Vi vil desuden gerne sige tak til vores vejleder, Anna Marie Laursen, for virkelig god støtte og vejledning under projektudarbejdelsen.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Vi vil desuden gerne sige tak til vores vejleder, Anna Marie Laursen, for virkelig god støtte og vejledning under projektudarbejdelsen."

Transkript

1 Forord Denne specialeafhandling er udarbejdet af Sandra Skærup Højlund Andersen og Sanne Kryger på Aalborg Universitet, Juridisk Fakultet, i foråret 2010, som afslutning på cand.merc.juruddannelsen. Vi vil gerne sige tak til Torbjørn Christensen, HR-konsulent i Spar Nord Bank A/S, for at stille op til interview med tålmodighed og klare svar samt til Jette Uhrenholt, HR-medarbejder i Spar Nord Bank A/S, for det gode oplæg hun lavede ved virksomhedsbesøget i december Vi vil desuden gerne sige tak til vores vejleder, Anna Marie Laursen, for virkelig god støtte og vejledning under projektudarbejdelsen. Derudover en stor tak til vores familier og kærester for at bære over med os, når stressen blev for overvældende og i særlig grad til Ulrik og Karen Kryger for hjælpen med korrekturlæsningen. Sanne Kryger Sandra Andersen

2 2

3 The Skill Set of an HR-legal Employee. How does the Danish labor law affect the HR-work in a knowledge organization? The basis of employing people in Danish society places demands on the knowledge on how the labor market and the rules governing it are working in Denmark. Unlike many other countries there is no one law regulating employment in Denmark, but rather a hodgepodge of agreements, conventions and specific laws that HR employees must have if only a peripheral overview of. Collective agreements are the cornerstone of Danish labor, and it is therefore highly important that the HR department is aware that it is only bound by the collective agreement they have negotiated or joined, and that the agreement is renegotiated periodically. It is also important that the HR department is aware of the obligation to maintain peace and the action both management and employees can launch by breach of this Agreement. It is also necessary for the HR department to know about Funktionærloven when it establishes the rights employees have, in terms of termination, vacation, illness and the like. Funktionærloven is protection-perceptive and may therefore override ruling that is not waived to the detriment of the employee. Beyond the rules of Funktionærloven and the special laws which exist in the Danish labor law, there is freedom of contract in Denmark. Another set of rules to be observed in the HR work is the personnel policy. The personnel policy contains, among other things the company's vision and mission. It is through the personnel policy that the company presents their goals for the future, both in relation to the company in general and in relation to human resources development. Another extremely important role that personnel policy must meet is to clarify to employees what is and is not acceptable behavior in the company. Personnel Planning is also one of the areas in HR with extensive contact with the law. Especially when it comes to recording information on staff, it is important that the HR department knows and respects the rules contained in the Helbredsoplysningsloven on what information the company may collect and store and Persondataloven, on the management of the information. Recruitment is one of the largest areas of HR, in financial terms, and as such it is a very important field of work. The company may not discriminate on sex, age, religion or similar, 3

4 neither when employing nor relative to existing employees. This is essential for the HR department to be aware of and to advise management about. The HR department and management must be aware of the rules of positive discrimination to offset an existing imbalance in its population. For redundancy, it is especially important to observe the rules which govern the individual employment relationship. In this connection, the rules of Funktionærloven on notice periods is of particular importance. With regards to notice periods, these may also be regulated by a collective agreement, which is why one must also observe this if the company is party to a such. When a company is forced to make redundancies, it is not primary to observe the legal rules, from an HR perspective. Legally, there should of course be an objective reason for dismissal, but in the actual redundancy situation, it is mainly a human perspective that is significant, in terms of communicating the dismissal in a proper manor and to help the employee cope with the reactions which naturally comes after a dismissal. The HR-legal employee shall, on the basis of the above hold a series of skills which are listed below. Legal skills Competence to collect and process data Being organized Ability to negotiate Pervasiveness Communication and counseling skills Being Empathetic 4

5 Indholdsfortegnelse Forord... 1 The Skill Set of an HR-legal Employee Indledning... 9 Metode Problemstilling og problemformulering Metodeteori ved vidensproducerende projekter Gennemgang af specialets kapitler og afsnit Human Resource Management og personalejura Definition af Human Resource Management Personalejura Kollektive overenskomster Funktionærloven HR-afdelingens ansvarsområder og kompetencer Strategisk HR HR-afdelingens organisatoriske rolle/placering Personalepolitik Stresspolitik Personaleplanlægning MUS-samtale Jobanalyse Demografisk analyse Kortlægning af kompetencebehov Planlægning af ledererstatning Rekruttering Rekrutteringsprocessen Karriereplanlægning Kompetenceudvikling og læring

6 7. Motivation og belønningssystemer Tendenser og udvikling inden for HR Afvikling Bortvisning og væsentlig misligholdelse Bortvisning Medarbejderens væsentlige misligholdelse Hvad er en advarsel Forskellige former for medarbejdermisligholdelse Lederens erstatningskrav over for medarbejderen Lederens misligholdelse Medarbejderens erstatningskrav over for lederen Opsigelse Tidsubegrænsede og tidsbegrænsede ansættelsesforhold Opsigelsesvarsler Hvordan bringes et ansættelsesforhold til ophør? Forhold i opsigelsesperioden Forhold ved fratrædelsen Særlige former for ophør Delkonklusion Hvordan afskediger man? Overvejelser i forbindelse med en afskedigelse Forberedelse til afskedigelsessamtalen Før afskedigelsessamtalen Overvejelser i forbindelse med afskedigelsesforløbet Lederens mentale forberedelse Forventede reaktioner Efter opsigelsen En uddybende samtale

7 2.2. Nødvendigt at sige rigtigt farvel Hjælp til de afskedigede medarbejdere Efter afskedigelser de tilbageblevne Når en medarbejder siger op Udmelding Sikre vidensoverførsel Den sidste dag Konklusion Bibliografi Bilag Bilag 1 Interviewprogram Bilag 2 Spar Nord Bank A/S MUS-samtalemodeller

8 8

9 Indledning Det er efterhånden en almindelig opfattelse, at medarbejderne er organisationens vigtigste ressource (Nordhaug, Larsen og Øhrstrøm 2004, 15), og som sådan er det naturligt, at der i organisationerne arbejdes konkret med håndteringen af medarbejderne for at sikre, at det er de rigtige mennesker, der bliver ansat, at medarbejderne fastholdes i organisationen, og at der hele tiden sker en udvikling af medarbejderne og deres kompetencer. Human ressource management, HR, er udtryk for den del af den moderne vidensorganisation, der blandt andet beskæftiger sig med rekruttering, udvikling, udnyttelse, fastholdelse og afvikling af medarbejderne, kort sagt alt, der omhandler håndteringen af virksomhedens medarbejdere. I forbindelse med håndteringen af medarbejdere er arbejds- og ansættelsesretten et særdeles vigtigt redskab for lederen, - ikke kun i juridisk forstand, for gennem kendskab til arbejds- og ansættelsesretten at sikre sig mod uventede overraskelser, men også for at skabe sikkerhed om de ansattes arbejdskraft. Ingen virksomheder kan drives effektivt, hvis der er usikkerhed om, hvem der er ansat hvornår. Det typiske ansættelsesforhold indenfor såvel den private som den offentlige sektor i Danmark medfører ofte den noget specielle retsstilling, at der er flere regelsæt, der finder anvendelse på samme ansættelsesforhold. At være funktionær indenfor den private sektor medfører eksempelvis ikke, at man alene er omfattet af Funktionærlovens regler. Funktionærer er også omfattet i af de forskellige overenskomster, som supplerer arbejdsmarkedets regler. Mens Funktionærloven tager sig af spørgsmål om varslinger i forbindelse med opsigelse, ferie og funktionærens mulighed for biindtægter, tager overenskomsterne først og fremmest stilling til forhold som løn. Som leder er det nødvendigt at sætte sig ind i hele aftalegrundlaget. Dette gælder ikke kun under ansættelsesforholdets etablering, og den tid ansættelsesforholdet løber. Kendskabet til arbejdsmarkedets regler er i høj grad også vigtigt, når lederen er nødsaget til at afskedige en eller flere medarbejdere. Hvis en virksomhed trods forsøg på præventive foranstaltninger og alternative indgreb alligevel ser sig nødsaget til at foretage afskedigelser, er det nødvendigt, at virksomheden har gjort sit hjemmearbejde. Hvis en afskedigelse skyldes utilstrækkelig arbejdspræstation, er det af både personalepolitiske og juridiske grunde afgørende, at den utilfredsstillende arbejdspræstation har været påtalt, og at der er givet de fornødne advarsler. Mange afskedigelser sker, uden at de involverede er vidende om, at arbejdspræstationen eller andre forhold er utilfredsstillende, og uden at der har været foretaget de nødvendige afhjælpningsforsøg. I visse tilfælde kommer afskedigelsen endda som et lyn fra en klar 9

10 himmel. Dette er naturligvis menneskeligt forkasteligt og personalepolitisk uacceptabelt. Tilmed er det personalejuridisk uklogt, fordi virksomheden risikerer en efterfølgende sag om uberettiget afskedigelse. Netop på dette område findes der omfattende lovgivnings- og overenskomstmæssige regler. Der er mange måder, hvorpå man kan undgå en sag om usaglig afskedigelse. Nogle af dem er nedlagt i lovgivning eller overenskomster, mens andre kan være indeholdt i virksomhedens skriftlige personalepolitik. Uanset hvor reglerne er at finde, bør disse altid iagttages, når en virksomhed foretager afskedigelser, uanset om årsagen er relateret til medarbejderen selv eller forhold internt i virksomheden. Foruden at der som nævnt er en lang række love og regler, der skal overholdes ved opsigelse af en medarbejder, er det desuden væsentligt at erindre det menneskelige aspekt, når en medarbejder skal fratræde sin stilling. Er en virksomhed nødsaget til at opsige en medarbejder, er det vigtigt at gøre det på en ordentlig måde, så virksomhedens image ikke lider skade, og så medarbejderen føler, at han trods alt har fået en god behandling. Med alt dette in mente er det interessant også at se på, hvordan virksomheden skal få overblik over alle de regler og aftaler, der findes inden for arbejds- og ansættelsesretten. Ofte vil HR-afdelingen fungere som rådgivere i alle personalesager, men den typiske HRmedarbejder har ikke nogen juridisk uddannelse, hvilket er en fordel i arbejdet med lovtekster og aftaler af juridisk karakter. Der findes services i erhvervslivet, der rådgiver om lovmæssige tiltag og lignende, men det vil alt andet lige være en fordel at have en medarbejder ansat i HRafdelingen, der har både HR-området og arbejds- og ansættelsesretten som interessefelt. Da der endnu ikke findes en uddannelse, der hedder HR-jura, vil vi i dette projekt forsøge at afklare, hvad en person med juridisk uddannelse skal være opmærksom på i forhold til at arbejde med menneskelige ressourcer i en privat vidensvirksomhed. Dette leder os frem til følgende problemformulering: Hvorledes influerer personalejuraen på HR-afdelingens arbejde, særligt i forhold til afskedigelse af medarbejdere? Hvilke kompetencekrav stiller det til den HR-juridiske medarbejder? 10

11 Metode Formålet med dette metodeafsnit er at give en grundig indføring i vores problemstilling, og hvordan vi vil belyse den. Vi vil samtidig gennemgå teorien omkring den type projekt, vi udarbejder. Afsluttende vil vi gennemgå specialets kapitler samt forklare nogle af de udtryk, vi anvender i projektet, som ikke er en almindelig del af HR-terminologien. 1. Problemstilling og problemformulering Vores overordnede problemstilling, som har ført til udarbejdelsen af dette speciale, er: Hvad kan vi som erhvervsjurister bibringe en stilling inden for HR. Vi har ikke den uddannelsesmæssige baggrund, som mange HR-medarbejdere har, men vi har gentagne gange hørt det udtalt, at en jurist i HR-afdelingen vil være en fordel. Da vi drømmer om et arbejde med HR, men samtidig ønsker at tilgodese vores iboende interesse for juraen, har vi sat os for at belyse, hvordan personalejuraen influerer på HR, og hvilke kompetencer en HRjuridisk medarbejder skal have. På grund af den økonomiske krise, som Danmark befinder sig i lige nu, har vi valgt primært at fokusere på afskedigelse i vores gennemgang, selvom rekruttering er mindst lige så lovreguleret. Afskedigelse er dog desværre nok det område, som mange virksomheder kæmper mest med for øjeblikket, hvorimod rekrutteringsarbejdet er gået lidt i stå. Det er svært at ansætte medarbejdere, men det er endnu sværere at afskedige medarbejdere. Vi har af samme grund valgt at fokusere primært på afskedigelse, selvom HRterminologien ofte anvender udtrykket afvikling. Afvikling omfatter alle former for ophør af et arbejdsforhold, herunder naturlig afgang og medarbejderinitieret ophør. Disse er selvfølgelig også relevante i forhold til både HR og juraen, men på grund af krisen er det lige nu lederens afskedigelse af medarbejdere, der er mest relevant. Kompetencer består i vores opfattelse af tre ting: kundskaber eller viden, evner, som i nogen grad er medfødte og færdigheder, der er de formelle kvalifikationer, vi har opnået gennem vores uddannelse. Når vi i vores problemformulering skriver, at vi ønsker at klarlægge, hvilke kompetencer en HR-juridisk medarbejder skal besidde, tænker vi i overvejende grad på, hvilke kundskaber en HR-juridisk medarbejder skal have. Vi mener i nogen grad, at vi allerede besidder de evner, der er relevante i forbindelse med HR i form af empati og kommunikationsevner, selvom disse naturligvis altid kan udvikles. Denne udvikling vil formodentlig ofte ske naturligt gennem arbejdet med menneskelige ressourcer. Hvis vi ikke samtidig nærede et ønske om at arbejde med og sammen med mennesker, ville vi formodentlig ikke have givet os i kast med at udforme et projekt om HR i første omgang. Vi mener også, at vi med vores valgfag og nu specialisering inden for HR og personalejura har de 11

12 relevante kvalifikationer, der kræves i arbejdet med disse områder. Dermed mangler vi at omsætte vores kvalifikationer til viden, som vi kan bruge i vores fremtidige arbejde med HR og personalejura. Derfor mener vi, det er relevant at klarlægge, på hvilke områder vores juridiske baggrund kan være nyttig inden for HR, samt hvilke kompetencer, der vil være en fordel at have for en HRmedarbejder. Det vil sige, at vi forventer at opnå en vidensproduktion ved at udarbejde dette projekt. Vi har især behov for at styrke vores viden om HR-afdelingens ansvarsområder og hvilke kompetencekrav, det stiller til medarbejderne. Vi har allerede kompetencer inden for jura generelt i forhold til at fortolke og anvende lovtekster og aftaler, men vi mangler i nogen grad stadig viden inden for personalejuraen. Derfor vil udpluk af denne blive gennemgået sideløbende med HR-delen af projektet. Vi har i forbindelse med projektets udarbejdelse arbejdet sammen med HR-afdelingen i Spar Nord Bank A/S, herefter blot Spar Nord. Dette samarbejde har bestået i oplæg ved Jette Uhrenholt, HR-medarbejder, Spar Nord, ved virksomhedsbesøg i Spar Nords HR-afdeling i december 2009, samtale med Jette Uhrenholt på Karrieremessen marts 2010, samt interview med Torbjørn Christensen, HR-konsulent, Spar Nord, i april Dette samarbejde har bevirket, at vi i dette projekt, for sammenlignelighedens skyld, tager udgangspunkt i en privat vidensvirksomhed, modsat en offentlig virksomhed eller en privat produktionsvirksomhed. Som det fremstår af ovenstående forventer vi ved afslutningen af denne afhandling at have skabt et overblik over, hvordan personalejuraen og HR hænger sammen og hvilke kompetencekrav, det stiller til en HR-juridisk medarbejder. 2. Metodeteori ved vidensproducerende projekter Da det, vi primært ønsker at opnå med dette projekt, er vidensproduktion, er der nogle metodiske grundelementer, vi skal tage hensyn til i udarbejdelsen. Disse 4 grundelementer er her opstillet i et skema sammen med de koblinger, der er mellem dem. 12

13 Figur 1. Vidensproduktionens hovedelementer og arbejdsgange (Andersen 2008, 25) Problemformulering/ spørgsmål Teori Analyse Tolkning Empiri/data Konklusioner/svar Et vigtigt element i denne figur er problemformuleringen. Problemformuleringen skal klarlægge den problemstilling, der ligger til grund for projektet, samt de spørgsmål, der skal besvares for at løse problemstillingen. For at besvare problemformuleringen skal der findes relevant teori om emnet, samt indsamles empiri og data. Teorien er al den eksisterende viden inden for vores arbejdsområde. Teorien kan præsenteres i form af figurer eller ved litteratur, der omhandler problemstillingen. Da HR og jura ikke er eksakte videnskaber, som for eksempel mange matematiske formler, vil den teori, der bliver anvendt i projektet, være af mindre formaliseret grad end formler. Det vil sige, at de figurer og teorier, vi præsenterer, ikke er den endegyldige sandhed inden for dets område, da teoriens forfatter bidrager med noget af sin subjektivitet i udarbejdelsen. Ligesådan er det i nogen grad afgrænsningen af vores problemformulering samt vore personlige fortolkninger, der afgør dette projekts udfald. Empiri er afledt af det græske ord for erfaring og er den viden, vi henter ude i virkelighedens verden, modsat teorien, som nok er opstået i den virkelige verden, men som alt andet lige er formalistiske udledninger. Data er græsk for kendsgerning og er betegnelsen for alle de fakta, vi finder frem til i forbindelse med interview, artikler, domsafsigelser og lignende. Dette omfatter altså også empirien. Teorien har vi fundet i de mange lærebøger, der findes inden for områderne human resource management og personalejura. Derudover trækker vi i høj grad på de kompetencer, vi har opnået gennem vores valgfag i personaleadministration. Empirien består af et interview optaget på lydfil med HR-konsulent Torbjørn Christensen, Spar Nord (vedlagt som bilag), samt oplæg fra virksomhedsbesøg i Spar Nord ved HR-konsulent, Jette Uhrenholt. Derudover 13

14 indsamler vi sekundær empiri fra artikler og lignende fundet i aviser, tidsskrifter og på internettet, samt fra relevant domspraksis. Analyse og tolkning sker, når vi sammenholder empiri og data med teorien. Empiri og data samt teori sættes i forhold til problemformuleringen for at besvare denne. Dette vil helt naturligt være kernen i projektet, da det er her vidensproduktionen finder sted. Vores tolkning af de resultater, vi mener at finde i analysen, fører afsluttende til vores konklusion. Som det er nævnt ovenfor, er der netop tale om vores personlige tolkning af materialet og altså ikke den endegyldige sandhed inden for HR-jura og HR-juridiske kompetencer. Ud fra diskussionen af empiri, data og teori vil vi udlede en konklusion på vores analyser og fortolkninger. Denne konklusion besvarer vores problemformulering. 3. Gennemgang af specialets kapitler og afsnit I det følgende vil vi gøre rede for de kapitler og afsnit, vi har medtaget i projektet, for derved at danne et overblik over emnet og vores måde at belyse det på. Vi har valgt at inddele projektet i fire kapitler. Det første kapitel er HR og personalejura generelt, hvor vi vil gennemgå historikken og definitionerne på disse områder. I dette kapitel gennemgår vi desuden rollefordelingen i forhold til HR i organisationen generelt, samt rollerne internt i HRafdelingen. Under dette kapitel vil vi også gennemgå hovedtrækkene ved kollektive overenskomster og Funktionærloven, da dette er områder, som vi ikke som udgangspunkt har særlig stor viden indenfor. Det næste kapitel er HR-afdelingens ansvarsområder og kompetencer, hvor vi vil gennemgå HR-værktøjskassen sammenholdt med den relevante personalejura. Dette kapitel skal klarlægge, hvilke kompetencer en HR-medarbejder med juridisk baggrund skal opøve, og hvilke kompetencer HR-juristen kan bringe ind i HR-afdelingen. Vi vil derfor også gennemgå den relevante jura i dette kapitel, især i forhold til rekruttering, som er et stærkt lovreguleret område. Vi vil endvidere i dette kapitel sammenholde teorien og juraen med vores interview med Torbjørn Christensen og vores egne erfaringer, dels fra arbejdet med HR og jura, og dels fra vores egen erhvervsmæssige baggrund. Det tredje kapitel omhandler afskedigelse af medarbejdere. Vi vil her analysere de meget omfattende regler, der findes inden for afskedigelse af medarbejdere, samt hvilke kompetencekrav, det stiller til den HR-juridiske medarbejder. Vi vil derudover komme med eksempler fra retspraksis for at belyse de forskellige regler. Vi vil udarbejde en relativt 14

15 omfattende gennemgang af det retlige grundlag for afskedigelser, da dette er et område, vi ikke på forhånd har særlig stort kendskab til. I det sidste kapitel vil vi analysere, hvordan en afskedigelse bør ske, både i forhold til den afskedigede og i forhold til de tilbageblevne medarbejdere. Denne analyse vil desuden omfatte vores interview med Torbjørn Christensen. Afsluttende vil vi samle vore betragtninger og udledninger i en konklusion, der skal besvare vores problemformulering og dermed også vores problemstilling. Når vi i projektet anvender udtryk som den HR-juridiske medarbejder, HR-juristen og HRmedarbejder med juridisk baggrund, mener vi en medarbejder i HR-afdelingen, der både har kompetencer inden for HR-afdelingens traditionelle arbejdsområder og som samtidig har kompetencer inden for den omfattende personalejura. Når vi i analysen anvender udtrykket opsigelse i forbindelse med opsigelsesvarsler og lignende, henviser det både til situationen, hvor lederen afskediger en medarbejder og situationen, hvor medarbejderen selv opsiger sin stilling. I forbindelse med vores interview af Torbjørn Christensen har vi udarbejdet et interviewprogram, som er vedlagt specialet som bilag. 15

16 16

17 Human Resource Management og personalejura Personaleledelse har eksisteret lige så længe, som der har eksisteret organisationer i form af lønadministration, arbejdstimehåndtering og lignende. Det første reelle tiltag inden for personaleadministration i Danmark skete i 1913 med dannelsen af Foreningen Engageringskontoret for Handel og Industri, i dag Center for Ledelse. Engageringskontorets primære funktion bestod oprindeligt i jobformidling inden for funktionærsektoren, men det blev hurtigt en vigtig brik i behandlingen af personalesager (Center for Ledelse 2008). En anden pioner inden for dansk HR er forsvaret, der gennem hele det 20. århundrede arbejdede med arbejdspsykologi og udførte mange forskningsprojekter omkring udvælgelse, personalebedømmelse og lignende. Et samarbejde mellem chefen for Forsvarets Center for Lederskab, Bent Rieneck, og daværende personaledirektør i SAS, Bernard Bévort, udmundede i udviklingen af begreberne funktionsbetingelser og vilkår, der beskriver hvilke jobkarakteristika, der skal være til stede for at personalet befinder sig godt, og hvilke konkrete arbejdsvilkår medarbejderen udsættes for (Larsen 2006, 38). Også universiteterne har spillet en rolle i udviklingen inden for arbejdspsykologien, da dette har været emne for mange forskningsprojekter. En del forskere havde en baggrund i forsvaret og videreførte interessen for arbejdspsykologien herfra (Larsen 2006, 38). HR som selvstændig videnskab dateres ofte tilbage til 1970 erne og til udviklingen af en human capital teori. Argumentet var her, at det var mere korrekt eller hensigtsmæssigt at betragte den menneskelige ressource i virksomheden som et aktiv, end alene som en omkostning. Synspunktet fik betydelig tilslutning og opmærksomhed i løbet af 1980 erne, og der ses her en adskillelse mellem den traditionelle og mere snævre personaleledelsestankegang og HR. Det skete i takt med behovet for at udvikle en tættere kobling mellem personaleledelse og forretningsudvikling, og det gav sig udslag i en integration imellem HR-betragtninger og strategisk planlægning og ledelse. Det er blandt andet denne kobling mellem de ledelsesmæssige aspekter af menneskesiden i virksomheden og virksomhedens strategiske planlægningsprocesser, der adskiller Human Ressource Management fra personaleledelse. Igennem de senere år er det ikke blevet mere klart, hvad HR mere præcist indeholder. Begrebet, eller temaet, har måske ændret lidt karakter i den forstand, at det er skiftet fra at være meget fragmenteret og diffust, til i højere grad at være et samlebegreb, under hvilket man kan placere en række aktiviteter og begreber vedrørende udviklingen af mennesket i virksomheden. Dette betyder, at en del af de forskningsmæssige som praktiske aktiviteter, der 17

18 er blevet placeret under begrebet HR, fra tid til anden har virket bekendt, og dermed har fået benævnelsen gammel vin på nye flasker, ligesom nogle har påpeget, at HR omfatter alting og ingenting. Ikke desto mindre fortsætter de nationale og internationale bidrag med at indskrive sig under temaet. 1. Definition af Human Resource Management For at give læseren mulighed for at forholde sig til de fortolkninger, vi foretager i løbet af projektet, er det relevant, at vi giver vores definition af, hvad HR er. Det er dog væsentligt at bide mærke i, at der her er tale om vores forståelse af begrebet HR, og at der ikke som sådan er tale om en definition af HR, der er i overensstemmelse med teoriens definitioner. HR går i grove træk ud på at håndtere alle områder, der har berøring med de menneskelige ressourcer i virksomheden. For at definere HR og HR-afdelingens betydning for virksomheden kan det være behjælpeligt at skelne mellem hård og blød HR. Hvis vi tager udgangspunkt i HR-områdets fulde navn, Human Resource Management, kan man sige, at den bløde side er Human Ressource, og den hårde side er management. Langt størstedelen af alle HR-afdelinger arbejder med både den bløde og den hårde HR, og det vil ofte være svært at skelne de to i praksis, men for det pædagogiske overblik har vi alligevel valgt at gøre det for bedre at kunne definere vores fortolkning af, hvad HR egentlig er. Den bløde HR omhandler de menneskelige ressourcer i form af eksempelvis trivsel og arbejdsmiljø. Det vil sige, at den bløde HR ikke er direkte målbar, da der ikke findes en fast skala for jobtilfredshed og samhørighedsfølelse med virksomheden. Ikke desto mindre er det disse, der forsøges højnet gennem den bløde HR. Formålet med den bløde HR er dels at sikre medarbejdernes employability, og dels at virksomheden kan følge med udviklingen. Virksomhedens håndtering af den bløde HR kan også blive en del af virksomhedens image, idet et godt arbejdsmiljø og udviklingsmuligheder kan gøre virksomheden attraktiv for nye talenter. Den hårde HR omhandler i vores terminologi dels de regler, der findes for håndteringen af personalet via lovgivning, overenskomster og i virksomhedernes egne personalepolitikker og dels den del af HR-afdelingens arbejde, der er direkte målbar, eksempelvis i forbindelse med registrering af sygefravær, løn, ferie og deslige. Formålet med den hårde HR er at minimere omkostningerne i virksomheden, for at sikre at virksomhedens rentabilitet er i orden. I praksis kan HR-arbejdet ikke deles helt så skarpt op, da sygefravær jo formodentlig i nogen grad 18

19 hænger sammen med arbejdsmiljøet, og arbejdsmarkedets regler regulerer i nogen grad udviklingen af de menneskelige ressourcer. Ud fra dette er HR-afdelingens hovedansvarsområder dels medarbejdernes trivsel og udvikling, dels at styrke virksomhedens image udadtil, dels at sikre, at virksomheden overholder de gældende regler inden for arbejdsretten samt at minimere de omkostninger, der er i forbindelse med personalet. Dette sidste lyder måske lidt hårdt, men det er i realiteten det, HR-afdelingen gør, når de gennem personaleplanlægningen forudser fremtidige kompetencebehov og registrerer, hvilke kompetencer, der er i virksomheden frem for blot at igangsætte rekrutteringsprocessen, hver gang behovet for nye kompetencer opstår. Vores baggrund inden for erhvervsjura betyder, at vi, både i projektet og i vores kommende erhvervsliv, i høj grad kommer til at bevæge os inden for den hårde del af HR-området, mere specifikt personalejuraen. For at give et overblik over denne vil vi i det efterfølgende beskrive arbejdsretten i Danmark. Vi vil desuden gå i dybden med de kollektive overenskomster, da de er af stor betydning for reguleringen af arbejdsforhold i Danmark. Derudover vil vi gennemgå Funktionærloven, da denne er særlig relevant i forhold til dette projekts afgrænsning til kun at omfatte HR i private vidensvirksomheder. 2. Personalejura Personalejuraen omfatter alle de særlove, overenskomster og EU-direktiver, der regulerer den danske arbejdsret. Modsat mange andre lande har vi ikke i Danmark én overordnet arbejdslov, hvilket gør det særligt relevant, at i hvert fald en del af medarbejderne i en HR-afdeling har et overblik over og en forståelse for den meget omfattende arbejdsret. Siden Septemberforliget i 1899 har der eksisteret en hovedaftale mellem DsS (nu LO) og DA, som af nogen kaldes Arbejdsmarkedets Grundlov. I denne hovedaftale findes grundstenen i dansk arbejdsret, nemlig fredspligten, som betyder, at der under forhandlingen mellem to overenskomster er pligt til ikke at gå i strejke eller lave lockout, medmindre der er hjemmel herfor i overenskomst eller lignende. Det fremgår desuden af hovedaftalens 1 at ( ) det er ønskeligt, at spørgsmål om løn og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster, ( ). Dermed er der i Hovedaftalen taget stilling til, at vi i Danmark ikke vil lave en overordnet arbejdslov, da vores arbejdsretssystem i høj grad er baseret på aftalefrihed. Ligeledes er det kun forhold som løn og arbejdsvilkår, herunder ferier, fridage og barns sygdom, der er reguleret i overenskomsterne, mens de individuelle forhold skal aftales mellem lederen og den enkelte medarbejder i ansættelsesaftalen. Dette er særligt relevant at være opmærksom 19

20 på i HR-afdelingen, da de ofte vil sidde med ansvaret for udarbejdelse af ansættelseskontrakterne. For at danne et bedre overblik over de regler, en HR-juridisk medarbejder i en privat vidensvirksomhed skal have overblik over, vil vi i det følgende gennemgå først de kollektive overenskomster og dernæst Funktionærloven Kollektive overenskomster Det er karakteristisk for den kollektive overenskomst, at der altid optræder en kollektivitet som part på lønmodtagersiden, typisk et fagforbund. På ledersiden behøver der derimod ikke være tale om en kollektiv part i form af en arbejdsgiverorganisation. Den enkelte virksomhed, der ikke er medlem af en organisation, kan selv indgå en kollektiv overenskomst. Det vil typisk ske i form af en tiltrædelsesoverenskomst, hvor virksomheden tiltræder den normale overenskomst for arbejde af den pågældende art. Der etableres ikke ved den kollektive overenskomst individuelle arbejdsforhold. Hertil kræves individuelle ansættelsesaftaler mellem hver enkelt ansat og dennes leder. De typiske overenskomster på nationalt niveau indeholder bestemmelser om løn, arbejdstid og eventuelt andre arbejdsvilkår og indgås for en kortere periode. Foruden lønoverenskomster findes der kollektive overenskomster, som indeholder mere generelle rammebestemmelser, og som gælder for længere perioder. Det gælder de såkaldte Hovedaftaler, som er indgået mellem en række hovedorganisationer. Et eksempel på en Hovedaftale er Hovedaftalen mellem LO og DA, der så dagens lys første gang med Septemberforliget fra Denne Hovedaftale indeholdt regler om varsling af kampskridt, ledelsesskridt og andre grundlæggende spørgsmål. Septemberforliget blev afløst af en ny Hovedaftale i 1960, der udløb i 1969 og blev afløst af en ny i 1973, der siden er blevet revideret i 1981, 1987 og igen i Den nugældende version af Hovedaftalen mellem LO og DA trådte i kraft 1. januar, Også spørgsmål om samarbejde og ny teknologi er reguleret ved kollektive overenskomster på hovedorganisationsplan. Den første samarbejdsaftale mellem LO og DA blev indgået i Denne blev afløst af en ny samarbejdsaftale i 1970, som i 1981 blev suppleret med en teknologiaftale. I juni 1986 blev der indgået en ny samarbejdsaftale mellem LO og DA, hvor teknologispørgsmålet er integreret. Til samarbejdsaftalen mellem LO og DA er der knyttet en tillægsaftale om ligebehandling af 1. maj,

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993.

af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993. Hovedaftalen af 1973 med ændringer pr. 1. marts 1981, 1. marts 1987 og 1. januar 1993. 1 Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Ansættelse af medarbejdere

Ansættelse af medarbejdere Ansættelse af medarbejdere Copenhagen IT University, 1 November 2007 Jan Trzaskowski Copenhagen Business School 1 Overvejelser inden ansættelse? 2 Til næste gang Udarbejd ansættelsesaftale for funktionærer

Læs mere

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne

HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne HOVEDAFTALE mellem Post Danmark A/S og AC-organisationerne Denne hovedaftale er indgået mellem Post Danmark A/S og de AC-organisationer, der ved underskrift har tilsluttet sig hovedaftalen. Ved parterne

Læs mere

StK-afskrift. HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Denne hovedaftale har bindende virkning for

StK-afskrift. HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Denne hovedaftale har bindende virkning for STATSANSATTES KARTEL 4666.26 Sekretariatet 20. juni 1991 StK-afskrift HOVEDAFTALE MELLEM FINANSMINISTERIET OG STATSANSATTES KARTEL, Overenskomstsektionen. Hovedaftalens område Denne hovedaftale har bindende

Læs mere

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark

Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser. Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Baggrunden for konflikten et spørgsmål om historie, penge og arbejdspladser Torben Christensen Ejendomsforeningen Danmark Normal regulering Lov Bekendtgørelse Tilladt Ikke reguleret Ikke tilladt Forbudt

Læs mere

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge:

Under opfølgningssamtalen bør arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab forsøge at klarlægge: NYT Nr. 12 årgang 3 AUGUST 2009 arbejdsret ændringer i syg e dag p e n g e lov e n Regeringen og arbejdsmarkedets parter indgik i efteråret 2008 en aftale med henblik på at nedbringe sygefraværet og fastholde

Læs mere

H O V E D A F T A L E. mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for:

H O V E D A F T A L E. mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for: Side 1 H O V E D A F T A L E mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn og Foreningen af Danske Lægestuderende. Denne hovedaftale er afsluttet med bindende virkning for: 1. a. Regionernes Lønnings- og Takstnævn.

Læs mere

indtræder i de individuelle rettigheder i henhold til kollektiv overenskomst og aftale samt aftale om løn- og arbejdsforhold.

indtræder i de individuelle rettigheder i henhold til kollektiv overenskomst og aftale samt aftale om løn- og arbejdsforhold. N O TAT Individuelle og kollektive rettigheder efter virksomhedsoverdragelseslovens 2 Dette notat redegør for afgrænsningen af individuelle og kollektive rettigheder i forhold til virksomhedsoverdragelseslovens

Læs mere

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991

Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 Hovedaftale mellem SALA og LO Aftale af 1974 med ændringer pr.1. marts 1982 og 1. marts 1991 1. Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster,

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp Love og regle Vejledning om ansættelsesbeviser Side 1 af 5 English Ministeriet Nyheder Temaer a-z Tal og love Publikationer Service Lovprogram Lovforslag Love og regler Kommende love og regler Gældende

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

UDKAST. 1. I 5 a, stk. 4, ændres 65 år til 70 år. Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. juli 2007.

UDKAST. 1. I 5 a, stk. 4, ændres 65 år til 70 år. Stk. 1. Loven træder i kraft den 1. juli 2007. UDKAST Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forhøjelse af aldersgrænsen for aftaler om fratræden) 1 I lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk

Side 1. Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 1 Hovedaftale for deltidsbeskæftiget, honoraraflønnede brandpersonale mellem KL og Landsklubben For Deltidsansatte Brandfolk Side 2 Indholdsfortegnelse Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen

Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen Af advokat Pernille Backhausen og advokat Birgit Gylling Andersen De nyetablerede vandforsyningsselskaber står overfor en række udfordringer. Et helt centralt spørgsmål er, hvordan medarbejdernes ansættelsesvilkår

Læs mere

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014

Outsourcing og medarbejdere. v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 Outsourcing og medarbejdere v/ partner Mads Krarup Den offentlige uddannelsesdag 2014 2 Dagens program Hvornår finder virksomhedsoverdragelsesloven anvendelse i forbindelse med offentlig udbud, og hvad

Læs mere

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse

N O TAT. Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse N O TAT Hvilke medarbejdere er omfattet af en virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler spørgsmålet om hvilke medarbejdere, der er beskyttet af virksomhedsoverdragelsesloven. Notatet er udarbejdet

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

94.41 O.11 27/2012 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening

94.41 O.11 27/2012 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening Side 1 Hovedaftale mellem KL og Dansk Formands Forening Side 2 Indholdsfortegnelse... Side Kapitel 1. Hvem er omfattet... 3 1. Hvem er omfattet... 3 Kapitel 2. Parternes formål... 3 2. Samarbejde og organisationsfrihed...

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler Af advokat Tina Reissmann og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Som omtalt i Plesners nyhedsbrev i marts

Læs mere

O P M A N D S K E N D E L S E

O P M A N D S K E N D E L S E O P M A N D S K E N D E L S E af 3. november 2011 i faglig voldgiftssag FV 2011.0120: Fødevareforbundet NNF (advokat Martin Juul Christensen) mod Jutland Meat A/S (advokat Anders Worsøe) - 2 - INDLEDNING

Læs mere

Test din viden om overenskomst Svargennemgang. Kommentar

Test din viden om overenskomst Svargennemgang. Kommentar SVARENE Eventuelle sorte prikker ud for svarmulighederne skal I se bort fra. De betyder ikke noget i printudgaven her. Side 1 af 11 Du er omfattet af en overenskomst, der gælder for dit arbejdsområde.

Læs mere

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S

HOVEDAFTALE. mellem. Tele Danmark A/S og LFLS. Tele Danmark A/S 17. oktober 1994 HOVEDAFTALE mellem Tele Danmark A/S og LFLS Denne hovedaftale er indgået mellem Tele Danmark A/S på vegne af Tele Danmark A/S selv, KTAS, Jydsk Telefon A/S, TELECOM A/S, Fyns Telefon A/S,

Læs mere

Årsberetning 2014. (Uddrag)

Årsberetning 2014. (Uddrag) Årsberetning 2014 (Uddrag) 6.3 Kompetencespørgsmål Arbejdsrettens og de faglige voldgiftsretters kompetence er fastlagt i henholdsvis 9 11 og 21-22 i lov nr. 106 af 26. februar 2008, der som oven for nævnt

Læs mere

Det kollektive overenskomstsystem

Det kollektive overenskomstsystem D A N S K A R B E J D S M A R K E D S P O L I T I K Det kollektive overenskomstsystem Januar 2001 Denne pjece er udgivet af Arbejdsministeriet Holmens Kanal 20 1060 København K Telefon: 33 92 59 00 Telefax:

Læs mere

Vejledning. til. ansættelseskontrakt

Vejledning. til. ansættelseskontrakt Vejledning til ansættelseskontrakt 1 Vejledning til ansættelseskontrakt Det fremgår af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven),

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten

Læs mere

Iflg. gældende dansk lovgivning er der ingen særlige begrænsninger i forhandlings- og konfliktretten i forhold til udenlandske tjenesteydere.

Iflg. gældende dansk lovgivning er der ingen særlige begrænsninger i forhandlings- og konfliktretten i forhold til udenlandske tjenesteydere. Arbejdsmarkedsudvalget L 36 - Bilag 9 Offentligt SPØRGSMÅL TIL L 36 FRA 3F INDUSTRI OG SERVICE KBH. Indledningsvis vil vi udtrykke vor stærke protest imod, at Folketinget med det pågældende lovforslag

Læs mere

Side 1 HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND

Side 1 HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN SOCIALPÆDAGOGERNNES LANDSFORBUND HOVEDAFTALE MELLEM REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN OG SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Side 2 Side 3 INDHOLDSFORTEGNELSE KAPITEL

Læs mere

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler

Lovforslag om ansættelsesklausuler. Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler Lovforslag om ansættelsesklausuler Konkurrence-, kunde-, jobog kombinerede klausuler DISPOSITION 1. LOVFORSLAGETS BAGGRUND 2. DE GÆLDENDE REGLER 3. DE NYE REGLER 4. IKRAFTRÆDELSE Baggrund Forslag til lov

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde

Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Arbejdsmarkedsmodeller og Trepartssamarbejde Definition af begreber v. Carsten D. Nielsen Arbejdsmarkedsmodeller Ofte nævnes de to begreber i flæng: Den danske Model Den danske flexicurity Model Men: både

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET DANSK FORENING FOR UDBUDSRET ARBEJDSKLAUSULER I OFFENTLIGE KONTRAKTER ER KLAUSULER OM LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR LOVLIGE OG HVORDAN KAN DE BLIVE LOVLIGE? Andreas Christensen, advokat (H) og partner Tirsdag

Læs mere

AFSKRIFT. H O V E D A F T A L E mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Funktionærforbund vedrørende ikke-tjenestemandsansatte fotografer.

AFSKRIFT. H O V E D A F T A L E mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Funktionærforbund vedrørende ikke-tjenestemandsansatte fotografer. Side 1 AFSKRIFT H O V E D A F T A L E mellem Amtsrådsforeningen og Dansk Funktionærforbund vedrørende ikke-tjenestemandsansatte fotografer. ------------------- Denne hovedaftale er afsluttet mellem Amtsrådsforeningen

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse fremtiden starter her... Gode råd om... Opsigelse INDHOLD Indledning 3 Opsigelsesvarsel 3 Skriftlige opsigelser 6 Opsigelsesperioden 6 Fratrædelsesgodtgørelse 9 Krav om saglighed 9 Godtgørelse for usaglig

Læs mere

og Kristelig Fagforening.

og Kristelig Fagforening. Kapitel 1 Indledning 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem og Kristelig Fagforening og træder i kraft straks, den er underskrevet. Stk. 2 Denne aftale samt aftalerne

Læs mere

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet

Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet Arbejdsmarkedsudvalget 2009-10 AMU alm. del Bilag 164 Offentligt N O T A T Vurdering af Meerts-dommen i relation til retstilstanden i Danmark på forældreorlovsområdet April 2010 J.nr. 2009-0022620 JAIC/TLO

Læs mere

Oplever du besvær med. ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser.

Oplever du besvær med. ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser. Oplever du besvær med ansættelsesforhold? ADVODAN hjælper dig med juraen i forhold til ansættelser og afskedigelser. Hvordan får du styr på kontrakten? Når du ansætter en ny medarbejder, er det vigtigt

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S. AC-organisationerne

Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S. AC-organisationerne Hovedaftale mellem ATKINS DANMARK A/S og AC-organisationerne Dækningsområde Denne hovedaftale har bindende virkning for 1.AC-organisationerne. Hvorved forstås: a. en organisation, der er medlem af AC og

Læs mere

Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve)

Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) KL Forhandlingsfællesskabet 0.4.11 Side 1 Indholdsfortegnelse Side 0.4.11 Side

Læs mere

TR mellem Jura og Forhandling

TR mellem Jura og Forhandling TR mellem Jura og Forhandling April 2015 V/Kirstine Emborg Bünemann og Torben Thilsted 05.05.2015 / SIDE 1 Programmet Introduktion til Mellem Jura & Forhandling TR-arbejdsmodel Casearbejde brug modellen

Læs mere

Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater: alkohol- og narkotikatestning af ansatte

Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater: alkohol- og narkotikatestning af ansatte NOTAT 10. september 2009 Beskæftigelsesministeriets arbejdsretlige notater: alkohol- og narkotikatestning af ansatte Ministeriet modtager jævnligt forespørgsler omkring arbejdsgivers adgang til at kræve,

Læs mere

Arbejdsgiveren udøver ledelsesretten i overensstemmelse med parternes dialogsyn og indgåede aftaler.

Arbejdsgiveren udøver ledelsesretten i overensstemmelse med parternes dialogsyn og indgåede aftaler. 1 Aftalens parter og bindende virkning Stk. 1 Denne aftale er indgået mellem ITD Arbejdsgiver og Kristelig og træder i kraft straks, den er underskrevet. Denne aftale har bindende virkning for medlemmer

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 28.01.2015 FOLKETINGET VEDTAGER REFORM AF REGLER OM INTERNATIONAL REKRUTTERING Fra den 1. januar 2015 er det blevet lettere for danske virksomheders at rekruttere

Læs mere

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk)

DOM. HK Danmark smf. (Advokat Peter Breum) mod B A/S. (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) DOM Afsagt den 4. april 2014 F-6-13 HK Danmark smf A (Advokat Peter Breum) mod B A/S (Advokat Søren Sylvester Skjærbæk) Indledning Sagen vedrører spørgsmålet om, hvorvidt det ved indgåelse af en ansættelseskontrakt

Læs mere

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER

VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER VÆRD AT VIDE OM OVERENSKOMSTER LÆS MERE DET FÅR DU I KRONER OG ØRER Derfor har du brug for en overenskomst! Din overenskomst sikrer dig de mest basale rettigheder, når du er på arbejde. Uden overenskomst

Læs mere

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT GIUSEPPE TESAURO fremsat den 27. januar 1994 '"'

FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT GIUSEPPE TESAURO fremsat den 27. januar 1994 '' FORSLAG TIL AFGØRELSE FRA GENERALADVOKAT GIUSEPPE TESAURO fremsat den 27. januar 1994 '"' Hr. afdelingsformand, De herrer dommere, 2. For at forstå spørgsmålenes rækkevidde vil jeg først kort redegøre

Læs mere

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere?

Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? 14 Er medarbejderaktier fortsat egnede til fastholdelse af medarbejdere? JURA Af advokat Mette Klingsten og advokat Anders Rubinstein, Bech-Bruun Ny højesteretsdom gør det nødvendigt for selskaber og rådgivere

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

10.4 Særligt om arbejdstid

10.4 Særligt om arbejdstid HR Jura Forlaget Andersen 10.4 Særligt om arbejdstid Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.com Indhold Denne artikel har følgende indhold: 1. Indledning 2. Begrænsninger i arbejdstiden

Læs mere

H O V E D A F T A L E

H O V E D A F T A L E 1 H O V E D A F T A L E Mellem Divisionsforeningen Vestagervej 17 2900 Hellerup (herefter benævnt DF) og Spillerforeningen Pilestræde 35, 2., 1112 København K. (herefter benævnt SPF) ( i det følgende benævnt

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

2) Frivillig overførsel på overenskomstmæssige vilkår. Enkelte steder har tjenestemænd givet afkald på deres tjenestemandsstatus og er gået over til ansættelse i den private virksomhed, hvorefter aflønning

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Ny lov om ansættelsesklausuler

Ny lov om ansættelsesklausuler - 1 Ny lov om ansættelsesklausuler Af advokat (L) Jørgen Lykkegaard og advokat (H), cand. merc. (R) Folketinger har med et bredt flertal kort før jul vedtaget et lovforslag om ansættelsesklausuler. Loven,

Læs mere

Hovedaftale. mellem. Hovedstadens Sygehusfællesskab. Det Kommunale Kartel/Statsansattes Kartel

Hovedaftale. mellem. Hovedstadens Sygehusfællesskab. Det Kommunale Kartel/Statsansattes Kartel Hovedaftale mellem Hovedstadens Sygehusfællesskab og Det Kommunale Kartel/Statsansattes Kartel Indholdsfortegnelse Bemærkninger til Hovedaftale mellem Hovedstadens Sygehusfællesskab og Det Kommunale Kartel/Statsansattes

Læs mere

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret

Læs mere

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent

EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER. Birthe Boisen, juridisk konsulent EVT EMNEORD PRAKSIS OM ANSÆTTELSESAFTALER Birthe Boisen, juridisk konsulent bfb@danskfjernvarme.dk Lov om Ansættelsesbeviser Ansættelsesaftalen LOV OM ANSÆTTELSESBEVISER Hvem er omfattet af loven Alle

Læs mere

Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder?

Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder? [LOVGIVNING] Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder? TEKST: ANNE JAKOBSEN, FORHANDLINGSKONSULENT En ansat direktør, chef eller leder kan ikke

Læs mere

Uddannelsesdagen 2015. Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015

Uddannelsesdagen 2015. Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015 Uddannelsesdagen 2015 Mette Klingsten, Bech-Bruun Den 28. maj 2015 Nye regler om konkurrencebegrænsende klausuler Forberedelse samt tilpasning til de nye regler ved fremtidige ansættelsesklausuler 3 Ny

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve)

Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) Side 1 Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) KL Sundhedskartellet Side 2 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Aftalens anvendelsesområde...

Læs mere

92.12 O.11 45/2011 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Sygeplejeråd, Kost & Ernæringsforbundet Dansk Tandpleje rforening

92.12 O.11 45/2011 Side 1. Hovedaftale mellem KL og Dansk Sygeplejeråd, Kost & Ernæringsforbundet Dansk Tandpleje rforening Side 1 Hovedaftale mellem KL og Dansk Sygeplejeråd, Danske Fysioterapeuter, Ergoterapeutforeningen, Kost & Ernæringsforbundet og Dansk Tandplejerforening KL Dansk Sygeplejeråd Danske Fysioterapeuter Ergoterapeutforeningen

Læs mere

Opmandskendelse. i faglig voldgiftssag 2015.0021. Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod. TEKNIQ for.

Opmandskendelse. i faglig voldgiftssag 2015.0021. Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod. TEKNIQ for. Opmandskendelse i faglig voldgiftssag 2015.0021 Blik- og Rørarbejderforbundet (advokat Kim Bøg Brandt) mod TEKNIQ for Enco A/S VVS (advokat Susanne Oldenburg) Afsagt den 25. juni 2015. Tvisten drejer sig

Læs mere

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold.

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Denne vejledning er et redskab til ledelsens vurdering af, om der foreligger en handling fra en medarbejder,

Læs mere

Forhandlingskartellets Hovedaftale

Forhandlingskartellets Hovedaftale handlingskartellets Hovedaftale mellem KL og Dansk Musiker bund 92.71 Side 1 Danske Skov- og Landskabsingeniører og Have-og Parkingeniører Det Offentlige Beredskabs Landsforbund Frederiksberg Kommunalforening

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6-1 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6-1 Maj 2011 Opdateret januar 2016 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde,

Læs mere

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager

Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger. afskedigelsessager Vejledning om kommunernes bemyndigelse til at indgå fratrædelsesordninger i vanskelige afskedigelsessager Maj 2011 1. Indledning... 3 2. Hvad er en vanskelig afskedigelsessag?... 3 3. Den økonomiske ramme

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 19.01.2017 FAGFORENING IDØMT BOD FOR IKKE AT FORHINDRE ARBEJDS- NEDLÆGGELSE 19.1.2017 Arbejdsretten har idømt fagforeningen CAU (Cabin Attendants Union) bod på 1 mio.

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

32.17.2 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN

32.17.2 Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FARMAKONOMFORENINGEN ERGOTERAPEUTFORENINGEN DANSKE FYSIOTERAPEUTER JORDEMODERFORENINGEN DANSKE BIOANALYTIKERE DANSK SYGEPLEJERÅD KOST & ERNÆRINGSFORBUNDET DANSK

Læs mere

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres

Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres - 1 Ansattes opstart af egen virksomhed når iværksætterdrømmen realiseres Af advokat (L) og advokat (H), cand. merc. (R) Når iværksætterdrømmen føres ud i livet og lønmodtagertilværelsen udskiftes med

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform

Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende strukturreform KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune H:S Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) FHS 17. december 2004 Ansættelsesområder og ansættelsesbreve i relation til den kommende

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

Nedenfor under punkt 1 er en kort gennemgang af reglerne om ordregiverens forpligtelse til at overdrage oplysninger til leverandøren.

Nedenfor under punkt 1 er en kort gennemgang af reglerne om ordregiverens forpligtelse til at overdrage oplysninger til leverandøren. N O TAT Udveksling af medarbejderoplysninger ime l- lem ordregiver og leverandøren April 2011 Side 1/9 Dette notat behandler spørgsmålet om udveksling af medarbejderoplysninger imellem ordregiver og leverandøren

Læs mere

Ansættelseskontrakter

Ansættelseskontrakter Ansættelseskontrakter Teknisk Landsforbund Sidst redigeret den: 2. januar 2014 af Byrial Bjørst Forfatter: Sofie Plesner Tryk: Teknisk Landsforbund Denne pjece er at betragte som en vejledning, og kan

Læs mere

Ansættelseskontrakt. for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene. Dansk Landbrug

Ansættelseskontrakt. for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene. Dansk Landbrug Ansættelseskontrakt for medarbejdere ansat med kost og logi eller kost alene Dansk Landbrug 1 Nærværende kontrakt er udarbejdet til brug ved ansættelse af medarbejdere ansat med kost og logi eller kost

Læs mere

Vejledning om ophør af lockout mv. April 2013

Vejledning om ophør af lockout mv. April 2013 Vejledning om ophør af lockout mv. April 2013 Indhold Indhold 1 Vejledning om lockout mv. 2 1.1 Fortrædigelsesklausulen...2 1.2 Udbetaling af løn mv...3 1.3 Anciennitet...4 1.4 Ferie...5 1.5 Fleksjob...5

Læs mere

En julegave til arbejdsgiverne - eller?

En julegave til arbejdsgiverne - eller? En julegave til arbejdsgiverne - eller? Aarhus, marts 2011 3 helt nye afgørelser truffet af Højesteret den 17. december 2010 fastlægger principperne for udmåling af godtgørelser, når arbejdsgiverne har

Læs mere

Bilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer

Bilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer Forslag til kontraktformuleringer Nedenstående er formuleret en række forslag til kontraktformuleringer, der kan anvendes ved udbud, der indeholder sociale klausuler. Formuleringerne er tænkt som forslag

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst

ANSÆTTELSESKONTRAKT. for. butiksansatte funktionærer uden overenskomst ANSÆTTELSESKONTRAKT for butiksansatte funktionærer uden overenskomst mellem [virksomhedens navn] [Vejnavn og nr.] [Postnummer - By] [CVR.nr. xxxxxxxx] (herefter kaldet Virksomheden ) og [Medarbejderens

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER GODE RÅD OM. Ansættelseskontrakter. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Ansættelseskontrakter 2008 GODE RÅD OM ANSÆTTELSESKONTRAKTER Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Indledning 3 Hvorfor skal der udarbejdes en ansættelseskontrakt? 3 Hvem er omfattet

Læs mere

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6

At-VEJLEDNING. Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø. At-vejledning F.3.6 At-VEJLEDNING Aftaler om virksomhedernes samarbejde om arbejdsmiljø At-vejledning F.3.6 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.8 Aftaler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, marts 2006 2 Hvad

Læs mere