ARBEJDSHÆFTE OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ DIT ANSVAR EN FÆLLES OPGAVE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "ARBEJDSHÆFTE OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ DIT ANSVAR EN FÆLLES OPGAVE"

Transkript

1 ARBEJDSHÆFTE OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ DIT ANSVAR EN FÆLLES OPGAVE

2 Finansforbundet Redigeret februar 2007 Tekst: Analyse & Politik Layout: Kommunikation

3 INDLEDNING Finansforbundet ønsker med denne pjece at sætte fokus på det psykiske arbejdsmiljø. I pjecen kan du læse om, hvad du skal være opmærksom på og få nogle ideer/forslag til, hvad du/i kan gøre for at fremme et godt psykisk arbejdsmiljø. Et godt psykisk arbejdsmiljø kommer ikke af sig selv. Formelt set er det ledelsens og sikkerhedsorganisationens ansvar at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø, men det lykkes sjældent uden engagement og involvering fra hele arbejdspladsen. Et godt arbejdsmiljø skabes gennem dialog, samarbejde og fælles ansvar. Din arbejdsplads er dig, dine kolleger og ledelsen - alle der er ansat i virksomheden - og den kultur, I skaber sammen: positivt såvel som negativt, bevidst såvel som ubevidst. Et godt psykisk arbejdsmiljø er præget af positive og bevidste valg fra ansvarlige mennesker - fra både din ledelse, dine kolleger og dig selv. Hvis I på din arbejdsplads kan skabe et fælles udgangspunkt for at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, vil I også opleve at få noget igen for jeres indsats. Det psykiske arbejdsmiljø påvirker hele arbejdspladsen og kan, hvis det er godt, give energi, engagement, velvære, udvikling, effektivitet og arbejdsglæde. Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan derimod føre til stress, sygdom og isolation. Et godt arbejdsmiljø er derfor til gavn for hele arbejdspladsen. Denne pjece kan være det skub, der skal til, for at du på din arbejdsplads får en snak med dine kolleger og ledelsen om arbejdsmiljøet og om nødvendigt får gjort noget ved det. Vi er hinandens arbejdsmiljø - husk det! 3

4 OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Det psykiske arbejdsmiljø er ikke en håndgribelig størrelse, der kan måles på samme måde som støj eller anden fysisk belastning. Og det kan være svært at se forskel på årsagerne til et belastende psykisk arbejdsmiljø og de symptomer, du eller dine kolleger mærker. I dette arbejdshæfte skelner vi mellem mål, symptomer, årsag og handling, når vi ser på mulighederne for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Arbejdshæftet tager udgangspunkt i forholdene på arbejdspladsen. Ganske vist "virker" det psykiske arbejdsmiljø også, når man går hjem, på samme måde som familielivets glæder og sorger ikke altid slipper én, selvom man er på arbejde. Men sigtet er her at få ændret de forhold på arbejdspladsen, som skader det psykiske arbejdsmiljø. Afsnittet "Målet er et godt og udviklende arbejde" giver en beskrivelse af det gode og udviklende arbejde og lægger op til debat om de mål, der kan sættes for et godt psykisk arbejdsmiljø. Afsnittet "Arbejdspladsens symptomer" omhandler symptomerne og giver forklaringer på nogle af de mest almindelige ord og begreber, for eksempel stress, sladder og mobning, som knytter sig til det belastende psykiske arbejdsmiljø. Afsnittet "Årsager til et dårligt arbejdsmiljø" fortæller om mulige årsager til et usundt og belastende arbejdsmiljø. Det kan være for stor arbejdsmængde, for lidt indhold i arbejdsopgaverne, uklare signaler fra ledelsen og så videre. I afsnittet "Hvad kan I gøre" er omtalt en række værktøjer, som du og dine kolleger kan bruge til at pejle jer frem til eget og hele arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø. Afsnittet anviser nogle af de handlinger, der kan løse op for problemerne. I afsnittet "Hvor kan du henvende dig" er der henvist til, hvor I kan få yderligere hjælp, såfremt I ønsker at ændre på forholdene på jobbet. I hæftet finder du også fire opdigtede historier om arbejdspladser, hvor et belastende psykisk arbejdsmiljø er ved at opstå. Hver historie følges af forslag til, hvordan situationen kan ændres. 4

5 MÅLET ER ET GODT OG UDVIKLENDE ARBEJDE Målet for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø er, at alle får et godt og udviklende arbejde. Det er en proces, der kræver den enkeltes aktive stillingtagen og handlen. Hvad et godt og udviklende arbejde består i, er forskelligt fra person til person. Nogle elsker at jonglere med tal og rentesatser, mens andre hellere vil trylle med gryderne i køkkenet. Alder, erfaringer, om du er mand eller kvinde, om du lige er færdig med din uddannelse eller står midt i arbejdslivet og mange andre aspekter i din individuelle livssituation spiller ind. Nogle forhold har dog betydning for alle i arbejdslivet. De vigtigste er nævnt nedenfor. TILLID, TRYGHED OG STØTTE Føler du dig tryg, udnytter du dine ressourcer bedre. For så er du ikke bange for at begå fejl. Men midlet til at opnå tryghed kan være forskelligt. Nogle oplever tryghed, hvis deres arbejde ligger i ret faste rammer. Andre opnår tryghed ved at vide, at de til enhver tid kan søge et nyt job og få det. Har du det godt med kolleger og ledelsen, kan det i høj grad kompensere for belastninger på jobbet. En arbejdsplads med god social og faglig støtte har en arbejdskultur, som er præget af gensidig respekt for hinanden og hinandens arbejde konstruktiv kritik anerkendelse i jobbet at man hjælper hinanden i jobbet. Klar, tydelig og rigtig information fra ledelsen er også med til at skabe en arbejdsplads med høj grad af tillid. Hvornår har du sidst fået ros og anerkendelse fra din leder? Viser du respekt for dine kolleger - også over for dem, du ikke deler interesser eller fælles arbejdsopgaver med? Sørger din leder for, at du altid er godt informeret - også om ledelsens dispositioner og baggrunden for dine arbejdsopgaver? UDFORDRING OG UDVIKLING Det er vigtigt for din trivsel, at du får en passende mængde udfordringer. At du både har lette og krævende opgaver, at du har tid til at sætte dig ind i dem, og at du kan veksle mellem de forskellige typer af opgaver. Der skal være en balance mellem de rutineprægede og de krævende arbejdsopgaver. Hvor balancen ligger er individuelt, men du skal undgå konstant at have store udfordringer eller rutinepræget arbejde. Du skal have mulighed for variation i dit arbejde, eventuelt ved at kunne skifte mellem forskellige job eller bytte opgaver med andre. Har du både krævende og lette opgaver? Har alle på dit arbejde en passende mængde af udfordrende opgaver? Følger der tilbud om uddannelse med, når I bliver stillet over for nye udfordringer? Kan du sige fra over for opgaver, hvis du ikke kan magte dem? 5

6 ANSVAR, INDFLYDELSE OG HELHED De fleste har behov for at kende deres egen rolle på arbejdspladsen og vide, hvordan deres arbejde indgår i en større helhed. Når vi kender vores egen rolle og kollegernes, er det lettere at forstå og respektere hinandens arbejde og handlinger. Du må kende og forstå arbejdsgange, procedurer og rutiner i virksomheden. Forventningerne og kravene til dit arbejde skal være klare og realistiske, og du skal kunne se, hvordan forventninger og krav hænger sammen med virksomhedens mål. Det gælder f.eks. holdningen til kunderne, hvordan teknologi skal anvendes i virksomheden, kvalitetskrav til de ydelser virksomheden sælger, etik ved rådgivning og salg, og meget andet. Har du som medarbejder medbestemmelse i forhold til virksomhedens mål, vil du sandsynligvis være mere aktiv og påtage dig et større ansvar i dit job. Og arbejdsmiljøet vil være meget bedre. Kender du arbejdsgange og procedurer på din arbejdsplads? Giver du udtryk for, at du ønsker indflydelse for eksempel på dine arbejdstider? Bliver du hørt, om du har idéer til at løse nogle opgaver anderledes? Får du også mere indflydelse, når du får opgaver med større ansvar? STATUS, RESPEKT OG VÆRDIGHED Udtryk som status, respekt og værdighed oplever mange af os i dag som lidt "gammeldags", men de er faktisk vigtige for vores trivsel og udvikling. Hvis du møder tilfredse kunder, hvis din virksomhed får positiv omtale i aviserne, hvis du kan være stolt af at fortælle andre, hvor du arbejder, er det med til at gøre det rart at gå på arbejde. Du oplever det som et opmuntrende skulderklap til dig selv, hvis din virksomhed har et godt omdømme. Det samme gælder på selve arbejdspladsen. Hvis du mærker respekt og anerkendelse af dit arbejde, ikke bare fra chefen, men fra dine kolleger, så styrker det dit selvværd. Har I på din arbejdsplads diskuteret virksomhedens image? Har I diskuteret, om I har job med forskellig status hos jer? Har I diskuteret, hvad værdighed er på jeres arbejdsplads? Når du har udfyldt skemaet, tænk så over, hvor du har sat dine krydser og hvorfor. De områder, hvor du har krydset nej, kan være områder, hvor du skal sætte ind, hvis du vil udvikle dit arbejde. Skemaet kan også bruges til at diskutere dit arbejde med dine kolleger. Er der noget, som I alle savner eller har for meget af? Kan I sammen arbejde hen i mod et mere udviklende arbejde? Skal I støtte hinanden mere i det daglige arbejde? TEST DIT ARBEJDE, ER DET GODT OG UDVIKLENDE? JA NEJ Jeg har et meningsfyldt arbejde Jeg har tryghed i arbejdet Jeg kan i de fleste tilfælde selv tilrettelægge arbejdet Jeg kan træffe beslutninger indenfor mit eget arbejdsområde Jeg har god mulighed for at få støtte og hjælp hos kolleger Jeg bliver respekteret og anerkendt på min arbejdsplads Jeg har god mulighed for at få støtte og hjælp hos min leder Jeg får den information, jeg har brug for i mit arbejde Jeg har god mulighed for variation i arbejdet Jeg lærer ofte nye ting gennem arbejdet Jeg bliver oplært i takt med at jeg får nye opgaver Jeg har god mulighed for efteruddannelse 6

7 GODT ARBEJDSMILJØ SKAL PASSES OG PLEJES Ulla er afdelingsleder og har af direktøren fået besked på at holde øje med det stigende sygefravær. Ulla har godt bemærket, at gejsten blandt medarbejderne ikke længere er så stor. Det gik ellers bedre end forventet efter fusionen med en anden, mindre sparekasse. Selvfølgelig var mange medarbejdere skeptiske i starten, men ledelsen var indstillet på at sætte ressourcer af til indkøringsfasen. Der blev lavet en personalepolitik, som både blev drøftet i samarbejdsudvalget og på en fælles personaledag. Sparekassens fremtidige mål og værdier blev også præsenteret og drøftet. Stemningen på personaledagen havde været rigtig god, og man kunne mærke, at alle havde mod på at komme i gang med at føre visionerne for sparekassen ud i livet. Men lige så snart den fusionerede sparekasse kom under økonomisk pres igen, blev tonen en anden, også fra ledelsen, og det reagerede medarbejderne på. Ulla erindrer, at der var megen utilfredshed efter de sidste salgskampagner. Det var også hårdt arbejde, men de nåede næsten målene hver gang. Ulla har selv haft travlt med sin lederuddannelse. Hun har oplevet, at det var svært at skulle tage lederuddannelse, varetage sit lederjob samt indgå i afdelingens arbejde. Det har kostet mange besøg hos fysioterapeuten at komme af med spændingerne i nakken og hovedpinen. Ulla har prioriteret sin lederuddannelse og de arbejdsopgaver, hun skal varetage og har ikke været så engageret i det sociale liv, som hun var i begyndelsen. Faktisk er det meget længe siden, de har været samlet i afdelingen. Ulla skal mødes med de andre ledere igen på mandag, hvor alle skal komme med forslag til, hvordan de kan nedbringe antallet af sygedage. Hun har flere ideer til, hvad der kan gøres. Hun vil diskutere idéerne med Hanne og Per, der er tillidsmand og sikkerhedsrepræsentant. ULLA'S IDEER ER: at gennemføre en trivselsundersøgelse for at finde ud af, hvordan folk på arbejdspladsen har det. Derefter kan de prøve at afdække årsagerne. at fremlægge problemstillingen på personalemødet og spørge, om der er nogen, der har bud på årsagen til det stigende sygefravær, og hvad der kan afhjælpe problemet. at holde en personaledag. Det er længe siden, afdelingen eller hele sparekassen har gjort noget sammen. KAN I HOLDE GEJSTEN OPPE? Har Ulla forstået situationen rigtigt, og hvilke af hendes idéer kan bringe arbejdsglæden tilbage i afdelingen? Har I andre forslag? Kender I selv til, at skiftende signaler fra ledelsen kan gå ud over gejsten i arbejdet? Hvad gør I ved det? 7

8 REAKTIONER PÅ DÅRLIGT ARBEJDSMILJØ Mennesker er generelt gode til at tilpasse sig skiftende situationer, og derfor kan du leve længe i et belastende psykisk arbejdsmiljø uden at opdage det. Ofte oplever du først, hvordan arbejdsmiljøet er, når der sker noget, som får dig til at stoppe op og mærke efter. Men der er nogle faresignaler, som du kan holde øje med. Reaktionerne kan opstå hos dig selv, dine kolleger eller på hele arbejdspladsen. Du kan forestille dig et isbjerg som symbol. Toppen af isbjerget - det man umiddelbart ser - er dine og arbejdspladsens reaktioner på et belastende psykisk arbejdsmiljø. Årsagerne skjuler sig under overfladen. Du kan reagere på mange forskellige måder, når du er udsat for belastninger i arbejdsmiljøet. Nogle mennesker påvirkes kropsligt/fysisk, andre reagerer psykisk, og atter andre ændrer deres adfærd. Ændringerne kan forekomme såvel på jobbet som i fritiden. Ofte er det omgivelserne, som først opdager, at der er sket en forandring med dig. Derfor er det vigtigt, at der skabes en kultur på arbejdspladsen, hvor det er muligt og tilladt at tale om de forandringer, man observerer hos kolleger. FYSISKE REAKTIONER Anspændthed og svært ved at slappe af Tendens til hovedpine Forhøjet blodtryk, hjertebanken Ondt i maven, problemer med fordøjelsen eller ændret appetit Hudgener, kløe, irritation Træthed. PSYKISKE REAKTIONER Tristhed eller skiftende humør Overfølsomhed over for lys og lyde Svært ved at falde i søvn, træt midt på dagen Svært ved at koncentrere dig og bevare overblikket Svigtende hukommelse Angstanfald Bliver let aggressiv og kort for hovedet. ÆNDRINGER I ADFÆRD Ændret forbrug af medicin, alkohol, kaffe, te, tobak Rastløs, opfarende og utidig Tendens til at trække dig i samvær med andre Svingende kvalitet i arbejdet og ineffektivitet Ulyst og modvilje mod opgaver Manglende lyst til at gå på arbejde Svært ved at lægge arbejdet fra dig, når du kommer hjem. Du behøver ikke at have alvorlige problemer, blot fordi du en gang imellem har mistet appetitten eller har svært ved at sove. Det kan jo skyldes helt andre ting end dit job, for eksempel at du er forelsket! Men hvis du kan nikke genkendende til flere af ovennævnte punkter og jævnligt føler, at du ikke er "på toppen", bør du være på vagt. Du kan ende med at blive syg af dit job. 8

9 STRESS Hvis du bliver opmærksom på, at dit humør, din krop og dit helbred eller din væremåde har ændret sig, og du ikke kan pege på en naturlig forklaring, kan det være tegn på stress. Stress opstår når de krav der stilles, overstiger de ressourcer der er til rådighed, det være sig psykisk, fysisk, økonomisk, teknologisk o.lign. Stress er en reaktion hos både mennesker og dyr, som er nødvendig for at kunne møde forandringer og udfordringer. Såvel lette, svære som farlige udfordringer får blodtryk, puls og produktion af adrenalin og andre hormoner til at stige. Det sætter organismen i stand til at yde sit bedste. En stressreaktion gør, at du for eksempel kan reagere fornuftigt ved en ulykke. Stress over kort tid, præstationsstress, volder ingen problemer, det er tværtimod hensigtsmæssigt. Når den truende situation er afværget, og du har fået tid til at tilpasse dig nye krav og forandringer, vil din stress forsvinde igen. Men hvis truslen ikke forsvinder, eller du ikke har mulighed for at tilpasse dig den nye situation, vil organismen blive overbelastet, og du ender med at blive syg af det. De fleste vil nok mene, at man får stress, når man har for meget at lave og for mange krævende opgaver. Men sådan forholder det sig ikke kun. Det handler om at kunne overskue opgaver og om at modtage klare signaler samt at kende målene. Du kan læse mere om præstationsstress og negativ stress på side 16. KRONISK STRESS Langvarig stress, kan blive kronisk og på sigt føre til, at man udvikler lidelser som for eksempel hjerte/karsygdomme, mave-/tarmproblemer, kronisk hovedpine eller psykisk lidelse som for eksempel angst og depression. Stress kan også optræde i en af de følgende varianter eller afgrænsede former. Føler du ulyst over for dit arbejde, lider du måske af psykisk træthed. Trætheden forsvinder delvist, når du ikke arbejder og kan skyldes en kombination af: store krav til koncentrations- og hukommelsesevne beslutninger der skal træffes under tidspres ringe mulighed for at hente støtte hos kolleger eller ledelse store krav om personligt engagement og samarbejde. Udbrændthed kan især være et problem for mennesker, som i deres arbejde har tæt kontakt til og stort engagement i andre mennesker. Man kan blive udbrændt, hvis man i en længere tid oplever en ubalance mellem det, man vil gøre for andre mennesker og det, man kan gøre. Man bliver trist til mode, sortseer og føler trang til at isolere sig. Man udvikler en kynisk og ligegyldig adfærd over for andre og sig selv. Servicetræthed kan man opleve, når man populært sagt bliver træt af at smile hele dagen. Hvis man er nødt til at undertrykke sine egne behov og følelser for at kunne være venlig og imødekommende over for kunderne, kan man altså blive servicetræt. 9

10 Lavt = 0, højt = Bliver du let træt? Er du snarere udmattet end energisk? 2. Irriterer folk, du kender dig ved at fortælle dig, at "du ser ikke så godt ud for tiden"? 3. Arbejder du hårdere og hårdere og opnår mindre og mindre? 4. Bliver du stadig mere kynisk og uengageret? 5. Bliver du ofte grebet af en tristhed, du ikke kan forklare? 6. Glemmer du ofte aftaler? 7. Bliver du stadig mere irritabel og opfarende? 8. Ser du nære venner og familie mindre ned før? 9. Har du for travlt til at nå at ringe til folk eller skrive julekort? 10. Lider du af fysiske småskavanker såsom hovedpine, forkølelsessymptomer eller lignende? 11. Er glæde en sjælden ting for dig? 12. Føler du dig desorienteret, når dagens aktiviteter er slut? 13. Er det svært for dig at le og tale humoristisk om dig selv? 14. Forekommer sex dig så uoverkommeligt, at det næsten ikke er umagen værd? 15. Har du meget lidt at sige andre? RESULTAT Total score Du har det fint Du skal være opmærksom på, hvad du siger ja til. Prøv at slappe af indimellem Du er stresset, tal med dine nærmeste om det Du er så stresset, at du bør tale med din læge og dine nærmeste om det. 65+ Dit helbred er i fare. Du bør tale med din læge så hurtigt som muligt. Kilde : Bo Netterstrøm Du kan læse mere om præstationsstress og negativ stress på side 16 10

11 EN HVERDAGSHISTORIE OM STRESS Bo, Carsten, Dorthe og Erik fik arbejde som kunderådgivere i samme filial og har været gode kolleger i mange år. Anne, som blev ansat sidste år, er faldet godt ind. Den seneste salgskampagne i banken havde imidlertid nær ødelagt det gode sammenhold. Filialchefen, Mads, havde meddelt bankens direktør, at filialen kunne sælge 200 pensionsordninger i alt. Det var 30 procent flere end ved sidste salgskampagne. Men direktøren hævede tallet til 265. Mads valgte at hæve de fem rådgiveres individuelle mål med 13 til hver. Bankens ledelse havde besluttet, at præmiere den bedste sælger, og at alle blev præmieret, hvis filialens samlede mål blev nået. Men det var ikke bare præmien, de fem tænkte på, da de gik i gang. De tænkte også på rygter om, at der skulle skæres medarbejdere. Spændingen var stor, når de ugentlige salgstal blev offentliggjort. Ved kampagnens slutning var resultatet: Anne solgte 80 pensioner med en del overarbejde. Hjemme klagede kæresten over, at hun altid var træt og uoplagt. I øvrigt oparbejdede hun en sagspukkel Bo solgte 50 pensioner. Undervejs pressede han andre til at udføre sine arbejdsopgaver Carsten solgte 50 pensioner blandt andet ved hjælp af overarbejde Dorthe solgte kun 20 pensioner trods en ihærdig indsats. Hun var nødt til at gå til tiden hver dag for at hente sine børn Erik solgte 50 pensioner. Også han blev nødt til at arbejde over, og han begyndte at ryge igen. Ved et morgenmøde, hvor direktøren og filialchefen var til stede, fik Anne udleveret sin præmie. Direktøren udtrykte skuffelse over, at afdelingen ikke nåede det samlede mål og bad Mads om at tage en samtale med Dorthe, som fik det ringeste resultat. Sådan gik den salgskampagne. Kan du forestille dig, hvordan det påvirkede det psykiske arbejdsmiljø; for Dorthe, som kan se, hun halter bagefter, for Erik, Carsten og Anne, der måtte arbejde over, med de følger det gav? Ved næste salgskampagne overvejer Mads følgende muligheder: at indkalde de fem sælgere til et møde, hvor han lægger de hårde kendsgerninger frem: Der skal sælges 65 pensionsordninger mere, men han er åben for at diskutere hvordan. De kan f.eks. aftale, at nogle påtager sig at sælge mere end de andre. at sige til direktøren: "Beklager. Det kan ikke lade sig gøre, vi kan ikke sælge flere på den tid, vi har. Mine medarbejder er dygtige og engagerede, men de kan ikke trylle". at gøre som sidst: De ekstra pensionsordninger fordeles lige mellem de fem. Problemer med sagspukler og overarbejde løses bagefter. PLADS TIL AT VÆRE FORSKELLIGE? Hvilke løsning, vil være bedst for arbejdspladsen? Kunne det være sket på din arbejdsplads? Hvordan ville du som reagere? Er I gode til at støtte hinanden, og er der plads til og respekt for, at I er forskellige? 11

12 REAKTIONER PÅ DÅRLIGT ARBEJDSMILJØ Vi har lige vist, at du kan reagere på et belastende psykisk arbejdsmiljø ved at udvise forskellige symptomer. Også på hele arbejdspladsen kan der være reaktioner eller symptomer på et belastet psykisk arbejdsmiljø. Disse er for eksempel: Sladder Mobning og chikane Nedprioritering af socialt fællesskab Dårligt samarbejde Hyppige konflikter Ringe engagement i og motivation for at løse opgaverne Ineffektivitet Højt sygefravær Personalegennemtræk. Disse symptomer er de mest almindelige. Der kan være andre, du kan eventuelt selv føje nogle til! Symptomerne er listet i en tilfældig rækkefølge. Mobning og chikane er eksempler på alvorlige symptomer, som I øjeblikkeligt bør reagere på. Det er mobning, når en person gentagne gange over længere tid oplever sig udsat for ubehagelig, nedværdigende eller sårende behandling på sin arbejdsplads. Personen der oplever handlingerne vil føle, at det er vanskeligt at forsvare sig mod dem. Det er ikke mobning, hvis to omtrent lige stærke personer har en konflikt, eller hvis det kun drejer sig om en enkelt episode. Selv på den bedste arbejdsplads vil man have oplevet et eller flere af disse symptomer i korte perioder. Men I bør reagere på symptomerne og finde årsagerne, inden det udvikler sig til en permanent tilstand. Genkender du nogle af symptomerne fra din arbejdsplads? Har du diskuteret det med andre på arbejdspladsen? Er det noget, I kan og vil gøre noget ved? Er ledelsen opmærksom på symptomerne og deres sammenhæng? 12

13 FIND FEM FEJL Anders er ny som chef for kantine, kørsel og forsendelse i realkreditinstituttet. Han vil gerne gøre alting godt og går ind for ren besked. I dag sagde han til kantinemedhjælperen, Cæcilie, at han fandt det misvisende at betegne dagens ret som "Bøf med kartofler og sovs" på menuskiltet, når bøffen var en hakkebøf. Nogen ville forvente en steak og derfor blive skuffede. Cæcilie var rap i replikken og svarede, at han som chef åbenbart gik forrest i kampagnen om at finde fem fejl hos andre. Anders blev dybt overrasket, for han sagde det kun for at skåne hende for utilfredse kunder. Men hun oplevede det altså som om, han søgte efter fejl. Anders kom i tanker om Kirsten i forsendelsen. Hun så helt forskræmt ud, da han spurgte hende om deres brug af flettefiler, når de sendte ud til kunderne. Og om Per, der havde haft vældigt travlt med at fortælle, at det ikke var hans skyld, at bilen var brudt sammen. HVAD GØR ANDERS tager kulturen og retten til at begå fejl op på et møde og kommer med forslag til, hvordan der kan arbejdes med det. For eksempel spilleregler og værdispil viser gennem sit eget eksempel, at kritik skal være opbyggelig og konstruktiv. Belønner ikke medarbejdere for at finde andres fejl tager initiativ til en trivselsmåling i afdelingen med efterfølgende handlinger. Det kunne være at tage fat i personalepolitikken og se, om den kunne gøres bedre, KAN I LÆRE AF HINANDENS FEJL? Hvilket forslag, synes I, Anders skulle vælge - skulle han vælge dem alle? Hvor er det bedst at tage fat, hvis nogle dårlige vaner skal ændres? Hvordan behandler I hinandens fejl på jeres arbejde? Er det pinligt at indrømme, at man har "kvajet sig"? Anders er klar over, at han skal passe på ikke at overtage og vedligeholde den "find fem fejl"-kultur, der er i hans område. En kultur, der gør, at medarbejderne reagerer forskræmt eller aggressivt på selv velment kritik. Anders ved, at ingen kan lære og udvikle sig i sådan et miljø, og at det kræver tryghed at tage mod konstruktiv kritik. 13

14 ÅRSAGER TIL DÅRLIGT ARBEJDSMILJØ Hvis I mener, I har et belastende psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads, er det vigtigt, at I finder frem til årsagerne. Årsagerne kan næsten altid findes i de betingelser, I har for at udføre jeres arbejde. Det kan være ledelsens måde at lede og fordele arbejdet på, jobkravene, den respekt og faglige støtte I møder og giver hinanden m.m. ÅRSAGER I listen nedenfor kan du se forskellige eksempler på årsager til et belastende psykisk arbejdsmiljø. Ofte er årsagen et samspil mellem flere forhold. Det kan for eksempel være, at du oplever: Usikkerhed om målene for dit arbejde, dit ansvar og din kompetence samt din rolle i virksomheden Utryghed i ansættelsen Mangel på medbestemmelse i dit arbejde Støj, uro, mange afbrydelser Ikke at få ros, påskønnelse, anerkendelse Manglende eller ringe social kontakt og støtte i jobbet Risiko for vold og røveri Kravene til dig i dit arbejde er for høje eller for lave. F.eks. krav til viden, færdigheder, erfaring, koncentration, præcision, tempo, arbejdsmængde. Vær opmærksom på, at dine egne præstationskrav også kan være en belastning. På side 19 er der et årsagssskema, som kan benyttes, hvis I på din arbejdsplads vil forsøge at finde årsagerne til belastninger i det psykiske arbejdsmiljø. PÅ VEJ TIL VARIGE LØSNINGER Når I har fundet frem til årsagen eller årsagerne, er der som regel mere end én mulig løsning. Ofte vil man uvilkårligt vælge at fjerne det, der belaster det psykiske arbejdsmiljø. Men løsningen kan også være at tilføje arbejdspladsen noget nyt. Et godt psykisk arbejdsmiljø er kendetegnet ved en balance mellem tre forhold: De belastninger du udsættes for i arbejde, den belønning du modtager, og de ressourcer du har til at udføre arbejdet. Belønning kan være penge, personalegoder, herunder ros og anerkendelse. Ressourcer er både de forudsætninger, du selv har (viden, erfaring m.m.) og det, der stilles til rådighed for dig (arbejdsredskaber, uddannelsesmuligheder, socialt netværk, indflydelse m.m.). Belastninger er både fysiske og psykiske belastninger. Du og dine kolleger kan få rettet op på et belastet arbejdsmiljø, hvis I kan aftale med ledelsen, at belastningerne gøres mindre, ved at forbedre ressourcerne eller øge belønningen. I bør være opmærksomme på, at belønningerne eller ressourcerne kan være så gode, at de overskygger alt for høje belastninger. Det er fint at være engageret i sit arbejde, men det gør også, at I er parate til at udsætte jer for store belastninger. Der er grænser for, hvor meget belastning vi i længden tåler, så vær opmærksom på, om du og dine kolleger presser hinanden for meget i ren præstationsiver! 14

15 DÅRLIG STEMNING SMITTER Hanne kunne næsten have forudset Kajs reaktion på ledelsens information om tilbudet om hjemme-pc-ordning. Kaj havde nemlig fået den vane altid at kritisere ledelsens beslutninger. Og denne gang havde han underholdt frokostbordet med sin mening: "Nu skal vi åbenbart også til at slæbe derhjemme". Hanne ærgrede sig, da hun hørte Kajs brok. Som tillidsmand havde hun faktisk støttet ledelsens udspil, fordi det gav hende og kollegerne en chance for at få det samme pc- kendskab som kunderne. Det forsøgte hun - måske lovlig arrigt - at forklare Kaj, for at han ikke skulle gå rundt og gøde jorden for negativ stemning blandt sine "tilhængere". Selvom Kaj efterhånden havde ry som et notorisk brokkehoved, så var der mange af hans gamle kolleger, der stadig så ham som den erfarne kollega, hvis ord man lyttede til. Når Hanne tænkte tilbage på sin elevtid i banken, kunne hun godt huske den faglige respekt, der stod om Kaj og hans arbejde som rådgiver. Dengang var han for øvrigt meget mere konstruktiv og engageret. Hanne så pludselig kontrasten til den Kaj, hun kendte nu. Noget måtte være gået galt for ham. Måske var det, da ledelsen valgte at sætte en masse yngre kræfter med tæft for edb og nye salgsmetoder ind i kunderådgivningen. Kaj valgte at trække sig og havde nu i nogle år "gemt" sig i kassen, hvor han stadig havde kontakt med sine højt elskede kunder. Hanne indså, at det var på tide at gøre noget for Kaj, inden det var for sent. Han havde haft mange sammenstød med sin leder på det seneste, og en del af kollegerne var begyndt at undgå Kaj. Måske var Kajs arbejde simpelthen blevet for rutinepræget, måske trængte han til et spark i form af nogle udfordringer. Og respekt for hans livslange erfaring. MEN HVAD SKAL HANNE GØRE tage en samtale med ledelsen og bede den om at gøre bankens forventninger til Kaj helt klare og dernæst give ham mulighed for at leve op til dem. Det er ledelsens ansvar, at medarbejderne fungerer. selv tage en samtale med Kaj og forhøre sig om, hvorvidt han er tilfreds med sit arbejde, eller om han savner udfordringer. Foreslå, at hun og Kaj sammen tager en samtale med ledelsen, hvor de drøfter mulighederne for, at Kaj kan blive glad i jobbet igen, og for at virksomheden kan blive tilfreds med Kaj. tale med Per, der er sikkerhedsrepræsentant og har gennemgået specialkurser i psykisk arbejdsmiljø. Hanne kan se, at en efteruddannelsesplan, seniorordning, klare forventninger og spilleregler kan være en hjælp for Kaj. Måske har Per flere ideer, og måske skal Per foreslå Kaj, at de sammen tager en samtale med ledelsen. BRUGER I ERFARNE MEDARBEJDERE GODT NOK? Hvilke af de løsninger, Hanne overvejer, ville I foretrække, hvis det var jer, der havde Kajs problem? Hvordan tackler I hos jer medarbejdere, som giver udtryk for frustration på samme måde som Kaj? Har I en ledelse, som har blik for at bruge medarbejdernes ressourcer? 15

16 HVAD KAN I GØRE Målet på langt sigt er naturligvis en god og udviklende arbejdsplads. Men I skal også sætte jeres mål efter, hvad der er realistisk at nå i nær fremtid. Hvis målene er for langt fra den virkelighed, I står i lige nu, ryger gejsten sig let en tur. Jeres øverste ledelse og daglige leder er helt centrale i udviklingen af arbejdspladsen. Som medarbejdere kan I selv gøre noget, men har I ikke ledelsens opbakning, er det vanskeligt at opbygge en god og udviklende arbejdsplads. Omvendt har ingen gavn af et belastet psykisk arbejdsmiljø, og derfor har både ledelse og medarbejdere som regel en oplagt interesse i at få gjort noget ved det. Dette afsnit giver nogle ideer og redskaber, som du og dine kolleger kan bruge på jeres arbejdsplads, f.eks. på et afdelingsmøde eller en personaledag. Vælg dem, der passer til jeres behov lige nu. Skemaerne og figuren, der er vist, er ment som oplæg til diskussion. De kan bruges til at afdække nogle områder, hvor I skal sætte ind med grundige undersøgelser og arbejde med løsningsmodeller. De er ikke i sig selv tilstrækkelige til at "stille diagnosen". Hvis I ønsker at få et bud på en metode, eksempler på hvordan I kan gøre, råd og vejledning i processen, kan I altid henvende jer til Finansforbundets sekretariat eller i jeres kreds. PRÆSTATIONSSTRESS OG NEGATIV STRESS På side 10 kunne du teste, om du er stresset for tiden og måske er på vej til en permanent stresstilstand. I så fald skal du sammen med din leder, tillidsmand og/eller sikkerhedsrepræsentant se på, hvad der kan gøres ved det. Stress kan bruges aktivt og positivt i dit job, men det kræver, at der er en balance mellem din selvbestemmelse og de jobkrav, du bliver stillet over for i arbejdet. Jobkrav er bl.a. arbejdsmængde, arbejdstid, opgavernes kompleksitet, krav til problemløsning, hukommelse, koncentration, indlevelsesevne og præcision. Det kan også være dine kollegers eller chefens forventninger til dig, dit eget ønske eller behov for at gøre tingene perfekt m.v. Selvbestemmelse er din mulighed for selv at træffe beslutninger om arbejdstempo, arbejdsmængde, leveringstidpunkter, valg af arbejdsmetoder og hjælpemidler. SAMMENHÆNG - SELVBESTEMMELSE OG JOBKRAV Dit arbejde kan være karakteriseret ved en af de fire situationer i figuren. Sandsynligvis oplever du det som en blanding - nogle opgaver stiller store krav, andre små, og dine muligheder for at bestemme selv varierer. Brug modellen til at reflektere over din situation i jobbet; hvordan er balancen mellem din selvbestemmelse og de krav, du skal honorere. Du kan have opgaver med stor grad af selvbestemmelse og med store krav til det faglige niveau; i den situation kan du opleve stress, men du bruger det positivt til at løse opgaven - for eksempel udviklingsopgaver og undervisning. 16

17 HAR I DET GODT PÅ ARBEJDSPLADSEN? Helt Delvis Delvist Helt enig enig uenig uenig Vi har respekt for, at vi er forskellige som mennesker Vi har en god stemning på arbejdspladsen Vi har et godt samarbejde mellem kolleger Vi har adgang til den information, vi har brug for Vi har sjældent uro på grund af mobning Vi er klar over, hvilke forventninger og krav ledelsen stiller til os Vi får anerkendelse, når vi udfører et godt stykke arbejde Vi har kendskab til vigtige beslutninger Vi har sjældent intriger Vi har god indflydelse på planlægningen af vort eget arbejde Vi er gode til at hjælpe hinanden, hvis det er nødvendigt Vi har en god dialog med ledelsen om de forandringer, der sker på arbejdspladsen Vi er med til at formulere arbejdspladsens mål og præge udviklingen Der opstår sjældent magtkampe, fordi man beskytter egne områder Modsætninger i afdelingen behandles sædvanligvis åbent og ærligt Vi ved, hvad der forventes af os KRAV-KONTROLMODEL Høj grad af kontrol Lav grad af kontrol Aktivitet Belastning Høje krav Afslapning Passivitet Lave krav 17

18 Andre opgaver skal bare løses og udfordrer dig ikke; de føles rutineprægede, du tænker ikke over dem og lærer ikke nyt - for eksempel arkivering eller indtastning af låneaftale med kort tid til rådighed. Har du opgaver, som du ikke selv bestemmer hvornår kommer, og hvor der stilles høje krav, vil stress have en negativ effekt - for eksempel telefonbetjening eller arbejde i kassen. Du kan opleve, at du ikke har kontrol over situationen. Har du lette opgaver eller god tid og stor selvbestemmelse ved nogle opgaver, kan det have en afslappende effekt. HAR I DET GODT PÅ ARBEJDSPLADSEN? Skemaet på forrige side kan bruges til at give et billede af, hvordan I samlet har det på arbejdspladsen. Vil I se nærmere på årsagerne, kan I bruge skemaet på side 19. I kan samle jeres svar og bruge dem som udgangspunkt for en fælles diskussion. I kan diskutere, hvordan I forstår de enkelte spørgsmål og derefter diskutere resultatet. I kan tage udgangspunkt i de spørgsmål, hvor jeres svar er mest ens, men der er også en væsentlig værdi i at diskutere de spørgsmål, hvor I svarer forskelligt. HAR I FÆLLES VÆRDIER? Det kan være nyttigt at afklare, om I har de samme værdier for det faglige og sociale fællesskab. Det kan både være mellem ledelse og medarbejdere, og det kan være mellem jer som medarbejdere. I kan gribe det an på flere måder: En åben diskussion om værdier, som ikke er struktureret på forhånd Diskutere hvilke af nedenstående udsagn, der er vigtige for jer. Føj eventuelt selv flere til. Vælg først hver især de fem vigtigste værdier og diskuter efterfølgende, hvilke I har valgt og hvorfor. VÆRDIER Effektivitet Situationsfornemmelse Tillid Selvdisciplin Ligeværdighed Struktureret problemløsning Kreativitet Færrest mulige fejl Individuelle muligheder Medansvar Aftaler holdes Hensynsfuld Åbenhed Tryghed Fællesskab frem for effektivitet Loyalitet Enighed Tolerance. ER I ENIGE OM SPILLEREGLERNE? Vi har hver især nogle spilleregler for vores adfærd. På en arbejdsplads er det en fordel, hvis man fungerer som et hold og spiller efter de samme regler. Nedenfor er nogle bud på spilleregler, brug dem som udgangspunkt for diskussion. Lav eventuelt jeres eget sæt af spilleregler. Sørg for, at alle kommer til orde, men at I til slut kun har regler, som alle kan og vil tilslutte sig. SPILLEREGLER Vi skal være direkte og hensynsfuldt ærlige over for hinanden Vi accepterer ikke sladder Møder begynder til det aftalte tidspunkt, vi venter ikke på nogen, medmindre det er aftalt Det er godt at give udtryk for kritik, hvis vi gør det over for den, det drejer sig om, og gør det hensynsfuldt Ser vi, at en kollega ikke trives, har vi pligt til at gøre noget for at hjælpe ham eller hende Vi tolerer ikke nedladende eller latterliggørende bemærkninger Alle begår fejl, men vi har pligt til at lære af dem 18

19 ÅRSAGSSKEMA JA NEJ Jeg kender virksomhedens mål Jeg har mulighed for at træffe de beslutnigner, der er nødvendige for mit daglige arbejde Jeg ved, hvad ledelsen forventer af mig Jeg er klar over, hvem der har ansvaret for hvilke opgaver Jeg er usikker på min rolle for at nå afdelingens mål Jeg er usikker på mine arbejdsmæssige mål Jeg er usikker på mit ansvarsområde Jeg bestemmer selv i hvilken rækkefølge jeg tager abejdet Jeg har god indflydelse og kontrol over mit arbejde Jeg er afhængig af andre for at kunne udføre mit abejde Min arbejdsrytme og -tempo bestemmes af andre Jeg kan arbejde koncentreret uden forstyrrelser Jeg har ro og god tid til at løse vanskelige opgaver Jeg har svært ved at koncentrere mig pga. megen støj Jeg bliver ofte forstyrret og afbrudt i arbejdet Jeg har god mulighed for efteruddannelse/kurser Jeg lever op til ledelsens krav til mit arbejde Jeg har den viden og de færdigheder, der skal bruges for at udføre mit job tilfredsstillende Jeg bliver ikke bakket op af ledelsen til at opfylde kravene i arbejdet Jeg er sjældent tilfreds med mit arbejde Jeg har tryghed i ansættelsen Jeg får støtte fra mine kolleger, når jeg har brug for det Jeg føler, min arbejdsindsats bliver anerkendt Jeg får ros for mit arbejde, når jeg fortjener det Jeg har vanskeligt ved at få kontakt med kolleger i det daglige arbejde Jeg er usikker på, hvem jeg kan henvende mig til 19

20 Vi plejer ikke rygter og myter, men synliggør dem, så de kan af- eller bekræftes Alle har et ansvar for at skabe en god stemning på arbejdspladsen Er der noget, vi ikke forstår, har vi ret og pligt til at spørge. KORTLÆGNING Ved I, at der er problemer med det psykiske arbejdsmiljø i jeres virksomhed eller afdeling? Kan I se symptomerne, men ikke årsagerne? Så er det en god ide at starte med at kortlægge arbejdsmiljøet. Det kan gøres på flere måder. Her er nogle forslag. Arbejdspladsvurdering. Alle virksomheder har pligt til at gennemføre arbejdspladsvurdering. Sker det systematisk, er det muligt at fange problemerne og gøre noget ved dem. Din sikkerhedsrepræsentant er uddannet til at finde den metode, der passer til jeres virksomhed. For den financielle sektor gælder, at det psykiske arbejdsmiljø skal indgå i arbejdspladsvurderingen. Spørgeskemaundersøgelser og trivselsundersøgelser kan også bruges til at kortlægge eventuelle problemer. Der er mange forskellige typer undersøgelser, og det er ikke helt ligegyldigt, hvilke I bruger. I skal blandt andet overveje, om de skal være anonyme eller med navn på - der er fordele og ulemper ved begge dele. Interne miljøregnskaber. Etiske og sociale regnskaber, miljø- og kvalitetsregnskaber bliver mere og mere udbredte, og arbejdsmiljøregnskaber er også på vej. Den type regnskaber er også en god måde at kortlægge arbejdsmiljøet på. Det helt afgørende er, at virksomheden og medarbejderne forpligter sig til at gøre noget ved det. KORTLÆGNING AF ÅRSAGER Skemaet på næste side er til brug på din arbejdsplads. Hvis I har symptomer på et belastende psykisk arbejdsmiljø, kan I bruge skemaet til at pejle jer ind på mulige årsager til problemerne. AKTIV KORTLÆGNING Hvis I kender symptomerne og har en forestilling om, hvad årsagen til det belastende psykiske arbejdsmiljø er, kan de følgende metoder give inspiration til at løse problemet. Fremtidsværksted. Værkstedsmodellen bygger på fire faser - kritik, utopi, realitets- og handlingsfasen. Der arbejdes med et tema, der gerne må angive en vision, for eksempel "vores gode arbejdsplads", og værkstedslederen leder så deltagerne gennem de fire faser. Fremtidsværksteds modellen er en meget demokratisk metode, fordi den involverer alle. Den fordrer en værkstedsleder, der kender metoden godt. Studiekreds eller dialogværksted er eksempler på metoder, der kan anvendes til kortlægning og handling. Her arbejder man med et tema og skiftes til at sætte sig mere indgående ind i dele af det. Disse metoder er bedst til mindre grupper. PERSONALEPOLITIKKER I bør have en personalepolitik i jeres virksomhed - og hvis I ikke har skrevet den ned, er det et vigtigt sted at sætte ind. Bruger I personalepolitikken godt, kan I gøre en god arbejdsplads bedre og forebygge dårligt arbejdsmiljø. Via personalepolitikker sender virksomheden signaler om, hvad den ønsker at fremme eller undgå - og hvordan. En personalepolitik bør udformes i et samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. Den skal være skrevet ned og være tilgængelig. Nedenfor står en idéliste til, hvad en personalepolitik kan indeholde. 1. Ledelse og organisation Principper for: Ledelse og samarbejde Forandring og omstrukturering Etik i personaleforhold. 20

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

Arbejdsmiljø. Simon Sjørup Simonsen

Arbejdsmiljø. Simon Sjørup Simonsen Arbejdsmiljø Simon Sjørup Simonsen Arbejdsmiljø Side 17 i Sundhed og arbejdsmiljø i hotel- og restaurationsbranchen - strategi for en forebyggende arbejdsmiljøindsats. Hvenegaard mf. CASA. 2002 Konsekvenser

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Løbenummer: Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet. Skemaet kan benyttes til at kortlægge

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. 2. Udgave Psykisk arbejdsmiljø Kort spørgeskema til vurderingen af det psykiske arbejdsmiljø. Udgave Spørgeskemaet Dette spørgeskema kan anvendes som et redskab til at kortlægge og vurdere det psykiske arbejdsmiljø.

Læs mere

Er du sygemeldt på grund af stress?

Er du sygemeldt på grund af stress? Er du sygemeldt på grund af stress? her er nogle råd om, hvad du kan gøre Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden. I pjecen finder du nogle råd om,

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk

VIDEN OG GOD PRAKSIS. Stress skal løses i. fællesskab. frastresstiltrivsel.dk Stress skal løses i VIDEN OG GOD PRAKSIS fællesskab frastresstiltrivsel.dk Kampagnen: Fra stress til trivsel Stress skal løses i fællesskab Videncenter for Arbejdsmiljø, 2011 Lersø Parkallé 105 2100 København

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014

Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Supplerende arbejdsmiljøuddannelse 2014 1 Cabi Aalborg den 25. Februar 2014 Mia Tjerrild Jakobsen Partner, Udviklings og Konsulentchef AM-Gruppen Kontaktoplysninger: Tlf.: 70 107 701 AM-GRUPPEN Supplerende

Læs mere

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress

6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress 6. Fokus på arbejdsbelastninger og stress Fakta om stress Stress er kroppens alarmberedskab. Det aktiveres automatisk, når vi bliver udsat for en fysisk eller psykisk aktivitet på grænsen af, hvad vi kan

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold

Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Saml brikkerne - forebyg trusler og vold Til dig, der arbejder alene i borgerens hjem Vold og trusler kan forebygges Medarbejdere, der arbejder i borgerens hjem, skal ikke udsættes for trusler og vold.

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Forebyg stress af Bjarne Toftegård

Forebyg stress af Bjarne Toftegård Forebyg stress af Bjarne Toftegård Hej, jeg hedder Bjarne Toftegård. Jeg hjælper mennesker med at forebygge stress, så de får et bedre arbejdsliv, et bedre familieliv og et bedre helbred. At forebygge

Læs mere

Hvad er stress? skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb

Hvad er stress?  skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb Hvad er stress? Kender du til at gå rundt om dig selv og sige, at du har travlt og ikke kan nå alt det, du skal og gerne vil?! Bliver du mere fortravlet over at skulle holde fri?! Når vi stresser eller

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig VI TAGER HÅND OM HINANDEN Hospitalsenheden Vest Britta Mørk Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig 1 Formålet med denne trivsels- og stressfolder til alle medarbejdere

Læs mere

6. Særlige forhold ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 6. Særlige forhold :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 6.1 Psykisk arbejdsmiljø 6.1.1 Gennemgang af hjemmeopgave

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik

Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Falkonergårdens Gymnasium og HF s stress-politik Det at have travlt i kortere perioder, kan være en sund og naturlig dimension i det gode og spændende arbejde. At være presset i kortere perioder øger opmærksomheden

Læs mere

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner:

Checklisten indeholder spørgsmål om følgende emner: 29 BILAG C CHECKLISTE Checkskema handlingsplan Checklisten indeholder en række spørgsmål, som tilsammen dækker en væsentlig del af det psykiske arbejdsmiljø. Spørgsmålene er tænkt som et oplæg til virksomhedens

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser

Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser Hvordan hjælper vi os selv og hinanden efter chokerende oplevelser Udgivet af www.trekanten.dk Udarbejdet af cand. psych. Tom Malling og cand. psych. Lise Myhre Lildholdt København 2009 Pjecen kan downloades

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Mindfulness. Nærvær og indre ro i en travl hverdag. Birgitte Junø http://birgitte.junoe.dk

Mindfulness. Nærvær og indre ro i en travl hverdag. Birgitte Junø http://birgitte.junoe.dk Mindfulness Nærvær og indre ro i en travl hverdag Birgitte Junø http://birgitte.junoe.dk Nærvær Balance Krop Fokus Dosering Indre ro Mening/passion Ressourcer Social støtte God praksis birgitte@junoe.dk

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 71% (48/68) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Helbredskontrol Natarbejde og helbre d s ko n t ro l

Helbredskontrol Natarbejde og helbre d s ko n t ro l Helbredskontrol Natarbejde og helbre d s ko n t ro l om konsekvenserne ved natarbejde og hvordan de kan forebygges Tjeck helbredet ved natarbejde Mange FOA-medlemmers arbejdsopgaver skal udføres på alle

Læs mere

Sociale forhold, baggrund og levevaner

Sociale forhold, baggrund og levevaner Sociale forhold, baggrund og levevaner Først vil vi bede om nogle generelle baggrundsoplysninger. Er De: Kvinde eller Mand. Hvornår er De født? 9. Hvilken skoleuddannelse har De? 7. klasse 8.- 9. klasse

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer

Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Retningslinjer for forældreklager til skolebestyrelsesmedlemmer Skolens leder har det direkte personaleansvar over for alle skolens ansatte. Skolebestyrelsen kan som udgangspunkt ikke blande sig, men har

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af sygefravær. Information om udbygning af 1-5-14 WEBUDGAVE HR-AFDELINGEN

Forebyggelse og håndtering af sygefravær. Information om udbygning af 1-5-14 WEBUDGAVE HR-AFDELINGEN Forebyggelse og håndtering af sygefravær Information om udbygning af 1-5-14 HR-AFDELINGEN BAGGRUND Horsens Kommune prioriterer sunde arbejdspladser. Med sunde arbejdspladser forstår vi et godt fysisk og

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Med Københavns sundhedspolitik ønsker vi, at københavnerne skal leve med bedre livskvalitet og have lige muligheder for et godt og langt liv. Mange københavnere

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ

BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ BRANCHEVEJLEDNING TIL KONTORARBEJDSPLADSER OPSKRIFTER PÅ ARBEJDSGLÆDE GOD TRIVSEL - EN FÆLLES OPGAVE FOR ET GODT ARBEJDSMILJØ _ 00 GOD TRIVSEL FORORD FORORD Med baggrund i den danske arbejdsmiljølovgivning,

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane

Handleplan. For medarbejder i forbindelse med. vold, mobning og chikane Handleplan For medarbejder i forbindelse med vold, mobning og chikane 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Definition på vold... 3 Ved vold forstår vi i SdU... 3 Handleplan for håndtering af vold... 4 Definition på mobning

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

1 Stress er en tilstand kroppens svar på belastning fysiologiske reaktioner gør kroppen klar til at yde sit maksimum kortvarigt stress kan være stimulerende og udviklende langvarigt stress kan medføre

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

God trivsel. - en fælles opgave for alle i butikken

God trivsel. - en fælles opgave for alle i butikken Adresser Denne branchevejledning giver en introduktion til emnerne trivsel og psykisk arbejdsmiljø og kan bruges som et værktøj og inspiration til arbejdsgivere, arbejdsleder og medarbejdere om, hvordan

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Arbejdsmiljø OK 2005

Arbejdsmiljø OK 2005 Arbejdsmiljø OK 2005 En ny opgave for SU SU skal medvirke til et godt arbejdsmiljø SU skal med aftalens 5, stk. 8 arbejde med at forebygge og håndtere stress SU skal fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

STRESS NÅR DET HELE HOBER SIG OP TÆLL3R OGSÅ! MEDARBEJDER

STRESS NÅR DET HELE HOBER SIG OP TÆLL3R OGSÅ! MEDARBEJDER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! MEDARBEJDER STRESS NÅR DET HELE HOBER SIG OP Kasper, der er teamleder, får allerede i bilen på vej til arbejde morgenens

Læs mere

Forandring, stress og trivsel

Forandring, stress og trivsel Side 1 af 11 Forandring, stress og trivsel Forebyggelse og håndtering af stress Dato 12-03-2014 Side 2 af 11 Forandring, stress og trivsel forebyggelse og håndtering af stress Denne vejledning fortæller

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere