Referat af hovedsynspunkter

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Referat af hovedsynspunkter"

Transkript

1 Fremtidens forhandlinger - konference den 28. april 2003 Referat af hovedsynspunkter

2 2 0. Hvad kommer fremtidens forhandlingsopgaver til at dreje sig om? Ingen ved hvordan forhandlingsmodparten ser ud ved Ok-05. Ligeløn bliver et tema. Gerne opgør med ledelsesretten. Nye emner som har betydning for medlemmernes dagligdag bør kunne forhandles fx normering. SU/MED, TR-vilkår, rammeaftaler, som er grundlaget for det lokale samarbejde. Overordnede økonomiske rammer. Overordnede regelsæt, som efterfølgende udfyldes på organisations-/brancheniveau. Overordnede rammer for frit valg. Alt kommer ikke til at skulle forhandles på KTO-niveau. KTO som koordinator. Få men centrale rammeaftaler på KTO-niveau. Det, der bringer organisationerne tæt på medlemmerne. MED-systemet bør kunne vise resultater/pas på de små ikke køres ud på et sidespor. Diskuter service i stedet for arbejdspladser! Balance mellem solidaritet i løndannelse samtidig med en friere løndannelse. Ny løn og ændringer i ny løn, der fremmer forskellighed. Reallønssikring. Reguleringsordningen, der skal fastholdes og forbedres. Pensionskrav men nogle har større interesser end andre. Samfundsøkonomiske rammer, fx effektiviseringskrav. Men der skal være opdeling mellem overenskomststof (KTO) og de samfundspolitiske stof (hovedorganisationer). Valgfrihed skal det være en mulighed? eller skal det ikke være en mulighed? Fx hvad der ellers lovgives om.

3 3 Solidaritetsprincippet vigtigt. Se mere på jobindhold end arbejdstid. Vigtigt at de unge kan se sig selv frit valg. Der skal nogle elementer ind, hvor man inden for visse rammer vælger selv. Afklaring af rammens størrelse (klarhed). Påvirkning af forhandlingerne ml. finansministeren, KL, ARF mfl. Samforhandlinger med staten som led i afklaringen af rammens størrelse. Ingen væsentlig revolution men de små skridt, små evolutioner. Nok mere centralt, det er et spørgsmål, hvad medlemmerne vil. De vil nok ikke mere lokalt. AC-området har haft lokale lønforhandlinger lang tid, så de har ikke nogen betænkeligheder ved mere lokal forhandling. Stor betydning hvilken gruppen man repræsenterer. De store homogene grupper ønsker ikke mere til decentrale forhandlinger. Man kan ikke lave om i den arbejdspladskultur der er, før man har lavet om på løndannelsen, det er arbejdsgiverne bare ikke uddannet godt nok til. Vi skal passe på, at slagsmålet om lønmidlerne ikke kommer til at foregå mellem organisationerne. Løn. Arbejdsvilkår. Pension. Opgaver skal være beskrevet, før der kan snakkes KTO-struktur. Til forslaget om at vende overenskomstforhandlingerne om, så de specielle kommer først. Så må vi se, hvad der bliver tilbage at forhandle på KTO-niveau: vi er meget skeptiske. Tror ikke på, at man kan få noget ud af forlods enegang, med mindre man er meget populær hos arbejdsgiverne. Resten vil risikere at blive præsenteret for et færdigt forslag til hvad og hvor meget, de kan få. Enighed om at tage udgangspunkt i medlemmerne, - hvad ellers? Kravene stilles af medlemmerne, de skal også kunne genkende dem i resultaterne. Det kunne mange også ved OK-02, nemlig dem der stemte ja.

4 4 Afklaringen i den fase, hvor kravene stilles. Hvad kan der ligge i dem, og hvordan der prioriteres, er helt afgørende for vurderingen af, hvornår et resultat er godt nok for de enkelte organisationer. Der bør være en bedre indbyrdes afklaring blandt forhandlerne på lønmodtagersiden af, hvad man går efter i fællesskab, fx reallønssikring. For mange er det en helt ny situation at skulle ind og røre v. tilbageløbsmidler, budgetter og råderum. Tilbageløbsmidlerne skal sikres. Vi skal have løst problemet omkring at få dem dokumenteret. Det er nogenlunde enkelt ved mindre grupper, men et problem for store/større grupper. Der er behov for sikre og troværdige lønstatistiske oplysninger. KTO skal stå fælles om projektet realløn, herunder en garanti så ingen mister realløn, selv om nogle får en høj lønudvikling. Ny løn og hvordan den skal skrues sammen. Løn manglende udmøntning, reallønssikring, kompetenceudvikling, pension, valgfrihed, seniorpolitik, arbejdstid og forenkling. Skabe tillid mellem arbejdsgiverne og KTO på den måde kan der forenkles. Man kan ikke overføre erfaringerne fra det private område til det offentlige område. Mange små arbejdspladser. Der må samarbejdes i brancheområder (eksempelvis på sygehuse mv.). Hvordan KTO kan samle op på de specielle forhandlinger (ved en AC-model), således at rammen bliver til efterfølgende? Højere løn. Sikre realløn samt en minimumsaflønning. Arbejdsvilkår og arbejdsmiljø. Hvad der forhandles på KTO-niveau, organisations/brancheniveau, som specielle og lokale krav afhænger meget af den fremtidige forhandlingsstruktur.

5 5 1. Hvordan skal vægtningen være mellem forhandlingsniveauerne (KTO-niveau, branche-/organisationsniveau, og lokalt niveau) ved OK-05 i forhold til OK-02. Skal der ske ændringer? Brancher skal forhandle det hele. Brancher er både et centralt og decentralt anliggende. Op til de enkelte brancher at beslutte, hvor meget der skal lægges ud lokalt. Reallønssikring er et organisations/brancheanliggende i stedet for et KTO-anliggende. Reallønssikring skal fortsat være et KTO-anliggende. Medlemmerne fokuserer på de specielle forhandlinger. Forhandlingerne skal tættere på medlemmerne. Det kan være et KTO-anliggende at sikre, at alle organisationer/brancher når i mål med et resultat (fungere som sikkerhedsnet). Rammeaftalerne med fordel kobles op på arbejdspladserne. Stiller spørgsmålstegn ved, om alle rammeaftaler skal være indgået på KTO-niveau. Valgfrihed skal aftales på brancheniveau. Kompromis om forlodsfinansiering ved kravsudtagelsen ved OK-02 ramte os som en boomerang. Konfliktret skal følge med på organisations/brancheniveau. Reguleringsordningen er et oplagt KTO-anliggende. Frygter, at solidariteten kan forrykke sig i et brancheopdelt fællesskab. KTO skal være et sikkerhedsnet. Ingen må falde igennem. Væsentligt udgangspunkt for KTO s styrke. Synspunkterne var lige så spredte som oplæggene. Generelle lønstigninger skal sikre reallønnen. Brancher skal forhandle såvel generelle som specielle lønstigninger. Organisationerne ved hvor skoen trykker behov for større synliggørelse og penge til specielforhandlingerne. Behov for de forhandlingsniveauer som er i dag. Andre mente, at der er behov for et brancherettet niveau, et fjerde niveau.

6 6 Ønsker om fjernelse af forlodsfinansieringen. Andre talte for bevarelse af forlodsfinansieringen. Nogle fandt det vigtigt, at der ikke fastlægges en ramme for de branchevise/organisationsrettet forhandlinger. Disse skal fastlægges i forhandling med arbejdsgiverne, hvorefter KTO forhandle særlige tværgående krav. Nogle fandt, at organisationspuljen skal lægges sammen med midlerne afsat til lokal forhandling og forhandles på organisationsniveau. Reststigningen skal synliggøres på KTO-niveau og udmøntes tværgående i kommuner/amter. Nogle fandt det vigtigt med midler til lokal løn, idet ny løn kan bruges til at ændre på lønrelationerne mellem grupperne. Reallønssikringen skal ske gennem KTO-forhandlingerne. Andre mente, at dette skal ske på brancheniveau. Reguleringsordningen skal bevares på KTO-niveau. Andre mente, at ordningen muligvis må tilpasses nye lønmodeller aftalt på branche-/organisationsniveau. Nogle fandt, at MED/SU-bestemmelser i ny løn skal fjernes, og i stedet fastlægges på organisationsniveau. Ligeledes blev det fremført, at der skal sikres indflydelse på, hvem kommunerne delegerer forhandlingskompetencen til. Reallønnen skal sikres i KTO for at bevare solidariteten. Reallønnen bør forhandles i brancher for at afspejle forskelligheder. Hvad betyder en evt. branchedannelse for reguleringsordningen? Der bør etableres mekanismer til at sikre udmøntningen af ny løn. KTO skal sikre reallønnen (generelle lønstigninger). KTO skal udstikke rammerne og organisationerne/brancher skal så selv aftale, hvorledes rammerne skal anvendes fx ny løn. Den enkelte organisation skal kunne fravælge ny løn og bruge pengene på noget andet. Den eksisterende ny løn aftale giver mulighed for forskelligheder. Så lidt KTO som muligt mere organisationsniveau og mest decentralt. KTO skal sikre solidariteten. KTO fylder meget vend pyramiden om. Mindre og bedre KTO.

7 7 Forhandlingsrækken er alt for lang. Afskaf forlodsfinansieringen. Forlodsfinansieringen er en sikring af de ufaglærtes reallønsudvikling. Forlodsfinansieringen dur ikke for større grupper, fx på amternes område. Ja til forlodsfinansiering, men indfør udmøntningspligt. Accepter organisationernes forskellige ønsker vedr. aftaleelementer, fx forlodsfinansieringen. Den specielle forhandling kan vælges lagt i en branche. Flere penge til de specielle forhandlinger. Reguleringsordningen skal videreføres. KTO skal arbejde med rammeaftaler. De generelle lønstigninger er en KTO opgave. Svært at tilpasse til alle forskelligheder. Hvis brancher da er det vigtigt med styring i toppen, fx fra KTO. Væsentligste opgave: sikre reallønnen. Reguleringsordningen bevares. Fælles ramme for forhandlinger. Ingen forlodsfinansiering. Organisationer skal selv bestemme hvordan rammen skal anvendes. Organisationerne forhandler først, bagefter samler KTO op (Det var der ikke enighed om). De generelle ting skal aftales først (Barsel, ferie mv.). De specielle forhandlinger skal i højere grad være omdrejningspunktet ved overenskomstfornyelsen. Den enkelte organisation skal have større valgfrihed. Større frihed på den enkelte arbejdsplads til at vælge.

8 8 Diskussionen om brancher/søjler bør fortsætte. Brancher/søjler bør etableres på et frivilligt grundlag. Forlodsfinansieringen bør afskaffes. Forlodsfinansieringen bør kobles med en udmøntningspligt på kommunalt niveau. Forlodsfinanseringen bør drøftes i god tid inden OK-05. Ud med forlodsfinansieringen den dur ikke. Der skal afsættes midler til ny løn for at få forhandlinger i gang. KTO skal bruges, hvis enkeltgrupper behandles dårligt hos arbejdsgiverne. Tværgående KTO-projekter: Ligelønsprojekt? Lederprojekt (også deres kompetencer)? Fælles ramme for specielle og decentrale forhandlinger. Frie rammer for specielle og decentrale forhandlinger. Hvis frie rammer, så mindre pres for de fælles krav. Mere fleksible puljer end i dag. En balance mellem fællesskabets opgaver og organisationernes opgaver. Det, der er fælles, bør finansieres fælles. KTO-opgaver de ens opgaver, fx barsel. Et problem hvis de enkelte grupper ikke kan løfte opgaven selv. Ikke ændring af økonomivægtningen. Behov for de lokale elementer. Ingen behov for ændringer. Generelle lønstigninger skal sikre reallønnen. Mere arbejdspladsrelateret, hvis der satses mere på brancher. Hvem skal definere brancherne? Hvordan kan det fungere med brancher på nogen områder og ikke andre?

9 9 Frivillige brancher kan kun opbygges via organisationernes egen kompetence. Hvis der skal mere ind i brancher, må organisationerne på forhånd have større selvbestemmelse i forhold til KTO. Det er ikke muligt både at have fællesskabets fordele og så også bestemme selv. Samme niveau som OK-02. KTO s rolle skal begrænses. Der skal tages udgangspunkt i overenskomsterne. Brancher er valgfrie. Overtager kompetencen fra organisationerne. Rammen er et KTO-ansvar. Rammen er et branche ansvar. Brancher medfører opsplitning af grupper. Hvor skal solidariteten placeres? På KTO niveau, på hovedorganisationsniveau eller på branche niveau? KTO skal sikre reallønnen. Reallønnen kan godt sikres ved de specielle forhandlinger. De lokale lønforhandlinger kan godt sikre reallønnen. Reguleringsordningen skal KTO tage sig af. Både for og imod forlodsfinansiering: o For af forhandlingstaktiske årsager og fordi der så er noget at forhandle om for de uattraktive grupper. o Imod: Vi låner bare kommunerne pengene. Lokalt forhandlede tillæg skal ligge ud over rammen og reguleringsordningen. Rammer for specielle forhandlinger, fx i branche der via organisationernes tilsagn kan forhandle i fællesskab. Der behøver ikke nødvendigvis at være samme ramme for alle organisationer. Skævdelingen skal dog aftales og foregå åbent. KTO skal tage sig af de generelle spørgsmål. Reallønnen skal sikres gennem de generelle lønstigninger aftalt af KTO.

10 10 Der skal ikke være specielle, centrale forhandlinger - alt der ikke er generelt skal forhandles lokalt. Organisationerne skal markedsføre sig gennem de specielle forhandlinger. Der skal være stor tyngde decentralt og lokalt. Uanset om der aftales en ramme eller ej vil der være en! Fortsat den stærke andel til generelle forhandlinger (KTO). Brancher? Ingen i gruppen tror på dem og hvert tilfælde ikke som en obligatorisk størrelse. Skævdeling er ikke i takt med udviklingen. Den enkelte organisation skal selv fylde mere. Ingen forståelse for modellen med at fylde op på den lokale løndannelse ved de centrale forhandlinger. Der er behov for at tilpasse forhandlingsstrukturen, så medlemmerne føler mere direkte indflydelse på resultatet. Det taler for, at større dele af forhandlingsresultatet opnås på organisations/brancheniveau. Der er ikke behov for en firkantet reallønssikring for den enkelte. Reallønnen må sikres via generelle lønstigninger, organisationslønforbedringer og lokale stigninger. Reguleringsordningen ønskes fortsat. Der var argumentation for og imod forlodsfinansiering. Der blev argumenteret for, at afsætning af pulje til specielle forhandlinger skal ligge i KTO-regi. Men også argumenteret for, at forhandlingerne starter med organisationernes/branchernes forhandlinger. Et fælles og stærkt KTO, men på nogle mindre områder. Et mere fokuseret KTO, med flere opgaver til organisations-/brancheniveauet. Tilslutning til brancheopdeling og der skal ses på indhold. Flere drøftelser ude på arbejdspladsen. Mere skal ske i arbejdspladssammenhæng. Vigtigt med noget fælles. Herefter brancheopdeling. Større centralisering i forhold til basisgrupper. Vigtigt med samarbejde, uden at det er formaliseret. Strukturændringer kommer i givet fald på et tidspunkt.

11 11 Opgaver og indhold er det vigtigste at diskutere. Der må komme nogle reelle bud fra organisationerne til sikring af en ordentlig diskussion. Struktur skal ses i sammenhæng med modeller for ny løn. Fællesskabet som udgangspunkt og med plads til forskelligheder. Organisationerne/brancherne skal have større indflydelse blandt andet i forhold til de lokale forhandlinger. Brancher vil kræve en differentieret reguleringsordning. Problem at store nej-grupper kan tvinge ja-grupper ud i konflikt. Vil brancher etablere sympatikonflikt for de brancher, det ikke er gået så godt for? Brancher vil gøre op med solidariteten. Hvis man står af KTO-forhandlingerne, bør organisationerne kunne forhandle noget ekstra hjem selv. Det vil dog medføre et alvorligt problem for arbejdsgiverne til næste OKforhandling de skylder de øvrige organisationer noget. Vetoretten i brancher eller hovedorganisationer skal afklares. Der er brug for at komme tættere på. Organisationerne skal kunne konkretisere deres særlige problemstillinger også i forhold til strukturen i KTO. Der er en indbygget konservatisme i KTO. Er en stor reformation via Strukturkommissionen, det der skal til for at ændre forhandlingsfælleskabet? Reallønnen skal sikres centralt. Reguleringsordningen er en central sikring af vores lønudvikling. Krav om 100% reguleringsordning. Vi er tvivlende på, om en branchedannelse kan skabe større styrke, hvorfor der p.t. ikke er behov. Mulighed for skævdeling kan ske centralt. En del i gruppen var imod forlodsfinansiering, medens den anden del tilsluttede sig forlodsfinansiering, eventuelt forhøjet.

12 12 Reallønssikring for alle bliver nødt til at være på KTO-niveau. Det kan give et problem med også at skaffe nok midler til andet, vi ønsker at prioritere. Hvis vi fastholder reguleringsordningen, accepterer vi på forhånd et efterslæb. Hvis vi afskaffer reguleringsordningen, fremmes en selvstændig værdiansættelse. Det kunne være godt, men med seneste ledighedstal ville det være tåbeligt at skippe reguleringsordningen. Hvordan får man mere i løn? Problemer med stram lønstyring, skal der mere ud til lokal forhandling? Brancher vil være et problem for nogle organisationer, hvis det er obligatorisk, fordi man vil blive splittet op på mange forskellige brancher. Brancher giver mulighed for skævdeling (indenfor branchen). Det er ikke muligt at sprænge rammerne lokalt, og derfor er der kun organisationen centralt eller KTO til at sikre en bundgrænse for, hvad der er et rimeligt niveau for lønudviklingen. Forlodsfinansiering: En model med frihedsgrader, hvor det ved de specielle forhandlinger aftales udmøntning til henholdsvis centralt eller lokalt formål, - hvad er svagheden i det? Beror på den enkelte organisations styrke. Det er et problem, at vi sender en del af udmøntningen fra reguleringsordningen (som er et efterslæb i forhold til det private arbejdsmarkeds lønudvikling) til fornyet forhandling via forlodsfinansieringen det bliver alt i alt en meget udskudt lønudmøntning faktisk helt dumt. Reallønssikring er et KTO-anliggende. Det kan ikke hænge sammen uden overordnet styring. Forskelligheden på organisationsplan bliver endnu større, når den spredes ud på 275 kommuner. Central aftale for alle kunne ønskes. Det er en illusion at tro, at omfanget af OK bliver mindre. Vi vil alle kunne genfinde os selv. Alle særinteresser skal jo med. Ingen forlodsfinansiering. KTO skal sikre reallønnen resten tager organisationen eller branchen sig af. Måske starte med de specielle forhandlinger organisationen bestemmer selv forlodsfinansieringen. Mere fokus på det kollektive. Reallønssikring kan godt ske i en branche. Ny løn dur ikke som løftestang. Reallønssikring er en KTO-opgave.

13 13 Forlodsfinansiering kun en sneboldeffekt. Det kunne overvejes at gøre de specielle forhandlinger færdige først. Forhandlingssystemet skal være mere gennemsigtigt og skal tættere på medlemmerne. Afvejning af hensynet til fællesskabet/solidariteten og en fuld udbygget branchemodel. Der skal skabes forskelligheder i ny løn-modeller. Reguleringsordningen skal bevares. Finde andre modeller for forlodsfinansieringen, herunder udvide råderummet for de lokale forhandlinger. Ved en differentiering af ny løn-modeller kan forhandlinger om forlodsfinansieringen placeres i forbindelse med de specielle/branche forhandlinger. Rammen fastlægges af KTO, men den skal være større end ved OK-02. Vende KTO-forløbet/forhandlingsprocessen om, så organisationen/branchen forhandler først, hvorefter KTO samler op. Reallønnen skal sikres via generelle lønstigninger. Opgaven med reallønssikring skal ske på KTO-niveau. Reguleringsordningen skal fastholdes (enighed i gruppen). Med variation skal der ske lønudvikling for alle. Brancher/organisationerne skal have valgfrihed i forhold til forlodsfinansiering. Hvis forhandlingerne vendes om, så overenskomstforhandlingerne indledes på det specielle niveau, vil det kræve et stærkt KTO ved OK-05 for at overbevise arbejdsgiverne om modellen. Organisationerne skal selv fastlægge rammen for de specielle forhandlinger. Solidaritet skal fortsat bære de generelle forhandlinger. Fællesskabet (KTO) skal være der til at samle op indgå forhandlingsaftale. I forhold fordelingen nu med 70/30 %, gerne mere ud til branchen/de specielle borde, og dermed mindre på det overordnede KTO niveau. Der skal flere midler ud, hvis der skal forhandles på brancheniveau. Hvis der skal lægges mere ud, skal vetoretten fjernes.

14 14 Reallønnen skal sikres via branchesamarbejdet. Reallønnen skal stadig sikres via generelle lønstigninger. Alle i gruppen mente, at reguleringsordningen skulle fastholdes, og at forlodsfinansieringen skulle fjernes. Der var ikke umiddelbart stemning for en brancherettet reguleringsordning. AC-organisationerne er ikke parate til brancher. Men med fx den nye valgfrihedsordning i AC-familien i forhold til organisationstilknytning i forhold til arbejdsplads kan anes nye fremtidsscenarier en gang i fremtiden. Nogle vil gerne starte med at forhandle frit på brancheniveau, uden at der forlods er lagt en ramme. Andre var bekymrede for, om det ville give en for kraftig skævdeling, og at det kunne blive sværere at blive enige med hinanden i KTO, end med arbejdsgiverne. Mere KTO/mindre KTO + mere branche + mere arbejdsplads. Frivillige brancher OK/brancher bør være mere obligatoriske. Nok ej forventning om ændring af valggruppestruktur i f.m. OK-05 p.g.a. de tidsmæssige perspektiver. Enighed om, at reallønssikring er vigtig men o løses som KTO-opgave o løses som branche-opgave. Ingen kan garantere reallønssikring med de nuværende rammer. Summen af generelle lønstigninger + reguleringsordninger er helt afgørende for, at reallønnen kan sikres. Reguleringsordningen bør bibeholdes selvom den lægger loft over lønudviklingen. Branchevis reguleringsordning, evt. branchevis fravalg af reguleringsordning.

15 15 2. Hvordan skal den decentrale løndannelse være efter OK-05. Skal der være en decentral løndannelse? Der er mange kritikere af ny løn, men ingen ønsker at gå tilbage til det gamle anciennitetsbaserede princip. Det er centralt i organisationen/branchen, at lønforbedringer skal opnås. Hvis man derudover vil forhandle noget lokalt, måp man lokalt finde midlerne. Ny løn bliver ændret ved OK-05. Svært at forestille sig, at det er uændret efter OK-05. Det er stadig opfattelsen, at lokalløn er fedterøvstillæg. Det er så lidt, der er i spil, at det kan være lige meget. Der skal være centrale rettigheder og lokale muligheder. Der er brug for at dyrke forskellighederne i ny løn i stedet for ensliggørelse. Ja, der skal være en decentral løndannelse. Det afgør den enkelte organisation (eks. Ja på lederområdet nej for basispersonalet). Ingen forlodsfinansiering fremover. Ny løn som nu. Andre mente, at ny løn skal fastlægges på branche- og/eller organisationsniveau. Nogle fandt, at der skal være en udmøntningspligt for ny løn, herunder at ny løn skal være organisationsopdelt, og at ikke-udmøntede midler skal fordeles ligeligt til alle medarbejdere inden for gruppen. Behov for øget forpligtelse for kommuner og amter til sammen med organisationerne lokalt at drøfte principper for elementerne i det økonomiske råderum. Nogle fandt, at der er behov for opstramning af regler vedr. frister og udmøntningstidspunkt for ny løn. Nogle talte for, at interessetvistsystemet skal bevares i KTO. Andre mente, at dette må tilpasses i forhold til fremtidige branche-/organisationsmodeller. Nogle fandt det vigtigt, at delegationsniveauet er aftalt mellem parterne inden ny løn udmøntes lokalt. Forskellige modeller, fx for basis og ledelse. Problemer løses ikke ved kosmetiske ændringer i rammeaftalen. Hvorledes bevares solidariteten kan der fx være forskellige modeller i forskellige brancher?

16 16 Modeller skal kunne tilpasses arbejdspladskulturen. Den enkelte organisation må selv beslutte, om man vil afsætte midler til decentral løn eller ej. Der skal være en decentral løndannelse. Der skal afsættes en pulje til hver organisation så må man på organisationsniveau aftale, hvor stor en del heraf, der skal afsættes til decentrale eller centrale forbedringer. Ny løn skal tilpasses, så den føles mere naturlig, fx undervisningsgrupper. Der skal ske noget, ellers dør ny løn. Man skal lokalt afprøve nye systemer og få erfaringer. Hvad er alternativet gammel løn nej tak. Ny løn er et ledelsesværktøj. Ny løn tager hensyn til forskellighed. Vi kommer ikke af med decentral løn. Organisationsmodeller tilrettet de enkelte arbejdsområder. Aftalen skal indeholde et forpligtende tvistsystem. Den enkelte organisation skal bestemme/aftale, hvor meget der skal bruges til forlodsfinansiering. Organisationsopdelte puljer. Større kompetence hos kommuner til at administrere ny løn-aftalen. Der skal være en lokal aftalemulighed. Gode forhåndsaftaler (med perspektiv) er go e. Forhandlingerne lokalt skal ikke nødvendigvis føres hvert år. Forhandlingerne lokalt skal foregå hvert år. Ny løn er god nok, men der er en række barriere. Ny løn skal ikke afskaffes (enighed). Ny løn skal ændres således, at der er plads til større forskellighed. Der skal være mulighed for at aftale forskellig udmøntning.

17 17 Ny løn bør udformes forskelligt for ledergruppe og basisgruppe. Forskellige ny løn aftaler, fx udvikle kompetenceafsnit for nogle, aftale kollektive centrale kriterier for andre. SU/MED-bestemmelser ud af ny løn aftalen forhandlingsprocedure aftales på organisationsniveau. Der skal være enighed for at aftale forskellig udmøntning. Behov for ændring i den decentrale struktur/løndannelse. Ny løn i dag er ikke forhandling, men fordeling. For få midler til ny løn. Differentierede modeller for de forskellige faggrupper. Behov for fælles fodslag om den lokale delegering af forhandlingskompetence. Der skal være en decentral løndannelse men hvordan den skal se ud, må organisationerne selv bestemme. Ingen forlodsfinansiering. Den lokale løndannelse skal differentieres mellem organisationer og grupper. Lokal løndannelse kan differentieres i forhold til: ledere, specialister, basisgrupper. Den lokale decentralisering skaber problemer. (Amts)kommunernes budgetstyring udhuler det økonomiske råderum. Den samme læst er trukket ned over alle grupper. Særligt de yngre medlemmer er interesseret i det dynamiske forhandlingssystem. Ny løn som dynamo for lønudviklingen hos de grupper der havde store forventninger, har ikke virket. De enkelte gruppers markedsværdi bliver ikke prøvet af under de nuværende omstændigheder. Markedsværdidiskussionen indebærer, at vi taber slaget, specielt hos de grupper der ikke har parallelle privatansatte grupper. Ny løn er kommet for at blive, og er på vej til at ændre arbejdspladskulturen. Den, der er omfattet af et anciennitetslønsystem (lukket gruppe), er dem, der har den bedste lønudvikling.

18 18 Kommunerne har kun været ude på at harmonere og udligne lønforskelle grupperne i mellem. Problem med at det er arbejdsgiverne, der bestemmer kompetencedelegationen og forhandlingsniveauet alene, uden aftaleret. Ny løn er kommet for at blive. Der skal være mulighed for lokal forhandling. Der skal være plads til større variationer i ny løn. Vi skal få det bedste ud af ny løn. Forlodsfinansiering er noget fanden har skabt opleves som en pulje og som et loft. Forlodsfinansiering er nødvendig for at have noget at forhandle om lokalt. Modelforslag: dem der vil have en stor udmøntning lokalt får en pulje ( i stedet for de centrale forhandlinger) plus en bonus. Forlodsfinansiering er nødvendig for basisgruppen. Forhåndsaftaler begrænser muligheden for lokal løndannelse. Der er fortsat behov for en decentral løndannelse. Der er behov for gennemgang og modificering af ny løn så der bliver mulighed for forskellighed. Der skal sikres mere magt over den lokale løndannelse. Mange ting bør samles op i centrale forhåndsaftaler om ny løn. Ikke alt er lige logisk at decentralisere, heller ikke i kommunerne. Mange forskelligheder, der skal tages hensyn til. Organisationernes aftaleret skal fastholdes. Også vigtigt i forhold til organisationernes synlighed. Forhandlinger kun på kommuneniveau, medmindre andet aftales lokalt. Vigtigt med forhåndsaftaler på kommuneniveau. Herefter forhandlinger på institutionsniveau. Puljer, der skal udmøntes, kan være en løsning, men kun som et sidste alternativ. Der skal være ordentlige kriterier for den lokale udmøntning.

19 19 Fremtiden afhænger af vores indflydelse på den decentrale løndannelse. Man kan allerede differentiere indenfor Ny Løn Rammeaftalen. Hvis der er rene markedskræfter, kan man tro på, at men ikke har behov for forlodsfinansiering. Forlodsfinansiering er stort set død. Skal der være mulighed for, at det enkelte medlem kan aftale sin løn? Oprette fælles TR-klubber lokalt, hvor en fælles TR får delegeret forhandlingskompetencen fra de andre organisationer. En uændret situation er uholdbar. Anerkende den forskellige virkelighed og derfor behov for at forskelliggøre ny lønsystemer. Arbejdsgiverne skal tilpasse forhandlingsniveauet. Der er behov for at eksperimentere, og få en forskellighed ind i ny løn-modellerne afhængig af det enkelte områdes behov/kultur mv. skal aftales med udgangspunkt i de centrale specielle forhandlinger. Kan ikke forestille sig at gå tilbage til det gamle. Lønpolitikken bliver nødt til at være fælles på en arbejdsplads. Skal MED/SU af banen i forhold til at drøfte/aftale procedurer, tidsfrister og lignende? Nej, det vil være en dårlig idé, det fungerer fint allerede og er basis for et lokalt fællesskab. Ja, SU/MED er ikke et forhandlings/aftalesystem, det giver problemer i forhold til baglandet. Den centrale løndannelse og overordnede finansiering skal være fælles for alle. KTO skal samlet tage stilling til finansieringen for at kunne få det til at hænge sammen. Decentralt skal der være pligtmæssig udlodning i form at aftalte puljer (med forlodsfinansiering er der for mange, der lurepasser). Usikkerhed om udmøntning giver stor usikkerhed og påholdenhed i brugen af midlerne. Sikkerhed (pligt) til udmøntning giver større variation i anvendelsen. Individualiseringen er gået for vidt! I dag har arbejdsgiverne fået råderet over en del af de fælles lønkroner få magten tilbage over egne lønkroner. Der bruges for mange kræfter lokalt på fordeling af alt for få penge. Ingen ny løn.

20 20 Ny løn skal tilpasse arbejdspladsen/arbejdsopgaverne. Ny løn er primusmotor for at højne lønnen til de højtuddannede og mindske den for de lavtuddannede. Ny løn er kommet for at blive ingen vil tilbage til gammel løn. Aftale om hvilke niveauer man forhandler på kommuner eller institutioner. Sikkerhed for at de midler, der er forlodsfinansieret, også bliver anvendt. Sikkerhed for at midler fra ledige stillinger bliver regeneret. Der kunne evt. ved de specielle forhandlinger aftales forlodsfinansiering for de enkelte grupper. Det bør overvejes, om der ved de decentrale forhandlinger bør aftales decentrale lønsystemer, der tilgodeser de enkelte og specielle organisationer. Opbakningen til ny løn forudsætter, at systemet tilpasses de forskellige basisgrupper. Forskellige modeller for ny løn. Der skal være forskellige lønmodeller. Decentral løndannelse skal være en mulighed. Vigtigt at sætte gruppen og ikke individet i centrum i lokal løndannelse. Pengene ligger i forhåndsaftalerne. Ny løn har ingen fremtid i den nuværende form, så der skal ske en markant forandring. Vi kan ikke gå tilbage til det gamle lønsystem. Ny løn skal bruges generelt, og ikke som vi kender fra lokallønnen, med et meget individuelt og tilfældigt præg. Ny løn må ikke kunne bruges som en sparepulje af arbejdsgiverne. Ny løn er problematisk i forhold til de store basisgrupper. Der var gode intentioner i Ny løn, men arbejdsgiverne kan ikke leve op til det. Selvom der indføres et brancheniveau, skal der også fortsat være lokale aftalemuligheder, men med mere central fastlagte bindinger. Der er flest fordele ved at forhandle sammen.

Sæt ny løn på dagsordenen

Sæt ny løn på dagsordenen Sæt ny løn på dagsordenen - 2 - Indholdsfortegnelse 1. Veje til indflydelse... 3 2. Råderum til ny løn... 3 3. Ny løn på budgettet... 5 4. Indflydelse på råderum og budget... 7 5. Spørgsmål du kan stille

Læs mere

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015

Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger 2013 2015 1. Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse,

Læs mere

Den økonomiske ramme 1

Den økonomiske ramme 1 Den økonomiske ramme 1 Indholdsfortegnelse 3 4 5 6 7 Den økonomiske ramme Sammenhæng mellem lønnen på det private og det offentlige område De private forlig Reststigningen Realløn og fordelingsprofil 2

Læs mere

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober.

Endelig får i de nye lønninger i kommuner og regioner med stigningerne pr. 1. oktober. Nummer 3 oktober 2014 Redaktion: Julie Johnsen Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Forbundet Arkitekter og Designere Layout: Per Rehfeldt,

Læs mere

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati.

Den lokale løndannelse er altså sat fri fra bindinger og bureaukrati. N O TAT Fri og forenklet lokal løndannelse Den 7. juni 2011 Ref CVH/JAI Indhold Fri og forenklet lokal løndannelse... 1 1. Udfordringer... 2 2. Løsninger... 3 2.1. Anvend lokal løn!... 3 2.2. Brug løn

Læs mere

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet

Lønudvikling gennem hele arbejdslivet Lønudvikling gennem hele arbejdslivet - DM s lønpolitik DM s lønpolitik efterstræber at vise vejen for en offensiv lønpolitik tilpasset fremtidens arbejdsmarked. DM s lønpolitiske principper er, at: Livslønnen

Læs mere

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m

k r av k ata l o g : d e t f o r h a n d l e r v i o m kravkatalog: det forhandler vi om Forord Det handler om tillid og anerkendelse Patient- og borgerinddragelse er en positiv dagsorden i social- og sundhedsvæsenet, som møder bred opbakning og involvering

Læs mere

Din overenskomst dit valg

Din overenskomst dit valg Debatoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Din overenskomst dit valg Hvordan skal fremtidens overenskomster se ud? Hvordan får den enkelte mere at sige? Hvad mener du er vigtigst? Hvad passer bedst til din

Læs mere

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR

Brug løn aktivt. - ellers mister du indflydelse. Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Brug løn aktivt - ellers mister du indflydelse Kommunaløkonomisk Forum 2012 KL og KOMDIR Udgivet af KL Specielle Overenskomstforhandlinger Økonomisk Sekretariat Brug løn aktivt ellers mister du indflydelse

Læs mere

Det lokale økonomiske råderum

Det lokale økonomiske råderum Nedenstående er bilag 1 til Fællesaftalen om lokal løndannelse på det kommunale område. Bilaget er parternes beskrivelse af det økonomiske råderum. Bilag 1 Det lokale økonomiske råderum Det lokale økonomiske

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1

LUP 2014. Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen. november 2014 1 LUP 2014 Specialkonsulent Tina Feldt Jessing og fuldmægtig Sara Talaii Olesen, Moderniseringsstyrelsen 1 DE GRUNDLÆGGENDE ELEMENTER I OVERENSKOMSTSYSTEMET Retten til at organisere sig Retten til at føre

Læs mere

Formandens mundtlige beretning. Det talte ord gælder. En usædvanlig start på OK-11 er overskriften på min mundtlige beretning.

Formandens mundtlige beretning. Det talte ord gælder. En usædvanlig start på OK-11 er overskriften på min mundtlige beretning. KTO 9. november 2010 Sekretariatet ABC 1965.59 Formandens mundtlige beretning Det talte ord gælder Indledning En usædvanlig start på OK-11 er overskriften på min mundtlige beretning. OK-11 er usædvanlig

Læs mere

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune

Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs Kommune Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked

Diskussionsoplæg. Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E Mine krav dine krav? Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Overenskomst 2007 Det private arbejdsmarked Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL)

KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) KTO Sekretariatet 10. oktober 2007 Sagsnr.: 1127.27 KTO s generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2008 med bemærkninger til Kommunernes Landsforening (KL) Idet KTO s formål for forhandlingerne ved OK-08

Læs mere

Faktaark En ansvarlig lønudvikling

Faktaark En ansvarlig lønudvikling Faktaark En ansvarlig lønudvikling En ansvarlig økonomisk ramme med beskedne generelle lønstigninger. Den samlede økonomiske ramme for overenskomstperioden 2011-2013 udgør i alt 3,15 pct. Det har været

Læs mere

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav?

Diskussionsoplæg. OK 2008 Mine krav dine krav? Diskussionsoplæg F O A F A G O G A R B E J D E OK 2008 Mine krav dine krav? Overenskomst 2008 Mine krav Dine krav? Diskussionsoplæg ved forbundsformand Dennis Kristensen Vi har brug for din mening og dine

Læs mere

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015

Løn på EUD, AMU og TAMU. TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 Løn på EUD, AMU og TAMU TR-Uddannelse Modul 1A 2. 4. september 2015 OVERSIGT Lønsystemet Lønseddel Løntabel Ny løn Det lokale råderum Krav til lokaler aftaler LØNSYSTEM PÅ ERHVERVSSKOLER Basisløn Faste

Læs mere

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST

LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST Rejsehold til dit arbejdsmiljø Minipensionen stiger Større købekraft Nu 7 ugers barsel til far Fortsat fokus på kompetenceudvikling LÆS OM DIN NYE OVERENSKOMST OG DELTAG I URAFSTEMNINGEN [SENEST 9. APRIL]

Læs mere

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012

OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 OAO NYHEDSBREV OM LØN MAJ 2012 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen i perioden fra februar 20 til november 201 Det vil sige hele OK og en del af

Læs mere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere

OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere OK 2015 Ekstra: 10.03.2015 OK 2015 Orientering om CFU-aftalen af 6. Februar og Organisationsaftale af 9. marts. OK 2015 resultat for lærere, ledere og børnehaveklasseledere Mandag formiddag nåede Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK

Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Gode råd om lønforhandling april 2013 En vejledning for ledere og medarbejdere i virksomheder under DANSKE ARK Indledning Denne vejledning henvender sig til både ledere og medarbejdere i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder.

Læs mere

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt.

man en lønpolitik på sin arbejdsplads? Spørgsmålet kan ikke besvares entydigt. Psykologløn Af Lars Michaelsen Lønpolitik p å arbejdspladsen Det kan lade sig gøre at udfærdige en praktisk, anvendelig lønpolitik, der virker mere retfærdig og gennemsigtig og som kan forklares for medarbejderne

Læs mere

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014

OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 31-01-2014 12/339/12 OAO-Nyhedsbrev om løn januar 2014 Løn i den offentlige og den private sektor I dette nyhedsbrev ser vi på løn og lønudviklingen fra februar 2011 til august 2013. Vi bruger Danmarks

Læs mere

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben

Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben Er mandatet i orden? - om at få et mandat af klubben marts 2011 TR og klubben indgår aftaler Siden 1. juli 2002 har aftale- og forhandlingsretten været uddelegeret til klubberne. Med decentraliseringen

Læs mere

Kære tillidsrepræsentanter

Kære tillidsrepræsentanter Nummer 2a 2011 Redaktion: Johnna Franch, Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Arkitektforbundet. Layout: Per Rehfeldt, Arkitektforbundet I

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet.

AC og enkelte andre organisationer som for eksempel IDA og Dansk Journalistforbund forhandler særskilt med Finansministeriet. Hvem forhandler overenskomster i staten? De statslige overenskomstparter Det er finansministeren, der forhandler løn- og ansættelsesvilkår for statens ansatte med de faglige organisationer, som har organiseret

Læs mere

kobling af løn og kvalitetsmål

kobling af løn og kvalitetsmål kobling af løn og kvalitetsmål KL Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune KTO Indledning/forord Formålet med denne publikation er at skitsere nogle af de overvejelser, som ledelse og

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

TR NYT udgives af: Kære tillidsrepræsentanter

TR NYT udgives af: Kære tillidsrepræsentanter Redaktion: Johnna Franch, Pharmadanmark Stine Søndergaard, Jordbrugsakademikerne og Den Danske Dyrelægeforening Tine Trabolt, Arkitektforbundet. Layout: Per Rehfeldt, Arkitektforbundet Kære tillidsrepræsentanter

Læs mere

Aftale om Gennemsnitsløngaranti

Aftale om Gennemsnitsløngaranti Aftale om Gennemsnitsløngaranti KL Organisationer i KTO Side 1 Udkast af 24. august 2010 Indholdsfortegnelse Side Side 2 Gennemsnitsløngarantien... 3 Beregningsgrundlaget for gennemsnitsløngarantien...

Læs mere

OK15 på vej mod OK18 Hvad ville I gerne høre om?

