Lov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling. hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Lov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling. hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse"

Transkript

1 Lov om forskelsbehandling og etnisk ligestilling hudfarve tro ligeværd etnisk oprindelse Race lige muligheder Religion national oprindelse

2 Indhold 1 Beskyttelseskriterier 1 Definition af hvordan de enkelte begreber afgrænses 2 Direkte forskelsbehandling 3 Indirekte forskelsbehandling 4 Uniformskrav 5 Krav om statsborgerskab 6 Chikane hvornår foreligger der chikane 7 Instruktion om at forskelsbehandle 7 Hvem er omfattet af loven, og hvornår gælder loven 8 Ansættelse 8 Afskedigelse 9 Lønvilkår 9 Uddannelse 10 Loven gælder også for foreninger og organisationer 11 Forbud 11 Forbud mod registrering 11 Forbud mod annoncering 13 Undtagelser fra forbuddet mod forskelsbehandling 13 Virksomhedens art 14 Særlige initiativer 14 Kan loven fraviges 15 Godtgørelser og sanktioner 16 Beskyttelse mod repressalier 16 Bevisbyrde 17 Bøde i stedet for godtgørelse 2

3 Beskyttelseskriterier 1, stk. 1. Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte for skelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. Det fremgår af loven, at både direkte og indirekte forskelsbehandling er forbudt og loven opregner de beskyttelseskriterier, som den omfatter. Loven beskytter mod enhver form for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, der er begrundet i en persons: Race, hudfarve eller etniske oprindelse Religion eller tro Seksuelle orientering Nationale eller sociale oprindelse Politiske anskuelse Alder Handicap Forskelsbehandling på grund af køn er reguleret i ligebehandlingsloven, ligestillingsloven samt ligelønsloven. Definition af hvordan de enkelte begreber afgrænses Race, hudfarve, national, social eller etnisk oprindelse Loven giver ingen nærmere definition af, hvordan disse begreber skal afgrænses. Når man ser på lovens formål, er det dog oplagt, at det, der skal beskyttes mod, er forskelsbehandling på grund af en medfødt forskellighed. National oprindelse kan eksempelvis være sprogkrav, der reelt rammer alle, der ikke taler flyden de dansk. Race/etnisk oprindelse kan eksempelvis være situationer, hvor forskelsbehandling finder sted grundet en persons etniske oprindelse i bredere forstand. Der foreligger ingen dansk praksis til belysning af kriteriet race. Social oprindelse kan eksempelvis være, at en arbejdsgiver fravælger ansøgere, hvis forældre har en ikke-akademisk baggrund, eller som er bosiddende i særligt belastede områder. 1

4 Religion og tro Religion dækker over tilhørsforhold til en bestemt religion/trosretning, f.eks. kristendom. Tro dækker over tilhørsforhold til en nærmere defineret overbevisning eller trosretning, som ræk ker videre end de anerkendte religioner. Med indførslen af kriteriet tro må det antages, at også tilhørsforhold til mere idealistiske bevægelser vil være omfattet af loven. Direkte forskelsbehandling 1, stk. 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af race, hudfar ve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller na tional, social eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Der foreligger direkte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte en person eller afskediger en medarbejder med den begrundelse, at den pågældende er af en bestemt race, hud farve, religion, tro, national, social eller etnisk oprindelse m.v. Det er uden betydning, om for skelsbehandlingen sker bevidst eller ubevidst. Eksempel: En arbejdsgiver afviser at ansætte en person med tyrkisk oprindelse, fordi kunderne bedst kan lide at blive betjent af etniske danskere. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Eksempel: En 78-årig kvinde beder kommunen om, at hendes hjemmehjælpere skal være etnisk danskere. Hvis kommunen efterkommer ønsket, overtræder den forskelsbehandlingsloven. Det er nemlig direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, hvis kommunen organiserer arbejdet efter sine ansattes etniske oprindelse og ikke efter deres kvalifikationer. Det er ulovligt. Det er dog muligt at fravige forbuddet mod direkte forskelsbehandling, fordi det i nogle situatio ner kan være nødvendigt at lægge vægt på f.eks. lønmodtagerens religiøse overbevisning eller etniske oprindelse. Det kommer vi nærmere ind på under punktet fravigelsesmuligheder. 2

5 Indirekte forskelsbehandling 1, stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race, hudfar ve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap ringere end andre personer, med mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige, jf. dog 2 a. Når man vurderer, om der er tale om indirekte forskelsbehandling, skal man helt konkret undersø ge, hvordan f.eks. et ansættelseskrav virker for en bestemt gruppe. Er kravet proportionalt? Det vil sige står kravet i rimeligt forhold til arbejdsopgaven? Og er det sagligt, det vil sige rimeligt at opstille kravet? Et formelt set neutralt krav kan være sprogkrav. Et sådant krav rammer lønmodtagere, der ikke har dansk som modersmål, hårdere end dem, hvis modersmål er dansk. Et umiddelbart neutralt sprog krav kan altså være ulovlig indirekte forskelsbehandling, fordi en gruppe på forhånd sorteres fra på grund af deres manglende sprogkundskaber. Det afhænger af det konkrete job, om kravet om f.eks. sikker/klar kommunikation på dansk er sagligt og proportionalt. Eksempel: En bank søger en kunderådgiver og kræver, at den nye medarbejder skal kunne for mulere sig perfekt på dansk. Det er lovligt, fordi det er sagligt at forlange, at en rådgiver med tæt kontakt til en masse kunder skal kunne tale og skrive flydende dansk. Eksempel: Et større supermarked søger en kassemedarbejder og kræver, at den nye medarbejder kan tale og skrive et perfekt dansk. Det er ulovligt. Det er indirekte forskelsbehandling. Kassemedarbejder og kunde i et supermarked taler generelt meget lidt sammen. Ofte er der andre medarbejdere til at tage sig af f.eks. reklama tioner. Kravet om perfekt dansk vil være sværere at opfylde for nogle etniske grupper end andre, og det er ikke nødvendigt at kunne tale og skrive perfekt dansk for at bestride jobbet. Derfor er det usagligt at kræve, at kassemedarbejderen kan tale og skrive perfekt dansk. Spørgsmål om forskelsbehandling kan også opstå under ansættelsen, f.eks. i forbindelse med for fremmelse. Vurderingen vil igen være den samme. 3

6 Uniformskrav Krav om at bære uniform på arbejdspladsen er et spørgsmål, der de seneste år har skabt en del debat i det danske samfund. De sager, der har været rejst ved domstolene, vedrører muslimske kvinder, der i strid med deres arbejdsgivers anvisninger har ønsket at bære hovedbeklædning. Der findes ingen fast definition af arbejdstøj og uniform. Derfor kan det være alt fra et slips eller en skjorte til fuld uniform eller beskyttelsesdragt og særligt fodtøj. Hvis de ansatte skal bære uni form, begrunder arbejdsgiveren det ofte med, at kunderne skal kunne genkende de ansatte, eller at de ansatte skal udstråle et bestemt image. Hensyn til hygiejne og/eller sikkerhed kan også være en begrundelse for at kræve, at de ansatte bærer uniform. I forhold til forskelsbehandlingsloven er det en betingelse, at uniformskravet omfatter alle, der udfører den samme funktion. Hvis uniformskravet kun gælder for en bestemt gruppe af medarbej dere, kan det være forskelsbehandling. Arbejdsgiveren skal være opmærksom på, at selv om kravet om at bære uniform omfatter alle, der udfører den samme funktion, kan et uniformskrav skabe problemer for visse etniske og religiøse grupper. Dermed kan uniformskravet virke indirekte diskriminerende. Når man skal vurdere, om et forbud mod for eksempel at bære religiøst begrundet hovedbeklæd ning er lovligt eller ej, må man se på, om: nødvendige saglige hensyn til for eksempel sikkerhed, sundhed eller hygiejne kan begrun de et forbud. Et eksempel på et lovligt forbud og dermed ingen ansættelse til ansøgeren kunne være en sikh, der fastholder, at han vil bære turban, selvom arbejdet kræver, at han bærer sikkerhedshjelm. virksomhedens uniform også består af hovedbeklædning. Så kan forbuddet være lovligt, fordi arbejdsgiveren har besluttet, at hans ansatte skal præsenteres på en bestemt måde, der også omfatter hovedbeklædning. Det må dog også indgå i vurderingen, om uniformens hovedbeklædning kan erstattes af medarbejderens religiøse hovedbeklædning, hvis den afpasses i stil og farvevalg med virksomhedens hovedbeklædning. arbejdsgiveren kræver, at de ansatte bærer en uniform, der alene består af en skjorte, t-shirt eller lignende, men ingen hovedbeklædning. Hvis de ansatte heller ikke må bære reli giøst begrundet hovedbeklædning, er et sådant forbud ulovligt. Arbejdsgiveren må accep tere, at ansatte kan bære religiøst begrundet hovedbeklædning, fordi han ikke har fundet det nødvendigt, at medarbejderne skal være så genkendelige, at hovedbeklædning er nød vendig som en del af uniformen. Hvis en lønmodtager bærer hovedbeklædning, kan ar bejdsgiveren kræve, at hovedbeklædningen afstemmes til uniformens stil og i øvrigt opfyl der de krav, der stilles til uniformen. 4

7 De tre eksempler viser, at det ikke er muligt at opstille faste retningslinjer for, hvad en arbejdsgi ver/arbejdstager skal acceptere. Hver sag beror på en konkret vurdering, som naturligvis løbende skal tilpasses samfundsudviklingen. En arbejdsgiver kan altså ikke afvise en ansøger, der bærer religiøst begrundet hovedbeklædning, alene ved at sige, at kunderne ikke bryder sig om det. Nogle virksomheder har selv udformet religiøst begrundet hovedbeklædning, der passer til det øvrige arbejdstøj, selv om de ikke er forpligtede til det. Retspraksis Den 10. august 2000 afsagde Østre Landsret dom i en sag (U Ø) om retten til at bære tørklæde. Sagen drejede sig om en folkeskoleelev, der var i erhvervspraktik i Magasin. Pigen blev bortvist fra forretningen, da hun afviste at tage hovedtørklædet af. Landsretten fandt, at bortvis ningen af pigen var usaglig. Begrundelsen var, at beklædningsvejledningen var løst formuleret, fordi der blot stod, at ansatte i kundevendte områder skulle være forretningsmæssigt og pænt påklædt. Magasin stillede altså ikke krav om, at de ansatte skulle bære uniform, men forventede, at de ansatte skulle klæde sig, så det passede i forhold til den afdeling, hvis kunder de skulle be tjene. Den 21. januar 2005 afsagde Højesteret dom i en sag (U H) om retten til at bære hoved tørklæde som ansat i et supermarked. Højesteret slog fast, at det ikke var ulovlig indirekte for skelsbehandling at nægte en ansat at bære religiøst begrundet hovedtørklæde, fordi virksomheden havde en skriftlig formuleret personalepolitik, der klart beskrev beklædningsreglementet, og som arbejdsgiveren konsekvent håndhævede. Formålet med reglementet var at fremstå som en politisk og religiøst neutral virksomhed, hvor medarbejderne fremtræder ens og neutrale. Dommene er vigtige, fordi de illustrerer, hvad der skal til, for at en arbejdsgiver må afskære en lønmodtager fra at bære religiøst betinget tørklæde. Samtidig gør dommene spillereglerne på ar bejdsmarkedet klart for lønmodtageren. Krav om statsborgerskab Forskelsbehandlingsloven har ikke statsborgerskab som beskyttelseskriterium. Alligevel er det relevant at nævne, fordi krav om et bestemt statsborgerskabskrav i f.eks. en jobannonce ofte vil være udtryk for indirekte usaglig forskelsbehandling på grund af nationalitet/etnisk oprindelse. Kvaliteten af f.eks. en rengøringsassistents arbejde afhænger ikke af statsborgerskabet. I dansk ret findes der ganske få stillinger, hvor der stilles krav om dansk statsborgerskab. Dommergerningen er et eksempel. 5

8 Chikane 1, stk. 4. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i rela tion til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle oriente ring, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende eller ubehageligt klima for den pågældende. Det er forskelsbehandling, hvis en person chikaneres på grund af ét eller flere af de kriterier, der er omfattet af loven. Heri ligger, at den krænkede person ikke ville være blevet udsat for chikane, hvis personen f.eks. havde været af en anden race eller etnisk oprindelse, en anden hudfarve etc. Den chikanøse adfærd skal være rettet mod en eller flere konkrete enkeltpersoner. Både tilsigtet og utilsigtet chikane er omfattet af forbuddet og betragtes som forskelsbehandling. Utilsigtet chi kane er en adfærd, som ikke finder sted med det formål at krænke en person, men som alligevel krænker personen. Hvad er chikane? Chikane er udtryk for en uønsket adfærd fra kolleger/overordnede, der krænker de personer, der er omfattet af forskelsbehandlingsloven. Adfærden skal have det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende klima m.v. for den pågældende. Adfærd kan både være af fysisk og psykisk karakter. Handlingerne kan være skriftlige eller mundtlige, ligesom fagter og lignende kan være chikane. Hvem har ansvaret? Det er arbejdsgiverens pligt og ansvar at sikre sine ansatte mod chikane. Hvis en medarbejder chikanerer en anden medarbejder, er arbejdsgiveren forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd, hvis han/hun ved eller burde vide, hvad der foregår på virksomheden. Chikane i forskelsbehandlingslovens forstand kræver, at de involverede personer er ansat hos ar bejdsgiveren. Den ansatte, der krænker en kollega, kan efter omstændighederne pålægges at betale en erstat ning til den krænkede efter erstatningsansvarslovens 26. Forholdet mellem kollegaer er altså ikke reguleret i forskelsbehandlingsloven. 6 Eksempel: En person af afrikansk oprindelse bliver kaldt aben af sine kollegaer. Det er ulovligt. Det er chikane. Og arbejdsgiveren er forpligtet til at skride ind og stoppe den krænkende adfærd, hvis han ved eller burde vide, hvad der foregår på virksomheden.

9 Instruktion om at forskelsbehandle 1, stk. 5. En instruktion om at forskelsbehandle en person på grund af race, hudfarve, re ligion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse betragtes som forskelsbehandling. Hvad er en instruktion? Det er en instruktion, når den person, der giver instruktionen, har beføjelse til at instruere den person, der modtager instruktionen. Der skal altså være et hierarki. Det vil typisk være arbejdsgi veren eller den daglige leder, der giver instruktionen. En arbejdstager, der opfordrer en kollega til at forskelsbehandle en anden kollega, er ikke omfat tet af forbuddet, fordi ingen af dem har beføjelser til at instruere den anden. Eksempel: En direktør meddeler en afdelingsleder, at en ansat ikke skal på kursus på grund af sine religiøse holdninger. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af religion. Eksempel: Virksomhedens direktør meddeler personaleansvarlige chefer, at medarbejdere med anden etnisk oprindelse ikke skal på kursus, fordi de forstår jo alligevel ikke, hvad der bliver sagt. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Hvem er omfattet af loven, og hvornår gælder loven 2, stk. 1. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillin ger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og ar bejdsvilkår. Som det fremgår af ovenstående, må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere. Der er ikke nogen fast definition af en lønmodtager. Forskelsbehandlingsloven beskytter fra den almindelige lønmodtager til den administrerende direktør. Retspraksis har også anset en folkeskoleelev i erhvervspraktik for at falde inden for loven. 7

10 Eksempel: En administrerende direktør i et børsnoteret selskab meddeler ved et bestyrelsesmøde, at han har tænkt sig at konvertere til islam. Bestyrelsesformanden meddeler dagen efter, at sel skabet ikke kan lade sig repræsentere af en person, der er konverteret til islam. Den administre rende direktør bliver derfor fyret. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af religion. Bestemmelsen forbyder forskelsbehandling ved: ansættelse afskedigelse forflyttelse forfremmelse løn- og arbejdsvilkår Forbuddet mod forskelsbehandling betyder, at en arbejdsgiver ikke må lægge vægt på race, hud farve, religion eller tro eller national, social eller etnisk oprindelse, når der ansættes, afskediges, forflyttes, forfremmes, eller der skal fastsættes løn- og arbejdsvilkår. Det er op til arbejdsgiveren at beslutte, hvad der er væsentligt for stillingen, så længe kravene ikke er udtryk for direkte eller usaglig indirekte forskelsbehandling. Arbejdsgiveren må altså be slutte sig ud fra de kvalifikationer, som er relevante i forhold til det konkrete job. Det betyder, at arbejdsgiveren med de begrænsninger, der følger af forbuddet mod forskelsbehandling altid kan vælge den, som arbejdsgiveren mener er bedst kvalificeret til jobbet. Ansættelse Hvis arbejdsgiveren gennem en længere periode konsekvent ikke ansætter personer af f.eks. en bestemt etnisk oprindelse, selvom de har kvalifikationerne, kan det være et tegn på, at arbejdsgi veren forskelsbehandler. Afskedigelse En arbejdsgiver må ikke begrunde en afskedigelse med den ansattes etniske oprindelse, religion, tro m.v. Eksempel: En arbejdsgiver afskediger en medarbejder, som er af afrikansk oprindelse, med den begrundelse, at kunderne ikke bryder sig om at blive betjent af en person, som er mørk i huden. Arbejdsgiveren understreger, at han personligt gerne vil beholde medarbejderen, men hans for retning skal jo køre rundt. 8

11 Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling. Det er ligegyldigt, at arbejdsgiveren selv er posi tivt indstillet over for medarbejderen. For arbejdsgiveren afskediger jo alligevel medarbejderen med medarbejderens hudfarve som begrundelse. Det er, hvad man gør, og ikke det, man siger, der tæller. Ved afskedigelser er det i modsætning til ved ansættelser lettere for lønmodtageren at skaffe bevi ser for forskelsbehandlingen, fordi han/hun kender arbejdspladsen. Lønvilkår 2, stk. 2. Forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår foreligger, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Bestemmelsen sikrer lønmodtagere imod lønmæssig forskelsbehandling på grund af deres race, etniske oprindelse etc. Der må ikke ske lønmæssig forskelsbehandling for det samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Det er muligt at fravige princippet om, at man ikke må forskelsbehandle sine medarbejdere løn mæssigt, hvis særlige forhold gør sig gældende, jf. 9, stk. 2. 2, stk. 3. En lønmodtager, hvis løn i strid med stk. 1 er lavere end andres, har krav på for skellen. Bestemmelsen giver lønmodtageren oprejsning for den ulovlige forskelsbehandling. Lønmodtage ren har krav på at få udbetalt lønforskellen. Uddannelse 3, stk.1. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle ansatte, for så vidt angår adgang til erhvervsvej ledning, erhvervsuddannelse, erhvervsmæssig videreuddannelse og omskoling. En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle sine ansatte, når det gælder uddannelse. Hverken i in terne eller eksterne uddannelsesforløb. 3, stk. 2. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der driver vejlednings- og uddannelsesvirksomhed som nævnt i stk. 1, og enhver, der anviser beskæftigelse. Virksomheder, der udbyder undervisning, kurser og lignende, er også forpligtet til at respektere forbuddet mod forskelsbehandling. Bestemmelsen omfatter 9

12 f.eks. kursusvirksomheder og univer siteter og gælder også rekrutteringsbureauer og andre, der anviser job, f.eks. de kommunale jobcentre. Eksempel: En arbejdsgiver sender alle de ansatte i en afdeling på kursus. På nær én medarbejder, der får at vide, at hun skal passe butikken, mens de andre er væk, for hun kan jo alligevel ikke forstå, hvad der bliver sagt, så det vil være spild af penge. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling. Eksempel: Det kommunale jobcenter får en henvendelse fra en arbejdsgiver, om at de ikke skal bryde sig om at sende ansøgere ud til virksomheden med anden etnisk baggrund end dansk. Det kommunale jobcenter må ikke efterkomme virksomhedens ønske. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Det samme gælder for vikarbureauer og a-kasser. Loven gælder også for foreninger og organisationer 3, stk. 3. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der fastsætter bestem melser og træffer afgørelse om adgang til at udøve selvstændigt erhverv. Bestemmelsen udvider forbuddet mod forskelsbehandling til også at omfatte private foreninger, der giver adgang til at udøve et selvstændigt erhverv, f.eks. Advokatrådet. Eksempel: Brancheforeningen X, som man skal være medlem af for at være i faget, afviser at op tage medlemmer af anden etnisk herkomst. Det er ulovligt. Det er direkte forskelsbehandling. 3, stk. 4. Forbuddet mod forskelsbehandling gælder tillige enhver, der træffer beslutning om medlemskab af og deltagelse i en lønmodtager- eller arbejdsgiverorganisation, og de fordele, sådanne organisationer giver medlemmerne. Fagforeninger og arbejdsgiverorganisationer må ikke lægge vægt på de kriterier, der er omfattet af loven, når en person søger om at blive optaget i foreningen. Beskyttelsen mod forskelsbehandling gælder også under medlemskabet og kunne f.eks. have betydning i forhold til de aktiviteter, for eningen igangsætter. 10

13 Forbud Forbud mod registrering 4, stk. 1. En arbejdsgiver må ikke i forbindelse med eller under ansættelsen af en lønmodtager anmode om, indhente eller modtage og gøre brug af oplysninger om dennes race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering eller nationale, sociale eller etni ske oprindelse. Det er forbudt at indhente, modtage eller gøre brug af oplysninger, der er omfattet af lovens be skyttelsesområde, jf. dog nedenfor om alder og handicap. Arbejdsgiveren må alene lægge vægt på ansøgerens kvalifikationer, når han/hun vurderer, om ansøgeren er en mulig medarbejder. Loven gælder både før og under ansættelsen. Forbuddet imod at bruge oplysningerne gælder uanset, hvordan arbejdsgiveren får oplysningen. F.eks. ved at lønmodtageren selv refererer til sin jødiske familie. Eksempel: En stor virksomhed har som led i sin personalepolitik ændret på sin rekrutteringsprak sis for at få en bredere sammensætning af medarbejderne. Efter et år vil arbejdsgiveren se, om det har virket. Han/hun sætter sig med en liste over alle medarbejderne og markerer alle dem, der har ikke-dan ske navne. Det er ulovligt. Arbejdsgiveren overtræder forbuddet mod at registrere etnisk oprindelse. Registrering er dog tilladt, når det sker efter en nærmere bestemt metode, kaldet CPR-opgørelsen. Rent praktisk skal arbejdsgiveren kontakte Danmarks Statistik, der på baggrund af lønmodtager nes cpr-numre kan udarbejde en oversigt over medarbejdernes etniske sammensætning. Yderlige re oplysninger kan findes på Forbud mod annoncering 5, stk. 5. Det må ikke ved annoncering angives, at der til ansættelse eller erhvervsuddannelse søges eller foretrækkes en person af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en be stemt alder eller med handicap. Det må ikke angives, at der ikke ønskes en person med de i 1. pkt. nævnte kendetegn. 11

14 Forbuddet mod forskelsbehandling mister sin betydning, hvis det er tilladt at skrive i jobannoncer, at virksomheden f.eks. kun søger eller foretrækker etniske danskere. Annoncer skal altså være neutrale, når det gælder etnisk oprindelse, hudfarve, m.v. Det er også forbudt at skrive i annoncer, at man ikke søger eller ønsker ansøgere af en bestemt etnisk oprindelse, religion m.v. Tilsvarende er det forbudt at opstille usaglige krav, der reelt har til formål at afskære en bestemt gruppe fra at søge. F.eks. at stille krav om, at ansøgerne til stillinger som rengøringsassistenter taler og skriver fejlfrit dansk. Overtrædelse af annonceringsforbuddet straffes med bøde. Medieansvarsloven indeholder regler om annoncørers og redaktørers ansvar for de annoncer, de indrykker i aviser og andre medier. Hvis arbejdsgiveren har fået dispensation fra forbuddet mod forskelsbehandling, jf. 6, stk. 2, er det lovligt at annoncere efter en person med tyrkisk oprindelse. Det er tilsvarende lovligt at for skelsbehandle, hvis ansøgerens politiske anskuelse eller religiøse overbevisning eller trosretning er af afgørende betydning for virksomheden og jobbets udførelse, jf. 6, stk. 1. Det er tilladt at skrive i jobannoncer, at alle uanset etnisk oprindelse, religion m.v. opfordres til at søge stillingen. Det er også tilladt at skrive, at virksomheden tilstræber en afbalanceret personalesammensætning, der afspejler det omkringliggende samfund. Eksempel: Jobannonce: Mindre importvirksomhed søger en frisk person til forefaldende arbejde. Vi handler primært med tyrkiske virksomheder. Vi søger en person med et par års erfaring i en salgsafdeling. Din alder er underordnet, men du skal kunne tale og skrive tyrkisk. I dette eksempel lægger virksomheden vægt på erfaring fra et salgskontor, og at ansøgeren beher sker tyrkisk. Virksomheden har i sin annonce ikke lagt vægt på det etniske tilhørsforhold, men på den sproglige kvalifikation, tyrkisk. Set i lyset af virksomhedens art er det en relevant kompetence at efterspørge. Erfaring fra en salgsafdeling er ikke omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde. Jobannoncen er lovlig. 12

15 Undtagelser fra forbuddet mod forskelsbehandling Virksomhedens art Undtagelsesbestemmelser, der er nødvendige, fordi der i nogle virksomheder/job er behov for at lægge vægt på religion, politik, race, handicap m.v. 6, stk. 1. Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af politisk anskuelse, religion eller tro i 2-5 gælder ikke for arbejdsgivere, hvis virksomhed har som sit udtrykte formål at fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning, og hvor lønmodtagerens politiske anskuelse, religiøse overbevisning eller trosretning må anses for at være af betydning for virksomheden. I 6, stk. 1 tages der højde for, at det i nogle job er relevant at stille krav om, at lønmodtageren har en bestemt politisk overbevisning eller tilhører en bestemt religion. Eksempel: Det er f.eks. lovligt at kræve, at en ansøger til en stilling som præst i den danske folke kirke er medlem af folkekirken. 6, stk. 2. Såfremt det ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelser er af afgøren de betydning, at udøveren er af en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller har en bestemt hudfarve, alder eller et bestemt handicap eller tilhører en bestemt religion eller trosretning, og kravet om bestemt tilhørs forhold står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet, kan vedkommende mini ster efter indhentet udtalelse fra beskæftigelsesministeren fravige bestemmelserne i 2-5. Her gøres det muligt for en virksomhed eller en uddannelsesinstitution at efterspørge personer med en bestemt race, politisk anskuelse, seksuel orientering etc., hvis det kan godtgøres, at det er af afgørende betydning for virksomhedens drift. Hvis man ønsker at fravige lovens forbud mod forskelsbehandling med henvisning til betingelserne i 6, stk. 2, skal arbejdsgiveren eller uddannelsesinstitutionen henvende sig til den minister, som sagen hører til. Derefter skal anmod ningen sendes til beskæftigelsesministeren, som så udtaler sig om sagen. 13

16 Eksempel: Fødevareministeriet har anmodet beskæftigelsesministeren om en udtalelse. Et kyllinge slagteri, der afsætter sine produkter til muslimske eksportmarkeder, ønsker lov til at kræve, at en kyllingeslagter skal være muslim. Hvis kravet ikke blev opfyldt, kunne kyllingerne ikke sælges til alle aftagere i Mellemøsten. Medar bejderens religiøse overbevisning var altså afgørende for virksomhedens mulighed for at kunne afsætte sine varer. Beskæftigelsesministeren anerkendte dette behov. Særlige initiativer 9, stk. 2. Loven er ikke til hinder for, at der i medfør af anden lov, i medfør af bestemmel ser med hjemmel i anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foran staltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller natio nal, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap. Her sikres det, at der ikke opstår konflikter i forhold til anden lovgivning eller konflikter i forhold til offentlige initiativer. Stk. 2, er altså en særlig adgang til i offentligt regi at iværksætte beskæfti gelsesfremmende tiltag af almen karakter. Bestemmelsen giver hverken den offentlige eller private arbejdsgiver, uanset størrelse, ad gang til selv at igangsætte særlige projekter eller tiltag, der indebærer, at man foretrækker en eller flere af de grupper i virksomheden, som loven nævner. Uanset de gode intentioner om at rette op på ubalancen på arbejdspladsen er det ulovlig positiv særbehandling. Det er altså forbudt! Se også Kan loven fraviges 1, stk. 6. Loven finder ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende beskyttelse mod for skelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, jf. dog stk. 7. Loven anvendes ikke, hvis kollektive overenskomster regulerer området. Det kræves, at de pågæl dende kollektive overenskomster indeholder en beskyttelse, der svarer til beskyttelsen i forskels behandlingsloven. 14

17 5, stk 1. Lovens bestemmelser kan ikke fraviges til ugunst for lønmodtageren. Loven er ufravigelig, og en eventuel aftale om at give afkald på sine rettigheder er ugyldig, jf. dog 1, stk. 6. Eksempel: En arbejdsgiver aftaler i forbindelse med en medarbejders ansættelse som bogholder, at han/hun skal have 10 % mindre i løn, for det går jo ikke helt så hurtigt, når man ikke kan rigtig dansk. Medarbejderen fortryder efter nærmere eftertanke aftalen og kræver sin normale løn igen. Arbejdsgiveren afviser med henvisning til, at der er indgået en aftale for en aftale er en aftale. Det er ulovligt. Aftalen er ugyldig, fordi den stiller lønmodtageren dårligere, end loven ellers ville gøre. Konsekvensen af aftalens ugyldighed er, at lønmodtageren igen skal have den samme løn udbetalt. Skal lønnen ændres, skal det reelt kunne begrundes med ændrede forhold, f.eks. mang lende effektivitet, ændrede arbejdsopgaver eller ændrede ansvarsområder. Godtgørelser og sanktioner 7, stk. 1. Personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. De almindelige domstole afgør, om man skal have en godtgørelse, hvis ens rettigheder er kræn ket. Om man er berettiget til en godtgørelse, afhænger først og fremmest af, hvor grov overtrædel sen af loven er. Godtgørelsen skal dække den ikke-økonomiske skade, man som krænket har lidt. Hvis forbuddet mod forskelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, skal sager om for skelsbehandling behandles efter de almindelige regler om overenskomstbrud ved de fagretlige instanser. En sag om forskelsbehandling skal rejses ved de almindelige domstole, hvis en lønmod tager ikke er medlem af en fagforening eller af den faglige organisation, som har indgået den overenskomst, ansættelsesforholdet hviler på, eller hvis organisationen ikke ønsker at føre sagen i det fagretlige system. Som krænket kan man også få erstatning efter de almindelige erstatningsregler. Enten alene eller ved siden af godtgørelsen. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis en arbejdsgiver dømmes i en sag om chikane, og hvis den kollega, der har chikaneret, dømmes til at betale erstatning til den krænkede person. 15

18 Beskyttelse mod repressalier 7, stk. 2. En person, der udsættes for ufordelagtig behandling eller ufordelagtige følger, fordi denne har fremsat krav om ligebehandling efter 2-4, kan tilkendes en godtgørelse. Bestemmelsen beskytter mod repressalier. Det vil sige, at en person, der kræver ligebehandling, ikke må udsættes for dårlig behandling. Repressalierne kan være afskedigelse, trussel om afskedi gelse, degradering, forflyttelse, chikane eller ingen adgang til efteruddannelse og lignende. Der skal være sammenhæng mellem den ufordelagtige behandling og kravet om ligebehandling. Hvis man fremsætter krav om ligebehandling af sig selv eller af andre, er man beskyttet mod re pressalier. Fremsætter man krav om ligebehandling på en kollegas vegne, er man altså også be skyttet. Lovens beskyttelse gælder både ved formelle klager til en domstol eller anden myndighed og i de situationer, hvor et forhold påtales på arbejdspladsen, eller hvor man kontakter sin fagforening. Loven opstiller altså ikke formkrav til, hvordan kravet om ligebehandling rejses. Domstolene fastsætter godtgørelsen for at overtræde forbuddet mod repressalier. Bevisbyrde 7a. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. 2-4, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket. Bestemmelsen indfører delt bevisbyrde i sager om forskelsbehandling. Den delte bevisbyrde bety der, at beviskravene for den krænkede lønmodtager lempes, og at der skal mindre til, før bevis byrden overgår til arbejdsgiveren. Bevisbyrden overgår til arbejdsgiveren, når lønmodtageren har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der sker direkte eller indi rekte forskelsbehandling. Domstolene afgør, hvornår der er ført tilstrækkeligt bevis og dermed påvist faktiske omstændig heder. Der foreligger endnu ikke retspraksis. Den delte bevisbyrde gælder ikke i sager om repressalier efter 7, stk

19 Bøde i stedet for godtgørelse 8, stk. 1. Overtrædelse af 5 straffes med bøde. Når bestemmelsen om annoncering i 5 overtrædes, krænkes en meget bred kreds af lønmodtage re. Nemlig hele den gruppe, der f.eks. udelukkes fra at søge en bestemt stilling. Da det ikke er muligt at give en bred udefineret gruppe en godtgørelse, skal den, der overtræder be stemmelsen, i stedet betale en bøde. Alle borgere kan anmelde overtrædelser af lovens 5 om annoncering til politiet. 8, stk. 2. Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bødeansvar. Er over trædelsen begået af staten, en kommune eller et kommunalt fællesskab, der er omfattet af 60 i lov om kommuners styrelse, kan der pålægges staten, kommunen eller det kommunale fællesskab bødeansvar. produceret og udgivet af hk/danmark med støtte fra Ministeriet for flygtninge, indvandrere og Integration. Redaktion: Jeanette Hahnemann, Linda Pflug, Lone Søe, Steen Karlsen Grafisk tilrettelægning: Pernille Kleinert Tryk: Svendborg Tryk Lagernummer:

20 Denne vejledning er tænkt som et værktøj til sagsbehandlere, faglige konsulenter i afdelinger, sek torer samt a-kassens vejledere og sagsbehandlere. Vi har i denne vejledning valgt, at vi alene vil lægge vægt på de dele af loven, der vedrører begreberne race, hudfarve, religion, tro, national, social eller etnisk op rindelse. De øvrige begreber vil dog blive nævnt i forbindelse med, at de forskelli ge lovparagraffer bliver citeret. 18 Weidekampsgade 8 P.O.Box København C Telefon:

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere

Juni 2012. Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere Juni 2012 Værd at vide om forskelsbehandling - en guide til jobcentermedarbejdere SIDE 03 Indledning 1. Hvad er forskelsbehandling? Forskelsbehandling på en arbejdsplads er ulovligt. Men forskelsbehandling

Læs mere

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1)

2013 Udgivet den 11. januar 2014. 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Lovtidende A 2013 Udgivet den 11. januar 2014 19. december 2013. Nr. 1678. Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd 1) Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd

Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Lovbekendtgørelse nr. 1527 af 19. december 2004 Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd Herved bekendtgøres lov om ligestilling af kvinder og mænd, jf. lovbekendtgørelse nr. 553 af 2.

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination

Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Vejledning til Forebyggelse af diskrimination Grafisk tilrettelægning: Dansk Sygeplejeråd Tryk: Aasted, Egedal & Filipsen ApS Grafisk Enhed 06-25 Copyright

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)

Læs mere

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier

Læs mere

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet

Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet Lønmodtagers rettigheder på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning Ikke to mennesker er ens og heldigvis for det! 5 Loven og din beskyttelse Hvad siger loven? 6 Hvad kan du selv gøre 8 Det er vores

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Der tages forbehold for DA's godkendelse af forhandlingsresultatet.

Der tages forbehold for DA's godkendelse af forhandlingsresultatet. Nedennævnte parter har i forligsinstitutionens regi indgået aftale om fornyelse af Overenskomst og aftaler mellem Fødevareforbundet NNF og DI gældende for den fødevareindustrielle overenskomst for en 3-årig

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe

Hvad er dette? Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe 02/02/06 page 1 Hvad er dette? Det er uddannelsesmateriale. Du kan bruge det selv eller du kan bruge det som del af en gruppe Det fortæller dig om diskrimination (uretfærdig behandling) på arbejdet. 02/02/06

Læs mere

Når dit job er i fare

Når dit job er i fare Når dit job er i fare Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske

Læs mere

sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek

sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek sikrer i jeres ansatte mod diskrimination? ligebehandlingslovtjek institut for menneskerettigheder, 2005 Mekanisk, fotografisk eller anden

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 4. juni 2015 Sag 69/2014 (1. afdeling) Fagforeningen Danmark som mandatar for A og B (advokat Mikael Marstal) mod DI som mandatar for DS Smith Packaging Denmark A/S (advokat

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med forsikring, pension og lignende finansielle ydelser 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder i forbindelse med forsikring, pension og lignende finansielle ydelser 1) LBK nr 950 af 14/08/2015 (Gældende) Udskriftsdato: 26. august 2015 Ministerium: Erhvervs- og Vækstministeriet Journalnummer: Erhvervs- og Vækstmin., Finanstilsynet, j.nr.162-0046 Senere ændringer til forskriften

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 9. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 9. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 9. maj 2012 Sag 347/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for M (advokat Ulla Jacobsen) mod Dansk Erhverv som mandatar for A (advokat Lars Alexander Borke) I tidligere

Læs mere

Ligebehandlingsnævnet skal fortsat behandle bagatelsager

Ligebehandlingsnævnet skal fortsat behandle bagatelsager 1. Indledning Ligebehandlingsnævnets ( Nævnet ) praksis har igennem de seneste år rejst debat i offentligheden. Ikke alene er antallet af sager steget markant, men også typen af sager, som Nævnet ofte

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere.

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere. N O TAT Kan en kommune stille krav om at følge danske overenskomster? Dette notat handler om, hvorvidt en kommune i forbindelse med et udbud kan stille krav om, at leverandøren skal følge danske overenskomster.

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Ole Andersen-dommen EU-domstolen afsagde dom den 12. oktober 2010 i sagen C-499/08 Ole Andersen.

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012

HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 HØJESTERETS DOM afsagt torsdag den 28. juni 2012 Sag 12/2011 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Retten i X-købing (kammeradvokaten ved advokat Niels Banke) I tidligere

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER

TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TAVSHEDSPLIGT OG VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER Reglerne om tavshedspligt og videregivelse af fortrolige oplysninger har stor praktisk betydning, da vi som medarbejdere i kommunen behandler mange personfølsomme

Læs mere

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 20. august 2014 Sag 337/2012 (2. afdeling) HK som mandatar for A (advokat Jacob Goldschmidt) mod DI som mandatar for Clear Channel Danmark A/S (advokat Morten Eisensee)

Læs mere

Et byggeri kan således være ulovligt på flere måder, idet et byggeri kan være både materielt og formelt ulovligt.

Et byggeri kan således være ulovligt på flere måder, idet et byggeri kan være både materielt og formelt ulovligt. VEJLE DE N DE UDT AL E L SE Juli 2014 Byggeri og energieffektivitet Lovliggørelse af ulovligt byggeri Byggeri, der er ulovligt udført, skal lovliggøres. Udgangspunktet er, at der skal ske retlig lovliggørelse

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Bortvist på grund af ADHD 2 Fravær og advarsler kunne begrunde afskedigelse 3 Uberettiget bortvisning 4 Illoyal indkaldelse til personalemøde 5 Vikarloven vedtaget 1 Bortvist på grund af ADHD Bortvisning

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014

HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 HØJESTERETS DOM afsagt fredag den 17. januar 2014 Sag 96/2013 og sag 124/2013 (2. afdeling) Slagelse Kommune FOA - Fag og Arbejde som mandatar for C Sag 97/2013 FOA - Fag og Arbejde som mandatar for D

Læs mere

Her får du mere at vide

Her får du mere at vide Her får du mere at vide er Ligestillingsnævnet? Har du brug for flere oplysninger, kan du læse mere om Ligestillingsnævnet på Internettet på adressen www.ligenaevn.dk Her finder du en klagevejledning og

Læs mere

Afsked på grund af sygdom

Afsked på grund af sygdom Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening

Velkommen til. Danmarks stærkeste fagforening 3F 1 Velkommen til Danmarks stærkeste fagforening 2 Din fagforening Danmarks stærkeste Det danske arbejdsmarked er reguleret af aftaler kaldet overenskomster mellem arbejdsmarkedets parter suppleret med

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 3 9. oktober 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I denne udgave af nyhedsbrevet kan du læse mere om de nye regler om kønsopdelt lønstatistik,

Læs mere

Høring vedr. spørgeskema om gennemførelsen af direktiv 2000/43 og 2000/78 (BM ID: 306980)

Høring vedr. spørgeskema om gennemførelsen af direktiv 2000/43 og 2000/78 (BM ID: 306980) Beskæftigelsesministeriet Att.: Birgitte Buchwald Jørgensen (bbj@bm.dk) STRANDGADE 56 DK-1401 KØBENHAVN K TEL. +45 32 69 88 88 FAX +45 32 69 88 00 CENTER@HUMANRIGHTS.DK WWW.MENNESKERET.DK WWW.HUMANRIGHTS.DK

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Forslag. Lov om ændring af lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold

Forslag. Lov om ændring af lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold Beskæftigelsesministeriet Udkast Februar 2006 Forslag til Lov om ændring af lov om beskyttelse mod afskedigelse på grund af foreningsforhold (Beskyttelse af den negative foreningsfrihed) 1 I lov om beskyttelse

Læs mere

Skoleleder og. tjenestemand. er du. tjenestemand. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. tjenestemand. er du. tjenestemand. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og tjenestemand er du tjenestemand og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver må overveje

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel... 1 Mænd i korte bukser på arbejdspladsen... 2 Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder

Læs mere

Jobcenteret fremsendte klagen til Beskæftigelsesankenævnet, som videresendte sagen til statsforvaltningen.

Jobcenteret fremsendte klagen til Beskæftigelsesankenævnet, som videresendte sagen til statsforvaltningen. Københavns Kommune. Meddelelse af fremmødeforbud Resumé: Statsforvaltningen Hovedstaden udtaler, at kommunen ved en afgørelse om at meddele en borger fremmødeforbud overskred grænserne for et lovligt skøn.

Læs mere

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til

Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Fremsat den xx. december 2012 af beskæftigelsesministeren (Mette Frederiksen) Forslag til Lov om ændring af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. 1 (ret til at anmode

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct

Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22. Stena Metall koncernens Code of Conduct Vedtaget af Stena Metall koncernens bestyrelse 2012-02-22 Stena Metall koncernens indhold BAGGRUND...3 VORES FORPLIGTELSER... 4 Forretnings- og eksterne relationer... 4 Relationer til medarbejderne...5

Læs mere

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

Lige løn til begge køn

Lige løn til begge køn Lige løn til begge køn Indhold Forord 3 Indledning 4 Hvad er lige løn? 4 Dette er omfattet af ligelønsbegrebet 5 Hverken direkte eller indirekte diskrimination 5 Lige løn - i forhold til hvem? 6 Kønsmæssig

Læs mere

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18.

Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og AG (BEU alm. del), den 18. Beskæftigelsesudvalget 2011-12 BEU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 290 Offentligt T A L E Beskæftigelsesministerens tale ved åbent samråd om lov om foreningsfrihed, samrådsspørgsmål AD, AE, AF og

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

At Movias nuværende udbudsbetingelser for reklamers indhold fastholdes uændret.

At Movias nuværende udbudsbetingelser for reklamers indhold fastholdes uændret. Politisk dokument uden resume Sagsnummer Bestyrelsen 26. juni 2014 Mads Lund Larsen 13 Reklamer på busser for kosmetiske operationer Indstilling: Administrationen indstiller, At Movias nuværende udbudsbetingelser

Læs mere

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper 01 - Oversigt Fastholdelse af særlige medarbejdergrupper 13.30 Registrering og netværk 14.00 Velkomst v/ netværkskoordinator Signe Bloch

Læs mere

Arbejds- og ansættelsesret

Arbejds- og ansættelsesret Arbejds- og ansættelsesret Den offentlige uddannelsesdag, 4. oktober 2013 Advokat Morten Ulrich 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning

Læs mere

Statsforvaltningens brev af 16.maj 2008 til en borger. Vedrørende Deres j. nr. 13-1470 X

Statsforvaltningens brev af 16.maj 2008 til en borger. Vedrørende Deres j. nr. 13-1470 X Statsforvaltningens brev af 16.maj 2008 til en borger 16-05- 2008 Vedrørende Deres j. nr. 13-1470 X De har i et brev af 5. oktober 2007 som advokat for ovennævnte klaget over, at Vejle Kommune i et brev

Læs mere

HR Jura. Juli 2013. www.accura.dk

HR Jura. Juli 2013. www.accura.dk Juli 2013 HR Jura I HRJura ser vi denne gang nærmere på Højesterets nye dom vedrørende ADHD, handicapbegrebet samt fastsættelsen af godtgørelsesniveauet i sådanne sager. Endvidere indeholder nyhedsbrevet

Læs mere

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program

Allan Sørensen. Kønsopdelt lønstatistik 02. okt. 08. Program Program 1. Lovens krav 2. Statistikken - den minimalistiske variant - lav jeres egen statistik - gode råd og vejledning 3. Redegørelse - indhold - fordele og ulemper ved at vælge redegørelsen frem for

Læs mere

EF-Tidende nr. L 082 af 22/03/2001 s. 0016-0020

EF-Tidende nr. L 082 af 22/03/2001 s. 0016-0020 Rådets direktiv 2001/23/EF af 12. marts 2001 om tilnærmelse af medlemsstaternes lovgivning om varetagelse af arbejdstagernes rettigheder i forbindelse med overførsel af virksomheder eller bedrifter eller

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Plesner får endnu en stærk profil i hus 2 Bordet fanger 3 4 Fyret på grund af nedsat hørelse Ingen provision uden salg 5 Afvist af Højesteret 1 Plesner får endnu en stærk profil i hus Advokat Lise Høy

Læs mere

Bank & Finans IP & Technology

Bank & Finans IP & Technology Den 7. november 2013 Nyhedsbrev Bank & Finans IP & Technology Forslag til obligatoriske interne whistleblowerordninger i finansielle virksomheder Finanstilsynet sendte den 15. august 2013 forslag til lov

Læs mere

Rekruttering og ansættelse

Rekruttering og ansættelse Rekruttering og ansættelse HR-værktøjer Rekruttering og ansættelse Hver gang en virksomhed ansætter en ny medarbejder, er det forbundet med både økonomiske - og ressourcemæssige omkostninger. Derfor er

Læs mere

Arbejdet i alle led er planlagt og tilrettelagt, så den foregår på en sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig måde.

Arbejdet i alle led er planlagt og tilrettelagt, så den foregår på en sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig måde. 15.09.2010 CSR-Erklæring fra Kromann Reumert Dette dokument er udarbejdet efter værktøjet CSR-kompasset. Med dette dokument erklærer Kromann Reumert, at den lever op til en række CSR-krav inden for flg.

Læs mere

Hvad må du bruge din arbejdsmobiltelefon til?!

Hvad må du bruge din arbejdsmobiltelefon til?! Hvad må du bruge din arbejdsmobiltelefon til? Østre Landsrets dom af 5. november 2014 1. afd., sag B-2478-13 Finanssektorens Arbejdsgiverforening som mandatar for [virksomhed1] (advokat Merete Preisler)

Læs mere

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet

Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Nye domme om sygdom og handicapbegrebet Ved partner Morten Ulrich Uddannelsesdagen 2014 2 Handicap-begrebet - definition (1) De forenede sager C-335/11 og C-337/11 samt sag C-13/05 En begrænsning som følge

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

X. REGLERNE OM VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TIL EN ANDEN FORVALTNINGSMYNDIGHED M.V. 174. Bestemmelserne i forvaltningslovens 28-32 indeholder nærmere

X. REGLERNE OM VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TIL EN ANDEN FORVALTNINGSMYNDIGHED M.V. 174. Bestemmelserne i forvaltningslovens 28-32 indeholder nærmere X. REGLERNE OM VIDEREGIVELSE AF OPLYSNINGER TIL EN ANDEN FORVALTNINGSMYNDIGHED M.V. 174. Bestemmelserne i forvaltningslovens 28-32 indeholder nærmere regler om, i hvilke tilfælde en forvaltningsmyndighed

Læs mere

For at en virksomhed skal kunne optages i foreningen, skal den have et godt omdømme for faglig ekspertise og god erhvervsetik.

For at en virksomhed skal kunne optages i foreningen, skal den have et godt omdømme for faglig ekspertise og god erhvervsetik. 1. marts 2004 BRANCHEKODEKS Præambel Medlemmerne i DMR er forpligtede til at følge Branchekodeks. Betydningen af principperne fastlægges af Erhvervsetisk nævn. Kendelser fra Erhvervsetisk Nævn fungerer

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

RÅD OG VEJLEDNING. Til dig, der er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking

RÅD OG VEJLEDNING. Til dig, der er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking RÅD OG VEJLEDNING Til dig, der er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking Indhold Denne pjece indeholder råd og vejledning til dig, som er udsat for forfølgelse, chikane eller stalking*. Det kan

Læs mere

Samlenotat vedrørende forslag til fremme af arbejdstagernes

Samlenotat vedrørende forslag til fremme af arbejdstagernes Europaudvalget 2013 KOM (2013) 0236 Bilag 2 Offentligt N O T A T Samlenotat vedrørende forslag til fremme af arbejdstagernes udøvelse af deres ret til fri bevægelighed 18. november 2013 J.nr. 2013-3509

Læs mere

AH Industries leverandører skal respektere privatlivets fred for sine medarbejdere og kunder.

AH Industries leverandører skal respektere privatlivets fred for sine medarbejdere og kunder. AH Industries Supplier Code of Conduct AH Industries driver virksomhed på en ansvarlig måde, og vi har en ambition om at bidrage til en bæredygtig udvikling. For at sikre at vi lever op til vores ambition

Læs mere

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd:

Virksomhedsoverdragelseslovens 1, stk. 1 og 2 har følgende ordlyd: N O TAT Virksomhedsoverdragelse ved tilbagetagelse af opgaver Dette notat redegør for virksomhedsoverdragelseslovens anvendelse ved den offentlige ordregivers hjemtagelse/tilbagetagelse af opgaver, der

Læs mere

Udvalget for Udlændinge- og Integrationspolitik 2014-15 UUI Alm.del endeligt svar på spørgsmål 496 Offentligt

Udvalget for Udlændinge- og Integrationspolitik 2014-15 UUI Alm.del endeligt svar på spørgsmål 496 Offentligt Udvalget for Udlændinge- og Integrationspolitik 2014-15 UUI Alm.del endeligt svar på spørgsmål 496 Offentligt Kravspecifikation vedrørende Kortlægning af hadforbrydelser ofre og gerningsmænd KRAVSPECIFIKATION

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER AUGUST 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ligebehandlingsnævnet... 1 Indberetningspligt i forbindelse med udstationering af medarbejdere til Danmark... 2 Udvidelse af arbejdsgiverfinansierede

Læs mere

Sociale klausuler i FynBus udbud

Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud Sociale klausuler i FynBus udbud FynBus sikrer, at det i forbindelse med alle udbud bliver overvejet, hvorvidt det kunne være relevant og gavnligt at anvende sociale klausuler.

Læs mere

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber

Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber Kodeks for adfærd og etik i sektoren for private vagtselskaber I. Formålet med en kodeks for adfærd og etik i denne sektor Sektoren for private vagtselskaber består af næsten 10 000 virksomheder, som beskæftiger

Læs mere

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 1 Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 2 Mette Klingsten Partner 3 Programpunkter Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens

Læs mere

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4

Indlæg d. 28.1.09. Rapporterne 1-4 Indlæg d. 28.1.09 Tænketankens rapporter og forslag. Erik Bonnerup Rapporterne 1-4 Udlændinges integration i det danske samfund (august 2001) Den mulige befolkningsudvikling i perioden 2001-2021 (januar

Læs mere

Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder?

Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder? [LOVGIVNING] Når du er ansat med status som direktør eller funktionær hvad betyder det så for dine rettigheder? TEKST: ANNE JAKOBSEN, FORHANDLINGSKONSULENT En ansat direktør, chef eller leder kan ikke

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ryglidelse anerkendt som handicap... 1 Endnu en afgørelse om aldersdiskrimination... 2 Ændring af arbejdssted... 3 Hvornår er opsigelsen meddelt

Læs mere

Brugsbetingelser Spilxl.dk

Brugsbetingelser Spilxl.dk Brugsbetingelser Spilxl.dk Indledning På hjemmesiden www.spilxl.dk (herefter Hjemmesiden) kan du spille spil, abonnere på nyhedsbrevet, oprette din egen profil hvor du kan samle dine yndlingsspil og anbringe

Læs mere

SCA Forretningsetiske principper

SCA Forretningsetiske principper SCA Forretningsetiske principper SCA Forretningsetiske principper SCAs målsætning er at skabe værdi for alle, der har en interesse i virksomheden, og at opbygge forhold, der er baseret på respekt, ansvarlighed

Læs mere

DISCIPLINÆRNÆVNET FOR EJENDOMSMÆGLERE

DISCIPLINÆRNÆVNET FOR EJENDOMSMÆGLERE Den 19. juni 2013 blev der i sag 186-2012 Dansk Ejendomsmæglerforening mod DK BOLIGSALG ApS Damhustorvet 5 2610 Rødovre afsagt sålydende Kendelse Ved e-mail modtaget den 2. juli 2012 har Dansk Ejendomsmæglerforening

Læs mere

Vejledning om arbejdstid for mobile arbejdstagere

Vejledning om arbejdstid for mobile arbejdstagere Vejledning om arbejdstid for mobile arbejdstagere Forord 3F s transportgruppe har i løbet af 2005 gennemført en lang række medlemsmøder over hele landet med temaet De nye arbejdstidsregler. Langt over

Læs mere

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET

UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET COM/TA/BUDG.R4/14/AD5 UDVÆLGELSE Af MIDLERTIDIGT ANSAT TIL GENERALDIREKTORATET FOR BUDGET Kommissionen afholder en udvælgelsesprocedure med henblik på at besætte en administratorstilling i Generaldirektoratet

Læs mere

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Appendix 1 November 2006 Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Disse retningslinier er udarbejdet i forbindelse med Rotary Danmarks Ungdomsudvekslings politik

Læs mere

Orientering. Ansat medarbejder eller freelancer?

Orientering. Ansat medarbejder eller freelancer? Orientering Dansk Erhverv Børsen 1217 København K Telefon +45 3374 6000 Telefax +45 3374 6080 Ansat medarbejder eller freelancer? 1. Indledning Flere og flere virksomheder bruger freelancere i stedet for

Læs mere

ØSTRE LANDSRETS DOMBOG

ØSTRE LANDSRETS DOMBOG B1932002 - JRH UDS~FT AF ØSTRE LANDSRETS DOMBOG DOM Afsagt den 1. februar 2002 af østre Landsrets 9. afdeling (landsdommerne Teilmann l Lodberg og Steen Mejer Hansen (kst.)). 9. afd. nr. B-1932-00: Advok

Læs mere

Hørsholm Kommune Politisk Administrativt Sekretariat Ådalsparkvej 2 2970 Hørsholm

Hørsholm Kommune Politisk Administrativt Sekretariat Ådalsparkvej 2 2970 Hørsholm Hørsholm Kommune Politisk Administrativt Sekretariat Ådalsparkvej 2 2970 Hørsholm Resumé: Statsforvaltningen finder ikke, at kommunen kan udbetale erstatning til en borger. Statsforvaltningen finder endvidere

Læs mere