Personalepolitik Del 2. - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Del 2. - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik"

Transkript

1 Personalepolitik Del 2 - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik

2 Indholdsfortegnelse Forord Menighedsrådets kompetence Kerneopgave, værdier mv Kerneopgave Værdier Visioner og mål Samarbejde og god omgangstone Forventningsafstemning Gensidig respekt Tillid Aftaler om konflikthåndtering Konfliktnedtrappende sprog Kommunikation, Information og mødestruktur Kommunikationspyramiden Fire vigtige parametre i kommunikationen når man er leder på afstand Aftaler om kommunikationsform hvad skal bevares, udvikles og afvikles? Domæneteori Flere perspektiver på verden Det personlige domæne Produktionsdomænet Refleksionsdomænet Bevidstheden om domæner giver større forståelse for hinanden Få en dybere forståelse i refleksionens domæne Ansættelse Medarbejderudvikling Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøpolitik Trivselsrunder Arbejdspladsvurdering (APV) Politik for forebyggelse og håndtering af vold, trusler og chikane Mobbepolitik Italesættelse af mobning Overvejelser inden I forebygger Forebyggelse: Når I opdager mobning Gode råd, når du er vidne til mobning Stresspolitik Forebyggelse og håndtering af stress Lokal stresspolitik Ferie Sygdom... 19

3 12 Arbejde og familieliv Alkohol m.v Rygning Seniorer Uansøgt afsked Modtagelse af gaver Tjenestefrihed/Bevilget frihed Ytringsfrihed/tavshedspligt... 20

4 Forord Dette er del 2 af personalepolitikken til brug for udvikling af sognenes egne lokale personalepolitikker. Hvor man i del 1 finder den overordnede personalepolitik, som kan anvendes direkte på de folkekirkelige arbejdspladser, finder man i denne del redskaberne til at udvikle mere lokale personalepolitikker inden for de emner, som er nævnt i del 1. Del 2 af personalepolitikken er stadig under udvikling. Det er hensigten, at alle de personalepolitikker, som er nævnt i del 1 efterhånden suppleres med redskaber til udvikling af lokale personalepolitikker i del 2. Følgende delpolitikker er der allerede udarbejdet redskaber til: Kapitel 2 Kerneopgave, værdier mv., kapitel 3 Samarbejde og god omgangstone, kapitel 4 Kommunikation, information og mødestruktur, kapitel 7 Arbejdsmiljø, kapitel 8 Mobbepolitik, kapitel 9 Stresspolitik. 1

5 1 Menighedsrådets kompetence.. 2 Kerneopgave, værdier mv. Forventningsafstemning mellem menighedsrådet og kirkens ansatte er af stor betydning for trivslen på de folkekirkelige arbejdspladser. En sådan forventningsafstemning ligger oftest i en personalepolitik, hvor det er helt centralt at få fastlagt, hvad kerneopgaven er, og hvilke værdier arbejdspladsen skal være præget af. Når medarbejderne kender arbejdspladsens kerneopgave og værdier, kender de også retningen og de grundlæggende rammer, som opgaverne løses inden for. Fastlæggelse af sognets kerneopgave og værdier bør ske i en dynamisk proces, hvor både de ansatte og menighedsrådet skal ende med at kunne genkende sig selv i resultatet. Dette kan kun ske, når værdierne fastlægges efter drøftelse medarbejdere og ledere imellem, og når der i arbejdet med fastlæggelsen også lægges vægt på processen i arbejdet hermed. 2.1 Kerneopgave Folkekirkens kerneopgave er forkyndelsen af det kristne budskab. Sognene kan dog have vidt forskellige tilgange til, hvordan sognets kirkelige anliggender skal udfoldes. En kerneopgave der som folkekirkens er knyttet op på tro og værdier, kan være svær at arbejde mere konkret med i sognet. Så meget desto vigtigere er det, at man i hvert enkelt sogn tager drøftelsen og gør sig bevidste om, hvordan man i det enkelte sogn mere konkret ønsker at arbejde med kirkens kerneopgave. En måde at arbejde med kerneopgaven på er gennem visioner og målsætninger. Det kan ske gennem nedbrydning af kerneopgaven i de opgaver, de ansatte i sognet har og fokus på, hvordan de spiller sammen med den overordnede opgave. I den anledning kan det også drøftes og kortlægges hvilke forskellige perspektiver, der er på opgaven er det f.eks. kvantitet, kvalitet eller det religiøse? Et vejledende spørgsmål, når kerneopgaven skal indkredses, kan være: Hvad er vi sat i verden for i vores sogn? 2.2 Værdier En arbejdsplads værdigrundlag er et samlet sæt af værdier, som udtrykker, hvad arbejdspladsen står for og hvad der skal være ledende for de aktiviteter, der er på arbejdspladsen. Arbejdspladsens værdier kan bidrage til en fælles opfattelse af, hvad der er god adfærd i daglig praksis. Værdierne vælges ud fra, hvad der er vigtigt for de mennesker og det sogn, hvor værdierne skal virke. Det kan være nyttigt at overveje, hvilken forskel der er mellem de valgte værdier, der er vigtige for fremtiden og de værdier, der styres efter i dag. Er der værdier, der skal videreføres og er der værdier, der skal parkeres og aflæres. Det kan tage lang tid at aflære gammelkendte værdier og 2

6 de vaner, der er knyttet til dem. Derfor er det nødvendigt at arbejde synligt og konsekvent med dem. Et vejledende arbejdsspørgsmål, når værdierne skal fastlægges, kan være: Hvad er god adfærd i daglig praksis og hvilket omdømme vil vi have? De syv gode tegn Procesforslag til fastlæggelse af værdier: 1) Reflektér individuelt over følgende spørgsmål ca. 10 min. og notér på en post-it: Hvilke værdier mener du skal være de bærende på arbejdspladsen? 2) Drøft derefter i fællesskab værdierne i en dynamisk proces, hvor der brainstormes og prioriteres. Værdikortene debatteres og prioriteres i tre kategorier: meget vigtige, vigtige og mindre vigtige. 3) Dernæst prioriteres de vigtigste tre til fem værdier. 4) Værdiernes betydning beskrives omhyggeligt ud fra en fælles forståelse af, hvordan værdierne skal være ledende for adfærd, handlinger og holdninger i netop jeres sogn - gerne med praksiseksempler. 5) Drøft og fastlæg hvad I skal gøre for fortsat at have fokus på værdierne som i dagligdagen er synlige beviser på arbejdspladsens værdier. Efter at have fastlagt sognets værdier, kan man i sognet vælge at opstille sit eget termometer for disse værdier ved at aftale syv gode tegn Illustrativt eksempel på Syv gode tegn 1. Vi drikker morgenkaffe sammen 2. Alle mødes kort efter kirkelige handlinger 3. Vi fejrer fødselsdage 4. Vi diskuterer og tillader uenighed 5. Vi udviser omsorg for hinanden 6. Vi giver feedback til hinanden 7. Vi anerkender hinandens forskelligheder Kilde: Oxford Research:Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken

7 2.3 Visioner og mål Følgende spørgsmål kan bruges som redskab til fastlæggelse af sognets visioner: Hvilke drømme har vi for vores kirke for de kommende år? Hvad skal kendetegne vores kirke i fremtiden? Hvad er det, vi i virkeligheden ønsker? Hvilke visioner understøtter vores drømme? Når sognets visioner er blevet fastlagt, afdækkes hvilke mål visionerne kræver. For hvert hovedelement i en vision kan der opstilles en række målsætninger, som indeholder konkrete mål for opfyldelsen af visionen: Hvad kunne være det vigtigste mål at stræbe efter i det næste år? Hvad skal der lægges vægt på i de kommende år? På hvilken måde understøtter målene vores visioner? 3 Samarbejde og god omgangstone Et nærliggende redskab til at vedligeholde eller opbygge gode samarbejdsrelationer på den kirkelige arbejdsplads er blandt andet dialogen mellem medarbejder og menighedsråd. Det er vigtigt, at der er rum og plads til dialogen. De folkekirkelige arbejdspladser er ofte små, hvilket kan gøre, at det er sjældent alle ansatte er samlet. Derfor kræver det er aktivt valg at dyrke dialogen. Dialogen kan foregå på temadage, medarbejdermøder eller lign. møder og kan omhandle nedenstående emner: Forventningsafstemning i forhold til mål, midler og kerneopgaven Gensidig respekt Tillid Aftaler om hvorledes konflikter håndteres Konflikttrappende sprog. 3.1 Forventningsafstemning Gode samarbejdsrelationer kan som sagt vedligeholdes eller opbygges gennem forventningsafstemning og klare aftaler i forhold til de mål, som menighedsrådet ønsker skal opfyldes, og de ressourcer som rådet har fordelt til de forskellige arbejdsområder. Denne forventningsafstemning kan minimere uklarheder og misforståelser og dermed fremme de gode samarbejdsrelationer. Som arbejdsgiver kan det være en god idé at være opmærksom på følgende forhold og samtidig kunne svare på nedenstående spørgsmål: Skab bevidsthed om, hvordan I forventningsafstemmer med medarbejderne? Er det jeres vurdering at medarbejderne ved, hvad I forventer af dem? Hvordan får medarbejderne viden om jeres prioriteringer og den kvalitet I ønsker leveret? 4

8 Er der på arbejdspladsen en fælles forståelse af, hvad kerneopgaven er? Kan medarbejderne svare på, hvornår de er en succes? Ved medarbejderne, i hvilke situationer de skal kontakte deres leder og i hvilke situationer de selv kan tage beslutninger? 3. 2 Gensidig respekt At der er gensidig respekt på arbejdspladsen er et af de parametre, der kan være afgørende for de gode samarbejdsrelationer. Derfor kan det, som oven for nævnt, være en god ide at tale med medarbejderne om betydningen af dette begreb. Nedenstående spørgsmål kan anvendes: Hvad betyder det at have gensidig respekt hos os? (Sæt flere ord på begrebet og forsøg at uddybe det). Hvad giver det at udvise gensidig respekt? Hvordan viser man gensidig respekt på vores arbejdsplads? 3.3 Tillid Tillid opbygges i relationer og gennem kommunikation. Tillid betyder, at vi kan regne med hinanden og tror på hvad hinanden siger og på at alle yder deres bedste for at gøre et godt stykke arbejde, der gavner fællesskabet, relationerne og kerneopgaven. Tillid er dermed ikke noget, man kan pålægge andre at have. For at opbygge tillid er der en række ting, I kan have fokus på: Jeres adfærd skal være gennemskuelig og forklarlig Jeres handlinger skal følge det, I siger og mener Ledelsen skal kunne uddelegere ansvar I skal sikre, at alle har de nødvendige kompetencer til at udføre deres arbejde I skal lytte til andres meninger og tage dem seriøst. I kan også stille jeres medarbejdere følgende spørgsmål: Hvilke parametre er vigtige for jer, i forhold til at have tillid til os som ledelse? Hvad skal vi være opmærksomme på? Hvad kan gøre, at I ikke har tillid? Giv eksempler fra hverdagen, hvor I har oplevet af vi udviste tillid til jer? 3.4 Aftaler om konflikthåndtering Når mennesker er sammen, er der en risiko for konflikter. Det gælder også på arbejdspladsen. Nogle forhold på arbejdspladsen kan øge sandsynligheden for konflikter, f.eks. utydelige spilleregler, mangelfuld eller uklar kommunikation, uklare grænser mellem medarbejdernes ansvarsområder og forskelsbehandling. 5

9 Men hvad er egentlig en konflikt? Ordbogen siger, at: Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger imellem mennesker. Uoverensstemmelser henviser til sagen, man er på kant om, mens spændinger henviser til forholdet mellem de uenige. Forenklet er det en konflikt, når en uenighed fører til en anspændt relation mellem to eller flere mennesker. Konflikter behøver ikke at være dårlige. Man kan sige at uløste konflikter tærer på kræfterne, påvirker det psykiske arbejdsmiljø negativt og koster ressourcer, mens håndterede konflikter giver mulighed for udvikling, ny læring og større samhørighed. Uløste konflikter er altså en risiko på arbejdspladsen, mens uenigheder og konflikter, der håndteres, er helt nødvendige for, at arbejdspladsen og samarbejdet mellem de ansatte kan udvikle sig. Så der er ingen grund til at frygte uenighed og konflikter, men der er god grund til at lære at håndtere dem. 3.5 Konfliktnedtrappende sprog Når man lander i en konflikt eller noget, der kunne blive til det er det godt at vide, hvad man kan gøre for at nedtrappe konflikten eller i alt fald undgå at optrappe den. Det kan gøres ved, at: tale i jeg-sprog og udtrykke sine følelser fokusere på sagen og ikke på personen være lyttende, undersøgende, nysgerrig og stille spørgsmål fokusere på nutiden og fremtiden. Omvendt kan man hurtigt komme til at optrappe en konflikt ved, at: tale i du-sprog fokusere på personen afbryde, bebrejde, angribe eller nedgøre fokusere på fortiden. Med baggrund i ovenstående er det centralt, at menighedsråd og medarbejder får talt om, hvorledes konflikter på arbejdspladsen håndteres og hvad der sættes i værk, når de opstår. Dette kan være medvirkende til at skabe tryghed blandt kirkens medarbejdere. Kilde: Trivsel i folkekirken, Bar Arbejdsmiljøloven, 20: Flere arbejdsgivere, der lader arbejde udføre på samme arbejdssted, og alle, der er beskæftigede på samme arbejdssted, skal samarbejde om at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for alle beskæftigede 6

10 4 Kommunikation, Information og mødestruktur Der findes mange forskellige redskaber og værktøjer indenfor kommunikationsteori. I dette kapitel præsenteres fire udvalgte værktøjer, der er relevante indenfor det folkekirkelige område. De fire værktøjer er: 1) Kommunikationspyramiden 2) Fire vigtige parametre i kommunikationen - når man er leder på afstand 3) Aftaler om kommunikationsform - hvad skal bevares, udvikles og afvikles 4) Domæneteori Kommunikationspyramiden præsenteres først da den kan anvendes til at danne rammen eller strukturen om kommunikationen i sognet. 4.1 Kommunikationspyramiden Samarbejde i det enkelte sogn forudsætter, at kommunikationsstrømmene er klare. Det er i mange sogne forholdsvist uklart hvordan der kommunikeres og om hvad. På mange andre arbejdspladser giver det god mening at tegne en kommunikationspyramide. I figuren neden for er gengivet et eksempel. I forhold til et sogn kunne det årlige møde være med menighedsrådet og omhandle en handleplan for året. Denne handleplan kunne man kvartalsvis følge op på i fællesmøder mellem hele menighedsrådet og medarbejdergruppen eller møder, hvor kontaktpersonen deltager i et medarbejdermøde. Det væsentlige her er ikke præcist, hvordan man konkret vil indrette sig i et givent sogn, men at man gør det klart, som en del af forventningsafstemningen mellem medarbejder og menighedsråd/provst, hvordan man sikrer en fornuftig, gensidig orientering og dialog omkring sognets udvikling. 7

11 Kommunikationspyramide Kilde: Great Great Place Place to Work to work: Faste møder er væsentlige både i forhold til at koordinere (kalendermøder) og i forhold til at samarbejde. Det fælles har svært ved at leve, hvis man ikke mødes, og rigtig mange steder er der en oplevelse af, at man ses for sjældent. 4.2 Fire vigtige parametre i kommunikationen når man er leder på afstand Et vilkår i folkekirken er, at menighedsrådet, og dermed ledelsen, ikke er til stede på arbejdspladsen hver dag. Derfor er man som ledelse nødt til at være ekstra omhyggelig med sin kommunikation både ift. hvad man siger, hvordan man siger det og ad hvilke kanaler. Dette giver redskab nummer 2 nogle bud på. Hvis menighedsrådet kommunikerer forkert eller for lidt, er medarbejderne tvunget til at stykke deres eget billede sammen og så er der ikke langt til misforståelser, mistillid og dårligt samarbejde. Vær derfor ekstra opmærksom på følgende fire parametre: 1) Hvornår har vi uformel dialog Skab og udnyt muligheder for at dyrke den uformelle og positive kommunikation. Tag på uformelle, men gerne varslede, besøg. Udfør ikke ledelse i kirkedøren. 8

12 2) At være tilgængelig for sparring Sørg for at medarbejderne kan kontakte dig og få en hurtig tilbagemelding, når de har brug for afklaring af spørgsmål eller behov for sparring. Lad medarbejderne vide, hvornår de kan møde dig næste gang. 3) At udnytte de formelle møder Overvej nøje jeres aftalte, fysiske møders formål, indhold og form. Brug møderne på det, der kræver levende dialog. Find eventuelt andre kanaler til ren orientering. 4) At beherske den digitale kommunikation I hvilke tilfælde er det bedst at ringe? Hvad er s gode til? Kan man give kritisk feedback i en sms? Og hvornår er de digitale kanaler utilstrækkelige, så der er brug for et fysisk møde? Kend de forskellige kommunikationsformers styrker og svagheder og vælg det medie, der passer til situationen. Aftal med medarbejderne, hvad I forventer af hinanden, når det gælder kommunikation via , sms og telefon. Kilde: Væksthus for ledelse: Nærværende ledelse på afstand når der er langt til nærmeste leder 4.3 Aftaler om kommunikationsform hvad skal bevares, udvikles og afvikles? Ønsker I i fællesskab at sætte fokus på arbejdspladsens kommunikationsform kan nedenstående model benyttes. Modellen er et enkelt og effektivt værktøj til at igangsætte en proces, hvor medarbejderne og menighedsråd i fællesskab får talt om den ønskede kommunikationsform. Start med at tale om, hvad I ønsker at bevare i jeres nuværende kommunikationsform. Derefter taler I om, hvad I ønsker at udvikle og til sidst sætter i lys på det, I måske helt skal lade være med (afvikle). Modellen giver på den måde mulighed og rum til at få talt om det I allerede gør som fungerer godt, altså det der skal bevares. Dernæst taler I om det I skal blive bedre endnu til - det der skal udvikles. Modellen giver også mulighed for, at I får talt om det der kan være svært at tale om, nemlig de vaner eller mønstre, der muligvis forurener kommunikationen og i sidst ende påvirker arbejdsmiljøet i en negativ retning altså det I skal arbejde med at få afviklet. 9

13 4.4 Domæneteori Domæneteorien kan give en forståelse for, hvorfor kommunikationen i folkekirken nogle gange går skævt og andre gange går rigtig godt. Ved at være opmærksom på domænerne kan vi blive endnu bedre til at kommunikere og derved skabe et godt grundlag for samarbejde, som i sidste ende mindsker konflikter og misforståelser. Det siger sig selv, at god og tydelig kommunikation både i menighedsrådet og mellem medarbejdere er en fordel. Det øger muligheden for at forstå hinanden, udvikle gode samarbejdsrelationer og i sidste ende at få et endnu bedre psykisk arbejdsmiljø. Nedenstående model er et meget konkret og brugbart redskab, som kan forbedre kommunikationen markant. Flere perspektiver på verden Forestil dig at du som menneske oplever verden fra tre forskellige perspektiver og at du hver dag pendler rundt mellem de tre perspektiver, uden at du er bevidst om det. Det er grundtanken i domæneteorien, der er udviklet af chilenske Humberto Maturana. Hovedpointen er, at vi diskuterer ud fra de tre perspektiver/domæner i forskellige situationer. Problemet er bare, at vi i en samtale, eksempelvis mellem to medarbejdere, ikke nødvendigvis ser verden fra samme perspektiv/domæne som vores samtalepartnere. Det kan føre til frustration eller ligefrem konflikt. Men hvis vi bliver opmærksomme på, hvilket domæne vi taler ud fra, kan vi forebygge eller i hvert fald mindske mange konflikter. Lad os kigge nærmere på de tre domæner Det personlige domæne, Produktionsdomænet og Refleksionsdomænet der som navnene antyder, tilbyder tre forskellige logikker eller perspektiver på verden. Alle domænerne er i spil i alle de sammenhænge, vi befinder os i og der er ikke ét af domænerne, der er vigtigere end de andre. Det personlige domæne Når vi taler fra det personlige domæne, har vi fokus på vores egne subjektive holdninger og værdier, f.eks. når vi diskuterer hjertesager. Jeg mener er en typisk start på en sætning og fordi vi i det personlige domæne sætter os selv, vores erfaringer og værdier på spil, kan argumenter og tone let blive følelsesladet. Produktionsdomænet Taler man fra produktionsdomænet, har man fokus på regler, love, mål og krav. Her hersker logikken og der er et entydigt, rigtigt svar på en problemstilling. Ifølge reglerne kunne indlede en sætning sagt af en person, der taler fra produktionsdomænet. I dette domæne er der kun én sandhed enten er det rigtigt, eller også er det forkert. Produktionsdomænet har også sine begrænsninger. Her kan man ikke diskutere holdninger. Og man er låst af reglerne og kan derfor ikke se en problemstilling fra flere vinkler. Derfor kan det være godt også at se på problemstillingen fra refleksionsdomænet. 10

14 Refleksionsdomænet Taler vi fra refleksionens domæne, får vi mulighed for at se en problemstilling lidt udefra. Med holdninger og regler på sidelinjen kan vi undersøge problemet, være kreative og finde nye vinkler at angribe problemet fra. Står man i refleksionsdomænet, er man nysgerrig og lydhør der er ikke et rigtigt eller forkert svar. Det kan være meget nyttigt at give sig tid til at stå i refleksionsdomænet. Her er alle holdninger og argumenter lige gode og derfor kan man ikke beslutte noget her. Når en problemstilling er vendt og drejet i refleksionsdomænet, er det derfor tid til at træffe en beslutning i et af de andre domæner. Bevidstheden om domæner giver større forståelse for hinanden Det siger sig selv, at det er frustrerende at tale sin hjertesag og blive mødt med regler og tal. Og omvendt er det frustrerende at have fokus på at nå til en logisk beslutning baseret på fakta og så blive mødt med holdningsargumenter. Derfor kan det virkelig være en øjenåbner at finde ud af, at dem, man diskuterer med, taler fra et andet domæne end en selv. Lad os se på en almindelig problemstilling: To eller flere medarbejdere i et sogn har problemer med at få løst deres opgaver tilfredsstillende, fordi de har problemer med omgangstonen. På en ikke-kirkelig arbejdsplads ville chefen uden problemer kunne gribe ind, fordi chefens rolle er klart defineret i forhold til de ansatte. Men det kan være svært for menighedsrådet og kontaktpersonen at træde i karakter som arbejdsgiver og stille krav til medarbejdernes tilgang til opgaver og kollegaskab. Hvorfor? Fordi menighedsrådet og kontaktpersonen ofte har et naturligt udgangspunkt i det personlige domæne. De brænder for kirken og det er det personlige engagement, der driver dem. Derfor vil deres fokus naturligt være at skabe gode måske endda tætte, personlige relationer til medarbejderne. Men i det personlige domæne er det svært at være chefen. Det kan blive for følsomt og personligt, når der skal stilles krav. Men hvis man i stedet 11

15 kan skifte perspektiv til produktionsdomænet med fokus på regler og rammer, så kan man træde ind i rollen som arbejdsgiveren, der tager hånd om problemerne. Få en dybere forståelse i refleksionens domæne I eksemplet lige før bevægede rådet sig fra det personlige domæne til produktionsdomænet for at få løst en konflikt mellem medarbejdere. Men måske viser det sig, at det ikke var helt effektivt nok at fortælle medarbejderne, at konstruktivt samarbejde er et krav. Det kunne også være, at man har brug for at udvikle en helt ny måde at omgås hinanden på og til det formål er refleksionens domæne velegnet. Her kan man reflektere over det konkrete problem ved at stille åbne og nysgerrige spørgsmål, f.eks.: I hvilke situationer er omgangstonen bedst/dårligst? og hvad skal vi gøre mere af for at få flere situationer med god kommunikation?. På den måde kan man komme op med nogle svar, som man ikke kan få via regler og holdninger baseret på personlige erfaringer. Kilder: Kreativ procesledelse af Mille Obel Høier (red.), Lone Hersted og Louise Laustsen og Trivsel i folkekirken af Gitte Daugaard for Branchearbejdsmiljørådet. a 5 Ansættelse... 6 Medarbejderudvikling 7 Arbejdsmiljø Målrettet arbejde med at skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen betaler sig, fordi trivsel skaber arbejdsglæde og højner kvaliteten af arbejdet. Det anbefales, at I på arbejdspladsen har løbende fokus på arbejdsmiljøet og trivslen, så det ikke alene er begrænset til APVen, trivselsundersøgelsen og arbejdsmiljødrøftelserne. Læs mere om hvordan I kan sætte fokus på trivslen bl.a. i vejledningen Trivselsværktøjer som findes på Øvrige relevante hjemmesider vedr. arbejdsmiljø: Arbejdsmiljøpolitik Et rigtig godt sted at starte med at sætte fokus på trivsel og arbejdsmiljø er ved udarbejdelsen af en lokal arbejdsmiljøpolitik for jeres kirke. 12

16 Udarbejdelsen af en lokal arbejdsmiljøpolitik for arbejdspladsen giver mulighed for løbende og systematisk at arbejde med trivslen. I arbejdsmiljøpolitikken vil I kunne beskrive jeres fælles forståelse af hvad god trivsel er og hvordan I vil arbejde med og udvikle den, så I får nogle klare retningslinjer for arbejdet. Det er en god ide at starte med en overordnet drøftelse af en trivselspolitik, som tager udgangspunkt i arbejdspladsens værdier, holdninger og historie. Huskeliste for hvad der bør drøftes og fastlægges i den lokale arbejdsmiljøpolitik: En beskrivelse af den overordnede hensigt med arbejdsmiljøpolitikken: hvad er jeres overordnede syn på trivsel? En beskrivelse af formålet med jeres trivselspolitik: hvad vil I opnå med politikken? En beskrivelse af jeres holdning til trivsel: hvad er trivsel og hvordan opnår I det? En beskrivelse af handlinger, rutiner og adfærd, som fremmer trivslen, samt hvilke handlinger, der forventes. En beskrivelse af procedurer, hvis der er problemer med trivslen. En beskrivelse af indsatsområder til fremme af trivsel og sundhed på arbejdspladsen. En beskrivelse af roller og ansvar i forbindelse med arbejdsmiljøet. En beskrivelse af hvordan I justerer og evaluerer arbejdsmiljøpolitikken. kan Læs mere om udarbejdelse af arbejds bejdsmiljøpolitik i bl.a. vejledningen Trivsel på kontoret som findes på 13

17 7.2 Trivselsrunder Trivselsrunder kan være en anden god måde at sikre fastholdelsen af fokus på trivslen på. Trivselsrunder kan afholdes som faste møder, hvor medarbejderne både fortæller og lytter til hinanden. Trivselsrunden behøver ikke at tage mere end en halv time og formålet er at lytte til hinanden og udtrykke sig i et trygt forum. Det anbefales at der udpeges en mødeleder fra gang til gang og at der ikke tages referat af møderne. Spilleregler for Trivselsrunden: Man snakker efter tur i runden. Man må ikke afbryde den, der taler. Man kan kun tale om det, man selv oplever. Man kan ikke tale om folk, der ikke er til stede. Man har ret til at melde pas. Kilde: Great Place to Work : 7.3 Arbejdspladsvurdering (APV) Der findes utallige skemaer og vejledninger til gennemførsel af APV. Der er ingen metodekrav til APVen. I afgør derfor selv, om der skal bruges spørgeskemaer, tjeklister, dialogmøder eller andet, ligesom at spørgsmålene kan varieres. Læs mere om og få inspiration til afholdelse af APV bl.a. i vejledningen Tid til APV som findes på 7.4 Politik for forebyggelse og håndtering af vold, trusler og chikane En lokal politik for forebyggelse og håndtering af episoder med vold, trusler og chikane kan være afgørende for, at episoderne for det første ikke opstår og at de ikke udvikler sig, hvis de alligevel opstår. Ligeledes kan drøftelse og fastlæggelse af en sådan politik være med til at skabe sikkerhed for medarbejderne, for hvordan eventuelle situationer med vold, trusler og chikane håndteres. 14

18 8 En lokal politik for forebyggelse og håndtering af vold, trusler og chikane bør indeholde: Retningslinjer for hvordan episoder med vold, trusler og chikane forebygges. Retningslinjer for hvordan episoder med vold, trusler og chikane håndteres. En målsætning med politikken for forebyggelse af vold, trusler og chikane. Et eksempel på en målsætning kan være: Der skal være et trygt og sikkert arbejdsmiljø på vores arbejdsplads, hvor vi tager vare på hinanden. Vi accepterer ikke vold, trusler eller chikane fra dem, der færdes på vores arbejdsplads og vi tager derfor vores forholdsregler for at forebygge og stoppe denne type adfærd. En handlingsplan hvor det fremgår, hvad I gør og vil gøre fremadrettet, for at efterleve målsætningen. Et eksempel på hvad handlingsplanen kan indeholde findes under Værktøjer på: Mobbepolitik Som omtalt i personalepolitikkens del 1 er mobning på folkekirkelige arbejdspladser et nultoleranceområde. En central pointe er, at selvom I ikke oplever mobning på jeres arbejdsplads, så er det vigtigt at forebygge, med det formål at gøre arbejdspladsen mere modstandsdygtig overfor mobning i fremtiden. Forebyggelse er derfor et centralt fokusområde i en anti-mobbe politik. Mobning og chikane er et fælles anliggende, og vedrører derfor ikke kun de implicerede personer. Arbejdsgiveren har ifølge Arbejdsmiljøloven pligt til at sikre, at arbejdet ikke medfører fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning. Dermed har menighedsrådet, som ledelse, et særligt ansvar for at undgå, at mobning finder sted. Der kan være mange årsager til mobning og de optræder ofte i et samspil mellem organisatoriske, ledelsesmæssige og individuelle forhold. Mobning kan dog også være et enkeltstående problem, der ikke behøver være udtryk for, at der generelt er noget galt med trivslen i arbejdspladsen. Det er nemmere at forebygge end at helbrede og langt billigere for arbejdspladsen og med langt færre menneskelige konsekvenser, end hvis problemet med mobning allerede er eskaleret. Der er derfor alt at vinde ved at forebygge mobning. Dette kapitel indeholder følgende temaer: 15

19 Italesættelse af mobning Overvejelser inden I forebygger Forebyggelse Når I opdager mobning Gode råd, når du er vidne til mobning Nedenstående spørgsmål og refleksioner kan anvendes, hvis I ønsker at sætte fokus på mobning. 8.1 Italesættelse af mobning Det gode budskab er, som ovenfor nævnt, at mobning kan forebygges. Det kræver dog, at menighedsrådet sætter fokus på emnet og der bliver talt om mobning. Det første spørgsmål I kan arbejde med er: Hvad er mobning?. Dette enkle spørgsmål vil sætte gang i en diskussion af, hvad I på den pågældende arbejdsplads opfatter som mobning. Der kan være stor forskel på, hvad man opfatter som mobning og netop derfor er det centralt at få gang i diskussionen og forsøge at få en fælles opfattelse eller definition af begrebet. Arbejdstilsynet definerer mobning som: Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den eller de personer, det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. 8.2 Overvejelser inden I forebygger Inden I går i gang med tiltag til at forebygge mobning, er der en række forhold, som I bør overveje. I kan med fordel stille jer selv nedenstående spørgsmål for at forberede jer bedst muligt og sandsynligvis opnå størst mulig succes med indsatsen: Overvejelser inden I forebygger Har vi allerede et problem og hvor stort er det? Hvor vigtig er den forebyggende indsats for os? Hvor meget tid og hvor mange ressourcer har vi til at gennemføre indsatsen? Hvor parate er vi til at gennemføre en forebyggende indsats? Hvad er vores mål for indsatsen? Hvordan vil vi evaluere på arbejdsindsatsen? Hvem skal stå for indsatsen og sørge for at den holdes i gang? 16

20 8.3 Forebyggelse: I forhold til forebyggelse kan I udvide diskussionen til at få talt om, hvad I mener, er acceptable og uacceptabel adfærd på arbejdspladsen og hvilken omgangstone I ønsker. Nedenstående spørgsmål kan anvendes både internt i menighedsrådet eller på et møde, hvor både menighedsråd og medarbejder er tilstede: Forebyggelse Hvilken adfærd skal kendetegne vores arbejdsplads? Hvad er god omgangstone for os? Hvilken adfærd er uacceptabel for os? Hvad gør vi, hvis vi opdager mobning? I kan også anvende BAR Kontors mobbeværktøj. BAR Kontor har udviklet et gratis værktøj Forebyg mobning, som blandt andet indeholder filmsekvenser og refleksionsspørgsmål om mobning. Med værktøjet kan ledelsen, medarbejderne eller arbejdsmiljøorganisationen sætte mobning på dagsordenen og få drøftet hvordan man som kollega, mobber, mobberamt og leder skal forholde sig, når mobning foregår. 8.4 Når I opdager mobning Når I har opdaget, at der forekommer mobning på jeres arbejdsplads, er det vigtigt at handle med det samme, uanset hvilken rolle man har på arbejdspladsen. Alle har et ansvar for at gøre noget. Hvis du ikke foretager dig noget, accepterer du stiltiende det, der foregår og er dermed medvirkende til, at mobningen kan få lov til at fortsætte. At gøre noget er også at gå videre til en leder eller en kollega, som kan sætte en stopper for mobningen. 8.5 Gode råd, når du er vidne til mobning En gruppe, der er vigtig at rette fokus på, er de såkaldte vidner. Det er dem, som ser andre blive udsat for gentagne bagtalelser, negative kommentarer, at nogen altid lades i stikken eller modarbejdes. 17

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning!

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning! BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER Forebyg mobning! INDHOLD 7 MOBNINGENS MANGE ANSIGTER HVAD ER MOBNING? 8 VIRKSOMHEDER MED MOBNING 11 KONSEKVENSER 12 FOREBYGGELSE OVERVEJELSER INDEN

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference

Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference Mejeriindustriens Arbejdsmiljøkonference 2014 Din adfærd Vores fremtid Thomas Bartels & Inge Larsen Videncenter for Arbejdsmiljø Program Hvad er mobning? Hvor mange bliver mobbet? Drillerier, humor eller

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Velkommen til workshop. - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013

Velkommen til workshop. - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013 Velkommen til workshop - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013 Program den 2. juni 2013 Præsentation af konsulenter Foreløbige resultater af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken De seks

Læs mere

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen

Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen Gode råd om... at undgå mobning på arbejdspladsen INDHOLD 1. Indledning 3 2. Hvad er mobning? 4 Tegn på mobning 4 3. Forebyg mobning 5 Gode råd til lederen om at forebygge mobning 5 Løs konflikter 5 Skab

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige

Personalepolitik Del 1. - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige Personalepolitik Del 1 - Generel personalepolitik til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser Indholdsfortegnelse Hvorfor skal man have en personalepolitik?... 1 Hvordan kommer man i gang?...

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Workshop AM 2012 11. november 2014 kl. 12.45-14.00. Stig Ingemann Sørensen og Helle Torsbjerg Niewald, Videncenter for

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ _ 00 GOD TRIVSEL FORORD FORORD Med baggrund i den danske arbejdsmiljølovgivning,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ

VELKOMMEN. til temadag om ARBEJDSMILJØ VELKOMMEN til temadag om ARBEJDSMILJØ Dagens program Formiddag Velkommen, præsentation og aftaler Rammen om arbejdsmiljø Fysisk APV Eftermiddag Psykisk arbejdsmiljø Redskaber i hverdagen Trivsels APV Spørgehjørnet

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

SÅDAN håndterer DU MOBNING

SÅDAN håndterer DU MOBNING TEMA: MOBNING SÅDAN HÅNDTERER DU MOBNING SÅDAN håndterer DU MOBNING Mobning finder desværre sted på rigtig mange arbejdspladser og ødelægger både livskvaliteten for dem, som det går ud over, og produktiviteten

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress 6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress Fakta om stress Stress er kroppens alarmberedskab. Det aktiveres automatisk, når vi bliver udsat for en fysisk eller psykisk aktivitet på grænsen af, hvad vi kan

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual AT ARBEJDE MED FORANDRINGER Manual Denne manual kan hjælpe jer til at arbejde med forandringer. Den giver jer nogle bud på, hvordan forandringer og omstruktureringer skabes i respekt for trivslen på arbejdspladsen.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI

HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI HR OG PERSONALE SUNDHEDSSTRATEGI SUNDHEDSSTRATEGI Sundhedsstrategien i store træk Sundhed og trivsel et godt arbejdsmiljø i det hele taget er vigtige elementer i den attraktive arbejdsplads. Strategien

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Viden og anbefaling om mobning

Viden og anbefaling om mobning Viden og anbefaling om mobning Mobning - viden og anbefalinger LO og FTF sætter fokus på, hvordan man kan forebygge mobning på arbejdspladserne. Mobning er udbredt på de danske arbejdspladser. Vi skal

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø AMO i praksis en vej til et godt arbejdsmiljø Indledning Regler om APV Dette inspirationsmateriale er det tredje i rækken fra Grafisk BAR om de nye regler i arbejdsmiljøarbejdet og omhandler arbejdsmiljødrøftelse,

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Kortlægningsskema Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Hvordan bruges APV skemaerne En APV skal omfatte alle aktiviteter i virksomheden. Derfor skal en virksomhed som minimum benytte følgende

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

IDÈKATALOG. Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering. www.voksenmobningnejtak.dk Hotline onsdag mellem kl. 19 21 Tlf.

IDÈKATALOG. Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering. www.voksenmobningnejtak.dk Hotline onsdag mellem kl. 19 21 Tlf. IDÈKATALOG Mobning på arbejdspladsen forebyggelse og håndtering Indholdsfortegnelse Side 2 Side 3-5 Side 6-11 Baggrund, formål og udførelse Konkrete tiltag Bilag 1 Baggrund, formål og udførelse Baggrunden

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Arbejdspladsvurdering

Arbejdspladsvurdering Arbejdspladsvurdering Alle virksomheder skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering. En såkaldt APV. Det fremgår af arbejdsmiljøloven. Den skriftlige APV skal revideres senest hvert 3. år. APV skal

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK

GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK GUIDE TIL EN STRESSHÅNDTERINGSOG TRIVSELSPOLITIK Guide til udarbejdelse og implementering af en stresshåndterings- og trivselspolitik Ejerskab Når en virksomhed skal udarbejde en stresshåndterings- og

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Mobning foregår ikke kun i skolegården

Mobning foregår ikke kun i skolegården Mobning foregår ikke kun i skolegården Forebyg mobning på jobbet Viden, værktøjer og gode eksempler forebygmobning.dk Forebyg mobning på jobbet 3 Indhold: 3 Mobning et arbejdsmiljøproblem 4 Hvad skyldes

Læs mere

Ikast Vestre skoles. antimobbestrategi. Antimobbestrategi for Ikast Vestre Skole. Gældende fra Skoleåret 2010-2011

Ikast Vestre skoles. antimobbestrategi. Antimobbestrategi for Ikast Vestre Skole. Gældende fra Skoleåret 2010-2011 Ikast Vestre skoles antimobbestrategi Antimobbestrategi for Ikast Vestre Skole Gældende fra Skoleåret 2010-2011 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Vi vil med vores antimobbestrategi fremme

Læs mere