Lov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling. hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Lov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling. hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse"

Transkript

1 Lov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse

2 Indhold 1 Beskyttelseskriterier 1 Definition af hvordan de enkelte begreber afgrænses 2 Direkte forskelsbehandling 3 Indirekte forskelsbehandling 4 Uniformskrav 5 Krav om statsborgerskab 6 Chikane hvornår foreligger der chikane 7 Instruktion om at forskelsbehandle 7 Hvem er omfattet af loven, og hvornår gælder loven 8 Ansættelse 8 Afskedigelse 9 Lønvilkår 9 Uddannelse 10 Loven gælder også for foreninger og organisationer 11 Forbud 11 Forbud mod registrering 11 Forbud mod annoncering 13 Undtagelser fra forbuddet mod forskelsbehandling 13 Virksomhedens art 14 Særlige initiativer 14 Kan loven fraviges 15 Godtgørelser og sanktioner 16 Beskyttelse mod repressalier 16 Bevisbyrde 17 Bøde i stedet for godtgørelse 2

3 Beskyttelseskriterier 1, stk. 1. Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte for skelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Det fremgår af loven, at både direkte og indirekte forskelsbehandling er forbudt og loven opregner de beskyttelseskriterier, som den omfatter. Loven beskytter mod enhver form for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der er begrundet i en persons: Race, hudfarve eller etniske oprindelse Religion eller tro Seksuelle orientering Nationale eller sociale oprindelse Politiske anskuelse Alder Handicap Forskelsbehandling på grund af køn er reguleret i ligebehandlingsloven, ligestillingsloven samt ligelønsloven. Definition af hvordan de enkelte begreber afgrænses Race, hudfarve, national, social eller etnisk oprindelse Loven giver ingen nærmere definition af, hvordan disse begreber skal afgrænses. Når man ser på lovens formål, er det dog oplagt, at det, der skal beskyttes mod, er forskelsbehandling på grund af en medfødt forskellighed. National oprindelse kan eksempelvis være sprogkrav, der reelt rammer alle, der ikke taler flyden de dansk. Race/etnisk oprindelse kan eksempelvis være situationer, hvor forskelsbehandling finder sted grundet en persons etniske oprindelse i bredere forstand. Der foreligger ingen dansk praksis til belysning af kriteriet race. Social oprindelse kan eksempelvis være, at en arbejdsgiver fravælger ansøgere, hvis forældre har en ikke-akademisk baggrund, eller som er bosiddende i særligt belastede områder. 1

4 Religion og tro Religion dækker over tilhørsforhold til en bestemt religion/trosretning, f.eks. kristendom. Tro dækker over tilhørsforhold til en nærmere defineret overbevisning eller trosretning, som ræk ker videre end de anerkendte religioner. Med indførslen af kriteriet tro må det antages, at også tilhørsforhold til mere idealistiske bevægelser vil være omfattet af loven. Direkte forskelsbehandling 1, stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, hudfar ve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller na tional, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte en person eller afskediger en medarbejder med den begrundelse, at den pågældende er af en bestemt race, hud farve, religion, tro, national, social eller etnisk oprindelse m.v. Det er uden betydning, om for skelsbehandlingen sker bevidst eller ubevidst. Eksempel: En arbejdsgiver afviser at ansætte en person med tyrkisk oprindelse, fordi kunderne bedst kan lide at blive betjent af etniske danskere. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Eksempel: En 78-årig kvinde beder kommunen om, at hendes hjemmehjælpere skal være etnisk danskere. Hvis kommunen efterkommer ønsket, overtræder den forskelsbehandlingsloven. Det er nemlig direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, hvis kommunen organiserer arbejdet efter sine ansattes etniske oprindelse og ikke efter deres kvalifikationer. Det er ulovligt. Det er dog muligt at fravige forbuddet mod direkte forskelsbehandling, fordi det i nogle situatio ner kan være nødvendigt at lægge vægt på f.eks. lønmodtagerens religiøse overbevisning eller etniske oprindelse. Det kommer vi nærmere ind på under punktet fravigelsesmuligheder. 2

5 Indirekte forskelsbehandling 1, stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfar ve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap ringere end andre personer, med mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog 2 a. Når man vurderer, om der er tale om indirekte forskelsbehandling, skal man helt konkret undersø ge, hvordan f.eks. et ansættelseskrav virker for en bestemt gruppe. Er kravet proportionalt? Det vil sige står kravet i rimeligt forhold til arbejdsopgaven? Og er det sagligt, det vil sige rimeligt at opstille kravet? Et formelt set neutralt krav kan være sprogkrav. Et sådant krav rammer lønmodtagere, der ikke har dansk som modersmål, hårdere end dem, hvis modersmål er dansk. Et umiddelbart neutralt sprog krav kan altså være ulovlig indirekte forskelsbehandling, fordi en gruppe på forhånd sorteres fra på grund af deres manglende sprogkundskaber. Det afhænger af det konkrete job, om kravet om f.eks. sikker/klar kommunikation på dansk er sagligt og proportionalt. Eksempel: En bank søger en kunderådgiver og kræver, at den nye medarbejder skal kunne for mulere sig perfekt på dansk. Det er lovligt, fordi det er sagligt at forlange, at en rådgiver med tæt kontakt til en masse kunder skal kunne tale og skrive flydende dansk. Eksempel: Et større supermarked søger en kassemedarbejder og kræver, at den nye medarbejder kan tale og skrive et perfekt dansk. Det er ulovligt. Det er indirekte forskelsbehandling. Kassemedarbejder og kunde i et supermarked taler generelt meget lidt sammen. Ofte er der andre medarbejdere til at tage sig af f.eks. reklama tioner. Kravet om perfekt dansk vil være sværere at opfylde for nogle etniske grupper end andre, og det er ikke nødvendigt at kunne tale og skrive perfekt dansk for at bestride jobbet. Derfor er det usagligt at kræve, at kassemedarbejderen kan tale og skrive perfekt dansk. Spørgsmål om forskelsbehandling kan også opstå under ansættelsen, f.eks. i forbindelse med for fremmelse. Vurderingen vil igen være den samme. 3

6 Uniformskrav Krav om at bære uniform på arbejdspladsen er et spørgsmål, der de seneste år har skabt en del debat i det danske samfund. De sager, der har været rejst ved domstolene, vedrører muslimske kvinder, der i strid med deres arbejdsgivers anvisninger har ønsket at bære hovedbeklædning. Der findes ingen fast definition af arbejdstøj og uniform. Derfor kan det være alt fra et slips eller en skjorte til fuld uniform eller beskyttelsesdragt og særligt fodtøj. Hvis de ansatte skal bære uni form, begrunder arbejdsgiveren det ofte med, at kunderne skal kunne genkende de ansatte, eller at de ansatte skal udstråle et bestemt image. Hensyn til hygiejne og/eller sikkerhed kan også være en begrundelse for at kræve, at de ansatte bærer uniform. I forhold til forskelsbehandlingsloven er det en betingelse, at uniformskravet omfatter alle, der udfører den samme funktion. Hvis uniformskravet kun gælder for en bestemt gruppe af medarbej dere, kan det være forskelsbehandling. Arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at selv om kravet om at bære uniform omfatter alle, der udfører den samme funktion, kan et uniformskrav skabe problemer for visse etniske og religiøse grupper. Dermed kan uniformskravet virke indirekte diskriminerende. Når man skal vurdere, om et forbud mod for eksempel at bære religiøst begrundet hovedbeklæd ning er lovligt eller ej, må man se på, om: nødvendige saglige hensyn til for eksempel sikkerhed, sundhed eller hygiejne kan begrun de et forbud. Et eksempel på et lovligt forbud og dermed ingen ansættelse til ansøgeren kunne være en sikh, der fastholder, at han vil bære turban, selvom arbejdet kræver, at han bærer sikkerhedshjelm. virksomhedens uniform også består af hovedbeklædning. Så kan forbuddet være lovligt, fordi arbejdsgiveren har besluttet, at hans ansatte skal præsenteres på en bestemt måde, der også omfatter hovedbeklædning. Det må dog også indgå i vurderingen, om uniformens hovedbeklædning kan erstattes af medarbejderens religiøse hovedbeklædning, hvis den afpasses i stil og farvevalg med virksomhedens hovedbeklædning. arbejdsgiveren kræver, at de ansatte bærer en uniform, der alene består af en skjorte, t-shirt eller lignende, men ingen hovedbeklædning. Hvis de ansatte heller ikke må bære reli giøst begrundet hovedbeklædning, er et sådant forbud ulovligt. Arbejdsgiveren må accep tere, at ansatte kan bære religiøst begrundet hovedbeklædning, fordi han ikke har fundet det nødvendigt, at medarbejderne skal være så genkendelige, at hovedbeklædning er nød vendig som en del af uniformen. Hvis en lønmodtager bærer hovedbeklædning, kan ar bejdsgiveren kræve, at hovedbeklædningen afstemmes til uniformens stil og i øvrigt opfyl der de krav, der stilles til uniformen. 4

7 De tre eksempler viser, at det ikke er muligt at opstille faste retningslinjer for, hvad en arbejdsgi ver/arbejdstager skal acceptere. Hver sag beror på en konkret vurdering, som naturligvis løbende skal tilpasses samfundsudviklingen. En arbejdsgiver kan altså ikke afvise en ansøger, der bærer religiøst begrundet hovedbeklædning, alene ved at sige, at kunderne ikke bryder sig om det. Nogle virksomheder har selv udformet religiøst begrundet hovedbeklædning, der passer til det øvrige arbejdstøj, selv om de ikke er forpligtede til det. Retspraksis Den 10. august 2000 afsagde Østre Landsret dom i en sag (U Ø) om retten til at bære tørklæde. Sagen drejede sig om en folkeskoleelev, der var i erhvervspraktik i Magasin. Pigen blev bortvist fra forretningen, da hun afviste at tage hovedtørklædet af. Landsretten fandt, at bortvis ningen af pigen var usaglig. Begrundelsen var, at beklædningsvejledningen var løst formuleret, fordi der blot stod, at ansatte i kundevendte områder skulle være forretningsmæssigt og pænt påklædt. Magasin stillede altså ikke krav om, at de ansatte skulle bære uniform, men forventede, at de ansatte skulle klæde sig, så det passede i forhold til den afdeling, hvis kunder de skulle be tjene. Den 21. januar 2005 afsagde Højesteret dom i en sag (U H) om retten til at bære hoved tørklæde som ansat i et supermarked. Højesteret slog fast, at det ikke var ulovlig indirekte for skelsbehandling at nægte en ansat at bære religiøst begrundet hovedtørklæde, fordi virksomheden havde en skriftlig formuleret personalepolitik, der klart beskrev beklædningsreglementet, og som arbejdsgiveren konsekvent håndhævede. Formålet med reglementet var at fremstå som en politisk og religiøst neutral virksomhed, hvor medarbejderne fremtræder ens og neutrale. Dommene er vigtige, fordi de illustrerer, hvad der skal til, for at en arbejdsgiver må afskære en lønmodtager fra at bære religiøst betinget tørklæde. Samtidig gør dommene spillereglerne på ar bejdsmarkedet klart for lønmodtageren. Krav om statsborgerskab Forskelsbehandlingsloven har ikke statsborgerskab som beskyttelseskriterium. Alligevel er det relevant at nævne, fordi krav om et bestemt statsborgerskabskrav i f.eks. en jobannonce ofte vil være udtryk for indirekte usaglig forskelsbehandling på grund af nationalitet/etnisk oprindelse. Kvaliteten af f.eks. en rengøringsassistents arbejde afhænger ikke af statsborgerskabet. I dansk ret findes der ganske få stillinger, hvor der stilles krav om dansk statsborgerskab. Dommergerningen er et eksempel. 5

8 Chikane 1, stk. 4. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i rela tion til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle oriente ring, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende eller ubehageligt klima for den pågældende. Det er forskelsbehandling, hvis en person chikaneres på grund af ét eller flere af de kriterier, der er omfattet af loven. Heri ligger, at den krænkede person ikke ville være blevet udsat for chikane, hvis personen f.eks. havde været af en anden race eller etnisk oprindelse, en anden hudfarve etc. Den chikanøse adfærd skal være rettet mod en eller flere konkrete enkeltpersoner. Både tilsigtet og utilsigtet chikane er omfattet af forbuddet og betragtes som forskelsbehandling. Utilsigtet chi kane er en adfærd, som ikke finder sted med det formål at krænke en person, men som alligevel krænker personen. Hvad er chikane? Chikane er udtryk for en uønsket adfærd fra kolleger/overordnede, der krænker de personer, der er omfattet af forskelsbehandlingsloven. Adfærden skal have det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende klima m.v. for den pågældende. Adfærd kan både være af fysisk og psykisk karakter. Handlingerne kan være skriftlige eller mundtlige, ligesom fagter og lignende kan være chikane. Hvem har ansvaret? Det er arbejdsgiverens pligt og ansvar at sikre sine ansatte mod chikane. Hvis en medarbejder chikanerer en anden medarbejder, er arbejdsgiveren forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd, hvis han/hun ved eller burde vide, hvad der foregår på virksomheden. Chikane i forskelsbehandlingslovens forstand kræver, at de involverede personer er ansat hos ar bejdsgiveren. Den ansatte, der krænker en kollega, kan efter omstændighederne pålægges at betale en erstat ning til den krænkede efter erstatningsansvarslovens 26. Forholdet mellem kollegaer er altså ikke reguleret i forskelsbehandlingsloven. 6 Eksempel: En person af afrikansk oprindelse bliver kaldt aben af sine kollegaer. Det er ulovligt. Det er chikane. Og arbejdsgiveren er forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd, hvis han ved eller burde vide, hvad der foregår på virksomheden.

9 Instruktion om at forskelsbehandle 1, stk. 5. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af race, hudfarve, re ligion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse betragtes som forskelsbehandling. Hvad er en instruktion? Det er en instruktion, når den person, der giver instruktionen, har beføjelse til at instruere den person, der modtager instruktionen. Der skal altså være et hierarki. Det vil typisk være arbejdsgi veren eller den daglige leder, der giver instruktionen. En arbejdstager, der opfordrer en kollega til at forskelsbehandle en anden kollega, er ikke omfat tet af forbuddet, fordi ingen af dem har beføjelser til at instruere den anden. Eksempel: En direktør meddeler en afdelingsleder, at en ansat ikke skal på kursus på grund af sine religiøse holdninger. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af religion. Eksempel: Virksomhedens direktør meddeler personaleansvarlige chefer, at medarbejdere med anden etnisk oprindelse ikke skal på kursus, fordi de forstår jo alligevel ikke, hvad der bliver sagt. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Hvem er omfattet af loven, og hvornår gælder loven 2, stk. 1. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillin ger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og ar bejdsvilkår. Som det fremgår af ovenstående, må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere. Der er ikke nogen fast definition af en lønmodtager. Forskelsbehandlingsloven beskytter fra den almindelige lønmodtager til den administrerende direktør. Retspraksis har også anset en folkeskoleelev i erhvervspraktik for at falde inden for loven. 7

10 Eksempel: En administrerende direktør i et børsnoteret selskab meddeler ved et bestyrelsesmøde, at han har tænkt sig at konvertere til islam. Bestyrelsesformanden meddeler dagen efter, at sel skabet ikke kan lade sig repræsentere af en person, der er konverteret til islam. Den administre rende direktør bliver derfor fyret. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af religion. Bestemmelsen forbyder forskelsbehandling ved: ansættelse afskedigelse forflyttelse forfremmelse løn- og arbejdsvilkår Forbuddet mod forskelsbehandling betyder, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på race, hud farve, religion eller tro eller national, social eller etnisk oprindelse, når der ansættes, afskediges, forflyttes, forfremmes, eller der skal fastsættes løn- og arbejdsvilkår. Det er op til arbejdsgiveren at beslutte, hvad der er væsentligt for stillingen, så længe kravene ikke er udtryk for direkte eller usaglig indirekte forskelsbehandling. Arbejdsgiveren må altså be slutte sig ud fra de kvalifikationer, som er relevante i forhold til det konkrete job. Det betyder, at arbejdsgiveren med de begrænsninger, der følger af forbuddet mod forskelsbehandling altid kan vælge den, som arbejdsgiveren mener er bedst kvalificeret til jobbet. Ansættelse Hvis arbejdsgiveren gennem en længere periode konsekvent ikke ansætter personer af f.eks. en bestemt etnisk oprindelse, selvom de har kvalifikationerne, kan det være et tegn på, at arbejdsgi veren forskelsbehandler. Afskedigelse En arbejdsgiver må ikke begrunde en afskedigelse med den ansattes etniske oprindelse, religion, tro m.v. Eksempel: En arbejdsgiver afskediger en medarbejder, som er af afrikansk oprindelse, med den begrundelse, at kunderne ikke bryder sig om at blive betjent af en person, som er mørk i huden. Arbejdsgiveren understreger, at han personligt gerne vil beholde medarbejderen, men hans for retning skal jo køre rundt. 8

11 Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling. Det er ligegyldigt, at arbejdsgiveren selv er posi tivt indstillet over for medarbejderen. For arbejdsgiveren afskediger jo alligevel medarbejderen med medarbejderens hudfarve som begrundelse. Det er, hvad man gør, og ikke det, man siger, der tæller. Ved afskedigelser er det i modsætning til ved ansættelser lettere for lønmodtageren at skaffe bevi ser for forskelsbehandlingen, fordi han/hun kender arbejdspladsen. Lønvilkår 2, stk. 2. Forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår foreligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Bestemmelsen sikrer lønmodtagere imod lønmæssig forskelsbehandling på grund af deres race, etniske oprindelse etc. Der må ikke ske lønmæssig forskelsbehandling for det samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Det er muligt at fravige princippet om, at man ikke må forskelsbehandle sine medarbejdere løn mæssigt, hvis særlige forhold gør sig gældende, jf. 9, stk. 2. 2, stk. 3. En lønmodtager, hvis løn i strid med stk. 1 er lavere end andres, har krav på for skellen. Bestemmelsen giver lønmodtageren oprejsning for den ulovlige forskelsbehandling. Lønmodtage ren har krav på at få udbetalt lønforskellen. Uddannelse 3, stk.1. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansatte, for så vidt angår adgang til erhvervsvej ledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle sine ansatte, når det gælder uddannelse. Hverken i in terne eller eksterne uddannelsesforløb. 3, stk. 2. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed som nævnt i stk. 1, og enhver, der anviser beskæftigelse. Virksomheder, der udbyder undervisning, kurser og lignende, er også forpligtet til at respektere forbuddet mod forskelsbehandling. Bestemmelsen omfatter 9

12 f.eks. kursusvirksomheder og univer siteter og gælder også rekrutteringsbureauer og andre, der anviser job, f.eks. de kommunale jobcentre. Eksempel: En arbejdsgiver sender alle de ansatte i en afdeling på kursus. På nær én medarbejder, der får at vide, at hun skal passe butikken, mens de andre er væk, for hun kan jo alligevel ikke forstå, hvad der bliver sagt, så det vil være spild af penge. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling. Eksempel: Det kommunale jobcenter får en henvendelse fra en arbejdsgiver, om at de ikke skal bryde sig om at sende ansøgere ud til virksomheden med anden etnisk baggrund end dansk. Det kommunale jobcenter må ikke efterkomme virksomhedens ønske. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Det samme gælder for vikarbureauer og a-kasser. Loven gælder også for foreninger og organisationer 3, stk. 3. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der fastsætter bestem melser og træffer afgørelse om adgang til at udøve selvstændigt erhverv. Bestemmelsen udvider forbuddet mod forskelsbehandling til også at omfatte private foreninger, der giver adgang til at udøve et selvstændigt erhverv, f.eks. Advokatrådet. Eksempel: Brancheforeningen X, som man skal være medlem af for at være i faget, afviser at op tage medlemmer af anden etnisk herkomst. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling. 3, stk. 4. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, og de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne. Fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer må ikke lægge vægt på de kriterier, der er omfattet af loven, når en person søger om at blive optaget i foreningen. Beskyttelsen mod forskelsbehandling gælder også under medlemskabet og kunne f.eks. have betydning i forhold til de aktiviteter, for eningen igangsætter. 10

13 Forbud Forbud mod registrering 4, stk. 1. En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etni ske oprindelse. Det er forbudt at indhente, modtage eller gøre brug af oplysninger, der er omfattet af lovens be skyttelsesområde, jf. dog nedenfor om alder og handicap. Arbejdsgiveren må alene lægge vægt på ansøgerens kvalifikationer, når han/hun vurderer, om ansøgeren er en mulig medarbejder. Loven gælder både før og under ansættelsen. Forbuddet imod at bruge oplysningerne gælder uanset, hvordan arbejdsgiveren får oplysningen. F.eks. ved at lønmodtageren selv refererer til sin jødiske familie. Eksempel: En stor virksomhed har som led i sin personalepolitik ændret på sin rekrutteringsprak sis for at få en bredere sammensætning af medarbejderne. Efter et år vil arbejdsgiveren se, om det har virket. Han/hun sætter sig med en liste over alle medarbejderne og markerer alle dem, der har ikke-dan ske navne. Det er ulovligt. Arbejdsgiveren overtræder forbuddet mod at registrere etnisk oprindelse. Registrering er dog tilladt, når det sker efter en nærmere bestemt metode, kaldet CPR-opgørelsen. Rent praktisk skal arbejdsgiveren kontakte Danmarks Statistik, der på baggrund af lønmodtager nes cpr-numre kan udarbejde en oversigt over medarbejdernes etniske sammensætning. Yderlige re oplysninger kan findes på Forbud mod annoncering 5, stk. 5. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en be stemt alder eller med handicap. Det må ikke angives, at der ikke ønskes en person med de i 1. pkt. nævnte kendetegn. 11

14 Forbuddet mod forskelsbehandling mister sin betydning, hvis det er tilladt at skrive i jobannoncer, at virksomheden f.eks. kun søger eller foretrækker etniske danskere. Annoncer skal altså være neutrale, når det gælder etnisk oprindelse, hudfarve, m.v. Det er også forbudt at skrive i annoncer, at man ikke søger eller ønsker ansøgere af en bestemt etnisk oprindelse, religion m.v. Tilsvarende er det forbudt at opstille usaglige krav, der reelt har til formål at afskære en bestemt gruppe fra at søge. F.eks. at stille krav om, at ansøgerne til stillinger som rengøringsassistenter taler og skriver fejlfrit dansk. Overtrædelse af annonceringsforbuddet straffes med bøde. Medieansvarsloven indeholder regler om annoncørers og redaktørers ansvar for de annoncer, de indrykker i aviser og andre medier. Hvis arbejdsgiveren har fået dispensation fra forbuddet mod forskelsbehandling, jf. 6, stk. 2, er det lovligt at annoncere efter en person med tyrkisk oprindelse. Det er tilsvarende lovligt at for skelsbehandle, hvis ansøgerens politiske anskuelse eller religiøse overbevisning eller trosretning er af afgørende betydning for virksomheden og jobbets udførelse, jf. 6, stk. 1. Det er tilladt at skrive i jobannoncer, at alle uanset etnisk oprindelse, religion m.v. opfordres til at søge stillingen. Det er også tilladt at skrive, at virksomheden tilstræber en afbalanceret personalesammensætning, der afspejler det omkringliggende samfund. Eksempel: Jobannonce: Mindre importvirksomhed søger en frisk person til forefaldende arbejde. Vi handler primært med tyrkiske virksomheder. Vi søger en person med et par års erfaring i en salgsafdeling. Din alder er underordnet, men du skal kunne tale og skrive tyrkisk. I dette eksempel lægger virksomheden vægt på erfaring fra et salgskontor, og at ansøgeren beher sker tyrkisk. Virksomheden har i sin annonce ikke lagt vægt på det etniske tilhørsforhold, men på den sproglige kvalifikation, tyrkisk. Set i lyset af virksomhedens art er det en relevant kompetence at efterspørge. Erfaring fra en salgsafdeling er ikke omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde. Jobannoncen er lovlig. 12

15 Undtagelser fra forbuddet mod forskelsbehandling Virksomhedens art Undtagelsesbestemmelser, der er nødvendige, fordi der i nogle virksomheder/job er behov for at lægge vægt på religion, politik, race, handicap m.v. 6, stk. 1. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse, religion eller tro i 2-5 gælder ikke for arbejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning, og hvor lønmodtagerens politiske anskuelse, religiøse overbevisning eller trosretning må anses for at være af betydning for virksomheden. I 6, stk. 1 tages der højde for, at det i nogle job er relevant at stille krav om, at lønmodtageren har en bestemt politisk overbevisning eller tilhører en bestemt religion. Eksempel: Det er f.eks. lovligt at kræve, at en ansøger til en stilling som præst i den danske folke kirke er medlem af folkekirken. 6, stk. 2. Såfremt det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelser er af afgøren de betydning, at udøveren er af en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller har en bestemt hudfarve, alder eller et bestemt handicap eller tilhører en bestemt religion eller trosretning, og kravet om bestemt tilhørs forhold står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet, kan vedkommende mini ster efter indhentet udtalelse fra beskæftigelsesministeren fravige bestemmelserne i 2-5. Her gøres det muligt for en virksomhed eller en uddannelsesinstitution at efterspørge personer med en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering etc., hvis det kan godtgøres, at det er af afgørende betydning for virksomhedens drift. Hvis man ønsker at fravige lovens forbud mod forskelsbehandling med henvisning til betingelserne i 6, stk. 2, skal arbejdsgiveren eller uddannelsesinstitutionen henvende sig til den minister, som sagen hører til. Derefter skal anmod ningen sendes til beskæftigelsesministeren, som så udtaler sig om sagen. 13

16 Eksempel: Fødevareministeriet har anmodet beskæftigelsesministeren om en udtalelse. Et kyllinge slagteri, der afsætter sine produkter til muslimske eksportmarkeder, ønsker lov til at kræve, at en kyllingeslagter skal være muslim. Hvis kravet ikke blev opfyldt, kunne kyllingerne ikke sælges til alle aftagere i Mellemøsten. Medar bejderens religiøse overbevisning var altså afgørende for virksomhedens mulighed for at kunne afsætte sine varer. Beskæftigelsesministeren anerkendte dette behov. Særlige initiativer 9, stk. 2. Loven er ikke til hinder for, at der i medfør af anden lov, i medfør af bestemmel ser med hjemmel i anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foran staltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller natio nal, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Her sikres det, at der ikke opstår konflikter i forhold til anden lovgivning eller konflikter i forhold til offentlige initiativer. Stk. 2, er altså en særlig adgang til i offentligt regi at iværksætte beskæfti gelsesfremmende tiltag af almen karakter. Bestemmelsen giver hverken den offentlige eller private arbejdsgiver, uanset størrelse, ad gang til selv at igangsætte særlige projekter eller tiltag, der indebærer, at man foretrækker en eller flere af de grupper i virksomheden, som loven nævner. Uanset de gode intentioner om at rette op på ubalancen på arbejdspladsen er det ulovlig positiv særbehandling. Det er altså forbudt! Se også Kan loven fraviges 1, stk. 6. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende beskyttelse mod for skelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, jf. dog stk. 7. Loven anvendes ikke, hvis kollektive overenskomster regulerer området. Det kræves, at de pågæl dende kollektive overenskomster indeholder en beskyttelse, der svarer til beskyttelsen i forskels behandlingsloven. 14

17 5, stk 1. Lovens bestemmelser kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren. Loven er ufravigelig, og en eventuel aftale om at give afkald på sine rettigheder er ugyldig, jf. dog 1, stk. 6. Eksempel: En arbejdsgiver aftaler i forbindelse med en medarbejders ansættelse som bogholder, at han/hun skal have 10 % mindre i løn, for det går jo ikke helt så hurtigt, når man ikke kan rigtig dansk. Medarbejderen fortryder efter nærmere eftertanke aftalen og kræver sin normale løn igen. Arbejdsgiveren afviser med henvisning til, at der er indgået en aftale for en aftale er en aftale. Det er ulovligt. Aftalen er ugyldig, fordi den stiller lønmodtageren dårligere, end loven ellers ville gøre. Konsekvensen af aftalens ugyldighed er, at lønmodtageren igen skal have den samme løn udbetalt. Skal lønnen ændres, skal det reelt kunne begrundes med ændrede forhold, f.eks. mang lende effektivitet, ændrede arbejdsopgaver eller ændrede ansvarsområder. Godtgørelser og sanktioner 7, stk. 1. Personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. De almindelige domstole afgør, om man skal have en godtgørelse, hvis ens rettigheder er kræn ket. Om man er berettiget til en godtgørelse, afhænger først og fremmest af, hvor grov overtrædel sen af loven er. Godtgørelsen skal dække den ikke-økonomiske skade, man som krænket har lidt. Hvis forbuddet mod forskelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, skal sager om for skelsbehandling behandles efter de almindelige regler om overenskomstbrud ved de fagretlige instanser. En sag om forskelsbehandling skal rejses ved de almindelige domstole, hvis en lønmod tager ikke er medlem af en fagforening eller af den faglige organisation, som har indgået den overenskomst, ansættelsesforholdet hviler på, eller hvis organisationen ikke ønsker at føre sagen i det fagretlige system. Som krænket kan man også få erstatning efter de almindelige erstatningsregler. Enten alene eller ved siden af godtgørelsen. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis en arbejdsgiver dømmes i en sag om chikane, og hvis den kollega, der har chikaneret, dømmes til at betale erstatning til den krænkede person. 15

18 Beskyttelse mod repressalier 7, stk. 2. En person, der udsættes for ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følger, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling efter 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. Bestemmelsen beskytter mod repressalier. Det vil sige, at en person, der kræver ligebehandling, ikke må udsættes for dårlig behandling. Repressalierne kan være afskedigelse, trussel om afskedi gelse, degradering, forflyttelse, chikane eller ingen adgang til efteruddannelse og lignende. Der skal være sammenhæng mellem den ufordelagtige behandling og kravet om ligebehandling. Hvis man fremsætter krav om ligebehandling af sig selv eller af andre, er man beskyttet mod re pressalier. Fremsætter man krav om ligebehandling på en kollegas vegne, er man altså også be skyttet. Lovens beskyttelse gælder både ved formelle klager til en domstol eller anden myndighed og i de situationer, hvor et forhold påtales på arbejdspladsen, eller hvor man kontakter sin fagforening. Loven opstiller altså ikke formkrav til, hvordan kravet om ligebehandling rejses. Domstolene fastsætter godtgørelsen for at overtræde forbuddet mod repressalier. Bevisbyrde 7a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Bestemmelsen indfører delt bevisbyrde i sager om forskelsbehandling. Den delte bevisbyrde bety der, at beviskravene for den krænkede lønmodtager lempes, og at der skal mindre til, før bevis byrden overgår til arbejdsgiveren. Bevisbyrden overgår til arbejdsgiveren, når lønmodtageren har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der sker direkte eller indi rekte forskelsbehandling. Domstolene afgør, hvornår der er ført tilstrækkeligt bevis og dermed påvist faktiske omstændig heder. Der foreligger endnu ikke retspraksis. Den delte bevisbyrde gælder ikke i sager om repressalier efter 7, stk

19 Bøde i stedet for godtgørelse 8, stk. 1. Overtrædelse af 5 straffes med bøde. Når bestemmelsen om annoncering i 5 overtrædes, krænkes en meget bred kreds af lønmodtage re. Nemlig hele den gruppe, der f.eks. udelukkes fra at søge en bestemt stilling. Da det ikke er muligt at give en bred udefineret gruppe en godtgørelse, skal den, der overtræder be stemmelsen, i stedet betale en bøde. Alle borgere kan anmelde overtrædelser af lovens 5 om annoncering til politiet. 8, stk. 2. Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bødeansvar. Er over trædelsen begået af staten, en kommune eller et kommunalt fællesskab, der er omfattet af 60 i lov om kommuners styrelse, kan der pålægges staten, kommunen eller det kommunale fællesskab bødeansvar. produceret og udgivet af hk/danmark med støtte fra Ministeriet for flygtninge, indvandrere og Integration. Redaktion: Jeanette Hahnemann, Linda Pflug, Lone Søe, Steen Karlsen Grafisk tilrettelægning: Pernille Kleinert Tryk: Svendborg Tryk Lagernummer:

20 Denne vejledning er tænkt som et værktøj til sagsbehandlere, faglige konsulenter i afdelinger, sek torer samt a-kassens vejledere og sagsbehandlere. Vi har i denne vejledning valgt, at vi alene vil lægge vægt på de dele af loven, der vedrører begreberne race, hudfarve, religion, tro, national, social eller etnisk op rindelse. De øvrige begreber vil dog blive nævnt i forbindelse med, at de forskelli ge lovparagraffer bliver citeret. 18 Weidekampsgade 8 P.O.Box København C Telefon:

VEJLEDNING UMLOUD UNTD VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN 2005 >

VEJLEDNING UMLOUD UNTD VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN 2005 > VEJLEDNING VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN 2005 > VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN > 4 VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLINGSLOVEN 2005 VEJLEDNING OM FORSKELSBEHANDLING er udgivet i januar 2006

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) LBK nr 645 af 08/06/2011 (Gældende) Udskriftsdato: 28. september 2016 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. 2011-0006834 Senere ændringer til forskriften LOV nr

Læs mere

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål

5. juni 2012 EM 2012/xx. Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1 Lovens formål 5. juni 2012 EM 2012/xx Forslag til: Inatsisartutlov nr. X af XX.XXXX om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling

Læs mere

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven

Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Finn Schwarz & Jens Jakob Hartmann Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forskelsbehandlingsloven Kapitel 1 Beskrivelse af regelsystemerne 13 1. Indledning og oversigt 13 2. Internationale og

Læs mere

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år)

Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Bilag 22 Offentligt Forslag til lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (Undtagelse for unge under 18 år) I lov om forbud mod

Læs mere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere Juni 2012 Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere SIDE 03 Indledning 1. Hvad er forskelsbehandling? Forskelsbehandling på en arbejdsplads er ulovligt. Men forskelsbehandling

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Værd at vide om forskelsbehandling for jobcentermedarbejdere

Værd at vide om forskelsbehandling for jobcentermedarbejdere Værd at vide om forskelsbehandling for jobcentermedarbejdere Indholdsfortegnelse 1. 2. 3. 4. 1. Hvad er forskelsbehandling - Ulovlige forskelsbehandlingsgrunde - Definitioner 2. Eksempler og handlingsforslag

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) LBK nr 1678 af 19/12/2013 (Gældende) Udskriftsdato: 11. januar 2017 Ministerium: Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling Journalnummer: Ministeriet for Ligestilling og Kirke, j.nr. 2013-967

Læs mere

Forskelsbehandlingslove n. Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD

Forskelsbehandlingslove n. Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD + Forskelsbehandlingslove n Handicapkonference Aalborg 7. oktober 2010 Pia Justesen, Advokat og PhD E-mail: pj@justadvice.dk 1 + Forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet Diskriminationsgrunde:

Læs mere

Af lovforslagets fremsættelse den 19. december 2008 fremgår det af afsnit 4.2, at bestemmelsen:

Af lovforslagets fremsættelse den 19. december 2008 fremgår det af afsnit 4.2, at bestemmelsen: Afdeling: Koncern HR, Jura og Forhandling Journal nr.: 16/40737 Dato: 28. marts 2017 Juridisk vurdering af forslag fra Liberal Alliance og Nye Borgerlige om krav til Region Syddanmarks sundhedspersonale

Læs mere

Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1. Lovens formål. Formål og anvendelsesområde

Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder. Kapitel 1. Lovens formål. Formål og anvendelsesområde Inatsisartutlov nr. 3 af 29. november 2013 om ligestilling af mænd og kvinder Kapitel 1 Lovens formål Formål og anvendelsesområde 1. Loven har til formål at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd og

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund

Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund Ligebehandlingens Emma Gad Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund regionsyddanmark.dk På engelsk hedder det Diversity På

Læs mere

Lovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008

Lovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008 Lovtidende A 2008 Udgivet den 20. december 2008 16. december 2008. Nr. 1349. Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om forbud mod forskelsbehandling

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 2. november 2010

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 2. november 2010 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 2. november 2010 Sag 119/2009 (2. afdeling) DI som mandatar for SAS Scandinavian Airlines Danmark A/S (advokat Morten Eisensee) mod FTF som mandatar for Cabin Attendants

Læs mere

Er det diskrimination O M

Er det diskrimination O M Er det diskrimination T D A O M K E R I Indhold Vurderingsøvelser baseret på en delvist fiktiv case om diskrimination af personer med funktionsnedsættelse ved et restaurantbesøg. Efterfølgende arbejdes

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Side 1 af 11 LBK nr 1349 af 16/12/2008 Gældende (Forskelsbehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 20-12-2008 Beskæftigelsesministeriet Oversigt (indholdsfortegnelse) Kapitel 1 Lovens anvendelsesområde

Læs mere

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse Vejledning til arbejdsgivere om mulighederne for at anvende CPR oplysninger til en opgørelse over medarbejderes oprindelse. Hvorfor en vejledning om CPR-opgørelse

Læs mere

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen

personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen Nye udfordringer d for HR - personalepolitikker og forbuddet mod diskrimination ved advokat Yvonne Frederiksen I stigende grad fokus på, at personalepolitikker kan bruges som et led i at tiltrække og fastholde

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012

HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 HØJESTERETS KENDELSE afsagt fredag den 16. marts 2012 Sag 185/2010 HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Irma A/S (advokat Yvonne Frederiksen) og Beskæftigelsesministeriet (kammeradvokaten

Læs mere

Temahæfte: forskelsbehandling. Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup

Temahæfte: forskelsbehandling. Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup Temahæfte: forskelsbehandling Af Per Lehmann, Flemming H. Grønsund og Sanne Aakermann Østrup Temahæftet er udgivet i tilknytning til bogen Arbejdsret for tillidsvalgte for at give mulighed for, at man

Læs mere

Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 AFSKRIFT

Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 AFSKRIFT Side 1 Dampfærgevej 22 Postboks 2593 2100 København Ø Tlf.: 3529 8100 Juli 2002 J.nr. APV1109-137606 AFSKRIFT Sammenskrivning af Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til

Læs mere

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA

Personalejura LUP. LUP, personalejura ved Henriette Kiersgaard, PLA Personalejura LUP Program Ledelsesretten/pligten Ansættelseskontrakten Advarsler Opsigelser Usaglig opsigelse Vilkårsændringer Ledelsesretten Septemberforliget (september 1899) Arbejdsgiverne anerkendte

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) LBK nr 1349 af 16/12/2008 (Gældende) Udskriftsdato: 1. januar 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j.nr. 2008-0006597 Senere ændringer til forskriften LOV nr 1489

Læs mere

Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder

Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder Dine kvalifikationer tæller - ikke din alder www.senioraftale. dk Det er forbudt at forskelsbehandle på grund af alder. Hvad betyder det? Forord Foto: Sisse Jarner Det er forbudt at forskelsbehandle på

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

DSI s høringssvar til høring over udkast til forslag til lov om Klagenævnet for Ligebehandling

DSI s høringssvar til høring over udkast til forslag til lov om Klagenævnet for Ligebehandling Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) L 41 - Bilag 7 Offentligt Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 1061 København K Den 29. januar 2007 J.nr. 3947.274 [24.TEL.OTN] MR/ck DSI s høringssvar til høring

Læs mere

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse

Deltidsansættelse. Ved advokat Signe Juulskov Poulsen. Deltidsansættelse Deltidsansættelse Ved advokat Signe Juulskov Poulsen 34 Deltidsansættelse 1 35 Deltidsloven og EU-rammeaftalen Direktiv 1997/81 bygger på en EU-rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, som har til formål

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet

Bekendtgørelse af lov om Ligebehandlingsnævnet LBK nr 1230 af 02/10/2016 (Gældende) Udskriftsdato: 30. januar 2017 Ministerium: Beskæftigelsesministeriet Journalnummer: Beskæftigelsesmin., j-nr. 2016-5962 Senere ændringer til forskriften Ingen Bekendtgørelse

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS Grafisk Enhed 06-25 Copyright

Læs mere

Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt

Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 673 Offentligt Modtaget via elektronisk post. Der tages forbehold for evt. fejl Europaudvalget (Alm. del - bilag 673) arbejds- og socialministerråd (Offentligt)

Læs mere

Bilag til Regler for kvalitetssikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CV-banken

Bilag til Regler for kvalitetssikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CV-banken Bilag til Regler for kvalitetssikring af annoncer på Jobnet og virksomhedernes brug af CV-banken - maj 2012 - Indhold: A Vilkår for arbejdsgiveres brug af Jobnet s. 2 B Lovgrundlag s. 3 C Klagenævn s.

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 1. oktober 2014 Sag 322/2012 (1. afdeling) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A B C D E F (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) mod Scandinavian Airlines

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)

Læs mere

Ligebehandlingsnævnet

Ligebehandlingsnævnet Ligestillingsudvalget 2012-13 LIU Alm.del Bilag 63 Offentligt Ligebehandlingsnævnet Ligebehandlingsnævnets møde med Folketingets Ligestillingsudvalg Onsdag den 17. april 2013 Nævnets historie Ligebehandlingsnævnet

Læs mere

Bilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer

Bilag til Administrationskatalog for sociale klausuler. Forslag til kontraktformuleringer Forslag til kontraktformuleringer Nedenstående er formuleret en række forslag til kontraktformuleringer, der kan anvendes ved udbud, der indeholder sociale klausuler. Formuleringerne er tænkt som forslag

Læs mere

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til

Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen. Forslag. til Fremsat den xx. november 2014 af beskæftigelsesminister Mette Frederiksen Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. 1 (Ophævelse af 70 års-grænse) I lov

Læs mere

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk

Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Udgivet af: CO-industri www.co-industri.dk Oplag: 2.000 Redaktion: Nadja Christy, CO-industri Tekst: Azad Cakmak og Nadja Christy, CO-industri Illustrationer: Mette Ehlers Design og grafisk produktion:

Læs mere

Inspirationsmateriale vedr. børneattester

Inspirationsmateriale vedr. børneattester Inspirationsmateriale vedr. børneattester Indledning Der hersker en del tvivl og usikkerhed om kravet om børneattester for flygtninge, der ansættes i dagtilbud, skoler o.lign. KL har derfor udarbejdet

Læs mere

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: 02-06-2010 Opdateret: 02-06-2010 En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til

Læs mere

HK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he

HK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he Det Politisk-Økonomiske Udvalg PØU alm. del - Svar på Spørgsmål 39 Offentligt HK DANMARK 18. maj 2006 MK/TK/he Folketinget Det Politisk-Økonomiske Udvalg Christiansborg 1240 København K Henvendelse på

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 26.03.2015 HØJESTERET NEDSÆTTER SAS-PILOTERS GODTGØRELSE TIL 6 MÅNEDERS LØN 26.3.2015 Højesteret var ikke enig i den godtgørelse, som landsretten havde fastsat for

Læs mere

Den 10. december 2013

Den 10. december 2013 29. nov. 13 Den 10. december 2013 1) Nyeste retspraksis vedr. 120 dages reglen i Funktionærloven 2) Forskelsbehandlingsloven med særligt henblik på alder og handicap 3) Ferieloven: sygdom under ferie 4)

Læs mere

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier

Læs mere

DISKRIMINATION USAGLIG FORSKELSBEHANDLING. Vejledning om diskrimination. og usaglig forskelsbehandling

DISKRIMINATION USAGLIG FORSKELSBEHANDLING. Vejledning om diskrimination. og usaglig forskelsbehandling ER IKKE DEN ENKELTES PROBLEM - MEN ET FÆLLES FAGLIGT ANLIGGENDE DISKRIMINATION & USAGLIG FORSKELSBEHANDLING Vejledning om diskrimination og usaglig forskelsbehandling til tillidsvalgte FIU-Ligestilling

Læs mere

Januar Danske Fodbolddommere CODE OF CONDUCT

Januar Danske Fodbolddommere CODE OF CONDUCT Januar 2015 Danske Fodbolddommere CODE OF CONDUCT Indhold Forord... 3 Introduktion... 4 Hvad er Code of Conduct?... 4 Hvorfor har Danske Fodbolddommere brug for et Code of Conduct?... 4 Hvem gælder Code

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget

Forslag. Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 1) Lovforslag nr. L 60 Folketinget Lovforslag nr. L 60 Folketinget 2014-15 Fremsat den 12. november 2014 af beskæftigelsesministeren (Henrik Dam Kristensen) Forslag til Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet

Læs mere

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015

HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 HØJESTERETS KENDELSE afsagt mandag den 26. oktober 2015 Sag 259/2014 Professionshøjskolen University College Nordjylland (advokat Lene Damkjær Christensen) mod Kristelig Fagforening som mandatar for A

Læs mere

Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 674 Offentligt

Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 674 Offentligt Europaudvalget 1999-00 EUU Alm.del Bilag 674 Offentligt Modtaget via elektronisk post. Der tages forbehold for evt. fejl Europaudvalget (Alm. del - bilag 674) arbejds- og socialministerråd (Offentligt)

Læs mere

TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER

TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER Reglerne om tavshedspligt og videregivelse af fortrolige oplysninger har stor praktisk betydning, da vi som medarbejdere i kommunen behandler mange personfølsomme

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe 02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06

Læs mere

Der tages forbehold for DA's godkendelse af forhandlingsresultatet.

Der tages forbehold for DA's godkendelse af forhandlingsresultatet. Nedennævnte parter har i forligsinstitutionens regi indgået aftale om fornyelse af Overenskomst og aftaler mellem Fødevareforbundet NNF og DI gældende for den fødevareindustrielle overenskomst for en 3-årig

Læs mere

Kontraktbilag. Kontraktvilkår om overholdelse af lovgivningen om etnisk ligestilling, ligebehandling og ikke-diskrimination mv.

Kontraktbilag. Kontraktvilkår om overholdelse af lovgivningen om etnisk ligestilling, ligebehandling og ikke-diskrimination mv. Bilag 5 Kontraktbilag Kontraktvilkår om overholdelse af lovgivningen om etnisk ligestilling, ligebehandling og ikke-diskrimination mv. 1. Parterne... 2 2. Formål med kontraktbilaget... 3 3. Overholdelse

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Europaudvalget 1999 KOM (1999) 0565 Offentligt

Europaudvalget 1999 KOM (1999) 0565 Offentligt Europaudvalget 1999 KOM (1999) 0565 Offentligt KOMMISSIONEN FOR DE EUROPÆISKE FÆLLESSKABER Bruxelles, den 12.10.2000 KOM(2000) 652 endelig 1999/0225 (CNS) Ændret forslag til RÅDETS DIREKTIV OM GENERELLE

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

Høringssvar vedr. lovbestemmelse om fastsættelse af løn og øvrige ansættelsesforhold i fleksjobordningen

Høringssvar vedr. lovbestemmelse om fastsættelse af løn og øvrige ansættelsesforhold i fleksjobordningen Styrelsen for Fastholdelse og Rekruttering Njalsgade 72C 2300 København S Hvidovre, den 18. oktober 2012 Sag 2-2012-01337 Dok. 99754/me Høringssvar vedr. lovbestemmelse om fastsættelse af løn og øvrige

Læs mere

når alting bliver til sex på arbejdspladsen

når alting bliver til sex på arbejdspladsen når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens

Læs mere

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp

http://www.bm.dk/love_og_regler/hovedlove/vejledning_om_ansaettelsesbevis.asp Love og regle Vejledning om ansættelsesbeviser Side 1 af 5 English Ministeriet Nyheder Temaer a-z Tal og love Publikationer Service Lovprogram Lovforslag Love og regler Kommende love og regler Gældende

Læs mere

Indorama Ventures Public Company Limited

Indorama Ventures Public Company Limited Indorama Ventures Public Company Limited Politik vedrørende menneskerettigheder (Godkendt på bestyrelsesmøde 2/2013 den 22. februar 2013) Revision 1 (Godkendt på bestyrelsesmøde 2/2015 den 20. februar

Læs mere

Generel beskrivelse af Odsherred Kommunes sociale klausuler

Generel beskrivelse af Odsherred Kommunes sociale klausuler Generel beskrivelse af Odsherred Kommunes sociale klausuler Økonomiudvalget besluttede d. 19. marts 2013, at sociale klausuler skal anvendes i forbindelse med kommunens udbud og indkøb efter nærmere angivne

Læs mere

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde

8.8 Alder og særlige ophørsgrunde HR Jura Forlaget Andersen 8.8 Alder og særlige ophørsgrunde Af Advokat Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm mim@dk.maqs.dk Indhold Denne artikel handler overordnet om emnerne alder og særlige årsager til ansættelsesforholdets

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel

Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel Arbejdsmarkedsudvalget AMU alm. del - Svar på Spørgsmål 173 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale til brug for samråd om afskedigelse af gravide og lønmodtagere på barsel 4. marts 2009 J.nr.

Læs mere

ER I K L T - ME N ET F EN D

ER I K L T - ME N ET F EN D ER I KK ED EN EN K TE EL LE ING - ME NDL L T IG AN LI GG EN D E FIU-Li gestill ing i sama rbejde med 3F og Minist eriet f or Bør n, Ligest illing, Integr ation o g Sociale forhol d EHA N ET F ÆL ELSB SF

Læs mere

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold.

Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Vejledning for politianmeldelse af medarbejdere, der formodes at have begået et strafbart forhold. Denne vejledning er et redskab til ledelsens vurdering af, om der foreligger en handling fra en medarbejder,

Læs mere

21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37

21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37 21.12.2004 Den Europæiske Unions Tidende L 373/37 RÅDETS DIREKTIV 2004/113/EF af 13. december 2004 om gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med adgang til og levering

Læs mere

Afgørelse nr. 18/2003. truffet af Ligestillingsnævnet den 26. november 2003

Afgørelse nr. 18/2003. truffet af Ligestillingsnævnet den 26. november 2003 Ligestillingsnævnet Afgørelse nr. 18/2003 truffet af Ligestillingsnævnet den 26. november 2003 Ligestillingsnævnet Skindergade 38, 2 1159 København K Tlf. 3392 3311 Fax. 3391 3115 E-mail naevn@lige.dk

Læs mere

Forslag. til. Lov om ændring af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om. vilkårene for ansættelsesforholdet

Forslag. til. Lov om ændring af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om. vilkårene for ansættelsesforholdet Fremsat den x. november 2006 af beskæftigelsesministeren (Claus Hjort Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet

Læs mere

Bilag 9 - Samfundsansvar

Bilag 9 - Samfundsansvar Bilag 9 - Samfundsansvar Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 4. DOKUMENTATION... 5. LEVERANDØRENS ANSVAR... 6. PROCEDURE

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 19.01.2017 FAGFORENING IDØMT BOD FOR IKKE AT FORHINDRE ARBEJDS- NEDLÆGGELSE 19.1.2017 Arbejdsretten har idømt fagforeningen CAU (Cabin Attendants Union) bod på 1 mio.

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning Ikke to mennesker er ens og heldigvis for det! 5 Loven og din beskyttelse Hvad siger loven? 6 Hvad kan du selv gøre 8 Det er vores

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Code of Conduct for leverandører

Code of Conduct for leverandører April 2011 Code of Conduct for leverandører Group_Su ppliercodeofconduct_april2011_dk.doc INDLEDNING Etiske overvejelser har altid været en integreret del af vores forretningspraksis. Derfor har vi formuleret

Læs mere

Formidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder. Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap

Formidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder. Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap Formidlingskampagne over for offentlige, private og socialøkonomiske virksomheder Antidiskriminationsindsats for mennesker med handicap 1 Målet med vores arbejde er et liv med lige muligheder. Det indebærer

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med forsikring, pension og lignende finansielle ydelser 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med forsikring, pension og lignende finansielle ydelser 1) LBK nr 950 af 14/08/2015 (Gældende) Udskriftsdato: 26. august 2015 Ministerium: Erhvervs- og Vækstministeriet Journalnummer: Erhvervs- og Vækstmin., Finanstilsynet, j.nr.162-0046 Senere ændringer til forskriften

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. december 2015

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. december 2015 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. december 2015 Sag 28/2015 (1. afdeling) Ligebehandlingsnævnets sekretariat som mandatar for A og B (advokat Peter Breum for begge) mod Moderniseringsstyrelsen (Kammeradvokaten

Læs mere

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender. Forslag til direktiv (KOM(2002) 548 C5-2002/ /0242(CNS))

EUROPA-PARLAMENTET. Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender. Forslag til direktiv (KOM(2002) 548 C5-2002/ /0242(CNS)) EUROPA-PARLAMENTET 1999 2004 Udvalget om Beskæftigelse og Sociale Anliggender 16. december 2002 PE 316.394/10-24 ÆNDRINGSFORSLAG 10-24 Udkast til udtalelse (PE 316.394) Luciana Sbarbati om forslag til

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 05.01.2015 EU-DOMSTOLEN: IKKE GENERELT FORBUD MOD DISKRIMINATION PÅ GRUND AF FEDME 5.1.2015 Kontakt Tina Brøgger Sørensen Partner Direkte: +4538774408 Mobil: +4561203533

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Bilag 6 Samfundsansvar

Bilag 6 Samfundsansvar Bilag 6 Samfundsansvar Rammeaftale laboratoriemålinger mv. i forbindelse med markedskontrol af energirelaterede produkter Indhold 1. ARBEJDSKLAUSUL EFTER ILO-KONVENTION NR. 94 OG CIRKULÆRE NR. 9471 AF

Læs mere

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?...

Retten til fravær Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel? Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... Indhold Retten til fravær... 2 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 2 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde en del af sin orlov?... 3 Kan en

Læs mere

Kendelse af 15. april 2013 i faglig voldgift FV 2013.0003: HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod. DSB (advokat Morten Ulrich)

Kendelse af 15. april 2013 i faglig voldgift FV 2013.0003: HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod. DSB (advokat Morten Ulrich) Kendelse af 15. april 2013 i faglig voldgift FV 2013.0003: HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod DSB (advokat Morten Ulrich) Uoverensstemmelsen i sagen drejer sig om, hvorvidt DSB har

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Rekruttering

fremtiden starter her... Gode råd om... Rekruttering fremtiden starter her... Gode råd om... Rekruttering INDHOLD Indledning 3 Stillingsannoncen 4 Ansættelsessamtalen og de forbudte spørgsmål 6 Rekruttering og persondata 7 Referencer, personlighedstest,

Læs mere

Vedlagt fremsendes i 5 eksemplarer besvarelse af spørgsmål nr. 215 af 27. april 2004 fra Folketingets Retsudvalg (Alm. del bilag 737).

Vedlagt fremsendes i 5 eksemplarer besvarelse af spørgsmål nr. 215 af 27. april 2004 fra Folketingets Retsudvalg (Alm. del bilag 737). Vedlagt fremsendes i 5 eksemplarer besvarelse af spørgsmål nr. 215 af 27. april 2004 fra Folketingets Retsudvalg (Alm. del bilag 737). / Besvarelse af spørgsmål nr. 215 af 27. april 2004 fra Folketingets

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere