Arbejdsværdiorientering og personaleplanlægning et blik på sygeplejerskeprofessionen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsværdiorientering og personaleplanlægning et blik på sygeplejerskeprofessionen"

Transkript

1 46 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr ORIGINALARTIKEL Arbejdsværdiorientering og personaleplanlægning et blik på sygeplejerskeprofessionen Work Value Orientation and Manpower Planning a view on the nursing vocation The match between workplace values and the nurses work values is identified as the key factor which differentiates efficient and inefficient recruitment and staff retention. However, many hospital managers are guided by an economical focus in their manpower planning and do not take advantage of this opportunity. Based on theory, existing studies and new empirical data regarding work values, this article challenges the traditional manpower planning. Data consists of single person interviews with three hospital managers, seven nurses from a Danish hospital in 2012 and eight interviews with recently qualified nurses who represent the perspective of the new work generation. While nurses with short working experience emphasize the importance of the relation to their managers, the more experienced nurses are more motivated by contact with the patient. Inclusion of nurses work values and working experience can increase the output of manpower planning regarding recruitment and absenteeism. Keywords: leadership, manpower planning, motivation, nursing, work values. Gitte Dalgaard Hansen, Louise Møller Pedersen og Rasmus Antoft Peer reviewed artikel Introduktion De danske regioner har i en årrække haft fokus på effektiviseringer og økonomiske besparelser på sygehusområdet. Herunder hvordan de menneskelige ressourcer på landets sygehuse, som bl.a. sygeplejersker, kan ressourceudnyttes bedre (1). Gennem en målrettet indsats er det gennemsnitlige sygefravær pr. medarbejder i regionenerne sænket fra 12,9 dage i 2007 til 12 dage i 2010 (1). Dette svarer til arbejdsdage samt en mulighed for mere sammenhængende forløb for patienterne. Erfaringer fra neurointensivt terapiafsnit på Rigshospitalet samt kirurgisk afsnit på Sygehus Vendsyssel viser et potentiale for at nedbringe sygefraværet yderligere samt at reducere personaleomsætningen (1). Sygeplejerskelederes personaleplanlægning kan være centrale redskaber i denne proces. Personaleplanlægning omhandler sammenhængen mellem udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft, hvor der skal tages højde for bl.a. arbejdsmarkedsreguleringen og personalebehovet (2). Personaleplanlægning skal dermed sikre, at der hele tiden er ansat de rigtige medarbejdere, for at organisationen kan fungere og driften opretholdes. Traditionelt har omdrejningspunktet Klinisk_Sygepleje_ indd 46 03/07/

2 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr i personaleplanlægningen været, hvorledes medarbejdere på kort sigt motiveres i deres arbejde ud fra et ønske om økonomisk nyttemaksimering i organisationen. Denne artikel udfordrer dette synspunkt og introducerer medarbejdernes værdier som et område, ledere strategisk kan inddrage med henblik på en mere langsigtet personaleplanlægning. Baggrund Den traditionelle personaleplanlægning er styret af en grundlæggende økonomisk logik; hvordan kan medarbejdere motiveres til at arbejde så meget og så effektivt som muligt. Fokus er organisationens behov i forhold til fx antal ansatte og de ansattes kompetencer og ikke på nuværende eller kommende medarbejderes prioriterede værdier i arbejdet (3,4). Der skelnes typisk mellem indre- og ydre motivation (5). Indre motivation refererer til de individuelle faktorer, som gør, at mennesker trives i arbejdet, fx muligheden for at opnå personlig udvikling og selvrealisering gennem arbejdslivet. Ydre motivation henviser primært til systemer for belønning og straf, der indgår i arbejdsorganiseringen. Det kan være materielle, økonomiske og sociale belønninger som fx løn for udført arbejde og forfremmelser (6). Motivationsperspektivet inddrager dog ikke samspillet mellem den ansatte, kollegiale relationer og arbejdspladsen i al sin kompleksitet samt kulturelle faktorer, der typisk er påvirket af værdier og af medarbejdernes individuelle livsforløb. Personaleplanlægning er relevant af såvel sociale som økonomiske årsager, men er fortsat kun i begrænset omfang belyst i den danske og den internationale litteratur (2,3,7). For at ledere kan opnå lavere sygefravær, øget trivsel og produktivitet, er der forskningsmæssigt påvist en sammenhæng mellem, at 1) ansatte føler, at arbejdet er interessant, 2) at ansatte fungerer i personalegruppen og 3) at ansatte kan forlige sig med organisationens værdisæt (8). Et amerikansk studie viser, at der eksisterer en sammenhæng mellem de værdier, som sygeplejersker prioriterer i arbejdet og deres alder, idet medarbejdere med samme alder prioriterer tilnærmelsesvis samme værdier i arbejdet (9). Internationalt er der påvist en sammenhæng mellem ansatte sygeplejerskers anciennitet og deres engagement i arbejdet. En viden der er blevet anvendt i fastholdelsen af disse medarbejdere (10). Fænomenet er dog kun i begrænset omfang belyst i dansk kontekst. Det igangværende generationsskifte på danske sygehuse og det dermed øgede behov for rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker gør imidlertid en sådan undersøgelse relevant. Formål Undersøgelsens formål er at identificere de værdier, som sygeplejersker prioriterer i deres arbejdsliv, frem for blot at fokusere på, hvilke aspekter i arbejdet, som motiverer sygeplejersker. Nærværende artikel præsenterer en ny vinkel, som viser samspillet mellem ansatte og deres anciennitet som værende af betydning i forhold til prioriterede værdier i arbejdet. Anciennitet forstås her som antallet af år på samme arbejdsplads siden afsluttet uddannelse, hvor der tages højde for fraværsperioder som barsel mv. Samspillet mellem ansatte og Klinisk_Sygepleje_ indd 47 03/07/

3 48 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr anciennitet er som pointeret kun i begrænset omfang belyst i en dansk kontekst. Undersøgelsens teoretiske ramme Teorien om arbejdsværdiorientering (11) omhandler, hvilke værdier medarbejdere prioriterer i deres arbejdsliv. Denne viden er brugbar for ledere i deres personaleplanlægning, idet værdierne viser, hvilke områder af arbejdet ledere skal fokusere på i forhold til at rekruttere de rette medarbejdere, fastholde disse i organisationen samt nedbringe sygefraværet. Teoretisk forståelse af arbejdsværdiorientering Teoretisk er der flere bud på, hvordan værdier kan defineres og forstås (12,13). Peter Gundelach, en af de førende værdiforskere i Danmark, har defineret værdier som: nogle idealer, noget ønskværdigt som den enkelte, en gruppe eller et samfund gerne vil opnå. Værdier opfattes som noget, der er styrende for handlinger (14). Overført til menneskets arbejdsliv vil værdier indikere, hvilket slags arbejde og hvilke arbejdsopgaver samt aspekter af disse, der opleves som mest ønskværdige for medarbejdere at have og udføre. Derudover er værdier udtryk for behov, som mennesket har. Menneskets arbejdsværdiorientering kan derfor indikere, hvilke aspekter i arbejdet som motiverer mennesket til at få opfyldt behovet (3). Værdier indfanger rammerne og normerne for menneskets adfærd og er derfor mere grundlæggende end motivationsfaktorer som fx løn. Arbejdsværdiorienteringsbegrebet er dels in di viduelt, dels samfundsbetinget. Når arbejdsværdiorienteringen er individuelt betin get, medvirker primærrelationerne til, hvordan mennesket bliver socialiseret til samfundets værdisæt via opdragelse og forståelse af normer og værdier (15). Socialiseringen påvirker, hvordan individet igennem hele sit liv prioriterer, herunder sit arbejde. Menneskets individuelle livsforløb vil have indflydelse på individets værdisocialisering og vil dermed være unik. Derfor må ledere også fokusere på den enkelte medarbejders værdisæt og ikke blot på hele gruppers. Eksempelvis kan det at få børn influere på den ansattes værdiprioriteringer, således at arbejdsværdier som bl.a. fleksibilitet og frihed vægtes frem for belønning i form af videreuddannelse. Den samfundsbetingede arbejdsværdiorientering henviser derimod til de værdier og normer, som i samfundet opfattes som ønskværdige at prioritere, eksempelvis at møde på arbejde til et bestemt tidspunkt (15). Erhvervsvalg kan også være underlagt denne betingelse, da de seneste års beskæftigelsespolitik har tilskyndet studerende og ledige til at vælge de erhverv, som mangler arbejdskraft. Ledere må være beviste om, at både den individuelle og den samfundsbetingede socialisering spiller ind på, hvordan medarbejderne prioriterer i deres arbejdsliv, og derfor på, hvilke værdier der prioriteres højest. Ved at undersøge sygeplejerskernes arbejdsværdiorientering og dermed de værdier, som sygeplejerskerne prio - riterer i arbejdet, er der i højere grad mulighed for at indfange det hele menneske og de socialiseringer, der påvirker sygeplejerskens arbejdsmæssige prioriteringer frem for blot kortsigtede motivationsfaktorer. Klinisk_Sygepleje_ indd 48 03/07/

4 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Metode Arbejdsværdiorientering betegner de værdier, som den enkelte sygeplejerske prioriterer i sit arbejde. Disse kan belyses gennem de enkelte sygeplejerskers egne fortællinger i kvalitative semistrukturerede, individuelle interviews. Meto den tillader, ifølge Kvale og Brinkmann (16), at forskeren på baggrund af teori og baggrundsviden om emnet på forhånd har formuleret spørgsmål eller temaer, som ønskes belyst. Samtidig gives informanten mulighed for at fortælle mere, end interviewspørgsmålet umiddelbart indbyder til, ligesom forskeren kan stille uddybende spørgsmål, der opstår i interviewsituationen (16). Dermed er interviewet hverken helt struktureret eller løssluppent. Arbejdsværdier kan være en svær, udefinérbar størrelse at fortælle om for sygeplejerskerne. Det semistrukturerede, individuelle interview giver sygeplejerskerne mulighed for med deres egne ord at fortælle, hvilke værdier de prioriterer i arbejdet, på en måde hvorpå der gives plads til refleksion og en mere tale-sig-varm fortælling. Hermed indbyder metoden ligeledes til, at der kan foregå en naturlig dialog mellem informant og interviewer (16). I analysen inddeles sygeplejerskerne i fire grupperinger; nydimitterede sygeplejersker samt sygeplejersker med anciennitet på 0-4 år, 5-9 år og sygeplejersker med over 10 års anciennitet. Argumentet for at inddele de ansatte sygeplejersker efter anciennitet og ikke efter deres alder er, at det viser sig, at anciennitet er udslagsgivende, når det kommer til at fastholde sygeplejerskerne. Herunder kan antages, at ansatte med høj anciennitet i højere grad har internaliseret arbejdspladsens værdier end nyansatte og udlever disse i deres arbejde (17). I denne undersøgelse præsenteres og diskuteres de værdier ligeledes, som sygeplejerskerne ikke vægter højt i arbejdet, idet værdierne er med til at illustrere forskelle og ligheder imellem sygeplejerskerne. Undersøgelsens deltagere Tre forskellige personalegrupper er interviewet: sygeplejerskeledere (oversygeplejerske, af - de lingssygeplejerske og stedfortræder 3 ), ansat te sygeplejersker og nydimitterede sygeplejersker, jf. tabel 1. De nydimitterede sygeplejersker er alle færdiguddannede indenfor det seneste år, før interviewet blev foretaget, og har aldrig været ansat som sygeplejersker. Interviewene omhandler derfor disse sygeplejerskers forestillinger om deres kommende arbejdsliv frem for konkrete erfaringer. De tre informantgrupper er udvalgt efter følgende kriterier: a) de tre sygeplejerskeledere ud fra, at de er sygeplejerskernes nærmeste ledere i afdelingen, b) de ansatte sygeplejersker systematisk efter deres anciennitet og c) de nydimitterede sygeplejersker er opsporet ud fra private netværk, offentlige fora som facebookgrupper samt ud fra opslag opslået til konferencer og foredrag. Inddragelsen af nydimitterede sygeplejersker, ansatte sygeplejersker samt ledelsen muliggør analyse af tre perspektiver, som viser, hvilke værdier sygeplejerskerne vægter højt i arbejdet sammenlignet med de værdier, som lederne prioriterer overfor sygeplejerskerne i personaleplanlægningen. 3 Stedfortræder i forhold til afdelingssygeplejerske. Det som tidligere var betegnet souschef. Klinisk_Sygepleje_ indd 49 03/07/

5 50 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Tabel 1. Oversigt over interviewpersoner anvendt i artiklen. Personalegruppe Interviewpersoner Køn (K/M) Alder Anciennitet Gruppe 1 Oversygeplejerske K år Over 10 år Afdelingssygeplejerske K år Over 10 år Stedfortræder K år Over 10 år Gruppe 2 Sygeplejerske A K år 0-4 år Sygeplejerske B M år 0-4 år Sygeplejerske C K år 5-9 år Sygeplejerske D K år 5-9 år Sygeplejerske E K år Over 10 år Sygeplejerske F K år Over 10 år Sygeplejerske G K år Over 10 år Gruppe 3 Nydim. sygeplejerske 1 K år - Nydim. sygeplejerske 2 K år - Nydim. sygeplejerske 3 K år - Nydim. sygeplejerske 4 K år - Nydim. sygeplejerske 5 K år - Nydim. sygeplejerske 6 K år - Nydim. sygeplejerske 7 K år - Nydim. sygeplejerske 8 K år - Dataindsamling De semistrukturerede, individuelle interviews blev foretaget på baggrund af en interviewguide. Spørgsmålene i interviewguiden havde til formål at afdække sygeplejerskernes syn på tre begreber: ledelse, værdier og personaleplanlægning. Sygeplejerskelederne blev bl.a. spurgt om, hvordan ledelse praktiseres på sygehusafdelingen, hvilke værdier lederne prioriterer overfor sygeplejerskerne, samt hvordan de i hverdagen arbejder med personaleplanlægning. De to sygeplejerskegrupper blev bl.a. spurgt om, hvorfor sygeplejerskeprofessionen er valgt, hvilke værdier i arbejdet de finder vigtige, og hvilke værdier de ikke finder vigtige. Interviewene blev foretaget på sygehusafdelingen, havde en varighed på ca. én time, blev optaget på diktafon og er efterfølgende transskriberet ordret for at få de nøjagtige udtalelser og synspunkter med. Klinisk_Sygepleje_ indd 50 03/07/

6 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Databearbejdning Artiklen anvender en teoritestende tilgang, hvor for interviewene først blev analyseret overordnet efter de tre teoretiske begreber; ledelse, værdier og personaleplanlægning. Ana lysen er dog struktureret efter sygeplejer sker nes anciennitet og ikke efter de tre teoristyrende begreber, da denne struktur giver det bedste overblik over ligheder og forskelle mellem de fire sygeplejerskegrupper. Interviewene er analyseret med inspiration fra Kvale og Brinkmanns perspektiv på meningsfortolkning med en hermeneutisk tilgang (16). Denne analysemetode henviser til, at der fortolkes dybere, end hvad informanterne direkte fortæller, hvorudfra der findes mening og sammenhænge (16). Eksempelvis tilkendegiver stedfortræderen, at hun gerne vil opprioritere medarbejderudviklingssamtaler (MUS-samtaler). I svarene på senere spørgsmål i interviewet kan det dog tolkes, som at hun ikke mener, at det er hendes ledelsesopgave. Her viser fortolkningen, at der ikke er konsensus mellem holdning og handling, samt at der foreligger andre grunde til de udeblivende samtaler, end hvad stedfortræderen først fortæller. Efterfølgende blev data analyseret og diskuteret, hvor både nationale og internationale studier inddrages. Analyse Analysen er opdelt efter otte temaer, som tilsammen belyser, hvordan sygeplejerskelederne anskuer personaleplanlægning, og hvilke aspekter der især vægtlægges af dem, samt hvilke værdier sygeplejerskerne og nydimitterede sygeplejersker prioriterer i arbejdet. Analysen vil vise, om de værdier, som sygeplejerskerne og nydimitterede sygeplejersker prioriterer i arbejdet, stemmer overens med de værdier, som sygeplejerskelederne prioriterer i deres ledelse af sygeplejerskerne. Eventuelle uoverensstemmelser kan påvirke rekrutteringen og fastholdelsen af sygeplejerskerne negativt. Ledernes syn på og forståelse af personaleplanlægning Med få variationer er oversygeplejerskens, afdelingssygeplejerskens og stedfortræderens syn på og forståelse af personaleplanlægning overvejende ens. En gennemgående tendens hos de tre ledere er, at de alle er udfordret i forhold til at kunne beskrive og forklare personaleplanlægning hvad det er, og hvordan der arbejdes konkret med det. Oversygeplejersken mener, at personaleplanlægning ikke berører hende rent ledelses- og opgavemæssigt, da denne opgave ligger hos afdelingssygeplejersken. Dog udtaler oversygeplejersken, at personaleplanlægning primært er i forhold til sygeplejerskernes arbejdstidsplanlægning, altså hvordan sygeplejerskernes arbejdsvagter er placeret og prioriteret i forhold til hinanden. Det er tydeligt, at oversygeplejersken forbinder personaleplanlægning med det rent administrative, og at sygeplejerskernes menneskelige værdier ikke opfattes som relevante. Stedfortræderen tilslutter sig dette synspunkt, men pointerer, at dette arbejde kun kan gøres ordentligt, hvis lederen er ude i felten sammen med sygeplejerskerne og kan fornemme sygeplejerskernes værdier, arbejdsopgaver og dermed arbejdsbyrde. Dette aspekt vidner om en leder, som forsøger at få menne- Klinisk_Sygepleje_ indd 51 03/07/

7 52 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr sket ind i personaleplanlægningen eller i hvert fald er bevist om, at der med fordel kan ses på og arbejdes med den menneskelige del af dette. Perspektivet er interessant, da stedfortræderen, som den eneste af de tre ledere, ikke har en videreuddannelse i ledelse. Afdelingssygeplejersken anser personaleplanlægning som værende primært arbejdstidsplanlægning og ansættelse af medarbejdere. Hun vil dog gerne med tiden opprioritere MUS-samtaler, da hun anser disse som væsentlige i forhold til at kunne udvikle sygeplejerskerne. Karriereplanlægning er ligeledes et område, som oversygeplejersken både prioriterer og tager del i, selvom hun mener, at dette bør ligge i afdelingssygeplejerskens MUS-samtaler. Oversygeplejersken udtaler; Jeg er ner vøs for at miste hende (red. en ansat sygeplejerske), hvis jeg ikke tilbyder hende noget (red. videreuddannelse). Derfor opfatter oversygeplejersken sin primære funktion i forhold til karriereplanlægning som at talentspejde de sygeplejersker, der bør udvikles i forhold til videreuddannelse som fx en betalt cand. cur.-uddannelse 4 og/eller et ph.d.-forløb. Over sygeplejersken anskuer dermed personaleplanlægning som en fastholdelsesstrategi overfor de bedste sygeplejersker frem for som en rekrutterings- eller opkvalificeringsstrategi. I dette perspektiv ligger både den erhvervsøkonomiske vinkel, som fokuserer på, hvordan dygtige hænder kan forblive i afdelingen, samtidig med at den enkelte sygeplejerskes kompetencer og ønsker vurderes, hvorfor der til dels også fokuseres på de ansattes værdier. Årsagen er, at sygehusene har stor konkurrence fra den private sektor om de 4 Kandidat i sygepleje. bedste sygeplejersker. Desuden finder mange sygeplejersker job som vikar, idet de her bl.a. slipper for de tunge dokumentationsopgaver og har større frihedsgrader i form af arbejdstider (18). Sygeplejerskernes prioriterede arbejdsværdier Nedenstående analyse af sygeplejerskernes ar - bejds værdiorientering er struktureret efter sygeplejerskernes anciennitet på afdelingen inddelt efter intervallerne; 0-4 års anciennitet, 5-9 års anciennitet og over 10 års anciennitet, hvorudfra deres prioriterede værdier i arbejdet analyseres. 0-4 års anciennitet Forholdsvis nyuddannede sygeplejersker fokuserer primært på fire områder i arbejdet, som lederne må have fokus på for at fastholde sygeplejerskerne: 1) For det første finder sygeplejerskerne det vigtigt at kunne se et udviklingspotentiale i arbejdet, hvor især muligheden for at studere videre og/eller specialisere sig vægtlægges. Det er interessant, at forholdsvis uerfarne sygeplejersker prioriterer dette, da international forskning peger i den modsatte retning. Her viser studier, at uerfarne sygeplejersker er mindre karriere- og udviklingsmotiveret end mere erfarne sygeplejersker (19). 2) Derudover er gode arbejdstider i fokus, hvor der hverken skal arbejdes i weekender eller helligdage, hvilket påpeges af sygeplejerske A. Dette primært på grund af familielivet, der kan være svært at få til at hænge sammen, når der er hjemmeboende børn. 3) Yderligere prioriterer sygeplejerskerne en stærk leder, som tør stå fast ved sine beslutninger, selvom disse ikke altid er populære, Klinisk_Sygepleje_ indd 52 03/07/

8 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr samt kan uddelegere ansvar til sygeplejerskerne. 4) Endelig er patienternes tarv og pårørendekontakten væsentligt for denne gruppe. En sygeplejerske påpeger; at patienten og dennes familie sådan får det godt igen og bliver glade sammen, og at de kan se en udvej (Sygeplejerske B). Patient-/pårørendekontakten opleves altså som vigtig og dermed tiden til denne del af arbejdet. Denne personalegruppe har således en arbejdsværdiorientering, som både er karakteriseret af indre- og ydre motivationsfaktorer på arbejdet. De er samtidig præget af værdier, der ligger udenfor arbejdspladsen som at få arbejdet til at hænge sammen med familielivet. Hvis lederne kun fokuserer på sygeplejerskernes motivation og ikke deres arbejdsmæssige værdier vil en del af sygeplejerskernes prioriteringer ikke blive inddraget. 5-9 års anciennitet Sygeplejersker med 5-9 års anciennitet har en mere kompleks arbejdsværdiorientering end den foregående gruppe, hvilket lederne i personaleplanlægningen må have in mente, hvis disse sygeplejersker skal fastholdes. Én sygeplejerske har store børn og ønsker derfor nu udviklingsmuligheder og udfordringer, som hun ikke gjorde tidligere. Det interessante er, at udviklingsmulighederne gerne må være i afdelingen, da hun ikke prioriterer en videregående uddannelse højst en diplomuddannelse. Dette understøttes af international forskning, som dokumenterer, at erfarne syge plejersker på dette stadie af deres karriere typisk vil prioritere karrieren og langsigtet engagement (20). Derimod søger den anden sygeplejerske ro til fordybelse og hensyntagen til familieforhold, da hun har små børn. Begge er områder, som hun ikke vil gå på kompromis med. At børnenes alder har betydning for sygeplejerskernes prioriteringer, viser sig ligeledes internationalt at have betydning (21). Samtidig efterlyser hun mere tid til den enkelte patient, tid til at lytte og snakke, hvilket ikke er højprioriteret af den anden sygeplejerske. Endelig fremhæver sygeplejerske C, at det er vigtigt, at de praktiske arbejdsforhold er i orden, som fx at apparaterne er på sin plads, således at der ikke skal bruges tid og energi til at finde dem. Løn og anerkendelse som arbejdsværdier Sygeplejerske D nævner, som den eneste i denne sygeplejerskegruppe, lønnen som en ydre motivation, der spiller ind på arbejdsglæden. En canadisk undersøgelse betoner ligeledes, at løn er en af de største kerneværdier for sygeplejersker, som er i midten er deres karriere (22). Sygeplejerske D mener, at det nuværende lønniveau ikke afspejler den nødvendige anerkendelse, hvilket udtrykkes således: jeg synes da, man skal have den løn, man ligesom er værd [...] når man har været uddannet i otte år, så er vi på vores slutløn [...]. Med hensyn til lønnen får man ikke helt anerkendelse i forhold til, hvad man måske er værd (Sygeplejerske D). Samtidig spiller lønnen ikke en så stor rolle, at den kunne være årsag til at sygeplejerskejobbet blev erstattet med et andet. Det er mest den manglende formelle anerkendelse, som lønnen symboliserer, sygeplejerske D finder utilfredsstillende. Hun har netop fokus på lønaspektet og omtaler sygeplejerskernes lønstrejke tilbage i Under strejken blev syge plejerskernes lønniveau set som et eksem- Klinisk_Sygepleje_ indd 53 03/07/

9 54 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr pel på manglende anerkendelse af faggruppen. Det tyder på, at den faglige og kollegiale socialisering har en stor rolle i sygeplejerske D s arbejdsværdiorientering og ikke blot den mere individuelle, der betones i motivationsteorien. Denne gruppe prioriterer endvidere, ligesom de nyuddannede sygeplejersker, en god leder. Heri ligger en leder, som ser sygeplejersken og anerkender vedkommendes kompetencer. Men vigtigst af alt, må ledelsen ikke være topdown-styret, hvor beslutningerne trækkes ned over hovedet på sygeplejerskerne, uden at disse har indflydelse, da dette giver grobund for frustrationer. Netop en ledelse, som prioriterer dialog frem for instruktion, viser forskning fremmer fastholdelsen af sygeplejersker (19). Sygeplejerske D prioriterer meget de indre værdier og lægger ikke på samme måde vægt på de ydre. Spørgsmålet er derfor, om denne sygeplejerskes værdisocialisering har været anderledes end den anden sygeplejerskes. Gode kolleger som arbejdsværdi Sygeplejerskerne i denne gruppe finder det vigtigt med gode kolleger, som udstråler lyst og glæde ved arbejdet. Dermed at der er tid til at kunne hjælpe hinanden i arbejdet, men også, at det kollegiale findes udenfor arbejdspladsen. At have positive arbejdsrelationer som kolleger er yderligere en kerneværdi, som internationale studier fremhæver (22). Denne gruppe vægter, som den eneste, teamarbejde med kollegaer meget højt, hvor dette foretrækkes frem for at gå alene. Sammenfattende kan siges, at sygeplejersker med 5-9 års anciennitet har mange krav til, hvad lederne skal fokusere på, hvis sygeplejerskerne skal opretholde arbejdsglæden. Hvis denne gruppe skal rekrutteres og fastholdes i arbejdet, er det vigtigt, at personaleplanlægningen fokuserer meget på den enkelte sygeplejerskes arbejdsværdiorientering frem for på en generel personalepolitik. Disse sygeplejersker er et godt eksempel på, at arbejdsværdiorienteringsbegrebet i højere grad favner sygeplejerskernes prioriteringer end motivationsbegrebet, netop da familieforhold og individuel udvikling har en gennemgående betydning. Rammerne og normerne for sygeplejerskernes arbejde spiller ind på, hvordan arbejdet opleves, og hvordan prioriteringerne vægtes af den enkelte sygeplejerske. Over 10 års anciennitet Endelig er den sidste sygeplejerskegruppe ken detegnet ved at have en meget høj anciennitet, hvor der skal være en åben kommunikation og plads til at få sin stemme hørt ved beslutninger. Sygeplejerskerne trives ikke med en top-down-styret ledelse eller for den sags skyld teamorganisering, hvor opgaveløsninger skal diskuteres. Disse sygeplejersker er på grund af deres anciennitet mere selvkørende og vil arbejde selvstændigt. Dog betones væsentligheden af samarbejde mellem ledelsen og sygeplejerskerne, og en mangel på samme er nok til, at sygeplejerskerne vil forlade afdelingen. Denne pointe understøttes af et studie omkring sygeplejerskers karriereplanlægning og -udvikling, der peger på, at netop samarbejdet mellem ledelse og sygeplejersker er helt centralt, da sygeplejersker med høj anciennitet gerne vil have medbestemmelse i beslutninger på ledelsesplan (20). Selvom teamarbejde imellem kolleger ikke er ønskværdigt, finder sygeplejerskerne dog det kollegiale vigtigt. Der skal være en god kommunikation imellem kolleger, samt at disse også brænder for Klinisk_Sygepleje_ indd 54 03/07/

10 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr opgaverne. Sygeplejerskerne i denne gruppe nævner også, som de eneste, tid til kommunikation med pårørende af patienter. En sygeplejerske udtrykker det på følgende måde: Så bliver jeg utilfreds, fordi jeg ikke synes, at tingene bliver gjort godt nok [...]og så har jeg dårlig samvittighed. Det har jeg fordi, det er jo så vigtig, de (red. patienterne) skal jo hjem til de pårørende og tit så står der jo måske en kone, som [...] er utryg ved at han kommer hjem (Sygeplejerske E). Drivkraften i arbejdet er netop patient-/pårørendekontakten og muligheden for at vise disse, at de bliver set. Dermed må der heller ikke være så travlt, at sygeplejerskerne føler, at de ikke slår til i arbejdet. Denne gruppe af sygeplejersker har en meget individuelt orienteret arbejdsværdiorientering. Fokus er på patienten og de pårørende. Det er tydeligt, at sygeplejerskerne er tilfredse med deres karrieremæssige placering og nu ønsker tid til fordybelse med patienter og pårørende, for at arbejdet kan føles som værende tilfredsstillende, hvilket international forskning ligeledes tyder på (23). De prioriterer ikke ydre faktorer som bl.a. løn og fysiske forhold, men mere de indre faktorer som at gøre en forskel for patient/pårørende samt have mulighed for selvstændig tilrettelæggelse af arbejdet. Lederne kan i deres personaleplanlægning overfor denne personalegruppe med fordel prioritere tid til patient-/pårørendekontakten, hvilket kan være svært i en tid med nedskæringer og manglende ressourcer. Dog kan lederne forvente, at sygeplejerskerne ytrer sig i forhold til ledelsestiltag, hvis disse ikke falder i deres smag. Derfor er det stadig vigtigt med en personaleplanlægning, som er fokuseret på den enkelte sygeplejerskes behov og arbejdsværdiorientering. Nydimitterede sygeplejerskers prioriterede værdier i arbejdet De nydimitterede sygeplejersker er interessante at anskue, idet de er de kommende sygeplejersker den næste generation som skal ansættes. Som nævnt tidligere vil de igangværende demografiske ændringer nødvendiggøre ansættelsen af mange nye sygeplejersker i de kommende år. De nydimitterede sygeplejersker er meget orienteret imod deres nærmeste leder og har mange forventninger og krav til vedkommende. Flere af sygeplejerskerne giver udtryk for, at den nærmeste leder er den vigtigste fagperson vigtigere end kolleger, hvis disse vægtes op imod hinanden. En dårlig leder er, i deres optik, nok til at forlade en afdeling (nydim. sygeplejerske 4, nydim. sygeplejerske 7). Fastholdelsesaspektet er derfor lige så essentielt overfor denne sygeplejerskegruppe, hvilket forskning ydermere bevidner om (24). Lederne skal prioritere at uddelegere ansvar til de nydimitterede sygeplejersker, stole på og have tillid til at disse kan udføre opgaverne, samtidig med at det er meget vigtigt for sygeplejerskerne at blive anerkendt for deres arbejde, kompetencer og indsats. Lederen skal ikke, ifølge sygeplejerskerne, blot sidde på sit kontor, men i stedet praktisere at være synlig og prioritere gennemsigtighed i beslutningerne. Derudover er sygeplejerskerne meget orienteret imod personlig udvikling, opkvalificering og kompetenceudvikling. Derfor er kurser meget vigtige for dem samt MUS-samtaler, hvori deres karrieremuligheder kan diskuteres. En nydimitteret sygeplejerske udtaler: Klinisk_Sygepleje_ indd 55 03/07/

11 56 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr der er så mange muligheder for efteruddannelse, videreuddannelse, udvikling både fagligt og personligt. Det tiltaler mig rigtig meget (Nydim. sygeplejerske 7). Endvidere er det væsentligt for sygeplejerskerne, at deres leder ser dem både som privatperson og fagperson, men ligeledes i forhold til vagtplaner, således at arbejdet og privatlivet kan hænge sammen. Den gensidige respekt imellem kolleger er også vigtig, hvor sociale relationer har stor betydning både på arbejdspladsen og i fritiden. Endelig nævner én nydimitteret sygeplejerske, at de fysiske rammer skal være i orden, som fx nok antal patientsenge samt lyse og imødekommende omgivelser på afdelingen. Det er påfaldende, at de nyuddannede ikke nævner relationen sygeplejerske og patient/ pårørende imellem som værende vigtig eller har overvejelser omkring, hvordan familielivet i en større sammenhæng kan passe ind i arbejdet. Dette selvom flere af sygeplejerskerne har små børn. En årsag kan være lavkonjunkturen, hvor de nyuddannede er knap så krævende og derfor stiller sig tilfredse med flere ting, end de ellers ville have gjort under højkonjunkturerne, eller at udtalelserne, som nævnt, er baseret på forestillinger. At denne sygeplejerskegruppe er forholdsvis uerfarne er tydeligt, idet de higer efter opmærksomhed og anerkendelse fra deres ledere. Dette er et væsentligt aspekt, som lederne med fordel kan indskrive i denne gruppes personaleplanlægning, da en mangel herpå er nok til, at sygeplejerskerne ikke finder tilfredshed i arbejdet. Ydermere viser det sig, at lederne skal fokusere på sygeplejerskernes værdiorientering udenfor deres arbejdsliv, da sygeplejerskerne mener, at det er vigtigt, at deres privatliv bliver en del af deres arbejdsliv. Disse uerfarne sygeplejersker har altså en arbejdsværdiorientering, som både omhandler indre og ydre faktorer og samtidig viser dem som hele mennesker. Opsummering af resultater Denne artikel illustrerer, hvordan sygeplejerskernes arbejdsværdier hænger sammen med deres anciennitet. Teoretisk set vil det overordnede mål for lederne være at identificere et værdifællesskab på afdelingen bestående af ens eller forenelige værdier. Ud fra artiklen argumenteres der for, at ledere med fordel kan rekruttere og fastholde sygeplejersker indenfor de enkelte anciennitetskategorier, som overvejende har forenelige værdier. Således kan der skabes en mere harmonisk personalegruppe samt synergier, som værdimæssigt passer sammen. I den studerede afdeling blev identificeret prioriterede og ikke-prioriterede værdier, som ses i tabel 2. De ikke-prioriterede værdier er identificeret via. interviewene, hvor sygeplejerskerne enten ikke nævner dem som havende betydning, eller direkte nævner dem som værende irrelevante. I tabel 2 ses desuden de nydimitterede sygeplejerskers værdiprioriteringer og ikke-prioriterede værdier. Værdifællesskabet vil her bestå af værdierne: god leder, kolleger, personlig udvikling og patient-/pårørendekontakt. Den eneste arbejdsværdi, som alle fire grupper prioriter, er en god leder. På tværs af anciennitet er det dog forskelligt, hvad denne betegnelse dækker over. Tre ud af fire grupper prioriterer ligeledes kolleger, personlig udvikling samt patient-/pårørendekontakt. Disse fire værdier kan derfor anses som sygeplejerskernes og de nydimitteredes kerneværdier i arbejdet og Klinisk_Sygepleje_ indd 56 03/07/

12 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr Tabel 2. Oversigt over interviewpersonernes arbejdsværdiprioriteringer. Anciennitet 0-4 år 5-9 år Over 10 år Nydim. sygeplejersker Ikke-prioriterede arbejdsværdier Kollegialt sammenhold, løn Uenighed om betydningen af løn, personlig udvikling og patientkontakt Løn, personlig udvikling, arbejdstider, fysiske forhold Prioriterede arbejdsværdier Personlig udvikling, gode arbejdstider, stærk leder, patient/pårørende Personlig udvikling/ro, gode arbejdstider, stærk leder, patientkontakt, fysiske forhold, kollegialt sammenhold/teamarbejde, løn Selvstændigt arbejde, god leder, kollegialt sammenhold, patient-/pårørendekontakt, temponedsættelse Synlig leder, anerkendelse, personlig udvikling, kollegialt sammenhold, fysiske rammer, balance mellem privatliv og arbejdsliv Patient-/pårørendekontakt, arbejdstider, løn er derfor essentielle for deres arbejdsværdiorientering. Værdier som undersøgelsens grupper er mest uenige om er; teamarbejde, arbejdstider, ansvar, anerkendelse, løn, tid til ro samt fysiske rammer. Det er desuden interessant, at fysiske rammer for arbejdet blev identificeret som en relevant faktor for nogle sygeplejersker, idet denne ikke optræder i teorien om arbejdsværdiorientering. Teo rien kan derfor med fordel udbygges på dette område. Hvis alle nævnte værdier sammenlignes med sygeplejerskeledernes udtalelser i interviewene er det mest påfaldende, at sygeplejerskerne prioriterer personlig udvikling, som lederne er bekendt med betydningen af, men ikke formår at afsætte ressourcer til. Der er således uoverensstemmelser mellem sygeplejerskernes prioriterede værdier i arbejdet og ledernes prioriterede værdier overfor sygeplejerskerne, hvilket kan påvirke både rekrutteringen og fastholdelsen af sygeplejerskerne. Ydermere viser analysen, at lederne er udfordret i den formelle personaleplanlægning, hvori sygeplejerskernes arbejdsværdier skal inddrages samt uenige om, hvilken leder der har ansvaret herom. De fleste sygeplejerskeledere driver personaleplanlægning ud fra et erhvervsøkonomisk perspektiv, hvor fokus er organisationens behov og ikke den ansattes motivation og værdier. Værdibegrebet favner mere end motivationsbegrebet, idet værdier i højere grad omhandler den ansatte som et helt menneske som mor/far, ansat, kollega, mv. og dermed menneskelige behov i bredere forstand. Nydimitterede sygeplejerskers prioriterede værdier er stort set de samme som for sygeplejerskerne med 5-9 års anciennitet, dog med forskel på arbejdstider og patientkontakten samt til dels lønaspektet. Desuden prioriterer de nydimitterede ikke i lige så høj grad deres kollegaer. Et værdifællesskab med de alle- Klinisk_Sygepleje_ indd 57 03/07/

13 58 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr rede ansatte sygeplejersker kan i denne sammenhæng allerede ses. Dog vil de nydimitterede sygeplejersker rent praktisk skulle passe ind med sygeplejerskerne med 0-4 års anciennitet, hvor der dog mellem disse to grupper er uenigheder som bl.a. betydning af kolleger og fysiske rammer. De nydimmitterede sygeplejesker udgør den næste generation af arbejdstagere, hvorved det dynamiske aspekt i personaleplanlægning indikeres. Konklusion De igangværende demografiske forandringer nødvendiggør et øget behov for rekruttering og fastholdelse af sygeplejersker i de kommende år. Traditionel personaleplanlægning fokuserer på virksomhedens behov og de ansattes kortsigtede motivation ud fra en økonomisk logik. Artiklen viser dog vigtigheden i at inddrage sygeplejerskernes arbejdsværdiorientering i en mere langsigtet personaleplanlægning med fokus på rekruttering og fastholdelse. I artiklen er det ud fra sygeplejerskernes anciennitet muligt at vise, hvilke arbejdsværdier som sygeplejerskerne og nydimitterede sygeplejersker har som fælles kerneværdier, og hvilke de er uenige om. God leder, kollegaer, personlig udvikling og patient/på - rørende kontakt er sygeplejerskernes kerneværdier, hvorfor disse er vigtige i forhold til sygeplejerskernes rekruttering, fastholdelse og sygefravær. Ved at tilføre medarbejderperspektivet i personaleplanlægningen kan der argumenteres for en mere sociologisk og humanistisk tilgang til begrebet. Denne tilgang åbner op for inddragelse af den hele medarbejder og vedkommendes prioriterede værdier i arbejdet samt en mere langsigtet tilgang til rekruttering og fastholdelse. Sociolog, cand.scient.soc., ph.d.-studerende Kontaktperson Gitte Dalgaard Hansen Aalborg Universitet Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Krogstræde Aalborg Ø Adjunkt, cand.scient.adm., ph.d. Louise Møller Pedersen Aalborg Universitet Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Krogstræde Aalborg Ø Lektor, ph.d. Rasmus Antoft Aalborg Universitet Institut for Sociologi og Socialt Arbejde Krogstræde Aalborg Ø Referencer 1. Danske Regioner. Styr på regionernes økonomi. Danske Regioner, Gold J. Human resource management practices. I: Bratton J, Gold J. Human Resource Management Theory and Practice. 4. udg. Palgrave Macmillan, Larsen HH. Human Ressource Management. Licence to work arbejdslivets tryl- Klinisk_Sygepleje_ indd 58 03/07/

14 Klinisk Sygepleje 28. årgang Nr lestøv eller håndjern? 2. udg. København: Forlaget Valmuen, Nielsen K. Virksomhedens personalearbejde. LEO serien nr Hegney D, Plank A, Parker V. Extrinsic and intrinsic work values: their impact on job satisfaction in nursing. J Nurs Manag 2006;14: Hein HH. Motivation. Motivation. Motivationsteori og praktisk anvendelse. København: Hans Reitzels Forlag, Kuvaas B. Different relationships between perceptions of developmental performance appraisal and work performance. Pers Review 2007;36: Werbel JD, Marie D. Aligning strategic human resource management and person-environment fit. Hum Ressource Manag Rev 2005;15: Mion LC, Hazel C, Cap M. Retaining and Recruiting Mature Experienced Nurses. A Multicomponent Organizational Strategy. J Nurs Admin 2006;36: Wonder AH. Engagement in RNs Working in Magnet-Designated Hospitals. J Nurs Admin 2012;42: Weber M. Udvalgte tekster, bind 1. København: Hans Reitzels Forlag; 2003/ Inglehart R. Changing Values among Western Publics from West European Politics, vol. 31. januar-marts Routledge; Rosenberg M. Occupations and Values. Glencos, Illinois: The Free Press, Gundelach P. Værdier på dagsordenen. I: Gundelach P. Danskernes værdier København: Hans Reitzels Forlag, Berger P, Luckmann T. Den sociale konstruktion af virkeligheden en vidensociologisk afhandling. København: Akademisk Forlag, Kvale S, Brinkmann S. Interview. Introduktion til et håndværk. 2. udg. København: Hans Reitzels Forlag, Hall P, Taylor R. Political Science and the Three Institutionalisms. Polit Stud 1996;44: Jakobsen KG, Rasmussen AM. Not just a Temp den entreprenante sygeplejevikar. Tidsskrift for arbejdsliv 2009:11: Wallis A, Kennedy KI. Leadership training to improve nurse retention. J Nurs Manag 2013;21: Donner GJ, Wheeler MM. Career planning and development for nurses: the time has come. Int Nurs Rev 2001;48: Sawatzky JV, Enns CL. Exploring the key predictors of retention in emergency nurses. J Nurs Manag 2012;20: Hall LM, Lalonde M, Dales L, Peterson J, Cripps L. Strategies for Retaining Midcareer Nurses. J Nurs Admin 2011;41: Ritter D. The relationship between healthy work environments and retention of nurses in a hospital setting. J Nurs Manag 2011;19: Frandsen A, Mortensen A. Tryghed og indbyrdes støtte i unitforløb for nyuddannede sygeplejersker. Klinisk Sygepleje 2011;25: Klinisk_Sygepleje_ indd 59 03/07/

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Diplomuddannelse er ikke en privat sag

Diplomuddannelse er ikke en privat sag Transfer fra diplomuddannelse - en pædagogisk ledelsesopgave Anne-Birgitte Rohwedder. Pædagogisk leder på Randers Social - og Sundhedsskole. Master I pædagogisk udviklingsarbejde fra DPU, Aarhus Universitet,

Læs mere

Motivationsmiljø - hvad er det?

Motivationsmiljø - hvad er det? Motivationsmiljø - hvad er det? Hvad er motivationsmiljø? Interessen for det psykiske arbejdsmiljø har de seneste år været stigende. Desværre optræder begreber som stress, udbrændthed, mobning, chikane

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Find din indre motivation

Find din indre motivation Find din indre motivation Michael Rose Institut for Ledelse og Organisation Lederuddannelse og ledelsesudvikling. Karriereudvikling. Strategisk ledelse. Teamudvikling og coaching. 22 års praksiserfaring

Læs mere

Indhold. Dansk forord... 7

Indhold. Dansk forord... 7 Indhold Dansk forord........................................... 7 Kapitel 1: Hvad er positiv motivation?...................... 13 Kapitel 2: Forståelse af motivationens hvorfor og hvad : introduktion til

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012

Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse

GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB! HD erhvervsøkonomisk diplomuddannelse 2 GIV JERES MEDARBEJDERE ET FAGLIGT SKUB Giv jeres medarbejdere et fagligt skub...... og klæd dem på til fremtidens udfordringer.

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad

Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Strategi for kompetenceudvikling i sygepleje 2015 og fremad Status og vejen frem DSFR møde den 22. maj 2015 22/5/2015/Janet Hansen 1 Dagens program 8.40 Nugældende strategi Ide, mål og kendetegn ved mål

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold.

Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen. Indhold. Mindfulness hos familierådgivningen i Ikast Brande kommune - 20 socialrådgivere og 5 HK - Hanne Nørskov er leder af Familierådgivningen Indhold. 1. Indledning v. Hanne Nørskov 2. Målinger opsummeret 3.

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj

Lønsamtalen - et ledelsesværktøj 1. Introduktion Dansk Erhverv har udarbejdet dette værktøj, som tilbyder vejledning i at gennemføre en konstruktiv lønsamtale. Værktøjet kan således anvendes som henholdsvis inspiration eller checkliste

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor

Læringsstile. er kun en del af løsningen. Af Morten Stokholm Hansen, lektor Læringsstile er kun en del af løsningen Af Morten Stokholm Hansen, lektor Gauerslund Skole og skoleleder Magnus te Pas blev landskendt i efteråret 2008, da de forsøgte at blive en skole i verdensklasse

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

God ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor

God ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor God ledelse afhænger af, hvad der ledes - Leadership Pipeline i den offentlige sektor Hvert ledelsesniveau rummer særlige opgaver og udfordringer, som ikke kan løses med de samme ledelsesmæssige færdigheder.

Læs mere

Ambitionen for udredningen

Ambitionen for udredningen Historien om det hele menneske i en fragmenteret verden og hvorfor samspil er vigtigt Stine Jacobsen, forskningsassistent, cand.merc. NFA Ambitionen for udredningen Skabe grundlag for forskning, der 1.

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse UddannelsesCenter Århus Svarprocent: % (93 besvarelser ud af 111 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater:

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Lederrunder - Tips og tricks. Guide til dig som vil gå lederrunder

Lederrunder - Tips og tricks. Guide til dig som vil gå lederrunder Lederrunder - Tips og tricks Guide til dig som vil gå lederrunder 1 Lederrunder - Derfor Lederrunder har en positiv effekt på patienten, medarbejderne får feedback på deres arbejde, og lederen får en unik

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Det handler stadig om at tiltrække, fastholde, udvikle og afvikle

Det handler stadig om at tiltrække, fastholde, udvikle og afvikle Det handler stadig om at tiltrække, fastholde, Det handler stadig om at tiltrække, fastholde, udvikle og afvikle af Torben Andersen, toa@sdu.dk, Syddansk Universitet, Campus Slagelse 1. Introduktion De

Læs mere

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN ISSN: 1902-5866 NYHEDSBREV Bruger- og pårørenderåd oktober 2007 UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN I august 2007 fremlagde Regeringen Kvalitetsreformen, som skal sikre fornyelse og udvikling af kvaliteten

Læs mere

Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet Et kvalitativt studie.

Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet Et kvalitativt studie. Omsorg for arbejdstiden? Digital arbejdstidsplanlægning i sygehusvæsenet Et kvalitativt studie. Karin Hammer-Jakobsen Jordemoder, MPH November 2011 Vejleder: Henriette Langstrup, Adjunkt, Afd. for Sundhedstjensteforskning,

Læs mere

Indlæg fællesmøde. Sygeplejen til patienten der skal lære at leve med kronisk lidelse

Indlæg fællesmøde. Sygeplejen til patienten der skal lære at leve med kronisk lidelse Indlæg fællesmøde Sygeplejen til patienten der skal lære at leve med kronisk lidelse - Hvordan ekspliciteres den i dermatologisk ambulatorium og dækker den patienternes behov? Hvad har inspireret mig?

Læs mere

Situationsbestemt ledelse

Situationsbestemt ledelse Situationsbestemt ledelse Af VS (januar 2014) I kapitel 6 kan du lære om forskellige kendte ledelsestyper og ledelsesformer, og om hvordan udelegering af opgaver kan foregå. I kapitel 7 gennemgås lederens

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan.

Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Værdier for Troldedynastiet / Troldedynastiets virksomhedsplan. Varde Kommune har på overordnet kommunalt niveau besluttet, at styringen af de enkelte institutioner primært skal baseres på et værdigrundlag

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Abdominalcentret Centerstrategi 2011-2013

Abdominalcentret Centerstrategi 2011-2013 Abdominalcentret Centerstrategi 2011-2013 Indledning Rigshospitalets direktion har formuleret en række visioner og mål for Rigshospitalet frem til 2020 og i tilknytning hertil udarbejdet strategier som

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Ansøgning gode råd. Følgende er et eksempel, som du kan lade dig inspirere af.

Ansøgning gode råd. Følgende er et eksempel, som du kan lade dig inspirere af. Ansøgning gode råd Din ansøgning skal i bund og grund være et argument for, hvorfor netop du skal inviteres ind til en samtale. I ansøgningen har du mulighed for at give et indtryk af din personlighed

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 91% ( besvarelser ud af 22 mulige) Enhedsrapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus

for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus Kompetenceudvikling for fysioterapeuter ansat i basisstillinger i Fysioterapien på Skejby Sygehus maj 2004 Indhold 1. Indledning 2. Formålet med kompetenceudvikling 3. Grundmodel for kompetenceudvikling

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Fra konsensus- til performancekultur

Fra konsensus- til performancekultur Fra konsensus- til performancekultur Erfaringer med at udvikle en organisation November 2012 Forretningsområder Parallelimport af medicin i EU Salg af generiske lægemidler i EU Orifarm - en international

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Den laryngectomerede patients oplevelse og håndtering af at miste stemmen postoperativt

Den laryngectomerede patients oplevelse og håndtering af at miste stemmen postoperativt ØRE NÆSE HALS SYGEPLEJEN I FOKUS - ØNH SYGEPLEJE PÅ SENGEAFSNITTET Stine Askholm Rosenberg Sygeplejerske, Cand.cur. Den laryngectomerede patients oplevelse og håndtering af at miste stemmen postoperativt

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 9% (74 besvarelser ud af 82 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Fokusgruppeundersøgelse vedrørende datalogistuderendes selektionskriterier i forbindelse med job, studiejob og praktikforløb

Fokusgruppeundersøgelse vedrørende datalogistuderendes selektionskriterier i forbindelse med job, studiejob og praktikforløb HR MØDE DIKU BUSINESS KLUB D. 11/4-2012 Fokusgruppeundersøgelse vedrørende datalogistuderendes selektionskriterier i forbindelse med job, studiejob og praktikforløb 1 OM UNDERSØGELSEN Formål: At få indblik

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere