Trine P. Larsen og Steen E. Navrbjerg

Transkript

1 Kapitel 7 Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte - outsidere med rettigheder Indledning Trine P. Larsen og Steen E. Navrbjerg Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte bliver ofte i den internationale litteratur betragtet som eksempler på typiske outsidergrupper. Og dét selvom de to lønmodtagergrupper som følge af EU-direktiverne om deltid (fra 1997) og om tidsbegrænset ansættelse (fra 1999) formelt har rettigheder og arbejdsforhold på linje med fastansatte i sammenlignelige stillinger. Først da i slutningen af 1990 erne blev de officielt en integreret del af den danske model, selvom overenskomster og lovgivning i varierende grad tidligere regulerede deres løn og arbejdsvilkår (Andersen 2002). Men spørgsmålet er, om de tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte også i praksis får gavn af disse rettigheder? I kapitlet her undersøger vi, hvorvidt de to grupper kan betragtes som insidere, ikke kun når det gælder deres faglige organisering og overenskomstdækning, men også når det kommer til deres faktiske løn og arbejdsforhold. I den sammenhæng trækker vi på det multi-facetterede begreb om insidere og outsidere, som blev introduceret i antologiens indledende kapitel, hvor der skelnes mellem fire kriterier: 1) fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning, 2) sociale rettigheder og løn, 3) ansættelsesformer og 4) arbejdsfunktion, jobkvalitet og uddannelseskvalifikationer. Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er allerede qua deres atypiske ansættelseskontrakt outsidere i henhold til det tredje kriterium. Men hvordan forholder det sig med de øvrige tre kriterier? Og indbefatter deres ansættelsesforhold reelt en større jobusikkerhed, særligt i Danmark, der er kendt for relative korte afskedigelsesvarsler? I denne sammenhæng definerer vi en insider i forhold til den danske model som en tidsbegrænset ansat eller deltidsansat, der er medlem af den etablerede fagforening og dækket af en overenskomst. En ufrivillig outsider er en, som arbejder på det uorganiserede arbejdsmarked, men er medlem af en overenskomstbærende fagforening. Endelig er en frivillig outsider en, som fravælger fagforeningen, og som enten er uden overenskomstdækning eller arbejder på en overenskomstdækket arbejdsplads. En række teoretisk og empirisk funderede studier viser, at deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte i mindre udstrækning er medlem af en fagforening, de oplever større jobusikkerhed, har lavere lønninger og har ofte begrænset adgang til sociale ydelser og efteruddannelse sammenlignet med deres kolleger i faste fuldtidsstillinger (Booth et all 2002; Gallagher 1999: 69-72; Olsen 2005). Samtidig

2 påpeger nogle studier, at den type kontrakter også kan have positive sider. De er ofte døråbnere til faste fuldtidsstillinger, og de gør det muligt at forene familieliv og arbejdsliv. Set fra arbejdsgiverens synspunkt giver disse ansættelsesformer adgang til en mere fleksibel og billig arbejdskraft (Atkinson 1987; Leschke 2007; Gash 2008: 656). Litteraturen viser endvidere, at deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte ofte er overrepræsenterede i lavstatus-job(atkinson 1987; Doeringer og Piore 1971). Disse bidrag undersøger dog sjældent betydningen af faglig organisering og overenskomstdækning for de tidsbegrænset ansattes og deltidsansattes løn og arbejdsvilkår og dermed om de deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte er en del af den danske model. Kapitlets hovedargument er, at de deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte ofte er at finde i den etablerede fagbevægelses medlemsskare, og de er typisk ansat på det overenskomstdækkede arbejdsmarked. Men selvom de er en del af modellen, bliver tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte ofte outsidere, når det kommer til jobsikkerhed, adgang til sociale rettigheder og løn. Deres adgang til fx løntillæg, pensionsordninger, efteruddannelse, arbejdsløshedsforsikring og andre personalegoder er typisk begrænset sammenlignet med deres kolleger i faste fuldtidsstillinger. Også når det gælder ansættelsesforhold, er især de tidsbegrænset ansatte udsat for større jobusikkerhed. De tilbydes sjældent en fast stilling efter endt vikariat, og såvel tidsbegrænset ansatte som deltidsansatte er ofte de første, som afskediges, når der er nedskæringer på arbejdspladsen. I en vis udstrækning sætter dette spørgsmålstegn ved den danske models evne til at tilgodese disse gruppers løn og arbejdsvilkår. De behandles i et vist omfang som outsidere, når det gælder løn og sociale rettigheder trods deres insider-status i form af fagforeningsmedlemskab og overenskomstdækning. Kapitlet indledes med en definition af tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte. Herefter præsenteres de datasæt, der trækkes på i kapitlet. Herefter følger en kort beskrivelse af tidsbegrænset ansatte og deltidsansattes karakteristika og deres placering på arbejdsmarkedet. I hvilken udstrækning de er at finde på det overenskomstdækkede arbejdsmarked og i fagforeningernes medlemsskare undersøges dernæst, og i forlængelse heraf analyseres, hvorvidt disse to lønmodtagergrupper høres og involveres i det daglige arbejde på arbejdspladsen samt hvilke lønforhold og arbejdsbetingelser, de er ansat under. Sideløbende sammenholdes deres faglige organisering, overenskomstdækning samt løn og arbejdsvilkår med lønmodtagere i faste fuldtidsstillinger. Endelig diskuteres de empiriske resultater og holdes op mod de to hypoteser, som blev præsenteret i bogens indledende kapitel, nemlig betydningen af overenskomsternes regelfleksibilitet og dækningsgrad Deltids- og tidsbegrænset ansatte en definition og anvendte datasæt Tidsbegrænsede kontrakter og deltidsansættelser er ansættelsesformer, som danske arbejdsgivere har benyttet gennem flere år. Tidsbegrænset ansatte er lønmodtagere, der er ansat for en kortere eller længerevarende periode frem for at være fastansatte. I Danmark sondres der mellem tre typer af tidsbegrænset ansatte ud fra

3 kriterier, som ligger til grund for ansættelsesforholdets udløb. Det er i forhold til en bestemt dato; i forhold til fuldførelsen af en bestemt opgave; eller i forhold til indtrædelsen af en bestemt begivenhed, fx afslutningen af et sygdoms- eller barselsvikariat. Selvom begrebet tidsbegrænset ansatte dækker en bred vifte af lønmodtagere, er bureauvikarer ikke omfattet af de kollektive overenskomsters og lovgivningens definitioner af tidsbegrænset ansatte. De falder derimod under reglerne for bureauvikarer og behandles derfor særskilt af Andersen og Karkov i kapitel 6. Med hensyn til deltidsansatte kan de være såvel fastansatte som tidsbegrænset ansatte. Men hvor skillelinjerne går mellem definitionen af en deltidsansat versus en fuldtidsansat dvs. timegrænsen for ugentlig arbejdstimer varierer ofte på tværs af nationale grænser i Europa. I nogle europæiske lande betragtes lønmodtagere som deltidsansatte, hvis deres ugentlige arbejdstid er under 30 timer eller lavere end den normale ugentlige arbejdstid i det pågældende land. EU s direktiv om deltidsarbejde opererer med følgende definition: deltidsansatte - en ansat hvis normale arbejdstid, beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år, er lavere end den normale arbejdstid for sammenlignelige fuldtidsansatte (EU 1997: 3). I Danmark sættes timegrænsen for den normale ugentlige arbejdstid til 37 timer fordelt på fem arbejdsdage, og som følge heraf betragtes lønmodtagere som deltidsansatte, hvis de arbejder mindre end 37 ugentlige arbejdstimer. Fuldtidsansatte er derimod lønmodtagere med 37 eller flere ugentlige arbejdstimer. Forskellige formelle regelsæt og undersøgelser opererer dog med en lidt anden definition. Fx er a-kassernes timegrænse for deltid 30 ugentlige arbejdstimer, mens overenskomsterne typisk sætter grænsen ved 37 ugentlige arbejdstimer fordelt på fem arbejdsdage. Danmarks Statistik og Eurostat anvender ud over timegrænsen på 37 timer også den enkelte lønmodtagers opfattelse af sig selv som henholdsvis deltids- eller fuldtidsansat. Af den grund defineres deltidsansatte her som 1) lønmodtagere, der betragter sig selv som deltidsansatte, og 2) lønmodtagere, hvis kontraktmæssige ugentlige arbejdstid er under 37 timer. Med henblik på at undersøge danske tidsbegrænset ansattes og deltidsansattes faglige organisering, overenskomstdækning, løn og arbejdsvilkår trækkes der i kapitlet på data fra Danmarks Statistik og Eurostat 1, European Social Survey 1 Data fra Danmarks Statistik og Eurostat stammer fra den samme kvantitative undersøgelse, nemlig arbejdskraftundersøgelsen, og belyser tidsbegrænset ansattes og deltidsansattes karakteristika og begrundelser for at vælge netop den type ansættelsesforhold. Arbejdskraftundersøgelsen er et longitudinelt studie, der er baseret på tilfældigt udvalgte personer i alderen år.

4 (ESS) 2 og to af FAOS egne undersøgelser: 1) Fokus på tillidsrepræsentanterne og 2) Effekterne af EU s direktiv om tidsbegrænset ansættelse i den kommunale sektor. 4 Derudover anvendes der andre undersøgelser udført af blandt andet Gash (2005), Leschke (2007) og Scheuer (2011). De har analyseret arbejdsforholdene for tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte på baggrund af longitudinelle data fra henholdsvis European Household Panel Survey og LOundersøgelser fra 2000 og Disse datasæt giver mulighed for at belyse tidsbegrænset ansattes og deltidsansattes karakteristika, ansættelsesvilkår, løn og arbejdsvilkår på det overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede arbejdsmarked, og de giver endvidere mulighed for at be- eller afkræfte teserne vedrørende 1) overenskomsternes dækningsgrad og 2) regelfleksibiliteten i overenskomsterne. Den første tese antager, at overenskomstdækningen og særordninger i overenskomsterne, som giver alle lønmodtagere lige rettigheder, medvirker til at mindske forskelsbehandlingen på arbejdspladserne. Den anden tese antager, at den øgede decentralisering medvirker til en større segmentering, da det giver mulighed for større frihed til fortolkning og håndtering af overenskomstbestemte regler på arbejdspladserne Deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte hvem og hvorfor? Hver fjerde danske lønmodtager arbejder på deltid, og omkring hver tiende er ansat i en tidsbegrænset stilling. De fleste deltidsansatte arbejder mellem 30 og 36 ugentlige arbejdstimer. Men der er dog en stadig voksende gruppe, som har under 15 ugentlige arbejdstimer, og i 2010 udgjorde de næsten hver tiende af de beskæftigede (Danmarks Statistik 2011b; ESS 2008). Med hensyn til de tidsbegrænset ansatte har 13 % en ansættelse på mindre end tre måneder, yderligere 17 % er i et vikariat på 4-6 måneder, mens lidt under hver femte er ansat mellem 7 og 12 måneder. De udgør tilsammen omkring 5 % af de beskæftigede (Eurostat 2011a). Hvad der mere præcist karakteriserer de to grupper, og hvorfor de netop er havnet i disse ansættelsesforhold, belyses i det følgende. Danske deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte er ofte kvinder og unge under 30 år. Men kønsforskellene er mindre markante blandt de tidsbegrænset ansatte 2 ESS er en kvantitativ komparativ undersøgelse, der siden 2002 er blevet gentaget fire gange i mere end 30 lande, herunder Danmark, og er baseret på et spørgeskema udsendt til tilfældigt udvalgte danske lønmodtagere over 15 år (ESS, 2008: 10). Undersøgelsen indeholder bl.a. spørgsmål om tidsbegrænset og deltidsansattes faglige organisering og placering på det danske arbejdsmarked. 3 FAOS undersøgelse Fokus på tillidsrepræsentanterne 2010 er ligeledes et større kvantitativt studie, hvor 7877 tillidsrepræsentanter på LO-området, arbejdsgivere og 1475 lønmodtagere er blevet spurgt om løn og arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. I det følgende betegnes undersøgelsen TR-undersøgelsen Undersøgelsen er baseret på et spørgeskema udsendt til 259 tilfældigt udvalgte arbejdspladser i den kommunale sektor samt interviews med 27 personaleledere og tillidsrepræsentanter i 14 tilfældigt udvalgte danske kommuner og indeholder informationer om tidsbegrænset ansattes løn og arbejdsvilkår.

5 end de deltidsansatte. Mens 39 % af danske kvinder arbejder på deltid, gælder det kun for 14 % af deres mandlige kolleger. Også blandt gruppen af lønmodtagere med færre end 15 ugentlige arbejdstimer er kun hver tredje en mand (Danmarks Statistik 2011b; 2011c). Derimod er der næsten lige mange mænd (8 %) og kvinder (9 %), som bestrider en tidsbegrænset stilling i 2010 (Danmarks Statistik 2011d). Aldersmæssigt er der også en vis forskel. Fx er tidsbegrænsede ansættelser og deltidsansættelser langt mere udbredt blandt danske lønmodtagere under 30 år. Der er dog også en del af seniorerne (55+), som arbejder deltid (se figur 1). Figur 1: Fordeling af beskæftigede i henhold til heltid, deltid og tidsbegrænsede stillinger i procent (2010) Kilde: Danmarks Statistik (2011b; 2011c; 2011d). Ser vi på, hvorfor så mange kvinder og unge vælger at arbejde på nedsat tid og/eller bestrider en tidsbegrænset stilling, viser analysen, at det for mange deltidsansatte er et frivilligt valg, mens det ikke på samme måde gælder for de tidsbegrænset ansatte. 15 % af de deltidsansatte og 47 % af de tidsbegrænset ansatte er ufrivilligt havnet i deres nuværende ansættelsesforhold, fordi de ikke har kunnet finde fast arbejde eller et fuldtidsjob. Det er især kvinderne i tidsbegrænset stillinger (52 %) frem for deres mandlige kolleger (42 %), som er havnet i den situation, mens der ikke er større forskelle mellem mandlige og kvindelige deltidsansatte (Eurostat 2011b; 2011c). For de øvrige dvs. de der mere eller mindre frivilligt har valgt at arbejde deltid eller en tidsbegrænset ansættelse - gælder det ofte, at de er under uddannelse; 37 % kombinerer studierne med et deltidsjob eller en tidsbegrænset stilling. Blandt de deltidsansatte har endvidere hver tredje kvinder i særdeleshed valgt denne ansættelsesform af hensyn til personlige forhold eller et behov i familien, mens 14 % af de tidsbegrænset ansatte foretrækker vikariater frem for en fast stilling (Eurostat 2011b; 2011c). Disse data viser dermed, at en relativ stor gruppe deltidsansatte og i mindre udstrækning tidsbegrænset ansatte frivilligt vælger at arbejde netop i den type ansættelse.

6 Tidsbegrænsede ansættelser og deltidsansættelser er stillingstyper, der er mere udbredte i den offentlige sektor typisk den kommunale end i den private sektor. Tal fra ESS (2008) viser, at 37 % af offentligt ansatte har under 37 ugentlige arbejdstimer, mens det tal er væsentligt lavere blandt de privatansatte (24 %). De tidsbegrænset ansatte udgør ligeledes en relativ større gruppe blandt de offentligt ansatte end blandt de privat ansatte (9 %), særligt inden for undervisning og sundhed (13 % - ESS 2008). Andre undersøgelser bekræfter dette og viser endvidere, at det især er inden for sundhedsområdet, ældreplejen, undervisning og området, der dækker sociale opgaver og beskæftigelse i den kommunale sektor, at de fleste tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er at finde (Larsen 2008; Wehner et al 2002; KL 2010). I den private sektor er deltidsansatte ofte koncentreret inden for servicefagene og handelssektoren (Eurostat 2011d; 2011e). De to lønmodtagergrupper arbejder endvidere inden for en bred vifte af fag. Men såvel deltids- som tidsbegrænsede ansættelser er særligt udbredt inden for professioner som teknikere, servicemedarbejdere, butiksansatte eller salgsassistenter. De rekrutteres således til en bred vifte af stillinger på tværs af jobhierarkiet og ikke kun til lavstatus-job (se tabel 1). Tabel 1: Andelen af beskæftigede, tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte fordelt på arbejdsfunktion i procent (2010) Beskæftigede i Deltidsansatte Tidsbegrænset alt ansatte Lovgivere, ledelse på øverste plan 5 0,8 0 Professionelle Teknikere og semi-professionelle Kontoransatte Servicemedarbejdere, butiksansatte og salgsassistenter Faglærte landbrugsmedarbejdere og fiskere Håndværkere Maskinoperatører og montører Elementære erhverv Militært arbejde 0,4 0 0 Total Kilde: Eurostat (2011f; 2011g) Opsummerende viser analysen, at en stor gruppe danske deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte er at finde inden for den offentlige sektor og i særlig grad i kommunerne, mens de i mindre grad er på det private arbejdsmarked; her er de dog så koncentreret inden for servicefagene. Det er endvidere især unge på vej ind på arbejdsmarkedet, der ofte rekrutteres til deltids- eller tidsbegrænset ansættelse. Lønmodtagere på vej ud af arbejdsmarkedet vælger også ligesom mange danske kvinder i alderen år at gå ned i tid. Danske tidsbegrænset ansatte er endvidere at finde inden for såvel høj- som lavstatus-job, men mange er ufrivilligt havnet i den type ansættelsesforhold. Derimod har flertallet af de deltidsansatte

7 frivilligt valgt at gå ned i tid, men de er dog i større udstrækning end de tidsbegrænset ansatte koncentreret inden for lavstatus-job eller på det sekundære arbejdsmarked. Tidsbegrænset ansatte og til dels deltidsansattes placering på arbejdsmarkedet tyder således på, at de ikke i større udstrækning end andre danske lønmodtagere er outsidere i henhold til kriteriet om arbejdsfunktion og uddannelsesmæssige kvalifikationer, da nogle deltidsstillinger og vikariater, som fx skolelærer, tekniker eller jurist, kræver en mellemlang eller en lang videregående uddannelse. Afgørende for, om de tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte kan betragtes som fuldt integreret på det danske arbejdsmarked, er dog, om de også i henhold til de øvrige insider/outsider-kriterier, der anvendes i denne antologi, kan betegnes som insidere. Dvs. er de overenskomstdækkede og fagligt organiserede? Og opnår de løn, sociale rettigheder og jobsikkerhed på linje med deres kolleger i faste fuldtidsstillinger? Disse spørgsmål tages op i de følgende afsnit Overenskomstdækning En undersøgelse af Scheuer om ansættelsesformernes udvikling fra 2000 til 2011 viser, at 74 % af danske fuldtidsansatte, 79 % af deltidsansatte og 86 % af tidsbegrænset ansatte er på en overenskomstdækket arbejdsplads (Scheuer 2011: tabel: 5.15). Der skelnes dog ikke i Scheuers undersøgelse mellem offentlige og private arbejdspladser. Men på det offentlige område er overenskomstdækningen 100 %, og samtlige deltids- og tidsbegrænset ansatte inden for det offentlige er derfor overenskomstdækkede. Der foreligger ikke nogen analyse af overenskomstdækningen for de tidsbegrænset ansatte og de deltidsansatte på det private arbejdsmarked. Men ser vi på overenskomstdækningen inden for de brancher, der typisk beskæftiger disse lønmodtagergrupper, er det muligt at give et forsigtigt bud på overenskomstdækningen for de privat ansatte i deltids- og tidsbegrænsede stillinger. Tijdens og Van Klaveren (2007: tabel 5) viser således, at overenskomstdækningen er relativ lav inden for brancher som fx handel og service samt hotel og restauration, hvilket er de brancher, hvor især deltidsansatte er overrepræsenterede. Tidsbegrænset ansatte er derimod ofte overrepræsenterede inden for finanssektoren og bygge- og anlægssektoren (se tabel 2). Tabel 2: Dækningsgrader for tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte fordelt på brancher 2010 Brancher Anden offentlig service Gas, vand, elektricitet OK-dækning i procent Deltidsansatte over/underrepræsentation Tidsbegrænset ansatte over/underrepræsentation 98 under- tæt på det samme 96 under- under- Sundhed 93 over- over-

8 Transport og kommunikation 93 under- under- Bygge & anlæg 92 under- over- Uddannelse 92 tæt på det samme over- Industri 91 under- under- Landbrug 87 tæt på det samme tæt på det samme Finans 86 tæt på det samme over- Handel 72 over- tæt på det samme Hotel & restauration Anden privat service 68 over- tæt på det samme 61 tæt på det samme tæt på det samme Kilde: Tijdens & van Klaveren (2007); Eurostat (2011d;2011e). Deltidsansatte i særdeleshed og i mindre udstrækning tidsbegrænset ansatte synes dermed at være ansat i brancher med lav overenskomstdækning i hvert fald når det gælder den private sektor. Men som allerede antydet, er deltids- og tidsbegrænsede stillinger mere udbredt inden for den offentlige end den private sektor. De fleste lønmodtagere med den type ansættelseskontrakt er derfor typisk overenskomstdækkede og kan som sådan betragtes som insidere i henhold til den danske model Faglig organisering Omkring 60 % af danske tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte var medlem af en fagforening i 2008, men ligesom det gælder for det øvrige arbejdsmarked, har organisationsprocenten været vigende i de senere år (ESS 2008; kapitel 2). Tabel 3: Fagforeningsmedlemskab blandt tidsbegrænset ansatte, deltidsansatte, fastansatte og fuldtidsansatte i 2002 og 2008 i procent Fagforenin gsmedlem Tidligere fagforeningsm edlem Er ikke medle m Fagforenings medlem Tidligere fagforeningsmedlem Er ikke medle m Tidsbegrænset ansatte* Deltidsansatte** Fuldtidsansatte** Kilde: ESS, 2002; data: Høj signifikans p= 0,000 (Chi 2 ) data * Lav signifikans p=0,072 (Chi 2 ); ** Høj signifikans: p= 0,000 Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte fravælger i større udstrækning fagforeningen end deres fuldtidsansatte kolleger Til gengæld er der kun marginal forskel mellem grupperne, når det gælder spørgsmålet om, hvorvidt de tidligere har været fagforeningsmedlemmer. Organisationsprocenten falder endvidere

9 proportionalt med antallet af deltidsansattes ugentlige timetal. Hver anden lønmodtager med færre end 30 ugentlige arbejdstimer er medlem af en fagforening, mens organisationsprocenten er væsentligt lavere for grupper, der arbejder under 15 timer om ugen (23 % - ESS 2008). Det er ikke på samme måde muligt at sammenholde længden af de tidsbegrænset ansattes kontrakt og fagforeningsmedlemskab, og det er derfor uvist, om vikariatets længde har betydning for deres faglige organisering. Det fremgår endvidere af ESS undersøgelsen, at offentligt deltidsansatte (65 %) i større omfang end deres kolleger i den private sektor (51 %) er fagligt organiserede. Det omvendte gør sig gældende blandt de tidsbegrænset ansatte, hvor 64 % af de privatansatte er medlem af en fagforening mod 54 % af de offentligt ansatte (ESS 2008). Det kan således konstateres, at flertallet af tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er medlem af en fagforening. Men eftersom ESS (2008) ikke sondrer mellem typen af fagforeninger, er det uklart, om de tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er en del af den etablerede fagbevægelse, eller om de har valgt at blive medlem hos de alternative fagforeninger som fx KRIFA, Det Faglige Hus mv. Det er dog et relativt beskedent antal, det måtte dreje sig om, idet de alternative fagforeninger kun organiserer 10 % af danske lønmodtagere (se kapitel 2). Frivillig eller ufrivillig outsider Sammenholdes organisationsprocenten for deltids- og tidsbegrænset ansatte i den offentlige og private sektor med dækningsgraderne, viser tallene, at 46 % af de tidsbegrænset ansatte og 35 % af de deltidsansatte i den offentlige sektor kan betragtes som frivillige outsidere. De er trods deres outsiderstatus som ikkemedlemmer af fagforeningen ansat på en overenskomstdækket arbejdsplads. Disse tal kan dog være betragteligt højere, eftersom eksisterende data ikke sondrer mellem lønmodtagere, der er medlem af en overenskomstbærende fagforening og en alternativ fagforening. Men tages der udgangspunkt i tallene fra ESS (2008), synes flertallet af deltids- og tidsbegrænset ansatte i den offentlige sektor dog at være insidere i forhold til den danske model, da de typisk er medlem af den etablerede fagbevægelse og dækket af en overenskomst. På det private arbejdsmarked er det lidt sværere at estimere andelen af frivillige og ufrivillige outsidere (sidstnævnte refererer til, om de arbejder på det ikkeoverenskomstdækkede arbejdsmarked, men er medlem af den etablerede fagbevægelse). Det er ikke på samme måde muligt at sammenholde overenskomstdækning og faglig organisering i den private sektor. Men et forsigtigt bud er, at især de deltidsansatte og i mindre udstrækning de tidsbegrænset ansatte er såkaldte ufrivillige outsidere, eftersom især de deltidsansatte i den private sektor er overrepræsenterede i brancher med lav overenskomstdækning. Det understreges yderligere af TR-undersøgelsen 2010, hvor det fremgår, at der blandt LOforbundenes medlemmer i den private sektor er ca. 15 % af de deltidsansatte og 18 % af de tidsbegrænset ansatte, som er på en ikke-overenskomstdækket

10 arbejdsplads. De er dermed såkaldte ufrivillige outsidere, som trods medlemskab af den etablerede fagforening arbejder på det uorganiserede arbejdsmarked. Opsamlende kan det konstateres, at tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte i vid udstrækning kan betragtes som insidere i forhold til den danske model, når det gælder såvel faglig organisering som overenskomstdækning. Så vidt det formelle. Et andet spørgsmål er, om de så også i det daglige arbejde er ligestillet med de fastansatte dvs. om de høres og inddrages i lokalforhandlinger mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen på den enkelte arbejdsplads samt garanteres løn, sociale rettigheder og andre arbejdsvilkår på linje med fastansatte. Og i den sammenhæng om overenskomsternes særordninger og regelfleksibilitet har betydning for deres adgang til de kollektive goder Inddragelse og interessevaretagelse i det faglige fællesskab På LO-området er såvel deltidsansatte som tidsbegrænset ansatte 5 en del af det faglige fællesskab, når det kommer til tillidsposter. Men de tidsbegrænset ansatte synes dog at være underrepræsenterede, mens de deltidsansatte er relativt godt med. På LO-området er 1 % af tillidsrepræsentanterne tidsbegrænset ansatte, og 9 % arbejder deltid. Ser vi på LO-forbundenes medlemsskare, er hver tiende deltidsansat, mens 5 % er tidsbegrænset ansat (Larsen et.al 2010). Selvom de tidsbegrænset ansatte i modsætning til de deltidsansatte er underrepræsenterede i tillidsrepræsentantkorpset, er det dog ikke nødvendigvis ensbetydende med, at de dels ikke høres og involveres forud, under og efter lokalforhandlinger mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen, dels oplever, at deres interesser ikke varetages i sådanne situationer. TR-undersøgelsen 2010 viser, at flertallet af de adspurgte LO-forbunds tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er på en arbejdsplads med en tillidsrepræsentant. De er dog ofte mindre tilfredse med tillidsrepræsentantens indsats. Omkring hver anden deltidsansat og tidsbegrænset ansat er ifølge undersøgelsen meget tilfreds eller tilfreds med den indsats, som deres tillidsrepræsentant gør på arbejdspladsen, mens det gælder for 64 % af de faste fuldtidsansatte. Én årsag til den relativt lave tilfredshed kan være de deltidsansattes og de tidsbegrænset ansattes mindre involvering i lokale forhandlinger. LOforbundenes tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er typisk på arbejdspladser, hvor der foregår lokale forhandlinger. Men de involveres og høres i mindre udstrækning i de forskellige forhandlingsfaser. Således oplever flere deltidsansatte mere end hver femte at de ikke bliver taget med på råd forud for de lokale forhandlinger. Dette kan skyldes, at de deltidsansatte qua deres timetal måske ikke altid er til stede, når der forhandles lokalt, og derfor ikke kan give deres input. Vi har dog ikke mulighed for at teste sammenhængen mellem ugentligt timetal og inddragelse i de forskellige forhandlingsfaser. Men netop det, at markant flere tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte tilhører svarkategorien ved ikke, tyder på, 5 I TR-undersøgelsen 2010 dækker kategorien tidsbegrænset ansatte over forskellige grupper som på den ene eller anden måde er ansat i en tidsbegrænset ansættelses, herunder tidsbegrænset ansatte, fleksjobbere og vikarer

11 at de ikke er på arbejdspladsen under lokale forhandlinger, da de ikke er klar over praksis på deres arbejdsplads (se tabel 4). Tabel 4: (Kolleger-2010) Tager tillidsrepræsentanten dig med på råd inden lokale forhandlinger? (procent) Vi har ikke lokale forhandlinge r Ja, men kun mig Ja, både mig og en eller flere af mine kolleger Nej, ikke mig, men nogle af mine kolleger Nej, ingen tages med på råd Ved ikke Fuldtidsansa tte Deltidsansatt e Tidsbegræns et ansatte Kilde: Navrbjerg et al. (2011) på baggrund af særkørsel af kollega-data i TR-undersøgelsen. n=801 Høj signifikans: p=0.008 (chi 2 ) Det er ikke kun forud for lokalforhandlinger, at der er markante forskelle blandt de adspurgte LO-forbunds medlemmer. Tidsbegrænset ansatte oplever fx i højere grad, at deres interesser ikke tilgodeses, når tillidsrepræsentanten forhandler med ledelsen, mens der er næsten lige mange deltidsansatte som fuldtidsansatte, som har den oplevelse. Tabel 5: (Kolleger-2010) "Mine interesser bliver ikke tilgodeset, når tillidsrepræsentanten forhandler med ledelsen" (procent) Total Helt/delvist enig Hverken enig/uenig Delvist/helt uenig Ved ikke Fuldtidsansatte Deltidsansatte Tidsbegrænset ansatte Kilde: Navrbjerg et al. (2011) på baggrund af særkørsel af kollega-data i TR-undersøgelsen. n=801 Lav signifikans p=0.091 (chi 2 ) At tidsbegrænset ansatte har den oplevelse, kan skyldes, at de ofte kun er på arbejdspladsen i en kortere periode. Tal fra Eurostat viser som nævnt tidligere, at omkring hver tredje er i et vikariat på under seks måneder, hvilket kan medvirke til, at tillidsrepræsentanten vælger at tilgodese kollegerne i faste fuldtids- eller deltidsstillinger. Andre undersøgelser understøtter dette og viser, at såvel ledere som tillidsrepræsentanter ofte prioriterer den faste medarbejderstab under lokale forhandlinger tit med den begrundelse, at de tidsbegrænset ansatte jo ikke er her til næste år (Larsen 2008). Samme undersøgelse viser yderligere, at tidsbegrænset ansatte i mindre udstrækning inviteres med til arbejdsmøder og seminarer på arbejdspladsen.

12 Analysen viser således, at det at være del af modellen, dvs. overenskomstdækket og fagligt organiseret, ikke altid er en garanti for at blive hørt og for at få ens interesser varetaget på arbejdspladsen. Alligevel er der flere tidsbegrænset ansatte end deltidsansatte og fuldtidsansatte, som ikke ønsker at forhandle direkte med deres leder, uden at tillidsrepræsentanten eller fagforeningen inddrages. Deltidsansatte synes derimod i højere grad selv at ville forhandle med ledelsen, hvilket kan skyldes, at de ikke i samme grad som tidsbegrænset ansatte og fuldtidsansatte oplever at blive hørt forud for lokalforhandlingerne (se tabel 6). Tabel 6 (Kolleger-2010) Jeg ønsker at forhandle direkte med min leder, uden at tillidsrepræsentanten og fagforeningen inddrages (procent) Helt/delvist enig Hverken enig/uenig Delvist/helt uenig Ved ikke Fuldtidsansatte Deltidsansatte Tidsbegrænset ansatte Kilde: Navrbjerg et al. (2011) på baggrund af særkørsel af kollega-data i TR-undersøgelsen. n= 801 Høj signifikans: p=0,018 (chi 2 ) 7 Det er dog næsten hver anden tidsbegrænset ansat og 41 % af de deltidsansatte ligesom mange fuldtidsansatte som er helt eller delvist uenige i udsagnet Jeg ønsker at forhandle direkte med min leder, uden at tillidsrepræsentanten og fagforeningen inddrages. Dette tyder på, at selvom et relativt stort mindretal blandt de tidsbegrænset ansatte og de deltidsansatte oplever at blive tilsidesat under lokale forhandlinger, er der også mange, som ikke har den oplevelse, og som bliver involveret i det faglige fællesskab på arbejdspladsen. Det understreges yderligere, når vi ser på, hvorvidt deltids-, tidsbegrænset ansatte og faste fuldtidsansatte oplever at blive informeret om lokale forhandlingsresultater (se tabel 7). Tabel 7: LO-forbundenes medlemmers oplevelse af at blive informeret om lokale forhandlingsresultater, overenskomstforhold og fagforeningspolitik fordelt på ansættelsesforhold (procent) Synes du tillidsrepræsentanten i tilstrækkelig grad informerer dig om resultatet af lokale forhandlinger? Ja Ved ikke Fuldtidsansatte Deltidsansatte Tidsbegrænset ansatte Kilde: Navrbjerg et al. (2011) på baggrund af særkørsel af kollega-data i TR-undersøgelsen. n= 801 Høj signifikans: p=0.019 (Chi 2 )

13 Flertallet af LO-medlemmerne er uanset deres ansættelsesforhold tilfredse med den information, de modtager fra tillidsrepræsentanten om lokale forhandlingsresultater. Men der er dog en mindre gruppe især deltidsansatte som i større udstrækning oplever det modsatte. Alligevel angiver såvel faste fuldtidsansatte som deltids- og tidsbegrænset ansatte, der er medlem af et af LOforbundene, at deres tillidsrepræsentant gør en forskel i forhold til deres løn og arbejdsvilkår. I TR-undersøgelsen 2010 svarer således 64 % af de faste fuldtidsansatte, 63 % af de deltidsansatte og hele 79 % af de tidsbegrænset ansatte, at de uden en tillidsrepræsentant og fagforeningen ville have ringere løn og arbejdsvilkår. Den generelle tendens synes dermed at være, at LO-forbundenes medlemmers ansættelsesforhold har en vis betydning for, hvorvidt de føler at blive involveret under, forud og efter lokalforhandlinger på deres arbejdsplads. Et solidt flertal på næsten to tredjedele af såvel deltidsansatte som faste fuldtidsansatte oplever, at tillidsrepræsentanten gør en forskel i forhold til løn og arbejdsvilkår. Det gælder i endnu højere grad de tidsbegrænset ansatte, hvor fire ud af fem vurderer, at de uden en tillidsrepræsentant ville have ringere løn og arbejdsvilkår. Ikke desto mindre er der også en del tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte, som i større udstrækning end deres kolleger i faste fuldtidsstillinger oplever ikke at blive inddraget og hørt, selvom de har insiderstatus i forhold til den danske model, dvs. selvom de er fagligt organiserede og overenskomstdækkede. Den forskelsbehandling finder sted på tværs af sektorer og inden for forskellige brancher, fx den offentlige sektor, hvilket vidner om, at selv på arbejdspladser med mere centraliserede strukturer for reguleringen af løn og arbejdsvilkår involveres tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte i mindre grad end deres fuldtidsansatte kolleger Sociale rettigheder og løn Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte har som følge af EU s direktiver om deltidsansættelse (1997) og tidsbegrænset ansættelse (1999) opnået rettigheder på linje med fastansatte i fuldtidsstillinger, når det gælder sociale rettigheder og løn. De skal behandles på lige fod med sammenlignelige fastansatte, medmindre der ligger objektive begrundelser til grund for forskelsbehandlingen. De har dermed ligesom deres fuldtidsansatte kolleger i princippet adgang til en række grundlæggende rettigheder som fx løn under barsel og sygdom, pension, løntillæg, efteruddannelse og arbejdsløshedsforsikring, såfremt de opfylder lovgivningens og overenskomsternes forskellige anciennitetsbestemmelser (Lorentzen 2011). Men ét er, hvad de formelle regler siger, noget helt andet er, om de overholdes i praksis på arbejdspladserne. Overenskomsternes og lovgivningens anciennitetsbestemmelser sætter nogle begrænsninger for tidsbegrænset ansattes og deltidsansattes adgang til en række sociale rettigheder. Fx er lønmodtagere med færre end otte ugentlige arbejdstimer på en måned undtaget lovgivningens og overenskomsternes bestemmelser. De har

14 dermed ikke adgang til de forskellige grundlæggende rettigheder som fx løn under barsel og sygdom, pension osv. Andre begrænsninger er, at nogle kommunale overenskomster kræver, at alle lønmodtagere inklusive tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte skal være over 21 år og have været ansat inden for den kommunale sektor mindst et år for at optjene ret til pension (KL 2002). Nogle overenskomster har en kortere anciennitetsperiode mht. ansattes adgang til pension på industriens område er anciennitetsperioden fx to måneder (Lorentzen 2011: 160). Men eftersom næsten hver anden tidsbegrænset ansat er i et vikariat på mindre end et år og ofte er beskæftiget inden for den kommunale sektor, er der relativt mange, som aldrig når at optjene ret til pension, da de ikke har mulighed for at opfylde anciennitetskravene selv på overenskomstområder hvor anciennitetsperioden er kort. Andre undersøgelser bekræfter dette. Fx viser Scheuer (2011), at mens 62 % af de tidsbegrænset ansatte har adgang til en arbejdsmarkedspension, gælder det for 87 % af de deltidsansatte og for 94 % af de fuldtidsansatte. Men selvom deltidsansatte i større udstrækning end tidsbegrænset ansatte har adgang til en arbejdsmarkedspension, reduceres den typisk i henhold til deres ugentlige arbejdstimer, hvilket på sigt kan ligesom for de tidsbegrænset ansatte få betydning for deres indkomstsikkerhed i alderdommen. De synes også på andre fronter at opleve mindre favorable vilkår end deres fuldtidsansatte kolleger pga. overenskomsternes og lovgivningens særordninger. Der er således specifikke regler for ansattes adgang til fuld løn under barsel, sygedagpenge og dagpenge i tilfælde af arbejdsløshed. For at være berettiget til dagpenge skal en lønmodtager ifølge de nuværende dagpengeregler have været medlem af en arbejdsløshedsforsikring i mindst et år og have arbejdet, hvad der svarer til fuldtidsarbejde i 52 uger inden for de seneste tre år (Hviid et al 2010:26). Dette betyder, at tidsbegrænset ansatte i relativt kortvarige vikariater og lønmodtagere med relativt få ugentlige arbejdstimer i særdeleshed kan få svært ved at opfylde kriterierne vedrørende ret til dagpenge, selvom de er medlem af en a- kasse. TR-undersøgelsen 2010 viser, at blandt de adspurgte LO-forbunds medlemmer var 92 % af de deltidsansatte og 51 % af de tidsbegrænset ansatte medlem af en a-kasse tal, der i en vis udstrækning bekræftes af andre undersøgelser (Scheuer 2011: tabel 5.20). Det er således en betydelig andel, der er i denne gråzone mellem løs ansættelse og vigende rettigheder. Dagpengereglerne, og det at mange tidsbegrænset ansatte fravælger a-kassen, har også betydning for deres adgang til andre sociale goder. En forudsætning for at få ret til betalt barsels-, fædre- og forældreorlov er, at den enkelte lønmodtager er medlem af en a-kasse og opfylder kriterierne. Også når det gælder retten til at tjene fuld løn under barsels-, fædre- eller forældreorlov, er især de tidsbegrænset ansatte i kortvarige vikariater ringere stillet. De fleste overenskomster kræver en anciennitetsperiode på seks eller ni måneder i virksomheden, før barslen indtræder (Lorentzen 2011). I den sammenhæng viser en undersøgelse af tidsbegrænset ansattes arbejdsvilkår i den kommunale sektor, at omkring hver anden kommunal leder giver tidsbegrænset ansatte betalt barselsorlov på lige fod med

15 sammenlignelige fastansatte typisk fordi de sjældent opfylder anciennitetsbestemmelserne (Larsen 2008). Lønmæssigt, og når det gælder løntillæg, forbigås såvel tidsbegrænset ansatte som deltidsansatte i større udstrækning end deres fuldtidsansatte kolleger. En række undersøgelser viser, at deltids- og tidsbegrænset ansattes gennemsnitsløn er relativ lavere end deres fuldtidsansatte kollegers, og især de deltidsansatte synes i større udstrækning at være ansat i lavtlønsjob (dvs. med en gennemsnitsløn per time under 60 % af median-lønnen). Der er dog kun tale om en mindre gruppe (9 % af de deltidsansatte, mod 7 % af de tidsbegrænset ansatte og 5 % af de fuldtidsansatte) (Gash 2005:13; 19; Casali and Alvarez 2010:4; Eurostat 2011h). Men kontrolleres der for forskellige baggrundsvariable som fx uddannelse og jobfunktion, viser Gash (2005: 19-20), at løngabet mellem deltidsansatte og fuldtidsansatte mindskes, og i nogle tilfælde kan hele forskellen forklares. Tidsbegrænset ansatte synes dog stadig at tjene relativt mindre end deres fastansatte kolleger (Eriksson og Jensen 2003: 13; Gash 2005: 19-20). I en anden undersøgelse tilkendegiver de fleste kommunale arbejdsgivere og tillidsrepræsentanter, at tidsbegrænset ansatte ikke tildeles kvalifikationstillæg i lokale lønforhandlinger, og det er yderst sjældent, at de stiger i løn under deres vikariat. De modtager også sjældent andet end grundlønnen, selvom de har flere års relevant arbejdserfaring. Også når det kommer til efteruddannelse oplever såvel tidsbegrænset ansatte som deltidsansatte i forskellig grad særbehandling. En større gruppe tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte har begrænset adgang til efteruddannelse, selv når der kontrolleres for uddannelsesniveau, alder, jobfunktion og anciennitet (Gash 2005: 22-3). Således viser Scheuer (2011: tabel 5.9), at 84 % af deltidsansatte, 28 % af tidsbegrænset ansatte mod 91 % af fuldtidsansatte har adgang til arbejdsgiverbetalt efteruddannelse. Andre studier bekræfter sådanne undersøgelsesresultater og viser endvidere, at tidsbegrænset ansatte primært sendes på kortvarige kurser, og det er som regel fordi, kurserne er en forudsætning for, at de kan udføre deres arbejde. De længerevarende kurser, som har til hensigt at forbedre lønmodtageres karrieremuligheder og kvalifikationer, tilbydes ifølge kommunale arbejdsgivere og tillidsrepræsentanter udelukkende til arbejdspladsens faste medarbejderstab (Larsen 2008; Gash 2005). Det viser klart, at arbejdsgiverne og ofte med opbakning fra tillidsrepræsentanten i mindre udstrækning investerer i den type lønmodtager, og at tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte i varierende grad forskelsbehandles på danske arbejdspladser dog ofte inden for overenskomsternes og lovgivningens rammer. Overenskomsterne og lovgivningen giver fx ikke tidsbegrænset ansatte ret til efteruddannelse, men foreskriver i stedet, at arbejdsgivere skal støtte efteruddannelse for den gruppe, såfremt det er muligt (KL 2002: 7 stk 2). Derudover har overenskomsterne ofte forskellige anciennitetsbestemmelser, hvor fx en medarbejder på industriens område først har ret til to ugers efteruddannelse efter at have været ansat i virksomheden i mindst ni måneder. Andre overenskomster har en kortere anciennitetsperiode (Lorentzen

16 2011: 123-4). Men eftersom næsten hver tredje tidsbegrænset ansat er i vikariater på under seks måneder, kan de få svært ved at optjene ret til efteruddannelse. Det kan således konkluderes, at selvom de fleste lønmodtagere i princippet har adgang til de samme goder, sætter overenskomsterne og lovgivningen nogle begrænsninger på grund af anciennitetsbestemmelserne. Desuden er det langt fra alle arbejdspladser, hvor tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte opnår adgang til fx efteruddannelse, pension, fuld løn under barsel og løntillæg. Forskellige sager indbragt for Faglig Voldgift, EF-domstolen og danske domstole bekræfter dette, og som følge heraf er forskellige arbejdsgivere blevet idømt bod (Faglig Voldgift 2008; Lorentzen 2011). Sagerne omhandler såvel lektorer på universiteterne som ufaglærte og faglærte lønmodtagere. Også analysen viser, at tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte på tværs af jobhierarkiet oplever en vis forskelsbehandling på trods af EU s princip om ikke-diskrimination. Det faktum, at denne forskelsbehandling foregår på tværs af forskellige brancher og inden for en bred vifte af sektorer med fuld overenskomstdækning samt høj organisering blandt de deltidsansatte og tidsbegrænset ansatte, fx på det kommunale og statslige område, tyder på, at nogle medarbejdergrupper formelt kan være insidere i forhold til den danske model når det gælder overenskomstdækning og medlemskab af fagforening og a-kasse. Men samtidig bliver de reelt behandlet som outsidere, når det gælder adgang til sociale rettigheder og løntillæg på den konkrete arbejdsplads Højere jobusikkerhed end andre medarbejdere? Forskellige undersøgelser viser, at risikoen for arbejdsløshed er større blandt de tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte end blandt deres fuldtidsansatte kolleger (Leschke 2007; Gash 2008). FAOS undersøgelse af tidsbegrænsede ansættelser i den kommunale sektor viser ligeledes, at en række danske kommuner sjældent fastansætter tidsbegrænset ansatte, og især dem uden uddannelse fravælges ofte, udskiftes hyppigere og afskediges i længere perioder for så igen at blive ansat i andre vikariater i kommunen for en kortere periode (Larsen 2008). Derudover er tidsbegrænset ansatte, hvis kontrakt er baseret på indtrædelsen af en bestemt begivenhed som fx afslutningen på et barselsvikariat, udsat for større jobusikkerhed end deres kolleger, hvis ansættelsesforhold er en projektansættelse eller en tidsbegrænset kontrakt med slutdato. Førstnævnte kan fx afskediges med dags varsel, hvilket afgørelser fra Faglig Voldgift har manifesteret (Faglig Voldgift 2008). Det betyder, at tidsbegrænset ansatte, som er ansat fx i et barselsvikariat uden en slutdato, ikke er underlagt de samme afskedigelsesregler som andre ansatte. De kan afskediges fra den ene dag til den anden uden varsel. Afskedigelsesvarslet for funktionæransatte inden for den offentlige sektor er typisk tre måneder, efter tre måneders ansættelse. Netop den type særordninger har betydet, at flere kommunale arbejdsgivere i stigende grad vælger den type tidsbegrænsede kontrakter, da det giver en større fleksibilitet, selvom det indbefatter lavere jobsikkerhed for den ansatte. Disse forhold antyder, at overenskomsternes og lovgivningens særordninger øger jobusikkerheden for

17 mange tidsbegrænset ansatte. Det viser også, at de ellers så berømte liberale danske hyre/fyre-regler langt fra altid er så fleksible som antaget i litteraturen. Med hensyn til deltidsansatte er risikoen for arbejdsløshed også relativt højere end for de fuldtidsansatte. Forskellige sager fra Faglig Voldgift viser, at deltidsansatte ligesom tidsbegrænset ansatte ofte er de første, som afskediges i perioder med nedskæringer på arbejdspladsen, selvom de formelle regler forbyder en sådan praksis (Lorentzen 2011: 96). Sammenfattende viser denne analyse, at en høj faglig organisering og det at arbejde på det overenskomstdækkede arbejdsmarked ikke altid er en garanti for højere jobsikkerhed faktisk synes overenskomsternes særordninger ofte at have den modsatte virkning Diskussion og konklusion Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte som ofte er unge under uddannelse og kvinder oplever i varierende grad at blive outsidere på det danske arbejdsmarked. Men den forskelsbehandling, de møder i hverdagen, er dog forskellig alt afhængig af, hvilke af denne bogs fire insider/outsider-kriterier, der tages udgangspunkt i. Når det kommer til det første kriterium, overenskomstdækning og faglig organisering, er de tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte relativt godt med. De fleste befinder sig på det overenskomstdækkede arbejdsmarked, og med en organisationsgrad på 60 % har fagforeningen relativt godt fat i dem. De kan derfor betragtes som insidere i forhold til den danske model. Det samme gør sig gældende, når vi ser på kriteriet arbejdsfunktion og uddannelseskvalifikationer. Tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte er ikke i større udstrækning end mange andre lønmodtagere koncentreret i bestemte lavstatus-job, idet de rekrutteres til stillinger på tværs af jobhiarkiet. Uddannelsesmæssigt synes de også at være godt med. Mange af de job, som de bestrider, fx som skolelærer, sygeplejerske eller jurist, kræver en mellemlang eller en lang videregående uddannelse. De kan derfor også i henhold til dette kriterium betragtes som insidere. Men anderledes ser det ud, når vi flytter fokus til nogle af de andre kriterier. Analysen af adgangen til sociale goder, løntillæg og rettigheder samt involveringen og interessevaretagelsen i det faglige fællesskab på arbejdspladsen viser, at ansættelsens længde og det ugentlige antal arbejdstimer har betydning for, hvilke grupper der høres og involveres samt får del i overenskomstgoderne. En større gruppe tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte bliver ofte outsidere, når det kommer til adgangen til en arbejdsmarkedspension, efteruddannelse, fuld løn under barsel og løntillæg. Det er ikke nødvendigvis, fordi tillidsrepræsentanter og arbejdsgivere prioriterer den faste medarbejderstab. Selv på arbejdspladser, hvor de eksisterende regelsæt og overenskomster følges, oplever medarbejdere på deltid og i tidsbegrænsede stillinger mindre gunstige løn- og arbejdsforhold end deres kolleger i faste fuldtidsstillinger, simpelt hen fordi de formelle regelsæt ofte ikke tilgodeser denne medarbejdergruppe. Til gengæld viser data, at mange tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte faktisk fire ud af fem oplever, at tillidsrepræsentanten er vigtig for, at deres interesser og andre behov tilgodeses på

18 arbejdspladsen. Dermed tegner der sig et billede af, at nok overses disse medarbejdere ofte i formelle regler og overenskomster, men tillidsrepræsentanten er ofte den afgørende garant for, at de alligevel tilgodeses på arbejdspladsen i det daglige. Ser vi på kriteriet ansættelseskontrakt er tidsbegrænset ansatte og deltidsansatte allerede i princippet outsidere. Men analysen viste, at mange deltidsansatte og markant færre tidsbegrænset ansatte frivilligt har valgt den ansættelsesform, og de kan dermed betragtes som frivillige outsidere. Dog viser de empiriske resultater også, at selvom Danmark er kendt for fleksible hyre/fyreregler, indbefatter især tidsbegrænset ansattes og i mindre udstrækning de deltidsansattes ansættelsesforhold en reelt større jobusikkerhed sammenlignet med deres kolleger i faste fuldtidsstillinger. Analysen viser således, at tidsbegrænset ansattes og deltidsansattes status som insidere og outsidere varierer på tværs af de fire kriterier. Det fremgår dog også, at de især med hensyn til jobsikkerhed, adgang til sociale rettigheder og løn ofte bliver outsidere, selvom de typisk er en del af den danske model, når det gælder organisering og overenskomstdækning. Der er ofte tale om en form for negativ spiral, hvor deres ansættelsesforhold bliver bestemmende for, om de kan få adgang til fx dagpenge, som så igen kan få konsekvenser for deres adgang til betalt barsel. Også deres begrænsede adgang til en arbejdsmarkedspension kan få betydning for deres indkomstsikkerhed i alderdommen. Mekanismerne bag den form for forskelsbehandling mellem på den ene side faste fuldtidsansatte og på den anden side tidsbegrænset ansatte og deres kolleger i deltidsstillinger og dermed implicit insider- vis-à-vis outsider-problematikken synes i varierende grad at kunne forklares med henvisning til de to teser, som blev udviklet i antologiens indledende kapitel. Nemlig tesen om at overenskomstdækningen og overenskomsternes særordninger, der sikrer lige vilkår for alle, modvirker differentiering mellem medarbejdergrupperne. Og tesen om at den øgede decentralisering åbner op for social ulighed og segmentering pga. de øgede muligheder for fortolkning og håndtering af overenskomstreglerne på arbejdspladserne. Overenskomsternes og lovgivningens dækningsgrad synes at have betydning for tidsbegrænset og deltidsansattes løn og arbejdsvilkår. Det er især de særordninger, der findes i overenskomsterne og lovgivningen, som er med til at skabe et segmenteret arbejdsmarked. Nogle grupper, især dem med relativt kortvarige vikariater og med relativt få ugentlige arbejdstimer, risikerer i større udstrækning aldrig at opfylde lovgivningens og overenskomsternes minimumskriterier. Den forskelsbehandling synes at gøre sig gældende, uanset om den enkelte lønmodtager er insider i forhold til den danske model, dvs. er overenskomstdækket og organiseret, eller ej. Dette understreges fx ved, at tidsbegrænset ansattes og deltidsansattes ret til dagpenge, fuld løn under barsel og sygdom samt pension er afhængig af længden af deres ansættelse og det antal arbejdstimer, som de har genereret inden for en bestemt periode. Det kan derfor være svært for den enkelte