FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER"

Transkript

1 Kit Sanne Nielsen (2006) FORTÆLLINGER I ORGANISATIONER den kl. 8:03 Søren Moldrup side 1 af 15 sider

2 I denne bog introduceres idéen om, at organisationsudvikling og udvikling af menneskelige potentialer kan foretages gennem en sproglig og fortællende tilgang. Organisationen kan ses som et kommunikativt system, hvor mennesker er forbundet i samarbejdende relationer og samtale med det fælles formål at løse mange typer af organisatoriske opgaver. DEL 1: DET NARRATIVE 1.1. Virkelige historier og konsulentarbejde Mit sprogs grænser er mit univers grænser Ludvig Wittgenstein Historier handler om det, vi oplever og om vores værdier i verden. Et narrativ er en minidokumentation, der fortælles af andre, om det, man har oplevet. Den historie, der fortælles, udvikler og vokser ind i relationerne og kommunikationen mellem personerne. Den psykologisk centrale essens i fortællinger er: At historier forbinder krop med psyke, føellser med fornuft og etik med formål At historier er mundtlig kommunikation, som understøtter sociale fællesskaber og relationer At kulturen og moralen i organisationen bliver tydeligere og mere forståelig for den enkelte. I forbindelse med branding bruges fortællinger som kommunikationsredskab: Hvilken betydning vil dette produkt have for dig? Men fortællinger kan også anvendes til at skabe dialog mellem ledelse og medarbejdere og til at skabe udvikling i en virksomhed. Det, der fortælles, bygger på (1) selvet, (2) relationen, (3) episoden og (4) kulturen. Der er 5 hovedretninger inden for fortællingens univers: 1. Den store fortælling om virksomheden branding 2. Historiefortælling som ledelesværktøj 3. De dialogisk samskabte historier 4. Opsamlede fælleshistorier i organisationen 5. Den enkeltes virkelige, fortalte historie. Du må selv være den forandring, du ønsker at se i verden Mahatma Gandhi Som leder har man ansvar for at organisere og bemande opgaverne i organisationen. Medarbejderen har en første position i forhold til udførelsen af arbejdet. Lederen har en anden position i forhold til at facilitere udførelsen af arbejdet. Konkteksten er en unik og konstrueret forståelsesramme, som tilfører mening, og som konsulenten forstår sagen inden for. Der er mange kontekster og konsulenten må skabe den, der synes mest konstruktiv. Kontekstvalg er subjektive valg, man foretager på baggrund af en vurdering eller et skøn. Kontekstbegrebet er vigtigt, når der arbejdes med forandringsprocesser. Det, der skal focuseres åpå, skal ske inden for en ramme, en kontekst eller en sammenhæng. Det er de narrative meningshistorier, som skaber og understøtter livet, samspillet og fællesskabet i organisationen. Anerkendelse er en aktiv handling, der aktiveres, når konsulenten møder andre mennesker med respekt, accept og interesse Når konsulenten indtager en tredje position, kan der skabes et læringsrum, som understøtter konstruktive interventioner. Konsulenten må kunne skifte focus og øjne de meningsfulde og mangetydige historier, som ligger uden for problemets indflydelse. den kl. 8:03 Søren Moldrup side 2 af 15 sider

3 Problematiske historier hæmmer menneskers udfoldelse, og den narrative praksis medvirker til at udvikle alternative og mere opbyggelige historier. Konsulentarbejde er kendetegnet ved, at Konsulentens arbejde skal afgrænses og gøres kontekstbestemt. Den forståelse ar problemstillingerne, som organisationsmedlemmerne præsenterer, er indlejret i relationerne mellem dem Konsulentens primære opgave er at skabe en fælles sammenhæng, hvor der skabes en ny historie, og hvor folk bevæger sig konstruktivt fremad Konsulenten forholder sig nysgerrigt, åbent, indlevende og neutral over for foreslåede løsninger. En vigtig pointe, når man arbejder i organisationer som konsulent, er at gå i meta og reflektere. Konsulenten må være opmærksom på ikke at gøre skade men må alliere sig med alle på samme tid uden at tage parti for nogle frem for andre. I den narrative tænkning er identitet, selvet og følelser fænomener, der skabes i relationerne mellem mennesker i den løbende kommunikation Den narrative forståelse Et narrativ er en metafor for at fortælle historier om den måde, livet leves på. Et narrativ er en fortælling noget andet og mere end facts og information. Mennesker skaber mening i deres liv og i de begivenheder, de oplever, ud fra de historier, de fortæller sig selv og andre om disse begivenheder. Vi skaber vores egen virkelighed gennem vores erfaring i verden og sammen med andre. Viden, følelser og adfærd er sociale fænomener. Formålet med at anvende narrativer i forandringsprocesser er At skabe en rigere beretning med større udvalg og mere opbyggelige, bekræftende historier At understøtte de kulturelle og sociale historier, der har indflydelse på personen At gøre samtalen til det centrale omdrejningspunkt Den enkeltes liv består af multihistorier. Personen/figuren er den dominerende historie, men ved at lade bevidstheden flytte sig til andre figurer, som kan befinde sig i baggrunden, skabes alternative veje eller historier. Ofte er folk fanget i helt bestemte historier man kan fx være fanget i sin egen problemhistorie. Det narrative perspektiv tilvejebringer mulighederne for, at der altid er noget andet uden for problemhistorien. Inden for den narrative teori arbejde der ikke med om en historie er sand eller falsk, men om den er tynd eller tyk. En tynd historie, er en historie, der endnu ikke har bidraget med reelle handlemuligheder. Inden for den narrative arbejdsmåde arbejdes der med mening. Der tages udgangspunkt i, at mennesker skaber mening i deres liv. En begivenhed tillægges mening, når en bliver fortalt og drøftet med andre. Et narrativt menneskesyn er baseret på ønsket om At åbne for individets frihed til at vælge, hvordan man vil leve, tænke go frigøre sig fra de begrænsende historier og i stedet focusere på de opmuntrende historier At være kritisk over for, hvad der antages at være naturligt og sandt og dermed udfordre de gængse antagelser. Den narrative vinkel har focus på Det, folk gør handlinger - frem for det, folk er Det, folk taler om og ønsker at opnå hensigter Relationer og sociale kontekster, som konstant tilbyder en vifte af muligheder den kl. 8:03 Søren Moldrup side 3 af 15 sider

4 1.3. Meningsfulde historier Mennesker holder fast i deres historier, og har ofte svært ved at ændre på dem. Narrativ praksis handler derfor om at forstå, hvordan historierne kan ændres. Mennesker skaber personlige myter i deres historiefortælling. EN personlig myte illustrerer værdier i personens liv og retningslinier i identiteten. Det er en form for en hellig historie. I forandringsprocesser er der brug for, at ledelsen træder tydeligt frem og viser, hvad den mener, at god ledelse er og hvordan de etiske spilleregler er. Ledelsen skal desuden walk the talk selv gå foran og gøre, hvad den kræver af medarbejderne. Imagoer er selvbilleder, som er personificerede og idealiserede udtryk for selvet. Vi skaber alle sådanne dominerende karakterer i vores livshistorier. Imagoer kan forstås som internaliserede selvbilleder, der indgår som dominante og ofte konfliktende prototypeskikkelser i ens livshistorie Narrativ praksis - grundlaget Det er ikke personen, der er problemet. Det er problemet, der er problemet! Michael White Narrativ praksis vil sige At være medforfatter til gode alternative og opbyggelige historier om menneskers kompetencer At få en aktiv rolle som medforfatter i andres historiekonstruktion At tillade flere forskellige beskrivelser At se problemet som problem i stedet for at se personen som problem. Grundpillerne i narrativ praksis bygger på: 1. Focus på historien, som det basale erfaringsmateriale. Et narrativ er som en rød tråd, der væver tingene sammen til en bestemt historie. Konsulenten skal koncentrere sig om at arbejde fremadrettet og gøre de fortalte historier mere nuancerede. Dermed frembringes flere valgmuligheder. 2. Narrativer forudsætter en relationel verden. Udfordringen er at kunne tilbyde alternative historiers genkomst eller fremkomst. Som konsulent indtager man en position som medfortæller, der arbejder med de mange historier og de mange persongallerier. Opgaven er at gøre den alternative historie tykkere. 3. Processen er en konverserende samtale. Det drejer sig ikke om at løse folks problemer, men om at skabe og fremme alternative historier. De nye og mere livsbekræftende historier fremmer proaktivitet og styrker personens engagement i sig selv og sin situation. 4. Problemet eksternaliseres eller separeres fra personen. Eksternalisering er et centralt redskab i den narrative tilgang. Det fjerner problemet fra personen og giver efterfølgende plads til færdigheder, kompetencer og værdier Magt, diskurser og historier i organisationer Magt er et interessant begreb. Den franske filosof Michel Focault udviklede en bestemt forståelse af magt og sprog som uløseligt forbundne. Den styrende koalition har magten og styrer diskursen. Diskursen sætter rammerne for Hvad der kan siges og af hvem Ønsker, hensigter og forventninger til relationer På hvilket grundlag andre inviteres ind i en diskussion. den kl. 8:03 Søren Moldrup side 4 af 15 sider

5 Diskurser er som regel usynlige, det vil sige, at de tages for givet som en del af det, der udgør virkeligheden Stadig flere organisationer har en flad struktur. Det gør det vanskeligere at gennemskue magtens placering og dens konsekvens for organisationsmedlemmerne. Mange konsulentopgaver udspringer af denne problemstilling: Uklarhed om magtens placering Det narrative selv I den moderne psykologi har opfattelsen af selvet bygget på forestillingen om, at mennesket er et individuelt, unikt, tænkende væsen, der har følelser, erkendelsesevne og dømmekraft. Det uafhængige selv er det syn på selvet, der dominerer inden for den vestlige verden. I modsætning til dette ses det samhørige selv. Det samhørige selv er typisk for personer i eksempelvis asiatiske kulturer. Den skandinaviske kulturelle opfattelse af selvet minder på flere måder om det asiatiske nemlig at man ikke skal gøre for meget opmærksom på sig selv. I den narrative tilgang rettes focus på selvet. Selvets narrativ er historien om, hvordan selvet og identitet løbende konstrueres i relationer og kommunikation inden for en kulturel kontekst. I den narrative forståelse af mennesket står selvet aldrig alene der er intet kernen-selv Selvet er et opdigtet begreb eller en opdigtet fortælling, der eksisterer i en dialog og i en relation. Narrativ teori focuserer på, at relationer har en væsentlig andel i den enkeltes selv. Selvet kan anskues ud fra to positioner, nemlig (1) et jeg og (2) et mig. Det, der kaldes jeg er den del af personen, der er i verden. Mig et skaber historier om jeg ets handlinger. Mig er personens objektive samling go meningstilskrivning af jeg ets handlinger. JEG-tilstand Personligt defineret selv Adfærd styret af personlige værdier Udforsker nu et Focus på sig selv Lever i relation til egen overbevisning MIG-tilstand Socialt defineret selv Adfærd delvist styret af kulturen Optaget af fortid og fremtid Focus på de andre Lever gennem roller MIG er således en vurdering af JEG i en form for udefra-perspektiv. Rom Harré inddeler selvet i tre forskellige slags selv: SELV-1 er personens bevidste hukommelse og forestillinger om oplevelser og erfaringer. Det er den historie, som personen umiddelbart fortæller. SELV-2 indeholder individets historie, og det vil sige det enkelte individs muligheder i forskellige facetter over tid og rum. SELV-3 refererer til de mønstre af egenskaber og evner, som andre mennesker tillægger det enkelte individ. Altså andre menneskers opfattelse af individet. Forståelsen af selvet er en historie, der kan bearbejdes og ændres. Sandheden om, hvem jeg er, er altså en konstrueret, refleksiv indre monolog, som på et givet tidspunkt er den foretrukne Forandringer og det menneskelige Vi ved fra vore hverdagserfaringer, at vi reagerer forskelligt på forandringer i vore omgivelser: den kl. 8:03 Søren Moldrup side 5 af 15 sider

6 Syn på den modsatte type: Stabile typer ser innovationer som: Ustabile og upraktiske Risikable i valgsituationer Udfordrer regler og mennesker Skaber forvirring og uro Affejende over for andres input Innovatorer ser de stabile typer som: Ængstelige for fremtiden Føjelige over for autoriteter Fastlåste i deres egne tanker Snæversynede Bekymrede og konforme. På samme måde er der en dobbelthed i menneskers varierende måder at møde det ukendte på: Dobbelthed: Konventionel/tilpasset præference for: Struktur Mål Detaljer Sikkerhed og det stabile Mere forsigtige med at tage chancer Innovative/forandringsssøgende, præference for: Løs struktur Profilerer idéeer Udfordrer antagelser Fremsynede Risikovillige Ole Fogh Kirkeby har 6 handlemåder i relation til ledelse, som kan have relevans i forandringsledelse: 1. At lederen kender sine begrænsninger og også vover at flytte grænser med øje for forandringer 2. omhyggelighed med hensyn til at tolke det, der foregår i organisationen 3. at lederen positionerer sig med synlighed 4. evne til at udsætte og vente til det rigtige tidspunkt for at handle 5. at aflægge egne fordomme og være udadtil opmærksom på og se ting fra andre vinkler 6. at være organisationens loyale tjener og påtage sig ansvar og magt for påkrævede handlinger Ofte formidles forandringer fra topniveauet som en fremtidig drøm men opleves problematisk i resten af organisationen, der nemt skal gennem faserne: (1) chok og følelse af tab, (2) defensiv tilbagetrækning, (3) erkendelse og (4) rekonstruktion. I organisationer kan narrativer og billeder fungere som eksternaliseringer, hvorigennem den enkelte aktør kan relatere sine egne oplevelser, tanker, frygt og håb om den forestående forandring. Narrativ paradigme/opfattelse Mennesker er historiefortællere Kommunikation, overtalelse og beslutningsfasen er baseret på gode begrundelser Hvad den enkelte accepterer som gode begrundelser afgøres individuelt af den enkeltes karakter, erfaring, værdier og kulturelle baggrund Fornuft er forankret i den enkeltes oplevelse af, hvor foreneligt og troværdigt historien opleves sammenlignet med egne erhvervede erfaringer Mennesker erfarer verden som en række af fortællinger, som vi vælger ud fra. Ved at vælge skaber vi og genskaber vi virkeligheden. Rationel paradigme/opfattelse Mennesker er rationelle Kommunikation, overtalelse og beslutningstagen er baseret på solide argumenter Stærke argumenter er fasttømret til bestemte, solide og logiske kriterier Rationalitet er baseret på informationsdata og på rigtige årsager og forklaringer. Verden og virkeligheden kan anskues som en række af logiske sammenhænge, som er afsløret gennem årsagsargumenter. Narrativ organisationsforståelse drejer sig om sprogets domæne. Organisatorisk viden vil altid være indlejret i konteksten, relationerne og i kommunikationen. Ledelsen må i dag acceptere, at den ikke længere skal fortælle medarbejderne, hvad de skal gøre - men derimod gå i meta-position, søge at skabe rammerne for selvudvikling og kommunikation. den kl. 8:03 Søren Moldrup side 6 af 15 sider

7 I en forandringsproces vil den enkeltes identitet blive påvirket, og både defensive og offensive strategier kan aktiveres. De defensive kan observeres, når den enkelte medarbejder undgår at forholde sig til den ændrede politiske eller organisatoriske situation. De offensive strategier er hvor den enkelte aktør gør sig parat tila t læse de konkrete mål, hensigter og fælles værdier. Den enkelte medarbejder og leder har et medansvar for at tilpasse og tilegne sig ny læring til den aktuelle jobkontekst. Et narrativt lederskab er et lederskab i resonans. Lederen møder med en inviterende og forpligtende kommunikation i bestræbelserne på at udvikle fælles forståelse gennem undersøgelse af respektive fortællinger. Relationsledelse er et af de mest centrale områder i narrativ ledelse og handler om: at ledelsesopgaven er at samle medarbejderne omkring strukturering samt at være en igangsættende kraft fastholdelse og koordinering af refleksion afslutning og evaluering. I nye skelløse og amøbeagtige organisationsformer bliver bindeleddet kommunikation, kollektiv identitet, engagement og kreative nyskabelser. Denne grunddynamik i den moderne virkelighed er samtidig et bevidsthedsskred, mange kommer til at forholde sig til at diskutere og gøre til et organisationspsykologisk genstandsfelt De etiske overvejelser Etik er et centralt element for alle de handlinger, man foretager sig som konsulent. Der er brug for, at konsulenten kan optræde integreret, medlevende og respektfuld for at kunne medvirke til en konstruktiv og anerkendende dialog. Integritet betyder, at konsulenten følger sine principper og arbejder i overensstemmelse med sin overbevisning om, hvad konsulentpositionen indebærer. Den narrative teori indebærer, at konsulenten er udforskende, nysgerrig og anerkendende. Ligesom konsulenten skal dekonstruere den personlige opfattelse af bestemte situationer, er det også nødvendigt for konsulenten at forsøge at dekonstruere sine egne antagelser om, hvad der er rigtigt og forkert i en given situation Undersøgelser af historier DEL 2: PRAKSIS De spørgsmål, som konsulenten stiller, spiller en vigtig rolle i forhold til de historier, aktørerne er i stand til at italesætte. Som konsulent skal man være meget nærværende, lyttende og koncentreret. En narrativ samtale tager udgangspunkt i en dekonstruktion dvs. at udrede eller udfolde en historie. Dekonstruktion er ikke kritik. Dekonstruktion er i stedet en udforskning af forståelsesrammen, som man foretager sammen med focuspersonen. Fremgangsmåden i den narrative praksis er: 1. Undersøgelse af historien 2. Dekonstruktion 3. Eksternalisering 4. Dyrkelse af det exceptionelle og unikke 5. Alternative historier 6. At gøre historier tykkere 7. Ændringer! den kl. 8:03 Søren Moldrup side 7 af 15 sider

8 2.2. Tilvejebringelse af nye historier Formålet med dekonstruktive spørgsmål er at få historierne udfoldet og afdækket, så aktørerne kan se dem fra et andet perspektiv og dermed være i stand til at konstruere nye historier. En struktur i narrative samtaler kan være: 1. Historien om problemet. Problemets navn eksternalisering 2. Effekten på personer/handlinger 3. Evaluere effekten: Hvad gør den ved personen? 4. Undersøge hvorfor det har den effekt på personen. Hvad understøtter at det opleves sådan? (værdier, og vigtige holdninger til livet) Internaliserende samtaler Ser personen som problemet Placerer problemet inde i personen Fører til kategorisering af personer på grundlag af hvor forskellige de er fra normen. Etiketter eller begreber udvikles til at beskrive folks oplevelser eller opfattelser Ser problemer som en del af menneskers identitet Sprogbrugen er ofte: Jeg er. Indebærer ofte, at der tales indgående om problemet og dets detaljer Eksternaliserende samtaler Ser problemet som probblemet problemet omtales, som om det er placeret uden for personen Hylder mangfoldigheden og sætter spørgsmålstegn ved normer. Er i stand til at rumme mangfoldigheden og søger at synliggøre diskriminerende praksis. Indebærer at man taler om, hvordan man kan forandre eller genforhandle sit forhold til problemer Sprogbrugen e ofte: Det er Søger alternative beskrivelser og historier, der ligger uden for problembeskrivelsen Dyrkelsen af det exceptionelle i historier Når mennesker føler sig fastlåste og ikke kan se udveje, har de brug for en støttende og faciliterende hjælp. I den dekonstruktive samtaleproces vil der altid opstå formuleringer, der svagt antyder øjeblikke eller episoder, hvor problemhistorien har andre vinkler end de problematiske. Gennem befrugtende pleje kan nye tynde tråde til en alternativ historie vokse frem. Selvom en situation virker håbløs og fastlåst, er pointen imidlertid, at det altid vil være muligt at se tingene i et andet lys - at skabe alternative historier Ændring af en historie I alle former for konstruktion er forandringen det afgørende element. Som det første led i en konsultation er opgaven at få belyst den historie, som dominerer personens bevidsthed. Konsulenten skal være medspiller ved at lægge mærke til, hvilke detaljer der mangler, og efterhånden spørge ind til dem. Det er vigtigt at undersøge de sammenhænge, der har betydning for focuspersonen. Afdækningen af detaljer kan derfor kræve nogen tålmodighed og kreativitet hos konsulenten. En anden måde er, at konsulenten beder folk udvide historien med hensyn til tid, rum, personer og synspunkter Unikke tilfælde at gøre de gode historier tykkere Samtalen mellem konsulenten og deltagerne er det helt centrale redskab i narrativ konsultation. den kl. 8:03 Søren Moldrup side 8 af 15 sider

9 For den enkelte er den historie, der fortælles sand på den måde, at focuspersonen selv tror på den. Denne sandhed er samtidig med til at spænde ben for en løsning af den problematik eller det dilemma, som historien handler om. Man er nemlig fastlåst i ét bestemt perspektiv. Konsulenten skal lytte dobbelt og finde tråde til nye eller andre vinkler på historien. Dobbeltlytning er centralt i narrativ konsultation. På den ene side lytter konsulenten til problemets effekt og problemets relation til personens historie. På den anden side lytter hun efter konkrete begivenheder, som står uden for problemets indflydelse. Der lyttes altså også til den skjulte historie. Unikke resultater og episoder handler om Det, der lykkes for folk Det, som taler imod problemets magt over personen Mestringskompetencer Hvad der bliver muligt Under hvilke omstændigheder dette indtræder Hvad det tilfører af værdier for personen. Der er 2 overordnede principper for skabelse af unikke spørgsmålstyper, nemlig 1. Tæt-på-personen-spørgsmål 2. Meta-spørgsmål. Meta-spørgsmål skal bruges til at flytte samtalen til et mere reflekterende niveau for at hjælpe personen til at se tingene fra andre vinkler. Refleksionsspørgsmål inviterer aktørerne til at reflektere over den rolle, andre personer har i organisationens historie I den narrative undersøgelse af en bestemt problematik er det væsentligt, at focuspersonen opdager episoder, hvor problemet ikke er dominerende i bevidstheden. Nogle spørgsmål kan stilles, så de katalyserer tilfælde eller episoder, som har undgået problemhistorien. Disse spørgsmål leder frem til, at de alternative historier kan fremmes. Nogle spørgsmål kan lede frem til, at personen bliver mere forankret i sit selv og dermed kan det styrke identiteten på et nyt og mere integreret niveau. Når spørgsmål stilles ud fra den narrative tradition, er det nødvendigt og vigtigt, at spørgsmålene udvikler en historie, som bliver vedkommende for aktørerne. Spørgsmål kan også invitere til en genfortælling af historier. Historier udvikler sig i givne kontekster. Når mennesker konstruerer alternative historier, så kan nye kontekster blive vigtige. Kontekstuelle spørgsmål kan invitere personer til at være mere opmærksomme på den rolle, organisationskulturen spiller ind i deres historie. Tidsspørgsmål er velegnede til at sætte historien ind i en helhed og til at se, hvordan tingene udvikler sig. Såvel fortids-, nutids- og fremtidsspørgsmål kan kombineres sådan, at forskellen mellem en fortidig og en fremtidig adfærd kan blive belyst. Spørgsmål i relation til mening og konsekvenser vil ofte være mere afsluttende spørgsmål. De vil som regel have karakter af metaspørgsmål. White m.fl. har en fremgangsmåde til at bringe de unikke resultater og tanker frem. En måde, der bedst kan anvendes som et redskab til læring. Og som indeholder: 1. Find en begivenhed, der kan åbne mulighed for en ny fortælling fx en undtagelse 2. Uddyb begivenheden (her skal der stilles masser af uddybende spørgsmål!) 3. Læg (i den narrative spørgeramme) vægt på den betydning, ting og hændelser har for folk. Der lægges her op til nye fortolkninger af, hvad begivenheden betyder for andre involverede personer og deres relationer. den kl. 8:03 Søren Moldrup side 9 af 15 sider

10 4. Gør historien tykkere ved at koble noget vigtigt fra fortiden med den aktuelle og nuværende situation 5. Brug en detaljeret focusering til at gøre noget tydeligere i bevidstheden eller tykkere. 6. Uddyb betydningen endnu en gang. Læg op til nye fortolkninger af, hvad begivenheden betyder, af de andre involverede personer og af deres relationer 7. når en ny og alternativ historie skal forankres i bevidstheden vil den kunne fungere som et kompas for fremtiden Iscenesættelse af refleksionsprocesser Inden for refleksionens domæne er der mulighed for, at konsulent og deltagere kan iscenesætte et setup, som virkelig kan bringe historierne i spil og bane vejen for nye perspektiver og alternative mulighederi relation til, hvordan den enkelte kan bruge sig selv og kvalificere sit job. Det reflekterende team er en metode, der er tilrettelagt for at fremme refleksion. Den mest klassiske procesmodel ser sådan ud: (1) Focuspersonen bliver interviewet, (2) teamet reflekterer over det fortalte og (3) der samles op på teamets refleksioner. I en narrativ praksis er processen lidt anderledes end i den systemiske model. I det reflekterende team (som i narrativ praksis kaldes outsider-wittness-group) eller eksterne vidner i højere grad forholder sig til focuspersonens historie og den betydning for focuspersonens egen identitet, som historien præsenterer. DEL 3: HISTORIER I ORGANISATIONER I del 3 viser forfatteren, hvordan arbejdet med de virkelige historier kan anvendes i 4 konkrete konsulentopgaver. Case-arbejdet er ikke altid velegnet til resumering, hvorfor nogle af dem er sprunget over i dette skriv Selvets udvikling i en karrierekonsultation Ej velegnet til resumé Udvikling af et ledelsesteam Casen handler om en teknisk afdeling i en produktionsvirksomhed. Lederteamet består af 8 mænd og 1 kvinde i alderen midt 30 erne til 47 år. Chefen går til konsulenten, fordi han maner, at der er for lidt dynamik i gruppen. Lederne tager ikke konfliktsituationer op, og de taler ikke gerne om deres fejl. Chefen føler, at han skal trække tingene igennem. Når der arbejdes med en teamudviklingsproces, er det ikke den enkeltes psykologi, der er i centrum - men derimod gruppens indbyrdes relationer og konsulentens påvirkning af disse. Konsulentens hypotese i den pågældende case er, at nærvær og opmærksomhed kan være noget af det, der kan styrkes i dette team. Konsulentens udfordring i forhold til rammeprogrammet og afviklingen af de 2 dage, som bliver aftalt, er at skabe rum for refleksion og dialog og samtidig give gruppen nogle anvisninger til, hvordan teamet kan arbejde sammen på nogle bedre, alternative måeder. Teamet skal gennemgå faserne (1) dekonstruktion, (2) eksternalisering og (3) alternative historier/samværsmuligheder. Konsulenten vælger at arbejde med følgende spørgsmål: 1. Hvordan ser teamets enkelte ledere selv på teamets samspil og kommunikation? 2. Hvad har de hver især af historier om, hvad der er relevant at gøre sammen i teamet? 3. Hvad er deres historier om deres fælles teamudfordringer og fælles opdrag? 4. Hvad ser de hver især som deres egne, vigtigste ledelsesmæssige udfordringer nu og fremover og hvordan ser de, at deres kolleger kan være med til at skabe de nødvendige resultater? den kl. 8:03 Søren Moldrup side 10 af 15 sider

11 5. Hvilke historier og billeder har de af sig selv i teamet, og hvilke har de andre af den enkelte? 6. Hvordan er historierne om chefens lederskab over for teamet set i forhold til hans egen historie? En tidligere tilfredshedsundersøgelse viste, at lederne havde følgende opfattelse: Truslen ligger i det sociale samvær og fællesskabsfølelsen Svaghederne ligger i det faglige samarbejde, sparringen og muligheden for at hente hjælp under pres Mulighederne ligger i, at man føler sig tryg i teamet Styrkerne ligger i klimaet blandt kollegerne og den gensidige respekt. Den enkelte leder får nu til opgave at fortælle historier om (1) den manglende fællesskabsfølelse og det faglige samarbejde i dagligdagen på den ene side og (2) om det gode arbejdsklima på den anden side. Herefter tages der fat på at undersøge, hvad den enkelte i teamet havde at fortælle om teamets fælles historie. Ved at få belyst den enkeltes bidrag (dekonstruktionen) ville konsulenten arbejde med dem, sådan at de i fællesskab kunne få skabt en fælles historie om teamet. Det næste skridt var at se på fremtiden. Nu skulle hver enkelt person beskrive sin egen plan for, hvad der kunne ske det næste år og et par år frem. Efterhånden fandt man sammen den røde tråd, der vævede tingene sammen til teamets særlige historie. Ved at bruge historier om de gode præstationer og gode menneskelige færdigheder fik værdierne bredere beskrivelser og historien om dem blev gjort tykkere. Som tredje fase fik lederne mulighed for en narrativ, dialogisk proces. De fik til opgave at finde et billede til hver af de andre i gruppen, som fortæller deres personlige opfattelse af, hvordan de ser vedkommende lederkollega i gruppekonteksten. Og så skulle de 2 og 2 dele deres historier, indtil alle havde talt med alle. Det gav en forståelse af, at der findes mange forskellige selv er, og at det handler om øjnene, der ser Narrativ konfliktopløsning Ofte er konfliktsituationer eskalerende og fastlåste, og relationerne er gået i hårdknude. Konsulenten træder som regel først ind, når parterne ikke kan længere selv. Når der arbejdes i en narrativ referenceramme bør måleredskaber som fx. 360-grader eller trivselsmålinger bringes over i et dialogisk rum. Måleredskaber bygger på en lineær tankegang, som afgrænser og begrænser problemstillingen. Som konsulent er det vigtigt at forstå, at problemdannelser har en lang inkubationstid. Der er konflikter på alle arbejdspladser, og konfliktopløsning er derfor en væsentlig del af arbejdet som konsulent. Man kan sige, at konflikter er en naturlig del af enhver udvikling. I enhver konfliktopløsningsproces er det afgørende, at parterne er interesseret i at få problemt løsg og selv vil arbejde for, at det sker. Som konsulent må man dekonstruere historierne. Det handler om at udfordre det, der tages for givet og det, der benævnes som sandhed. Og det kan være svært. For at kunne lytte til det, der tages for givet hos en part i en konfliktsituation kræver det, at der stilles spørgsmål, som udfordrer partens bagvedliggende antagelser uden at kritisere. Det kan fx ske med spørgsmål som: Hvad betyder tillid i relation til personen X for dig i denne sammenhæng? Hvordan føles det, når du ikke har tillid? Hvordan påvirker det jeres forhold, når du siger mangel på tillid? Hvad sker der, når du har sagt det? Hvilke personer og begivenheder tænker du på, når du tænker på tillid? den kl. 8:03 Søren Moldrup side 11 af 15 sider

12 Konflikter opstår som følge af menneskelige interaktioner og samspil og de forskellige versioner af, hvordan ting opfattes. I konfliktsituationer er den en væsentlig konsulentopgave at tilføre luft og rum i historierne (gøre dem tynde i stedet for tykke) og få åbnet for alternative synspunkter og synsvinkler. En narrativ mediationsproces handler bl.a. om: Mediationsprocessen skal bygges op om eksternaliserende samtaler, sådan at det er tydeligt for parten, hvilken indflydelse problemet har på vedkommende Den dominante og uhensigtsmæssige historie skal dekonstrueres Der skal skabes en fælles forståelse for konflikten og dens løsninger En konkret måde at arbejde med ekstenalisering er at bruge følgende 2 punkter: 1. Sæt focus på, hvordna konfliken har indflydelse på personen På hvilken måde har konflikten påvirket dig? Hvor meget har konflikten påvirket dig? Er der nogle områder af dit liv, den har påvirket mere end andre? Hvis konflikten fortsætter, hvad tror du så, der vil ske? 2. Sæt focus på, hvordan personen har indflydelse på konflikten På hvilken måde har du indflydelse på konflikten? Er der tilfælde eller perioder, hvor du har brugt din indflydelse til at forsøge at løse konflikten? Hvornår er konflikten mindre stærk/vigtig for dig? Hvad kan få konflikten til at tage til i styrke. Den narrative konfliktopløsning er ikke bygget op om en fast struktur, fordi det er umuligt at forudsige, hvilken proces, der vil være gavnlig for et konkret problem. Den konkrete case handler om en leder og dennes 14 medarbejdere. Resultaterne af en medarbejdertrivselsundersøgelse er dårlige. Lederen har forsøgt at tale med medarbejderne om den men de henholder sig til anonymitet og ønsker ikke at gå i dialog. Derfor hidkaldes en ekstern konsulent. Konsulenten mødes med lederen og hører dennes historie også for at etablere et tillidsforhold. Når konsulenten giver sig tid til at lytte til historien og stille spørgsmål ind i den, så får focuspersonen også lejlighed til at udbrede historien i videre omfang og konstruere den til en mere samlet historie. I konsulentens første samtale med lederen ønsker konsulenten at få focuspersonen til at navngive problemet og dermed eksternalisere det. Derved skabes der mulighed for at undersøge, hvordan problemer påvirker focuspersonen. Samtalen ender med, at focuspersonen døber problemet: Mister tvivl (fordi han var kommet i tvivl om, hvorvidt han overhovedet duede som leder). I samtalen med lederen/focuspersonen forsøger konsulenten at dekonstruere historien ved at stille spørgsmål som fx: Hvad behøver jeg at få at vide om problemstillingen? Hvad er historien om lederens relation til medarbejderne og til virksomheden i øvrigt? Hvornår startede disse vanskeligheder og hvordan har historien om lederskabet i afdelingen udviklet sig i de 3 år, han har været ansat Hvornår oplevede lederen selv situationen? Hvordan mente han, at medarbejderne så på den? Hvordan var relationen (sparringen) til hans chef? Hvad var han glad for i lederforløbet? Hvad var hans mål med konsulenthjælpen? den kl. 8:03 Søren Moldrup side 12 af 15 sider

13 Det næste konsulenten interesserer sig for, er hvordan focuspersonen oplever, at problemet har påvirket ham både som leder og som menneske. Konsulenten spørger: Kan du hjælpe mig med at forstå, hvordan mister tvivl har påvirket kvaliteten i dit forhold til dine medarbejdere? Og: Jeg kan forstå, at du har tumlet med dine tanker og det negative resultat fra spørgeskemaundersøgelsen. Hvordan har du klaret at være i denne situation med de problematiske tanker? Efter at have talt med lederen selv aftaler konsulenten, at huun nu skal møde hans medarbejdere og give dem mulighed for at fortælle deres historier. Det sker uden at lederen er tilstede for sådan vil medarbejderne have det. Mødet med medarbejderne følger samme skabelon som samtalen med lederen. Ved at lade alle medarbejderne fortælle deres historie sker der det, at deres fælles histoie: Vores leder er dårlig dekonstrueres i 12 forskellige historier (antal medarbejdere, der er med til mødet). Medarbejderne skal til sidst finde en fælles titel på deres historier. Det bliver: Manglende god ledelse i vores afdeling (OBS: I forhold til det første navn så er problemet nu flyttet fra lederen som person til relationen mellem leder og medarbejdere). Herefter står det klart for konsulenten, at den efterfølgende proces skal handle om begrebet God ledelse. Hvad betyder det for den enkelte? Og hvordan konstrueres en fælles referenceramme om god ledelse? Samtalerne viser, at problemer og begivenheder bliver oplevet forskelligt afhængig af de forskellige medarbejderes job, position, kompetencer og forestillinger om god ledelse. En vigtig opgave herefter var at få accept af, at der skal være et fælles møde mellem medarbejdere og deres leder. Medarbejderne insisterer her på at lederens chef også skal deltage. Konsulenten lavede en proces, hvor 3 grupper (medarbejderne delt i 2 og leder+chef som gruppe-3) skulle arbejde med ønske til ledelse og samarbejde. Grupperne skulle arbejde med følgende spørgsmål: De vigtigste ting, som de ønskede af deres leder, og som han skulle fortsætte med at gøre i forhold til dem De vigtigste ting, som de ønskede at lederen skulle styrke og gøre mere af fremover De vigtigste ting, som de ønskede, at lederen skulle undgå at gøre fremover. Og de skulle også arbejde med spørgsmålene: Hvad ønskede de selv at fortsætte med at gøre i forhold til deres leder? Hvad ønskede de at gøre mere af og forandre i forhold til deres leder? Hvad ville de ophøre med at gøre i forhold til deres leder? Herefter blev grupperne bragt sammen for at afstemme forventninger til samarbejdet og til hinanden og for at lave konkrete aftaler. Det er vigtigt i organisationer, at der kommer resultater ud af konfliktsituationer, og at der forholdsvis hurtigt kan skabes en progressiv, fremadrettet proces. En konfliktsituation i en organisation må derfor også fastholde målet: Bedre kommunikation og samarbejde. Konsultationsmodel for anvendt narrativ konfliktopløsning: 3. Henvendelsen 4. Samtale med leder/medarbejder: Eksternalisering, hvor problemet navngives 5. Fælles sessioner, hvor historierne gentages. Med respekt og anerkendelse belyses forskelle og konfliktens effekt på aktørerne. Forventninger til fremtiden italesættes 6. Alternative historier afdækkes 7. De alternative historier gøres tykke 8. Nedskrive det, man er enige om og lave konkrete handleplander 9. Opfølgning på forløbet. den kl. 8:03 Søren Moldrup side 13 af 15 sider

14 3.4. Gåden om afdelingen Ej velegnet til resumé. APPENDIX: POSTMODERNISME OG SOCIALKONSTRUKTIONISME Landkortet er ikke lig landskabet, Ellers ville det jo falde sammen med landskabet. Bateson Virkeligheden er lavet ikke fundet Goodmann Mennesker er subjektive væserner, der gennem sprog og udvekslinger i en social sammenhæng skaber deres erkendelse om virkeligheden. Både den systemiske og den narrative forståelse tager udgangspunkt i socialkonstruktionismen. Der er derfor mange områder, hvor den systemiske teori og den narrativ forståelse har samme erfaringsgrundlag: Teori Identitet/selv Sproget/verden Sandheden Socialkonstruktionisme Narrativ forståelse Systemisk forståelse Identitet og selvet konstrueres socialt gennem sociale relationer og sproget. Selvet er en historie af relationer modsat dyrkelse af individualisme. Menneskers beslutninger, handlinger etc. skabes i en social diskurs. Verden er socialt konstrueret gennem sproget. Sproget repræsenterer ikke virkeligheden, men skaber den. Ethvert udsagn indebærer en relation. At tale og fortælle er en social fortælling. Kritik af en repræsentation af noget ydre objektivt, stofligt eller symbolsk. Sandheden som en universel historie eksisterer ikke. Forklaring på menneskets handlinger ligger i relationernes sfære Viden, tænkning, følelser og normer er sociale fænomener. Mening skal referere til en social kontekst. Ethvert udsagn formes ud fra en lokal kulturel meningsfuldhed. En modernistisk tilgang forsøger at forstå mennesket ud fra en autoriseret tankegang, der forklarer, hvorfor mennesker tænker og handler, som de gør. En postmodernistisk eller socialkonstruktionistisk tilgang sætter menneskets tænkning og handlinger ind i et relationelt og kulturelt perspektiv. Modellen på næste side kan illustrere dette: den kl. 8:03 Søren Moldrup side 14 af 15 sider

15 Modernistisk opfattelse Søger at klassificere personer ud fra generelle klasser eller typer Ekspertviden værdsætte. (Eksperter har magt til at definere folks identitet. De ved mere om folks personlighed end folk selv ved) Synlige fænomener rummer sporene til den dybtliggende identitet. Kun specialiserede eksperter evner at foretage en præcis afkodning af overfladespor. Individuelle liv fortolkes og værdisættes ud fra regler eller normer. Eksperterne har magt til at tildele mening til folks historier ved at afkode de underliggende formler for strukturen Postmodernistisk opfattelse Søger specifikke detaljer om folks identitet Lokal viden værdsættes. (Folk har magt til at definere sig selv ud fra deres egen viden om detaljerne i deres liv). Synlige fænomener er det eneste, vi reelt kan vide noget om. Hver især har vi evnen til at fortolke overfladefænomener. Individuelle liv værdisættes og fortolkes ud fra, hvordan de skaber forventninger til, hvad der kunne være sket. Folk har magt til at konstruere meningsfulde liv gennem de historier, de iscenesætter, fortæller og husker sammen med hinanden. Baggrunden for den postmodernistiske og socialkonstruktionistiske filosofi er hermaneutikken. Hermaneutikken hævder, at al forståelse stammer fra en begrebslig fortolkning og stiller spørgsmålstegn ved, om sandheden eller de rigtige svar findes. Følgende 4 punkter skal fremhæves for at belyse den socialkonstruktionistiske tankegang: 1. Et kritisk forhold til viden, der tages for givet. Den socialkonstruktionistiske teori er kritisk over for det, der tages for givet. Tolkninger er individuelle og vil være forskellige fra person til person. 2. Kontekst. Viden vil altid være opstået i en bestemt kontekst. 3. Viden opretholdes i sociale sammenhænge. Der eksisterer ikke nogen objektiv verden, som vi har adgang til. Landskabet er ikke lig landkortet, som Bateson udtrykker det. Vor forståelse af verden skabes via vort sprog og vore relationer. 4. Viden og handling hænger sammen. Vi handler på baggrund af det, vi ved om verden. Vores forståelse af verden former vores tilgang til verden, som vi gen handler ud fra. den kl. 8:03 Søren Moldrup side 15 af 15 sider

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom!

Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Det er aldrig for sent at få en lykkelig barndom! Fortællinger skaber en ramme at forstå både fortidige, nutidige og fremtidige begivenheder i. Vi skal starte med at arbejde med sprogets delelementer.

Læs mere

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT

NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT NARRATIV SAMTALE MED BØRN I KONFLIKT Tekst og illustration: Lisbeth Villumsen Den narrative tænkning er på mange måder et barn af den systemiske tankegang, hvor vi kigger efter forskelle og ligheder samt

Læs mere

Fortællinger og arbejdsmiljø

Fortællinger og arbejdsmiljø Fortællinger og arbejdsmiljø Aut. organisationspsykolog Anne Lehnschau 1 Workshop Velkommen og præsentation af konsulenter Hvad og hvorfor historiefortælling (del 1.) Hvad er et kulturglimt og metaforer

Læs mere

At komme godt gennem forandringer sammen som ledelse og medarbejdere

At komme godt gennem forandringer sammen som ledelse og medarbejdere At komme godt gennem forandringer sammen som ledelse og medarbejdere Af chefkonsulent Peter Hansen-Skovmoes, Synergi HRM og chefkonsulent Gert Rosenkvist, Rosenkvist Consult. Indledning Udgangspunktet

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Lene Kaslov: Systemisk terapi

Lene Kaslov: Systemisk terapi Lene Kaslov: Systemisk terapi 'at tænke systemisk' - vil sige at tænke i helheder, relationer og sammenhænge; - at et problem kun kan forstås ud fra den sammenhæng, hvor det forekommer eller er en del

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

PPR-PsykoLog. Den narrative

PPR-PsykoLog. Den narrative Psykologernes praksisfelter er i konstant udvikling. med PPr som eksempel beskrives her temaerne fra den traditionelle via den systemiske til den narrative tilgang. Den narrative PPR-PsykoLog Udvikling

Læs mere

KONSTRUKTIVISTISK VEJLEDNING

KONSTRUKTIVISTISK VEJLEDNING 1 R. Vance Peavy (1929-2002) Dr.psych. og professor ved University of Victoria Canada. Har selv arbejdet som praktiserende vejleder. Han kalder også metoden for sociodynamic counselling, på dansk: sociodynamisk

Læs mere

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org

KU den 2.12.2013 Mette Trangbæk Hammer narrativledelse.org Vores veje ind i (narrativ) ledelse... Arbejdets kerneydelse er vigtigste kontekst Individet Det fælles Frihed Forretning Fokus og temaer Fokus på narrativ ledelse: på mikroniveau, i et organisatorisk/

Læs mere

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen

SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen Kenneth & Mary Gerken (2005) SOCIAL KONSTRUKTION - ind i samtalen den 09-03-2012 kl. 8:31 Søren Moldrup side 1 af 5 sider 1. Dramaet i socialkonstruktionisme En dramatisk transformation finder sted i idéernes

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen Gør tanke til handling VIA University College Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen 1 Indholdet i dag Retningslinjer for læringssamtaler Hvad er supervision Opskrift på supervision Spørgsmålstyper

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Fra problem til fortælling Narrative samtaler. www.dispuk.dk anetteholmgren@dispuk.dk

Fra problem til fortælling Narrative samtaler. www.dispuk.dk anetteholmgren@dispuk.dk Fra problem til fortælling Narrative samtaler www.dispuk.dk anetteholmgren@dispuk.dk Denne dag er ambitiøs Forskellene (post-strukturalistisk filosofi) Fortællingen (Narrativ teori) Traumet (Hukommelse

Læs mere

Den professionelle børnesamtale

Den professionelle børnesamtale Den professionelle børnesamtale Program: Socialfaglige perspektiver (modeller) ift. arbejdet med børn og unge. Den Narrative tilgang som grundlag for børnesamtalen. Grundprincipper i Børnesamtalen Den

Læs mere

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen

Greve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Greve Kommune Forældreinddragelse - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Indhold Indhold...2 Hvorfor have fokus på forældresamarbejdet?...3 Relationen

Læs mere

Teoretisk referenceramme.

Teoretisk referenceramme. Vance Peavy, Teoretisk referenceramme. Dr. psych. og professor emeritus fra University of Victoria, Canada Den konstruktivistiske vejleder. For konstruktivisten besidder spørgsmål en meget større kraft

Læs mere

Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for

Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for Lidt om mig Rummelighed - Inklusion Anerkendelse At se, høre, tale med og forsøge at forstå den enkelte elev At se muligheder i stedet for begrænsninger Skolen Sputnik Blev igangsat i 1998 af Indre Nørrebro

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

At udfolde fortællinger. Gennem interview

At udfolde fortællinger. Gennem interview At udfolde fortællinger Gennem interview Program 14.00 Velkommen og opfølgning på opgave fra sidst 14.20 Oplæg 15.00 Pause 15.20 Øvelse runde 1 15.55 Øvelse runde 2 16.30 Fælles opsamling 16.50 Opgave

Læs mere

MYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG

MYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG MYRETUENS VÆRDIGRUNDLAG Grundsynspunkter i pædagogikken: Vi fokuserer på ressourcer og styrker i mennesket, hvilket giver kompetence udvikling for barnet. Vi styrker det enkelte barns selvfølelse, og dermed

Læs mere

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI

SYSTEMTEORI. Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet SYSTEMTEORI SPU Grundlæggende tankegange i SPU arbejdet 1 Miniudgave... af, hvad systemteori handler om. Miniudgaven beskriver nogle nøglebegreber indenfor systemisk tænkning og praksis til brug for skoler, fritidshjem

Læs mere

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og

Læs mere

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen

Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen Elisabeth Flensted-Jensen Fridda Flensted-Jensen KURSETS FORMÅL er at styrke dig i at bruge dig selv bedst muligt, når du kommunikerer på din arbejdsplads. Med nærvær og effektivitet. Du arbejder med din

Læs mere

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen

Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen Pædagogisk referenceramme for Børnehuset Mælkevejen den 28/4-15 Præsentation af Mælkevejen Mælkevejen er en daginstitution i Frederikshavn Kommune for børn mellem 0 6 år. Vi ønsker først og fremmest, at

Læs mere

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ...

COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... Indhold COACHING SOM LEDELSES VÆRKTØJ... 4 Hovedkonklusioner fra Coaching Analysen 2004/05... 5 INTRODUKTION TIL COACHING... 6 Coaching i ledelse... 7 Hvor og hvornår er coaching relevant?... 8 Former

Læs mere

Kommunikation og implementering er to sider af samme sag

Kommunikation og implementering er to sider af samme sag Kommunikation og implementering er to sider af samme sag Hvordan kan ledelse og medarbejdere bruge organisationskommunikation i implementerings- og forankringsfasen? Ved udviklingskonsulent: Anita Monnerup

Læs mere

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo

Anerkendende udforskning og 4 D modellen. Projekt: KvaliKomBo Anerkendende udforskning og 4 D modellen Projekt: KvaliKomBo 1 Grundtankerne i Anerkendende udforskning Det, vi fokuserer på, bliver vores virkelighed Ved at fokusere på problemer, skabes eksperter i problemer.

Læs mere

Vejledning til opfølgning

Vejledning til opfølgning Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM

Læs mere

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK

Go Relation PROFIL KATALOG. Mads Brandsen; 4158 9482; mb@gorelation.dk; Randers WWW.GORELATION.DK Go Relation PROFIL KATALOG KONSULENT-, KURSUS- OG SPARRINGSFIRMA Vi tilbyder. Kursusvirksomhed. Hel og halvdagskurser. Specielt tilpassede kurser. Åben tilmelding. Kurser for enkelte medarbejdere, grupper

Læs mere

Fokus på det der virker

Fokus på det der virker Fokus på det der virker ICDP i praksis Online version på www.thisted.dk/dagpleje Forord: Gode relationer er altafgørende for et barns trivsel. Det er i det gode samvær barnet udvikler sig det er her vi

Læs mere

Velkommen til vort bud på en Kultur-, Fritids- og Turismepolitik for Lejre. Velkommen til OPLEV LEJRE.

Velkommen til vort bud på en Kultur-, Fritids- og Turismepolitik for Lejre. Velkommen til OPLEV LEJRE. UDVALGET FOR KULTUR OG FRITID - i Lejre Kommune Kære Borger, Kære Gæst - i Lejre Velkommen til vort bud på en Kultur-, Fritids- og Turismepolitik for Lejre. Velkommen til OPLEV LEJRE. Meningen med vore

Læs mere

Det uløste læringsbehov

Det uløste læringsbehov Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede

Læs mere

Hjerner i et kar - Hilary Putnam. noter af Mogens Lilleør, 1996

Hjerner i et kar - Hilary Putnam. noter af Mogens Lilleør, 1996 Hjerner i et kar - Hilary Putnam noter af Mogens Lilleør, 1996 Historien om 'hjerner i et kar' tjener til: 1) at rejse det klassiske, skepticistiske problem om den ydre verden og 2) at diskutere forholdet

Læs mere

Vejledere Greve Skolevæsen

Vejledere Greve Skolevæsen Vejledere Greve Skolevæsen Hold 3 Mosede, Strand, Holmeager, Tune Om vejledningskompetence 2 18. januar 2016 https://ucc.dk/konsulentydelser/ledelse/skoleledelse/ materialer-til-forloeb/greve-kommune Den

Læs mere

ETISK PROFIL FOR SPECIALCENTER VEST. - Fokus på et værdigt liv

ETISK PROFIL FOR SPECIALCENTER VEST. - Fokus på et værdigt liv ETISK PROFIL FOR SPECIALCENTER VEST - Fokus på et værdigt liv Udarbejdet 2013 Indholdsfortegnelse En kort introduktion... 2 Opbygning af den etiske profil... 2 Hvorfor en etisk profil?... 2 1. Kerneydelse...

Læs mere

10 principper bag Værdsættende samtale

10 principper bag Værdsættende samtale 10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,

Læs mere

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune

Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Den Pædagogiske Læreplan i Hjørring Kommune Forord: Dette materiale er sammen med Strategi for Pædagogisk Praksis grundlaget for det pædagogiske arbejde i Hjørring kommunes dagtilbud. Det omfatter formål,

Læs mere

Middelfart d. 13.8 2013. V/ Jesper Lai Knudsen og Martin Oksbjerg

Middelfart d. 13.8 2013. V/ Jesper Lai Knudsen og Martin Oksbjerg Middelfart d. 13.8 2013. V/ Jesper Lai Knudsen og Martin Oksbjerg Jeg er ikke en særlig god underviser!!! Historier eller hændelser der understøtter den historie om mig selv. Min egen fortælling og andres

Læs mere

Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse

Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse Dialogbaseret APV Hvad, hvorfor og hvordan? Fra anonyme målinger til fælles dialog og meningsskabelse Af Chefkonsulent Peter Hansen-Skovmoes, Synergi HRM og chefkonsulent Gert Rosenkvist, Rosenkvist Consult

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Forord til læreplaner 2012.

Forord til læreplaner 2012. Pædagogiske 20122 læreplaner 2013 Daginstitution Søndermark 1 Forord til læreplaner 2012. Daginstitution Søndermark består af Børnehaven Åkanden, 90 årsbørn, som er fordelt i 2 huse og Sct. Georgshjemmets

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.

KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,

Læs mere

Højmegruppen. Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse.

Højmegruppen. Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse. Højmegruppen Højmegruppen er en samtalegruppe for elever på Højmeskolen på mellemtrinnet 4. - 6. klasse. Formål: Med udgangspunkt i praktiske/fysiske øvelser og paneldebat med casebeskrivelser er det formålet

Læs mere

9 grundantagelser for anerkendende ledelse

9 grundantagelser for anerkendende ledelse 9 grundantagelser for anerkendende ledelse 17.02.12 Anerkendelse og udforskning er centrale begreber i den anerkendende ledelsesstil men de er ikke alt. Anerkendende ledelse tager afsæt i nogle antagelser;

Læs mere

Kursusforløb 6-8. klasse. Fagplan for Den Vide Verden og Demokrati

Kursusforløb 6-8. klasse. Fagplan for Den Vide Verden og Demokrati FAABORGEGNENS FRISKOLE PRICES HAVEVEJ 13, 5600 FAABORG TLF.: 6261 1270 FAX: 6261 1271 Kursusforløb 6-8. klasse ENGHAVESKOLEN D. 07-01-2009 Sideløbende med historieundervisningen i 6.-9.kl. er der i 6.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN

AT SAMTALE SIG TIL VIDEN Liv Gjems AT SAMTALE SIG TIL VIDEN SOCIOKULTURELLE TEORIER OM BØRNS LÆRING GENNEM SPROG OG SAMTALE Oversat af Mette Johnsen Indhold Forord................................................. 5 Kapitel 1 Perspektiver

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt

Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt Mentorkurset efterår 2015 Folkehøjskolernes Forening og Professionshøjskolen UCC Mentorskaber og mentorordninger, del to Inger-Lise Petersen, adjunkt Program Kl. 10.00-10.15: Velkomst og intro Kl. 10.15-11.20:

Læs mere

OPGAVE TIL KURSET REFLEKSIV OG ANERKENDENDE PÆDAGOGIK COLUMBUSSKOLEN, 2010-2011

OPGAVE TIL KURSET REFLEKSIV OG ANERKENDENDE PÆDAGOGIK COLUMBUSSKOLEN, 2010-2011 OPGAVE TIL KURSET REFLEKSIV OG ANERKENDENDE PÆDAGOGIK COLUMBUSSKOLEN, 2010-2011 Af: Tore Neergaard Kjellow Farrevej 33, 8464 Galten tlf: 20 33 13 37 mail: tore@oaf.dk Indhold 1. Indledning... 1 2. Problemformulering...

Læs mere

Fortællinger om etnicitet i folkeskolen

Fortællinger om etnicitet i folkeskolen Fortællinger om etnicitet i folkeskolen folkeskolelæreres fortællinger om oplevelser med elever af anden etnisk oprindelse end dansk Kathrine Vognsen Stud.mag. i Læring og Forandringsprocesser Institut

Læs mere

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser:

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Refleksion 2 Vigtigt at reflektere og fordybe Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Du klarede ikke opgaven, som du skulle; bare du havde sagt noget andet; du havde

Læs mere

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen

Villa Venire Biblioteket. Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S. KAN et. - Sat på spidsen i Simulatorhallen Af Heidi Sørensen og Louise Odgaard, Praktikanter hos Villa Venire A/S KAN et - Sat på spidsen i Simulatorhallen 1 Artiklen udspringer af en intern nysgerrighed og fascination af simulatorhallen som et

Læs mere

Børn og Unge med Spiseforstyrrelser

Børn og Unge med Spiseforstyrrelser Børn og Unge med Spiseforstyrrelser Børne- og Ungdomspsykiatrisk 1 Mit oplæg og min plan 1. Anoreksi er en sygdom der kan helbredes Hvordan ser vores behandling ud på BUC. 2. Forhindringer og støtte til

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

Trivselstimer 2015/2016:

Trivselstimer 2015/2016: 0. klassetrin Den gode klassekultur Aftale fælles sociale regler og normer i klassen. Inddrage børnene i fælles dialog, hvorigennem aftales konkrete regler og normer, som efterfølgende hænges op i klassen.

Læs mere

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb

Af Morten Novrup Henriksen. Et begreb Mobning under lup Et mobbeoffer, en skurk, en næsepillende tilskuer og en uduelig leder. En stærk, en svag. Måske er diskursen og de mulige positioner i psykologernes tilgang til mobning ikke så konstruktive.

Læs mere

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO.

Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Det pædagogiske arbejdsgrundlag for Strandskolens SFO. Arbejdsgrundlaget består af fem afsnit: Indledning, Leg og venskaber, Indflydelse, rammer og regler, Medarbejdernes betydning/rolle og Forældresamarbejde

Læs mere

Workshop Decemberkonference 6. december del, kl

Workshop Decemberkonference 6. december del, kl Workshop Decemberkonference 6. december 2012 1. del, kl. 10.00 11.30 Gør din forening fri af rutiner og vanetænkning! Processer og metoder til forandring i foreningslivet Anders E. Jacobsen, Center for

Læs mere

Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse

Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse Ramme for skolernes arbejde med trivselsfremmende læringsprocesser Børn og Unge 2015 Fredericia Kommune Forord Kære ledere og pædagogisk

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE VÆRDIER, HANDLEPLAN OG EVALUERING GRØNNEBAKKEN SENESTE HANDLEPLAN 02-06-2014 SENESTE EVALUERING. Hjernen&Hjertet

GENTOFTE KOMMUNE VÆRDIER, HANDLEPLAN OG EVALUERING GRØNNEBAKKEN SENESTE HANDLEPLAN 02-06-2014 SENESTE EVALUERING. Hjernen&Hjertet GENTOFTE KOMMUNE GRØNNEBAKKEN VÆRDIER, HANDLEPLAN OG EVALUERING SENESTE HANDLEPLAN 02-06-2014 SENESTE EVALUERING Hjernen&Hjertet GENTOFTE GENTOFTE KOMMUNES KOMMUNES FÆLLES FÆLLES PÆDAGOGISKE PÆDAGOGISKE

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

De Pædagogiske Læreplaner i Børneuniverset

De Pædagogiske Læreplaner i Børneuniverset V De Pædagogiske Læreplaner i Børneuniverset e rv ste old Vestervold Hedevang Sønderallé é Sønderall H ed e v a ng Vores pædagogiske arbejde tager afsæt i Børneuniversets værdier, som er ansvarlighed anerkendelse

Læs mere

Livshistorier og narrativ tilgang

Livshistorier og narrativ tilgang Johannes Møllehave: Min tilværelse har to sider: det der overgår mig og den måde, hvorpå jeg forholder mig til det, der overgår mig. Livshistorier og narrativ tilgang at fortælle om sig selv er som at

Læs mere

Udarbejdet af N. J. Fjordsgades Skoles SFO 1. Marts 2010

Udarbejdet af N. J. Fjordsgades Skoles SFO 1. Marts 2010 1 Udarbejdet af N. J. Fjordsgades Skoles SFO 1. Marts 2010 Identitet Hvem er vi? Hvad vil vi gerne kendes på? 2 Vores overordnede pædagogiske opgave er fritidspædagogisk Endvidere er omsorg, sociale relationer

Læs mere

Strandgårdens værdier

Strandgårdens værdier Strandgårdens værdier Tryghed Respekt Inddragelse Tværfaglighed Udarbejdelsen af værdigrundlaget Strandgårdens værdigrundlag er udarbejdet på baggrund af forskellige drøftelser og undersøgelser af værdierne

Læs mere

Barnets alsidige personlige udvikling Sociale kompetencer Sprog Krop og bevægelse Naturen og naturfænomener Kulturelle udtryksformer og værdier

Barnets alsidige personlige udvikling Sociale kompetencer Sprog Krop og bevægelse Naturen og naturfænomener Kulturelle udtryksformer og værdier Med pædagogiske læreplaner sætter vi ord på alle de ting, vi gør i hverdagen for at gøre vores børn så parate som overhovedet muligt til livet udenfor børnehaven. Vi tydelig gør overfor os selv hvilken

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

Bilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud

Bilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud Bilag 1.2.A Pædagogisk bæredygtighed Kvalitet og læring i Dagtilbud Nøglen til succes ligger i høj grad i de tidlige år af børns liv. Vi skal have et samfund, hvor alle børn trives og bliver så dygtige,

Læs mere

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING

Anne-Dorte Wæver UDVIKLINGSCOACHING & SPARRING COACHING SOM DEL AF DET MODERNE LEDERSKAB Netværk 1 INDLEDNING HVEM ER JEG? Life- og business coaching Overgade i Odense + ude på virksomheder HVAD JEG VIL PRÆSENTERE 1: Kort om life- og business-coaching

Læs mere

SÅDAN EN SOM DIG - Når voksne konstruerer og typificerer børn

SÅDAN EN SOM DIG - Når voksne konstruerer og typificerer børn SÅDAN EN SOM DIG - Når voksne konstruerer og typificerer børn Af: Anne-Lise Arvad, 18 års erfaring som dagplejepædagog, pt ansat ved Odense Kommune. Han tager altid legetøjet fra de andre, så de begynder

Læs mere

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust

RARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer

Læs mere

SLIP ANERKENDELSEN LØS

SLIP ANERKENDELSEN LØS Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red) (2001) SLIP ANERKENDELSEN LØS den 09-03-2012 kl. 8:26 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Næppe nogen virksomhed lever en dag uden at begreber som forandring, udvikling,

Læs mere

FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV

FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Af Gitte Haslebo, erhvervspsykolog Haslebo & Partnere, 2000 FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Fusionen som en ustyrlig proces Fusionen er en særlig omfattende og gennemgribende organisationsforandring.

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN

SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN SOCIAL INKLUSION KONKYLIEN Ved Maj-Britt Nystrøm, leder og Inaluk Jeppesen, inklusionskoordinator Workshop Præsentation Maj-Britt Nystrøm, daglig leder af Integreret institution Konkylien Inaluk Jeppesen,

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I?

Lederskab Modstand mod forandringer. LAB 4 - formål. Hvilke former for modstand oplever I? LAB 4 - formål At få forståelse for både den klassisk styrings tankegang til forandringsledelse (Kotter) og en mere dynamisk, procesorienteret og flertydig tilgang til at håndtere kaos, forandringer og

Læs mere

Mål for Pædagogiske Læreplaner i Børnehusene i Vissenbjerg

Mål for Pædagogiske Læreplaner i Børnehusene i Vissenbjerg Som der står beskrevet i Dagtilbudsloven, skal alle dagtilbud udarbejde en skriftlig pædagogisk læreplan for børn i aldersgruppen 0-2 år og fra 3 år til barnets skolestart. Den pædagogiske læreplan skal

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole

Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Tidsplan for Kommunikation

Tidsplan for Kommunikation Tidsplan for Kommunikation 09:00 Introduktion til AI og Værdsættende Samtale 09:45 Kaffepause 10:00 Gruppeinterview 11:00 Opsamling og spørgsmål 12:00 Frokost 14:00 Kommunikation og kropssprog 14:15 Øvelse

Læs mere

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet

Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet Ledelse og medarbejdere -et uddannelsestilbud med fokus på ledelse i mødet mellem frivillighed og fagprofessionalitet At lede samspillet mellem fagprofessionelle og frivillige i velfærdsinstitutionerne

Læs mere

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016

Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx

Læs mere

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10

Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde - Ydelseskatalog Opdateret 12/6-10 Familiearbejde er et tilbud til familier, der potentielt kan komme til at fungere tilfredsstillende ved hjælp af råd og vejledning, evt. kombineret med

Læs mere

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen

Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen Redskaber til afholdelse af beboerkonferencen 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til brug af redskaberne............................... 3 Tjekliste til forberedelse af beboerkonferencen......................

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere