Når samarbejdet i praksis skranter

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Når samarbejdet i praksis skranter"

Transkript

1 Søren Braskov A L M E N P R A K S I S S A M A R B E J D E 1 Når samarbejdet i praksis skranter Hånden på hjertet: hvis du er medlem af en flerlægepraksis, oplever du forhåbentlig en hel del glæder, men der er jo også problemer, og de kan blive så store, at de kommer i overtal. Que faire? BIOGRAFI: Forfatteren er psykolog, har i 5 6 år arbejdet med konflikter på arbejdspladsen og på de seneste engageret sig mere og mere i samarbejdsproblemer inden for almen praksis-området. FORFATTERS ADRESSE: Jysk Center for Konfliktløsning, Vestergade 35 F, 8600 Silkeborg. Denne artikel vil fokusere på de konflikter, der naturligvis opstår i spændingsfeltet mellem ledere og medarbejdere i almen praksis, og som et andet fokusområde de konflikter, der opstår mellem de læger, der driver praksis sammen. Her tænkes primært på læger, der enten arbejder i kompagniskabspraksis eller på anden vis er interessenter i forhold til hinanden. Praksissektoren har igennem de sidste år været i stadig forandring. Alt tyder på at sololægen (som organisation) er mere og mere på vej ud (1). Færre og færre læger vil udsætte sig for at være alene på pinden måske kun med deres egen kone som sekretær. I takt med at flere kvinder kommer ud i praksissektoren, stiger ønsket om almindelige arbejdstider fra 8 til 16 gerne med en ugentlig fridag, hvis der også skal køres vagter. Solopraksis er aktuelt blevet sværere at afhænde, hvorfor det også økonomisk er en fordel at etablere sig i et fællesskab med andre kollegaer (2). Der er mange måder at etablere fællesskab på, hvor man er mere eller mindre tæt forbundne med hinanden. Men som i enhver anden relation, er der ofte en nær sammenhæng mellem, hvad man giver og hvad man får. I et mere løst tilknyttet forhold (som f.eks. en gruppepraksis) er man ikke nødvendigvis parat til at hjælpe hinanden i samme omfang som i en kompagniskabspraksis. Men der er selvfølgelig fordele og ulemper forbundet med begge samarbejdsformer. Jeg hører ofte, at mange betegner deres

2 2 samarbejde som en slags ægteskab. Nogle siger endda, at de oplever sig endnu mere afhængige/forbundne med hinanden end i deres ægteskab. Her sigtes der til, at mange tænker, at det vil være yderst problematisk at komme ud af et dårligt fungerende praksisfællesskab, hvorimod det (efterhånden) er blevet»nemmere«at blive skilt fra sin ægtefælle. Omverdenen har efterhånden vænnet sig til, at ægteskaber går i opløsning, men det er stadig mere følsomt og sårbart, hvis en praksis går i opløsning. I takt med at praksis generelt vokser fra solo til lægehuse typisk med 3 til 6 læger stiger omfanget af hjælpepersonale. Ægtefællen er ikke længere sekretær, men skiftet ud med ansatte som ikke er gift med virksomheden praksis er blevet en almindelig arbejdsplads. Hjælpepersonalet er i stærkt stigende vækst, og man må forvente, at de fremover i langt højere omfang end i dag skal varetage visse af de funktioner, som lægen udfører i dag, hvis det stigende pres på medicinsk service skal honoreres. Derudover viser prognoser, at der bliver mangel på læger i almen praksis i hvert fald i dele af landet. Det betyder, at lægen i hverdagen bliver arbejdsgiver og dermed den, som skal»lede og fordele arbejdet«. Mange læger i almen praksis gør sig ikke dette klart, og indimellem kan man få det indtryk, at praksis mere ledes af hjælpepersonalet. Det er en stor udfordring for mange læger her måske ikke mindst kvinderne at træde i karakter som chef. I almen praksis, hvor man bliver flere og flere læger (kolleger) og nu også mere hjælpepersonale, bliver det nødvendigt med struktur, retningslinjer og procedurer. Det er mit indtryk, at mange læger i almen praksis vægrer sig imod dette. Nogle er måske netop søgt ud i praksis, fordi man meget gerne vil slippe for alt det bøvl med personalet, som man oplevede i sin hospitalskarriere. Men hvis man ikke erkender nødvendigheden af foranstaltninger som MUS-samtaler, faste personalemøder, funktionsbeskrivelser, efteruddannelser og karriereplanlægning m.m., bliver personalet alt for ineffektivt, og ofte følger der konflikter med i kølvandet. Konfliktområder i praksis Praksis som arbejdsplads er organisatorisk en lille enhed. Det betyder, at den enkelte leder og medarbejder er meget synlige på godt og ondt. Alle er involveret i hinanden i dagligdagen. Man møder som oftest samtidigt man spiser frokost sammen, man drikker kaffe sammen etc. På en større arbejdsplads kan der være plads til, at nogle enkelte ikke kommer særligt godt overens men på en lille arbejdsplads bliver det meget svært ikke at blive involveret, hvis to har det dårligt med hinanden. Det kan nemt presse den enkelte ud i nogle positioner, hvor der opstår grupperinger og klikedannelser. Eskalerer dette, kan det komme til at farve hele organisationen og det psykiske arbejdsmiljø.

3 3 I almen praksis kan der være flere høvdinge end indianere, hvilket byder på særlige ledelsesmæssige udfordringer, og særlige vanskeligheder både for cheferne og medarbejderne, hvis høvdingene ikke er enige. Det er nemt at blive spillet ud mod hinanden. Som personale vil man næsten ikke kunne lade være med at forsøge at vende en konflikt imellem chefer til egen fordel, hvis muligheden er til stede. Måske ikke altid på kølig beregning, men som en ubevidst søgen efter det»nemme«. Hvis en sådan kile ind i chefgruppen fortsætter og gentager sig, vil det efterhånden være umuligt at skelne mellem primære og sekundære konflikter (sekundære konflikter er konflikter, hvor lederen ikke selv er i konflikt med en kollega, men kommer det som følge af den splitting medarbejderne udnytter (bevidst eller ubevidst) i forhold til ledergruppen). Det forekommer stadig, at der i praksis kan være familierelationer typisk ægtefælle ansat som hjælpepersonale. Eller et lægeægtepar driver praksis sammen eller sammen med flere kollegaer. Selvfølgelig kan det lade sig gøre, men det siger sig selv, at det organisatorisk er en sårbar konstellation. Her er masser af muligheder for konflikter, som kan være svære at komme til bunds i, fordi de måske trækker dybe spor ind i ægteskabelige, personlige konflikter. Både for kolleger og personalet kan det måske være svært adskille»de to«, hvilket kan forkludre, hvad konflikterne drejer sig om. Når man som læge kommer ind i et praksisfællesskab, træder man som oftest ind i en going concern forstået således, at kompagnonskift i praksis oftest forekommer med én ny læge ad gangen. Det er heller ikke ualmindeligt, at den udtrædende læge fortsætter i en eller anden form for seniorordning. Der er altså tale om en yngre læge, der ikke har megen arbejdsgivererfaring bag sig, som nu har købt sig ind i en virksomhed, hvor der stadig er mange»gamle«chefer tilbage måske endda den chef, man har købt forretningen af. Der skal ikke megen fantasi til at forestille sig, at det kræver sin mand (og især sin kvinde) at turde insistere på forandringer, som alle de andre chefer måske ikke er særligt interesserede i. Der kan naturligvis nemt være modstridende interesser imellem kolleger, som kun har nogle få år tilbage i praksis i forhold til den kollega, som er i begyndelsen af sin karriere f.eks. i forhold til investeringer i personale, bygninger, apparatur m.m. Familie eller arbejdsplads Chefredaktør og antropolog Anne Knudsen (3) mener, at mange konflikter på arbejdspladser opstår, fordi vi blander to domæner sammen. Vi skelner ikke nok imellem, hvad der er familie og hvad der er arbejdsplads. Hvert domæne har sine karakteristika, hvor familie er kendetegnet ved:

4 4 Væren: det forhold, at vi tillader os bare at være i familien uden præcise»funktionsbeskrivelser" for vores berettigelse. Til tider er det nok»bare" at være tilstede. Kærlighed/had: familien er præget af emotioner både af kærlig og hadefuld karakter. Implicit: mange gøremål foregår uden nærmere forklaringer eller beskrivelser. Urimelighed: vi lever med og forventer ikke nødvendigvis, at enhver yder lige meget. F.eks. kan vi leve i lang tid med en syg ægtefælle som ikke er i stand til at hjælpe med det praktiske i dagligdagen. En arbejdsplads skulle derimod gerne være kendetegnet ved: Gøren: vi er kun på en arbejdsplads, fordi vi har nogle bestemte funktioner, som vi skal udføre. Venlighed: en arbejdsplads bør ikke være kendetegnet ved store og stærke følelser som had og kærlighed, men domineret af venlighed og imødekommenhed. Eksplicit: det skal stå klart og tydeligt, hvad der præcist er ens opgave, og alle skal vide det. Rimelighed: arbejdspladsen skal være præget af rimelighed og retfærdighed i forhold til de arbejdsopgaver, der skal udføres. Især rimelighed imellem ligestillede medarbejdere/chefer. Det er mit indtryk, at man på nogle arbejdspladser kommer til at bytte rundt på de to domæner, så en arbejdsplads mere og mere kommer til at»opføre sig«som en familie. Således at forstå, at de enkelte chefer/personaler blot opfatter det som deres ret at være på stedet, og at der på ingen måder må stilles spørgsmål til deres funktioner og/eller prioritering af arbejdsopgaver. Ansatte kan optræde, som om de er lige så meget i deres gode ret til at træffe principielle beslutninger som interessenterne og nogle (både chefer og personaler) tillader sig at udblæse deres følelser, som det nu passer dem (de andre skal bare lære at tackle mig underforstået: det har min mand/kone/børn etc. lært!). Vi skal værne om forskellen mellem familie og arbejde. Og vi skal ikke uden videre godtage de nye tendenser på arbejdspladserne, hvor det nærmest er»hyggeligere«at være på arbejde end at være hos sin familie. Naturligvis er det vigtigt både at behandle medarbejder og hinanden godt også socialt men der er nogle grænser og strukturer, som det er nødvendigt at værne om for at undgå hyppige konflikter om»simple«uenigheder. Definition af konflikt Inden vi bevæger os dybere ind i konflikter og deres natur, vil jeg præsentere den definition af begrebet konflikt, som jeg anvender. Den er hentet fra Terje Hotvedts (4) bog om konflikter på arbejdspladser. Hans definition lyder således:

5 5 Konflikt er en»besværlig forskellighed«eller modsætning mellem mennesker som truer menneskelige behov: tab af samhørighed, tryghed og stabilitet og/eller tab af selvrespekt, egenværdi og myndighed Sat over for et reelt tab eller trussel om tab, mobiliseres følelser, som i voksende grad overstyrer menneskets fornuft og problemløsningsevne. Denne definition tager udgangspunkt i en socialpsykologisk diskurs og forstår konflikter som en dynamisk proces mellem mennesker, hvor vi trues på fundamentale behov og når vi trues, bliver vi emotionelt ladet, således at vores evne til at»være fornuftige og rationelle«forringes i en sådan grad, at vi måske ikke er i stand til selv at løse konflikten på fornuftig vis. Med udgangspunkt i en sådan forståelse af konfliktens psykologi kan vi forstå, hvorfor mennesker i konflikter optræder barnligt, ulogisk, irrationelt, nederdrægtigt osv. Vi behøver ikke af den grund at miste respekten og empatien med de implicerede, fordi vi ved (eller burde vide), at vi alle kunne handle sådan hvis vores behov bliver truet. Det vil altid være subjektivt, om man føler at ens behov er truet forstået således, at det godt kan være at»den anden«ikke vil synes, at en given omlægning i praksisen eksempelvis er truende, men hvis jeg føler»omlægningen truende«så er omlægningen de facto truende. Vi skal også have in mente, at en konflikt udvikler sig fra ikke at være synlig til at blive synlig. Fra at være ubevidst til at blive bevidst. Fra at være ubekendt til at blive anerkendt. Og disse processer forløber heller ikke objektivt, sekventielt og parallelt i forhold til de implicerede men forløber subjektivt, ikkesekventielt og forskudt. Tre svar på konflikter Når vi befinder os i en konflikt, oplever vi os truet på behov/interesser og handler derefter. I lighed med andre primater har vi fylogenetisk to reaktionsmåder (fight/ flight), når vi står over for en trussel; nemlig enten at: Undvige: ved at flygte, men som moderne mennesker bruger vi oftere mere avancerede metoder som: tage maske på, bøje af, glatte ud, aflede, ignorere, fortrænge, bruge ironi, undskylde og lignende, eller Svare aggressivt: ved at give igen»med samme mønt«, angribe, bruge psykisk eller fysisk vold, sarkasme og lignende. Tilstræber vi at løse en konflikt, er det hensigtsmæssigt at komme med et tredje gensvar som er:

6 6 Møde konflikten åbent: forstået således, at man som den ene part tør erkende uenighed, være undersøgende, turde spørge og selv være tydelig i forhold til sine egne behov og grænser. Umiddelbart er det nemt at sige, at»man skal møde konflikten åbent«, men i et konfliktfyldt arbejdsmiljø er det meget svært for de fleste. Vi kender jo alle til at være i konflikt med kolleger i et eller andet omfang. Derfor har vi alle erfaring med, hvor svært det er at bevare sin åbne og undersøgende attitude over for en kollega, som man er så vred og irriteret på, at man slet ikke kan lytte neutralt og dermed nå frem til en atmosfære, hvor problemet måske kan løses. Her adskiller organisationsterapi sig ikke fra parterapi i den forstand, at vi i vanskelige tider har brug for en neutral tredjepart til at hjælpe os til at bevæge os over i et konstruktivt spor. Væsentligste forsvarsmekanismer i konflikter De væsentligste forsvarsmekanismer vi benytter os af, når vi er i konflikt med hinanden på en arbejdsplads, er generalisering som bidrager til eskalering af eksisterende modsætninger (5). I generaliseringen bruger vi typisk ord om hinanden, som»du plejer..., gør altid..., gør aldrig...«. Udtryk som vi alle kender som værende provokerende i konfliktdiskussion. En anden forsvarsmekanisme er forvrængning, som består i, at man kun ser det, man ønsker at se. Man lægger f.eks. mærke til, når kollegaen igen kommer for sent, men ikke når han kommer til tiden. Og som tredje forsvarsmekanisme fortrængning som består i, at man mere eller mindre bevidst undlader at bemærke, hvad der kan udfordre ens forestilling, som f.eks. at ens kollega er blevet mere hjælpsom i vagten. Ovennævnte forekommer ofte og er først et organisatorisk problem i det øjeblik, det går ud over de arbejdsopgaver, der skal udføres eller når de enkelte chefer eller medarbejdere i praksissen begynder at mistrives. Konflikteskalering Der er i faglitteraturen om de psykologiske mekanismer uenighed om, hvordan konflikter eskalerer. Virkeligheden afspejler selvfølgelig, at konflikteskalering kan udvikle sig forskelligt. Det ligger uden for denne artikels sigte at gå i dybden med de enkelte mulige faser i en eskalering, men jeg vil kort anvende den konflikttrappemodel som Vibeke Vindeløv (5) beskriver. En konflikt består af flere stader: Trin 1: Uoverensstemmelse. Her retter partnernes opmærksomhed sig imod det, man er uenige om. Partnerne er enige om at være uenige, og deres ressourcer retter sig alene mod genstanden eller emnet for konflikten.

7 7 Grænsefladen. På et eller andet tidspunkt opstår der gnidninger af en sådan karakter, at begge begynder at blive mere reserverede over for hinanden. Her lægges kimen til, at man begynder at blande problem og person sammen, som er essentiel i al konflikteskalering og hermed selvfølgelig også det modsatrettede konflikthåndtering. Trin 2: Personificering. Her begynder man at betvivle den andens motiver måske endda vedkommendes personlige karakter. Man begynder at føle sig overbevist om, at årsagen til konflikten ligger hos den anden og ikke hos én selv. Kommunikationen bliver tilsvarende uklar og ufuldstændig. Bebrejdelser, forsvar og misforståelser bliver en del af interaktionen. Person og problem er ikke længere adskilt, og afstanden mellem partnerne er voksende. Trin 3: Problemet ekspanderer. Nu nærer partnerne mistro til hinanden, og tidligere hændelser og uafsluttede uenigheder inddrages til at underbygge opfattelsen. Nye episoder tolkes forsvarspræget, og man flytter ansvaret for konflikten mere og mere over på den anden part. Spændingen øges, og grøften graves dybere. Trin 4: Samtale opgives. Nu er kommunikationen efterhånden så upræcis og infiltreret af negative følelser, at partnerne begynder at undgå hinanden, og samtale opgives. I stedet for at tale til hinanden taler de om hinanden til andre ikke for at blive klogere på modparten, men for at søge forbundsfæller. Partnerne erstatter tale med handling, hvor afstand illustreres, f.eks. ved at undgå at hilse, undgå øjenkontakt eller»lave øjne til andre«, gabe når den anden siger noget, osv. Trin 5: Fjendebilleder. Opfattelsen af den anden part er på dette trin farvet af projektioner, så man kun ser fejlen hos den anden fejl man også selv kan indeholde, men slet ikke erkender hos sig selv. Opfattelserne af hinanden bliver mere og mere unuancerede det bliver til ham eller mig; enten er du med mig, ellers er du imod mig; øje for øje osv. Det eneste afgørende er at få ret, og konflikten kan kun stoppes, hvis den anden giver sin uforbeholdne undskyldning eller overgiver sig. Begge dele er næsten utænkeligt på nuværende tidspunkt. Trin 6: Åben fjendtlighed. Vejen er nu banet for»krigen«, som nærmest er autistisk i sin karakter, idet virkelighedsopfattelsen er sløret, og modparten ikke længere ses som medmenneske eller kollega, men som et»udyr«der må uskadeliggøres. Modparten er nu dæmoniseret i en sådan grad, at det opleves som»bedst for alle«, hvis vedkommende udraderes. Målet helliger midlet, og man kan næsten få en enhver handling til at synes berettiget. Allierede som måske maner til besindelse, opfattes nu som for-

8 8 rædere og udskilles på begge sider. Enhver nuance og indlevelse er forsvundet. Trin 7: Polarisering. Sameksistens er nu umulig, og fyringer og/eller skilsmisse er nu eneste udvej. I bedste fald standser konflikten her men alle ved, at det langtfra altid er tilfældet. Der er fortsat mange våben, man kan tage i brug for at gøre livet hedt og meget besværligt, for den eller de»sataner«, der har forpestet ens tilværelse igennem længere tid. Det er mit indtryk, når jeg i forskellige sammenhænge arbejder med praksisser, at alle kender sådanne konflikteskaleringer om ikke fra deres egen praksis så fra praksissen i den anden ende af byen. Og enhver ved hvor opslidende og nedbrydende det er at befinde sig i et sådant miljø, hvor en konflikteskalering er i gang. Der siger sig selv, at der i princippet ikke er forskel på konflikteskalering mellem chefer og ansatte, eller mellem ansatte og ansatte mellem chefer og chefer. Men stillet over for konflikter mellem chef og medarbejder eller mellem medarbejdere indbyrdes, har man som chef mulighed for indgriben og magtanvendelse. Konflikter mellem ligestillede parter er derimod langt vanskeligere, hvilket jo netop er, hvad vi oplever i mange lægepraksisser. Jeg vil derfor i det følgende rette artiklen mod problemløsningsstrategier og konflikthåndteringsmuligheder kompagnoner imellem. Problemløsningsstrategier hvad kan man selv gøre? I enhver organisation med et frit og dynamisk liv, skal der være konflikter parterne imellem, hvis ikke det er en organisation som er helt»død«. Det afgørende, er om konflikterne udvikler sig konstruktivt for organisationen og de enkelte medlemmer i modsætning til den destruktive udvikling, som lige beskrevet i konflikttrappen. I alt for mange lægepraksisser forsømmer man at tage chef- og personalemøder alvorligt. Mange læger hylder autonomi og kan opleve det som indgriben i deres personlige frihed, hvis der skal holdes møder især hvis de får en mere formel karakter. Men møder om vigtige,»ømtålelige«emner skal netop være formelle og»ikkefamilieagtige«, hvis man skal forsøge at undgå den faldgruppe, at uoverensstemmelser udvikler sig til at blive til personlige konflikter og dermed initierer en begyndende konflikteskalering. Jeg vil anvise nogle simple principper, som jeg vurderer er hensigtsmæssige i situationer, hvor der afholdes møde om en»konflikt«(altså forstået som uenighed om nogle interesser/behov). Samme fremgangsmåde kan selvfølgelig også benyttes til faste møder. For det første valg af ordstyrer processtyrer. Der er stor forskel på et møde, hvor der er valgt en ordstyrer, som har ansvar for, at processen forløber tilfredsstillende, og det

9 9 møde, hvor de stærke, de mest frustrerede, de sædvanlige, de gamle, de unge osv. dominerer processen. Vælg ordstyrer på skift og giv hinanden feedback på rollen som mødeleder/processtyrer. Alle der virkelig har prøvet at tage den rolle seriøst på sig, ved at det er en svær og krævende position især når man er tæt på hinanden, som man er i almen praksis. For det andet afdækning af problemstilling. Det kan gøres på mange måder, men som oftest er det en god ide at»gå raden rundt«. Det betyder samtidig, at alle forpligtiger sig til at udtrykke sig. Ikke noget med»jeg har ikke noget at tilføje«i så fald bede vedkommende om at udtrykke (gerne i kort udgave) hvad vedkommende er enig i. Man kan også skiftes til at interviewe hinanden. Det vil for mange føles kunstigt men man kan blive overrasket over, hvad der kommer frem, hvis intervieweren virkelig er oprigtigt nysgerrig. Det drejer sig selvfølgelig om i første omgang at få en så deskriptiv beskrivelse af problematikken som muligt herunder spørgsmål som: Hvad drejer det sig om? Hvem er involveret? Hvad slags konflikt (interesser, værdier, personlig)? Hvilke følelser er vakt? osv. For det tredje opnå enighed/samarbejde om, hvad der skal løses. Heri ligger den pointe, som er meget essentiel i konfliktløsning, nemlig at man i en konflikt skal undgå (og helst opgive) at finde årsagen til konflikten, idet det som oftest er et projekt, som kun yderligere får en konflikt til at eskalere. Man skal således, efter at man grundigt og redeligt har redegjort for konflikten både deskriptivt og følelsesmæssigt (som beskrevet ovenstående), stille hinanden det spørgsmål: hvad vil vi have løst? Et spørgsmål som leder de enkelte parter et helt andet sted, end hvis man stiller spørgsmålet: hvad er problemet? For det fjerde generere ideer, forslag og strategier. I denne fase handler det om at frisætte sin tanker og blive så kreativ som mulig i en proces mod en mulig løsning. Her begår mange den fejl, at man»nøjes«med én god ide og måske glemmer at arbejde tilstrækkeligt videre med flere kreative ideer, så der virkelig opstår innovative løsninger. Ofte er det en god ide at forsøge at skrive ideerne ned på en flipover e.l., så man kan holde de enkelte ideer op mod hinanden. Det er her meget vigtigt, at man ikke kommer til at tale i et sprog, hvor der er»gode«og»dårlige«ideer e.l. løsninger, idet de personer i gruppen, der måske frem-

10 10 kommer med»en dårlig løsning«, meget let kan føle sig krænkede og dermed mister den kreative tilgang. For det femte konkludere og følge op. Først når alle ideer er fremkommet og vejet op imod hinanden, er tiden kommet til at træffe en beslutning/konklusion. Nogle gange kan det være hjælpsomt at lade lidt tid gå imellem fjerde og femte fase, så alle de involverede har tid til at tænke godt igennem, hvilke løsningsmuligheder de tror mest på. Andre gange skal man smede mens jernet er varmt, så man ikke bliver for handlingslammet i organisationen med risiko for, at beslutninger bliver trukket i langdrag. Lige så vigtigt som den endelige konklusion er aftalen om opfølgning. Enhver organisation har gavn af være selvreflekterende (lærende organisation), og det opnår man kun ved opfølgninger af de beslutninger, som man tidligere har truffet. Her måles og vejes de i forhold til om interventionen har»løst konflikten«. For de læsere der evt. er bekendt med konfliktmæglingsprincipper (også kaldet mediation), vil det være tydeligt, at modellen kommer herfra. Det er de samme fremgangsmåder, vi som konsulenter benytter os af, når vi bistår med løsning af konflikter i praksis. I den såkaldte skandinaviske Parterne mødes og gør rede for konflikten Parterne finder en fælles problemformulering Parterne foreslår løsninger Parterne forhandler om løsninger Parterne indgår aftaler Boks 1. Konfliktmæglingsmodellen konfliktmæglingsmodel arbejder man sig igennem fem faser i Boks 1. I de danske lægepraksisser er det stadig forholdsvis få, der benytter sig af professionelle konsulenter/mæglere, men det er mit indtryk, at det er et spørgsmål om tid. For nogle få år siden var det tabubelagt at gå i parterapi, når ægteskabet skrantede, lige så vel som kun ganske få erhvervsvirksomheder benyttede sig af konsulenter med psykologisk baggrund. I dag er det helt anderledes. I takt med at almen praksis i stadig større omfang vil blive drevet i fællesskab, bliver det påkrævet, at man i nogle situationer får ekstern hjælp til at optimere organisationen og til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø både for de ansatte og for cheferne selv. Jeg vil slutte nærværende artikel med nogle få»gode råd«til, hvornår man måske bør benytte sig af en udefrakommende proceskonsulent. Hvorfor eller hvornår en konfliktmægler/proceskonsulent? Nedenstående skal tænkes som en tjekliste, (man kan anvende enten på sig selv eller i

11 11 fællesskab i praksis), hvis konflikten primært er i forhold til kollegaer. Hvis vi er for personligt involveret. Her tænkes der på, at der kan være situationer, hvor man/jeg bare ved, at pågældende konflikt indeholder elementer, der går meget tæt på det personlige hos de involverede. Eksempelvis hvis jeg har en kollega, som jeg kan være i tvivl om eller har et misbrug eller måske er begyndende dement. Det kan også være at vedkommendes fremtoning er aparte på en vanskelig måde for praksissen. Her kan man meget nemt komme til at såre hinanden så meget, at det kan være svært at opretholde dialogen, idet vedkommende måske lukker helt af, hvilket sjældent sker, når man har gæster (konsulenten/mægleren) inviteret med. Hvis vi ikke kan dæmpe/styre vores følelser. Følelser skal der være plads til, når vi er i konflikt med hinanden men på en»ordentlig måde«. Mange forfægter det standpunkt, at det kan hjælpe at»rase ud på hinanden«. Det føles måske også godt for den part, som giver sig selv lov til at rase ud, men det er sjældent at det fører noget konstruktivt med sig. Måske»pacificerer«det modparten for en tid men oftere får det modparten til føle sig forulempet og dermed berettiget til»at gå til modangreb«. Og det er sjældent at det er, når bølgerne går højest, at de»kloge«ting bliver sagt. Langt oftere ligger der et reparationsarbejde efter et sådant skænderi. Derfor skal man overveje evt. at tage en konsulent med på banen i sådanne emotionelle situationer. Hvis der er for stor usikkerhed og/eller magtfordeling. Befinder man sig i et kollegafællesskab, hvor man oplever sig usikker, eller at man har den fornemmelse, at nogle bestemte har»magten«, kan det være nødvendigt at få en neutral tredjeperson til at udfordre»magthaveren«med naive og nysgerrige spørgsmål, som man måske som kollega ikke kan få sig selv til at stille, fordi man er bange for at provokere med sine spørgsmål. Hvis vi ikke kan blive enige om regler for problemløsning. I nogle konflikter bruger man mange kræfter og megen tid på, at diskutere»hvordan man skal diskutere og hvordan man skal træffe beslutninger«. Diskussionen er selvfølgelig nødvendig, men hvis man igen og igen skal diskutere regler, udtrættes alle. (Jeg har ovenstående givet anvisning på en måde at komme omkring en konflikt/vanskelighed på men der er selvfølgelig mange andre måder at gribe det an på). Hvis vi ikke kan træffe en beslutning. Det er jo ødelæggende for en organisation, hvis der ikke kan konkluderes og træffes beslutninger. Kompagniskabspraksisser kan nemt havne i situationer, hvor der ikke kan træffes beslutninger eller det

12 12 bliver laveste fællesnævner, der bliver bestemmende. Det er selvfølgelig utilfredsstillende på længere sigt både for den enkelte interessent men jo i høj grad også for praksis som sådan. Konsulenten skal selvfølgelig ikke træffe beslutninger, men kan presse gruppen i højere grad, fordi vedkommende netop ikke er en del af gruppen og derfor ikke har personlige interesser involveret. Hvis vi bliver person- og ikke problemcentrede. Her sigtes imod, hvad jeg allerede har beskrevet under konflikteskalering. Ofte handler dette om, at vi arbejder med sproget, idet sproget kan være meget konfliktoptrappende hvad vi selv kan have meget svært ved at høre. Her kan ekstra ører være hjælpsomme. Hvis jeg er usikker på, hvad jeg tør/kan/ må sige. Dette lægger sig tæt op ad, hvad jeg har skrevet om vedrørende magtfordeling men det er vigtigt ofte at bruge sin indre seismograf for at tjekke, om man kan udtrykke sig frit og uden frygt for, hvordan andre vil opfatte det. Det er ikke det samme som, at»jeg kan sige hvad der passer mig«, men der må selvfølgelig ikke herske usikkerhed om tankens og spørgsmålenes frihed. I så fald er der tale om et konfliktundertrykkende arbejdsmiljø, som måske på overfladen kan virke tilforladeligt, men hvor der underneden er store og uløste konflikter, som i en eller anden form vil spille med i hverdagen. Hvis jeg ofte føler mig majoriseret/rendt over ende. Det kan man jo føle uanset om det er rigtigt eller ej. Måske er man marginaliseret i kollegagruppen og vil derfor naturligt have svært ved at komme på banen igen. Her er det svært, hvis man ikke har nogen til at bryde strukturen og magtfordelingen med»åbne og værdifrie spørgsmål og refleksioner«. Hvis jeg føler alle er fastlåst i givne positioner. Også her siger det sig selv, at man i en sådan situation kan have bruge for en ekstern konsulent til at bryde den fastlåsthed kollegafællesskabet måske er kommet ind i. Læger har ikke altid let ved at bede om hjælp. Måske er læger massivt præget af, at de i hverdagen konstant er i situationer, hvor andre har brug for deres hjælp. Det kan forlede én til en oplevelse af omnipotens og selvtilstrækkelighed, som måske i sidste ende kan koste dyrt i forhold til et betændt og skrantende arbejdsmiljø. LITTERATUR 1. Gannik ED. Fagidentitet og arbejdsvilkår i almen praksis. Månedsskr Prakt Lægegern, 2004; 82: Peters S. Deloitte, Silkeborg personlig kommunikation (statsaut. revisor med speciale i almen praksis).

13 13 3. Knudsen A. Fra foredrag om»konflikter på arbejdspladser«på konference i Nyborg afholdt af Danmarks Lærer Forening Hotvedt T. Konflikt og konflikthåndtering i arbeidslivet. Oslo: Gyldendal Akademisk, Vindeløv V. Konfliktmægling. Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2004.

Når samarbejdet i praksis skranter Månedsskrift for praktisk lægegerning Dec 2004; 82: Side 1413-1426

Når samarbejdet i praksis skranter Månedsskrift for praktisk lægegerning Dec 2004; 82: Side 1413-1426 Når samarbejdet i praksis skranter Månedsskrift for praktisk lægegerning Dec 2004; 82: Side 1413-1426 Artikel, af Søren Braskov. Forfatteren er psykolog, har i 5 6 år arbejdet med konflikter på arbejdspladsen

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Konflikthåndtering. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende.

Konflikthåndtering. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende. Konflikthåndtering 1 2 Konflikthåndtering Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: Beboerne / pårørende Jer selv Jeres kolleger Jeres elever 3 Et kig

Læs mere

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere:

Konflikthåndtering. Konflikthåndtering 17-08-2015. Vi fokuserer på basal konflikt-forståelse og på dialogredskaber i jeres arbejde som vejledere: 1 Skift farvedesign Gå til Design i Topmenuen Vælg dit farvedesign fra de seks SOPU-designs Vil du have flere farver, højreklik på farvedesignet og vælg Applicér på valgte slides Konflikthåndtering 2 Konflikthåndtering

Læs mere

Hvad kan jeg gøre, når der opstår konflikter i mit lægehus?

Hvad kan jeg gøre, når der opstår konflikter i mit lægehus? Hvad kan jeg gøre, når der opstår konflikter i mit lægehus? v/ Erhvervspsykolog Søren Braskov Praksisdag Syd 3.05.2013 08-05-2013 1 08-05-2013 2 FAMILIE EL. ARBEJDSPLADS FAMILIE Væren Kærlighed/had Implicit

Læs mere

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Formålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor

Formålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor DAG 5 Konflikter Formålet med dagen At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor og peer At gøre dig i stand til at nedtrappe konflikter Dagens

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015

Hvor der er mennesker - er der konflikter. Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt. Tirsdag den 28. april 2015 Hvor der er mennesker - er der konflikter Foredrag for Socialpædagogerne Lillebælt Tirsdag den 28. april 2015 Forventninger er med til at styre vores hverdag og har indflydelse på de historier vi fortæller.

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Kommunikation og konflikthåndtering

Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Kommunikation og konflikthåndtering Der kan indimellem opstå konflikter og svære situationer med krævende kunder eller andre eksterne personer som kommer om bord. Det

Læs mere

Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads. 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis

Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads. 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis Hvor er det lige, vi er?? Ledelse og organisation i almen praksis Særtryk Månedsskriftet oktober 2009 Den

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet

Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Guide: Sådan kommer I videre efter krisen i parforholdet Mange parforhold drukner i en travl hverdag og ender i krise. Det er dog muligt at håndtere kriserne, så du lærer noget af dem og kommer videre,

Læs mere

Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads. 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis

Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads. 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis Velkommen til LUP 5: Den gode arbejdsplads 1. Lægen som arbejdsgiver 2. Teamarbejdet i Praksis Hvor er det lige, vi er?? Ledelse og organisation i almen praksis Særtryk Månedsskriftet oktober 2009 Den

Læs mere

Den gode arbejdsplads

Den gode arbejdsplads Den gode arbejdsplads Danske Havne onsdag d. 16. januar 2013 Mads Lindholm, erhvervspsykolog, ph.d. Resten af dagen Hvad er psykisk arbejdsmiljø og hvorfor er det relevant? Fokus på sundhed Begreber til

Læs mere

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde

TANDPLEJEN. Konfliktplan. Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde TANDPLEJEN Konfliktplan Vi skal ville det Vilje - vil jeg Ja jeg vil samarbejde Tandplejen i Herning er en dynamisk arbejdsplads med selvledende og engagerede medarbejdere. Samarbejde er vitalt for at

Læs mere

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5.

Maria Pedersen - kontakt med sindslidende i Hjemmeplejen marts 2015. Velkommen. Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje. Dag 5. Velkommen Kontakt med sindslidende borgere i hjemmepleje Dag 5. Program Dag 5. Velkommen Hvad er anerkendelse Lineær og cirkulær kommunikation Aktiv lytning Frokost kropssprog Konflikter Ikke voldelig

Læs mere

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager

Ledelsens Dag 2006. KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Ledelsens Dag 2006 KONFLIKTHÅNDTERING -Samarbejde eller kaos? Josef Guldager Intrapersonel Interpersonel Struktur Konflikthåndtering samarbejde eller kaos Enig Uenig Tillid Harmoni Statisk Dynamisk Mistillid

Læs mere

Konflikter med kunder

Konflikter med kunder Konflikter med kunder BAR Transport og Engros Årskonference 2015 Torsdag d. 22. oktober 2015 Eva Thoft, eth@teamarbejdsliv.dk HVAD ER EN KONFLIKT? En uenighed, hvor en eller flere bliver følelsesmæssigt

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen

Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Formål Træning i kommunikation og konflikthåndtering i Akutafdelingen Når vi skilles, har I Hørt om grundlæggende vilkår for kommunikation Fået præsenteret forståelser af konflikt og håndtering af samme

Læs mere

Hele livet får vi budskaber om hold op med at slås, vær nu sød, elsk hinanden o.s.v.

Hele livet får vi budskaber om hold op med at slås, vær nu sød, elsk hinanden o.s.v. 16 Ledelsesdimension 4: Ledelse indad Konflikthåndtering Tackle følelsesladede situationer assertivt Hele livet får vi budskaber om hold op med at slås, vær nu sød, elsk hinanden o.s.v. Konflikter er derfor

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion Konflikter med kunder Dias 1/16? Konflikter med kunder Formålet med denne lektion er at lære hvad vi kan gøre i en konfliktsituation med en kunde at øve håndtering af konflikter med kunder KonfliktHåndtering

Læs mere

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord

Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Hvordan håndterer du konflikter med kunder og andre vigtige personer om bord Emotionernes betydning VREDE Konfliktskala Umiddelbare konfrontation Bygget op over kortere tid Bygget op over længere tid Du

Læs mere

Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON

Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON Løs arbejdspladsens konflikter og forebyg mobning! Anne Marie Byrjalsen Cand. Pæd. Pæd. AKON Evidens for at tillidsbaseret og effektiv konflikthåndterende ledelse på arbejdspladsen forebygger mobning!

Læs mere

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14

Konflikthåndtering mødepakke. konflikthåndtering. Velkommen! B3_1_Dias side 1/14 konflikthåndtering Velkommen! _1_Dias side 1/14 Formålet med mødet At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Kriser i ægteskabet. Ordsp. 27, 17. Jern slibes til med jern, det ene menneske sliber det andet til.

Kriser i ægteskabet. Ordsp. 27, 17. Jern slibes til med jern, det ene menneske sliber det andet til. Kriser i ægteskabet Ordsp. 27, 17. Jern slibes til med jern, det ene menneske sliber det andet til. Konflikter Naturlig konsekvens af et ægteskab Vi valgte nemlig vores modsætning Naturlig konsekvens af

Læs mere

Konflikter og samarbejde

Konflikter og samarbejde Konflikter og samarbejde Marcussen & Company kontakt@marcussen-co.dk Amager Torv 9, 4. sal +45 3133 2929 1160 København K marcussen-co.dk S T Y R K R E L A T I O N E N. S K A B N O G E T B E D R E. S A

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Velkommen! KONFLIKTHÅNDTERING FORMÅLET MED MØDET PLAN FOR MØDET

Velkommen! KONFLIKTHÅNDTERING FORMÅLET MED MØDET PLAN FOR MØDET KONFLIKTHÅNDTERING Velkommen! FORMÅLET MED MØDET At lære om konflikter At få nogle redskaber til at håndtere konflikter At prøve at bruge redskaberne til at håndtere nogle forskellige konflikter PLAN FOR

Læs mere

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych.

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Kvinnan då En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Peer Nielsen ATV-Roskilde brugerundersøgelse Gennemført sommeren 2005 www.atv-roskilde.dk

Læs mere

Noter om konflikttyper og konflikttrappen

Noter om konflikttyper og konflikttrappen Noter om konflikttyper og konflikttrappen Formål: Skabe et fundament for at arbejde med temaet ved at: Blive opmærksom på hvad en konflikt overhovedet er. Drøfte fordele ved konflikter Tale om konflikttyper

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Workshop Hvordan kommunikeres med den vanskelige kunde?

Workshop Hvordan kommunikeres med den vanskelige kunde? Workshop Hvordan kommunikeres med den vanskelige kunde? Rikke Hosbond Trillingsgaard Organisationspsykolog og seniorkonsulent Mail: Riho@alectia.com Telefon: 30 10 96 79 Min baggrund? Organisationspsykolog,

Læs mere

Hvem er jeg? Inger Lise Eriksen-Jensen. Virksomhedskonsulent

Hvem er jeg? Inger Lise Eriksen-Jensen. Virksomhedskonsulent Hvem er jeg? Inger Lise Eriksen-Jensen Virksomhedskonsulent - med praksiserfaring i psykisk arbejdsmiljø siden 1989 - med praksiserfaring som selvstændig siden 2005 - har særlige kompetencer indenfor mobning

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Op- og nedtrappende adfærd

Op- og nedtrappende adfærd Op- og nedtrappende adfærd Konflikthåndteringsstile Høj Grad af egen interesse/ Interesse for sig selv Lav 1. Konkurrerende Konfronterende 2. Undvigende (Undertrykker modsætninger) 5. Kompromis (Begge

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

Forældreguide til Zippys Venner

Forældreguide til Zippys Venner Forældreguide til Indledning Selvom undervisningsmaterialet bruges i skolerne af særligt uddannede lærere, er forældrestøtte og -opbakning yderst vigtig. Denne forældreguide til forklarer principperne

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Pårørende - reaktioner og gode råd

Pårørende - reaktioner og gode råd Pårørende - reaktioner og gode råd Når et menneske får kræft, rammes hele familien. Sygdommen påvirker ofte familiens liv, både praktisk og følelsesmæssigt. Det er hårdt for alle parter, også for de pårørende.

Læs mere

Konflikter og konflikttrapper

Konflikter og konflikttrapper Konflikter og konflikttrapper Konflikter er både udgangspunkt for forandring og for problemer i hverdagen. Derfor er det godt at kende lidt til de mekanismer, der kan hjælpe os til at få grundstenene i

Læs mere

Modstand, involvering, facilitering. Faglige Forårsdage Tirsdag, d Keld Kunze

Modstand, involvering, facilitering. Faglige Forårsdage Tirsdag, d Keld Kunze Modstand, involvering, facilitering Faglige Forårsdage Tirsdag, d. 27.5.2014 Keld Kunze Aftaler for samvær Fortrolighed om personlige oplysninger Deltag men det er OK at sige pas Værdsættende fokus Ingen

Læs mere

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag

Det Fælles Bedste. Sådan holder du din egen samtalemiddag Det Fælles Bedste Sådan holder du din egen samtalemiddag Kære vært, tak fordi du vil tage del i Det Fælles Bedste ved at være vært for en samtalemiddag om et af de emner, der ligger dig på sinde. En samtalemiddag

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13

Parforhold anno 2010. Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering. Institut for Krisehåndtering november 2010 Side 1 af 13 Parforhold anno 2010 Undersøgelse udarbejdet af Institut for Krisehåndtering Side 1 af 13 Indholdsfortegnelse: Forord:... 3 Formål med undersøgelsen:... 3 Analysens fakta:... 3 Hvor meget tid bruger par

Læs mere

Det vanskelige møde med kunden - håndtering af vanskelige situationer på arbejde!

Det vanskelige møde med kunden - håndtering af vanskelige situationer på arbejde! Det vanskelige møde med kunden - håndtering af vanskelige situationer på arbejde! V/ Christine Vallentin. Arbejds- og organisationspsykolog Aut.cand.psych. Formål Viden om håndtering af konflikter med

Læs mere

Den Forløsende Konflikthåndtering

Den Forløsende Konflikthåndtering Den Forløsende Konflikthåndtering Af advokat & mediator Jacob Løbner Det ubehagelige ved konflikter De fleste af os kender kun alt for godt til konflikter, og kun de færreste bryder sig om at befinde sig

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

guide ellers går dit parforhold i stykker Få fingrene ud af navlen sider Oktober 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.

guide ellers går dit parforhold i stykker Få fingrene ud af navlen sider Oktober 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b. Foto: Iris guide Oktober 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus 16 sider Få fingrene ud af navlen ellers går dit parforhold i stykker Red dit parforhold INDHOLD I DETTE HÆFTE: Når egoismen sniger

Læs mere

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2

Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Ledermøderne energifyldte eller energiforladte? Del 2 Af: Susanne Teglkamp, Teglkamp & Co. Fra Susanne Teglkamps helt nye bog: Ledergruppen i udvikling bring potentialet frem, bringes her 2. del af et

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende

Læs mere

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Hvad enten du er eller har været i parforhold i kortere eller længere tid, kan du her søge gode råd om, hvordan du får et bedre eller bevarer dit parforhold. Vores

Læs mere

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator.

21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. PERNILLE MELSTEDS SHADOW FACILITATOR TRAINING. 21 Ting, du Bliver Du Markant Bedre Til i Dit Job Ved At Blive Certificeret Shadow Facilitator. Hvad får du (og dem, du arbejder med) ud af, at du deltager

Læs mere

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder

Rollespil Projektsamarbejde Instruktioner til mødeleder Instruktioner til mødeleder Introduktion Med dette rollespil træner I det lærte i lektionen Hjælp en kollega i konflikt. Der skal medvirke to personer, der skal spille henholdsvis Christian og Bente, hvor

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M

Konflikthandtering og fa Ellesskab O M Konflikthandtering og fa Ellesskab o D A O M K E T R I Indhold Materialet består af to bevægelsesøvelser om konflikthåndtering. Den første er en armlægningsøvelse, der illustrerer for eleverne to markant

Læs mere

Guide. Sådan håndterer du parforholdets faresignaler. De 10 største faresignaler i dit parforhold Sådan gør du noget ved det

Guide. Sådan håndterer du parforholdets faresignaler. De 10 største faresignaler i dit parforhold Sådan gør du noget ved det Foto: Iris Guide September 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan håndterer du parforholdets faresignaler De 10 største faresignaler i dit parforhold Sådan gør du noget ved det Faresignaler

Læs mere

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer

Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Lev med dine følelser og forebyg psykiske problemer Psykolog Casper Aaen Lev med dine følelser Svært ved at håndtere følelser Man viser glæde, selvom man er trist Man overbevise sig selv om at man ikke

Læs mere

Hospitalsenheden Vest Serviceområdet Holstebro Personalemøde, 6. oktober 2014 Forandringer og psykologi

Hospitalsenheden Vest Serviceområdet Holstebro Personalemøde, 6. oktober 2014 Forandringer og psykologi Hospitalsenheden Vest Serviceområdet Holstebro Personalemøde, 6. oktober 2014 Forandringer og psykologi Hvilken psykologi kommer i spil, når der skal laves om på noget på en arbejdsplads og hvordan kan

Læs mere

Mobning og social kapital

Mobning og social kapital Mobning og social kapital Workshop nr 212 Arbejdsmiljøkonferencen 2014, Nyborg Strand Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk Lotte Eriksen: loe@teamarbejdsliv.dk PROGRAM Præsentation Hvad ved vi om mobning

Læs mere

Træneren som kommunikator og konfliktløser

Træneren som kommunikator og konfliktløser Træneren som kommunikator og konfliktløser En praktisk håndbog til dig, der fungerer som leder og rollemodel i Silkeborg IF. Udarbejdet af Eddie Kragelund Børnekonsulent Silkeborg IF Med det formål, at

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc. EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer

Læs mere

TRÆNINGSDAG 1 TOOLBOX- TRÆNING TRÆNINGSDAG 1. Dato. Navn

TRÆNINGSDAG 1 TOOLBOX- TRÆNING TRÆNINGSDAG 1. Dato. Navn TOOLBOX- TRÆNING TRÆNINGSDAG 1 Dato Navn BAGGRUND APV og opstartsmøder Styrket integration af arbejdsmiljø i den daglige planlægning Koncept Toolbox-møder tilpasset danske forhold og dansk kultur Perspektiver:

Læs mere

Konflikt- håndtering

Konflikt- håndtering Konflikthåndtering Forord 2 Denne pjece er fra BAR Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større undervisningsmateriale, som du finder på BAR Kontors

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Dimensioner i en konflikt.

Dimensioner i en konflikt. Dimensioner i en konflikt. Kunsten at finde tyngdepunktet. 1. Instrumentelle konflikter: Om konkrete mål, midler, metoder, strukturer, procedurer. Håndtering: Problemløsning Ønsket resultat: Blive enige,

Læs mere

Er forandringer en hindring for trivsel eller måske en mulighed for udvikling? Direktør Lone Thellesen, Dacapo a/s

Er forandringer en hindring for trivsel eller måske en mulighed for udvikling? Direktør Lone Thellesen, Dacapo a/s Er forandringer en hindring for trivsel eller måske en mulighed for udvikling? Direktør Lone Thellesen, Dacapo a/s Workshop nr. 404 tirsdag den 20. november 2012 kl. 9.00-10.15 Mening Hvis man laver

Læs mere

VETERANALLIANCEN. Mødet med den psykisk sårbare/syge veteran SAMLING SAMMENHOLD - SAMARBEJDE

VETERANALLIANCEN. Mødet med den psykisk sårbare/syge veteran SAMLING SAMMENHOLD - SAMARBEJDE Mødet med den psykisk sårbare/syge veteran Psykisk sårbare/syge veteraner kan have meget svært ved at deltage i møder med offentlige myndigheder. Det asymmetriske magtforhold, og de mange mennesker, regler

Læs mere

Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra

Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra TRANSFORMATION UBEVIDSTE HANDLEMØNSTRE Alle mennesker har ubevidste handlemønstre, som aktiveres når vi bliver ramt på et sår fra vores barndom. De hjælper os til at overleve og få vores behov opfyldt.

Læs mere

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder

KonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder Lektion 3 Bliv klar til dialog Dias 1/10 Bliv klar til dialog Formålet med denne lektion er at forstå at al konflikthåndtering handler om at gå i dialog at få indsigt i hvad der sker med os, når vi er

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Bilag 10. Side 1 af 8

Bilag 10. Side 1 af 8 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 Transskribering af interview m. medarbejder 6, 17.april

Læs mere

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty

ARTIKEL. Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty ARTIKEL Ti Gode Råd til Forældreskabet efter Skilsmissen Af Psykoterapeut Christina Copty Christina Copty Terapi mail@christinacopty.dk telefon 31662993 N ogle mennesker fordømmer ægtepar, der vælger skilsmisse,

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Kulturen på Åse Marie

Kulturen på Åse Marie Kulturen på Åse Marie Kultur er den komplekse helhed, der består af viden, trosretninger, kunst, moral, ret og sædvane, foruden alle de øvrige færdigheder og vaner, et menneske har tilegnet sig som medlem

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Hvad er en konflikt? INDHOLD 2 UENIGHED EN ELLER FLERE FØLELSESMÆSSIGT

Hvad er en konflikt? INDHOLD 2 UENIGHED EN ELLER FLERE FØLELSESMÆSSIGT KonfliktHåndtering Forord Hvad er en konflikt? Denne pjece er fra BAR Kontor til medarbejdere og ledere i kontorog administrative virksomheder. Pjecen er en del af et større undervisningsmateriale, som

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

Guide: Sådan lytter du med hjertet

Guide: Sådan lytter du med hjertet Guide: Sådan lytter du med hjertet Når du i dine kærlighedsrelationer er I stand til at lytte med dit hjerte, opnår du som oftest at kunne bevare det intense og mest dyrebare i et forhold. Når du lytter

Læs mere

NFH MAJ 2013 DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK

NFH MAJ 2013 DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK 30.04.2013 1 NFH DEN TRAUMATISEREDE PATIENT NÅR PSYKEN ER MODSPILLER MAJ 2013 ERHVERVSPSYKOLOG MICHAEL R. DANIELSEN MRD@PSYKIATRIFONDEN.DK PROGRAM Velkommen og ønsker? Om psykisk sårbarhed Det sårbare

Læs mere

Forandringer og psykologi

Forandringer og psykologi DSR Kreds Midtjylland Temadag for arbejdsmiljørepræsentanter 18. juni 2014 Erhvervspsykolog Ejnar Bryld www.ejnar-bryld.dk Forandringer og psykologi Hvilken psykologi er på spil i forandringsprocesser

Læs mere

perspektiv Hvor stærkt er jeres forhold?

perspektiv Hvor stærkt er jeres forhold? Hvor stærkt er jeres forhold? 26 FEMiNA.dk 32/2016 En sommerferie, hvor man pludselig er meget sammen med sin partner, kan nogle gange sætte tingene på spidsen. Man har måske igennem længere tid været

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere