi ved ikke meget om, hvori forandringerne egentlig består. Vi ved endnu mindre om, hvilke konsekvenser eventuelle forandringer har for de ansatte, og vi ved stort set intet om, hvor udbredte forandringerne er. Det overordnede formål med afhandlingen er at belyse udbredelsen af nye organisationsformer og vurdere konsekvenserne for de ansattes arbejde og trivsel Hvad er nye organisationsformer? I afhandlingen tages udgangspunkt i en række industri- og arbejdssociologiske teorier om, i hvilken retning virksomheder udvikler sig. Der anvendes samlebetegnelsen de nye produktionskon- 9

13 cepter om disse teorier fleksibel specialisering (Piore & Sabel, 1984), trimmet produktion (Womack et al., 1991) og flexible firm-modellen (Atkinson, 1985) for at nævne nogle, der efterhånden har status af klassikere på feltet. Et produktionskoncept defineres som sammenhængende overvejelser over udviklingen i virksomheders produktion, ledelse og arbejdsorganisation (jf. Hvid, 1998). Det vil sige, at nye organisationsformer omfatter nye måder at organisere produktion, ledelse og arbejde på. Dermed afgrænser afhandlingen sig fra en omfattende gennemgang af det væld af opskrifter, der løbende udvikles og formidles i grænselandet mellem konsulentbranchen og organisationsforskningen. Opskrifter vil typisk have form af anvisninger på best practice inden for et begrænset udsnit af den ledelsesmæssige praksis, fx opskrifter på hvordan de ansatte motiveres, eller hvordan man sikrer den bedste rekruttering etc. (Røvik, 1998). De nye produktionskoncepter Fælles for de nye produktionskoncepter er en opfattelse af, at der i disse år sker dramatiske ændringer i virksomhedernes omgivelser. Globaliseringen betyder, at virksomhederne især i den vestlige verden kommer under stærkt pres for at finde nye veje til at styrke konkurrenceevnen. Virksomheder kan ikke konkurrere med den billige arbejdskraft og de lave priser i de masseproducerende asiatiske og østeuropæiske lande, men må satse på andre konkurrenceparametre som fx kvalitet, knowhow, service etc. Informationsteknologien, som samtidig er en forudsætning for globaliseringen, muliggør en hurtig produktionsomstilling og produktfleksibilitet og bidrager dermed til en opfyldelse af nye kundekrav om service og større personlighed i forbruget. Fleksibilitet synes at være nøgleordet for disse forandringer. Produktionen forventes at være mere fleksibel både i den forstand, at produktionsapparatet hurtigt skal kunne omstilles til nye markeder og nye behov, og i den forstand at selve produktet eller ydelserne skal kunne tilpasses kundernes ønsker og krav. Ledelsen forventes at være mere fleksibel. Der styres efter mål frem for efter regler, hierarkierne flades ud, og ansvaret for arbejdets udførelse delegeres ud til de ansatte. Ledelsen får en mere 10

14 konsulterende rolle og skal først og fremmest inspirere, motivere og fungere som problemløser. Og arbejdet forventes at være mere fleksibelt. De ansatte skal i højere grad selv træffe beslutninger om arbejdets udførelse, de skal indgå i mange typer samarbejdsrelationer, og de skal kunne varetage mange forskellige arbejdsopgaver. Ledelse og arbejde I afhandlingen fokuseres hovedsagelig på udviklingen i ledelsesformer og arbejdsorganisation. Med ledelsesformer menes personaleledelse, dvs. den måde hvorpå virksomheden rekrutterer, udvikler, belønner, disciplinerer og involverer de ansatte (Sisson, 1989, Clark, 1993). Personaleledelse omfatter både en principiel og en praktisk dimension både personalepolitikker og konkret ledelsespraksis. De nye produktionskoncepters bud, på hvordan virksomhederne fremover vil håndtere deres personale, ligger tæt op ad en Human Resource Management-tilgang, som er kendetegnet ved, at personaleledelsen gives strategisk betydning, og at de ansatte i overensstemmelse hermed anses for at være en vigtig strategisk ressource (Storey, 1995). Der ligger ligeledes i de nye produktionskoncepter en forventning om, at personaleledelsen vil relatere sig eksplicit til virksomhedens mere overordnede forretnings- og ledelsesstrategier. I afhandlingen vil denne relation mellem forretningsstrategi og ledelsesformer (dvs. personaleledelse) blive analyseret nærmere. Når det gælder udviklingen i arbejdet, fokuserer de nye produktionskoncepter på arbejdets organisering: Er der tale om brede job med mange arbejdsfunktioner eller smalle job med få arbejdsfunktioner? Hvem træffer beslutninger om arbejdets udførelse? Inden for organisationslitteraturen er det imidlertid ikke ualmindeligt, at der sættes lighedstegn mellem organisation og arbejdsorganisation. Arbejdsorganisation defineres ofte som den type organisation, hvor medlemmerne bliver aflønnet (Brown, 1992; Watson, 1995). I afhandlingen er det forandringer i arbejdet som konkret praksis og organiseringen af selve arbejdsprocessen, der har interesse. Det er derfor vigtigt at skelne mellem organisation som strukturelt fænomen og arbejde som aktivitet. Arbejdsorganisation vil derfor 11

15 være defineret som den arbejdsdeling og koordinering, der er knyttet til de ansattes udførelse af arbejdet. Den arbejdsorganisatoriske arbejdsdeling handler om, hvordan arbejdsfunktioner og arbejdsopgaver er opdelt i konkrete job. Den arbejdsorganisatoriske koordinering handler om, hvem der træffer beslutningerne omkring arbejdets udførelse. Intuitivt må man forvente, at der er en vis overensstemmelse mellem den måde, der ledes på, og den måde arbejdet er organiseret på. Hvis ledelsen satser på en delegering af ansvar for beslutninger vedrørende arbejdets udførelse, ja så har de ansatte vel et arbejde karakteriseret ved øget autonomi. Og dog er der flere grunde til at omgås sådanne antagelser med varsomhed. For det første er det ikke givet, at ledelsesstrategier giver klare anvisninger på, hvordan arbejdet i praksis skal indrettes. For det andet er det ikke givet, at en konkret ledelsespraksis har de tilsigtede konsekvenser. Der vil være mange forskellige aktører, der bidrager til en aktiv fortolkning og transformation af ledelsesbeslutninger til konkret arbejdsorganisering. Det er således en grundlæggende antagelse i afhandlingen, at ledelsesformer og arbejdsorganisation analytisk bør holdes adskilt. Udviklingen i ledelsesformer, udviklingen i arbejdet og ikke mindst samspillet mellem ledelse og arbejde må gøres til genstand for selvstændig refleksion Teoretisk udgangspunkt De nye produktionskoncepters overordnede antagelser om udviklingen i virksomhederne er illustreret grafisk i figur 1. Disse antagelser er samtidig udgangspunktet for afhandlingen, idet dens overordnede formål er at afprøve nogle af de nye produktionskoncepters antagelser om udviklingen i ledelsesformer og arbejdsorganisation. Modellen illustrerer en forholdsvis enkel opfattelse af samspillet mellem omverden og organisation. Bestemte krav fra omverdenen omsættes til bestemte måder at organisere virksomheden på. Modellen antager således, at der er et forholdsvis entydigt forhold mellem omverdensimpulser og virksomheders organisatoriske respons. Men er relationen mellem omverden og virksomhed så enstrenget, som modellen antyder? 12

16 Figur 1.1. De nye produktionskoncepters opfattelse af virksomhedernes udvikling. Det handler dybest set om, hvordan forandringsprocesser begribes: Hvordan reagerer virksomheder på omverdensimpulser? Og hvilke typer impulser reagerer virksomheden på? Hvordan transformeres og implementeres ledelsens ideer og strategier til konkret arbejdsorganisation? Hvilke processer og aktører påvirker forandringsprocessen? I afhandlingen diskuteres forskellige organisationsteoretiske opfattelser af disse spørgsmål. Sigtet er at udvikle en analysemodel, der kan anvendes som overordnet forståelsesramme for, hvordan impulser fra omverdenen omsættes til nye organisationsformer i virksomheden, og dermed for hvordan de nye produktionskoncepter må forventes at blive implementeret Spørgsmål og problemstillinger Fleksible ledelsesformer Som indledningsvis nævnt beskriver de nye produktionskoncepter, hvordan ledelsesformen bevæger sig i retning af decentralisering, målstyring osv. Antagelsen om, at virksomheder generelt bevæger sig henimod mere fleksible ledelsesformer, hviler imidlertid på et set fra et forskningsmæssigt synspunkt temmelig spinkelt empirisk grundlag. 13

17 Der er lavet casestudier, der belyser udviklingsforsøg i virksomheder, der verserer en del såkaldt anekdotisk viden om nogle få store virksomheder, der angiveligt har gennemgået store forandringer. Men der er fortsat, nationalt som internationalt, kun sparsomme videnskabelige dokumentationer af, hvor udbredt de fleksible ledelsesformer egentlig er. I Danmark findes ikke nogen undersøgelser af udbredelsen af nye ledelsesformer i offentlige og private virksomheder. Der er med andre ord et stort behov for at få belyst, om de nye ledelsesformer er enkeltstående tilfælde, eller om der er tale om et udbredt fænomen. I et mere dynamisk perspektiv er det tillige relevant at søge at indkredse, hvilke forhold der bidrager til udbredelsen af de nye ledelsesformer for dermed også at få et indtryk af, under hvilke betingelser de fleksible ledelsesformer kan forventes at blive (mere) udbredt. De nye produktionskoncepter giver forskellige bud på, hvilke forhold der fremmer fleksible ledelsesformer, sådan som det også fremgår af figur 1. Omkring ledelsesformerne er problemstillingen således dobbelt: a) I hvilket omfang er fleksible ledelsesformer udbredt, og b) hvilke forhold fremmer fleksible ledelsesformer? Fleksibelt arbejde Hvad angår arbejdets udvikling, er det som indledningsvis nævnt en udbredt opfattelse, at arbejdet generelt udvikler sig i retning af øget selvbestemmelse og faglige og personlige udfordringer. Det er imidlertid ikke forskningsmæssigt belyst, i hvilket omfang dette fleksible arbejde faktisk er blevet mere udbredt. Ej heller foreligger der særlig meget viden om, i hvilket omfang det fleksible arbejde i realiteten er til gavn for de ansatte. I Skandinavien har der, sideløbende med debatten om de nye organisationsformer, kørt en debat om det udviklende arbejde oprindelig tematiseret af fagbevægelsen som en strategi for et bedre og sundere arbejde. Umiddelbart synes der da også at være en vis overensstemmelse mellem dét, der angiveligt er arbejdsgivernes behov for fleksible, motiverede og veluddannede ansatte, og dét der angiveligt er de ansattes behov for et varieret arbejde med gode faglige og personlige udviklingsmuligheder. Win-win-scenariet synes umiddelbart velbegrundet. 14

18 Men også her gælder det, at der kun foreligger sparsom forskningsbaseret viden om, hvorvidt der er denne overensstemmelse. Der er med andre ord et behov for at få afklaret, om det (arbejdsgiverinitierede) fleksible arbejde også er et (i et lønmodtagerperspektiv) udviklende arbejde. Afhandlingen vil således belyse: a) I hvilket omfang er det fleksible arbejde udbredt? b) Er det fleksible arbejde et udviklende arbejde? Det er karakteristisk, at når der tales om de nye produktionskoncepter og konsekvenserne for de ansatte, forudsættes lønmodtagere at være en forholdsvis ensartet gruppe. I det omfang, der diskuteres forskelle, er det som oftest forskelle i uddannelsesniveau og placering i stillingshierarkiet altså groft sagt forskelle, der skyldes arbejdsdelingen mellem håndens og åndens arbejde. Der er imidlertid en anden arbejdsdeling, der giver sig udslag i mindst lige så markante forskelle i arbejdsvilkår, nemlig kønsarbejdsdelingen. Det er veldokumenteret, at arbejdsmarkedet er horisontalt og vertikalt kønsopdelt. De fleste job er forbeholdt det ene eller det andet køn, og jo højere op i stillingshierarkiet man kommer, jo mindre bliver andelen af kvinder. Kvinders løn er ca. 3/4 af mændenes, og mænd har generelt flere karriere- og udviklingsmuligheder end kvinder. Sådanne systematiske kønsmæssige skævheder på arbejdsmarkedet giver anledning til også at vurdere det fleksible arbejde i et kønsperspektiv: Hvilken betydning har kønsforskelle i og uden for arbejdslivet for mænds og kvinders adgang til det fleksible arbejde? Sammenhængen mellem ledelsesformer og arbejdsorganisation Som omtalt er det en grundantagelse i afhandlingen, at det ikke kan tages for givet, at der er et direkte forhold mellem ledelsesformer og arbejdsorganisation. Den forbindelse må etableres konkret og empirisk. Der er derfor valgt en analysestrategi, hvor udviklingen i ledelsesformer og arbejdsorganisation analyseres hver for sig for derefter at blive relateret til hinanden. Derfor stilles afslutningsvis spørgsmålene: Giver de fleksible ledelsesformer fleksibelt arbejde? Hvilke andre forhold fremmer det fleksible arbejde? 15

19 1.3. Metoder og data De teorier, der anvendes i afhandlingen, tjener to formål. Organisationsteorier og arbejdssociologiske teorier bidrager til begrebsudvikling med henblik på at etablere en forståelsesramme for forandringsprocessernes karakter og indhold, hvor især forholdet mellem ledelsesformer og arbejdsorganisation er centralt. Hovedformålet med afhandlingen er imidlertid empirisk at teste nogle af de udsagn og antagelser, der kommer til udtryk i de nye produktionskoncepter. Der er således tale om et empirisk projekt, hvor teorierne om de nye produktionskoncepter anvendes som afsæt til at udlede hypoteser om indholdet og udbredelsen af de nye ledelsesformer. Det er dog samtidig en forventning, at de empiriske analyser kan kaste nyt lys på de teoretiske antagelser, og dermed bidrage til en videre begrebs- og perspektivudvikling. Metodevalget ligger implicit i problemstillingerne. Når det drejer sig om at belyse udbredelsen, er det kvantitative metoder, der skal tages i brug. I afhandlingen vil blive anvendt tre forskellige spørgeskemaundersøgelser, der er koblet sammen i et kombineret virksomheds-lønmodtager datasæt: I 1990 og i 1995 gennemførte Socialforskningsinstituttet i samarbejde med Arbejdsmiljøinstituttet en spørgeskemaundersøgelse blandt danske lønmodtagere. De to undersøgelser bygger på data indsamlet ved telefoninterview med simple, tilfældige stikprøver af den samlede befolkning, herunder beskæftigede lønmodtagere. I 1990 deltog ca lønmodtagere svarende til en svarprocent på 90 pct. Disse lønmodtagere fik stillet en lang række spørgsmål om deres arbejdsplads og deres psykiske og fysiske arbejdsmiljø. I 1995 indgik de samme lønmodtagere (suppleret med nogle nye grupper af unge og indvandrere). Svarprocenten i 1995 var 80 pct. Også i 1995 blev lønmodtagerne spurgt om en række forhold i deres arbejdsliv og arbejdsmiljø, og en stor del af spørgsmålene havde nøjagtig samme formulering som i Lønmodtagerne, der deltog i 1995-undersøgelsen, blev yderligere bedt om at opgive navn og adresse på deres arbejdsplads. Disse arbejdspladser udgør stikprøven til virksomhedsundersøgelsen. Også her er der tale om spørgeskemabaserede telefoninterview. 16

20 I alt deltog knap virksomheder i undersøgelsen, svarende til en svarprocent på 77 pct. I hver virksomhed blev den øverste personaleansvarlige leder interviewet, i nogle tilfælde blev andre ledelsespersoner inddraget i besvarelsen, fx omkring lønspørgsmål og lignende. Virksomhederne blev spurgt om deres aktiviteter og markedsforhold samt en række personalemæssige og personalepolitiske forhold. Dette kombinerede datasæt giver mulighed for at kombinere oplysninger om virksomhedernes ledelse og personalepolitik med, hvordan de ansatte oplever deres arbejdsforhold. Det kan belyse, fx i hvilken grad de ansattes arbejdsforhold (ifølge de adspurgte lønmodtagere) påvirkes af personalepolitikken på deres arbejdsplads (ifølge interview med ledelsen på virksomheden) Fremgangsmåde På baggrund af ovenstående overvejelser kan afhandlingens overordnede formål konkretiseres til: At belyse udbredelsen af fleksible ledelsesformer og fleksibelt arbejde samt at vurdere, i hvilket omfang det fleksible arbejde er et udviklende arbejde. Der er valgt en fremgangsmåde, hvor dette formål forfølges i tre spor: Et spor der handler om de fleksible ledelsesformer, et andet spor der handler om det fleksible arbejde, og et tredje der handler om samspillet mellem ledelse og arbejde. Når det gælder udviklingen i ledelsesformerne, fokuseres på to spørgsmål: I hvilket omfang er fleksible ledelsesformer udbredt? Hvilke forhold fremmer fleksible ledelsesformer? Når det gælder udviklingen i arbejdet fokuseres på følgende spørgsmål: I hvilket omfang er det fleksible arbejde udbredt? Er det fleksible arbejde et udviklende arbejde? Har mænd og kvinder forskellig adgang til det fleksible arbejde? Og når det gælder samspillet mellem ledelse og arbejde, stilles spørgsmålene: 17

21 Giver de fleksible ledelsesformer fleksibelt arbejde? Hvilke andre forhold fremmer det fleksible arbejde? I forlængelse heraf er afhandlingen delt i 4 dele. Del 1: Den teoretiske ramme Del 1 giver den teoretiske ramme for afhandlingen. Efter dette indledende kapitel 1, hvor der er redegjort for problemstillinger, metoder mv., etableres i kapitel 2 en teoretisk forståelsesramme for, hvilke forhold der har betydning for forandringer i virksomheds- og arbejdsorganisation. Her anlægges et organisationsteoretisk perspektiv på forandringens anatomi, der udledes en række organisationsteoretiske grundantagelser om forandringsprocessers karakter, og der opstilles en analysemodel for samspillet mellem omverdensforhold, ledelse og arbejdsorganisation. I kapitel 3 diskuteres de forandringer, der angiveligt sker i virksomhederne i disse år. På baggrund af en gennemgang af en række af de nye produktionskoncepter søges etableret et overblik over, hvori de forventede forandringer i virksomhederne består. Den ny teknologi spiller en væsentlig rolle i de nye produktionskoncepter, om end det er uklart præcis hvilken. Derfor diskuteres teoretiske og empiriske studier af samspillet mellem teknologi og organisation i kapitel 4. Del 2: Fleksible ledelsesformer I del 2 anlægges et virksomhedsperspektiv, idet der her fokuseres på ledelsesformerne. Kapitel 5 præsenterer og diskuterer andre empiriske undersøgelser af de nye organisationsformers udbredelse. I kapitel 6 udvikles på baggrund af de foregående kapitler en række hypoteser om samspillet mellem omverden og ledelsesformer, samspillet mellem forretningsstrategiske satsninger og ledelsesformer samt samspillet mellem teknologi og ledelsesformer. Endvidere gøres nogle metodiske overvejelser, og centrale begreber operationaliseres med henblik på empirisk analyse. I kapitel 7, 8 og 9 gennemføres empiriske analyser af udbredelsen af nye ledelsesformer, samt af hvilke faktorer der fremmer fleksible ledelsesformer. 18

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation Side 1 af 6 Kvalitetsstyring Peter Neergaard Fag : Organisation Overordnet Bogen har to hovedformål: a) En kortlægning af kvalitetsstyring i danske virksomheder. Resultaterne af denne analyse kan anvendes

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV SAMMENFATNING RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV Af Stine Jacobsen, Helle Holt, Pia Bramming og Henrik Holt Larsen RESUME AF UDREDNINGEN ARBEJDSLIVSKVALITET OG MODERNE ARBEJDSLIV

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Metoder og erkendelsesteori

Metoder og erkendelsesteori Metoder og erkendelsesteori Af Ole Bjerg Inden for folkesundhedsvidenskabelig forskning finder vi to forskellige metodiske tilgange: det kvantitative og det kvalitative. Ser vi på disse, kan vi konstatere

Læs mere

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur

Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard KØN OG LØN - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder Samfundslitteratur Lis Højgaard Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur

Læs mere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Oversigt Præsentation Innovation i komplekse organisationer Ledelsesformer Præsentation Jakob Lauring, Professor, Forskningsleder Tidligere projekter

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori

Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo. Organisationsteori Aarhus Universitet / Syddansk Universitet Master i offentlig ledelse Efterårssemesteret 2014 Underviser: Lektor Niels Ejersbo Organisationsteori Dette fag beskæftiger sig med centrale træk ved moderne

Læs mere

Organisationers form og funktion

Organisationers form og funktion Side 1 af 13 Organisationers form og funktion Niels Bo Sørensen Fag: Organisation Indholdsfortegnelse: Forord...1 1. Indledning...2 2. Mintzbergs udgangspunkter...3 3. Koordinationsformer...4 4: Organisationens

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Organisationsstruktur

Organisationsstruktur Hvad er organisationsstruktur? Strukturel tilgang (perspektiv) Arbejdsfordeling Ansvar og myndighed (kommandolinie) Organisatoriske niveauer) Kontrolområder Målet er bedre effektivitet Vises i Organisationsplan

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter:

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: PRAKTIKBESKRIVELSE A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: Institutionens navn: Ahornparken Adresse: Skovgårdsvej 32, 3200 Helsinge Tlf.: 72499001 E-mailadresse ahornparken/gribskov@gribskov.dk

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

3. ORGANISATIONSFORMER OG FORMELLE STRUKTURER

3. ORGANISATIONSFORMER OG FORMELLE STRUKTURER 3. ORGANISATIONSFORMER OG FORMELLE STRUKTURER Vi vil i dette kapitel se nærmere på forskellige organisationsformer og formelle strukturer i organisationer. Fra at man tidligere beskæftigede sig med at

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

Sådan bliver din ledergruppe effektiv

Sådan bliver din ledergruppe effektiv www.lederne.dk Ledelseidag.dk nr. 4, april 2015 Indholdsfortegnelse Sådan bliver din ledergruppe effektiv Ledergrupper ender alt for ofte som blindgyder og stopklodser for organisationers udvikling, og

Læs mere

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S

Ledelse i TDC. Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development. DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S Ledelse i TDC Casebeskrivelse Conmoto A/S Human Business Development DMR Konsulentprisen 2006 TDC A/S November 2005 Indledning Nedenstående case er en beskrivelse af samarbejdet mellem TDC Koncern HR og

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Strategisk ressourcestyring i staten - elementer og udfordringer

Strategisk ressourcestyring i staten - elementer og udfordringer Strategisk ressourcestyring i staten - elementer og udfordringer Carsten Rohde E-mail cr.acc@cbs.dk SAS Institute 5. maj 2011 Agenda: 1. Økonomistyringsudfordringen i statens virksomheder? 2. Økonomistyringsopgaver

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013 OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE Roskilde bibliotekerne 2013 1 FORSTÅ FORANDRINGSBEHOVET Det nye i opgaven? For mig som leder? krav til ledelse? Kulturen? For medarbejderne Arbejdsmetoderne? Kompetencer?

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre

Guide om ligestilling og ansættelse. Praktiske råd om hvad du kan gøre Guide om ligestilling og ansættelse Praktiske råd om hvad du kan gøre Drejebog til brug for rekruttering og ansættelsesinterview Kære ansætter! Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Læs mere

Strategi & Ledelse. Børsen Forum A/S, 2005. Børsen Ledelseshåndbøger. er Danmarks største og. stærkeste videns- og udviklingsklub.

Strategi & Ledelse. Børsen Forum A/S, 2005. Børsen Ledelseshåndbøger. er Danmarks største og. stærkeste videns- og udviklingsklub. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og stærkeste videns- og udviklingsklub. Uanset hvilket område eller emne du beskæftiger dig med, får du her et komplet opslagsværk på print, cd-rom og Artikel

Læs mere

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker

Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Undersøgelse af frivillighed på danske folkebiblioteker Indholdsfortegnelse 1 FRIVILLIGHED PÅ DE DANSKE FOLKEBIBLIOTEKER... 3 1.1 SAMMENFATNING AF UNDERSØGELSENS RESULTATER... 3 1.2 HVOR MANGE FRIVILLIGE

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Om arbejdsløshed Af Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet and the

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på.

Der stilles mange spørgsmål til arbejdsformen og metoder, som der helt naturligt ikke kan gives noget entydigt svar på. FFI kongres den 5.-10. december 2004 i Miyazaki, Japan,QGO JDI/2IRUPDQG+DQV-HQVHQWLOWHPDµ(QYHUGHQDWIRUDQGUHµ Jeg vil gerne begynde med at kvittere for en god rapport, som skarpt og præcist analyserer de

Læs mere

Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning?

Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning? Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning? eller knudramian.pbwiki.com www.regionmidtjylland.dkc Indhold Professionsforskning til problemløsning eller som slagvåben? Hvad er forskning? Hvad

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

SFl NYE VEJE TIL REKRUTTERING OG KVALITET I ÆLDREPLEJEN. Socialudvalget 2010-11 SOU alm. del Bilag 310 Offentligt KRESTA SØRENSEN NIELS RASMUSSEN

SFl NYE VEJE TIL REKRUTTERING OG KVALITET I ÆLDREPLEJEN. Socialudvalget 2010-11 SOU alm. del Bilag 310 Offentligt KRESTA SØRENSEN NIELS RASMUSSEN Socialudvalget 2010-11 SOU alm. del Bilag 310 Offentligt SFl NYE VEJE TIL REKRUTTERING OG KVALITET I ÆLDREPLEJEN KRESTA SØRENSEN NIELS RASMUSSEN DET NATIONALE FORSKNINGSCENTER FOR VELFÆRD OMSORG OG E T

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Kommunikation er den udvekslingsproces, som foregår mellem to eller flere personer. Når flere mennesker er sammen vil der altid være tale om en kommunikationsproces,

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag

At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Kapitel 5 At udvikle og evaluere praktisk arbejde i naturfag Robin Millar Praktisk arbejde er en væsentlig del af undervisningen i naturfag. I naturfag forsøger vi at udvikle elevernes kendskab til naturen

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Udviklingsprogrammer for ledere

Udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer for ledere Organisationsudvikling gennem ledelsesudvikling Fleksible og dynamiske udviklingsprogrammer for ledere Udviklingsprogrammer, hvor organisationen udvikler sig gennem udvikling

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces

Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Der skal være en hensigt med teksten - om tilrettelæggelse og evaluering af elevers skriveproces Af Bodil Nielsen, Lektor, ph.d., UCC Det er vigtigt at kunne skrive, så man bliver forstået også af læsere,

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Implementering af evidensbaseret viden lederskab som bærende faktor

Implementering af evidensbaseret viden lederskab som bærende faktor Implementering af evidensbaseret viden lederskab som bærende faktor Bianca Albers Familie og Evidens Center Fokus for oplægget Evidens Ledelse Implementering Outcome Evidensbaseret vs. evidensinformeret

Læs mere

ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET

ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET ET STÆRKT FAG I UDVIKLING DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJEFAGET Et stærkt fag i udvikling Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejefaget Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Forsidefoto:

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Hvordan inddrager man offentligheden i beslutningerne?

Hvordan inddrager man offentligheden i beslutningerne? Hvordan inddrager man offentligheden i beslutningerne? Professor Lone Kørnøv Aalborg Universitet Dansk Center for Miljøvurdering Hvorfor, hvorfor ikke og hvordan a. Holdningsladet emne b. Rationaler bag

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget!

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Et flertal i befolkningen på 59 procent mener IKKE at det er i orden, at man melder sig syg fra arbejde, selvom man har travlt, og føler,

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010

Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 2010 Medlemstilfredshed Teknisk Landsforbund 1 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Tilfredshed og Loyalitet Vurderinger og sammenligninger 5 Hvordan skaber du større

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Lene Tanggaard, Ph.d., Professor, Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet

Lene Tanggaard, Ph.d., Professor, Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet Lene Tanggaard, Ph.d., Professor, Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet It may be that genuine learning may always have this dark side, this not-fully knowing what one is doing. It may be learning

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Personlighedsbestemt ledelse By Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Kronik: Ledere er uundværlige. Behøver de være det? Kristian Kreiner Center for ledelse i byggeriet Copenhagen Business School Juni 2008

Kronik: Ledere er uundværlige. Behøver de være det? Kristian Kreiner Center for ledelse i byggeriet Copenhagen Business School Juni 2008 Kronik: Ledere er uundværlige. Behøver de være det? Kristian Kreiner Center for ledelse i byggeriet Copenhagen Business School Juni 2008 Kristian Kreiner, Center for ledelse i byggeriet, Copenhagen Business

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

SIP-socialpsykiatri. Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland

SIP-socialpsykiatri. Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland SIP-socialpsykiatri Det Sociale Indikatorprogram vedrørende socialpsykiatriske bosteder for voksne i Region Midtjylland - Dokumentation af indsats og resultater -UDKAST- 2 SIP-socialpsykiatri Det Sociale

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

HR-CHEF uddannelse. Uddannelsen er derfor målrettet personer med ansvar for HR i virksomheden, f.eks. som HR-chef, HR-manager eller personalechef.

HR-CHEF uddannelse. Uddannelsen er derfor målrettet personer med ansvar for HR i virksomheden, f.eks. som HR-chef, HR-manager eller personalechef. HR-CHEF uddannelse 4IMPROVE s HR-CHEF uddannelse giver dig adgang til et unikt udviklingsforløb målrettet HR-chefer. Igennem uddannelsen skærpes dit blik for effekten af din måde at agere HR-chef på, og

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 2. februar 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Validitet og repræsentativitet Stikprøver Dataindsamling Kausalitet Undervejs vil

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING. Af Jacob Kragh-Hansen, Execution Consulting Group

KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING. Af Jacob Kragh-Hansen, Execution Consulting Group KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING Af Jacob Kragh-Hansen, Execution Consulting Group KORT OM PROJEKTPORTEFØLJESTYRING INDHOLD 1 PROJEKTPORTEFØLJESTYRING 2 TYPISKE UDFORDRINGER 3 RATIONALE & GEVINSTER 4 ANBEFALET

Læs mere

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER

DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER DS - NYBORG STRAND - 1. OKTOBER 2013 DE KRÆVENDE UNGE? SAMTIDENS UNGE SOM UDFORDRING FOR ARBEJDSPLADSER OG FAGLIGE ORGANISATIONER INSTITUT FOR UDDANNELSE OG PÆDAGOGIK (DPU) ER DE UNGE FOR KRÆVENDE? Min

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

Jobkvalitet og HR-praksis i danske callcentre. Ole H. Sørensen, Forsker

Jobkvalitet og HR-praksis i danske callcentre. Ole H. Sørensen, Forsker Jobkvalitet og HR-praksis i danske callcentre, Forsker Resultater fra GCC projektet: DK Verden Ens: Kønsfordeling, in/outbound, in-house/underleverandør, samtaletid Bedre: - løn, også relativt - indflydelse

Læs mere

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU.

Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Brugerperspektiver som central drivkraft i det sociale arbejde eller..? Maja Lundemark Andersen, lektor i socialt arbejde, AAU. Socialrådgiver,Supervisor,Cand.scient.soc, Ph.d. i socialt arbejde. Ansat

Læs mere

Hvordan flytter Økonomi ud af baglokalet og hen til beslutningsbordet?

Hvordan flytter Økonomi ud af baglokalet og hen til beslutningsbordet? Hvordan flytter Økonomi ud af baglokalet og hen til beslutningsbordet? Hvad er business partnering? Den rolle Økonomi påtager sig for at understøtte forretningen, øge kvaliteten af beslutningsprocessen

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Strategic Management of Professional Service Firms

Strategic Management of Professional Service Firms Strategic Management of Professional Service Firms Bente R. Løwendahl Strategi AALBORG UNIVERSITET Det samfundsvidenskablige fakultet HD i Organisation og Ledelse 8. semester HDO Indhold 1 Professionelle

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Forord 9 1. Bogens overordnede perspektiv 11 2. Mål, strategi og effektivitet i organisationer 28 3. Organisationsstruktur 57

Forord 9 1. Bogens overordnede perspektiv 11 2. Mål, strategi og effektivitet i organisationer 28 3. Organisationsstruktur 57 Indhold Forord 9 1. Bogens overordnede perspektiv 11 1.1 Indledning 11 1.2 Organisationer som produktionssystemer 14 1.3 Organisationer ens og forskellige 20 1.4 En evidensbaseret tilgang 25 1.5 Opsummering

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere