Arbejdsværdiorientering og personaleplanlægning et blik på sygeplejerskeprofessionen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsværdiorientering og personaleplanlægning et blik på sygeplejerskeprofessionen"

Transkript

1 46 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr ORIGINALARTIKEL Arbejdsværdiorientering og personaleplanlægning et blik på sygeplejerskeprofessionen Work Value Orientation and Manpower Planning a view on the nursing vocation The match between workplace values and the nurses work values is identified as the key factor which differentiates efficient and inefficient recruitment and staff retention. However, many hospital managers are guided by an economical focus in their manpower planning and do not take advantage of this opportunity. Based on theory, existing studies and new empirical data regarding work values, this article challenges the traditional manpower planning. Data consists of single person interviews with three hospital managers, seven nurses from a Danish hospital in 2012 and eight interviews with recently qualified nurses who represent the perspective of the new work generation. While nurses with short working experience emphasize the importance of the relation to their managers, the more experienced nurses are more motivated by contact with the patient. Inclusion of nurses work values and working experience can increase the output of manpower planning regarding recruitment and absenteeism. Keywords: leadership, manpower planning, motivation, nursing, work values. Gitte Dalgaard Hansen, Louise Møller Pedersen og Rasmus Antoft Peer reviewed artikel Introduktion De danske regioner har i en årrække haft fokus på effektiviseringer og økonomiske besparelser på sygehusområdet. Herunder hvordan de menneskelige ressourcer på landets sygehuse, som bl.a. sygeplejersker, kan ressourceudnyttes bedre (1). Gennem en målrettet indsats er det gennemsnitlige sygefravær pr. medarbejder i regionenerne sænket fra 12,9 dage i 2007 til 12 dage i 2010 (1). Dette svarer til arbejdsdage samt en mulighed for mere sammenhængende forløb for patienterne. Erfaringer fra neurointensivt terapiafsnit på Rigshospitalet samt kirurgisk afsnit på Sygehus Vendsyssel viser et potentiale for at nedbringe sygefraværet yderligere samt at reducere personaleomsætningen (1). Sygeplejerskelederes personaleplanlægning kan være centrale redskaber i denne proces. Personaleplanlægning omhandler sammenhængen mellem udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft, hvor der skal tages højde for bl.a. arbejdsmarkedsreguleringen og personalebehovet (2). Personaleplanlægning skal dermed sikre, at der hele tiden er ansat de rigtige medarbejdere, for at organisationen kan fungere og driften opretholdes. Traditionelt har omdrejningspunktet Klinisk_Sygepleje_ indd 46 03/07/

2 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr i personaleplanlægningen været, hvorledes medarbejdere på kort sigt motiveres i deres arbejde ud fra et ønske om økonomisk nyttemaksimering i organisationen. Denne artikel udfordrer dette synspunkt og introducerer medarbejdernes værdier som et område, ledere strategisk kan inddrage med henblik på en mere langsigtet personaleplanlægning. Baggrund Den traditionelle personaleplanlægning er styret af en grundlæggende økonomisk logik; hvordan kan medarbejdere motiveres til at arbejde så meget og så effektivt som muligt. Fokus er organisationens behov i forhold til fx antal ansatte og de ansattes kompetencer og ikke på nuværende eller kommende medarbejderes prioriterede værdier i arbejdet (3,4). Der skelnes typisk mellem indre- og ydre motivation (5). Indre motivation refererer til de individuelle faktorer, som gør, at mennesker trives i arbejdet, fx muligheden for at opnå personlig udvikling og selvrealisering gennem arbejdslivet. Ydre motivation henviser primært til systemer for belønning og straf, der indgår i arbejdsorganiseringen. Det kan være materielle, økonomiske og sociale belønninger som fx løn for udført arbejde og forfremmelser (6). Motivationsperspektivet inddrager dog ikke samspillet mellem den ansatte, kollegiale relationer og arbejdspladsen i al sin kompleksitet samt kulturelle faktorer, der typisk er påvirket af værdier og af medarbejdernes individuelle livsforløb. Personaleplanlægning er relevant af såvel sociale som økonomiske årsager, men er fortsat kun i begrænset omfang belyst i den danske og den internationale litteratur (2,3,7). For at ledere kan opnå lavere sygefravær, øget trivsel og produktivitet, er der forskningsmæssigt påvist en sammenhæng mellem, at 1) ansatte føler, at arbejdet er interessant, 2) at ansatte fungerer i personalegruppen og 3) at ansatte kan forlige sig med organisationens værdisæt (8). Et amerikansk studie viser, at der eksisterer en sammenhæng mellem de værdier, som sygeplejersker prioriterer i arbejdet og deres alder, idet medarbejdere med samme alder prioriterer tilnærmelsesvis samme værdier i arbejdet (9). Internationalt er der påvist en sammenhæng mellem ansatte sygeplejerskers anciennitet og deres engagement i arbejdet. En viden der er blevet anvendt i fastholdelsen af disse medarbejdere (10). Fænomenet er dog kun i begrænset omfang belyst i dansk kontekst. Det igangværende generationsskifte på danske sygehuse og det dermed øgede behov for rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker gør imidlertid en sådan undersøgelse relevant. Formål Undersøgelsens formål er at identificere de værdier, som sygeplejersker prioriterer i deres arbejdsliv, frem for blot at fokusere på, hvilke aspekter i arbejdet, som motiverer sygeplejersker. Nærværende artikel præsenterer en ny vinkel, som viser samspillet mellem ansatte og deres anciennitet som værende af betydning i forhold til prioriterede værdier i arbejdet. Anciennitet forstås her som antallet af år på samme arbejdsplads siden afsluttet uddannelse, hvor der tages højde for fraværsperioder som barsel mv. Samspillet mellem ansatte og Klinisk_Sygepleje_ indd 47 03/07/

3 48 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr anciennitet er som pointeret kun i begrænset omfang belyst i en dansk kontekst. Undersøgelsens teoretiske ramme Teorien om arbejdsværdiorientering (11) omhandler, hvilke værdier medarbejdere prioriterer i deres arbejdsliv. Denne viden er brugbar for ledere i deres personaleplanlægning, idet værdierne viser, hvilke områder af arbejdet ledere skal fokusere på i forhold til at rekruttere de rette medarbejdere, fastholde disse i organisationen samt nedbringe sygefraværet. Teoretisk forståelse af arbejdsværdiorientering Teoretisk er der flere bud på, hvordan værdier kan defineres og forstås (12,13). Peter Gundelach, en af de førende værdiforskere i Danmark, har defineret værdier som: nogle idealer, noget ønskværdigt som den enkelte, en gruppe eller et samfund gerne vil opnå. Værdier opfattes som noget, der er styrende for handlinger (14). Overført til menneskets arbejdsliv vil værdier indikere, hvilket slags arbejde og hvilke arbejdsopgaver samt aspekter af disse, der opleves som mest ønskværdige for medarbejdere at have og udføre. Derudover er værdier udtryk for behov, som mennesket har. Menneskets arbejdsværdiorientering kan derfor indikere, hvilke aspekter i arbejdet som motiverer mennesket til at få opfyldt behovet (3). Værdier indfanger rammerne og normerne for menneskets adfærd og er derfor mere grundlæggende end motivationsfaktorer som fx løn. Arbejdsværdiorienteringsbegrebet er dels in di viduelt, dels samfundsbetinget. Når arbejdsværdiorienteringen er individuelt betin get, medvirker primærrelationerne til, hvordan mennesket bliver socialiseret til samfundets værdisæt via opdragelse og forståelse af normer og værdier (15). Socialiseringen påvirker, hvordan individet igennem hele sit liv prioriterer, herunder sit arbejde. Menneskets individuelle livsforløb vil have indflydelse på individets værdisocialisering og vil dermed være unik. Derfor må ledere også fokusere på den enkelte medarbejders værdisæt og ikke blot på hele gruppers. Eksempelvis kan det at få børn influere på den ansattes værdiprioriteringer, således at arbejdsværdier som bl.a. fleksibilitet og frihed vægtes frem for belønning i form af videreuddannelse. Den samfundsbetingede arbejdsværdiorientering henviser derimod til de værdier og normer, som i samfundet opfattes som ønskværdige at prioritere, eksempelvis at møde på arbejde til et bestemt tidspunkt (15). Erhvervsvalg kan også være underlagt denne betingelse, da de seneste års beskæftigelsespolitik har tilskyndet studerende og ledige til at vælge de erhverv, som mangler arbejdskraft. Ledere må være beviste om, at både den individuelle og den samfundsbetingede socialisering spiller ind på, hvordan medarbejderne prioriterer i deres arbejdsliv, og derfor på, hvilke værdier der prioriteres højest. Ved at undersøge sygeplejerskernes arbejdsværdiorientering og dermed de værdier, som sygeplejerskerne prio - riterer i arbejdet, er der i højere grad mulighed for at indfange det hele menneske og de socialiseringer, der påvirker sygeplejerskens arbejdsmæssige prioriteringer frem for blot kortsigtede motivationsfaktorer. Klinisk_Sygepleje_ indd 48 03/07/

4 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Metode Arbejdsværdiorientering betegner de værdier, som den enkelte sygeplejerske prioriterer i sit arbejde. Disse kan belyses gennem de enkelte sygeplejerskers egne fortællinger i kvalitative semistrukturerede, individuelle interviews. Meto den tillader, ifølge Kvale og Brinkmann (16), at forskeren på baggrund af teori og baggrundsviden om emnet på forhånd har formuleret spørgsmål eller temaer, som ønskes belyst. Samtidig gives informanten mulighed for at fortælle mere, end interviewspørgsmålet umiddelbart indbyder til, ligesom forskeren kan stille uddybende spørgsmål, der opstår i interviewsituationen (16). Dermed er interviewet hverken helt struktureret eller løssluppent. Arbejdsværdier kan være en svær, udefinérbar størrelse at fortælle om for sygeplejerskerne. Det semistrukturerede, individuelle interview giver sygeplejerskerne mulighed for med deres egne ord at fortælle, hvilke værdier de prioriterer i arbejdet, på en måde hvorpå der gives plads til refleksion og en mere tale-sig-varm fortælling. Hermed indbyder metoden ligeledes til, at der kan foregå en naturlig dialog mellem informant og interviewer (16). I analysen inddeles sygeplejerskerne i fire grupperinger; nydimitterede sygeplejersker samt sygeplejersker med anciennitet på 0-4 år, 5-9 år og sygeplejersker med over 10 års anciennitet. Argumentet for at inddele de ansatte sygeplejersker efter anciennitet og ikke efter deres alder er, at det viser sig, at anciennitet er udslagsgivende, når det kommer til at fastholde sygeplejerskerne. Herunder kan antages, at ansatte med høj anciennitet i højere grad har internaliseret arbejdspladsens værdier end nyansatte og udlever disse i deres arbejde (17). I denne undersøgelse præsenteres og diskuteres de værdier ligeledes, som sygeplejerskerne ikke vægter højt i arbejdet, idet værdierne er med til at illustrere forskelle og ligheder imellem sygeplejerskerne. Undersøgelsens deltagere Tre forskellige personalegrupper er interviewet: sygeplejerskeledere (oversygeplejerske, af - de lingssygeplejerske og stedfortræder 3 ), ansat te sygeplejersker og nydimitterede sygeplejersker, jf. tabel 1. De nydimitterede sygeplejersker er alle færdiguddannede indenfor det seneste år, før interviewet blev foretaget, og har aldrig været ansat som sygeplejersker. Interviewene omhandler derfor disse sygeplejerskers forestillinger om deres kommende arbejdsliv frem for konkrete erfaringer. De tre informantgrupper er udvalgt efter følgende kriterier: a) de tre sygeplejerskeledere ud fra, at de er sygeplejerskernes nærmeste ledere i afdelingen, b) de ansatte sygeplejersker systematisk efter deres anciennitet og c) de nydimitterede sygeplejersker er opsporet ud fra private netværk, offentlige fora som facebookgrupper samt ud fra opslag opslået til konferencer og foredrag. Inddragelsen af nydimitterede sygeplejersker, ansatte sygeplejersker samt ledelsen muliggør analyse af tre perspektiver, som viser, hvilke værdier sygeplejerskerne vægter højt i arbejdet sammenlignet med de værdier, som lederne prioriterer overfor sygeplejerskerne i personaleplanlægningen. 3 Stedfortræder i forhold til afdelingssygeplejerske. Det som tidligere var betegnet souschef. Klinisk_Sygepleje_ indd 49 03/07/

5 50 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Tabel 1. Oversigt over interviewpersoner anvendt i artiklen. Personalegruppe Interviewpersoner Køn (K/M) Alder Anciennitet Gruppe 1 Oversygeplejerske K år Over 10 år Afdelingssygeplejerske K år Over 10 år Stedfortræder K år Over 10 år Gruppe 2 Sygeplejerske A K år 0-4 år Sygeplejerske B M år 0-4 år Sygeplejerske C K år 5-9 år Sygeplejerske D K år 5-9 år Sygeplejerske E K år Over 10 år Sygeplejerske F K år Over 10 år Sygeplejerske G K år Over 10 år Gruppe 3 Nydim. sygeplejerske 1 K år - Nydim. sygeplejerske 2 K år - Nydim. sygeplejerske 3 K år - Nydim. sygeplejerske 4 K år - Nydim. sygeplejerske 5 K år - Nydim. sygeplejerske 6 K år - Nydim. sygeplejerske 7 K år - Nydim. sygeplejerske 8 K år - Dataindsamling De semistrukturerede, individuelle interviews blev foretaget på baggrund af en interviewguide. Spørgsmålene i interviewguiden havde til formål at afdække sygeplejerskernes syn på tre begreber: ledelse, værdier og personaleplanlægning. Sygeplejerskelederne blev bl.a. spurgt om, hvordan ledelse praktiseres på sygehusafdelingen, hvilke værdier lederne prioriterer overfor sygeplejerskerne, samt hvordan de i hverdagen arbejder med personaleplanlægning. De to sygeplejerskegrupper blev bl.a. spurgt om, hvorfor sygeplejerskeprofessionen er valgt, hvilke værdier i arbejdet de finder vigtige, og hvilke værdier de ikke finder vigtige. Interviewene blev foretaget på sygehusafdelingen, havde en varighed på ca. én time, blev optaget på diktafon og er efterfølgende transskriberet ordret for at få de nøjagtige udtalelser og synspunkter med. Klinisk_Sygepleje_ indd 50 03/07/

6 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Databearbejdning Artiklen anvender en teoritestende tilgang, hvor for interviewene først blev analyseret overordnet efter de tre teoretiske begreber; ledelse, værdier og personaleplanlægning. Ana lysen er dog struktureret efter sygeplejer sker nes anciennitet og ikke efter de tre teoristyrende begreber, da denne struktur giver det bedste overblik over ligheder og forskelle mellem de fire sygeplejerskegrupper. Interviewene er analyseret med inspiration fra Kvale og Brinkmanns perspektiv på meningsfortolkning med en hermeneutisk tilgang (16). Denne analysemetode henviser til, at der fortolkes dybere, end hvad informanterne direkte fortæller, hvorudfra der findes mening og sammenhænge (16). Eksempelvis tilkendegiver stedfortræderen, at hun gerne vil opprioritere medarbejderudviklingssamtaler (MUS-samtaler). I svarene på senere spørgsmål i interviewet kan det dog tolkes, som at hun ikke mener, at det er hendes ledelsesopgave. Her viser fortolkningen, at der ikke er konsensus mellem holdning og handling, samt at der foreligger andre grunde til de udeblivende samtaler, end hvad stedfortræderen først fortæller. Efterfølgende blev data analyseret og diskuteret, hvor både nationale og internationale studier inddrages. Analyse Analysen er opdelt efter otte temaer, som tilsammen belyser, hvordan sygeplejerskelederne anskuer personaleplanlægning, og hvilke aspekter der især vægtlægges af dem, samt hvilke værdier sygeplejerskerne og nydimitterede sygeplejersker prioriterer i arbejdet. Analysen vil vise, om de værdier, som sygeplejerskerne og nydimitterede sygeplejersker prioriterer i arbejdet, stemmer overens med de værdier, som sygeplejerskelederne prioriterer i deres ledelse af sygeplejerskerne. Eventuelle uoverensstemmelser kan påvirke rekrutteringen og fastholdelsen af sygeplejerskerne negativt. Ledernes syn på og forståelse af personaleplanlægning Med få variationer er oversygeplejerskens, afdelingssygeplejerskens og stedfortræderens syn på og forståelse af personaleplanlægning overvejende ens. En gennemgående tendens hos de tre ledere er, at de alle er udfordret i forhold til at kunne beskrive og forklare personaleplanlægning hvad det er, og hvordan der arbejdes konkret med det. Oversygeplejersken mener, at personaleplanlægning ikke berører hende rent ledelses- og opgavemæssigt, da denne opgave ligger hos afdelingssygeplejersken. Dog udtaler oversygeplejersken, at personaleplanlægning primært er i forhold til sygeplejerskernes arbejdstidsplanlægning, altså hvordan sygeplejerskernes arbejdsvagter er placeret og prioriteret i forhold til hinanden. Det er tydeligt, at oversygeplejersken forbinder personaleplanlægning med det rent administrative, og at sygeplejerskernes menneskelige værdier ikke opfattes som relevante. Stedfortræderen tilslutter sig dette synspunkt, men pointerer, at dette arbejde kun kan gøres ordentligt, hvis lederen er ude i felten sammen med sygeplejerskerne og kan fornemme sygeplejerskernes værdier, arbejdsopgaver og dermed arbejdsbyrde. Dette aspekt vidner om en leder, som forsøger at få menne- Klinisk_Sygepleje_ indd 51 03/07/

7 52 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr sket ind i personaleplanlægningen eller i hvert fald er bevist om, at der med fordel kan ses på og arbejdes med den menneskelige del af dette. Perspektivet er interessant, da stedfortræderen, som den eneste af de tre ledere, ikke har en videreuddannelse i ledelse. Afdelingssygeplejersken anser personaleplanlægning som værende primært arbejdstidsplanlægning og ansættelse af medarbejdere. Hun vil dog gerne med tiden opprioritere MUS-samtaler, da hun anser disse som væsentlige i forhold til at kunne udvikle sygeplejerskerne. Karriereplanlægning er ligeledes et område, som oversygeplejersken både prioriterer og tager del i, selvom hun mener, at dette bør ligge i afdelingssygeplejerskens MUS-samtaler. Oversygeplejersken udtaler; Jeg er ner vøs for at miste hende (red. en ansat sygeplejerske), hvis jeg ikke tilbyder hende noget (red. videreuddannelse). Derfor opfatter oversygeplejersken sin primære funktion i forhold til karriereplanlægning som at talentspejde de sygeplejersker, der bør udvikles i forhold til videreuddannelse som fx en betalt cand. cur.-uddannelse 4 og/eller et ph.d.-forløb. Over sygeplejersken anskuer dermed personaleplanlægning som en fastholdelsesstrategi overfor de bedste sygeplejersker frem for som en rekrutterings- eller opkvalificeringsstrategi. I dette perspektiv ligger både den erhvervsøkonomiske vinkel, som fokuserer på, hvordan dygtige hænder kan forblive i afdelingen, samtidig med at den enkelte sygeplejerskes kompetencer og ønsker vurderes, hvorfor der til dels også fokuseres på de ansattes værdier. Årsagen er, at sygehusene har stor konkurrence fra den private sektor om de 4 Kandidat i sygepleje. bedste sygeplejersker. Desuden finder mange sygeplejersker job som vikar, idet de her bl.a. slipper for de tunge dokumentationsopgaver og har større frihedsgrader i form af arbejdstider (18). Sygeplejerskernes prioriterede arbejdsværdier Nedenstående analyse af sygeplejerskernes ar - bejds værdiorientering er struktureret efter sygeplejerskernes anciennitet på afdelingen inddelt efter intervallerne; 0-4 års anciennitet, 5-9 års anciennitet og over 10 års anciennitet, hvorudfra deres prioriterede værdier i arbejdet analyseres. 0-4 års anciennitet Forholdsvis nyuddannede sygeplejersker fokuserer primært på fire områder i arbejdet, som lederne må have fokus på for at fastholde sygeplejerskerne: 1) For det første finder sygeplejerskerne det vigtigt at kunne se et udviklingspotentiale i arbejdet, hvor især muligheden for at studere videre og/eller specialisere sig vægtlægges. Det er interessant, at forholdsvis uerfarne sygeplejersker prioriterer dette, da international forskning peger i den modsatte retning. Her viser studier, at uerfarne sygeplejersker er mindre karriere- og udviklingsmotiveret end mere erfarne sygeplejersker (19). 2) Derudover er gode arbejdstider i fokus, hvor der hverken skal arbejdes i weekender eller helligdage, hvilket påpeges af sygeplejerske A. Dette primært på grund af familielivet, der kan være svært at få til at hænge sammen, når der er hjemmeboende børn. 3) Yderligere prioriterer sygeplejerskerne en stærk leder, som tør stå fast ved sine beslutninger, selvom disse ikke altid er populære, Klinisk_Sygepleje_ indd 52 03/07/

8 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr samt kan uddelegere ansvar til sygeplejerskerne. 4) Endelig er patienternes tarv og pårørendekontakten væsentligt for denne gruppe. En sygeplejerske påpeger; at patienten og dennes familie sådan får det godt igen og bliver glade sammen, og at de kan se en udvej (Sygeplejerske B). Patient-/pårørendekontakten opleves altså som vigtig og dermed tiden til denne del af arbejdet. Denne personalegruppe har således en arbejdsværdiorientering, som både er karakteriseret af indre- og ydre motivationsfaktorer på arbejdet. De er samtidig præget af værdier, der ligger udenfor arbejdspladsen som at få arbejdet til at hænge sammen med familielivet. Hvis lederne kun fokuserer på sygeplejerskernes motivation og ikke deres arbejdsmæssige værdier vil en del af sygeplejerskernes prioriteringer ikke blive inddraget. 5-9 års anciennitet Sygeplejersker med 5-9 års anciennitet har en mere kompleks arbejdsværdiorientering end den foregående gruppe, hvilket lederne i personaleplanlægningen må have in mente, hvis disse sygeplejersker skal fastholdes. Én sygeplejerske har store børn og ønsker derfor nu udviklingsmuligheder og udfordringer, som hun ikke gjorde tidligere. Det interessante er, at udviklingsmulighederne gerne må være i afdelingen, da hun ikke prioriterer en videregående uddannelse højst en diplomuddannelse. Dette understøttes af international forskning, som dokumenterer, at erfarne syge plejersker på dette stadie af deres karriere typisk vil prioritere karrieren og langsigtet engagement (20). Derimod søger den anden sygeplejerske ro til fordybelse og hensyntagen til familieforhold, da hun har små børn. Begge er områder, som hun ikke vil gå på kompromis med. At børnenes alder har betydning for sygeplejerskernes prioriteringer, viser sig ligeledes internationalt at have betydning (21). Samtidig efterlyser hun mere tid til den enkelte patient, tid til at lytte og snakke, hvilket ikke er højprioriteret af den anden sygeplejerske. Endelig fremhæver sygeplejerske C, at det er vigtigt, at de praktiske arbejdsforhold er i orden, som fx at apparaterne er på sin plads, således at der ikke skal bruges tid og energi til at finde dem. Løn og anerkendelse som arbejdsværdier Sygeplejerske D nævner, som den eneste i denne sygeplejerskegruppe, lønnen som en ydre motivation, der spiller ind på arbejdsglæden. En canadisk undersøgelse betoner ligeledes, at løn er en af de største kerneværdier for sygeplejersker, som er i midten er deres karriere (22). Sygeplejerske D mener, at det nuværende lønniveau ikke afspejler den nødvendige anerkendelse, hvilket udtrykkes således: jeg synes da, man skal have den løn, man ligesom er værd [...] når man har været uddannet i otte år, så er vi på vores slutløn [...]. Med hensyn til lønnen får man ikke helt anerkendelse i forhold til, hvad man måske er værd (Sygeplejerske D). Samtidig spiller lønnen ikke en så stor rolle, at den kunne være årsag til at sygeplejerskejobbet blev erstattet med et andet. Det er mest den manglende formelle anerkendelse, som lønnen symboliserer, sygeplejerske D finder utilfredsstillende. Hun har netop fokus på lønaspektet og omtaler sygeplejerskernes lønstrejke tilbage i Under strejken blev syge plejerskernes lønniveau set som et eksem- Klinisk_Sygepleje_ indd 53 03/07/

9 54 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr pel på manglende anerkendelse af faggruppen. Det tyder på, at den faglige og kollegiale socialisering har en stor rolle i sygeplejerske D s arbejdsværdiorientering og ikke blot den mere individuelle, der betones i motivationsteorien. Denne gruppe prioriterer endvidere, ligesom de nyuddannede sygeplejersker, en god leder. Heri ligger en leder, som ser sygeplejersken og anerkender vedkommendes kompetencer. Men vigtigst af alt, må ledelsen ikke være topdown-styret, hvor beslutningerne trækkes ned over hovedet på sygeplejerskerne, uden at disse har indflydelse, da dette giver grobund for frustrationer. Netop en ledelse, som prioriterer dialog frem for instruktion, viser forskning fremmer fastholdelsen af sygeplejersker (19). Sygeplejerske D prioriterer meget de indre værdier og lægger ikke på samme måde vægt på de ydre. Spørgsmålet er derfor, om denne sygeplejerskes værdisocialisering har været anderledes end den anden sygeplejerskes. Gode kolleger som arbejdsværdi Sygeplejerskerne i denne gruppe finder det vigtigt med gode kolleger, som udstråler lyst og glæde ved arbejdet. Dermed at der er tid til at kunne hjælpe hinanden i arbejdet, men også, at det kollegiale findes udenfor arbejdspladsen. At have positive arbejdsrelationer som kolleger er yderligere en kerneværdi, som internationale studier fremhæver (22). Denne gruppe vægter, som den eneste, teamarbejde med kollegaer meget højt, hvor dette foretrækkes frem for at gå alene. Sammenfattende kan siges, at sygeplejersker med 5-9 års anciennitet har mange krav til, hvad lederne skal fokusere på, hvis sygeplejerskerne skal opretholde arbejdsglæden. Hvis denne gruppe skal rekrutteres og fastholdes i arbejdet, er det vigtigt, at personaleplanlægningen fokuserer meget på den enkelte sygeplejerskes arbejdsværdiorientering frem for på en generel personalepolitik. Disse sygeplejersker er et godt eksempel på, at arbejdsværdiorienteringsbegrebet i højere grad favner sygeplejerskernes prioriteringer end motivationsbegrebet, netop da familieforhold og individuel udvikling har en gennemgående betydning. Rammerne og normerne for sygeplejerskernes arbejde spiller ind på, hvordan arbejdet opleves, og hvordan prioriteringerne vægtes af den enkelte sygeplejerske. Over 10 års anciennitet Endelig er den sidste sygeplejerskegruppe ken detegnet ved at have en meget høj anciennitet, hvor der skal være en åben kommunikation og plads til at få sin stemme hørt ved beslutninger. Sygeplejerskerne trives ikke med en top-down-styret ledelse eller for den sags skyld teamorganisering, hvor opgaveløsninger skal diskuteres. Disse sygeplejersker er på grund af deres anciennitet mere selvkørende og vil arbejde selvstændigt. Dog betones væsentligheden af samarbejde mellem ledelsen og sygeplejerskerne, og en mangel på samme er nok til, at sygeplejerskerne vil forlade afdelingen. Denne pointe understøttes af et studie omkring sygeplejerskers karriereplanlægning og -udvikling, der peger på, at netop samarbejdet mellem ledelse og sygeplejersker er helt centralt, da sygeplejersker med høj anciennitet gerne vil have medbestemmelse i beslutninger på ledelsesplan (20). Selvom teamarbejde imellem kolleger ikke er ønskværdigt, finder sygeplejerskerne dog det kollegiale vigtigt. Der skal være en god kommunikation imellem kolleger, samt at disse også brænder for Klinisk_Sygepleje_ indd 54 03/07/

10 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr opgaverne. Sygeplejerskerne i denne gruppe nævner også, som de eneste, tid til kommunikation med pårørende af patienter. En sygeplejerske udtrykker det på følgende måde: Så bliver jeg utilfreds, fordi jeg ikke synes, at tingene bliver gjort godt nok [...]og så har jeg dårlig samvittighed. Det har jeg fordi, det er jo så vigtig, de (red. patienterne) skal jo hjem til de pårørende og tit så står der jo måske en kone, som [...] er utryg ved at han kommer hjem (Sygeplejerske E). Drivkraften i arbejdet er netop patient-/pårørendekontakten og muligheden for at vise disse, at de bliver set. Dermed må der heller ikke være så travlt, at sygeplejerskerne føler, at de ikke slår til i arbejdet. Denne gruppe af sygeplejersker har en meget individuelt orienteret arbejdsværdiorientering. Fokus er på patienten og de pårørende. Det er tydeligt, at sygeplejerskerne er tilfredse med deres karrieremæssige placering og nu ønsker tid til fordybelse med patienter og pårørende, for at arbejdet kan føles som værende tilfredsstillende, hvilket international forskning ligeledes tyder på (23). De prioriterer ikke ydre faktorer som bl.a. løn og fysiske forhold, men mere de indre faktorer som at gøre en forskel for patient/pårørende samt have mulighed for selvstændig tilrettelæggelse af arbejdet. Lederne kan i deres personaleplanlægning overfor denne personalegruppe med fordel prioritere tid til patient-/pårørendekontakten, hvilket kan være svært i en tid med nedskæringer og manglende ressourcer. Dog kan lederne forvente, at sygeplejerskerne ytrer sig i forhold til ledelsestiltag, hvis disse ikke falder i deres smag. Derfor er det stadig vigtigt med en personaleplanlægning, som er fokuseret på den enkelte sygeplejerskes behov og arbejdsværdiorientering. Nydimitterede sygeplejerskers prioriterede værdier i arbejdet De nydimitterede sygeplejersker er interessante at anskue, idet de er de kommende sygeplejersker den næste generation som skal ansættes. Som nævnt tidligere vil de igangværende demografiske ændringer nødvendiggøre ansættelsen af mange nye sygeplejersker i de kommende år. De nydimitterede sygeplejersker er meget orienteret imod deres nærmeste leder og har mange forventninger og krav til vedkommende. Flere af sygeplejerskerne giver udtryk for, at den nærmeste leder er den vigtigste fagperson vigtigere end kolleger, hvis disse vægtes op imod hinanden. En dårlig leder er, i deres optik, nok til at forlade en afdeling (nydim. sygeplejerske 4, nydim. sygeplejerske 7). Fastholdelsesaspektet er derfor lige så essentielt overfor denne sygeplejerskegruppe, hvilket forskning ydermere bevidner om (24). Lederne skal prioritere at uddelegere ansvar til de nydimitterede sygeplejersker, stole på og have tillid til at disse kan udføre opgaverne, samtidig med at det er meget vigtigt for sygeplejerskerne at blive anerkendt for deres arbejde, kompetencer og indsats. Lederen skal ikke, ifølge sygeplejerskerne, blot sidde på sit kontor, men i stedet praktisere at være synlig og prioritere gennemsigtighed i beslutningerne. Derudover er sygeplejerskerne meget orienteret imod personlig udvikling, opkvalificering og kompetenceudvikling. Derfor er kurser meget vigtige for dem samt MUS-samtaler, hvori deres karrieremuligheder kan diskuteres. En nydimitteret sygeplejerske udtaler: Klinisk_Sygepleje_ indd 55 03/07/

11 56 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr der er så mange muligheder for efteruddannelse, videreuddannelse, udvikling både fagligt og personligt. Det tiltaler mig rigtig meget (Nydim. sygeplejerske 7). Endvidere er det væsentligt for sygeplejerskerne, at deres leder ser dem både som privatperson og fagperson, men ligeledes i forhold til vagtplaner, således at arbejdet og privatlivet kan hænge sammen. Den gensidige respekt imellem kolleger er også vigtig, hvor sociale relationer har stor betydning både på arbejdspladsen og i fritiden. Endelig nævner én nydimitteret sygeplejerske, at de fysiske rammer skal være i orden, som fx nok antal patientsenge samt lyse og imødekommende omgivelser på afdelingen. Det er påfaldende, at de nyuddannede ikke nævner relationen sygeplejerske og patient/ pårørende imellem som værende vigtig eller har overvejelser omkring, hvordan familielivet i en større sammenhæng kan passe ind i arbejdet. Dette selvom flere af sygeplejerskerne har små børn. En årsag kan være lavkonjunkturen, hvor de nyuddannede er knap så krævende og derfor stiller sig tilfredse med flere ting, end de ellers ville have gjort under højkonjunkturerne, eller at udtalelserne, som nævnt, er baseret på forestillinger. At denne sygeplejerskegruppe er forholdsvis uerfarne er tydeligt, idet de higer efter opmærksomhed og anerkendelse fra deres ledere. Dette er et væsentligt aspekt, som lederne med fordel kan indskrive i denne gruppes personaleplanlægning, da en mangel herpå er nok til, at sygeplejerskerne ikke finder tilfredshed i arbejdet. Ydermere viser det sig, at lederne skal fokusere på sygeplejerskernes værdiorientering udenfor deres arbejdsliv, da sygeplejerskerne mener, at det er vigtigt, at deres privatliv bliver en del af deres arbejdsliv. Disse uerfarne sygeplejersker har altså en arbejdsværdiorientering, som både omhandler indre og ydre faktorer og samtidig viser dem som hele mennesker. Opsummering af resultater Denne artikel illustrerer, hvordan sygeplejerskernes arbejdsværdier hænger sammen med deres anciennitet. Teoretisk set vil det overordnede mål for lederne være at identificere et værdifællesskab på afdelingen bestående af ens eller forenelige værdier. Ud fra artiklen argumenteres der for, at ledere med fordel kan rekruttere og fastholde sygeplejersker indenfor de enkelte anciennitetskategorier, som overvejende har forenelige værdier. Således kan der skabes en mere harmonisk personalegruppe samt synergier, som værdimæssigt passer sammen. I den studerede afdeling blev identificeret prioriterede og ikke-prioriterede værdier, som ses i tabel 2. De ikke-prioriterede værdier er identificeret via. interviewene, hvor sygeplejerskerne enten ikke nævner dem som havende betydning, eller direkte nævner dem som værende irrelevante. I tabel 2 ses desuden de nydimitterede sygeplejerskers værdiprioriteringer og ikke-prioriterede værdier. Værdifællesskabet vil her bestå af værdierne: god leder, kolleger, personlig udvikling og patient-/pårørendekontakt. Den eneste arbejdsværdi, som alle fire grupper prioriter, er en god leder. På tværs af anciennitet er det dog forskelligt, hvad denne betegnelse dækker over. Tre ud af fire grupper prioriterer ligeledes kolleger, personlig udvikling samt patient-/pårørendekontakt. Disse fire værdier kan derfor anses som sygeplejerskernes og de nydimitteredes kerneværdier i arbejdet og Klinisk_Sygepleje_ indd 56 03/07/

12 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Tabel 2. Oversigt over interviewpersonernes arbejdsværdiprioriteringer. Anciennitet 0-4 år 5-9 år Over 10 år Nydim. sygeplejersker Ikke-prioriterede arbejdsværdier Kollegialt sammenhold, løn Uenighed om betydningen af løn, personlig udvikling og patientkontakt Løn, personlig udvikling, arbejdstider, fysiske forhold Prioriterede arbejdsværdier Personlig udvikling, gode arbejdstider, stærk leder, patient/pårørende Personlig udvikling/ro, gode arbejdstider, stærk leder, patientkontakt, fysiske forhold, kollegialt sammenhold/teamarbejde, løn Selvstændigt arbejde, god leder, kollegialt sammenhold, patient-/pårørendekontakt, temponedsættelse Synlig leder, anerkendelse, personlig udvikling, kollegialt sammenhold, fysiske rammer, balance mellem privatliv og arbejdsliv Patient-/pårørendekontakt, arbejdstider, løn er derfor essentielle for deres arbejdsværdiorientering. Værdier som undersøgelsens grupper er mest uenige om er; teamarbejde, arbejdstider, ansvar, anerkendelse, løn, tid til ro samt fysiske rammer. Det er desuden interessant, at fysiske rammer for arbejdet blev identificeret som en relevant faktor for nogle sygeplejersker, idet denne ikke optræder i teorien om arbejdsværdiorientering. Teo rien kan derfor med fordel udbygges på dette område. Hvis alle nævnte værdier sammenlignes med sygeplejerskeledernes udtalelser i interviewene er det mest påfaldende, at sygeplejerskerne prioriterer personlig udvikling, som lederne er bekendt med betydningen af, men ikke formår at afsætte ressourcer til. Der er således uoverensstemmelser mellem sygeplejerskernes prioriterede værdier i arbejdet og ledernes prioriterede værdier overfor sygeplejerskerne, hvilket kan påvirke både rekrutteringen og fastholdelsen af sygeplejerskerne. Ydermere viser analysen, at lederne er udfordret i den formelle personaleplanlægning, hvori sygeplejerskernes arbejdsværdier skal inddrages samt uenige om, hvilken leder der har ansvaret herom. De fleste sygeplejerskeledere driver personaleplanlægning ud fra et erhvervsøkonomisk perspektiv, hvor fokus er organisationens behov og ikke den ansattes motivation og værdier. Værdibegrebet favner mere end motivationsbegrebet, idet værdier i højere grad omhandler den ansatte som et helt menneske som mor/far, ansat, kollega, mv. og dermed menneskelige behov i bredere forstand. Nydimitterede sygeplejerskers prioriterede værdier er stort set de samme som for sygeplejerskerne med 5-9 års anciennitet, dog med forskel på arbejdstider og patientkontakten samt til dels lønaspektet. Desuden prioriterer de nydimitterede ikke i lige så høj grad deres kollegaer. Et værdifællesskab med de alle- Klinisk_Sygepleje_ indd 57 03/07/

13 58 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr rede ansatte sygeplejersker kan i denne sammenhæng allerede ses. Dog vil de nydimitterede sygeplejersker rent praktisk skulle passe ind med sygeplejerskerne med 0-4 års anciennitet, hvor der dog mellem disse to grupper er uenigheder som bl.a. betydning af kolleger og fysiske rammer. De nydimmitterede sygeplejesker udgør den næste generation af arbejdstagere, hvorved det dynamiske aspekt i personaleplanlægning indikeres. Konklusion De igangværende demografiske forandringer nødvendiggør et øget behov for rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker i de kommende år. Traditionel personaleplanlægning fokuserer på virksomhedens behov og de ansattes kortsigtede motivation ud fra en økonomisk logik. Artiklen viser dog vigtigheden i at inddrage sygeplejerskernes arbejdsværdiorientering i en mere langsigtet personaleplanlægning med fokus på rekruttering og fastholdelse. I artiklen er det ud fra sygeplejerskernes anciennitet muligt at vise, hvilke arbejdsværdier som sygeplejerskerne og nydimitterede sygeplejersker har som fælles kerneværdier, og hvilke de er uenige om. God leder, kollegaer, personlig udvikling og patient/på - rørende kontakt er sygeplejerskernes kerneværdier, hvorfor disse er vigtige i forhold til sygeplejerskernes rekruttering, fastholdelse og sygefravær. Ved at tilføre medarbejderperspektivet i personaleplanlægningen kan der argumenteres for en mere sociologisk og humanistisk tilgang til begrebet. Denne tilgang åbner op for inddragelse af den hele medarbejder og vedkommendes prioriterede værdier i arbejdet samt en mere langsigtet tilgang til rekruttering og fastholdelse. Sociolog, cand.scient.soc., ph.d.-studerende Kontaktperson Gitte Dalgaard Hansen Aalborg Universitet Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Krogstræde Aalborg Ø Adjunkt, cand.scient.adm., ph.d. Louise Møller Pedersen Aalborg Universitet Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Krogstræde Aalborg Ø Lektor, ph.d. Rasmus Antoft Aalborg Universitet Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Krogstræde Aalborg Ø Referencer 1. Danske Regioner. Styr på regionernes økonomi. Danske Regioner, Gold J. Human resource management practices. I: Bratton J, Gold J. Human Resource Management Theory and Practice. 4. udg. Palgrave Macmillan, Larsen HH. Human Ressource Management. Licence to work arbejdslivets tryl- Klinisk_Sygepleje_ indd 58 03/07/

14 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr lestøv eller håndjern? 2. udg. København: Forlaget Valmuen, Nielsen K. Virksomhedens personalearbejde. LEO serien nr Hegney D, Plank A, Parker V. Extrinsic and intrinsic work values: their impact on job satisfaction in nursing. J Nurs Manag 2006;14: Hein HH. Motivation. Motivation. Motivationsteori og praktisk anvendelse. København: Hans Reitzels Forlag, Kuvaas B. Different relationships between perceptions of developmental performance appraisal and work performance. Pers Review 2007;36: Werbel JD, Marie D. Aligning strategic human resource management and person-environment fit. Hum Ressource Manag Rev 2005;15: Mion LC, Hazel C, Cap M. Retaining and Recruiting Mature Experienced Nurses. A Multicomponent Organizational Strategy. J Nurs Admin 2006;36: Wonder AH. Engagement in RNs Working in Magnet-Designated Hospitals. J Nurs Admin 2012;42: Weber M. Udvalgte tekster, bind 1. København: Hans Reitzels Forlag; 2003/ Inglehart R. Changing Values among Western Publics from West European Politics, vol. 31. januar-marts Routledge; Rosenberg M. Occupations and Values. Glencos, Illinois: The Free Press, Gundelach P. Værdier på dagsordenen. I: Gundelach P. Danskernes værdier København: Hans Reitzels Forlag, Berger P, Luckmann T. Den sociale konstruktion af virkeligheden en vidensociologisk afhandling. København: Akademisk Forlag, Kvale S, Brinkmann S. Interview. Introduktion til et håndværk. 2. udg. København: Hans Reitzels Forlag, Hall P, Taylor R. Political Science and the Three Institutionalisms. Polit Stud 1996;44: Jakobsen KG, Rasmussen AM. Not just a Temp den entreprenante sygeplejevikar. Tidsskrift for arbejdsliv 2009:11: Wallis A, Kennedy KI. Leadership training to improve nurse retention. J Nurs Manag 2013;21: Donner GJ, Wheeler MM. Career planning and development for nurses: the time has come. Int Nurs Rev 2001;48: Sawatzky JV, Enns CL. Exploring the key predictors of retention in emergency nurses. J Nurs Manag 2012;20: Hall LM, Lalonde M, Dales L, Peterson J, Cripps L. Strategies for Retaining Midcareer Nurses. J Nurs Admin 2011;41: Ritter D. The relationship between healthy work environments and retention of nurses in a hospital setting. J Nurs Manag 2011;19: Frandsen A, Mortensen A. Tryghed og indbyrdes støtte i unitforløb for nyuddannede sygeplejersker. Klinisk Sygepleje 2011;25: Klinisk_Sygepleje_ indd 59 03/07/

Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker

Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker Mentorordning for nyuddannede sygeplejersker Få en flyvende start som ny sygeplejerske Fremtidens arbejdsplads for fremtidens sygeplejersker SYGEHUS THY-MORS Mentoring Redskab til faglig og personlig udvikling.

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund:

Juli 2006 - nr. 3. Baggrund: Juli 2006 - nr. 3 Baggrund: Resume: Konklusion: Uddannelse og ansættelse 2006 Der vil i stigende grad blive efterspørgsel på it-uddannede de kommende år. Derfor er det højaktuelt, hvorledes it-cheferne

Læs mere

Ansættelser 2012 - Forsker i Palliativt Videncenter

Ansættelser 2012 - Forsker i Palliativt Videncenter Karen Marie Dalgaard (f. 1954) Sygeplejerske (1977) Sygeplejefaglig Diplomeksamen med speciale i ledelse (1990) Sygeplejefaglig vejleder (1995) Cand.scient.soc. - Den Sociale Kandidatuddannelse (2002)

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Baggrundsartikel København 24. juni 2003

Baggrundsartikel København 24. juni 2003 Baggrundsartikel København 24. juni 2003 Ledelse på kryds og tværs En undersøgelse af ledernes ændrede rolle i krydsfeltet mellem topledelsen og medarbejderne på de sociale institutioner og sygehuse i

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden

Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden Tiltrækning og fastholdelse af high performere i en foranderlig verden - en undersøgelse af high performeres præferencer og forventninger til job og karriere Baggrund Rapporten bygger på en undersøgelse

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket:

Rapport for Miljø (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 22-09-2014 Sammenlign afdeling: Teknik & Udskrevet d.22 09 2014 09:36 af lobk v.11.0.0.263 1/12 Sammenlign afdeling: Teknik & Antal besvarelser

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008

Specialebeskrivelse. Simon Stefansen. Oktober 2008 Specialebeskrivelse Simon Stefansen Oktober 2008 1. Baggrund I mit speciale på kandidatuddannelsen i Kultur, Kommunikation og Globalisering har jeg valgt, at beskæftige mig med integration som et socialt

Læs mere

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?

Hvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær? Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Kære medarbejdere og ledere i regionerne

Kære medarbejdere og ledere i regionerne op med nærværet Kære medarbejdere og ledere i regionerne Der er regionalt og lokalt iværksat mange gode tiltag for at øge trivslen og nærværet. Det er dette arbejde, disse gode tanker, ideer og initiativer

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

ESB-netværket. MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Præsentation af resultater Odense, d. 1. juni 2015 Nicolai Malbek, Ennova A/S

ESB-netværket. MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Præsentation af resultater Odense, d. 1. juni 2015 Nicolai Malbek, Ennova A/S MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse ESB-netværket Præsentation af resultater Odense, d. 1. juni 2015 Nicolai Malbek, Ennova A/S MEDARBEJDERMÅLINGER KUNDEMÅLINGER BRUGERTILFREDSHEDSMÅLINGER ACT

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Interviewguide lærere uden erfaring

Interviewguide lærere uden erfaring Interviewguide lærere uden erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.

Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Ledelse starter med dig!

Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! Ledelse starter med dig! af Christian Dinesen, cd@danskcoachinginstitut.dk, Dansk Coaching Institut, Center for Inner Leadership Denne artikel fokuserer på hvordan vi i større

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Læringsmå l i pråksis

Læringsmå l i pråksis Læringsmå l i pråksis Lektor, ph.d. Bodil Nielsen Danmarks Evalueringsinstitut har undersøgt læreres brug af Undervisningsministeriets faghæfter Fælles Mål. Undersøgelsen viser, at lærernes planlægning

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv

Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Fra Valg til Læring potentialer i at skifte perspektiv Randi Boelskifte Skovhus Lektor ved VIA University College Ph.d. studerende ved Uddannelse og Pædagogik, Aarhus Universitet Denne artikel argumenterer

Læs mere

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov

Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov Et blik på STU en, en ungdomsuddannelse for unge med særlige behov - at finde sige selv og den rigtige plads i samfundet Kathrine Vognsen Cand.mag i Læring og forandringsprocesser Institut for Læring og

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2015

Trivselsundersøgelse 2015 Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Interviewguide lærere med erfaring

Interviewguide lærere med erfaring Interviewguide lærere med erfaring Indledningsvist til interviewer Først og fremmest vi vil gerne sige dig stor tak for din deltagelse, som vi sætter stor pris på. Inden vi går i gang med det egentlige

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter

Nyuddannet sygeplejerske, et år efter Nyuddannet sygeplejerske, et år efter -en undersøgelse af sygeplejerskers oplevelser af, hvordan grunduddannelsen har rustet dem til arbejdet som sygeplejerske 2009 Studievejledningen, sygeplejerskeuddannelsen

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen 2014

Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen 2014 Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen Kolofon Dato. juli Aftagerundersøgelse, UC Diakonissestiftelsen, Sygeplejerskeuddannelsen Inger Marie Jessen, Chefkonsulent, Metropol

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Hjerneskaderehabilitering en medicinsk teknologivurdering Rasmus Antoft

Hjerneskaderehabilitering en medicinsk teknologivurdering Rasmus Antoft Hjerneskaderehabilitering en medicinsk teknologivurdering Rasmus Antoft Forfattere Rasmus Antoft, Sociolog, lektor Institut for Sociologi, Socialt Arbejde og Organisation, Aalborg Universitet Ana Lisa

Læs mere

Sundhedspædagogik - viden og værdier

Sundhedspædagogik - viden og værdier Sundhedspædagogik - viden og værdier EPOS LÆRERKONFERENCE 26.01.2011 LEKTOR, PH.D. KAREN WISTOFT DANMARKS PÆDAGOGISKE UNIVERSITETSSKOLE, AU Forelæsningens indhold I. Viden og værdier hvorfor det? II. III.

Læs mere

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads

Motivationsundersøgelsen 2006. vejen til en attraktiv arbejdsplads Motivationsundersøgelsen 2006 Motivationsundersøgelsen 2006 vejen til en attraktiv arbejdsplads Oktober 2006 Personalestyrelsen 1220 København K Tlf. 33 92 40 49 www.perst.dk Oktober 2006 Frederiksholms

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Betydningen af værdighed for den kirurgiske patient. En hermeneutisk fænomenologisk undersøgelse inspireret af Van Manen

Betydningen af værdighed for den kirurgiske patient. En hermeneutisk fænomenologisk undersøgelse inspireret af Van Manen Betydningen af værdighed for den kirurgiske patient En hermeneutisk fænomenologisk undersøgelse inspireret af Van Manen Indhold Baggrund Metode Undersøgelsens fund Baggrund Sygeplejersker er forpligtiget

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere