ARBEJDSHÆFTE OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ DIT ANSVAR EN FÆLLES OPGAVE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "ARBEJDSHÆFTE OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ DIT ANSVAR EN FÆLLES OPGAVE"

Transkript

1 ARBEJDSHÆFTE OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ DIT ANSVAR EN FÆLLES OPGAVE

2 Finansforbundet Redigeret februar 2007 Tekst: Analyse & Politik Layout: Kommunikation

3 INDLEDNING Finansforbundet ønsker med denne pjece at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø. I pjecen kan du læse om, hvad du skal være opmærksom på og få nogle ideer/forslag til, hvad du/i kan gøre for at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø. Et godt psykisk arbejdsmiljø kommer ikke af sig selv. Formelt set er det ledelsens og sikkerhedsorganisationens ansvar at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø, men det lykkes sjældent uden engagement og involvering fra hele arbejdspladsen. Et godt arbejdsmiljø skabes gennem dialog, samarbejde og fælles ansvar. Din arbejdsplads er dig, dine kolleger og ledelsen - alle der er ansat i virksomheden - og den kultur, I skaber sammen: positivt såvel som negativt, bevidst såvel som ubevidst. Et godt psykisk arbejdsmiljø er præget af positive og bevidste valg fra ansvarlige mennesker - fra både din ledelse, dine kolleger og dig selv. Hvis I på din arbejdsplads kan skabe et fælles udgangspunkt for at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, vil I også opleve at få noget igen for jeres indsats. Det psykiske arbejdsmiljø påvirker hele arbejdspladsen og kan, hvis det er godt, give energi, engagement, velvære, udvikling, effektivitet og arbejdsglæde. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan derimod føre til stress, sygdom og isolation. Et godt arbejdsmiljø er derfor til gavn for hele arbejdspladsen. Denne pjece kan være det skub, der skal til, for at du på din arbejdsplads får en snak med dine kolleger og ledelsen om arbejdsmiljøet og om nødvendigt får gjort noget ved det. Vi er hinandens arbejdsmiljø - husk det! 3

4 OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det psykiske arbejdsmiljø er ikke en håndgribelig størrelse, der kan måles på samme måde som støj eller anden fysisk belastning. Og det kan være svært at se forskel på årsagerne til et belastende psykisk arbejdsmiljø og de symptomer, du eller dine kolleger mærker. I dette arbejdshæfte skelner vi mellem mål, symptomer, årsag og handling, når vi ser på mulighederne for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Arbejdshæftet tager udgangspunkt i forholdene på arbejdspladsen. Ganske vist "virker" det psykiske arbejdsmiljø også, når man går hjem, på samme måde som familielivets glæder og sorger ikke altid slipper én, selvom man er på arbejde. Men sigtet er her at få ændret de forhold på arbejdspladsen, som skader det psykiske arbejdsmiljø. Afsnittet "Målet er et godt og udviklende arbejde" giver en beskrivelse af det gode og udviklende arbejde og lægger op til debat om de mål, der kan sættes for et godt psykisk arbejdsmiljø. Afsnittet "Arbejdspladsens symptomer" omhandler symptomerne og giver forklaringer på nogle af de mest almindelige ord og begreber, for eksempel stress, sladder og mobning, som knytter sig til det belastende psykiske arbejdsmiljø. Afsnittet "Årsager til et dårligt arbejdsmiljø" fortæller om mulige årsager til et usundt og belastende arbejdsmiljø. Det kan være for stor arbejdsmængde, for lidt indhold i arbejdsopgaverne, uklare signaler fra ledelsen og så videre. I afsnittet "Hvad kan I gøre" er omtalt en række værktøjer, som du og dine kolleger kan bruge til at pejle jer frem til eget og hele arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Afsnittet anviser nogle af de handlinger, der kan løse op for problemerne. I afsnittet "Hvor kan du henvende dig" er der henvist til, hvor I kan få yderligere hjælp, såfremt I ønsker at ændre på forholdene på jobbet. I hæftet finder du også fire opdigtede historier om arbejdspladser, hvor et belastende psykisk arbejdsmiljø er ved at opstå. Hver historie følges af forslag til, hvordan situationen kan ændres. 4

5 MÅLET ER ET GODT OG UDVIKLENDE ARBEJDE Målet for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø er, at alle får et godt og udviklende arbejde. Det er en proces, der kræver den enkeltes aktive stillingtagen og handlen. Hvad et godt og udviklende arbejde består i, er forskelligt fra person til person. Nogle elsker at jonglere med tal og rentesatser, mens andre hellere vil trylle med gryderne i køkkenet. Alder, erfaringer, om du er mand eller kvinde, om du lige er færdig med din uddannelse eller står midt i arbejdslivet og mange andre aspekter i din individuelle livssituation spiller ind. Nogle forhold har dog betydning for alle i arbejdslivet. De vigtigste er nævnt nedenfor. TILLID, TRYGHED OG STØTTE Føler du dig tryg, udnytter du dine ressourcer bedre. For så er du ikke bange for at begå fejl. Men midlet til at opnå tryghed kan være forskelligt. Nogle oplever tryghed, hvis deres arbejde ligger i ret faste rammer. Andre opnår tryghed ved at vide, at de til enhver tid kan søge et nyt job og få det. Har du det godt med kolleger og ledelsen, kan det i høj grad kompensere for belastninger på jobbet. En arbejdsplads med god social og faglig støtte har en arbejdskultur, som er præget af gensidig respekt for hinanden og hinandens arbejde konstruktiv kritik anerkendelse i jobbet at man hjælper hinanden i jobbet. Klar, tydelig og rigtig information fra ledelsen er også med til at skabe en arbejdsplads med høj grad af tillid. Hvornår har du sidst fået ros og anerkendelse fra din leder? Viser du respekt for dine kolleger - også over for dem, du ikke deler interesser eller fælles arbejdsopgaver med? Sørger din leder for, at du altid er godt informeret - også om ledelsens dispositioner og baggrunden for dine arbejdsopgaver? UDFORDRING OG UDVIKLING Det er vigtigt for din trivsel, at du får en passende mængde udfordringer. At du både har lette og krævende opgaver, at du har tid til at sætte dig ind i dem, og at du kan veksle mellem de forskellige typer af opgaver. Der skal være en balance mellem de rutineprægede og de krævende arbejdsopgaver. Hvor balancen ligger er individuelt, men du skal undgå konstant at have store udfordringer eller rutinepræget arbejde. Du skal have mulighed for variation i dit arbejde, eventuelt ved at kunne skifte mellem forskellige job eller bytte opgaver med andre. Har du både krævende og lette opgaver? Har alle på dit arbejde en passende mængde af udfordrende opgaver? Følger der tilbud om uddannelse med, når I bliver stillet over for nye udfordringer? Kan du sige fra over for opgaver, hvis du ikke kan magte dem? 5

6 ANSVAR, INDFLYDELSE OG HELHED De fleste har behov for at kende deres egen rolle på arbejdspladsen og vide, hvordan deres arbejde indgår i en større helhed. Når vi kender vores egen rolle og kollegernes, er det lettere at forstå og respektere hinandens arbejde og handlinger. Du må kende og forstå arbejdsgange, procedurer og rutiner i virksomheden. Forventningerne og kravene til dit arbejde skal være klare og realistiske, og du skal kunne se, hvordan forventninger og krav hænger sammen med virksomhedens mål. Det gælder f.eks. holdningen til kunderne, hvordan teknologi skal anvendes i virksomheden, kvalitetskrav til de ydelser virksomheden sælger, etik ved rådgivning og salg, og meget andet. Har du som medarbejder medbestemmelse i forhold til virksomhedens mål, vil du sandsynligvis være mere aktiv og påtage dig et større ansvar i dit job. Og arbejdsmiljøet vil være meget bedre. Kender du arbejdsgange og procedurer på din arbejdsplads? Giver du udtryk for, at du ønsker indflydelse for eksempel på dine arbejdstider? Bliver du hørt, om du har idéer til at løse nogle opgaver anderledes? Får du også mere indflydelse, når du får opgaver med større ansvar? STATUS, RESPEKT OG VÆRDIGHED Udtryk som status, respekt og værdighed oplever mange af os i dag som lidt "gammeldags", men de er faktisk vigtige for vores trivsel og udvikling. Hvis du møder tilfredse kunder, hvis din virksomhed får positiv omtale i aviserne, hvis du kan være stolt af at fortælle andre, hvor du arbejder, er det med til at gøre det rart at gå på arbejde. Du oplever det som et opmuntrende skulderklap til dig selv, hvis din virksomhed har et godt omdømme. Det samme gælder på selve arbejdspladsen. Hvis du mærker respekt og anerkendelse af dit arbejde, ikke bare fra chefen, men fra dine kolleger, så styrker det dit selvværd. Har I på din arbejdsplads diskuteret virksomhedens image? Har I diskuteret, om I har job med forskellig status hos jer? Har I diskuteret, hvad værdighed er på jeres arbejdsplads? Når du har udfyldt skemaet, tænk så over, hvor du har sat dine krydser og hvorfor. De områder, hvor du har krydset nej, kan være områder, hvor du skal sætte ind, hvis du vil udvikle dit arbejde. Skemaet kan også bruges til at diskutere dit arbejde med dine kolleger. Er der noget, som I alle savner eller har for meget af? Kan I sammen arbejde hen i mod et mere udviklende arbejde? Skal I støtte hinanden mere i det daglige arbejde? TEST DIT ARBEJDE, ER DET GODT OG UDVIKLENDE? JA NEJ Jeg har et meningsfyldt arbejde Jeg har tryghed i arbejdet Jeg kan i de fleste tilfælde selv tilrettelægge arbejdet Jeg kan træffe beslutninger indenfor mit eget arbejdsområde Jeg har god mulighed for at få støtte og hjælp hos kolleger Jeg bliver respekteret og anerkendt på min arbejdsplads Jeg har god mulighed for at få støtte og hjælp hos min leder Jeg får den information, jeg har brug for i mit arbejde Jeg har god mulighed for variation i arbejdet Jeg lærer ofte nye ting gennem arbejdet Jeg bliver oplært i takt med at jeg får nye opgaver Jeg har god mulighed for efteruddannelse 6

7 GODT ARBEJDSMILJØ SKAL PASSES OG PLEJES Ulla er afdelingsleder og har af direktøren fået besked på at holde øje med det stigende sygefravær. Ulla har godt bemærket, at gejsten blandt medarbejderne ikke længere er så stor. Det gik ellers bedre end forventet efter fusionen med en anden, mindre sparekasse. Selvfølgelig var mange medarbejdere skeptiske i starten, men ledelsen var indstillet på at sætte ressourcer af til indkøringsfasen. Der blev lavet en personalepolitik, som både blev drøftet i samarbejdsudvalget og på en fælles personaledag. Sparekassens fremtidige mål og værdier blev også præsenteret og drøftet. Stemningen på personaledagen havde været rigtig god, og man kunne mærke, at alle havde mod på at komme i gang med at føre visionerne for sparekassen ud i livet. Men lige så snart den fusionerede sparekasse kom under økonomisk pres igen, blev tonen en anden, også fra ledelsen, og det reagerede medarbejderne på. Ulla erindrer, at der var megen utilfredshed efter de sidste salgskampagner. Det var også hårdt arbejde, men de nåede næsten målene hver gang. Ulla har selv haft travlt med sin lederuddannelse. Hun har oplevet, at det var svært at skulle tage lederuddannelse, varetage sit lederjob samt indgå i afdelingens arbejde. Det har kostet mange besøg hos fysioterapeuten at komme af med spændingerne i nakken og hovedpinen. Ulla har prioriteret sin lederuddannelse og de arbejdsopgaver, hun skal varetage og har ikke været så engageret i det sociale liv, som hun var i begyndelsen. Faktisk er det meget længe siden, de har været samlet i afdelingen. Ulla skal mødes med de andre ledere igen på mandag, hvor alle skal komme med forslag til, hvordan de kan nedbringe antallet af sygedage. Hun har flere ideer til, hvad der kan gøres. Hun vil diskutere idéerne med Hanne og Per, der er tillidsmand og sikkerhedsrepræsentant. ULLA'S IDEER ER: at gennemføre en trivselsundersøgelse for at finde ud af, hvordan folk på arbejdspladsen har det. Derefter kan de prøve at afdække årsagerne. at fremlægge problemstillingen på personalemødet og spørge, om der er nogen, der har bud på årsagen til det stigende sygefravær, og hvad der kan afhjælpe problemet. at holde en personaledag. Det er længe siden, afdelingen eller hele sparekassen har gjort noget sammen. KAN I HOLDE GEJSTEN OPPE? Har Ulla forstået situationen rigtigt, og hvilke af hendes idéer kan bringe arbejdsglæden tilbage i afdelingen? Har I andre forslag? Kender I selv til, at skiftende signaler fra ledelsen kan gå ud over gejsten i arbejdet? Hvad gør I ved det? 7

8 REAKTIONER PÅ DÅRLIGT ARBEJDSMILJØ Mennesker er generelt gode til at tilpasse sig skiftende situationer, og derfor kan du leve længe i et belastende psykisk arbejdsmiljø uden at opdage det. Ofte oplever du først, hvordan arbejdsmiljøet er, når der sker noget, som får dig til at stoppe op og mærke efter. Men der er nogle faresignaler, som du kan holde øje med. Reaktionerne kan opstå hos dig selv, dine kolleger eller på hele arbejdspladsen. Du kan forestille dig et isbjerg som symbol. Toppen af isbjerget - det man umiddelbart ser - er dine og arbejdspladsens reaktioner på et belastende psykisk arbejdsmiljø. Årsagerne skjuler sig under overfladen. Du kan reagere på mange forskellige måder, når du er udsat for belastninger i arbejdsmiljøet. Nogle mennesker påvirkes kropsligt/fysisk, andre reagerer psykisk, og atter andre ændrer deres adfærd. Ændringerne kan forekomme såvel på jobbet som i fritiden. Ofte er det omgivelserne, som først opdager, at der er sket en forandring med dig. Derfor er det vigtigt, at der skabes en kultur på arbejdspladsen, hvor det er muligt og tilladt at tale om de forandringer, man observerer hos kolleger. FYSISKE REAKTIONER Anspændthed og svært ved at slappe af Tendens til hovedpine Forhøjet blodtryk, hjertebanken Ondt i maven, problemer med fordøjelsen eller ændret appetit Hudgener, kløe, irritation Træthed. PSYKISKE REAKTIONER Tristhed eller skiftende humør Overfølsomhed over for lys og lyde Svært ved at falde i søvn, træt midt på dagen Svært ved at koncentrere dig og bevare overblikket Svigtende hukommelse Angstanfald Bliver let aggressiv og kort for hovedet. ÆNDRINGER I ADFÆRD Ændret forbrug af medicin, alkohol, kaffe, te, tobak Rastløs, opfarende og utidig Tendens til at trække dig i samvær med andre Svingende kvalitet i arbejdet og ineffektivitet Ulyst og modvilje mod opgaver Manglende lyst til at gå på arbejde Svært ved at lægge arbejdet fra dig, når du kommer hjem. Du behøver ikke at have alvorlige problemer, blot fordi du en gang imellem har mistet appetitten eller har svært ved at sove. Det kan jo skyldes helt andre ting end dit job, for eksempel at du er forelsket! Men hvis du kan nikke genkendende til flere af ovennævnte punkter og jævnligt føler, at du ikke er "på toppen", bør du være på vagt. Du kan ende med at blive syg af dit job. 8

9 STRESS Hvis du bliver opmærksom på, at dit humør, din krop og dit helbred eller din væremåde har ændret sig, og du ikke kan pege på en naturlig forklaring, kan det være tegn på stress. Stress opstår når de krav der stilles, overstiger de ressourcer der er til rådighed, det være sig psykisk, fysisk, økonomisk, teknologisk o.lign. Stress er en reaktion hos både mennesker og dyr, som er nødvendig for at kunne møde forandringer og udfordringer. Såvel lette, svære som farlige udfordringer får blodtryk, puls og produktion af adrenalin og andre hormoner til at stige. Det sætter organismen i stand til at yde sit bedste. En stressreaktion gør, at du for eksempel kan reagere fornuftigt ved en ulykke. Stress over kort tid, præstationsstress, volder ingen problemer, det er tværtimod hensigtsmæssigt. Når den truende situation er afværget, og du har fået tid til at tilpasse dig nye krav og forandringer, vil din stress forsvinde igen. Men hvis truslen ikke forsvinder, eller du ikke har mulighed for at tilpasse dig den nye situation, vil organismen blive overbelastet, og du ender med at blive syg af det. De fleste vil nok mene, at man får stress, når man har for meget at lave og for mange krævende opgaver. Men sådan forholder det sig ikke kun. Det handler om at kunne overskue opgaver og om at modtage klare signaler samt at kende målene. Du kan læse mere om præstationsstress og negativ stress på side 16. KRONISK STRESS Langvarig stress, kan blive kronisk og på sigt føre til, at man udvikler lidelser som for eksempel hjerte/karsygdomme, mave-/tarmproblemer, kronisk hovedpine eller psykisk lidelse som for eksempel angst og depression. Stress kan også optræde i en af de følgende varianter eller afgrænsede former. Føler du ulyst over for dit arbejde, lider du måske af psykisk træthed. Trætheden forsvinder delvist, når du ikke arbejder og kan skyldes en kombination af: store krav til koncentrations- og hukommelsesevne beslutninger der skal træffes under tidspres ringe mulighed for at hente støtte hos kolleger eller ledelse store krav om personligt engagement og samarbejde. Udbrændthed kan især være et problem for mennesker, som i deres arbejde har tæt kontakt til og stort engagement i andre mennesker. Man kan blive udbrændt, hvis man i en længere tid oplever en ubalance mellem det, man vil gøre for andre mennesker og det, man kan gøre. Man bliver trist til mode, sortseer og føler trang til at isolere sig. Man udvikler en kynisk og ligegyldig adfærd over for andre og sig selv. Servicetræthed kan man opleve, når man populært sagt bliver træt af at smile hele dagen. Hvis man er nødt til at undertrykke sine egne behov og følelser for at kunne være venlig og imødekommende over for kunderne, kan man altså blive servicetræt. 9

10 Lavt = 0, højt = Bliver du let træt? Er du snarere udmattet end energisk? 2. Irriterer folk, du kender dig ved at fortælle dig, at "du ser ikke så godt ud for tiden"? 3. Arbejder du hårdere og hårdere og opnår mindre og mindre? 4. Bliver du stadig mere kynisk og uengageret? 5. Bliver du ofte grebet af en tristhed, du ikke kan forklare? 6. Glemmer du ofte aftaler? 7. Bliver du stadig mere irritabel og opfarende? 8. Ser du nære venner og familie mindre ned før? 9. Har du for travlt til at nå at ringe til folk eller skrive julekort? 10. Lider du af fysiske småskavanker såsom hovedpine, forkølelsessymptomer eller lignende? 11. Er glæde en sjælden ting for dig? 12. Føler du dig desorienteret, når dagens aktiviteter er slut? 13. Er det svært for dig at le og tale humoristisk om dig selv? 14. Forekommer sex dig så uoverkommeligt, at det næsten ikke er umagen værd? 15. Har du meget lidt at sige andre? RESULTAT Total score Du har det fint Du skal være opmærksom på, hvad du siger ja til. Prøv at slappe af indimellem Du er stresset, tal med dine nærmeste om det Du er så stresset, at du bør tale med din læge og dine nærmeste om det. 65+ Dit helbred er i fare. Du bør tale med din læge så hurtigt som muligt. Kilde : Bo Netterstrøm Du kan læse mere om præstationsstress og negativ stress på side 16 10

11 EN HVERDAGSHISTORIE OM STRESS Bo, Carsten, Dorthe og Erik fik arbejde som kunderådgivere i samme filial og har været gode kolleger i mange år. Anne, som blev ansat sidste år, er faldet godt ind. Den seneste salgskampagne i banken havde imidlertid nær ødelagt det gode sammenhold. Filialchefen, Mads, havde meddelt bankens direktør, at filialen kunne sælge 200 pensionsordninger i alt. Det var 30 procent flere end ved sidste salgskampagne. Men direktøren hævede tallet til 265. Mads valgte at hæve de fem rådgiveres individuelle mål med 13 til hver. Bankens ledelse havde besluttet, at præmiere den bedste sælger, og at alle blev præmieret, hvis filialens samlede mål blev nået. Men det var ikke bare præmien, de fem tænkte på, da de gik i gang. De tænkte også på rygter om, at der skulle skæres medarbejdere. Spændingen var stor, når de ugentlige salgstal blev offentliggjort. Ved kampagnens slutning var resultatet: Anne solgte 80 pensioner med en del overarbejde. Hjemme klagede kæresten over, at hun altid var træt og uoplagt. I øvrigt oparbejdede hun en sagspukkel Bo solgte 50 pensioner. Undervejs pressede han andre til at udføre sine arbejdsopgaver Carsten solgte 50 pensioner blandt andet ved hjælp af overarbejde Dorthe solgte kun 20 pensioner trods en ihærdig indsats. Hun var nødt til at gå til tiden hver dag for at hente sine børn Erik solgte 50 pensioner. Også han blev nødt til at arbejde over, og han begyndte at ryge igen. Ved et morgenmøde, hvor direktøren og filialchefen var til stede, fik Anne udleveret sin præmie. Direktøren udtrykte skuffelse over, at afdelingen ikke nåede det samlede mål og bad Mads om at tage en samtale med Dorthe, som fik det ringeste resultat. Sådan gik den salgskampagne. Kan du forestille dig, hvordan det påvirkede det psykiske arbejdsmiljø; for Dorthe, som kan se, hun halter bagefter, for Erik, Carsten og Anne, der måtte arbejde over, med de følger det gav? Ved næste salgskampagne overvejer Mads følgende muligheder: at indkalde de fem sælgere til et møde, hvor han lægger de hårde kendsgerninger frem: Der skal sælges 65 pensionsordninger mere, men han er åben for at diskutere hvordan. De kan f.eks. aftale, at nogle påtager sig at sælge mere end de andre. at sige til direktøren: "Beklager. Det kan ikke lade sig gøre, vi kan ikke sælge flere på den tid, vi har. Mine medarbejder er dygtige og engagerede, men de kan ikke trylle". at gøre som sidst: De ekstra pensionsordninger fordeles lige mellem de fem. Problemer med sagspukler og overarbejde løses bagefter. PLADS TIL AT VÆRE FORSKELLIGE? Hvilke løsning, vil være bedst for arbejdspladsen? Kunne det være sket på din arbejdsplads? Hvordan ville du som reagere? Er I gode til at støtte hinanden, og er der plads til og respekt for, at I er forskellige? 11

12 REAKTIONER PÅ DÅRLIGT ARBEJDSMILJØ Vi har lige vist, at du kan reagere på et belastende psykisk arbejdsmiljø ved at udvise forskellige symptomer. Også på hele arbejdspladsen kan der være reaktioner eller symptomer på et belastet psykisk arbejdsmiljø. Disse er for eksempel: Sladder Mobning og chikane Nedprioritering af socialt fællesskab Dårligt samarbejde Hyppige konflikter Ringe engagement i og motivation for at løse opgaverne Ineffektivitet Højt sygefravær Personalegennemtræk. Disse symptomer er de mest almindelige. Der kan være andre, du kan eventuelt selv føje nogle til! Symptomerne er listet i en tilfældig rækkefølge. Mobning og chikane er eksempler på alvorlige symptomer, som I øjeblikkeligt bør reagere på. Det er mobning, når en person gentagne gange over længere tid oplever sig udsat for ubehagelig, nedværdigende eller sårende behandling på sin arbejdsplads. Personen der oplever handlingerne vil føle, at det er vanskeligt at forsvare sig mod dem. Det er ikke mobning, hvis to omtrent lige stærke personer har en konflikt, eller hvis det kun drejer sig om en enkelt episode. Selv på den bedste arbejdsplads vil man have oplevet et eller flere af disse symptomer i korte perioder. Men I bør reagere på symptomerne og finde årsagerne, inden det udvikler sig til en permanent tilstand. Genkender du nogle af symptomerne fra din arbejdsplads? Har du diskuteret det med andre på arbejdspladsen? Er det noget, I kan og vil gøre noget ved? Er ledelsen opmærksom på symptomerne og deres sammenhæng? 12

13 FIND FEM FEJL Anders er ny som chef for kantine, kørsel og forsendelse i realkreditinstituttet. Han vil gerne gøre alting godt og går ind for ren besked. I dag sagde han til kantinemedhjælperen, Cæcilie, at han fandt det misvisende at betegne dagens ret som "Bøf med kartofler og sovs" på menuskiltet, når bøffen var en hakkebøf. Nogen ville forvente en steak og derfor blive skuffede. Cæcilie var rap i replikken og svarede, at han som chef åbenbart gik forrest i kampagnen om at finde fem fejl hos andre. Anders blev dybt overrasket, for han sagde det kun for at skåne hende for utilfredse kunder. Men hun oplevede det altså som om, han søgte efter fejl. Anders kom i tanker om Kirsten i forsendelsen. Hun så helt forskræmt ud, da han spurgte hende om deres brug af flettefiler, når de sendte ud til kunderne. Og om Per, der havde haft vældigt travlt med at fortælle, at det ikke var hans skyld, at bilen var brudt sammen. HVAD GØR ANDERS tager kulturen og retten til at begå fejl op på et møde og kommer med forslag til, hvordan der kan arbejdes med det. For eksempel spilleregler og værdispil viser gennem sit eget eksempel, at kritik skal være opbyggelig og konstruktiv. Belønner ikke medarbejdere for at finde andres fejl tager initiativ til en trivselsmåling i afdelingen med efterfølgende handlinger. Det kunne være at tage fat i personalepolitikken og se, om den kunne gøres bedre, KAN I LÆRE AF HINANDENS FEJL? Hvilket forslag, synes I, Anders skulle vælge - skulle han vælge dem alle? Hvor er det bedst at tage fat, hvis nogle dårlige vaner skal ændres? Hvordan behandler I hinandens fejl på jeres arbejde? Er det pinligt at indrømme, at man har "kvajet sig"? Anders er klar over, at han skal passe på ikke at overtage og vedligeholde den "find fem fejl"-kultur, der er i hans område. En kultur, der gør, at medarbejderne reagerer forskræmt eller aggressivt på selv velment kritik. Anders ved, at ingen kan lære og udvikle sig i sådan et miljø, og at det kræver tryghed at tage mod konstruktiv kritik. 13

14 ÅRSAGER TIL DÅRLIGT ARBEJDSMILJØ Hvis I mener, I har et belastende psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads, er det vigtigt, at I finder frem til årsagerne. Årsagerne kan næsten altid findes i de betingelser, I har for at udføre jeres arbejde. Det kan være ledelsens måde at lede og fordele arbejdet på, jobkravene, den respekt og faglige støtte I møder og giver hinanden m.m. ÅRSAGER I listen nedenfor kan du se forskellige eksempler på årsager til et belastende psykisk arbejdsmiljø. Ofte er årsagen et samspil mellem flere forhold. Det kan for eksempel være, at du oplever: Usikkerhed om målene for dit arbejde, dit ansvar og din kompetence samt din rolle i virksomheden Utryghed i ansættelsen Mangel på medbestemmelse i dit arbejde Støj, uro, mange afbrydelser Ikke at få ros, påskønnelse, anerkendelse Manglende eller ringe social kontakt og støtte i jobbet Risiko for vold og røveri Kravene til dig i dit arbejde er for høje eller for lave. F.eks. krav til viden, færdigheder, erfaring, koncentration, præcision, tempo, arbejdsmængde. Vær opmærksom på, at dine egne præstationskrav også kan være en belastning. På side 19 er der et årsagssskema, som kan benyttes, hvis I på din arbejdsplads vil forsøge at finde årsagerne til belastninger i det psykiske arbejdsmiljø. PÅ VEJ TIL VARIGE LØSNINGER Når I har fundet frem til årsagen eller årsagerne, er der som regel mere end én mulig løsning. Ofte vil man uvilkårligt vælge at fjerne det, der belaster det psykiske arbejdsmiljø. Men løsningen kan også være at tilføje arbejdspladsen noget nyt. Et godt psykisk arbejdsmiljø er kendetegnet ved en balance mellem tre forhold: De belastninger du udsættes for i arbejde, den belønning du modtager, og de ressourcer du har til at udføre arbejdet. Belønning kan være penge, personalegoder, herunder ros og anerkendelse. Ressourcer er både de forudsætninger, du selv har (viden, erfaring m.m.) og det, der stilles til rådighed for dig (arbejdsredskaber, uddannelsesmuligheder, socialt netværk, indflydelse m.m.). Belastninger er både fysiske og psykiske belastninger. Du og dine kolleger kan få rettet op på et belastet arbejdsmiljø, hvis I kan aftale med ledelsen, at belastningerne gøres mindre, ved at forbedre ressourcerne eller øge belønningen. I bør være opmærksomme på, at belønningerne eller ressourcerne kan være så gode, at de overskygger alt for høje belastninger. Det er fint at være engageret i sit arbejde, men det gør også, at I er parate til at udsætte jer for store belastninger. Der er grænser for, hvor meget belastning vi i længden tåler, så vær opmærksom på, om du og dine kolleger presser hinanden for meget i ren præstationsiver! 14

15 DÅRLIG STEMNING SMITTER Hanne kunne næsten have forudset Kajs reaktion på ledelsens information om tilbudet om hjemme-pc-ordning. Kaj havde nemlig fået den vane altid at kritisere ledelsens beslutninger. Og denne gang havde han underholdt frokostbordet med sin mening: "Nu skal vi åbenbart også til at slæbe derhjemme". Hanne ærgrede sig, da hun hørte Kajs brok. Som tillidsmand havde hun faktisk støttet ledelsens udspil, fordi det gav hende og kollegerne en chance for at få det samme pc- kendskab som kunderne. Det forsøgte hun - måske lovlig arrigt - at forklare Kaj, for at han ikke skulle gå rundt og gøde jorden for negativ stemning blandt sine "tilhængere". Selvom Kaj efterhånden havde ry som et notorisk brokkehoved, så var der mange af hans gamle kolleger, der stadig så ham som den erfarne kollega, hvis ord man lyttede til. Når Hanne tænkte tilbage på sin elevtid i banken, kunne hun godt huske den faglige respekt, der stod om Kaj og hans arbejde som rådgiver. Dengang var han for øvrigt meget mere konstruktiv og engageret. Hanne så pludselig kontrasten til den Kaj, hun kendte nu. Noget måtte være gået galt for ham. Måske var det, da ledelsen valgte at sætte en masse yngre kræfter med tæft for edb og nye salgsmetoder ind i kunderådgivningen. Kaj valgte at trække sig og havde nu i nogle år "gemt" sig i kassen, hvor han stadig havde kontakt med sine højt elskede kunder. Hanne indså, at det var på tide at gøre noget for Kaj, inden det var for sent. Han havde haft mange sammenstød med sin leder på det seneste, og en del af kollegerne var begyndt at undgå Kaj. Måske var Kajs arbejde simpelthen blevet for rutinepræget, måske trængte han til et spark i form af nogle udfordringer. Og respekt for hans livslange erfaring. MEN HVAD SKAL HANNE GØRE tage en samtale med ledelsen og bede den om at gøre bankens forventninger til Kaj helt klare og dernæst give ham mulighed for at leve op til dem. Det er ledelsens ansvar, at medarbejderne fungerer. selv tage en samtale med Kaj og forhøre sig om, hvorvidt han er tilfreds med sit arbejde, eller om han savner udfordringer. Foreslå, at hun og Kaj sammen tager en samtale med ledelsen, hvor de drøfter mulighederne for, at Kaj kan blive glad i jobbet igen, og for at virksomheden kan blive tilfreds med Kaj. tale med Per, der er sikkerhedsrepræsentant og har gennemgået specialkurser i psykisk arbejdsmiljø. Hanne kan se, at en efteruddannelsesplan, seniorordning, klare forventninger og spilleregler kan være en hjælp for Kaj. Måske har Per flere ideer, og måske skal Per foreslå Kaj, at de sammen tager en samtale med ledelsen. BRUGER I ERFARNE MEDARBEJDERE GODT NOK? Hvilke af de løsninger, Hanne overvejer, ville I foretrække, hvis det var jer, der havde Kajs problem? Hvordan tackler I hos jer medarbejdere, som giver udtryk for frustration på samme måde som Kaj? Har I en ledelse, som har blik for at bruge medarbejdernes ressourcer? 15

16 HVAD KAN I GØRE Målet på langt sigt er naturligvis en god og udviklende arbejdsplads. Men I skal også sætte jeres mål efter, hvad der er realistisk at nå i nær fremtid. Hvis målene er for langt fra den virkelighed, I står i lige nu, ryger gejsten sig let en tur. Jeres øverste ledelse og daglige leder er helt centrale i udviklingen af arbejdspladsen. Som medarbejdere kan I selv gøre noget, men har I ikke ledelsens opbakning, er det vanskeligt at opbygge en god og udviklende arbejdsplads. Omvendt har ingen gavn af et belastet psykisk arbejdsmiljø, og derfor har både ledelse og medarbejdere som regel en oplagt interesse i at få gjort noget ved det. Dette afsnit giver nogle ideer og redskaber, som du og dine kolleger kan bruge på jeres arbejdsplads, f.eks. på et afdelingsmøde eller en personaledag. Vælg dem, der passer til jeres behov lige nu. Skemaerne og figuren, der er vist, er ment som oplæg til diskussion. De kan bruges til at afdække nogle områder, hvor I skal sætte ind med grundige undersøgelser og arbejde med løsningsmodeller. De er ikke i sig selv tilstrækkelige til at "stille diagnosen". Hvis I ønsker at få et bud på en metode, eksempler på hvordan I kan gøre, råd og vejledning i processen, kan I altid henvende jer til Finansforbundets sekretariat eller i jeres kreds. PRÆSTATIONSSTRESS OG NEGATIV STRESS På side 10 kunne du teste, om du er stresset for tiden og måske er på vej til en permanent stresstilstand. I så fald skal du sammen med din leder, tillidsmand og/eller sikkerhedsrepræsentant se på, hvad der kan gøres ved det. Stress kan bruges aktivt og positivt i dit job, men det kræver, at der er en balance mellem din selvbestemmelse og de jobkrav, du bliver stillet over for i arbejdet. Jobkrav er bl.a. arbejdsmængde, arbejdstid, opgavernes kompleksitet, krav til problemløsning, hukommelse, koncentration, indlevelsesevne og præcision. Det kan også være dine kollegers eller chefens forventninger til dig, dit eget ønske eller behov for at gøre tingene perfekt m.v. Selvbestemmelse er din mulighed for selv at træffe beslutninger om arbejdstempo, arbejdsmængde, leveringstidpunkter, valg af arbejdsmetoder og hjælpemidler. SAMMENHÆNG - SELVBESTEMMELSE OG JOBKRAV Dit arbejde kan være karakteriseret ved en af de fire situationer i figuren. Sandsynligvis oplever du det som en blanding - nogle opgaver stiller store krav, andre små, og dine muligheder for at bestemme selv varierer. Brug modellen til at reflektere over din situation i jobbet; hvordan er balancen mellem din selvbestemmelse og de krav, du skal honorere. Du kan have opgaver med stor grad af selvbestemmelse og med store krav til det faglige niveau; i den situation kan du opleve stress, men du bruger det positivt til at løse opgaven - for eksempel udviklingsopgaver og undervisning. 16

17 HAR I DET GODT PÅ ARBEJDSPLADSEN? Helt Delvis Delvist Helt enig enig uenig uenig Vi har respekt for, at vi er forskellige som mennesker Vi har en god stemning på arbejdspladsen Vi har et godt samarbejde mellem kolleger Vi har adgang til den information, vi har brug for Vi har sjældent uro på grund af mobning Vi er klar over, hvilke forventninger og krav ledelsen stiller til os Vi får anerkendelse, når vi udfører et godt stykke arbejde Vi har kendskab til vigtige beslutninger Vi har sjældent intriger Vi har god indflydelse på planlægningen af vort eget arbejde Vi er gode til at hjælpe hinanden, hvis det er nødvendigt Vi har en god dialog med ledelsen om de forandringer, der sker på arbejdspladsen Vi er med til at formulere arbejdspladsens mål og præge udviklingen Der opstår sjældent magtkampe, fordi man beskytter egne områder Modsætninger i afdelingen behandles sædvanligvis åbent og ærligt Vi ved, hvad der forventes af os KRAV-KONTROLMODEL Høj grad af kontrol Lav grad af kontrol Aktivitet Belastning Høje krav Afslapning Passivitet Lave krav 17

18 Andre opgaver skal bare løses og udfordrer dig ikke; de føles rutineprægede, du tænker ikke over dem og lærer ikke nyt - for eksempel arkivering eller indtastning af låneaftale med kort tid til rådighed. Har du opgaver, som du ikke selv bestemmer hvornår kommer, og hvor der stilles høje krav, vil stress have en negativ effekt - for eksempel telefonbetjening eller arbejde i kassen. Du kan opleve, at du ikke har kontrol over situationen. Har du lette opgaver eller god tid og stor selvbestemmelse ved nogle opgaver, kan det have en afslappende effekt. HAR I DET GODT PÅ ARBEJDSPLADSEN? Skemaet på forrige side kan bruges til at give et billede af, hvordan I samlet har det på arbejdspladsen. Vil I se nærmere på årsagerne, kan I bruge skemaet på side 19. I kan samle jeres svar og bruge dem som udgangspunkt for en fælles diskussion. I kan diskutere, hvordan I forstår de enkelte spørgsmål og derefter diskutere resultatet. I kan tage udgangspunkt i de spørgsmål, hvor jeres svar er mest ens, men der er også en væsentlig værdi i at diskutere de spørgsmål, hvor I svarer forskelligt. HAR I FÆLLES VÆRDIER? Det kan være nyttigt at afklare, om I har de samme værdier for det faglige og sociale fællesskab. Det kan både være mellem ledelse og medarbejdere, og det kan være mellem jer som medarbejdere. I kan gribe det an på flere måder: En åben diskussion om værdier, som ikke er struktureret på forhånd Diskutere hvilke af nedenstående udsagn, der er vigtige for jer. Føj eventuelt selv flere til. Vælg først hver især de fem vigtigste værdier og diskuter efterfølgende, hvilke I har valgt og hvorfor. VÆRDIER Effektivitet Situationsfornemmelse Tillid Selvdisciplin Ligeværdighed Struktureret problemløsning Kreativitet Færrest mulige fejl Individuelle muligheder Medansvar Aftaler holdes Hensynsfuld Åbenhed Tryghed Fællesskab frem for effektivitet Loyalitet Enighed Tolerance. ER I ENIGE OM SPILLEREGLERNE? Vi har hver især nogle spilleregler for vores adfærd. På en arbejdsplads er det en fordel, hvis man fungerer som et hold og spiller efter de samme regler. Nedenfor er nogle bud på spilleregler, brug dem som udgangspunkt for diskussion. Lav eventuelt jeres eget sæt af spilleregler. Sørg for, at alle kommer til orde, men at I til slut kun har regler, som alle kan og vil tilslutte sig. SPILLEREGLER Vi skal være direkte og hensynsfuldt ærlige over for hinanden Vi accepterer ikke sladder Møder begynder til det aftalte tidspunkt, vi venter ikke på nogen, medmindre det er aftalt Det er godt at give udtryk for kritik, hvis vi gør det over for den, det drejer sig om, og gør det hensynsfuldt Ser vi, at en kollega ikke trives, har vi pligt til at gøre noget for at hjælpe ham eller hende Vi tolerer ikke nedladende eller latterliggørende bemærkninger Alle begår fejl, men vi har pligt til at lære af dem 18

19 ÅRSAGSSKEMA JA NEJ Jeg kender virksomhedens mål Jeg har mulighed for at træffe de beslutnigner, der er nødvendige for mit daglige arbejde Jeg ved, hvad ledelsen forventer af mig Jeg er klar over, hvem der har ansvaret for hvilke opgaver Jeg er usikker på min rolle for at nå afdelingens mål Jeg er usikker på mine arbejdsmæssige mål Jeg er usikker på mit ansvarsområde Jeg bestemmer selv i hvilken rækkefølge jeg tager abejdet Jeg har god indflydelse og kontrol over mit arbejde Jeg er afhængig af andre for at kunne udføre mit abejde Min arbejdsrytme og -tempo bestemmes af andre Jeg kan arbejde koncentreret uden forstyrrelser Jeg har ro og god tid til at løse vanskelige opgaver Jeg har svært ved at koncentrere mig pga. megen støj Jeg bliver ofte forstyrret og afbrudt i arbejdet Jeg har god mulighed for efteruddannelse/kurser Jeg lever op til ledelsens krav til mit arbejde Jeg har den viden og de færdigheder, der skal bruges for at udføre mit job tilfredsstillende Jeg bliver ikke bakket op af ledelsen til at opfylde kravene i arbejdet Jeg er sjældent tilfreds med mit arbejde Jeg har tryghed i ansættelsen Jeg får støtte fra mine kolleger, når jeg har brug for det Jeg føler, min arbejdsindsats bliver anerkendt Jeg får ros for mit arbejde, når jeg fortjener det Jeg har vanskeligt ved at få kontakt med kolleger i det daglige arbejde Jeg er usikker på, hvem jeg kan henvende mig til 19

20 Vi plejer ikke rygter og myter, men synliggør dem, så de kan af- eller bekræftes Alle har et ansvar for at skabe en god stemning på arbejdspladsen Er der noget, vi ikke forstår, har vi ret og pligt til at spørge. KORTLÆGNING Ved I, at der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø i jeres virksomhed eller afdeling? Kan I se symptomerne, men ikke årsagerne? Så er det en god ide at starte med at kortlægge arbejdsmiljøet. Det kan gøres på flere måder. Her er nogle forslag. Arbejdspladsvurdering. Alle virksomheder har pligt til at gennemføre arbejdspladsvurdering. Sker det systematisk, er det muligt at fange problemerne og gøre noget ved dem. Din sikkerhedsrepræsentant er uddannet til at finde den metode, der passer til jeres virksomhed. For den financielle sektor gælder, at det psykiske arbejdsmiljø skal indgå i arbejdspladsvurderingen. Spørgeskemaundersøgelser og trivselsundersøgelser kan også bruges til at kortlægge eventuelle problemer. Der er mange forskellige typer undersøgelser, og det er ikke helt ligegyldigt, hvilke I bruger. I skal blandt andet overveje, om de skal være anonyme eller med navn på - der er fordele og ulemper ved begge dele. Interne miljøregnskaber. Etiske og sociale regnskaber, miljø- og kvalitetsregnskaber bliver mere og mere udbredte, og arbejdsmiljøregnskaber er også på vej. Den type regnskaber er også en god måde at kortlægge arbejdsmiljøet på. Det helt afgørende er, at virksomheden og medarbejderne forpligter sig til at gøre noget ved det. KORTLÆGNING AF ÅRSAGER Skemaet på næste side er til brug på din arbejdsplads. Hvis I har symptomer på et belastende psykisk arbejdsmiljø, kan I bruge skemaet til at pejle jer ind på mulige årsager til problemerne. AKTIV KORTLÆGNING Hvis I kender symptomerne og har en forestilling om, hvad årsagen til det belastende psykiske arbejdsmiljø er, kan de følgende metoder give inspiration til at løse problemet. Fremtidsværksted. Værkstedsmodellen bygger på fire faser - kritik, utopi, realitets- og handlingsfasen. Der arbejdes med et tema, der gerne må angive en vision, for eksempel "vores gode arbejdsplads", og værkstedslederen leder så deltagerne gennem de fire faser. Fremtidsværksteds modellen er en meget demokratisk metode, fordi den involverer alle. Den fordrer en værkstedsleder, der kender metoden godt. Studiekreds eller dialogværksted er eksempler på metoder, der kan anvendes til kortlægning og handling. Her arbejder man med et tema og skiftes til at sætte sig mere indgående ind i dele af det. Disse metoder er bedst til mindre grupper. PERSONALEPOLITIKKER I bør have en personalepolitik i jeres virksomhed - og hvis I ikke har skrevet den ned, er det et vigtigt sted at sætte ind. Bruger I personalepolitikken godt, kan I gøre en god arbejdsplads bedre og forebygge dårligt arbejdsmiljø. Via personalepolitikker sender virksomheden signaler om, hvad den ønsker at fremme eller undgå - og hvordan. En personalepolitik bør udformes i et samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. Den skal være skrevet ned og være tilgængelig. Nedenfor står en idéliste til, hvad en personalepolitik kan indeholde. 1. Ledelse og organisation Principper for: Ledelse og samarbejde Forandring og omstrukturering Etik i personaleforhold. 20

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

STRESS. En guide til stresshåndtering

STRESS. En guide til stresshåndtering STRESS En guide til stresshåndtering Kend dine signaler Vær opmærksom på følgende symptomer: Anspændthed Søvn Har du problemer med at slappe af? Er du irritabel? Er du anspændt? Er du mere træt end du

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Til sikkerhedsgruppen

Til sikkerhedsgruppen Program for Tilpasset Tilsyn på Jydsk Emblem Fabrik d. 5/11 2009 kl. 9:00 Til sikkerhedsgruppen Arbejdstilsynet ønsker som en del af det Tilpassede Tilsyn at gennemføre en gruppesamtale med 5-6 ansatte

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress

Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom. Den kort varige stress. Den langvarige stress Stress bliver ofte forvekslet med travlhed eller sygdom Den kort varige stress Normal og gavnlig. Skærper vores sanser. Handle hurtigt. Bagefter kan kroppen igen slappe af. Sætte gang i vores autonome

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010

Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Er du sygemeldt på grund af stress?

Er du sygemeldt på grund af stress? Er du sygemeldt på grund af stress? her er nogle råd om, hvad du kan gøre Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden. I pjecen finder du nogle råd om,

Læs mere

Arbejdsrelateret stress

Arbejdsrelateret stress Arbejdsrelateret stress Vejledning til medarbejdere OKTOBER 2015 Indhold MT Højgaards stresspolitik 3 Hvad er stress? 4 Tidlige tegn på stress 5 Hvordan kommer stress til udtryk? 6 Hvordan kommer stress

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne

Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne Det siger FOA-medlemmer om sociale aktiviteter med kollegerne FOA Kampagne og Analyse Juni 2012 FOA har i perioden fra 1.-12. juni 2012 gennemført en undersøgelse via forbundets elektroniske medlemspanel

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan

Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan Arbejdspladsvurdering Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø på Carolineskolen Resultater og handlingsplan jun-10 Vi har i skoleåret 2009-2010 kortlagt det psykiske arbejdsmiljø på skolen på baggrund

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2

Har du tid nok til dine arbejdsområder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig 0 10 13 8 2 Spørgeskema vedr det psykiske arbejdsmiljø Skemaer i alt: 34 Kommer du bagud med dit arbejde? 3 7 18 5 0 Har du tid nok til dine arbejdsområder? 0 10 13 8 2 Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt?

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat 16. februar 2010 Indhold 1 Læservejledning 3 2 Overordnet sammenligning af dimensioner 4 3 Kvantitative krav 5 4 Arbejdstempo 6 5 Følelsesmæssige krav 7 6 Indflydelse 8 7 Udviklingsmuligheder 9 8 Mening

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S Rapporten er lavet d.18-09-2012 APV 2012 - Firma A/S Afgrænsninger Skabelon: Svarfordelingssrapport Områder: APV Kortlægning: APV 2012 Denne rapport: Firma A/S Periode for svar: Fra: 06-09-2012 Til: 14-09-2012

Læs mere

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner?

Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Hvad betyder de forskellige dimensioner? Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø med AMI s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Hvad betyder de forskellige dimensioner? Formålet med dette papir er at give en kort beskrivelse af dimensionerne

Læs mere

INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 DIALOG FORPLIGTENDE FÆLLESSKAB ØJE FOR DEN ENKELTE... 3 FORUDSÆTNINGER OG MÅL... 3 DEFINITION AF MOBNING...

INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 DIALOG FORPLIGTENDE FÆLLESSKAB ØJE FOR DEN ENKELTE... 3 FORUDSÆTNINGER OG MÅL... 3 DEFINITION AF MOBNING... Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 DIALOG FORPLIGTENDE FÆLLESSKAB ØJE FOR DEN ENKELTE... 3 FORUDSÆTNINGER OG MÅL... 3 DEFINITION AF MOBNING... 3 HVAD GØR VI FOR AT FOREBYGGE MOBNING... 3 LÆRERNES

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole.

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole. Antimobbestrategi for Christiansø Skole Gældende fra den Januar 2017 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med vores antimobbestrategi er at sikre, at alle børnene er glade for at komme

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

valg af sikkerheds repræsentant

valg af sikkerheds repræsentant 09 valg af sikkerheds repræsentant din mulighed for at komme i front med arbejdsmiljøet er du den nye sikkerhedsrepræsentant? Det giver mulighed for at sætte fokus på et godt og udviklende arbejdsmiljø,

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV AMI's Model beelser: Svarprocent: % FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV RESULTATER FORDELT PÅ 01 TEMAER Ikke relevant Total 4 8 14 49% Fysiske forhold 87 13 8% Ergonomiske forhold 78 22 Oplæring,

Læs mere

Medarbejdertrivselsmåling 2014

Medarbejdertrivselsmåling 2014 Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Totalrapport November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 910 7 INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent:

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent: Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Børn og Unge November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 421 72% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Stress. Organisationen under forandring. Stress

Stress. Organisationen under forandring. Stress Organisationen under forandring 1. Hvad er stress? 2. Symptomer på stress 3. belastninger for akademikere 4. Forebyggelse 5. Når skaden er sket Hvad er stress? Ubalance mellem oplevede krav og egen formåen

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

Efter stress. - om at komme tilbage på arbejde efter stress. En guide til borgere med stress

Efter stress. - om at komme tilbage på arbejde efter stress. En guide til borgere med stress Efter stress - om at komme tilbage på arbejde efter stress En guide til borgere med stress INDLEDNING Det er svært at skulle på arbejde igen, efter at have været sygemeldt med stress. Der er mange spørgsmål,

Læs mere

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75%

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% TRIVSELSMÅLING 2011 Langeland Kommune Marts 2011 Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser

Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser Udgivet af www.trekanten.dk Udarbejdet af cand. psych. Tom Malling og cand. psych. Lise Myhre Lildholdt København 2009 Pjecen kan downloades

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI 10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Arbejdsmiljø. Simon Sjørup Simonsen

Arbejdsmiljø. Simon Sjørup Simonsen Arbejdsmiljø Simon Sjørup Simonsen Arbejdsmiljø Side 17 i Sundhed og arbejdsmiljø i hotel- og restaurationsbranchen - strategi for en forebyggende arbejdsmiljøindsats. Hvenegaard mf. CASA. 2002 Konsekvenser

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Stresspolitik for Bakkehusene:

Stresspolitik for Bakkehusene: Bælum d. 21. august 2014 Stresspolitik for Bakkehusene: Formål: Formålet med en stresshåndteringspolitik i Bakkehusene er at forebygge stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats

Læs mere

SOLGÅRDEN. Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011.

SOLGÅRDEN. Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011. SOLGÅRDEN Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011. Denne politik er lavet på baggrund af et overordnet arbejdsmiljømål i Thisted kommunes ældreafdeling for 2006 med overskriften

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske

Læs mere

Stress hos personer med hjerneskade -

Stress hos personer med hjerneskade - Stress hos personer med hjerneskade - i forbindelse med tilbagevenden til arbejdsmarkedet Hjerneskadecentrets 20 års jubilæumskonference 1. oktober 2010 1 Faktorer, der kan medvirke til at udløse stress

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014

Rapport for Sekretariat (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Rapport for (Inkluder underafdelinger) Rapporten er trukket: 13-11-2014 Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret 46 45 97,83% 08-09-2014 Trivselsmåling for [] Dimension

Læs mere