Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser udgave Varenr. 7521

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser udgave Varenr. 7521"

Transkript

1 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på industriarbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7521

2 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5 Det skal I bruge... 6 Del 1: Indledende løntjek... 7 Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe... 7 Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd... 8 Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper... 8 Trin 4: Fordelingen af lokale tillæg og bonus, akkord mv Konklusion på del 1: Indledende løntjek Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Trin 6: Analyse af skiftende mønster Trin 7: Lønudviklingen over 3 år Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Del 3: Analyse af tillæg og bonus Trin 8: Fordelingen af overenskomstens genetillæg Trin 9: Begrundelser for lokalt forhandlede tillæg Trin 10: Analyse af valg af lokalt aftalt funktionsløn Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer Trin 12: Analyse af bonus/resultatløn Konklusion på del 3: Analyse af tillæg og bonus Del 4: Handlingsplan Den lokale løn tilgodeser særligt det ene køn Overenskomstens genetillæg tilgodeser særligt det ene køn Historiske årsager på lønforskellen Afslutning Forord 1. januar 2007 træder en ny ligelønslov i kraft. Det er nu et krav, at virksomheder med mindst 35 ansatte skal levere årlige lønstatistikker, opdelt på kvinder og mænd, til beskæftigelsesministeren. Grænsen på de 35 ansatte er lovbestemt, men 3F mener, at alle virksomheder bør udarbejde en lønstatistik opdelt på kvinder og mænd. 3F har udarbejdet et værktøj, som I tillidsrepræsentanter kan bruge i arbejdet med at tjekke, om der er ligeløn på jeres arbejdsplads. Vi opfordrer til, at så mange virksomheder som muligt bruger værktøjet Tjek lige lønnen. Formelt har vi i Danmark ligeløn. Der er ikke kvinde- og mandesatser i overenskomsterne. Og vi har en ligelønslov som siger, at kvinder og mænd skal have den samme løn for det samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Men alle undersøgelser viser, at der er uforklaret lønforskel på mellem 3 og 15 procent mellem kvinder og mænd. Det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at ligelønsloven overholdes. 3F s ligelønsværktøj skal hjælpe virksomhederne med at undersøge, om lokal løndannelse har konsekvenser for ligelønnen på industriarbejdspladser. Værktøjet kan bruges til at flere overenskomstgrupper kan tjekke lønnen. Derfor er der nævnt forhold, som vedrører både timelønnede og funktionærer. Desuden vil materialet blive brugt i Fagbevægelsens Interne Uddannelser (FIU). Industriens område har med dette værktøj fået en mulighed for at feje for egen dør og bevise, at der er ligeløn mellem kvinder og mænd. 3F ønsker at gøre arbejdet med ligeløn konkret på arbejdspladsen. Vi håber derfor at I, som tillidsvalgte, vil tage værktøjet op i Samarbejdsudvalg og andre relevante steder, hvor der bliver diskuteret personalepolitik. Jane Korczak Børge Frederiksen

3 Teknisk introduktion Hermed præsenteres du for et nyt slags værktøj, som skal bruges i analyse af ligelønsspørgsmålet. Du kan bruge det til at analysere og beregne, om der er ligeløn mellem kvinder og mænd på din arbejdsplads. Det er et enkelt værktøj, som er opbygget i 4 dele. Under hver del er der nogle trin, som du systematisk kan gå til, og hvor der er beskrevet nøje, hvad du gør under de enkelte trin. Der skal foretages nogle vurderinger, som du skal foretage samtidig med at der foretages nogle beregninger. Derfor er det vigtigt, at du kender til din arbejdsplads, jeres overenskomst og til eventuelle lokalaftaler. Men ellers skal du beregne gennemsnit, og i hæftet er der beskrevet nøje, hvad du gør. Det kan være en fordel at bruge en elektronisk regnemaskine som for eksempel Excel. Men det er ikke nødvendigt. Husk at gemme alle de formler du bruger til at beregne dine gennemsnit, da du om et år skal gentage beregningerne. Så kan du sammenligne tallene og se, hvordan udviklingen er gået. Hæftet vil også blive brugt og gennemgået i forskellige FIU-kurser på de grundlæggende kurser og i FIU-ligestilling. Du kan spørge i din lokalafdeling. 3F har etableret et ligelønsberedskab, som du kan få kontakt med gennem Sussie Grønsund eller Annelise Rasmussen, Forbundet. Rigtig meget held og lykke med ligelønnen. Indledning 3F har for FIU udarbejdet dette værktøj, som er beregnet til at kunne bruges til at finde ud af, om der skulle være ligelønsproblemer på en konkret arbejdsplads. I takt med at Plusløn og andre nyere lønsystemer vinder indpas og påvirker den lokale løndannelse, er der gode muligheder for at lave et skræddersyet lønsystem til den enkelte virksomhed, som fokuserer på netop de kompetencer hos medarbejderne, som den enkelte virksomhed har behov for. På den måde er der også gode muligheder for, at nogle af medarbejdernes kompetencer, som tidligere var usynlige og mere eller mindre blev taget for givet, nu kan blive synlige og belønnet. Men den øgede individualisering af løndannelsen kan også rumme en fare for, at der opstår nye skævheder i løndannelsen. Ikke fordi disse skævheder er tilsigtede, men måske medtager man nogle gamle tillæg eller nogle gamle satser i det nye lønsystem uden at gøre sig nærmere overvejelser over, om det kan have indflydelse på forskelle i lønnen for kvinder og mænd. I Industriens overenskomst er der en påpegning af, at der skal ligge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af lønspredningen. Det betyder, at der skal tages hensyn til den enkelte medarbejders dygtighed, erfaring, uddannelse m.v. og arbejdets krav til udøveren. Værktøjet tjekker, hvordan køn kan inddrages i denne vurdering. Værktøjet kan desuden bruges i forbindelse med den ligelønsstatistik, som arbejdspladser med mere end 35 ansatte fremover skal udarbejde. Introduktion til værktøjet Dette værktøj beskriver trin for trin, hvordan ledelse og tillidsrepræsentanter på en arbejdsplads eller i en større enhed kan foretage en selvevaluering for at undersøge, om den lokale løndannelse medfører en skævhed i lønnen mellem de ansatte mænd og kvinder inden for sammenlignelige faggrupper. Værktøjet er opdelt i fire dele: 1. Indledende løntjek. 2. Analyse af gennemsnitslønnen. 3. Analyse af tillæg. 4. Handlingsplan.

4 Del 1: Indledende løntjek I kan stoppe undersøgelsen efter første del, hvis der ikke er kønsmæssige skævheder i de indledende analyser. Undervejs får I hjælp til at udarbejde de statistikker, der er relevante for jer afhængigt af de indledende analyser. Det skal I bruge For at gennemføre analyserne har I brug for adgang til løndata for de medarbejdere, I ønsker at undersøge lønnen for. Data skal indeholde: l Basis/grundløn med genetillæg. l Tillæg fordelt på kvalifikations- og funktionstillæg, permanente tillæg (f. eks. anciennitetstillæg), samt bonus såsom fremmødebonus og andre variable (produktivitetsfremmende) løndele. l Køn. l Alder. l I har brug for data for det år, I ønsker at undersøge og evt. for de tre foregående år. Det sidste afhænger af, om I får behov for at undersøge, hvordan lønudviklingen har været. Det vil også være en god ide at have både overenskomsten og den lokale aftale for den medarbejdergruppe, I ser på, ved hånden. I det indledende løntjek skal I udvælge, hvilken gruppe af medarbejdere I vil undersøge, undersøge den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, undersøge gennemsnitslønnen fordelt på køn og alder, samt fordelingen af lokale tillæg. Afhængigt af resultaterne af jeres indledende undersøgelser, bliver I guidet videre til flere undersøgelser, eller I kan stoppe efter del 1. Trin 1: Udvælgelse af personalegruppe I skal først beslutte jer for, hvilken gruppe af medarbejdere I ønsker at undersøge. I den forbindelse skal I tænke over følgende: l Det er nødvendigt, at medarbejdergruppen har en vis størrelse for, at resultaterne bliver meningsfulde. De analyser, der foreslås i det følgende, egner sig bedst til grupper med mindst 10 personer. Hvis der er færre end 10 personer i gruppen, bør I være forsigtige, når I fortolker resultaterne. Husk lige: Når man skal foretage et ligelønstjek, skal der være tale om sammenlignelige jobfunktioner. I den forbindelse er det nødvendigt at holde ledere og medarbejdere adskilt i undersøgelsen. For at undersøge sammenlignelige grupper er det også nødvendigt at overveje, om forskellige stillingskategorier kan undersøges under ét, eller om de skal undersøges hver for sig. På en produktionsvirksomhed vil det derfor være relevant at overveje, om lagermedarbejderne skal slås sammen med medarbejderne i produktionen, eller om der skal laves særskilte beregninger for de to grupper. Og hvad med rengøringspersonalet? Og kantinepersonalet? Skal alle timelønnede i samme gruppe, eller skal beregningerne ske hver gruppe for sig? Det er noget, I skal overveje. Hvis grupperne er meget kønsopdelte, vil det ikke give særlig meget mening

5 at lave særskilte beregninger for hver gruppe. Det taler for at slå dem sammen. Men hvorvidt der skal ske en sammenlægning af forskellige personalegrupper eller ej, er noget, der kræver en konkret vurdering på hver enkelt arbejdsplads. Trin 2: Gennemsnitslønnen for kvinder og mænd Først skal I se på den samlede, gennemsnitlige løn for hhv. mænd og kvinder. Tag udgangspunkt i den aktuelle løn ved sidste udbetaling/opgørelse af bonus og/eller resultatløn. Gennemsnitslønnen for kvinder beregnes ved at tage summen af kvindernes løn og dividere med antallet af kvinder. Det samme gøres for mænd. Derefter beregnes kvinders løn i procent af mænds: Tag gennemsnitslønnen for kvinder, divider med gennemsnitslønnen for mænd og gang med 100. Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? Man kan ikke sige præcist, hvornår en lønforskel er væsentlig. En statistisk tommelfingerregel er, at forskelle på 5% og derover er væsentlige. Derfor er der i dette værktøj valgt en grænse på 5%. Ligger forskellen på de to køns gennemsnitslønninger lige under 5%, kan der selvfølgelig stadig være grund til at undersøge årsagen nærmere. Trin 3: Gennemsnitsløn fordelt på køn og aldersgrupper Bag en samlet gennemsnitsløn kan der gemme sig både små og store forskelle. Blandt andet kan det der umiddelbart ser ud som kønsforskelle, vise sig at være udtryk for forskel i anciennitet. Overvej, om anciennitet kan have betydning for netop jeres gruppe. Hvis der er tale om en funktionærgruppe, vil en medarbejders samlede anciennitet på arbejdsmarkedet typisk have betydning for lønnen, og dermed kan forskelle i anciennitet også have betydning for lønforskelle mellem mænd og kvinder. Da der netop er tale om samlet erhvervserfaring/anciennitet og ikke en virksomhedsspecifik anciennitet, vil alder derfor oftest udgøre en god tilnærmelse til samlet anciennitet for funktionærgrupper. Men på det timelønnede område er det sjældent, at samlet anciennitet spiller en stor rolle for løndannelsen. Her vil det oftere ske i form af et virksomhedsspecifikt anciennitetstillæg, hvilket allerede burde indgå i jeres lønoplysninger. Derfor skal I først overveje, om det er relevant at se på aldersfordelt løn for netop jeres gruppe. Som sagt er en tommelfingerregel, at det er relevant for funktionærer, men ikke for timelønnede. Men forholdene kan være anderledes på netop jeres arbejdsplads. Hvis I finder frem til, at samlet anciennitet på arbejdsmarkedet kan spille en rolle i løndannelsen for den udvalgte personalegruppe, skal I nu se på den samlede gennemsnitlige løn for mænd og kvinder fordelt på alder eller anciennitet. Denne analyse kan samtidig vise, om der har været en forskel i lønudviklingen for de to køn. I kan vælge at lave statistikken fordelt på anciennitet eller efter alder. Her tages der udgangspunkt i en aldersopdelt analyse. Undersøg forskellene for hver aldersgruppe opdelt i 5-årsintervaller. Hvilket mønster viser sig? 1) Er forskellene fuldstændigt tilfældigt spredt over årgangene, således at der dannes et slags zigzagforløb, hvor mænd i én aldersgruppe får højere løn end kvinder, mens kvinder i aldersgruppen før og efter får mere end mænd og så fremdeles? Så er mønstret kønsmæssigt neutralt. 2) Er der en tendens til, at mænds løn ligger over kvinders løn i de yngre årgange, mens kvindernes løn ligger højest i de ældre eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. 3) Er der et mønster, hvor kvindernes løn konsekvent er højere end mændenes løn eller omvendt? Så er mønstret ikke kønsmæssigt neutralt. Husk lige: Vi foreslår, at I laver opdelingen i 5-årsintervaller. Men for at opdelingen skal være meningsfuld, kræver det et vist antal personer i hver aldersgruppe. Der skal som minimum skal være 5 personer i hver aldersgruppe. Hvis der er færre personer i jeres personalegruppe, kan I lave opgørelsen i 10-årsintervaller eller andre passende intervaller.

6 Hvis der ikke kan være mindst 5 personer af hvert køn i hvert aldersinterval, må I springe denne del af analysen over. Trin 4: Fordelingen af lokale tillæg og bonus, akkord mv. Nu skal I se på fordelingen af lokale tillæg efter seneste lønforhandling. l Hvordan er fordelingen af tillæg mellem mænd og kvinder, og passer den relative fordeling af tillæg nogenlunde med kønsfordelingen? Hvem har flest tillæg? l Beregn derefter den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene for hhv. mænd og kvinder. Er der en forskel, der overstiger 5%? l Beregn den gennemsnitlige værdi af bonus/resultatløn/akkord for hhv. mænd og kvinder. Er der en forskel, der overstiger 5%? Konklusion på del 1: Indledende løntjek I har undersøgt den samlede gennemsnitsløn for kvinder og mænd, set på mønstre i den aldersopdelte lønforskel (hvis det var relevant) og undersøgt forskellen i fordelingen af lokale tillæg. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Passer den relative fordeling af tillæg nogenlunde med kønsfordelingen? l Fandt I et kønsneutralt mønster for den aldersopdelte løn i trin 3? (Hvis I lavede denne del af analysen). Hvis svaret er nej til et af disse spørgsmål, er der ligeledes grund til at gå videre til anden del af analysen. Men hvis I derimod har svaret nej til de første spørgsmål og ja til de sidste spørgsmål, så tyder det på, at den lokale løndannelse ikke er kønsmæssigt skævt fordelt for den gruppe af medarbejdere, I har undersøgt. Der er derfor ingen umiddelbar grund til bekymring for, at lokal løndannelse bidrager til uligeløn på dette område. Og dermed er der heller ingen grund til at fortsætte med yderligere undersøgelser. Vi foreslår, at I sammen drøfter analyserne og gentager løntjekket næste år. På den måde sikrer I, at der ikke opstår en skæv udvikling på et senere tidspunkt. Det er nu tid til at stoppe op og vurdere, om det er nødvendigt at gå videre med ligelønstjekket. Det vil afhænge af svarene på jeres undersøgelser. l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 2: Er der en forskel på mindst 5% på kvinders og mænds gennemsnitlige løn? l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Er der en forskel i den gennemsnitlige kroneværdi af tillæggene for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%? l Svarede I ja eller nej til spørgsmålet i trin 4: Er der en forskel i den gennemsnitlige værdi af bonus/resultatløn/akkord for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5%? Hvis I har svaret ja til mindst et af disse spørgsmål, har I fundet en uforklaret kønsskævhed, og I skal derfor gå videre til anden del af analysen

7 Del 2: Analyse af gennemsnitslønnen I denne del skal det nærmere undersøges, hvad der ligger bag observationerne fra første del af analysen. Hvordan I skal gå videre, afhænger af resultaterne i første del. I bliver guidet til trin 5, 6, 7 eller 9 afhængigt af jeres svar på de foregående spørgsmål. Trin 5: Mønsteret i aldersopdelt løn Hvis I undersøgte mønsteret i den aldersopdelte gennemsnitsløn i trin 3, skal det nu undersøges nærmere. Ellers springes trin 5 over, og I går direkte videre til trin 7. Er der tale om, at det ene køn får højere løn end det andet i alle aldersgrupper? I så fald skal I undersøge nærmere, hvad årsagen kan være. Gå derefter videre til trin 7. Mønsteret kan også være et skiftende mønster, således at f.eks. det ene køn får højest løn i de yngste aldersgrupper, men lavest i de ældre aldersgrupper. I så fald går I videre til trin 6. Hvis I er i tvivl, så gå til trin 6. Trin 7: Lønudviklingen over 3 år I skal nu se på, hvordan lønudviklingen ser ud over tid. Det foreslås, at I ser på mindst tre år. Sammenlign den nuværende gennemsnitsløn med de tilsvarende tal for f.eks. 3 år siden. Hvem har den højeste løn nu? Er forskellen konstant, eller har det ene køn haft en bedre lønudvikling end det andet? Er det skiftet undervejs? Er der sket ændringer i overenskomsten eller lokale aftaler, der kan forklare evt. ændringer i de relative gennemsnitslønninger? Har lønforskellene indsnævret sig i perioden, eller er de blevet større? Svarene på disse spørgsmål skal bruges afslutningsvis i handlingsplanen. Husk lige: Der må ikke være lønforskelle mellem mænd og kvinder på grund af køn. I det omfang, der er lønforskelle inden for en personalegruppe, skal de være baseret på forskelle på de enkelte personer som medarbejdere, ikke som mænd eller kvinder. Gennemsnitslønnen skal altså ikke nødvendigvis være ens for mænd og kvinder. Men hvis lønnen for det ene køn konsekvent ligger under lønnen for det andet køn, skal det kunne forklares med udgangspunkt i saglige argumenter. Ellers er der grund til bekymring. Hvis forskellen bunder i historiske forskelle, skal den indsnævres over årene. Trin 6: Analyse af skiftende mønster Det skal nærmere undersøges, hvad der ligger bag et skift i mønsteret. Hvis eksempelvis de yngre kvinder ligger over de yngre mænd, mens de ældre mænd ligger over de ældre kvinder lønmæssigt, tyder noget på, at der er tale om et skift i løndannelsen, der nu tilsyneladende tilgodeser kvinder, mens løndannelsen tidligere tilgodeså mænd. Undersøg, om der er en historisk forklaring på skiftet. Det kan være overenskomstmæssige ændringer eller lokale dispositioner, som særligt har tilgodeset det ene køn. Gå derefter videre til trin 7. Konklusion på del 2: Analyse af gennemsnitslønnen Første del viste, at der enten var en forskel i gennemsnitslønnen på 5% og/eller et mønster i den aldersopdelte gennemsnitsløn, som ikke var kønsneutral. I anden del har I nu nærmere undersøgt årsagen til forskellen i gennemsnitslønnen. Hvis hele forklaringen til forskellen i gennemsnitslønnen kan findes i historiske årsager, kan I afslutte analysen og gå til handlingsplanen. Hvis I ikke mener at have fundet hele forklaringen på forskellen i gennemsnitslønnen, eller hvis forskellen i gennemsnitslønnen er øget i løbet af de sidste tre år, skal I gå til næste trin i analysen

8 Del 3: Analyse af tillæg og bonus I denne del skal I undersøge udmøntningen af først de centrale og dernæst de lokale tillæg, bonus/akkord samt genetillæg. Trin 8: Fordelingen af overenskomstens genetillæg Først skal der ses på fordelingen af genetillæg. l Hvordan fordeles disse mellem mænd og kvinder? Hvordan ser det ud samlet set? l Er der en tendens til, at det ene køn har særligt gavn af overenskomstens genetillæg? Trin 9: Begrundelser for lokalt forhandlede tillæg Nu skal I se på den lokalt forhandlede løn. Hvad gives der tillæg for på virksomheden? Er der nogen tillæg, der tilsyneladende lettere opnås af det ene køn end af det andet køn? Vurder følgende: l Er der forskel på, hvad der udløser kvalifikationstillæg for henholdsvis kvinder og mænd? l Er der en tendens til, at funktionstillæg i særlig grad gives til det ene køn? l Hvordan er kønsfordelingen mellem de forskellige typer tillæg? Trin 10: Analyse af valg af lokalt aftalt funktionsløn I skal nu gå mere i dybden med analysen af funktionsløn, som er en ikkepersonlig løndel og dermed ikke indeholdt i den personlige løn. Det er et midlertidigt tillæg, som udbetales over en periode, hvor en bestemt funktion eller arbejdsopgave varetages. Se først på, hvad der udløser funktionstillæg på arbejdspladsen. Analyser dernæst baggrunden for, at I har valgt, at netop disse funktioner skal udløse et løntillæg, samt hvorfor det givne beløb er valgt. Overvej i den forbindelse: Hvem udfører typisk funktionen? Hvad skal der til for at udfylde funktionen? Har begge køn lige muligheder for at udfylde funktionen? Hvis ikke, er der så en saglig grund til at give tillæg for netop denne funktion og for den givne beløbsstørrelse? Trin 11: Analyse af valg af kvalifikationer I skal nu gå mere i dybden med analysen af kvalifikationstillæggene. Se først på, hvad der udløser kvalifikationstillæg på arbejdspladsen. Analyser dernæst baggrunden for, at netop disse kvalifikationer er udset som relevante for udførelsen af arbejdet. I Plusløn opererer man med tre forskellige former for kvalifikationstillæg: Jobrelevante, fagrelevante og personrelevante. De jobrelevante er f.eks. arbejdskendskab, mobilitet, fleksibilitet, særligt ansvar. De fagrelevante er f.eks. uddannelse, erfaring, oplæring, vedligeholdelse. De personrelevante er f.eks. kvalitet, orden og omhu, samarbejdsevne, arbejdsresultat, kreativitet, iderigdom, forretningsforståelse, kommunikationsevner, ansvar, omstillingsevne, jobudførelse. Inden for hver af disse former for kvalifikationstillæg bruges begreber, hvis indhold nogle gange kan være vanskelige at gennemskue. Derfor er det under alle omstændigheder en god ide at få defineret, hvad der menes med eksempelvis fleksibilitet eller orden og omhu. Menes der med fleksibilitet, at den pågældende har kendskab til mange maskiner? Eller menes der, at den pågældende er villig til at påtage sig overarbejde med kort varsel? Hvorvidt det er det ene eller det andet, vil have ret stor betydning for effekten af at benytte netop dette begreb! Undersøg derfor, om der skulle være en tendens til, at mænd er fleksible, mens kvinder udviser orden og omhu. Og er det hensigtsmæssigt? 14 15

9 Overvej i forbindelse med jeres brug af kvalifikationstillæg: Hvem har typisk den givne kvalifikation? Får mænd eksempelvis i højere grad jobrelevante kvalifikationstillæg, mens kvinder får personrelevante kvalifikationstillæg eller er det lige omvendt? Og får de den samme slags personrelevante kvalifikationstillæg? Hvad skal der til for, at man bliver oplevet som særligt fagrelevant kvalificeret, og er det ens for begge køn? For alle typer af tillæg: Er der en saglig grund til at give tillæg for netop denne kvalifikation og nok så vigtigt - for den givne beløbsstørrelse? Er nogle personrelevante kvalifikationer f.eks. mere værd end andre? Trin 12: Analyse af bonus/resultatløn Hvis I, i trin 4, svarede ja til, at der er en forskel i den gennemsnitlige værdi af bonus/resultatløn for hhv. mænd og kvinder, der overstiger 5 %, så skal I nu se nærmere på, hvad årsagen kan være. l Har mænd og kvinder lige adgang til bonus/resultatløn? l Har afdelinger med mange mænd adgang til andre former for bonus end afdelinger med mange kvinder? l Har jeres bonusordninger og resultatløn en indbygget kønsskævhed som f.eks. fremmødebonus? Konklusion på del 3: Analyse af tillæg og bonus I har nu undersøgt: l Om der var kønsforskelle i den gennemsnitlige samlede løn (del 1). l Mønstre i lønforskelle (del 2). l Og I har analyseret, om der var kønsforskelle i udmøntningen af tillæggene og bonus (del 3). I har derfor et overblik over, hvordan lønnen er fordelt for kvinder og mænd i den gruppe af medarbejdere, I har undersøgt. Hvis der er uhensigtsmæssige skævheder, skal der rettes op på dem. I den forbindelse er det en god ide at udarbejde en handlingsplan. Del 4: Handlingsplan I er nu klar til at udarbejde en handlingsplan. Det skal I gøre, hvis I har fundet tegn på kønsskævhed i løndannelsen, som ikke er sagligt begrundet i arbejdspladsens forhold. Handlingsplanen skal udarbejdes for at rette op på denne kønsskævhed. Før I udarbejder handlingsplanen, er det en god ide at drøfte de skævheder, I har fundet, med de medarbejdere analysen omfatter. Fremlæg jeres analyser og diskuter, om medarbejderne har andre forklaringer på skævhederne end dem, I har fundet. Lyt også til, hvad medarbejderne synes er rimeligt og urimeligt i forhold til fordelingen af lønnen. De forhold, I kan diskutere, afhænger af jeres analyser. Nedenfor følger tre hovedproblematikker, I kan tage udgangspunkt i: 1. Den lokale løn tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at nogle lokale tillæg særligt tilgodeser det ene køn. I det tilfælde bør I overveje følgende: l Er der saglige grunde til at bevare de tillæg, der typisk tildeles til det ene køn? l Hvis svaret er ja, bør I overveje, om I kan undgå den utilsigtede skævhed ved at opretholde tillægget. Overvej blandt andet, om I kan gøre noget for, at begge køn i højere grad har mulighed for at opnå tillægget, f.eks. ved at opmuntre til en anden adfærd hos det køn, der i dag har mindre glæde af tillægget. l Hvis der ikke er saglige grunde til at bevare tillægget, bør det udgå og erstattes af andre, mere relevante tillæg. l Her vil det være vigtigt at undersøge, om alle såvel i princippet som i praksis vil have adgang til at opnå tillæg. Det medvirker ikke alene til tilfredshed hos medarbejderne, men vil ofte også have en gavnlig effekt på kvinders lønudvikling. l Tjek desuden om medarbejderne er klar over, hvad der skal til for at få mere i løn. l Tjek fremover årligt den relative lønudvikling for mænd og kvinder samt effekten af de tildelte tillæg for at se, om udviklingen går som forventet

10 2. Overenskomstens genetillæg tilgodeser særligt det ene køn Måske har det vist sig, at tillæg givet på baggrund af overenskomsten har en kønsskæv effekt på jeres arbejdsplads. I kan ikke umiddelbart ændre på overenskomsten, men I kan bidrage til øget opmærksomhed på problemet ved at give besked til de relevante parter. 3. Historiske årsager på lønforskellen Måske har det vist sig, at der er en historisk forklaring på, at der er en forskel på gennemsnitslønnen for mænd og kvinder. For eksempel kan det tænkes, at der er en gennemsnitlig lønforskel blandt de mandlige og kvindelige medarbejdere, fordi nogle gamle kvindeområder historisk har været lavere vurderet end mænds arbejde. Historiske forklaringer regnes ikke for saglige forklaringer, og der bør derfor udarbejdes en handlingsplan for, hvordan der kan rettes op på dette fremover. Afslutning I har nu undersøgt fordelingen af lønnen blandt kvinder og mænd i en medarbejdergruppe. Afslut arbejdet med at opstille nogle konkrete mål samt en deadline for, hvornår de skal være opfyldt. Og gentag øvelsen med ligelønstjekket til næste år, så I sikrer en fortsat lige lønudvikling

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr.

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren. 2007 udgave Varenr. Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på arbejdspladser inden for det grønne område og transportsektoren 2007 udgave Varenr. 7522 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning...

Læs mere

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser

Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser De tillidsvalgtes år Tjek lige lønnen Et værktøj til at undersøge ligeløn på 3F-arbejdspladser Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion til værktøjet... 5

Læs mere

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520

Tjek. lønnen. Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser. 2007 udgave Varenr. 7520 Tjek lønnen Et værktøj til at undersøge lokal løndannelse og ligeløn på offentlige arbejdspladser 2007 udgave Varenr. 7520 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Teknisk introduktion... 4 Indledning... 5 Introduktion

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Oplag: 2.000 Redaktion: Nadja Christy, CO-industri Tekst: Azad Cakmak og Nadja Christy, CO-industri Illustrationer: Mette Ehlers Design og grafisk produktion:

Læs mere

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK

LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK LIGELØNSGUIDE - VEJLEDNING OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK Udgivet af Finansforbundet revideret udgave, februar 2015 HVAD ER LIGELØN Ligeløn vil sige, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn,

Læs mere

Forberedelse til de lokale forhandlinger 2009

Forberedelse til de lokale forhandlinger 2009 Forberedelse til de lokale forhandlinger 2009 Der blev som bekendt ved OK08 afsat 0,8 % til lokal lønforhandling både i 2009 og 2010. Midlerne er afsat til Sundhedskartellets basisgrupper (ikke ledere),

Læs mere

LØN. Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger. Organisationerne i

LØN. Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger. Organisationerne i LØN Vejledning om inddragelse af ligestillingsaspektet i de lokale lønforhandlinger Organisationerne i Indhold 1 Indledning 3 2 Fokus på køn i de lokale lønforhandlinger 4 2.1 Tilrettelæggelse af forhandlingsprocessen

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

Løndannelse, lønforståelse & ligeløn. Et redskabsgivende kursus for dig der vil arbejde for retfærdig løn på din arbejdsplads

Løndannelse, lønforståelse & ligeløn. Et redskabsgivende kursus for dig der vil arbejde for retfærdig løn på din arbejdsplads Løndannelse, lønforståelse & ligeløn Et redskabsgivende kursus for dig der vil arbejde for retfærdig løn på din arbejdsplads Baggrund: Dette kursus er til dig der har lyst til at dygtiggøre dig og udvikle

Læs mere

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten

Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Lokallønsdannelse i Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat 1) Retningslinjer til tillidsrepræsentant (TR) og konsulenter i sekretariatet 2) Vejledning

Læs mere

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data

Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projekt om analyse af forskelle i udmøntning af lokal løn mellem mænd og kvinder indenfor samme personalegruppe fase 1 og 2 FLD data Projektgruppen har opgjort forskelle i lokalløn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn

Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn Kønsbestemt lønforskel? Analyse på baggrund af IDAs lønstatistik om forskel på privatansatte kvinder og mænds løn April 2015 Indhold Kønsbestemt lønforskel?... 3 Resume... 3 Anbefalinger... 3 1. Kønsbestemt

Læs mere

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik.

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Notat i Word-format her..\..\..\..\..\ok99 - info\lønstatistik.doc

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016

Lokal løndannelse i Aarhus Kommune. Temamøde den 14. november 2016 Lokal løndannelse i Aarhus Kommune Temamøde den 14. november 2016 1. Overblik 1. Overblik 2. Baggrund 1. Formål med drøftelsen 3. Begreber 1. Om lokal løndannelse 2. Centrale begreber 4. Overblik 1. Andel

Læs mere

Udviklingsseminar Styrk dine kompetencer i arbejdet med (lige)løn

Udviklingsseminar Styrk dine kompetencer i arbejdet med (lige)løn Udviklingsseminar Styrk dine kompetencer i arbejdet med (lige)løn For valgte og ansatte i afdelinger, forhandlingssekretære og andre der arbejder med løn og ligeløn Baggrund At sikre lige og retfærdig

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Dansk Journalistforbund Faglig afdeling Februar 2015 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme

Læs mere

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012

Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 23. november 2012 Hovedresultater fra IDA Lønstatistik 2012 Hovedresultaterne til IDA Lønstatistik 2012 foreligger nu og offentliggøres hermed fredag den 23. november 2012. Lønudvikling De privatansatte

Læs mere

Dialog om retfærdig løn

Dialog om retfærdig løn Dialog om retfærdig løn Hvordan kan vi snakke om løn og ligeløn? Et værktøjsmateriale til tillidsvalgte, der gerne vil sikre en retfærdig løn 1 Se f.eks. artiklen SFI: Ikke lige løn mellem mænd og kvinder

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger Side 1 Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger KL 1533.7 Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Indholdsfortegnelse Side 0.0.0.0 Side 2 Kapitel 1. Aftalens område... 3 1. Område...

Læs mere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere

De årlige lokale lønforhandlinger for ledere De årlige lokale lønforhandlinger for ledere Der er ved de seneste mange overenskomstrunder afsat specifikke midler til lokal løndannelse med en forpligtelse til udmøntning. Både i 2011 og 2013 blev det

Læs mere

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd

Jobvurdering. - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Jobvurdering - et værktøj til at sikre ligeløn mellem kvinder og mænd Udgivet af FIU-ligestilling 2011 Pjecen er udarbejdet af Annelise Rasmussen på baggrund af ligelønskursus 2011 Layout: 3F kommunikationsafdeling

Læs mere

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for inspektører, september måned 2014

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for inspektører, september måned 2014 BL Danmarks Almene Boliger Lønstatistik for inspektører, september måned 2014 AE januar 2015 1 Indhold 1. Undersøgelsens metode... 5 2. Lønbegreberne i tabellerne... 7 3. Alle... 9 1A. Årlig lønsum (mill.

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2012 I 2006 blev ligelønsloven ændret, og større virksomheder blev pålagt at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik samt drøfte denne med medarbejderne. Lovændringen trådte i kraft

Læs mere

De lokale forhandlinger 2010

De lokale forhandlinger 2010 De lokale forhandlinger 2010 Der blev ved OK08 afsat 1,25 % til lokal lønforhandling både i 2009 og 2010 til Sundhedskartellets ledergrupper altså i alt 2,5 % i denne overenskomstperiode. Vi har her i

Læs mere

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for gartnere, september måned 2014

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for gartnere, september måned 2014 BL Danmarks Almene Boliger Lønstatistik for gartnere, september måned 2014 AE januar 2015 1 Indhold 1. Undersøgelsens metode... 3 2. Lønbegreberne i tabellerne... 5 3. Alle gartnere... 7 1A. Årlig lønsum

Læs mere

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler

Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Lokal løndannelse for lærere på frie skoler Udarbejdet af Frie Skolers Lærerforening og Efterskoleforeningen Oktober 2015 Indhold 1. Indledning... 2 2. Løn- og personalepolitik... 3 3. Forhandlingen...

Læs mere

Lige løn? - om ligelønseftersyn

Lige løn? - om ligelønseftersyn Lige løn? - om ligelønseftersyn Ligestillingsgruppen Oktober 2000 Ligeløn er et lovkrav Kvinder og mænd har krav på samme løn, når de udfører samme arbejde eller arbejde, der har samme værdi for arbejdsgiveren.

Læs mere

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014

KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 KVALIFIKATIONSLØN Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer

Læs mere

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for inspektører, september måned 2016

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for inspektører, september måned 2016 BL Danmarks Almene Boliger Lønstatistik for inspektører, september måned 2016 AE februar 2017 1 Indhold 1. Undersøgelsens metode... 5 2. Lønbegreberne i tabellerne... 7 3. Alle... 9 1A. Årlig lønsum (mill.

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

LØNSPREDNINGSOPGØRELSER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS

LØNSPREDNINGSOPGØRELSER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS LØNSPREDNINGSOPGØRELSER NU TILGÆNGELIG I LOPAKS INDHOLD 2 Formål 2 LOPAKS 3 Begreber 6 Eksempler 6. december 2010 LOPAKS er nu udvidet med en ny tabel, der giver mulighed for at opgøre lønspredning på

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Lønpolitik UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Indhold 1. Formål og mål... 3 2. Målgruppe... 3 3. Løndannelsen... 3 3.1 Ny løn... 4 3.2 Pulje... 4 4. Forhandling... 4 4.1 Lønaftale...

Læs mere

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for akademiske ansatte, september måned 2016

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for akademiske ansatte, september måned 2016 BL Danmarks Almene Boliger Lønstatistik for akademiske ansatte, september måned 2016 AE februar 2017 1 Indhold 1. Undersøgelsens metode... 3 2. Lønbegreberne i tabellerne... 5 3. Alle Akademikere... 7

Læs mere

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011

LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 LIGELØN og LIGESTILLING HVAD GØR VI? DSR, Kreds Midtjylland Torsdag d. 19. maj 2011 Nedsat af regeringen i kølvandet på overenskomstforløbet og strejkerne foråret 2008 Kommissorium: Ligeløn en delproblemstilling

Læs mere

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1

Lønpolitik i arkitektvirksomhederne. Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL. Juni 2012 1 Lønpolitik i arkitektvirksomhederne Vejledning fra DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, JA, KF og TL Juni 2012 1 Indholdsfortegnelse Side Indledning Del 1 Om lønpolitik Overenskomstens rammer Lønpolitikkens

Læs mere

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010

LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØN, KØN, UDDANNELSE OG FLEKSIBILITET OFFENTLIGGØRELSE AF LØNKOMMISSIONENS REDEGØRELSE MAJ 2010 LØNKOMMISSIONENS OPGAVE Kortlægge, analysere og drøfte: Om løn, ansættelsesog ledelsesstrukturer i den offentlige

Læs mere

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser

Et tidssvarende lønsystem. arbejdspladser Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser Større rum til lokal løn, der understøtter kerneopgaven Finansministeriet DECEMBER 2017 Et tidssvarende lønsystem til fremtidens arbejdspladser

Læs mere

Boligorganisationernes Landsforening. Lønstatistik for akademikere, september 2008

Boligorganisationernes Landsforening. Lønstatistik for akademikere, september 2008 Boligorganisationernes Landsforening Lønstatistik for akademikere, september 2008 UNI C, februar 2009 Indholdsfortegnelse. 1. Lønundersøgelsens metode...s. 1 2. Lønbegreberne i tabellerne...s. 3 3. Løntabeller:

Læs mere

Lokale lønforhandlinger

Lokale lønforhandlinger Lokale lønforhandlinger Dansk Journalistforbund Flemming Reinvard Februar 2015 Reelle forhandlinger I mange af Journalistforbundets overenskomster er det aftalt, at der hvert år skal være lokale lønforhandlinger

Læs mere

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2016

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2016 BL Danmarks Almene Boliger Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2016 AE februar 2017 1 Indhold 1. Undersøgelsens metode... 5 2. Lønbegreberne i tabellerne... 7 3. Alle administrative

Læs mere

Lønstatistik for maj måned 2008 frie grundskoler, efterskoler samt husholdnings- og håndarbejdsskoler og folkeskolen

Lønstatistik for maj måned 2008 frie grundskoler, efterskoler samt husholdnings- og håndarbejdsskoler og folkeskolen Lønstatistik for maj måned 2008 frie grundskoler, efterskoler samt husholdnings- og håndarbejdsskoler og folkeskolen Indhold side Teknisk vejledning... 2 Lærere ved frie grundskoler... 5 Lærere ved efterskoler

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2014

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2014 Til DANSK INDUSTRI Dokumenttype Rapport Dato August 2015 LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2014 LØN- OG PERSONALESTATISTIKKEN 2014 INDHOLD 1. Indledning 1 2. De deltagende medarbejdere 2 3. Månedsløn og

Læs mere

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2016 ARKITEKTBRANCHEN

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2016 ARKITEKTBRANCHEN Til DANSK INDUSTRI Dokumenttype Rapport Dato Februar 2017 LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2016 ARKITEKTBRANCHEN ARKITEKTBRANCHEN INDHOLD 1. Indledning 1 2. De deltagende medarbejdere 2 3. Månedsløn og

Læs mere

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler

Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Analyse af svar på Undersøgelse om lokal løndannelse til lærere og engangsvederlag til ledere på efterskoler Indledende bemærkninger Efterskoleforeningen har i april 2015 gennemført en undersøgelse på

Læs mere

OK13 Det forhandler vi om

OK13 Det forhandler vi om OK13 Det forhandler vi om Forord Verden er i en økonomisk krise. I medierne og ved forhandlingsbordet fremfører arbejdsgiverne, at der kun er plads til meget små eller ingen lønstigninger til medarbejderne.

Læs mere

7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOAafdeling

7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOAafdeling 6. oktober 2016 Lokalløn 7 ud af 10 af FOAs medlemmer fik ikke hjælp af deres tillidsrepræsentant eller lokale FOA-afdeling til at aftale løn ved deres nuværende ansættelse, og 36 procent af medlemmerne

Læs mere

Boligselskabernes Landsforening. Lønstatistik for inspektører, september måned 2007

Boligselskabernes Landsforening. Lønstatistik for inspektører, september måned 2007 Boligselskabernes Landsforening Lønstatistik for inspektører, september måned 2007 UNI C, januar 2008 Indholdsfortegnelse. 1. Lønundersøgelsens metode...s. 1 2. Lønbegreberne i tabellerne...s. 3 3. Løntabeller

Læs mere

Boligorganisationernes Landsforening. Lønstatistik for ejendomsfunktionærer, september måned 2008

Boligorganisationernes Landsforening. Lønstatistik for ejendomsfunktionærer, september måned 2008 Boligorganisationernes Landsforening Lønstatistik for ejendomsfunktionærer, september måned 2008 Indhold 1 Lønundersøgelsens metode... 1 2 Lønbegreberne i tabellerne... 3 3 Løntabeller... 5 Alle ejendomsfunktionærer:...

Læs mere

Boligorganisationernes Landsforening. Lønstatistik for inspektører, september måned 2008

Boligorganisationernes Landsforening. Lønstatistik for inspektører, september måned 2008 Boligorganisationernes Landsforening Lønstatistik for inspektører, september måned 2008 UNI C april 2009 Indhold 1 Lønundersøgelsens metode... 1 2 Lønbegreberne i tabellerne... 3 3 Løntabeller... 5 Alle

Læs mere

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger

07.39 O.13 27/2013 Side 1. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger Side 1 Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger KL Sundhedskartellet Indholdsfortegnelse Side 07.39 Side 2 Aftalens område... 3 1. Hvem er omfattet af aftalen... 3 Lønstatistik... 3 2.

Læs mere

Boligselskabernes Landsforening. Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2007

Boligselskabernes Landsforening. Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2007 Boligselskabernes Landsforening Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2007 UNI C, januar 2008 Indholdsfortegnelse. 1. Lønundersøgelsens metode...s. 1 2. Lønbegreberne i tabellerne...s.

Læs mere

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2013

KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2013 KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 2013 19. NOVEMBER 2014 En gang årligt er FA forpligtet til via et protokollat i overenskomsten, at udlevere lønstatistik fordelt på jobfunktioner og køn. Statistikken blev for første

Læs mere

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse

Generelle principper for forhandlingsforløbet og aftaleindgåelse Bilag 7e Retningsline for løntillæg på Viby Gymnasium og HF Formålet med retningslinjen er at konkretisere skolens lønpolitik, som vedtaget af bestyrelsen ved Viby Gymnasium og HF den 23. maj 2007. Løndannelsen

Læs mere

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013

LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013 Til DANSKE ARK Dokumenttype Rapport Dato Februar 2014 LØN- OG PERSONALE- STATISTIKKEN 2013 LØN- OG PERSONALESTATISTIKKEN 2013 INDHOLD 1. Indledning 1 2. De deltagende medarbejdere 3 3. Månedsløn og uddannelsesretning

Læs mere

Ligestillingsstatistik. for den kommunale sektor

Ligestillingsstatistik. for den kommunale sektor Ligestillingsstatistik for den kommunale sektor 2004 INDHOLDSFORTEGNELSE Ligestillingsstatistik 2004... 7 1. Datagrundlag og afgrænsning... 7 2. Begreber og definitioner... 7 3. Kommentarer til tabellerne...

Læs mere

AFTALE OM STATISTIKGRUNDLAG FOR DE LOKALE LØNFORHANDLINGER

AFTALE OM STATISTIKGRUNDLAG FOR DE LOKALE LØNFORHANDLINGER Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN FORHANDLINGSFÆLLESSKABET AFTALE OM STATISTIKGRUNDLAG FOR DE LOKALE LØNFORHANDLINGER **NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale **NYT** med virkning

Læs mere

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen!

lønforhandling Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Lokal lønforhandling DIN TRUMF: Spil ikke hasard med din løn! Lønforhandling er et af de kort, du har at spille med!!! Mere i Løn? Brug Løfteparagraffen! Det er hverken frækt, uartigt eller for den sags

Læs mere

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for akademiske ansatte, september måned 2015

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for akademiske ansatte, september måned 2015 BL Danmarks Almene Boliger Lønstatistik for akademiske ansatte, september måned 2015 AE januar 2016 1 Indhold 1. Undersøgelsens metode... 3 2. Lønbegreberne i tabellerne... 5 3. Alle Akademikere... 7 1A.

Læs mere

Funktionsløn Juli 2014

Funktionsløn Juli 2014 Funktionsløn Juli 2014 Forord Løn- og bonussystemer kan efter deres opbygning opdeles i 4 hovedtyper - produktivitetsbonus - resultatbonus - kvalifikationsløn og - funktionsløn samt kombinationer heraf.

Læs mere

Opdatering af eksisterende lønsystem med fokus på kompetencer

Opdatering af eksisterende lønsystem med fokus på kompetencer Opdatering af eksisterende lønsystem med fokus på kompetencer AGENDA SAMSON AGRO A/S BAGGRUND FOR EVALUERING AF LØNSYSTEM FORVENTNINGER TIL NYT LØNSYSTEM PROCESSEN STATUS SIDEN IMPLEMENTERING RESULTATER

Læs mere

1 Metode. Valg af respondenter. Dataindsamling. Den 19. august Jnr F10 Sagsid Ref KAR

1 Metode. Valg af respondenter. Dataindsamling. Den 19. august Jnr F10 Sagsid Ref KAR R E SULTATER AF K O MMUNEUNDERSØGELSE 1 Metode Valg af respondenter I kommuneundersøgelsen har sigtet været at afdække erfaringer samt holdninger til løndannelsen blandt ledere på det strategiske niveau

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter

Hospitalsenheden Vest Danske Fysioterapeuter/ Ergoterapeutforeningen. Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Dato: 5. april 2013 Journalnr: 1-13-7-18-10 Aftale om lokal løndannelse for ikke-ledende fysioterapeuter og ergoterapeuter Aftalen gælder fra 1. april 2013 og indeholder generelle bestemmelser og følgende

Læs mere

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen

løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen løn& udvikling nyt job sæt prıs på dig selv økonomaforeningen Nyt job sæt pris på dig selv Layout: Torben Wilhelmsen Tryk: Eks Skolens Trykkeri økonomaforeningen oktober 2001 Må gengives med angivelse

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Lønpolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2008 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold Formål 3 Lønelementer 3 Basisløn og centralt fastsatte

Læs mere

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant

Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant Den årlige lønforhandling Er du offentligt ansat, har du krav på en årlig lønforhandling. Gå til din tillidsrepræsentant eller til Dansk Psykolog Forening med dine overvejelser og argumenter så forhandler

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 99 FORHÅNDSAFTALE FOR KONSTRUKTØRER I VEJLE AMT. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 11. november 1999 og den 13. december 1999 mellem Konstruktørforeningen

Læs mere

18. november HK har følgende overordnede bemærkninger til forslaget.

18. november HK har følgende overordnede bemærkninger til forslaget. HK s BEMÆRKNINGER TIL FORSLAG TIL UDKAST TIL LOVFORSLAG OM KØNSOPDELT LØNSTATISTIK 18. november 2013 Med henvisning til udkast til lovforslaget udsendt den 31. oktober fremsendes hermed HK s bemærkninger

Læs mere

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2015

BL Danmarks Almene Boliger. Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2015 BL Danmarks Almene Boliger Lønstatistik for administrative ansatte, september måned 2015 AE januar 2016 1 Indhold 1. Undersøgelsens metode... 5 2. Lønbegreberne i tabellerne... 7 3. Alle administrative

Læs mere

LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning

LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning LOKALE LØNANALYSER I STATEN Sammenfatning September 2003 Lokale lønanalyser i staten September 2003 Udgiver: Personalestyrelsen Copyright: Personalestyrelsen Denne publikation kan bestilles hos: Schultz

Læs mere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere

Notat Dato 12. september 2016 DGN. Side 1 af 5. Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Notat Dato 12. september 2016 DGN Side 1 af 5 Løn og løndannelse for socialrådgivere ansat som familiebehandlere Indledning Der er i størrelsesorden 250 socialrådgivere som er medlem af faggruppen for

Læs mere

Lønstatistik i IDA og andre organisationer. Sammenligning af lønbegreber og analyse af lønniveau for sammenlignelige grupper

Lønstatistik i IDA og andre organisationer. Sammenligning af lønbegreber og analyse af lønniveau for sammenlignelige grupper statistik i IDA og andre organisationer Sammenligning af lønbegreber og analyse af lønniveau for sammenlignelige grupper September 2016 statistik i IDA og andre organisationer Resumé I dette notat redegøres

Læs mere

Side 1 AC FOA FAG OG ARBEJDE

Side 1 AC FOA FAG OG ARBEJDE Side 1 REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE AC FOA FAG OG ARBEJDE AFTALE OM STATISTIKGRUNDLAG FOR DE LOKALE LØNFORHANDLINGER **NYT** = Nyt i forhold til tidligere

Læs mere

Guide til kønsbalance i finanssektoren

Guide til kønsbalance i finanssektoren Guide til kønsbalance i finanssektoren Indhold Indledning 2 Statistik og redegørelse 4 Kønstjek på personalepolitikken 5 Kønsbalanceret rekruttering 6 Karriereudvikling for M/K 7 Mentorordning 9 Netværk

Læs mere

beskæftigelsesområdet

beskæftigelsesområdet Medlemsundersøgelse op til OK18 beskæftigelsesområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der

Læs mere

Udfordringen til MED fra OK 08

Udfordringen til MED fra OK 08 Udfordringen til MED fra OK 08 Konference for MED-repræsentanter Odense Congres Center 19.juni 2008 Hvad er udfordringerne til MED fra OK 08 En helt usædvanlig overenskomstfornyelse Alle forudsigelser

Læs mere

Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem

Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem Løntermometer Vedligehold dit lønsystem Et lønsystem fungerer godt, når medarbejderne er tilfredse med lønsystemet, og det har den effekt, virksomheden ønsker. Et lønsystem bør stemme overens med virksomhedens

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

Løntermometer. Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem

Løntermometer. Løntermometer. Vedligehold dit lønsystem Løntermometer Vedligehold dit lønsystem DI og CO-industri har udviklet et Løntermometer til at tage temperaturen på din virksomheds lønsystem, så du løbende kan justere lønsystemet efter virksomhedens

Læs mere

DATA FOR JANUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR JANUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR JANUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Personaleomsætning 5 Datagrundlag 15. april 2011 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede, bruttoløn samt nettoløn

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. sprogcenterområdet. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. sprogcenterområdet. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 sprogcenterområdet Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er

Læs mere

Strukturstatistikkerne for 2007 fra Danmarks Statistik

Strukturstatistikkerne for 2007 fra Danmarks Statistik 08-1560 - poul - 27.10.2008 Kontakt: Poul Pedersen - poul@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Strukturstatistikkerne for 2007 fra Danmarks Statistik Danmarks Statistik har udsendt de årlige strukturstatistikker

Læs mere

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS

DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS DATA FOR FEBRUAR 2011 ER NU TILGÆNGELIGE I LOPAKS INDHOLD 2 Lønudvikling 3 Personaleforbrug 4 Beskæftigelsesgrader 5 Personaleomsætning 6 Datagrundlag 13. maj 2011 Udviklingen i antal fuldtidsbeskæftigede,

Læs mere

landsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat

landsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat landsoverenskomsten for kontor og lager mellem DI overenskomst II og HK/Privat Mini-udgave Overenskomsten gælder fra 1. marts 2012 til 28. februar 2014 Kære medlem! For at hjælpe både nye og gamle medlemmer

Læs mere

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem

10. juni 2013. Pr. 1. august 2013 består lønsystemet af: Pensionsgivende basisløn for lærere og børnehaveklasseledere: Enighed om et nyt lønsystem 1. juni 213 Vejledning om lønsystemet for lærere og børnehaveklasseledere ved frie grundskoler samt efterskoler og husholdnings- og håndarbejdsskoler, herunder beregning af trin 4-tillæg Enighed om et

Læs mere

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER

OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER OK 2008-2011 NY LØN FRIE SKOLER Midlertidigt lønsystem i OK 2008 Der aftaltes nedenstående midlertidige justeringer. sbestemmelser med virkning fra 1.4.2009. er den mindste samlede løn en lærer/bh.kl.leder

Læs mere

LØNSTATISTIK FOR LÆRLINGE 2014

LØNSTATISTIK FOR LÆRLINGE 2014 LØNSTATISTIK FOR LÆRLINGE 2014 Se her, hvad lærlinge tjener over hele landet. Du kan bruge lønstatistikken til at tjekke, hvor din løn ligger i forhold til gennemsnittet. Det kan være et godt redskab i

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIAL - OG SUNDHEDSPERSONALE I VEJLE AMT.

FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIAL - OG SUNDHEDSPERSONALE I VEJLE AMT. Dato: 28.11.2005 J.nr.: 1.2-36 FORHÅNDSAFTALE FOR SOCIAL - OG SUNDHEDSPERSONALE I VEJLE AMT. Social- og sundhedspersonale ansat på somatiske afdelinger på sygehusene i Vejle Amt. Forhandling afholdt den

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. produktionsskoler. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 produktionsskoler Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat

Læs mere

Ligestilling på arbejdsmarkedet

Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligestilling på arbejdsmarkedet Ligeløn Maj 2004 Forfattere Annette Millner - annette@millner.dk Ane Kollerup - anekollerup@wanadoo.dk Anna-Belinda Hegner - annabelinda2003@hotmail.com Boye Haure - boyeline@post9.tele.dk

Læs mere

Regler og rammer for ny løn

Regler og rammer for ny løn Regler og rammer for ny løn 1) Kort om tilkendegivelser i rammeaftalen og forhandlingsregler 2) Åbenhed i løndannelsen og lønstatistik hvilke oplysninger må man videregive, og hvilke oplysninger har man

Læs mere

Fokus på køns betydning for løn

Fokus på køns betydning for løn Juli 2010 Fokus på køns betydning for løn Er der forskel på, hvad mænd og kvinder tjener, når de har en videregående uddannelse som ingeniør, cand. scient. eller anden naturvidenskabelig uddannelse og

Læs mere

I ligestillingsredegørelsen for 2013, redegøres der udelukkende for ligestilling af kvinder og mænd i regionen.

I ligestillingsredegørelsen for 2013, redegøres der udelukkende for ligestilling af kvinder og mænd i regionen. Til: Koncerndirektionen Koncern Organisation og Personale Enhed for personalepolitik og arbejdsmiljø Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Telefon 3866 5000 Ref.: Mette Rye Dato: 16. september 2013 Ligestillingsredegørelsen

Læs mere

Medlemsundersøgelse op til OK18. Generelt. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.:

Medlemsundersøgelse op til OK18. Generelt. Marts Nørre Farimagsgade København K Tlf.: Medlemsundersøgelse op til OK18 Generelt Marts 2017 Nørre Farimagsgade 15 1364 København K Tlf.: 7070 2722 www.uddannelsesforbundet.dk Generelt om medlemsundersøgelsen Alle medlemmer, der er ansat på en

Læs mere

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002.

FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. VEJLE AMT Løn- og personaleafdelingen. OK 02 FORHÅNDSAFTALE FOR IT-PERSONALE (HK) I VEJLE AMT FOR OK 2002. INDLEDNING. Der er afholdt forhandling den 14. oktober 2003 mellem HK og Vejle Amt vedrørende

Læs mere