Personalepolitik Del 2. - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Personalepolitik Del 2. - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik"

Transkript

1 Personalepolitik Del 2 - Værktøjer til udarbejdelse af sognets personalepolitik

2 Indholdsfortegnelse Forord Menighedsrådets kompetence Kerneopgave, værdier mv Kerneopgave Værdier Visioner og mål Samarbejde og god omgangstone Forventningsafstemning Gensidig respekt Tillid Aftaler om konflikthåndtering Konfliktnedtrappende sprog Kommunikation, Information og mødestruktur Kommunikationspyramiden Fire vigtige parametre i kommunikationen når man er leder på afstand Aftaler om kommunikationsform hvad skal bevares, udvikles og afvikles? Domæneteori Flere perspektiver på verden Det personlige domæne Produktionsdomænet Refleksionsdomænet Bevidstheden om domæner giver større forståelse for hinanden Få en dybere forståelse i refleksionens domæne Ansættelse Medarbejderudvikling Arbejdsmiljø Arbejdsmiljøpolitik Trivselsrunder Arbejdspladsvurdering (APV) Politik for forebyggelse og håndtering af vold, trusler og chikane Mobbepolitik Italesættelse af mobning Overvejelser inden I forebygger Forebyggelse: Når I opdager mobning Gode råd, når du er vidne til mobning Stresspolitik Forebyggelse og håndtering af stress Lokal stresspolitik Ferie Sygdom... 19

3 12 Arbejde og familieliv Alkohol m.v Rygning Seniorer Uansøgt afsked Modtagelse af gaver Tjenestefrihed/Bevilget frihed Ytringsfrihed/tavshedspligt... 20

4 Forord Dette er del 2 af personalepolitikken til brug for udvikling af sognenes egne lokale personalepolitikker. Hvor man i del 1 finder den overordnede personalepolitik, som kan anvendes direkte på de folkekirkelige arbejdspladser, finder man i denne del redskaberne til at udvikle mere lokale personalepolitikker inden for de emner, som er nævnt i del 1. Del 2 af personalepolitikken er stadig under udvikling. Det er hensigten, at alle de personalepolitikker, som er nævnt i del 1 efterhånden suppleres med redskaber til udvikling af lokale personalepolitikker i del 2. Følgende delpolitikker er der allerede udarbejdet redskaber til: Kapitel 2 Kerneopgave, værdier mv., kapitel 3 Samarbejde og god omgangstone, kapitel 4 Kommunikation, information og mødestruktur, kapitel 7 Arbejdsmiljø, kapitel 8 Mobbepolitik, kapitel 9 Stresspolitik. 1

5 1 Menighedsrådets kompetence.. 2 Kerneopgave, værdier mv. Forventningsafstemning mellem menighedsrådet og kirkens ansatte er af stor betydning for trivslen på de folkekirkelige arbejdspladser. En sådan forventningsafstemning ligger oftest i en personalepolitik, hvor det er helt centralt at få fastlagt, hvad kerneopgaven er, og hvilke værdier arbejdspladsen skal være præget af. Når medarbejderne kender arbejdspladsens kerneopgave og værdier, kender de også retningen og de grundlæggende rammer, som opgaverne løses inden for. Fastlæggelse af sognets kerneopgave og værdier bør ske i en dynamisk proces, hvor både de ansatte og menighedsrådet skal ende med at kunne genkende sig selv i resultatet. Dette kan kun ske, når værdierne fastlægges efter drøftelse medarbejdere og ledere imellem, og når der i arbejdet med fastlæggelsen også lægges vægt på processen i arbejdet hermed. 2.1 Kerneopgave Folkekirkens kerneopgave er forkyndelsen af det kristne budskab. Sognene kan dog have vidt forskellige tilgange til, hvordan sognets kirkelige anliggender skal udfoldes. En kerneopgave der som folkekirkens er knyttet op på tro og værdier, kan være svær at arbejde mere konkret med i sognet. Så meget desto vigtigere er det, at man i hvert enkelt sogn tager drøftelsen og gør sig bevidste om, hvordan man i det enkelte sogn mere konkret ønsker at arbejde med kirkens kerneopgave. En måde at arbejde med kerneopgaven på er gennem visioner og målsætninger. Det kan ske gennem nedbrydning af kerneopgaven i de opgaver, de ansatte i sognet har og fokus på, hvordan de spiller sammen med den overordnede opgave. I den anledning kan det også drøftes og kortlægges hvilke forskellige perspektiver, der er på opgaven er det f.eks. kvantitet, kvalitet eller det religiøse? Et vejledende spørgsmål, når kerneopgaven skal indkredses, kan være: Hvad er vi sat i verden for i vores sogn? 2.2 Værdier En arbejdsplads værdigrundlag er et samlet sæt af værdier, som udtrykker, hvad arbejdspladsen står for og hvad der skal være ledende for de aktiviteter, der er på arbejdspladsen. Arbejdspladsens værdier kan bidrage til en fælles opfattelse af, hvad der er god adfærd i daglig praksis. Værdierne vælges ud fra, hvad der er vigtigt for de mennesker og det sogn, hvor værdierne skal virke. Det kan være nyttigt at overveje, hvilken forskel der er mellem de valgte værdier, der er vigtige for fremtiden og de værdier, der styres efter i dag. Er der værdier, der skal videreføres og er der værdier, der skal parkeres og aflæres. Det kan tage lang tid at aflære gammelkendte værdier og 2

6 de vaner, der er knyttet til dem. Derfor er det nødvendigt at arbejde synligt og konsekvent med dem. Et vejledende arbejdsspørgsmål, når værdierne skal fastlægges, kan være: Hvad er god adfærd i daglig praksis og hvilket omdømme vil vi have? De syv gode tegn Procesforslag til fastlæggelse af værdier: 1) Reflektér individuelt over følgende spørgsmål ca. 10 min. og notér på en post-it: Hvilke værdier mener du skal være de bærende på arbejdspladsen? 2) Drøft derefter i fællesskab værdierne i en dynamisk proces, hvor der brainstormes og prioriteres. Værdikortene debatteres og prioriteres i tre kategorier: meget vigtige, vigtige og mindre vigtige. 3) Dernæst prioriteres de vigtigste tre til fem værdier. 4) Værdiernes betydning beskrives omhyggeligt ud fra en fælles forståelse af, hvordan værdierne skal være ledende for adfærd, handlinger og holdninger i netop jeres sogn - gerne med praksiseksempler. 5) Drøft og fastlæg hvad I skal gøre for fortsat at have fokus på værdierne som i dagligdagen er synlige beviser på arbejdspladsens værdier. Efter at have fastlagt sognets værdier, kan man i sognet vælge at opstille sit eget termometer for disse værdier ved at aftale syv gode tegn Illustrativt eksempel på Syv gode tegn 1. Vi drikker morgenkaffe sammen 2. Alle mødes kort efter kirkelige handlinger 3. Vi fejrer fødselsdage 4. Vi diskuterer og tillader uenighed 5. Vi udviser omsorg for hinanden 6. Vi giver feedback til hinanden 7. Vi anerkender hinandens forskelligheder Kilde: Oxford Research:Undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken

7 2.3 Visioner og mål Følgende spørgsmål kan bruges som redskab til fastlæggelse af sognets visioner: Hvilke drømme har vi for vores kirke for de kommende år? Hvad skal kendetegne vores kirke i fremtiden? Hvad er det, vi i virkeligheden ønsker? Hvilke visioner understøtter vores drømme? Når sognets visioner er blevet fastlagt, afdækkes hvilke mål visionerne kræver. For hvert hovedelement i en vision kan der opstilles en række målsætninger, som indeholder konkrete mål for opfyldelsen af visionen: Hvad kunne være det vigtigste mål at stræbe efter i det næste år? Hvad skal der lægges vægt på i de kommende år? På hvilken måde understøtter målene vores visioner? 3 Samarbejde og god omgangstone Et nærliggende redskab til at vedligeholde eller opbygge gode samarbejdsrelationer på den kirkelige arbejdsplads er blandt andet dialogen mellem medarbejder og menighedsråd. Det er vigtigt, at der er rum og plads til dialogen. De folkekirkelige arbejdspladser er ofte små, hvilket kan gøre, at det er sjældent alle ansatte er samlet. Derfor kræver det er aktivt valg at dyrke dialogen. Dialogen kan foregå på temadage, medarbejdermøder eller lign. møder og kan omhandle nedenstående emner: Forventningsafstemning i forhold til mål, midler og kerneopgaven Gensidig respekt Tillid Aftaler om hvorledes konflikter håndteres Konflikttrappende sprog. 3.1 Forventningsafstemning Gode samarbejdsrelationer kan som sagt vedligeholdes eller opbygges gennem forventningsafstemning og klare aftaler i forhold til de mål, som menighedsrådet ønsker skal opfyldes, og de ressourcer som rådet har fordelt til de forskellige arbejdsområder. Denne forventningsafstemning kan minimere uklarheder og misforståelser og dermed fremme de gode samarbejdsrelationer. Som arbejdsgiver kan det være en god idé at være opmærksom på følgende forhold og samtidig kunne svare på nedenstående spørgsmål: Skab bevidsthed om, hvordan I forventningsafstemmer med medarbejderne? Er det jeres vurdering at medarbejderne ved, hvad I forventer af dem? Hvordan får medarbejderne viden om jeres prioriteringer og den kvalitet I ønsker leveret? 4

8 Er der på arbejdspladsen en fælles forståelse af, hvad kerneopgaven er? Kan medarbejderne svare på, hvornår de er en succes? Ved medarbejderne, i hvilke situationer de skal kontakte deres leder og i hvilke situationer de selv kan tage beslutninger? 3. 2 Gensidig respekt At der er gensidig respekt på arbejdspladsen er et af de parametre, der kan være afgørende for de gode samarbejdsrelationer. Derfor kan det, som oven for nævnt, være en god ide at tale med medarbejderne om betydningen af dette begreb. Nedenstående spørgsmål kan anvendes: Hvad betyder det at have gensidig respekt hos os? (Sæt flere ord på begrebet og forsøg at uddybe det). Hvad giver det at udvise gensidig respekt? Hvordan viser man gensidig respekt på vores arbejdsplads? 3.3 Tillid Tillid opbygges i relationer og gennem kommunikation. Tillid betyder, at vi kan regne med hinanden og tror på hvad hinanden siger og på at alle yder deres bedste for at gøre et godt stykke arbejde, der gavner fællesskabet, relationerne og kerneopgaven. Tillid er dermed ikke noget, man kan pålægge andre at have. For at opbygge tillid er der en række ting, I kan have fokus på: Jeres adfærd skal være gennemskuelig og forklarlig Jeres handlinger skal følge det, I siger og mener Ledelsen skal kunne uddelegere ansvar I skal sikre, at alle har de nødvendige kompetencer til at udføre deres arbejde I skal lytte til andres meninger og tage dem seriøst. I kan også stille jeres medarbejdere følgende spørgsmål: Hvilke parametre er vigtige for jer, i forhold til at have tillid til os som ledelse? Hvad skal vi være opmærksomme på? Hvad kan gøre, at I ikke har tillid? Giv eksempler fra hverdagen, hvor I har oplevet af vi udviste tillid til jer? 3.4 Aftaler om konflikthåndtering Når mennesker er sammen, er der en risiko for konflikter. Det gælder også på arbejdspladsen. Nogle forhold på arbejdspladsen kan øge sandsynligheden for konflikter, f.eks. utydelige spilleregler, mangelfuld eller uklar kommunikation, uklare grænser mellem medarbejdernes ansvarsområder og forskelsbehandling. 5

9 Men hvad er egentlig en konflikt? Ordbogen siger, at: Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger imellem mennesker. Uoverensstemmelser henviser til sagen, man er på kant om, mens spændinger henviser til forholdet mellem de uenige. Forenklet er det en konflikt, når en uenighed fører til en anspændt relation mellem to eller flere mennesker. Konflikter behøver ikke at være dårlige. Man kan sige at uløste konflikter tærer på kræfterne, påvirker det psykiske arbejdsmiljø negativt og koster ressourcer, mens håndterede konflikter giver mulighed for udvikling, ny læring og større samhørighed. Uløste konflikter er altså en risiko på arbejdspladsen, mens uenigheder og konflikter, der håndteres, er helt nødvendige for, at arbejdspladsen og samarbejdet mellem de ansatte kan udvikle sig. Så der er ingen grund til at frygte uenighed og konflikter, men der er god grund til at lære at håndtere dem. 3.5 Konfliktnedtrappende sprog Når man lander i en konflikt eller noget, der kunne blive til det er det godt at vide, hvad man kan gøre for at nedtrappe konflikten eller i alt fald undgå at optrappe den. Det kan gøres ved, at: tale i jeg-sprog og udtrykke sine følelser fokusere på sagen og ikke på personen være lyttende, undersøgende, nysgerrig og stille spørgsmål fokusere på nutiden og fremtiden. Omvendt kan man hurtigt komme til at optrappe en konflikt ved, at: tale i du-sprog fokusere på personen afbryde, bebrejde, angribe eller nedgøre fokusere på fortiden. Med baggrund i ovenstående er det centralt, at menighedsråd og medarbejder får talt om, hvorledes konflikter på arbejdspladsen håndteres og hvad der sættes i værk, når de opstår. Dette kan være medvirkende til at skabe tryghed blandt kirkens medarbejdere. Kilde: Trivsel i folkekirken, Bar Arbejdsmiljøloven, 20: Flere arbejdsgivere, der lader arbejde udføre på samme arbejdssted, og alle, der er beskæftigede på samme arbejdssted, skal samarbejde om at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for alle beskæftigede 6

10 4 Kommunikation, Information og mødestruktur Der findes mange forskellige redskaber og værktøjer indenfor kommunikationsteori. I dette kapitel præsenteres fire udvalgte værktøjer, der er relevante indenfor det folkekirkelige område. De fire værktøjer er: 1) Kommunikationspyramiden 2) Fire vigtige parametre i kommunikationen - når man er leder på afstand 3) Aftaler om kommunikationsform - hvad skal bevares, udvikles og afvikles 4) Domæneteori Kommunikationspyramiden præsenteres først da den kan anvendes til at danne rammen eller strukturen om kommunikationen i sognet. 4.1 Kommunikationspyramiden Samarbejde i det enkelte sogn forudsætter, at kommunikationsstrømmene er klare. Det er i mange sogne forholdsvist uklart hvordan der kommunikeres og om hvad. På mange andre arbejdspladser giver det god mening at tegne en kommunikationspyramide. I figuren neden for er gengivet et eksempel. I forhold til et sogn kunne det årlige møde være med menighedsrådet og omhandle en handleplan for året. Denne handleplan kunne man kvartalsvis følge op på i fællesmøder mellem hele menighedsrådet og medarbejdergruppen eller møder, hvor kontaktpersonen deltager i et medarbejdermøde. Det væsentlige her er ikke præcist, hvordan man konkret vil indrette sig i et givent sogn, men at man gør det klart, som en del af forventningsafstemningen mellem medarbejder og menighedsråd/provst, hvordan man sikrer en fornuftig, gensidig orientering og dialog omkring sognets udvikling. 7

11 Kommunikationspyramide Kilde: Great Great Place Place to Work to work: Faste møder er væsentlige både i forhold til at koordinere (kalendermøder) og i forhold til at samarbejde. Det fælles har svært ved at leve, hvis man ikke mødes, og rigtig mange steder er der en oplevelse af, at man ses for sjældent. 4.2 Fire vigtige parametre i kommunikationen når man er leder på afstand Et vilkår i folkekirken er, at menighedsrådet, og dermed ledelsen, ikke er til stede på arbejdspladsen hver dag. Derfor er man som ledelse nødt til at være ekstra omhyggelig med sin kommunikation både ift. hvad man siger, hvordan man siger det og ad hvilke kanaler. Dette giver redskab nummer 2 nogle bud på. Hvis menighedsrådet kommunikerer forkert eller for lidt, er medarbejderne tvunget til at stykke deres eget billede sammen og så er der ikke langt til misforståelser, mistillid og dårligt samarbejde. Vær derfor ekstra opmærksom på følgende fire parametre: 1) Hvornår har vi uformel dialog Skab og udnyt muligheder for at dyrke den uformelle og positive kommunikation. Tag på uformelle, men gerne varslede, besøg. Udfør ikke ledelse i kirkedøren. 8

12 2) At være tilgængelig for sparring Sørg for at medarbejderne kan kontakte dig og få en hurtig tilbagemelding, når de har brug for afklaring af spørgsmål eller behov for sparring. Lad medarbejderne vide, hvornår de kan møde dig næste gang. 3) At udnytte de formelle møder Overvej nøje jeres aftalte, fysiske møders formål, indhold og form. Brug møderne på det, der kræver levende dialog. Find eventuelt andre kanaler til ren orientering. 4) At beherske den digitale kommunikation I hvilke tilfælde er det bedst at ringe? Hvad er s gode til? Kan man give kritisk feedback i en sms? Og hvornår er de digitale kanaler utilstrækkelige, så der er brug for et fysisk møde? Kend de forskellige kommunikationsformers styrker og svagheder og vælg det medie, der passer til situationen. Aftal med medarbejderne, hvad I forventer af hinanden, når det gælder kommunikation via , sms og telefon. Kilde: Væksthus for ledelse: Nærværende ledelse på afstand når der er langt til nærmeste leder 4.3 Aftaler om kommunikationsform hvad skal bevares, udvikles og afvikles? Ønsker I i fællesskab at sætte fokus på arbejdspladsens kommunikationsform kan nedenstående model benyttes. Modellen er et enkelt og effektivt værktøj til at igangsætte en proces, hvor medarbejderne og menighedsråd i fællesskab får talt om den ønskede kommunikationsform. Start med at tale om, hvad I ønsker at bevare i jeres nuværende kommunikationsform. Derefter taler I om, hvad I ønsker at udvikle og til sidst sætter i lys på det, I måske helt skal lade være med (afvikle). Modellen giver på den måde mulighed og rum til at få talt om det I allerede gør som fungerer godt, altså det der skal bevares. Dernæst taler I om det I skal blive bedre endnu til - det der skal udvikles. Modellen giver også mulighed for, at I får talt om det der kan være svært at tale om, nemlig de vaner eller mønstre, der muligvis forurener kommunikationen og i sidst ende påvirker arbejdsmiljøet i en negativ retning altså det I skal arbejde med at få afviklet. 9

13 4.4 Domæneteori Domæneteorien kan give en forståelse for, hvorfor kommunikationen i folkekirken nogle gange går skævt og andre gange går rigtig godt. Ved at være opmærksom på domænerne kan vi blive endnu bedre til at kommunikere og derved skabe et godt grundlag for samarbejde, som i sidste ende mindsker konflikter og misforståelser. Det siger sig selv, at god og tydelig kommunikation både i menighedsrådet og mellem medarbejdere er en fordel. Det øger muligheden for at forstå hinanden, udvikle gode samarbejdsrelationer og i sidste ende at få et endnu bedre psykisk arbejdsmiljø. Nedenstående model er et meget konkret og brugbart redskab, som kan forbedre kommunikationen markant. Flere perspektiver på verden Forestil dig at du som menneske oplever verden fra tre forskellige perspektiver og at du hver dag pendler rundt mellem de tre perspektiver, uden at du er bevidst om det. Det er grundtanken i domæneteorien, der er udviklet af chilenske Humberto Maturana. Hovedpointen er, at vi diskuterer ud fra de tre perspektiver/domæner i forskellige situationer. Problemet er bare, at vi i en samtale, eksempelvis mellem to medarbejdere, ikke nødvendigvis ser verden fra samme perspektiv/domæne som vores samtalepartnere. Det kan føre til frustration eller ligefrem konflikt. Men hvis vi bliver opmærksomme på, hvilket domæne vi taler ud fra, kan vi forebygge eller i hvert fald mindske mange konflikter. Lad os kigge nærmere på de tre domæner Det personlige domæne, Produktionsdomænet og Refleksionsdomænet der som navnene antyder, tilbyder tre forskellige logikker eller perspektiver på verden. Alle domænerne er i spil i alle de sammenhænge, vi befinder os i og der er ikke ét af domænerne, der er vigtigere end de andre. Det personlige domæne Når vi taler fra det personlige domæne, har vi fokus på vores egne subjektive holdninger og værdier, f.eks. når vi diskuterer hjertesager. Jeg mener er en typisk start på en sætning og fordi vi i det personlige domæne sætter os selv, vores erfaringer og værdier på spil, kan argumenter og tone let blive følelsesladet. Produktionsdomænet Taler man fra produktionsdomænet, har man fokus på regler, love, mål og krav. Her hersker logikken og der er et entydigt, rigtigt svar på en problemstilling. Ifølge reglerne kunne indlede en sætning sagt af en person, der taler fra produktionsdomænet. I dette domæne er der kun én sandhed enten er det rigtigt, eller også er det forkert. Produktionsdomænet har også sine begrænsninger. Her kan man ikke diskutere holdninger. Og man er låst af reglerne og kan derfor ikke se en problemstilling fra flere vinkler. Derfor kan det være godt også at se på problemstillingen fra refleksionsdomænet. 10

14 Refleksionsdomænet Taler vi fra refleksionens domæne, får vi mulighed for at se en problemstilling lidt udefra. Med holdninger og regler på sidelinjen kan vi undersøge problemet, være kreative og finde nye vinkler at angribe problemet fra. Står man i refleksionsdomænet, er man nysgerrig og lydhør der er ikke et rigtigt eller forkert svar. Det kan være meget nyttigt at give sig tid til at stå i refleksionsdomænet. Her er alle holdninger og argumenter lige gode og derfor kan man ikke beslutte noget her. Når en problemstilling er vendt og drejet i refleksionsdomænet, er det derfor tid til at træffe en beslutning i et af de andre domæner. Bevidstheden om domæner giver større forståelse for hinanden Det siger sig selv, at det er frustrerende at tale sin hjertesag og blive mødt med regler og tal. Og omvendt er det frustrerende at have fokus på at nå til en logisk beslutning baseret på fakta og så blive mødt med holdningsargumenter. Derfor kan det virkelig være en øjenåbner at finde ud af, at dem, man diskuterer med, taler fra et andet domæne end en selv. Lad os se på en almindelig problemstilling: To eller flere medarbejdere i et sogn har problemer med at få løst deres opgaver tilfredsstillende, fordi de har problemer med omgangstonen. På en ikke-kirkelig arbejdsplads ville chefen uden problemer kunne gribe ind, fordi chefens rolle er klart defineret i forhold til de ansatte. Men det kan være svært for menighedsrådet og kontaktpersonen at træde i karakter som arbejdsgiver og stille krav til medarbejdernes tilgang til opgaver og kollegaskab. Hvorfor? Fordi menighedsrådet og kontaktpersonen ofte har et naturligt udgangspunkt i det personlige domæne. De brænder for kirken og det er det personlige engagement, der driver dem. Derfor vil deres fokus naturligt være at skabe gode måske endda tætte, personlige relationer til medarbejderne. Men i det personlige domæne er det svært at være chefen. Det kan blive for følsomt og personligt, når der skal stilles krav. Men hvis man i stedet 11

15 kan skifte perspektiv til produktionsdomænet med fokus på regler og rammer, så kan man træde ind i rollen som arbejdsgiveren, der tager hånd om problemerne. Få en dybere forståelse i refleksionens domæne I eksemplet lige før bevægede rådet sig fra det personlige domæne til produktionsdomænet for at få løst en konflikt mellem medarbejdere. Men måske viser det sig, at det ikke var helt effektivt nok at fortælle medarbejderne, at konstruktivt samarbejde er et krav. Det kunne også være, at man har brug for at udvikle en helt ny måde at omgås hinanden på og til det formål er refleksionens domæne velegnet. Her kan man reflektere over det konkrete problem ved at stille åbne og nysgerrige spørgsmål, f.eks.: I hvilke situationer er omgangstonen bedst/dårligst? og hvad skal vi gøre mere af for at få flere situationer med god kommunikation?. På den måde kan man komme op med nogle svar, som man ikke kan få via regler og holdninger baseret på personlige erfaringer. Kilder: Kreativ procesledelse af Mille Obel Høier (red.), Lone Hersted og Louise Laustsen og Trivsel i folkekirken af Gitte Daugaard for Branchearbejdsmiljørådet. a 5 Ansættelse... 6 Medarbejderudvikling 7 Arbejdsmiljø Målrettet arbejde med at skabe et godt arbejdsmiljø på arbejdspladsen betaler sig, fordi trivsel skaber arbejdsglæde og højner kvaliteten af arbejdet. Det anbefales, at I på arbejdspladsen har løbende fokus på arbejdsmiljøet og trivslen, så det ikke alene er begrænset til APVen, trivselsundersøgelsen og arbejdsmiljødrøftelserne. Læs mere om hvordan I kan sætte fokus på trivslen bl.a. i vejledningen Trivselsværktøjer som findes på Øvrige relevante hjemmesider vedr. arbejdsmiljø: Arbejdsmiljøpolitik Et rigtig godt sted at starte med at sætte fokus på trivsel og arbejdsmiljø er ved udarbejdelsen af en lokal arbejdsmiljøpolitik for jeres kirke. 12

16 Udarbejdelsen af en lokal arbejdsmiljøpolitik for arbejdspladsen giver mulighed for løbende og systematisk at arbejde med trivslen. I arbejdsmiljøpolitikken vil I kunne beskrive jeres fælles forståelse af hvad god trivsel er og hvordan I vil arbejde med og udvikle den, så I får nogle klare retningslinjer for arbejdet. Det er en god ide at starte med en overordnet drøftelse af en trivselspolitik, som tager udgangspunkt i arbejdspladsens værdier, holdninger og historie. Huskeliste for hvad der bør drøftes og fastlægges i den lokale arbejdsmiljøpolitik: En beskrivelse af den overordnede hensigt med arbejdsmiljøpolitikken: hvad er jeres overordnede syn på trivsel? En beskrivelse af formålet med jeres trivselspolitik: hvad vil I opnå med politikken? En beskrivelse af jeres holdning til trivsel: hvad er trivsel og hvordan opnår I det? En beskrivelse af handlinger, rutiner og adfærd, som fremmer trivslen, samt hvilke handlinger, der forventes. En beskrivelse af procedurer, hvis der er problemer med trivslen. En beskrivelse af indsatsområder til fremme af trivsel og sundhed på arbejdspladsen. En beskrivelse af roller og ansvar i forbindelse med arbejdsmiljøet. En beskrivelse af hvordan I justerer og evaluerer arbejdsmiljøpolitikken. kan Læs mere om udarbejdelse af arbejds bejdsmiljøpolitik i bl.a. vejledningen Trivsel på kontoret som findes på 13

17 7.2 Trivselsrunder Trivselsrunder kan være en anden god måde at sikre fastholdelsen af fokus på trivslen på. Trivselsrunder kan afholdes som faste møder, hvor medarbejderne både fortæller og lytter til hinanden. Trivselsrunden behøver ikke at tage mere end en halv time og formålet er at lytte til hinanden og udtrykke sig i et trygt forum. Det anbefales at der udpeges en mødeleder fra gang til gang og at der ikke tages referat af møderne. Spilleregler for Trivselsrunden: Man snakker efter tur i runden. Man må ikke afbryde den, der taler. Man kan kun tale om det, man selv oplever. Man kan ikke tale om folk, der ikke er til stede. Man har ret til at melde pas. Kilde: Great Place to Work : 7.3 Arbejdspladsvurdering (APV) Der findes utallige skemaer og vejledninger til gennemførsel af APV. Der er ingen metodekrav til APVen. I afgør derfor selv, om der skal bruges spørgeskemaer, tjeklister, dialogmøder eller andet, ligesom at spørgsmålene kan varieres. Læs mere om og få inspiration til afholdelse af APV bl.a. i vejledningen Tid til APV som findes på 7.4 Politik for forebyggelse og håndtering af vold, trusler og chikane En lokal politik for forebyggelse og håndtering af episoder med vold, trusler og chikane kan være afgørende for, at episoderne for det første ikke opstår og at de ikke udvikler sig, hvis de alligevel opstår. Ligeledes kan drøftelse og fastlæggelse af en sådan politik være med til at skabe sikkerhed for medarbejderne, for hvordan eventuelle situationer med vold, trusler og chikane håndteres. 14

18 8 En lokal politik for forebyggelse og håndtering af vold, trusler og chikane bør indeholde: Retningslinjer for hvordan episoder med vold, trusler og chikane forebygges. Retningslinjer for hvordan episoder med vold, trusler og chikane håndteres. En målsætning med politikken for forebyggelse af vold, trusler og chikane. Et eksempel på en målsætning kan være: Der skal være et trygt og sikkert arbejdsmiljø på vores arbejdsplads, hvor vi tager vare på hinanden. Vi accepterer ikke vold, trusler eller chikane fra dem, der færdes på vores arbejdsplads og vi tager derfor vores forholdsregler for at forebygge og stoppe denne type adfærd. En handlingsplan hvor det fremgår, hvad I gør og vil gøre fremadrettet, for at efterleve målsætningen. Et eksempel på hvad handlingsplanen kan indeholde findes under Værktøjer på: Mobbepolitik Som omtalt i personalepolitikkens del 1 er mobning på folkekirkelige arbejdspladser et nultoleranceområde. En central pointe er, at selvom I ikke oplever mobning på jeres arbejdsplads, så er det vigtigt at forebygge, med det formål at gøre arbejdspladsen mere modstandsdygtig overfor mobning i fremtiden. Forebyggelse er derfor et centralt fokusområde i en anti-mobbe politik. Mobning og chikane er et fælles anliggende, og vedrører derfor ikke kun de implicerede personer. Arbejdsgiveren har ifølge Arbejdsmiljøloven pligt til at sikre, at arbejdet ikke medfører fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning. Dermed har menighedsrådet, som ledelse, et særligt ansvar for at undgå, at mobning finder sted. Der kan være mange årsager til mobning og de optræder ofte i et samspil mellem organisatoriske, ledelsesmæssige og individuelle forhold. Mobning kan dog også være et enkeltstående problem, der ikke behøver være udtryk for, at der generelt er noget galt med trivslen i arbejdspladsen. Det er nemmere at forebygge end at helbrede og langt billigere for arbejdspladsen og med langt færre menneskelige konsekvenser, end hvis problemet med mobning allerede er eskaleret. Der er derfor alt at vinde ved at forebygge mobning. Dette kapitel indeholder følgende temaer: 15

19 Italesættelse af mobning Overvejelser inden I forebygger Forebyggelse Når I opdager mobning Gode råd, når du er vidne til mobning Nedenstående spørgsmål og refleksioner kan anvendes, hvis I ønsker at sætte fokus på mobning. 8.1 Italesættelse af mobning Det gode budskab er, som ovenfor nævnt, at mobning kan forebygges. Det kræver dog, at menighedsrådet sætter fokus på emnet og der bliver talt om mobning. Det første spørgsmål I kan arbejde med er: Hvad er mobning?. Dette enkle spørgsmål vil sætte gang i en diskussion af, hvad I på den pågældende arbejdsplads opfatter som mobning. Der kan være stor forskel på, hvad man opfatter som mobning og netop derfor er det centralt at få gang i diskussionen og forsøge at få en fælles opfattelse eller definition af begrebet. Arbejdstilsynet definerer mobning som: Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Der er først tale om mobning, når den eller de personer, det går ud over, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. 8.2 Overvejelser inden I forebygger Inden I går i gang med tiltag til at forebygge mobning, er der en række forhold, som I bør overveje. I kan med fordel stille jer selv nedenstående spørgsmål for at forberede jer bedst muligt og sandsynligvis opnå størst mulig succes med indsatsen: Overvejelser inden I forebygger Har vi allerede et problem og hvor stort er det? Hvor vigtig er den forebyggende indsats for os? Hvor meget tid og hvor mange ressourcer har vi til at gennemføre indsatsen? Hvor parate er vi til at gennemføre en forebyggende indsats? Hvad er vores mål for indsatsen? Hvordan vil vi evaluere på arbejdsindsatsen? Hvem skal stå for indsatsen og sørge for at den holdes i gang? 16

20 8.3 Forebyggelse: I forhold til forebyggelse kan I udvide diskussionen til at få talt om, hvad I mener, er acceptable og uacceptabel adfærd på arbejdspladsen og hvilken omgangstone I ønsker. Nedenstående spørgsmål kan anvendes både internt i menighedsrådet eller på et møde, hvor både menighedsråd og medarbejder er tilstede: Forebyggelse Hvilken adfærd skal kendetegne vores arbejdsplads? Hvad er god omgangstone for os? Hvilken adfærd er uacceptabel for os? Hvad gør vi, hvis vi opdager mobning? I kan også anvende BAR Kontors mobbeværktøj. BAR Kontor har udviklet et gratis værktøj Forebyg mobning, som blandt andet indeholder filmsekvenser og refleksionsspørgsmål om mobning. Med værktøjet kan ledelsen, medarbejderne eller arbejdsmiljøorganisationen sætte mobning på dagsordenen og få drøftet hvordan man som kollega, mobber, mobberamt og leder skal forholde sig, når mobning foregår. 8.4 Når I opdager mobning Når I har opdaget, at der forekommer mobning på jeres arbejdsplads, er det vigtigt at handle med det samme, uanset hvilken rolle man har på arbejdspladsen. Alle har et ansvar for at gøre noget. Hvis du ikke foretager dig noget, accepterer du stiltiende det, der foregår og er dermed medvirkende til, at mobningen kan få lov til at fortsætte. At gøre noget er også at gå videre til en leder eller en kollega, som kan sætte en stopper for mobningen. 8.5 Gode råd, når du er vidne til mobning En gruppe, der er vigtig at rette fokus på, er de såkaldte vidner. Det er dem, som ser andre blive udsat for gentagne bagtalelser, negative kommentarer, at nogen altid lades i stikken eller modarbejdes. 17

Personalepolitik. - til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser

Personalepolitik. - til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser Personalepolitik - til inspiration for de folkekirkelige arbejdspladser Indholdsfortegnelse Hvorfor skal man have en personalepolitik?... 5 Hvordan kommer I i gang?... 5 Hvordan er denne personalepolitik

Læs mere

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014

Workshop. Ledelse på afstand. Landsforeningens årsmøde 2014 Workshop Ledelse på afstand Landsforeningens årsmøde 2014 Program den 25. maj 2014 Formål med workshop Vilkår for ledelse på afstand Udfordringer ved ledelse på afstand: Forventningsafstemning Formål og

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse. den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 21. november 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning!

BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER. Forebyg mobning! BRANCHEVEJLEDNING OM FOREBYGGELSE AF MOBNING PÅ KONTORER Forebyg mobning! INDHOLD 7 MOBNINGENS MANGE ANSIGTER HVAD ER MOBNING? 8 VIRKSOMHEDER MED MOBNING 11 KONSEKVENSER 12 FOREBYGGELSE OVERVEJELSER INDEN

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

Store Heddinge skole. Definition af mobning: Mobbepolitik

Store Heddinge skole. Definition af mobning: Mobbepolitik Mobbepolitik Store Heddinge skole Store Heddinge skole bygger på et fundament af frihed under ansvar og gensidig respekt mellem elever, lærere og forældre. Mobning accepteres ikke på skolen. Det forventes

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane

Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse

Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse Temamøde om APV og Arbejdsmiljødrøftelse den 6. marts 2012 kl. 17.00-19.00 i Hedeagerkirken Dagsorden Orientering om APV Gennemførelse af APV hvordan og hvilke redskaber har vi til rådighed? Orientering

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Kasperskolens mobbepolitik og strategi.

Kasperskolens mobbepolitik og strategi. Kasperskolens mobbepolitik og strategi. Hvornår mobbes der? Der mobbes, når en elev udsættes for gentagen negativ eller ondsindet adfærd fra et eller flere individer og har vanskeligt ved at forsvare sig

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

indsatser for bedre trivsel

indsatser for bedre trivsel indsatser for bedre trivsel 1 Område MED SÆH har de seneste to møder i samarbejde med Arbejdsmiljø & MED drøftet behov og evt. tiltag i forhold til en indsats mod mobning og stress på SÆHs arbejdspladser.

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Velkommen til workshop. - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013

Velkommen til workshop. - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013 Velkommen til workshop - Psykisk arbejdsmiljø hvad er det? Den 2. Juni 2013 Program den 2. juni 2013 Præsentation af konsulenter Foreløbige resultater af det psykiske arbejdsmiljø i folkekirken De seks

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016 beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk)

Mobning. - Veje til forebyggelse. www.crecea.dk. V. psykolog Tine Ravn Holmegaard (trh@crecea.dk) Mobning - Veje til forebyggelse Organisationspsykolog Tine Ravn Holmegaard CRECEA A/S 24 28 91 51 trh@crecea.dk FORMÅL Beskrive mobning som fænomen ud fra udvalgte aspekter Sætte spot på den muld, som

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads Under 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne APV-dialogmødet Program for

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

MOBNING ET FÆLLES ANSVAR

MOBNING ET FÆLLES ANSVAR MOBNING ET FÆLLES ANSVAR AT DRILLE FOR SJOV AT DRILLE FOR ALVOR I Galaksen arbejder vi med at forebygge mobning. Mobning har store konsekvenser både for de børn, der bliver mobbet og de børn, der befinder

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Forebyggelses- og trivselspolitik

Forebyggelses- og trivselspolitik Forebyggelses- og trivselspolitik For Psykiatri og Social Region Midtjylland Region Midtjylland Psykiatri & Social 2 Forebyggelses- og trivselspolitik for Psykiatri & Social, Region Midtjylland Indledning

Læs mere

Den gode arbejdsplads

Den gode arbejdsplads Den gode arbejdsplads Danske Havne onsdag d. 16. januar 2013 Mads Lindholm, erhvervspsykolog, ph.d. Resten af dagen Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det relevant? Fokus på sundhed Begreber til

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Børn lærer bedst, når de fungerer socialt

Børn lærer bedst, når de fungerer socialt Børn lærer bedst, når de fungerer socialt 1 Indhold 1. Indledning... p. 3 2. Trivsel, konflikt, mobning... p. 4 3. Hvad gør vi for at forebygge mobning... p. 4 4. Hvad gør vi konkret, når mobning konstateres...

Læs mere

Antimobbestrategi. Begreber:

Antimobbestrategi. Begreber: Antimobbestrategi Formål Med vores antimobbestrategi ønsker vi at forebygge mobning. Søndre Skole vægter trivsel meget højt og af samme årsag finder vi mobning uacceptabelt på skolen. Det skal være et

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

At arbejde med mobning på arbejdspladsen som autoriserede konsulenter

At arbejde med mobning på arbejdspladsen som autoriserede konsulenter At arbejde med mobning på arbejdspladsen som autoriserede konsulenter AM 2015, november 2015 Hans Hvenegaard www.teamarbejdsliv.dk TANKER OM MOBNING PÅ ARBEJDSPLADSEN Spørgeskemaer overrapporterer mobning

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV

Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Langeskov SKOLE 5550 LANGESKOV Principper/retningslinier vedrørende skolens forholdsregler i forbindelse med fysiske/psykiske overgreb/trusler om overgreb mod elever og medarbejdere på Langeskov Skole

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON

Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON Evidens for at tillidsbaseret og effektiv konflikthåndterende ledelse på arbejdspladsen forebygger mobning!

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole.

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole. Antimobbestrategi for Christiansø Skole Gældende fra den Januar 2017 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med vores antimobbestrategi er at sikre, at alle børnene er glade for at komme

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø

IGLO-modellen. Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen Hvem gør hvad? - i det psykiske arbejdsmiljø IGLO-modellen: Hvem gør hvad? IGLO står for: Individet - Den enkelte medarbejder Gruppen - Teamet/afdelingen Ledelsen - Mellemledelsen Organisationen

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling

Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling Psykisk arbejdsmiljø i APV en - Fra kortlægning til handling v/arbejds- og Organisationspsykolog, Aut. Signe Ferrer-Larsen 17-11-2015 Kontakt Signe Ferrer-Larsen Arbejds- og Organisationspsykolog, aut.

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Antimobbestrategi for Hjallerup Skole

Antimobbestrategi for Hjallerup Skole Antimobbestrategi for Hjallerup Skole Gældende fra den September 2012 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Vi vil skabe og vedligeholde et miljø, hvor eleverne kan udvikle sig, og som er præget

Læs mere