Forandringsoplevelser i Nykredit, MFAM

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Forandringsoplevelser i Nykredit, MFAM"

Transkript

1 Forandringsoplevelser i Nykredit, MFAM Læring og forandringsprocesser 18 December 2013 Aalborg Universitet København Side 1 af 118

2 Titelblad Kasper Moritz Nielsen, Lindita Ljoki, Mads Lund Vestergaard, Sara Jeppesen, Tine Micheelsen, Læring og forandringsprocessor, Aalborg Universitet København, 7. Semester Vejleder: Mira Skadegård Thorsen Afleveringsdato: kl. 12:00 Projektrapport Denne rapport er fortrolig Indset webadresse til projekthjemmeside: Side 2 af 118

3 INDHOLDSFORTEGNELSE 1.0 LÆSEVEJLEDNING Begrebsdefinition og aktivitets forklaring: Indledning Problemfelt Problemformulering Afgrænsning Organisationsstruktur Arbejdspladsvurdering VIDENSKABSTEORI Hermeneutik METODE MENINGSKONDENSERING Meningskondensering med Leder Opfølgende meningskondensering TEORI: John P. Kotter og Forandringsproces system og livsverden planlagt forandring Modstand mod forandring ANALYSE Analyse John P. Kotter Analyse system og livsverden Analyse planlagt forandring Modstand mod forandring DISKUSSION: Diskussion af Jacobsens model: Planlagt forandring Diskussion med udgangspunkt i Kotters otte-trinsmodel Diskussion med udgangspunkt i Habermas KONKLUSION: KILDEKRITIK LITTERATURLISTE BILAG 2 INTERVIEWGUIDE BILAG 3 INTERVIEWS BILAG 4 OPFØLGENDE SPØRGSMÅL TIL MEDARBEJDERE Side 3 af 118

4 Side 4 af 118

5 1.0 LÆSEVEJLEDNING Afsnit 1 består af projektets indledning, problemfeltet, problemformuleringen, afgrænsning samt en beskrivelse af APV som redskab. Afsnit 2 er en præsentation af projektets videnskabsteoretiske positionering, der vil i dette afsnittet begrundes for hermeneutikkens brug i projektet. Afsnit 3 forklarer den metodiske tilgang som er valgt til projektet på baggrund af den samlede empiri. Afsnit 4 beskriver meningskondenseringen, som består af hoved uddrag af interviewene. Afsnit 5 introducerer teorier og modeller som benyttes opgaven, herunder John P. Kotter, Jürgen Habermas og Dag Ingvar Jacobsen. Afsnit 6 består af analyseafsnittet, hvor der bliver analyseret ud fra de valgte teorier. Vi vil benytte John P. Kotters otte-trinsmodel om forandringsledelse, Jürgen Habermas teori om system og livsverden samt Jacobsens teori om planlagt forandring og modstand mod forandring. Afsnit 7 består af diskussion på baggrund af analysen i projektet. Her vil vi sammenholde den valgte teori i forhold til de forskellige udtalelser fra vores interviews. Afsnit 8 består af konklusionen, som er med til at besvare vores problemformulering. Afsnit 9 vedrører kildekritik, kritik af John P. Kotters otte-trinsmodel. Afsnit 10 består af litteraturliste Afsnit består af bilag Side 5 af 118

6 1.1 BEGREBSDEFINITION OG AKTIVITETS FORKLARING: Vi vil i dette afsnit redegøre for valg af begreber og forkortelser i projektet, samt uddybe, hvad aktiviteterne i MFAM omhandler. Begrebsdefinition: Arbejdspladsvurdering og Fokusmåling vil blive sammenfattet og vil i opgaven forkortes APV. Markets, Finans og Asset Management, som er den afdeling undersøgelsen tager udgangspunkt i, vil i dette projekt blive forkortet til MFAM. Forandringsprocessen som foregår i Nykredit, vil blive kaldt for forandringsproces, selvom det i MFAM bliver kaldt for udviklingsforløb. Dette begrundes med, at den valgte teori i opgaven er baseret på forandringsprocesser, men ordene udviklingsforløb og forandringsproces tolkes i projektet, som det samme. På baggrund af anonymiteten i projektet bliver respondenterne kaldt for henholdsvis Medarbejder 1, 2 og 3 samt Leder. Dette valg er truffet efter aftale med de medvirkende respondenter. Hans Georg Gadamer vil i projektet refereres til som Gadamer John P. Kotter vil i projektet refereres til som Kotter Jürgen Habermas vil i projektet refereres til som Habermas Dag Ingvar Jacobsen vil i projektet refereres til som Jacobsen Side 6 af 118

7 Aktivitets forklaring: Meyers Madhus: I projektet nævnes afdelingsdagen i MFAM og der er i denne sammenhæng tale et arrangement i Meyers Madhus. Relationsudvalget: Vi vil i denne opgave bruge begrebet relationsudvalg, men i et interview nævner en respondent aktivitetsudvalg. Der er i denne sammenhæng tale om, at medarbejderen snakker om relationsudvalget. Relationsudvalget er et tiltag som sammen med ledelsen står for at udarbejde nye tiltag i MFAM. Fredagsbar: Der i denne sammenhæng tale om et tiltag, hvor medarbejderne i MFAM kan mødes til en fredagsbar på afdelingen. Oversigt over tiltag i MFAM: Afdelingsdag i Meyers Madhus Socialt arrangement med hele MFAM afdelingen, hvor de lavede mad Sociale arrangementer på arbejdspladsen Fredagsbar Relationsudvalget Et udvalg som mødes med lederne for at snakke tiltag Side 7 af 118

8 1.2 INDLEDNING Forandring fryder, men dog ikke altid. Forandringsprocesser kan være udfordrende, og til tider oplever man, at forandringer ikke giver mening. Forandringsprocesser kræver planlægning og forberedelse. I mange organisationer i dag, er det en udbredt opfattelse, at forandringer er et problem (Kotter, 2008, 10). Medarbejderne er oftest ikke forandringsparate og organisationer har således svært ved at forandre sig hurtigt nok. Ledere kan have svært ved at få medarbejderne til at forandre sig, i overensstemmelse med de nye tiltag og forandringsprocessen vil ofte balancere mellem et ønske om udvikling og for nogen en oplevelse af afvikling (Kotter, 2008, 131). Jo større organisationen er, desto vanskeligere kan processen være, for der kan være langt fra top til bund. Alle parter i organisationen skal have kendskab til processen, hvilke pladser de skal indtage i den nye organisation, hvilke kompetencer der er brug for og hvad tidsrammerne er, for at den ønskede forandringen skal lykkes (Kotter, 2008, 180). Der kan og vil næsten altid dukke uventede ting op, der skal håndteres så mål og retning kan blive korrigeret undervejs. Her har ledelsen på alle niveauer en særlig udfordrende rolle, i det de skal kunne håndtere udfordringer der opstår undervejs i processen. Et dårligt arbejdsmiljø resulterer ofte i højt sygefravær, lav produktivitet og konflikter (Arbejdstilsynet, 2010). Problemerne løser dog ikke sig selv. En arbejdspladsvurdering giver virksomheden mulighed for at arbejde systematisk og effektivt med arbejdsmiljøet. En del virksomheder har efterhånden gode erfaringer med at anvende APV som redskab, til at forbedre arbejdsmiljø og højne trivslen på arbejdspladsen. (Hasle, 1990, 141). Projektets fokus på forandringsprocesser er primært opstået på baggrund af semesterets beskæftigelse med forandringsprocesser, samt et af gruppemedlemmernes medvirken i en forandringsproces i MFAM. Side 8 af 118

9 Vores interesse for emnet bunder i vores antagelser om, at forandringer i mange tilfælde ikke lykkedes, mangelfuld medarbejderinvolvering og løbende opståede konflikter, som ledelsen i mange tilfælde ikke er bevidste om. Det er derfor interessant at undersøge om det i virkeligheden er som antaget. For at undersøge dette vil vi fokusere på medarbejderne og deres oplevelse af at være med i en forandringsproces. Dette har ført os til følgende problemfelt: 1.3 PROBLEMFELT Vi har i denne opgave valgt at beskæftige os sig med MFAMs halvårlige APV, i Nykredit. Målingen for 2. halvår 2012, viser forringelse både samlet set og på flere parametre, herunder ledelse og socialt samvær. Det fremgår ligeledes, at afdelingen er gået tilbage siden den forrige APV. På baggrund af den seneste måling blev der efterfølgende iværksat tiltag for at forbedre arbejdsmiljøet i afdelingen fra ledelsen og nedsat et relationsudvalg, bestående af frivillige medarbejdere. Formålet er hovedsagligt at forbedre det sociale samt det daglige arbejde. Vi ønsker i denne opgave at undersøge medarbejdernes holdning til APV samt, hvorledes de oplever de tiltag der er foretaget mod at forbedre arbejdsmiljøet og det sociale samvær i afdelingen. Endeligt at undersøge de problemstillinger der er for ledelsen ved at foretage en forandringsproces i afdelingen. 1.4 PROBLEMFORMULERING Hvordan er forskellen i oplevelsen anderledes fra medarbejdere og leder, af at være i en forandringsproces forårsaget på baggrund af en APV? Side 9 af 118

10 1.5 AFGRÆNSNING Under indsnævringen af problemfeltet, samt udarbejdelsen af undersøgelsesdesignet blev forskellige designs, problemstillinger og teori gennemgået og fravalgt. I det nedenstående kommer vi ind på de fravalg der blev foretaget i forbindelse hertil. Empiriindsamling Vi har valgt at lave et semistruktureret interview, som har givet os en bred horisont, men på grund af opgavens omfang har vi måtte afgrænse os for, at inddrage elementer, som kunne have været relevante. Empiriindsamlingen kunne være foretaget ved brug af fokusgruppeinterview, som havde åbnet op for muligheden, at respondenterne gennem diskussion ville opdage nye sider af et givet emne, og derved komme mere omkring et emne. Ulempen ved fokusinterview kunne være, at personer som anså visse emner værende personlige, ville være mindre deltagende i interviewet, og derved ikke fremkomme med deres holdninger (Brinkmann & Tanggaard, 2010, ). Derudover ønskede vi selv at kunne styre interviewet, og ligeledes give den interviewede mulighed for at dele holdninger, som muligvis kunne blive modtaget negativt af kollegaer og/eller overordnede. Problemstillinger I forbindelse med at undersøge problemstillinger i MFAM, kunne det have været undersøgt, hvilke mennesketyper der arbejdede i afdelingen, og hvilke problemstillinger der eventuel kunne relateres hertil. Side 10 af 118

11 Ligeledes kunne en undersøgelse af fordelingen af køn på afdelingen, og om der gøres forsøg på at udligne fordelingen af disse. Samt hvorvidt det fører til stridspunkter, at en af afdelingscheferne er kvinde. En undersøgelse af ovenstående problemstillinger kunne indebære, at et større udsnit af medarbejderne skulle analyseres ud fra eksempelvis en psykologisk synsvinkel hvilke slags mennesketyper er de, er det hovedsagligt ekstroverte eller introverte medarbejdere, hvordan fungerer de i samarbejde med andre og hvilke problemstillinger eller eventuelle fordele, giver det i arbejdsdagen. En sådan undersøgelse ville muligvis være relevant, set ud fra, at afdelingen scorer lavere end andre afdelinger i Nykredit, på spørgsmålene angående eksempelvis socialt samvær og samarbejde. Denne undersøgelse blev dog fravalgt. I forbindelse med denne uddannelses undervisning, er begreber som mennesketyper og psykologi ikke blevet gennemgået, sammenholdt med den tidsramme der var lagt til projektaflevering samt det formodentlige store udsnit af respondenter det var nødvendigt at indsamle empiri fra. Ud fra disse blev det besluttet, at denne undersøgelse ikke kunne foretages. En undersøgelse af kønsfordelingen blev fravalgt på grund af lignende problemstillinger, samt manglende interesse fra projektgruppens side. Derudover kunne arbejdspladskulturen undersøges. Hvilken kultur er der på arbejdspladsen og har arbejdspladskulturen haft indflydelse på scoren i APV en? Hvordan magtfordelingen er på arbejdspladsen og forekommer der eventuelle problemstillinger heraf. MFAM scorer lavere end de afdelinger i Nykredit der geografisk ligger i nærheden samt i forhold til den gennemsnitlige score i alle Nykredits afdelinger. En undersøgelse af, hvilke forhold og grunde der gør sig gældende for, at lige præcis MFAM scorer lavere end de andre afdelinger, kræver indsigt i de andre afdelinger, samt muligvis, en nærmere undersøgelse af, hvilke kulturer, mennesketyper, køns- roller og fordeling Side 11 af 118

12 der er i samtlige afdelinger. Dette ville hverken tids- eller ressourcemæssigt være muligt i dette semester. Hermeneutik Vi har valgt ikke at fokusere på andre hermeneutiske retninger end Gadamers fortolkning af hermeneutikken. Gadamers tilgang til hermeneutikken anser det for at være umuligt at forholde sig objektiv i en forståelsesproces. I modsætning hertil, hævder den klassiske hermeneutik, at det er muligt at være objektiv og derved at lægge sine fordomme bag sig. Gadamers tilgang til hermeneutikken er valgt, da vi ikke anser det som værende muligt at lægge forforståelsen bag sig. Socialkonstruktivisme En diskursanalyse af interviewene kunne have givet dybere indsigt i, hvad medarbejdere og leder udtaler. En diskursanalyse blev dog fravalgt i sammenhæng med afgrænsningen fra socialkonstruktivisme, da vi mente, at hermeneutikken dækker over de begreber vi ønsker at anvende. Vi har valgt ikke at bruge socialkonstruktivismen, da vi gerne vil fokusere på, hvad det enkelte menneske føler og oplever i denne forandringsproces, og ikke i hvilke sociale sammenhænge, at viden opstår og deles i afdelingen. Dog anerkender vi, at socialkonstruktivismen har elementer, som også kunne have været relevante at inddrage i opgaven, men dette har vi valgt at afgrænse os fra. 1.6 ORGANISATIONSSTRUKTUR Vi vil i dette afsnit kort beskrive MFAMs organisatoriske placering i Nykredit, for at danne et overblik over, hvilken organisation vi beskæftiger os med, og dermed også få en forståelse af opbygningen og strukturen. Vi vil i opgaven beskæftige os med en afdeling i Nykredit, MFAM. Medarbejderne i denne afdeling, arbejder i teams. Denne afdeling hører Side 12 af 118

13 under Operations (IT-Udvikling), som også er vist på figuren nedenfor (se figur 1). Denne afdeling er i gang med et forandringsforløb (som de kalder udviklingsforløb), som fremkom på baggrund af den halvårlige APV. Ud fra denne APV undersøgelse foretaget af HR-afdelingen i Nykredit, besluttede MFAMs ledelse at igangsætte forandringsforløbet. Som vist på figuren er Nykredits organisationsstruktur kendetegnet ved en hierarkisk struktur. Den hierarkiske organisationsstruktur, er karakteriseret ved en høj grad af topstyring af virksomheden og centralisering af beslutningskompetence, hos den øverste ledelse (Bakka & Fivelsdal, 2010, 236). Dette gælder også MFAM, hvor der er en overdirektør og to afdelingschefer. Figur 1 (Nykredit Organisationsdiagram, 2013) 1.7 ARBEJDSPLADSVURDERING Dette projekt er baseret på resultaterne fra en APV lavet på MFAM i Nykredit, København. Følgende tekst er skrevet ud fra Arbejdstilsynets vejledning til udførelse af APV, og skal give et indblik i, hvad en APV indebærer (Arbejdstilsynet, 2010). Side 13 af 118

14 Ifølge arbejdsmiljølovgivningen er det en lovmæssig forpligtelse, at alle virksomheder med ansatte, udarbejder en APV. Dette gøres for at sætte fokus på at virksomheden arbejder med at få sat arbejdsmiljøet i system, og for derved at bidrage til et godt arbejdsmiljø. Et forbedret arbejdsmiljø kan, ifølge Arbejdstilsynet, være medvirkende til færre sygedage, mindre udskiftning blandt medarbejderne, færre omkostninger i forbindelse med arbejdsulykker, øget arbejdsglæde, motivation og herved øget produktion (Arbejdstilsynet, 2010). Som følge heraf kan der være fordele for virksomheder ved at undersøge arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Projektgruppen har ikke set det APV-spørgeskema der er anvendt på MFAM, men er gennem de udvalgte respondenter samt gruppemedlemmet der arbejder i afdelingen, blevet informeret om, at spørgeskemaet indeholdt lukkede spørgsmål, hvor svarene skulle angives ved brug af skalaen 1-10, hvor 10 var mest tilfreds og 1 var mest utilfreds. Der var ikke angivet mulighed for uddybende svar. Valg af metoder og redskaber til gennemførsel af APV er op til den enkelte virksomhed. Der findes derfor konsulentfirmaer som tilbyder hjælp til gennemførsel af hele APV forløbet. APV en i dette projekt er således udarbejdet af konsulentfirmaet Ennova (Ennova, 1988). Resultaterne af den anvendte APV kan ses i bilag 1. Dog er der fra arbejdsmiljølovgivningens side, nogle krav til APV en som skal opfyldes: APV en skal være skriftlig. APV en skal være tilgængelig på virksomheden, så både ledelsen, medarbejderne og Arbejdstilsynet kan læse den. Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om hele APVprocessen. APV-processen består normalt af fem faser, som er beskrevet nedenfor. Side 14 af 118

15 De fem faser i APV en Virksomheden skal sikre, at APV en indeholder følgende fem elementer, som udgør faserne i APV-arbejdet: Identifikation og kortlægning af virksomhedens samlede arbejdsmiljø. Beskrivelse og vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. Inddragelse af virksomhedens sygefravær. Prioritering af løsninger på virksomhedens arbejdsmiljøproblemer og udarbejdelse af en handlingsplan. Retningslinjer for opfølgning på handlingsplanen. Hvis APV en viser akut sikkerheds- eller sundhedsmæssige farer, skal virksomheden gribe ind umiddelbart efter og udbedre problemet. Den efterfølgende handlingsplan skal herefter på sigt forsøge at forbedre eventuelle punkter, hvor APV en viser, at der kræves ekstra opmærksomhed, eller skal forsøge at vedligeholde et højt niveau. Derudover anbefales det, fra Arbejdstilsynets side at inddrage medarbejderne i udviklingen af løsningsforslag, for at medarbejderne får ejerskab for de løsninger der fremkommer (Arbejdstilsynet, 2010). Side 15 af 118

16 2.0 VIDENSKABSTEORI HERMENEUTIK Den klassiske hermeneutik tog form omkring 1500-tallet som et forsøg på at oprette et reglement for tekstfortolkning og derved for at finde sandhedsindholdet i bibelske og antikke tekster. Ifølge Dahlager og Fredslund skal ordet tekster ikke kun forstås som skrevne tekster, men tekstbegrebet skal forstås bredere og kan eksempelvis være noget andre mennesker siger, deres handlinger eller, som i tilfældet med dette projekt, kvantitative data som skal fortolkes (Dahlager og Fredslund, 2011, ). Hermeneutik betyder fortolkningskunst eller læring om forståelse, og vil blive brugt til at forstå og analysere på vores rolle i forhold MFAM, samt vil blive brugt til at undersøge medarbejdernes oplevelse af at være en del af en forandringsproces (Birkler, 2009, 95). Projektet vil tage afsæt i en hermeneutisk tilgang med udgangspunkt i Gadamers fortolkning af hermeneutikken. Dette gøres, da vi anerkender Gadamers fortolkning, da vi mener at det ikke er muligt, at se bort fra ens egen rolle og indflydelse i processen. Dette vil blive begrundet yderligere i de kommende afsnit. Fordomme og forståelse Gadamer introducerer ordet fordom, som et begreb der både kan have positiv og negativ betydning. Begrebet bliver dog ofte opfattet negativt, en opfattelse der opstod omkring oplysningstiden (Gadamer, 2004, 258). Vi tolker Gadamers beskrivelse af ordet fordom som en for-forståelse der både kan være positiv og negativ. Ifølge Gadamer vil et individ altid have en fordom og den vil altid være tilstede i en forståelsessituation (Dahlager og Fredslund, 2011, 158). Dette betyder, at vi er nødt til at forholde os til vores fordomme, da disse kan have afgørende betydning for, hvordan vi forstår situationen. Vores fordommene har i denne opgave hovedsagligt Side 16 af 118

17 været præget af et gruppemedlems ansættelse på MFAM og opstilles i punktform: Nogle medarbejdere ser APV som et brugbart redskab og andre ser det som et ligegyldigt redskab. Medarbejderne på MFAM er IT-programmører der primært arbejder med individuelle opgaver. Forventningerne er derfor, at denne type opgaver overordnet vil tiltrække medarbejdere der er introverte. Medarbejderne har ikke ordentligt kendskab til formålet med afdelingsdagen i Meyers Madhus. En stor del af medarbejderne anså ikke arrangementet på Meyers Madhus som meningsfyldt. Medarbejdere vil yde modstand, hvis de ikke oplever aktiviteter som arbejdsrelaterede. Disse fordomme er opstået på baggrund af gruppemedlemmets ansættelse i MFAM, og har været med til at bidrage med informationer, som vi ikke ellers ville have fået. Fordelen ved dette har været, at det har givet mulig for, at få adgang til en konkret case i en stor virksomhed som Nykredit. Havde vi ikke haft adgang til denne case, havde vi skullet opsøge potentielle virksomheder, hvor vi kunne få adgang til at undersøge en forandringsproces. Dette ville have givet os et større researcharbejde, og vi kunne have været nødsaget til, at bruge de første uger på at skabe kontakter og få skabt et samarbejde med virksomheden. Forhåndskendskabet til MFAM, har givet mulighed for, at kunne rette forskningsspørgsmålene i en mere konkret retning i den igangværende forandringsproces. Ulempen ved at have disse fordomme er, at vi som forskere er mindre objektive overfor de mennesker der skal interviewes, da der allerede er opstået fordomme om menneskene i MFAM. Fordommene kan også have påvirket os til ikke at kunne se andre problemstillinger, og derved have afgrænset os fra noget som kunne have været mere relevant. Disse fordomme kunne også have medført en Side 17 af 118

18 snæver indgangsvinkel og risikeret at vi kun ville have set det lige for (Dahlager og Fredslund, 2011, 163). Den hermeneutiske cirkel Den, der ønsker at forstå en tekst, foretager altid et udkast. Så snart der viser sig en første mening i teksten, udkaster han en helhedsmening for teksten. På den anden side viser den første mening sig kun, fordi man allerede læser teksten ud fra visse forventninger om en bestemt mening. (Gadamer, 2004, 254). På baggrund af dette citat af Gadamer, mener vi, ligesom Andreas Beck Holm, at den hermeneutiske cirkel skal forstås som en cirkel, hvor helhed og del begge er integreret. Det betyder, at vi forstår delen ud fra dens helhed og helheden ud fra delen. Dermed dannes den hermeneutiske cirkel og forståelsen fortsætter dermed i ring (se figur 2). Delen og helheden er derfor betinget af hinanden (Holm, 2012, 86-87). Figur 2 Gadamer, den hermeneutiske cirkel. (Dahlager og Fredslund, 2011, 160). Side 18 af 118

19 Gadamers fortolkning af den hermeneutiske cirkel er, i modsætning til den klassiske hermeneutik, at subjektet (fortolkeren/os) og objektet (MFAM) begge er integreret i den hermeneutiske cirkel, og derved ikke kan adskilles, hvilket betyder at begge parter har fordomme som vil påvirke forståelsen og situationen. Det er derfor ikke muligt at opretholde en objektivitet, hvilket vil sige at fordommene altid tages med i en forståelsesproces, hvorimod den klassiske hermeneutik antager, at det er muligt at være objektiv, og derved stå uden for den hermeneutiske cirkel (Dahlager og Fredslund, 2011, 160). Eksempelvis kunne vi, i forhold til den klassiske hermeneutik have været objektive, det vil sige uden fordom. Dog er det ifølge Gadamer ikke hensigtsmæssigt ikke at have en fordom, da vi så ikke ville vide, hvilke forskningsspørgsmål vi så skulle have stillet. (Dahlager og Fredslund, 2011, 161). Derfor er det vigtigt at være opmærksom på éns fordomme under udførelse af undersøgelsesdesignet. Ved at være integreret i den hermeneutiske cirkel, anerkender vi, at vores fordomme har betydning for forståelsesprocessen. Vores fordomme og forståelse udspringer blandt andet af den viden, som gruppemedlemmet har kunne give os, hvilket giver ovenstående fordele og ulemper, men også af vores tidligere erfaringer så som uddannelse, sociale baggrund og køn som Gadamer også beskriver som situation (Dahlager og Fredslund, 2011, 161). Situation og horisont Som nævnt er situation bestemt af flere ting, herunder vores personlige historie, sociale baggrund, køn, uddannelse, arbejde med mere. Disse elementer påvirker, hvordan vi forstår en forståelseshandling (Dahlager og Fredslund, 2011, 162). Situation er individuel for hvert menneske, hvilket betyder, at man hver især forstår og oplever på forskellige måder. I forhold til interviewene betyder dette, at intervieweren stiller spørgsmål på baggrund af respondentens svar med udgangspunkt i sin egen situation og forståelse. Derfor kunne udfaldet have været anderledes, hvis det havde været et andet gruppemedlem der foretog interviewene. Horisont er udledt af situationen, da situation og fordom tilsammen Side 19 af 118

20 danner vores horisont, altså det ståsted, hvorfra vi ser (Dahlager og Fredslund, 2011, 162). Gadamer forklarer horisont som følgende:... En horisont er det synsfelt, der omfatter og omslutter alt det, som er synligt fra et bestemt punkt. (Gadamer, 2004, 288) Horisonten bruges i forståelseshandlinger, hvor man møder en anden horisont. I disse forståelseshandlinger tilsidesætter man sin egen horisont for at forstå den anden, det vil sige ved at sætte sig ind i dennes horisont, dog uden at glemme sin egen horisont. En horisont kan ifølge Gadamer også have en vis rækkevidde, det vil sige at afstanden mellem to horisonter, dette sker på baggrund af personernes situationer (Dahlager og Fredslund, 2011, 162). Eksempelvis skete dette ved mødet med Medarbejder 2 da respondenten udtaler:... det er lidt underligt at vi har en ledelse som ikke ved hvad de skal gøre omkring et eller andet problem, så de spørger os Hvad skal vi gøre for at det her bliver bedre. Det virker som om at vi skal fortælle dem, hvordan de skal gøre deres arbejde Medarbejder 2, spg. 2 Medarbejder 2 forstår det her som, at ledelsen vil have, at medarbejderne skal afhjælpe problemer. En anden forståelse kunne være, at ledelsen forsøger at inddrage medarbejderne i løsningen af et givent problem, for derved at give medarbejderne ejerskab for løsningsmodellen. Her det altså afstanden mellem horisonter der begrænser muligheden for at sætte os ind i respondentens horisont. Eftersom mennesket er under konstant forandring, betyder det, at vores horisont er en flygtig og hele tiden ændrer sig (Dahlager og Fredslund, 2011, 164). Side 20 af 118

21 Horisontsammensmeltning I mødet mellem to horisonter sker der det Gadamer kalder en horisontsammensmeltning. Denne sammensmeltning betyder ikke, at man overtager den andens syn eller glemmer sin egen horisont, men blot, at man tilsidesætter sin egen horisont og derved sætter sig ind i den andens sted. Ved dette opstår altså en horisontsammensmeltning og derigennem skabes en tredje forståelse (Holm, 2012, 94). Denne horisontsammensmeltning skete ved interviewene i MFAM. Konkret oplevede vi dette i vores interviews ved, at vi mødte respondenternes horisonter, og derved opnåede vi information som gjorde, at vores horisont flyttede sig og dermed skete horisontsammensmeltningen. Side 21 af 118

22 3.0 METODE I det følgende afsnit vil vi redegøre for de metodiske overvejelser vi gjort, i forbindelse med udarbejdelse af projektet. Formålet med metodeafsnittet er, at give læseren en forståelse for det grundlæggende virkelighedssyn i projektet, som vil have betydning for kommende analyser og konklusioner. Dette afsnit vil tage udgangspunkt i bøgerne, En enklere metode (Larsen, 2010), Den skinbarlige virkelighed (Andersen, 2013), Interview (Kvale og Brinkmann, 2009) og Kvalitative analyser (Boolsen, 2006). Valg af undersøgelsesdesign Der er to hovedtyper af metoder. Det er vigtigt at gennemtænke, hvad man vil med undersøgelsen og derefter vælge metoden. Med dette skal det forstås at, man skal klarlægge om man gøre brug af hårde eller bløde data. De hårde data (kvantitative) er målelige det vil sige at man har mulighed for at sammenligne resultaterne. De bløde data, kvalitative data, er detaljerede og dybdegående data, som ikke kan udtrykkes i eksakte talstørrelser, men derimod kan bringe holdninger, meninger og adfærd frem (Boolsen, 2006, 22-23). Vores opfattelse er, at vi bedst kan svare på den opstillede problemformulering, ved at finde frem til de enkelte personers subjektive meninger, og derigennem forstå dem. Dette ved brug af en kvalitativ tilgang, med henblik på at finde frem til deres oplevelse. Til at afdække dette gjorde vi derfor brug af semistrukturerede interviews, foretaget af en primær interviewer samt en medhjælper. Efter at have gennemgået resultaterne, blev det besluttet at sende opfølgende spørgsmål til respondenterne, for at få uddybet deres holdning til specifikke spørgsmål fra interviewet. Dette blev gjort ved at sende en mail vedhæftet de opfølgende spørgsmål. Side 22 af 118

23 Der er foretaget fire semistrukturerede interviews med henholdsvis én leder og tre medarbejdere. Udvælgelse af respondenter Eftersom det ikke var målet at lave en repræsentativ undersøgelse af hele afdelingen, men blot at få indblik i, hvad enkelte medarbejdere og en leder oplevede udviklingsforløbet i afdelingen, blev tre medarbejdere og en leder udvalgt. Udvælgelsen foregik ved, at gruppemedlemmet, med tilknytning til arbejdspladsen, spurgte tre tilfældige medarbejdere om de ville medvirke i undersøgelsen. For at skabe sammenhæng mellem medarbejdernes udtalelser, og ledelsens holdning, blev deres nærmeste leder udvalgt, for at give et ledelsesmæssigt overblik over, hvordan udviklingsforløbet blev håndteret i afdelingen. Præsentation under interviewene Respondenterne blev ved starten af interviewet informeret om, at undersøgelsens interesseområde var APV og forandringsprocesser, og at deres oplevelser blev vægtet højere end faktuelle svar. Der blev desuden lagt vægt på, at respondenterne ville blive anonymiseret, og at rapporten ikke ville blive fremlagt for andre end nødvendige interessenter på uddannelsen. Efterfølgende blev der spurgt ind til respondenternes stilling, uddannelse og tidligere arbejde samt andre generelle forhold. Disse spørgsmål havde til formål at skabe fortrolighed for at få respondenterne til slappe af og føle sig trygge ved situationen. Efter de indledende spørgsmål begyndte interviewet, og spørgsmålene blev stillet med udgangspunkt i vores interviewguide. Interviewguide Der blev udarbejdet to forskellige interviewguides til henholdsvis leder og medarbejdere, dog var enkelte spørgsmål repræsenteret i begge interviewguides (se bilag 2, Interviewguide). Dette skyldes, de to parters forskellige roller i undersøgelsen og forandringsprocessen. Hvor Side 23 af 118

24 opgavens hovedfokus er at undersøge medarbejdernes oplevelse af at deltage i udviklingsforløbet, er det sekundært interessant at undersøge ledelsens handlingsgrundlag for undersøgelsen samt efterfølgende udviklingsforløb. Samtidig ønskedes det at undersøge, hvorledes de to parter oplevede APV-forløbet. Interviewform For at afdække medarbejdernes oplevelse bedst muligt, tages der udgangspunkt i Kvale og Brinkmanns beskrivelse af semistrukturerede interviews. Her er tale om en interviewform med forudbestemte emneområder der ønskes belyst, og forslag til spørgsmål undervejs. Disse fungerer som en støtte for intervieweren, men rækkefølge og hvorvidt alle spørgsmål bliver inddraget er underordnet interviewets hovedformål (Kvale og Brinkmann, 2009, 151). Dette giver intervieweren friere rammer til at udforske de løbende opståede spor, der virker relevante for opgaven. Semistrukturerede interviews giver herigennem mulighed for at undersøge respondentens verdenshorisont, den verden de kender og oplever til hverdag (Husserl, i Gadamer 2004, 235). Under interviewene gav det, at de var semistrukturerede, mulighed for at afvige fra interviewguiden når respondenten fortalte om noget interessant, eller hvis et svar kræves uddybet. Herved kan opfølgende spørgsmål forfølge og uddybe pointer, løbende under dataindsamlingen (Kvale og Brinkmann, 2009, 46). Under udarbejdelse af interviewguiden har fokus været på at stille åbne spørgsmål, der giver respondenten mulighed for at præge interviewet og for netop at lade dem udfolde deres egen situation. Interviewformen blev valgt for netop at lade respondenten komme frem med egen subjektive erfaring. Efter at have foretaget den kvalitative dataindsamling, var projektgruppen enige om nogle punkter i forbindelse med interviewet som krævede en uddybning. Side 24 af 118

Indledning. Problemformulering:

Indledning. Problemformulering: Indledning En 3 år gammel voldssag blussede for nylig op i medierne, da ofret i en kronik i Politiken langede ud efter det danske retssystem. Gerningsmanden er efter 3 års fængsel nu tilbage på gaden og

Læs mere

Gruppeopgave kvalitative metoder

Gruppeopgave kvalitative metoder Gruppeopgave kvalitative metoder Vores projekt handler om radikalisering i Aarhus Kommune. Vi ønsker at belyse hvorfor unge muslimer bliver radikaliseret, men også hvordan man kan forhindre/forebygge det.

Læs mere

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Anders Kragh Jensen D. 12.11.2012 Dagsorden Kort opsamling på kvalitativ metode Indsamling af kvalitativt data Bearbejdelse af det indsamlede data Analyse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Inspirationshæfte Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Inspirationshæfte En medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) er en kortlægning af medarbejdernes opfattelse af arbejdspladsen, arbejdet og trivslen på Målet er at

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011

Grundlæggende metode og videnskabsteori. 5. september 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 5. september 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Kvalitet i kvantitative undersøgelser: Validitet og reliabilitet Dataindsamling

Læs mere

En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview

En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview En kritisk analyse af samtalens form i et åbent kvalitativt interview David Rasch, stud. psych., Psykologisk Institut, Aarhus Universitet. Indledning En analyse af samtalens form, dvs. dynamikken mellem

Læs mere

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv

Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Det psykiske arbejdsmiljø på danske sygehuse under Organisatoriske forandringer - set i et ledelsesperspektiv Speciale 4.semester, Den sundhedsfaglige kandidat, SDU Odense, januar 2011 Forfatter: Lene

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning

Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning DANSK CLEARINGHOUSE FOR UDDANNELSESFORSKNING ARTS AARHUS UNIVERSITET Dansk Clearinghouse for Uddannelsesforskning Institut for Uddannelse og Pædagogik (DPU) Arts Aarhus Universitet Notat om forskningskvalitet,

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk STØRRE INDSATS / SPØRGESKEMA- METODEN OG GODE RÅD UNDERVEJS

Læs mere

Når motivationen hos eleven er borte

Når motivationen hos eleven er borte Når motivationen hos eleven er borte om tillært hjælpeløshed Kristina Larsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut for Læring og Filosofi Aalborg Universitet Abstract Denne artikel omhandler

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data

Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Kreative metoder og Analyse af kvalitative data Anders Kragh Jensen D. 12.11.2012 Dagsorden Kort opsamling på kvalitativ metode Indsamling af kvalitativt data Bearbejdelse af det indsamlede data Analyse

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 2014-2016 PSYKIATRIFONDEN.DK VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 WHO-5 Sundhedsstyrelsen skriver: WHO-5 er et mål for trivsel.

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk

Trivsel. CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00. Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk Trivsel CSA den 14. januar 2015 kl 15.30-18.00 Hans Hvenegaard hhv@teamarbejdsliv.dk HVAD ER TRIVSELSBEGREBET FOR EN STØRRELSE? Tilstand i individet subjektive velbefindende En subjektiv reaktion på (arbejds)forholdene

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014

For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014 Brugertilfredshedsundersøgelse For Center for Myndighed, Socialpsykiatri og Udsatte Voksne 2014 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe

Læs mere

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG

Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG Inspiration til arbejdet med børnefaglige undersøgelser og handleplaner INSPIRATIONSKATALOG 1 EKSEMPEL 03 INDHOLD 04 INDLEDNING 05 SOCIALFAGLIGE OG METODISKE OPMÆRKSOMHEDSPUNKTER I DEN BØRNEFAGLIGE UNDERSØGELSE

Læs mere

Metoder til inddragelse af patienter Af Louise Nordentoft og Line Holm Jensen

Metoder til inddragelse af patienter Af Louise Nordentoft og Line Holm Jensen Metoder til inddragelse af patienter Af Louise Nordentoft og Line Holm Jensen 1. Innovativ patientinddragelse på to brystkirurgiske afdelinger Projektet Innovativ patientinddragelse skal være med til gøre

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

Medarbejdertrivselsundersøgelse Erhvervsskoler samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 88% (3560 besvarelser ud af 4058 mulige)

Medarbejdertrivselsundersøgelse Erhvervsskoler samlet. ESB Benchmarking rapport. Svarprocent: 88% (3560 besvarelser ud af 4058 mulige) Medarbejdertrivselsundersøgelse 2017 Svarprocent: 88% (35 besvarelser ud af 4058 mulige) ESB Benchmarking rapport Indhold Indholdsfortegnelse Introduktion 3 Information om undersøgelsen og resultatforklaring

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser

BibDok. Guide til BibDok. En metode til at dokumentere effekt af bibliotekets indsatser BibDok En til at dokumentere effekt af bibliotekets er Guide til BibDok BibDok understøtter en systematisk refleksiv praksis. Det er derfor væsentligt, at I følger guiden trin for trin. 1. Sammenhæng mellem

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011

Grundlæggende metode og. 2. februar 2011 Grundlæggende metode og videnskabsteori 2. februar 2011 Dagsorden Metodiske overvejelser Kvantitativ >< Kvalitativ metode Validitet og repræsentativitet Stikprøver Dataindsamling Kausalitet Undervejs vil

Læs mere

Eksempel på interviewguide sociale tilbud

Eksempel på interviewguide sociale tilbud Eksempel på interviewguide sociale tilbud Læsevejledning Nedenstående interviewguide er et eksempel på, hvordan interview kan konstrueres til at belyse kriterium 10 i kvalitetsmodellen vedrørende sociale

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet

Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis. med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Patientperspektivet på læge-patientrelationen i almen praksis med særligt fokus på interpersonel kontinuitet Resume af ph.d. afhandling Baggrund Patienter opfattes i stigende grad som ressourcestærke borgere,

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Projektarbejde vejledningspapir

Projektarbejde vejledningspapir Den pædagogiske Assistentuddannelse 1 Projektarbejde vejledningspapir Indhold: Formål med projektet 2 Problemstilling 3 Hvad er et problem? 3 Indhold i problemstilling 4 Samarbejdsaftale 6 Videns indsamling

Læs mere

Rapport af ArbejdsPladsVurdering (APV) for Grønlands Selvstyre 2011

Rapport af ArbejdsPladsVurdering (APV) for Grønlands Selvstyre 2011 Rapport af ArbejdsPlads (APV) for Grønlands Selvstyre 11 1 1. APV ens hvem/hvad/hvor...3 1.1 Hvad er APV?...3 1.2 Hvor ofte skal APV revurderes?...3 1.3 Hvem gennemfører APV?...3 1.4 Hvordan gennemføres

Læs mere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere

Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. - Viden skaber tilfredse medarbejdere Tilfredse medarbejdere gør en forskel, også på bundlinien. PERSONALEAFDELINGEN har undersøgt danske virksomheders viden om medarbejder tilfredshed 77% af de adspurgte, undersøger medarbejdernes tilfredshed

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt

Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Glasset er ikke halvt tomt, men halvt fyldt Den anerkendende opfølgningsproces Pernille Lundtoft og Morten Bisgaard Ennova A/S Agenda 1 Introduktion (10:10 10:30) Lidt om anerkendende tilgang 2 ERFA og

Læs mere

Guide til kvalitetsvurdering af evalueringsrapporter

Guide til kvalitetsvurdering af evalueringsrapporter Guide til kvalitetsvurdering af evalueringsrapporter Publikationen er udgivet af Socialstyrelsen Edisonsvej 18, 1. 5000 Odense C Tlf: 72 42 37 00 E-mail: socialstyrelsen@socialstyrelsen.dk www.socialstyrelsen.dk

Læs mere

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1

Formål & Mål. Ingeniør- og naturvidenskabelig. Metodelære. Kursusgang 1 Målsætning. Kursusindhold. Introduktion til Metodelære. Indhold Kursusgang 1 Ingeniør- og naturvidenskabelig metodelære Dette kursusmateriale er udviklet af: Jesper H. Larsen Institut for Produktion Aalborg Universitet Kursusholder: Lars Peter Jensen Formål & Mål Formål: At støtte

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora:

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: HUMANIORA HUMANIORA Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: Beskæftiger sig med mennesket som tænkende, følende, handlende og skabende væsen. Omhandler menneskelige forhold udtrykt

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

For Aarhus Kommune, Myndighedsområdet

For Aarhus Kommune, Myndighedsområdet Brugertilfredshedsundersøgelse For Aarhus Kommune, Myndighedsområdet 2013-2014 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe Kabel, udviklingskonsulent

Læs mere

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013

Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden. 3. kvartal 2013 Borgertilfredshedsundersøgelse Virksomheden 3. kvartal 2013 Magnus B. Ditlev Direkte tlf.: 20 14 30 97 MagnusBrabrand.Ditlev@silkeborg.dk Staben Job- og Borgerserviceafdelingen Søvej 1, 8600 Silkeborg

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013

For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013 Brugertilfredshedsundersøgelse For Myndighedsafdelingen Voksenhandicap 2013 UDGIVER Socialforvaltningen Center for Socialfaglig Udvikling Værkmestergade 15 8000 Aarhus C KONTAKT Birthe Kabel, udviklingskonsulent

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Borgerinddragelse i planlægningen - erfaringer med internettet kontra følgegrupper

Borgerinddragelse i planlægningen - erfaringer med internettet kontra følgegrupper Borgerinddragelse i planlægningen - erfaringer med internettet kontra følgegrupper Civilingeniør Jimmy Valentin Lukassen, VIA TRAFIK Rådgivning ApS Email: jvl@viatrafik.dk I artiklen beskrives erfaringer

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt.

Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Metoder og struktur ved skriftligt arbejde i idræt. Kort gennemgang omkring opgaver: Som udgangspunkt skal du når du skriver opgaver i idræt bygge den op med udgangspunkt i de taksonomiske niveauer. Dvs.

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej

Rapport - Trivselsundersøgelsen Børnehuset Baggersvej Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Børnehuset Baggersvej Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

Bilag 10: Interviewguide

Bilag 10: Interviewguide Bilag 10: Interviewguide Briefing - introduktion Vi skriver speciale om ufrivillig barnløshed, og det, vi er optaget af, er det forløb du og din partner/i har været igennem fra I fandt ud af, at I ikke

Læs mere

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen

Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Samfundsvidenskabelig videnskabsteori eksamen Hermeneutik og kritisk teori Gruppe 2 P10 Maria Duclos Lindstrøm 55907 Amalie Hempel Sparsø 55895 Camilla Sparre Sejersen 55891 Jacob Nicolai Nøhr 55792 Jesper

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Ledelseskvaliteten kan den måles

Ledelseskvaliteten kan den måles 9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent

Læs mere

1. Forord:... 2. LivingLean i dagligdagen er... 3. 2. LivingLean NCC intro... 4

1. Forord:... 2. LivingLean i dagligdagen er... 3. 2. LivingLean NCC intro... 4 1. Forord:... 2 LivingLean i dagligdagen er.... 3 2. LivingLean NCC intro... 4 Tillid og samarbejde... 4 Værdi og spild... 5 Opstart nye pladser... 6 3. Værktøjskassen... 7 Tavlemøder... 7 5S... 8 Værdistrømsanalyser...

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

KL - Arbejdspladsvurderingsskema 2004

KL - Arbejdspladsvurderingsskema 2004 KL - Arbejdspladsvurderingsskema 2004 Udarbejdelse af skemaet forudsætter gennemførelse af en @lt-i-alt undersøgelse, som er til fri afbenyttelse på www.kl.dk/alt. Undersøgelsen kan igangsættes af lederen

Læs mere

Agenda for i dag: Metode Teori og Empiri Litteratursøgning Brug af teorier Empiri, indsamling og analyse

Agenda for i dag: Metode Teori og Empiri Litteratursøgning Brug af teorier Empiri, indsamling og analyse Agenda for i dag: Metode Teori og Empiri Litteratursøgning Brug af teorier Empiri, indsamling og analyse Vidensproduktion Problem Teori Analyse Tolkning Empiri Konklusion Metode Hvad vil I gøre? Hvorfor

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

Metoder til undersøgelse af læringsmålstyret undervisning

Metoder til undersøgelse af læringsmålstyret undervisning Metoder til undersøgelse af læringsmålstyret undervisning Uddannelse for læringsvejledere i Herlev Kommune 20. Marts 2015, kl. 09:00-15:00 Underviser: Leon Dalgas Jensen, Program for Læring og Didaktik,

Læs mere

Ledelse under forandringsprocesser

Ledelse under forandringsprocesser Ledelse under forandringsprocesser - om lederens beslutningspræmisser under en intern fusionsproces i en offentlig organisation Sina Harbo Christensen Cand.mag. i Læring og Forandringsprocesser 1 Institut

Læs mere

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande

Kundeanalyse. blandt 1000 grønlandske husstande Kundeanalyse 2012 blandt 1000 grønlandske husstande Udarbejdet af Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Partner: Allan Falch November 2012 1 Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 3 1.1 Formålet

Læs mere

Arbejdspladsvurdering FIRMA X

Arbejdspladsvurdering FIRMA X Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Arbejdspladsvurdering FIRMA X Marts 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Borgerevaluering af Akuttilbuddet

Borgerevaluering af Akuttilbuddet Lyngby d. 24. april 2012 Borgerevaluering af Akuttilbuddet Akuttilbuddet i Lyngby-Taarbæk Kommune har været åbent for borgere siden den 8. november 2010. I perioden fra åbningsdagen og frem til februar

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272

Hjemmearbejde. Udarbejdet december 2011 BD272 Hjemmearbejde Udarbejdet december 2011 BD272 Indholdsfortegnelse Hovedkonklusioner... 2 Indledning... 2 Metode... 3 Udbredelse og type af hjemmearbejde... 3 Brug af hjemmearbejdspladser og arbejdsopgaver...

Læs mere

Voksne med Handicap 2014

Voksne med Handicap 2014 Brugertilfredshedsundersøgelse Voksne med Handicap 2014 Bostøtte, Bofællesskaber og Boformer UDGIVER Center for Socialfaglig Udvikling Socialforvaltningen, Aarhus Kommune Værkmestergade 15 8000 Aarhus

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave

Rapport - Trivselsundersøgelsen Lynæs Børnehave Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Lynæs Børnehave Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Det betyder at du skal formidle den viden som du er kommet i besiddelse

Læs mere