Vi vil desuden gerne sige tak til vores vejleder, Anna Marie Laursen, for virkelig god støtte og vejledning under projektudarbejdelsen.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vi vil desuden gerne sige tak til vores vejleder, Anna Marie Laursen, for virkelig god støtte og vejledning under projektudarbejdelsen."

Transkript

1 Forord Denne specialeafhandling er udarbejdet af Sandra Skærup Højlund Andersen og Sanne Kryger på Aalborg Universitet, Juridisk Fakultet, i foråret 2010, som afslutning på cand.merc.juruddannelsen. Vi vil gerne sige tak til Torbjørn Christensen, HR-konsulent i Spar Nord Bank A/S, for at stille op til interview med tålmodighed og klare svar samt til Jette Uhrenholt, HR-medarbejder i Spar Nord Bank A/S, for det gode oplæg hun lavede ved virksomhedsbesøget i december Vi vil desuden gerne sige tak til vores vejleder, Anna Marie Laursen, for virkelig god støtte og vejledning under projektudarbejdelsen. Derudover en stor tak til vores familier og kærester for at bære over med os, når stressen blev for overvældende og i særlig grad til Ulrik og Karen Kryger for hjælpen med korrekturlæsningen. Sanne Kryger Sandra Andersen

2 2

3 The Skill Set of an HR-legal Employee. How does the Danish labor law affect the HR-work in a knowledge organization? The basis of employing people in Danish society places demands on the knowledge on how the labor market and the rules governing it are working in Denmark. Unlike many other countries there is no one law regulating employment in Denmark, but rather a hodgepodge of agreements, conventions and specific laws that HR employees must have if only a peripheral overview of. Collective agreements are the cornerstone of Danish labor, and it is therefore highly important that the HR department is aware that it is only bound by the collective agreement they have negotiated or joined, and that the agreement is renegotiated periodically. It is also important that the HR department is aware of the obligation to maintain peace and the action both management and employees can launch by breach of this Agreement. It is also necessary for the HR department to know about Funktionærloven when it establishes the rights employees have, in terms of termination, vacation, illness and the like. Funktionærloven is protection-perceptive and may therefore override ruling that is not waived to the detriment of the employee. Beyond the rules of Funktionærloven and the special laws which exist in the Danish labor law, there is freedom of contract in Denmark. Another set of rules to be observed in the HR work is the personnel policy. The personnel policy contains, among other things the company's vision and mission. It is through the personnel policy that the company presents their goals for the future, both in relation to the company in general and in relation to human resources development. Another extremely important role that personnel policy must meet is to clarify to employees what is and is not acceptable behavior in the company. Personnel Planning is also one of the areas in HR with extensive contact with the law. Especially when it comes to recording information on staff, it is important that the HR department knows and respects the rules contained in the Helbredsoplysningsloven on what information the company may collect and store and Persondataloven, on the management of the information. Recruitment is one of the largest areas of HR, in financial terms, and as such it is a very important field of work. The company may not discriminate on sex, age, religion or similar, 3

4 neither when employing nor relative to existing employees. This is essential for the HR department to be aware of and to advise management about. The HR department and management must be aware of the rules of positive discrimination to offset an existing imbalance in its population. For redundancy, it is especially important to observe the rules which govern the individual employment relationship. In this connection, the rules of Funktionærloven on notice periods is of particular importance. With regards to notice periods, these may also be regulated by a collective agreement, which is why one must also observe this if the company is party to a such. When a company is forced to make redundancies, it is not primary to observe the legal rules, from an HR perspective. Legally, there should of course be an objective reason for dismissal, but in the actual redundancy situation, it is mainly a human perspective that is significant, in terms of communicating the dismissal in a proper manor and to help the employee cope with the reactions which naturally comes after a dismissal. The HR-legal employee shall, on the basis of the above hold a series of skills which are listed below. Legal skills Competence to collect and process data Being organized Ability to negotiate Pervasiveness Communication and counseling skills Being Empathetic 4

5 Indholdsfortegnelse Forord... 1 The Skill Set of an HR-legal Employee Indledning... 9 Metode Problemstilling og problemformulering Metodeteori ved vidensproducerende projekter Gennemgang af specialets kapitler og afsnit Human Resource Management og personalejura Definition af Human Resource Management Personalejura Kollektive overenskomster Funktionærloven HR-afdelingens ansvarsområder og kompetencer Strategisk HR HR-afdelingens organisatoriske rolle/placering Personalepolitik Stresspolitik Personaleplanlægning MUS-samtale Jobanalyse Demografisk analyse Kortlægning af kompetencebehov Planlægning af ledererstatning Rekruttering Rekrutteringsprocessen Karriereplanlægning Kompetenceudvikling og læring

6 7. Motivation og belønningssystemer Tendenser og udvikling inden for HR Afvikling Bortvisning og væsentlig misligholdelse Bortvisning Medarbejderens væsentlige misligholdelse Hvad er en advarsel Forskellige former for medarbejdermisligholdelse Lederens erstatningskrav over for medarbejderen Lederens misligholdelse Medarbejderens erstatningskrav over for lederen Opsigelse Tidsubegrænsede og tidsbegrænsede ansættelsesforhold Opsigelsesvarsler Hvordan bringes et ansættelsesforhold til ophør? Forhold i opsigelsesperioden Forhold ved fratrædelsen Særlige former for ophør Delkonklusion Hvordan afskediger man? Overvejelser i forbindelse med en afskedigelse Forberedelse til afskedigelsessamtalen Før afskedigelsessamtalen Overvejelser i forbindelse med afskedigelsesforløbet Lederens mentale forberedelse Forventede reaktioner Efter opsigelsen En uddybende samtale

7 2.2. Nødvendigt at sige rigtigt farvel Hjælp til de afskedigede medarbejdere Efter afskedigelser de tilbageblevne Når en medarbejder siger op Udmelding Sikre vidensoverførsel Den sidste dag Konklusion Bibliografi Bilag Bilag 1 Interviewprogram Bilag 2 Spar Nord Bank A/S MUS-samtalemodeller

8 8

9 Indledning Det er efterhånden en almindelig opfattelse, at medarbejderne er organisationens vigtigste ressource (Nordhaug, Larsen og Øhrstrøm 2004, 15), og som sådan er det naturligt, at der i organisationerne arbejdes konkret med håndteringen af medarbejderne for at sikre, at det er de rigtige mennesker, der bliver ansat, at medarbejderne fastholdes i organisationen, og at der hele tiden sker en udvikling af medarbejderne og deres kompetencer. Human ressource management, HR, er udtryk for den del af den moderne vidensorganisation, der blandt andet beskæftiger sig med rekruttering, udvikling, udnyttelse, fastholdelse og afvikling af medarbejderne, kort sagt alt, der omhandler håndteringen af virksomhedens medarbejdere. I forbindelse med håndteringen af medarbejdere er arbejds- og ansættelsesretten et særdeles vigtigt redskab for lederen, - ikke kun i juridisk forstand, for gennem kendskab til arbejds- og ansættelsesretten at sikre sig mod uventede overraskelser, men også for at skabe sikkerhed om de ansattes arbejdskraft. Ingen virksomheder kan drives effektivt, hvis der er usikkerhed om, hvem der er ansat hvornår. Det typiske ansættelsesforhold indenfor såvel den private som den offentlige sektor i Danmark medfører ofte den noget specielle retsstilling, at der er flere regelsæt, der finder anvendelse på samme ansættelsesforhold. At være funktionær indenfor den private sektor medfører eksempelvis ikke, at man alene er omfattet af Funktionærlovens regler. Funktionærer er også omfattet i af de forskellige overenskomster, som supplerer arbejdsmarkedets regler. Mens Funktionærloven tager sig af spørgsmål om varslinger i forbindelse med opsigelse, ferie og funktionærens mulighed for biindtægter, tager overenskomsterne først og fremmest stilling til forhold som løn. Som leder er det nødvendigt at sætte sig ind i hele aftalegrundlaget. Dette gælder ikke kun under ansættelsesforholdets etablering, og den tid ansættelsesforholdet løber. Kendskabet til arbejdsmarkedets regler er i høj grad også vigtigt, når lederen er nødsaget til at afskedige en eller flere medarbejdere. Hvis en virksomhed trods forsøg på præventive foranstaltninger og alternative indgreb alligevel ser sig nødsaget til at foretage afskedigelser, er det nødvendigt, at virksomheden har gjort sit hjemmearbejde. Hvis en afskedigelse skyldes utilstrækkelig arbejdspræstation, er det af både personalepolitiske og juridiske grunde afgørende, at den utilfredsstillende arbejdspræstation har været påtalt, og at der er givet de fornødne advarsler. Mange afskedigelser sker, uden at de involverede er vidende om, at arbejdspræstationen eller andre forhold er utilfredsstillende, og uden at der har været foretaget de nødvendige afhjælpningsforsøg. I visse tilfælde kommer afskedigelsen endda som et lyn fra en klar 9

10 himmel. Dette er naturligvis menneskeligt forkasteligt og personalepolitisk uacceptabelt. Tilmed er det personalejuridisk uklogt, fordi virksomheden risikerer en efterfølgende sag om uberettiget afskedigelse. Netop på dette område findes der omfattende lovgivnings- og overenskomstmæssige regler. Der er mange måder, hvorpå man kan undgå en sag om usaglig afskedigelse. Nogle af dem er nedlagt i lovgivning eller overenskomster, mens andre kan være indeholdt i virksomhedens skriftlige personalepolitik. Uanset hvor reglerne er at finde, bør disse altid iagttages, når en virksomhed foretager afskedigelser, uanset om årsagen er relateret til medarbejderen selv eller forhold internt i virksomheden. Foruden at der som nævnt er en lang række love og regler, der skal overholdes ved opsigelse af en medarbejder, er det desuden væsentligt at erindre det menneskelige aspekt, når en medarbejder skal fratræde sin stilling. Er en virksomhed nødsaget til at opsige en medarbejder, er det vigtigt at gøre det på en ordentlig måde, så virksomhedens image ikke lider skade, og så medarbejderen føler, at han trods alt har fået en god behandling. Med alt dette in mente er det interessant også at se på, hvordan virksomheden skal få overblik over alle de regler og aftaler, der findes inden for arbejds- og ansættelsesretten. Ofte vil HR-afdelingen fungere som rådgivere i alle personalesager, men den typiske HRmedarbejder har ikke nogen juridisk uddannelse, hvilket er en fordel i arbejdet med lovtekster og aftaler af juridisk karakter. Der findes services i erhvervslivet, der rådgiver om lovmæssige tiltag og lignende, men det vil alt andet lige være en fordel at have en medarbejder ansat i HRafdelingen, der har både HR-området og arbejds- og ansættelsesretten som interessefelt. Da der endnu ikke findes en uddannelse, der hedder HR-jura, vil vi i dette projekt forsøge at afklare, hvad en person med juridisk uddannelse skal være opmærksom på i forhold til at arbejde med menneskelige ressourcer i en privat vidensvirksomhed. Dette leder os frem til følgende problemformulering: Hvorledes influerer personalejuraen på HR-afdelingens arbejde, særligt i forhold til afskedigelse af medarbejdere? Hvilke kompetencekrav stiller det til den HR-juridiske medarbejder? 10

11 Metode Formålet med dette metodeafsnit er at give en grundig indføring i vores problemstilling, og hvordan vi vil belyse den. Vi vil samtidig gennemgå teorien omkring den type projekt, vi udarbejder. Afsluttende vil vi gennemgå specialets kapitler samt forklare nogle af de udtryk, vi anvender i projektet, som ikke er en almindelig del af HR-terminologien. 1. Problemstilling og problemformulering Vores overordnede problemstilling, som har ført til udarbejdelsen af dette speciale, er: Hvad kan vi som erhvervsjurister bibringe en stilling inden for HR. Vi har ikke den uddannelsesmæssige baggrund, som mange HR-medarbejdere har, men vi har gentagne gange hørt det udtalt, at en jurist i HR-afdelingen vil være en fordel. Da vi drømmer om et arbejde med HR, men samtidig ønsker at tilgodese vores iboende interesse for juraen, har vi sat os for at belyse, hvordan personalejuraen influerer på HR, og hvilke kompetencer en HRjuridisk medarbejder skal have. På grund af den økonomiske krise, som Danmark befinder sig i lige nu, har vi valgt primært at fokusere på afskedigelse i vores gennemgang, selvom rekruttering er mindst lige så lovreguleret. Afskedigelse er dog desværre nok det område, som mange virksomheder kæmper mest med for øjeblikket, hvorimod rekrutteringsarbejdet er gået lidt i stå. Det er svært at ansætte medarbejdere, men det er endnu sværere at afskedige medarbejdere. Vi har af samme grund valgt at fokusere primært på afskedigelse, selvom HRterminologien ofte anvender udtrykket afvikling. Afvikling omfatter alle former for ophør af et arbejdsforhold, herunder naturlig afgang og medarbejderinitieret ophør. Disse er selvfølgelig også relevante i forhold til både HR og juraen, men på grund af krisen er det lige nu lederens afskedigelse af medarbejdere, der er mest relevant. Kompetencer består i vores opfattelse af tre ting: kundskaber eller viden, evner, som i nogen grad er medfødte og færdigheder, der er de formelle kvalifikationer, vi har opnået gennem vores uddannelse. Når vi i vores problemformulering skriver, at vi ønsker at klarlægge, hvilke kompetencer en HR-juridisk medarbejder skal besidde, tænker vi i overvejende grad på, hvilke kundskaber en HR-juridisk medarbejder skal have. Vi mener i nogen grad, at vi allerede besidder de evner, der er relevante i forbindelse med HR i form af empati og kommunikationsevner, selvom disse naturligvis altid kan udvikles. Denne udvikling vil formodentlig ofte ske naturligt gennem arbejdet med menneskelige ressourcer. Hvis vi ikke samtidig nærede et ønske om at arbejde med og sammen med mennesker, ville vi formodentlig ikke have givet os i kast med at udforme et projekt om HR i første omgang. Vi mener også, at vi med vores valgfag og nu specialisering inden for HR og personalejura har de 11

12 relevante kvalifikationer, der kræves i arbejdet med disse områder. Dermed mangler vi at omsætte vores kvalifikationer til viden, som vi kan bruge i vores fremtidige arbejde med HR og personalejura. Derfor mener vi, det er relevant at klarlægge, på hvilke områder vores juridiske baggrund kan være nyttig inden for HR, samt hvilke kompetencer, der vil være en fordel at have for en HRmedarbejder. Det vil sige, at vi forventer at opnå en vidensproduktion ved at udarbejde dette projekt. Vi har især behov for at styrke vores viden om HR-afdelingens ansvarsområder og hvilke kompetencekrav, det stiller til medarbejderne. Vi har allerede kompetencer inden for jura generelt i forhold til at fortolke og anvende lovtekster og aftaler, men vi mangler i nogen grad stadig viden inden for personalejuraen. Derfor vil udpluk af denne blive gennemgået sideløbende med HR-delen af projektet. Vi har i forbindelse med projektets udarbejdelse arbejdet sammen med HR-afdelingen i Spar Nord Bank A/S, herefter blot Spar Nord. Dette samarbejde har bestået i oplæg ved Jette Uhrenholt, HR-medarbejder, Spar Nord, ved virksomhedsbesøg i Spar Nords HR-afdeling i december 2009, samtale med Jette Uhrenholt på Karrieremessen marts 2010, samt interview med Torbjørn Christensen, HR-konsulent, Spar Nord, i april Dette samarbejde har bevirket, at vi i dette projekt, for sammenlignelighedens skyld, tager udgangspunkt i en privat vidensvirksomhed, modsat en offentlig virksomhed eller en privat produktionsvirksomhed. Som det fremstår af ovenstående forventer vi ved afslutningen af denne afhandling at have skabt et overblik over, hvordan personalejuraen og HR hænger sammen og hvilke kompetencekrav, det stiller til en HR-juridisk medarbejder. 2. Metodeteori ved vidensproducerende projekter Da det, vi primært ønsker at opnå med dette projekt, er vidensproduktion, er der nogle metodiske grundelementer, vi skal tage hensyn til i udarbejdelsen. Disse 4 grundelementer er her opstillet i et skema sammen med de koblinger, der er mellem dem. 12

13 Figur 1. Vidensproduktionens hovedelementer og arbejdsgange (Andersen 2008, 25) Problemformulering/ spørgsmål Teori Analyse Tolkning Empiri/data Konklusioner/svar Et vigtigt element i denne figur er problemformuleringen. Problemformuleringen skal klarlægge den problemstilling, der ligger til grund for projektet, samt de spørgsmål, der skal besvares for at løse problemstillingen. For at besvare problemformuleringen skal der findes relevant teori om emnet, samt indsamles empiri og data. Teorien er al den eksisterende viden inden for vores arbejdsområde. Teorien kan præsenteres i form af figurer eller ved litteratur, der omhandler problemstillingen. Da HR og jura ikke er eksakte videnskaber, som for eksempel mange matematiske formler, vil den teori, der bliver anvendt i projektet, være af mindre formaliseret grad end formler. Det vil sige, at de figurer og teorier, vi præsenterer, ikke er den endegyldige sandhed inden for dets område, da teoriens forfatter bidrager med noget af sin subjektivitet i udarbejdelsen. Ligesådan er det i nogen grad afgrænsningen af vores problemformulering samt vore personlige fortolkninger, der afgør dette projekts udfald. Empiri er afledt af det græske ord for erfaring og er den viden, vi henter ude i virkelighedens verden, modsat teorien, som nok er opstået i den virkelige verden, men som alt andet lige er formalistiske udledninger. Data er græsk for kendsgerning og er betegnelsen for alle de fakta, vi finder frem til i forbindelse med interview, artikler, domsafsigelser og lignende. Dette omfatter altså også empirien. Teorien har vi fundet i de mange lærebøger, der findes inden for områderne human resource management og personalejura. Derudover trækker vi i høj grad på de kompetencer, vi har opnået gennem vores valgfag i personaleadministration. Empirien består af et interview optaget på lydfil med HR-konsulent Torbjørn Christensen, Spar Nord (vedlagt som bilag), samt oplæg fra virksomhedsbesøg i Spar Nord ved HR-konsulent, Jette Uhrenholt. Derudover 13

14 indsamler vi sekundær empiri fra artikler og lignende fundet i aviser, tidsskrifter og på internettet, samt fra relevant domspraksis. Analyse og tolkning sker, når vi sammenholder empiri og data med teorien. Empiri og data samt teori sættes i forhold til problemformuleringen for at besvare denne. Dette vil helt naturligt være kernen i projektet, da det er her vidensproduktionen finder sted. Vores tolkning af de resultater, vi mener at finde i analysen, fører afsluttende til vores konklusion. Som det er nævnt ovenfor, er der netop tale om vores personlige tolkning af materialet og altså ikke den endegyldige sandhed inden for HR-jura og HR-juridiske kompetencer. Ud fra diskussionen af empiri, data og teori vil vi udlede en konklusion på vores analyser og fortolkninger. Denne konklusion besvarer vores problemformulering. 3. Gennemgang af specialets kapitler og afsnit I det følgende vil vi gøre rede for de kapitler og afsnit, vi har medtaget i projektet, for derved at danne et overblik over emnet og vores måde at belyse det på. Vi har valgt at inddele projektet i fire kapitler. Det første kapitel er HR og personalejura generelt, hvor vi vil gennemgå historikken og definitionerne på disse områder. I dette kapitel gennemgår vi desuden rollefordelingen i forhold til HR i organisationen generelt, samt rollerne internt i HRafdelingen. Under dette kapitel vil vi også gennemgå hovedtrækkene ved kollektive overenskomster og Funktionærloven, da dette er områder, som vi ikke som udgangspunkt har særlig stor viden indenfor. Det næste kapitel er HR-afdelingens ansvarsområder og kompetencer, hvor vi vil gennemgå HR-værktøjskassen sammenholdt med den relevante personalejura. Dette kapitel skal klarlægge, hvilke kompetencer en HR-medarbejder med juridisk baggrund skal opøve, og hvilke kompetencer HR-juristen kan bringe ind i HR-afdelingen. Vi vil derfor også gennemgå den relevante jura i dette kapitel, især i forhold til rekruttering, som er et stærkt lovreguleret område. Vi vil endvidere i dette kapitel sammenholde teorien og juraen med vores interview med Torbjørn Christensen og vores egne erfaringer, dels fra arbejdet med HR og jura, og dels fra vores egen erhvervsmæssige baggrund. Det tredje kapitel omhandler afskedigelse af medarbejdere. Vi vil her analysere de meget omfattende regler, der findes inden for afskedigelse af medarbejdere, samt hvilke kompetencekrav, det stiller til den HR-juridiske medarbejder. Vi vil derudover komme med eksempler fra retspraksis for at belyse de forskellige regler. Vi vil udarbejde en relativt 14

15 omfattende gennemgang af det retlige grundlag for afskedigelser, da dette er et område, vi ikke på forhånd har særlig stort kendskab til. I det sidste kapitel vil vi analysere, hvordan en afskedigelse bør ske, både i forhold til den afskedigede og i forhold til de tilbageblevne medarbejdere. Denne analyse vil desuden omfatte vores interview med Torbjørn Christensen. Afsluttende vil vi samle vore betragtninger og udledninger i en konklusion, der skal besvare vores problemformulering og dermed også vores problemstilling. Når vi i projektet anvender udtryk som den HR-juridiske medarbejder, HR-juristen og HRmedarbejder med juridisk baggrund, mener vi en medarbejder i HR-afdelingen, der både har kompetencer inden for HR-afdelingens traditionelle arbejdsområder og som samtidig har kompetencer inden for den omfattende personalejura. Når vi i analysen anvender udtrykket opsigelse i forbindelse med opsigelsesvarsler og lignende, henviser det både til situationen, hvor lederen afskediger en medarbejder og situationen, hvor medarbejderen selv opsiger sin stilling. I forbindelse med vores interview af Torbjørn Christensen har vi udarbejdet et interviewprogram, som er vedlagt specialet som bilag. 15

16 16

17 Human Resource Management og personalejura Personaleledelse har eksisteret lige så længe, som der har eksisteret organisationer i form af lønadministration, arbejdstimehåndtering og lignende. Det første reelle tiltag inden for personaleadministration i Danmark skete i 1913 med dannelsen af Foreningen Engageringskontoret for Handel og Industri, i dag Center for Ledelse. Engageringskontorets primære funktion bestod oprindeligt i jobformidling inden for funktionærsektoren, men det blev hurtigt en vigtig brik i behandlingen af personalesager (Center for Ledelse 2008). En anden pioner inden for dansk HR er forsvaret, der gennem hele det 20. århundrede arbejdede med arbejdspsykologi og udførte mange forskningsprojekter omkring udvælgelse, personalebedømmelse og lignende. Et samarbejde mellem chefen for Forsvarets Center for Lederskab, Bent Rieneck, og daværende personaledirektør i SAS, Bernard Bévort, udmundede i udviklingen af begreberne funktionsbetingelser og vilkår, der beskriver hvilke jobkarakteristika, der skal være til stede for at personalet befinder sig godt, og hvilke konkrete arbejdsvilkår medarbejderen udsættes for (Larsen 2006, 38). Også universiteterne har spillet en rolle i udviklingen inden for arbejdspsykologien, da dette har været emne for mange forskningsprojekter. En del forskere havde en baggrund i forsvaret og videreførte interessen for arbejdspsykologien herfra (Larsen 2006, 38). HR som selvstændig videnskab dateres ofte tilbage til 1970 erne og til udviklingen af en human capital teori. Argumentet var her, at det var mere korrekt eller hensigtsmæssigt at betragte den menneskelige ressource i virksomheden som et aktiv, end alene som en omkostning. Synspunktet fik betydelig tilslutning og opmærksomhed i løbet af 1980 erne, og der ses her en adskillelse mellem den traditionelle og mere snævre personaleledelsestankegang og HR. Det skete i takt med behovet for at udvikle en tættere kobling mellem personaleledelse og forretningsudvikling, og det gav sig udslag i en integration imellem HR-betragtninger og strategisk planlægning og ledelse. Det er blandt andet denne kobling mellem de ledelsesmæssige aspekter af menneskesiden i virksomheden og virksomhedens strategiske planlægningsprocesser, der adskiller Human Ressource Management fra personaleledelse. Igennem de senere år er det ikke blevet mere klart, hvad HR mere præcist indeholder. Begrebet, eller temaet, har måske ændret lidt karakter i den forstand, at det er skiftet fra at være meget fragmenteret og diffust, til i højere grad at være et samlebegreb, under hvilket man kan placere en række aktiviteter og begreber vedrørende udviklingen af mennesket i virksomheden. Dette betyder, at en del af de forskningsmæssige som praktiske aktiviteter, der 17

18 er blevet placeret under begrebet HR, fra tid til anden har virket bekendt, og dermed har fået benævnelsen gammel vin på nye flasker, ligesom nogle har påpeget, at HR omfatter alting og ingenting. Ikke desto mindre fortsætter de nationale og internationale bidrag med at indskrive sig under temaet. 1. Definition af Human Resource Management For at give læseren mulighed for at forholde sig til de fortolkninger, vi foretager i løbet af projektet, er det relevant, at vi giver vores definition af, hvad HR er. Det er dog væsentligt at bide mærke i, at der her er tale om vores forståelse af begrebet HR, og at der ikke som sådan er tale om en definition af HR, der er i overensstemmelse med teoriens definitioner. HR går i grove træk ud på at håndtere alle områder, der har berøring med de menneskelige ressourcer i virksomheden. For at definere HR og HR-afdelingens betydning for virksomheden kan det være behjælpeligt at skelne mellem hård og blød HR. Hvis vi tager udgangspunkt i HR-områdets fulde navn, Human Resource Management, kan man sige, at den bløde side er Human Ressource, og den hårde side er management. Langt størstedelen af alle HR-afdelinger arbejder med både den bløde og den hårde HR, og det vil ofte være svært at skelne de to i praksis, men for det pædagogiske overblik har vi alligevel valgt at gøre det for bedre at kunne definere vores fortolkning af, hvad HR egentlig er. Den bløde HR omhandler de menneskelige ressourcer i form af eksempelvis trivsel og arbejdsmiljø. Det vil sige, at den bløde HR ikke er direkte målbar, da der ikke findes en fast skala for jobtilfredshed og samhørighedsfølelse med virksomheden. Ikke desto mindre er det disse, der forsøges højnet gennem den bløde HR. Formålet med den bløde HR er dels at sikre medarbejdernes employability, og dels at virksomheden kan følge med udviklingen. Virksomhedens håndtering af den bløde HR kan også blive en del af virksomhedens image, idet et godt arbejdsmiljø og udviklingsmuligheder kan gøre virksomheden attraktiv for nye talenter. Den hårde HR omhandler i vores terminologi dels de regler, der findes for håndteringen af personalet via lovgivning, overenskomster og i virksomhedernes egne personalepolitikker og dels den del af HR-afdelingens arbejde, der er direkte målbar, eksempelvis i forbindelse med registrering af sygefravær, løn, ferie og deslige. Formålet med den hårde HR er at minimere omkostningerne i virksomheden, for at sikre at virksomhedens rentabilitet er i orden. I praksis kan HR-arbejdet ikke deles helt så skarpt op, da sygefravær jo formodentlig i nogen grad 18

19 hænger sammen med arbejdsmiljøet, og arbejdsmarkedets regler regulerer i nogen grad udviklingen af de menneskelige ressourcer. Ud fra dette er HR-afdelingens hovedansvarsområder dels medarbejdernes trivsel og udvikling, dels at styrke virksomhedens image udadtil, dels at sikre, at virksomheden overholder de gældende regler inden for arbejdsretten samt at minimere de omkostninger, der er i forbindelse med personalet. Dette sidste lyder måske lidt hårdt, men det er i realiteten det, HR-afdelingen gør, når de gennem personaleplanlægningen forudser fremtidige kompetencebehov og registrerer, hvilke kompetencer, der er i virksomheden frem for blot at igangsætte rekrutteringsprocessen, hver gang behovet for nye kompetencer opstår. Vores baggrund inden for erhvervsjura betyder, at vi, både i projektet og i vores kommende erhvervsliv, i høj grad kommer til at bevæge os inden for den hårde del af HR-området, mere specifikt personalejuraen. For at give et overblik over denne vil vi i det efterfølgende beskrive arbejdsretten i Danmark. Vi vil desuden gå i dybden med de kollektive overenskomster, da de er af stor betydning for reguleringen af arbejdsforhold i Danmark. Derudover vil vi gennemgå Funktionærloven, da denne er særlig relevant i forhold til dette projekts afgrænsning til kun at omfatte HR i private vidensvirksomheder. 2. Personalejura Personalejuraen omfatter alle de særlove, overenskomster og EU-direktiver, der regulerer den danske arbejdsret. Modsat mange andre lande har vi ikke i Danmark én overordnet arbejdslov, hvilket gør det særligt relevant, at i hvert fald en del af medarbejderne i en HR-afdeling har et overblik over og en forståelse for den meget omfattende arbejdsret. Siden Septemberforliget i 1899 har der eksisteret en hovedaftale mellem DsS (nu LO) og DA, som af nogen kaldes Arbejdsmarkedets Grundlov. I denne hovedaftale findes grundstenen i dansk arbejdsret, nemlig fredspligten, som betyder, at der under forhandlingen mellem to overenskomster er pligt til ikke at gå i strejke eller lave lockout, medmindre der er hjemmel herfor i overenskomst eller lignende. Det fremgår desuden af hovedaftalens 1 at ( ) det er ønskeligt, at spørgsmål om løn og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster, ( ). Dermed er der i Hovedaftalen taget stilling til, at vi i Danmark ikke vil lave en overordnet arbejdslov, da vores arbejdsretssystem i høj grad er baseret på aftalefrihed. Ligeledes er det kun forhold som løn og arbejdsvilkår, herunder ferier, fridage og barns sygdom, der er reguleret i overenskomsterne, mens de individuelle forhold skal aftales mellem lederen og den enkelte medarbejder i ansættelsesaftalen. Dette er særligt relevant at være opmærksom 19

20 på i HR-afdelingen, da de ofte vil sidde med ansvaret for udarbejdelse af ansættelseskontrakterne. For at danne et bedre overblik over de regler, en HR-juridisk medarbejder i en privat vidensvirksomhed skal have overblik over, vil vi i det følgende gennemgå først de kollektive overenskomster og dernæst Funktionærloven Kollektive overenskomster Det er karakteristisk for den kollektive overenskomst, at der altid optræder en kollektivitet som part på lønmodtagersiden, typisk et fagforbund. På ledersiden behøver der derimod ikke være tale om en kollektiv part i form af en arbejdsgiverorganisation. Den enkelte virksomhed, der ikke er medlem af en organisation, kan selv indgå en kollektiv overenskomst. Det vil typisk ske i form af en tiltrædelsesoverenskomst, hvor virksomheden tiltræder den normale overenskomst for arbejde af den pågældende art. Der etableres ikke ved den kollektive overenskomst individuelle arbejdsforhold. Hertil kræves individuelle ansættelsesaftaler mellem hver enkelt ansat og dennes leder. De typiske overenskomster på nationalt niveau indeholder bestemmelser om løn, arbejdstid og eventuelt andre arbejdsvilkår og indgås for en kortere periode. Foruden lønoverenskomster findes der kollektive overenskomster, som indeholder mere generelle rammebestemmelser, og som gælder for længere perioder. Det gælder de såkaldte Hovedaftaler, som er indgået mellem en række hovedorganisationer. Et eksempel på en Hovedaftale er Hovedaftalen mellem LO og DA, der så dagens lys første gang med Septemberforliget fra Denne Hovedaftale indeholdt regler om varsling af kampskridt, ledelsesskridt og andre grundlæggende spørgsmål. Septemberforliget blev afløst af en ny Hovedaftale i 1960, der udløb i 1969 og blev afløst af en ny i 1973, der siden er blevet revideret i 1981, 1987 og igen i Den nugældende version af Hovedaftalen mellem LO og DA trådte i kraft 1. januar, Også spørgsmål om samarbejde og ny teknologi er reguleret ved kollektive overenskomster på hovedorganisationsplan. Den første samarbejdsaftale mellem LO og DA blev indgået i Denne blev afløst af en ny samarbejdsaftale i 1970, som i 1981 blev suppleret med en teknologiaftale. I juni 1986 blev der indgået en ny samarbejdsaftale mellem LO og DA, hvor teknologispørgsmålet er integreret. Til samarbejdsaftalen mellem LO og DA er der knyttet en tillægsaftale om ligebehandling af 1. maj,

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk)

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) DOM Afsagt den 4. april 2014 F-6-13 HK Danmark smf A (Advokat Peter Breum) mod B A/S (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) Indledning Sagen vedrører spørgsmålet om, hvorvidt det ved indgåelse af en ansættelseskontrakt

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år

Den danske model Frivillige aftaler. gennem mere end 100 år Den danske model Frivillige aftaler gennem mere end 100 år 1 Den danske model - frivillige aftaler gennem mere end 100 år Udgivet af CO-industri, redigeret november 2012 Oplag: 1.000 Design og grafisk

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET DANSK FORENING FOR UDBUDSRET ARBEJDSKLAUSULER I OFFENTLIGE KONTRAKTER ER KLAUSULER OM LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR LOVLIGE OG HVORDAN KAN DE BLIVE LOVLIGE? Andreas Christensen, advokat (H) og partner Tirsdag

Læs mere

TR mellem Jura og Forhandling

TR mellem Jura og Forhandling TR mellem Jura og Forhandling April 2015 V/Kirstine Emborg Bünemann og Torben Thilsted 05.05.2015 / SIDE 1 Programmet Introduktion til Mellem Jura & Forhandling TR-arbejdsmodel Casearbejde brug modellen

Læs mere

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret

Læs mere

Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september?

Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september? Har du pligt til at afholde 3 ugers sammenhængende ferie i perioden 1. maj til 30. september? Hvem har pligt til, at fortælle dig om fare- og sikkerheds- skiltenes betydning? Min arbejdsgiver. Hvornår

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

BILAG 2 TIL VEDTÆGTER for mermaid technology a/s (CVR-nr. 25 49 38 77)

BILAG 2 TIL VEDTÆGTER for mermaid technology a/s (CVR-nr. 25 49 38 77) BILAG 2 TIL VEDTÆGTER for mermaid technology a/s (CVR-nr. 25 49 38 77) På mermaid technology a/s, CVR-nr. 25 49 38 77, Fabriksparken 16, 2600 Glostrup ("Selskabet"s) ekstraordinære generalforsamling den

Læs mere

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer

O V E R E N S K O M S T. mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer O V E R E N S K O M S T mellem DI-O2 v/dansk Industri/Mejeribrugets Arbejdsgiverforening og Foreningen af mejeriledere og funktionærer Indholdsfortegnelse 1 Dækningsområde... 3 2 Anciennitet, aldersgrænse...

Læs mere

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER

VEJLEDNING OM LOKALAFTALER VEJLEDNING OM LOKALAFTALER INDHOLD FORORD... 3 HVAD ER EN LOKALAFTALE?... 4 HVORDAN INDGÅS EN LOKALAFTALE?... 5 LOKALAFTALERS INDHOLD... 6 OPSIGELSE AF LOKALAFTALER... 7 LOKALAFTALENS RELATION TIL STANDARDOVERENSKOMSTEN...

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve)

Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune Kommunale Tjenestemænd

Læs mere

Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder?

Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder? [LOVGIVNING] Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder? TEKST: ANNE JAKOBSEN, FORHANDLINGSKONSULENT En ansat direktør, chef eller leder kan ikke

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151:

Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: Kendelse af 8. maj 2012 i faglig voldgift FV 2011.0151: CO-industri for HK/Privat og Teknisk Landsforbund for et antal medlemmer af disse forbund (advokat Jesper Kragh-Stetting) mod DI Overenskomst 1 v/di

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

Borgerstyret Personlig Assistance. Gratis rådgivning

Borgerstyret Personlig Assistance. Gratis rådgivning Borgerstyret Personlig Assistance Gratis rådgivning BPA-arbejdsgiver c/o Kooperationen Reventlowsgade 14, 2. 1651 København V Tlf.: 33 55 77 30 kontakt@bpa-arbejdsgiver.dk www.bpa-arbejdsgiver.dk 2 Hos

Læs mere

Afskedigelse af medarbejdere

Afskedigelse af medarbejdere Afskedigelse af medarbejdere At afskedige en medarbejder er en vanskelig opgave, som kræver både omtanke og empati. Denne håndbog giver nogle gode råd til, hvordan en afskedigelse gennemføres bedst muligt.

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 Sag 337/2012 (2. afdeling) HK som mandatar for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod DI som mandatar for Clear Channel Danmark A/S (advokat Morten Eisensee)

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Doc Id nr.: 115416 Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Denne vejledning omhandler de pligter et menighedsråd har som arbejdsgiver

Læs mere

Bidrag til nyt fra HRO til HSU-mødet den 17. april 2013

Bidrag til nyt fra HRO til HSU-mødet den 17. april 2013 Bidrag til nyt fra HRO til HSU-mødet den 17. april 2013 Implementering af samtidighedsferie på KU Efter ønske fra blandt andre KU blev der ved den seneste ændring af ferieloven indført mulighed for, at

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

93.01 O.11 37/2012 Side 1

93.01 O.11 37/2012 Side 1 Hovedaftale mellem KL og Arkitektforbundet Bibliotekarforbundet Danmarks Jurist- og Økonomforbund Dansk Kiropraktor ening DM (Dansk Magisterforening) Dansk Mejeriingeniør ening Dansk Psykolog ening Den

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1

GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 GODE RÅD OM... bonus SIDE 1 Indhold Medarbejderinddragelse 3 Hvem skal være omfattet af ordningen? 3 Kriterier for tildeling 4 Individuel eller kollektiv bonus 4 Ansættelseskontrakt 4 Ændringer af bonusaftalen

Læs mere

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres - 1 Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres Af advokat (L) og advokat (H), cand. merc. (R) Når iværksætterdrømmen føres ud i livet og lønmodtagertilværelsen udskiftes med

Læs mere

Håndbog om. Virksomhedsoverdragelse

Håndbog om. Virksomhedsoverdragelse Håndbog om 1 Håndbog om Udgivet af CO-industri November 2009 Oplag: 4000 Tekst: Azad Cakmak Layout: Lise Trampedach Tryk: Kailow Graphic CO-Meddelelsesnr.: 2009/107 ISBN: 9788792141040 2 Forord Denne håndbog

Læs mere

Dreist Advokater CVR: 17 00 32 75

Dreist Advokater CVR: 17 00 32 75 Side 2 af 5 2. ANSÆTTELSESFORHOLDETS BEGYNDELSESTIDSPUNKT OG VARIGHED 2.1. Ansættelsen sker til tiltrædelse den 2.2. Såfremt ansættelsesforholdet er midlertidigt, angives en slutdato: ARBEJDSSTED 3. 3.1.

Læs mere

Sekretariatet. OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere

Sekretariatet. OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere Sekretariatet OK13-lockout/boykot af undervisere: Betydning for AC'ere Med virkning fra 1. april 2013 har hhv. Finansministeriet og KL varslet konflikt overfor en række lærergrupper. Der er ikke varslet

Læs mere

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund.

PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund. PROTOKOLLAT med tilkendegivelse i faglig voldgift (2013.0047) CO-industri for 3F-Industrigruppen Dansk Metal og Dansk El-Forbund mod DI Overenskomst I v/di for Beauvais Foods A/S Tvisten Tvisten angår

Læs mere

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer:

N O T A T om overenskomsters status i følgende situationer: Page 1 of 5 DANSK METAL Tele Afdeling 12 tele12.dk LIND & CADOVIUS Afdeling 12 kommentar: Notat af advokat Nicolai Westergaard af 27. maj 1999. Notatet er anerkendt af Dansk Industri i forbindelse med

Læs mere

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge) Beskæftigelsesministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Den 13. august 2003 SER/kj Sagsnr. 199900095-247 AC s høringssvar vedrørende forslag til ændring af ferieloven (Udbetaling af uhævede feriepenge)

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Vejledning om barsel og ferie

Vejledning om barsel og ferie Vejledning om barsel og ferie Denne vejledning beskriver reglerne om optjening og afholdelse af ferie i forbindelse med barsel- og forældreorlov. Vejledningen beskriver alene feriereglerne i relation til

Læs mere

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod HORESTA (Arbejdsgiver) på vegne af Danmarks organisation for selvstændige frisører og kosmetikere

Læs mere

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1.

Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. Vejledning BKD Til funktionærkontrakt Butiks- og kontoransatte omfattet af Butiksoverenskomsten med BKD-særaftale Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder,

Læs mere

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger

Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Oversigt over forventede ændringer i reglerne om ansættelsesklausuler Nye regler ifølge lovforslaget Gældende regler Bemærkninger Konkurrenceklausuler Lovforslagets 5 En aftale om en konkurrenceklausul

Læs mere

GLOBALG.A.P. Risikovurdering vedr. social praksis (GRASP) GRASP Modulet UDKAST Fortolkning for Danmark

GLOBALG.A.P. Risikovurdering vedr. social praksis (GRASP) GRASP Modulet UDKAST Fortolkning for Danmark GLOBALG.A.P. Risikovurdering vedr. social praksis (GRASP) GRASP Modulet UDKAST Fortolkning for Danmark Version 1.1, Juni 2014 Dansk version Udviklet af AgroManagement, Gasa Nord Grønt & DLG Food 1 Er der

Læs mere

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055):

Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Opmandskendelse i faglig voldgift (FV2012.0055): Lager, Post og Servicearbejdernes Forbund (advokat Henrik Karl Nielsen) mod Fagligt Fælles Forbund (advokat Nicolai Westergaard) Voldgiftsretten Voldgiftsretten

Læs mere

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere.

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere. N O TAT Kan en kommune stille krav om at følge danske overenskomster? Dette notat handler om, hvorvidt en kommune i forbindelse med et udbud kan stille krav om, at leverandøren skal følge danske overenskomster.

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelsesret juni, 2013

Nyhedsbrev. Ansættelsesret juni, 2013 Nyhedsbrev Ansættelsesret juni, 2013 I dette nyhedsbrev gennemgår vi to vigtige love. Den ene vedrører nogle netop vedtagne regler om ændringer af vikarers retsstilling i Danmark, den anden vedrører reglerne

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8

Vejledning til. Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager. Side 1 af 8 Vejledning til Kontrakt om udførsel af freelancearbejde, hvor du er lønmodtager Side 1 af 8 Indledende bemærkninger: Denne kontrakt kan kun anvendes, hvis du udfører freelancearbejdet som led i et ansættelsesforhold.

Læs mere

Cirkulære om. Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet

Cirkulære om. Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet Cirkulære om Arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet 2002 1 Cirkulære om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær (Opfindelser & Kreativitet anbefaler at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter og arbejdssted (Navn og adresse på medarbejder)

Læs mere

Dette nyhedsbrev har til formål at give et overblik over de af ændringerne, der kan få særlig praktisk betydning for mange ansættelsesforhold.

Dette nyhedsbrev har til formål at give et overblik over de af ændringerne, der kan få særlig praktisk betydning for mange ansættelsesforhold. 12. maj 2011 Nyhedsbrev Arbejds- og Ansættelsesret Ændringer af ferielovens regler om lønmodtagerens retsstilling ved fritstilling i opsigelsesperioden og om forældelse af feriepengekrav Folketinget har

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Rikke Lovmand Vistisen og Anette Sand. Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser

Rikke Lovmand Vistisen og Anette Sand. Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser Rikke Lovmand Vistisen og Anette Sand Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser Af Anette Sand og Rikke Lovmand Vistisen Regnskabsskolen A/S 2014 Udgivet af Regnskabsskolen

Læs mere

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev

Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte. Ansættelsesbrev Overenskomst mellem Djurs Sommerland Og 3F Djursland, HK Djursland-Kronjylland for Helårsansatte 1 Ansættelsesbrev Stk. 1. Den ansatte skal, før arbejdet påbegyndes, have modtaget et ansættelsesbrev, der

Læs mere

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer

Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland. Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Kommunikation og HR i Boligselskabet Sjælland Præsentation for nye afdelingsbestyrelsesmedlemmer Ansatte i Kommunikationsafdelingen Morten - Teamleder Helene - Beboerdemokrati Annette - Kundekommunikation

Læs mere

Dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag

Dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag Lederhåndbog side 5.5.1 Dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag Lovhjemmel findes i 84, stk. 1, 90 a, stk. 3, 91, stk. 3, 101 og 102, i lov om arbejdsløshedsforsikring m.v. jf. LBK nr. 994 af

Læs mere

Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1.

Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1. Redegørelse om personale juridiske spørgsmål og forslag til handlingsplan for etablering af fælleskommunal tandregulering den 1. januar 2012 Indledning I forbindelse med overvejelser om oprettelse af en

Læs mere

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd

Sygeplejeoverenskomst 2010 2012. - Ledere. Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd Sygeplejeoverenskomst 2010 2012 - Ledere Indgået mellem DI Overenskomst II (SBA) og Dansk Sygeplejeråd 794650 1 Indhold 1. Overenskomstens område 4 2. Grundløn 4 3. Funktions- og kvalifikationsløn 5 4.

Læs mere

MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER

MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER VERENSKOMST 2015 MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER 2015 2018 Indgået mellem DI Overenskomst ll (Mejeribrugets Arbejdsgiverforening) og Foreningen af mejeri ledere og funktionærer

Læs mere

Mannaz HR-uddannelsen

Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Mannaz HR-uddannelsen Grundlæggende teori og træning i HR-funktionens kerneopgaver Sæt fokus på dig og din HR-rolle På denne HR-uddannelse får du et intensivt træningsforløb, hvor

Læs mere

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt?

OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? OK13 - Hvad sker der hvis du skal i konflikt? IDA er i fuld gang med at forhandle de offentlige overenskomster. Ved fornyelse af enhver overenskomst er der altid en risiko for konflikt. Denne vejledning

Læs mere

NYHEDER FRA PLESNER NOVEMBER 2008. Bopælspligt...1 Udlejers genforhandlingsadgang i erhvervslejemål...4

NYHEDER FRA PLESNER NOVEMBER 2008. Bopælspligt...1 Udlejers genforhandlingsadgang i erhvervslejemål...4 NYHEDER FRA PLESNER NOVEMBER 2008 ERHVERVSEJENDOMME Bopælspligt...1 Udlejers genforhandlingsadgang i erhvervslejemål...4 Bopælspligt Af advokat Peter Ledager En bolig uden bopælspligt vil typisk have en

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere

Revision af arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF)

Revision af arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) Revision af arbejdstidsdirektivet (direktiv 2003/88/EF) Fields marked with are mandatory. Personlige oplysninger Navn: Adresse: Tlf.: E-mailadresse: Land: Angiv hvilket: Angiv det sprog, dit bidrag er

Læs mere

Vejledning til standardkontrakt

Vejledning til standardkontrakt Vejledning til standardkontrakt Generelt Hvis du er ansat på en fysioterapeutisk klinik eller hos en anden privat virksomhed, der ikke er dækket af en overenskomst, er du ansat på en individuel kontrakt.

Læs mere

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008

PLUSTID - En ny mulighed. Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Oktober 2008 PLUSTID - En ny mulighed Udgivet oktober 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er kun udgivet elektronisk. Henvendelse om publikationen kan i øvrigt ske

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 4 15. december 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Gå ikke med til proforma opsigelse AutoBranchens ArbejdsgiverForening anbefaler, at medlemmerne ikke går med til proforma opsigelse af

Læs mere

T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d

T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d Beskæftigelsesudvalget 2012-13 BEU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 250 Offentligt T A L E T a l e t i l s a m r å d d. 1 2. m a r t s s t o r s k a l a - l o v e n i G r ø n l a n d DET TALTE ORD GÆLDER

Læs mere

Rekonstruktion og konkurs

Rekonstruktion og konkurs Rekonstruktion og konkurs Teknisk Landsforbund Sidst redigeret: 13. januar 2014 Forfatter: Byrial Bjørst, Saskia Madsen-Østerbye, Charlotte Dahm-Johansen Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte

Læs mere

Bank & Finans IP & Technology

Bank & Finans IP & Technology Den 7. november 2013 Nyhedsbrev Bank & Finans IP & Technology Forslag til obligatoriske interne whistleblowerordninger i finansielle virksomheder Finanstilsynet sendte den 15. august 2013 forslag til lov

Læs mere

Arbejdstidsdirektivet

Arbejdstidsdirektivet Arbejdstidsdirektivet Arbejdstid er igen på dagsordenen, og Europa-kommissionen vil formentlig offentliggøre nye forslag til Arbejdstidsdirektivet tidligt på året i 2015. Konsekvenserne for EPSU og dets

Læs mere

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1

GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 GODE RÅD OM... ferie SIDE 1 indhold 3 Reglerne for ferie 3 Optjening 4 Afholdelse af ferie 4 Ferie i en opsigelsesperiode 4 Betaling under ferien 5 Ferie med løn 5 Ferie med feriegodtgørelse 5 Fradrag

Læs mere