OK15 på vej mod OK18 Hvad ville I gerne høre om? OK15 på vej mod OK18 Hvad ville I gerne høre om? 1 Program: OK15 resultat og politiske tendenser v. formand Bert Asbild OK15 for TR v. forhandlingschef Joy Strunck OK15 for ledere v. formand Bert Asbild

Læs mere

OK 13 Staten. Resultatet

OK 13 Staten. Resultatet OK 13 Staten Resultatet Det økonomiske resultat af OK13 på Statens område skal afgjort fortolkes ud fra den kontekst der er forhandlet i Lønstigning: 1. april 2013 0,82% som præcis modsvares af negativ

Læs mere

Forhandlingsafdelingen. Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat

Forhandlingsafdelingen. Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat Forhandlingsafdelingen Det offentlige team Det private team Sundhedskartellets sekretariat Sundhedskartellet Dansk Sygeplejeråd Medlemstal 72.523 Formand Grete Christensen Jordemoderforeningen Medlemstal

Læs mere

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger

Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale beslutninger Borgmesteren Kommunalbestyrelsen Kommunaldirektøren Økonomidirektøren Direktøren for skoleområdet HR-direktøren Direktøren for kommunikation Borgmesterbrev IX - Folkeskolen skal udvikles via kommunale

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007

Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 Lønpolitik Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Formål og mål Formålet med lønpolitikken i University College Lillebælt er at skabe sammenhæng mellem institutionens mål, udvikling, strategi på den ene side

Læs mere

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13

PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 PRÆSENTATION CFU-FORLIGET 2011-13 1 Forlig i en svær tid En to-årig overenskomst Svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling Politisk ønske om senere tilbagetrækningsalder

Læs mere

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig.

Hovedelementerne i forliget på KL s område. Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt forlig. FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 16. februar 2015 3982.22 Hovedelementerne i forliget på KL s område Den 16. februar 2015 er der opnået enighed mellem KL og Forhandlingsfællesskabet om et 3-årigt

Læs mere

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område

Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav. pr. 1. april 2015 på RLTN s område FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 10. december 2014 HKB/jb Sagsnr.: 3852.44 Forhandlingsfællesskabets generelle overenskomstkrav pr. 1. april 2015 på RLTN s område Forhandlingsfællesskabets overordnede

Læs mere

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune

Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Forslag til Lønpolitik Vordingborg Kommune Lønpolitik Udgivet af Vordingborg Kommune 2015 Udarbejdet af: Økonomi og Personale Vordingborg Kommune Valdemarsgade 43 4760 Vordingborg Tlf. 55 36 36 36 www.vordingborg.dk

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG CFU (forhandlingsfællesskab for de statslige organisationer)

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG CFU (forhandlingsfællesskab for de statslige organisationer) INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTEREN OG CFU (forhandlingsfællesskab for de statslige organisationer) 1 OAO_overenskomstforh_A5_NY.indd 1 24/02/11 09.41 Indholdsfortegnelse

Læs mere

AC-konference om TR. Tirsdag den 9. oktober 2012 Kl. 9.30 16.00

AC-konference om TR. Tirsdag den 9. oktober 2012 Kl. 9.30 16.00 AC-konference om TR Tirsdag den 9. oktober 2012 Kl. 9.30 16.00 Tillidsrepræsentanterne er forudsætningen for udviklingen af de offentlige arbejdspladser og for udviklingen af forhandlings- og aftalesystemet

Læs mere

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer:

Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: Sådan ser CFU forliget ud for Dansk Jernbaneforbunds medlemmer: En to-årig overenskomst indgået i en svær situation med stram økonomi og en privat sektor med lav lønudvikling. Der er et politisk ønske

Læs mere

for få midler til lokal løndannelse, hvilket fører til for få og for små tillæg

for få midler til lokal løndannelse, hvilket fører til for få og for små tillæg )UD1\O QWLOORNDOO QGDQQHOVH" $QDO\VHDIHUIDULQJHUPHG1\O QLGHQRIIHQWOLJHVHNWRURJ1\O QVVN EQHXQGHUGH LJDQJY UHQGHRYHUHQVNRPVWIRUKDQGOLQJHUSnGHWRIIHQWOLJHDUEHMGVPDUNHG $IOHNWRU)OHPPLQJ,EVHQ&$50$$DOERUJ8QLYHUVLWHWIRU8JHEUHYHW$

Læs mere

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik.

Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Til Danske Fysioterapeuters lønforhandlere samt andre interesserede har Forhandlingsgruppen Off. udarbejdet et notat vedr. lønstatistik. Notat i Word-format her..\..\..\..\..\ok99 - info\lønstatistik.doc

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område

Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område Hvad kendetegner IDAs/DdLs nye overenskomst på det kommunale område IDA/DdL- overenskomsten lægger sig i sit indhold tæt op ad AC-fællesoverenskomsten men har enkelte resultater, der er specifikke for

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2008 på KL s område

Hovedelementerne i. KTO-forliget 2008 på KL s område KTO Sekretariatet 1. marts 2008 1195.4 Hovedelementerne i KTO-forliget 2008 på KL s område Den 1. marts 2008 er der opnået enighed mellem KL og KTO om et 3-årigt forlig. KTO-forliget indebærer bl.a. at

Læs mere

PF GENERALFORSAMLING 27. SEPTEMBER 2012 i Patientforsikringen VELKOMMEN

PF GENERALFORSAMLING 27. SEPTEMBER 2012 i Patientforsikringen VELKOMMEN PF GENERALFORSAMLING 27. SEPTEMBER 2012 i Patientforsikringen VELKOMMEN Oplæg 27. SEPTEMBER 2012 PF og medlemstallet PF fyldte 60 år d. 10. maj 2012 PF havde 210 medlemmer pr. 1. januar 2012 600 Medlemmer

Læs mere

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår

En profession med høj værdi for samfundet. Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers løn og arbejdsvilkår en profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Nye lønsystemer sat på sporet

Nye lønsystemer sat på sporet Finansministeriet Personalestyrelsen Centralorganisationernes Fællesudvalg Nye lønsystemer sat på sporet Nye lønsystemer sat på sporet Januar 2003 Januar 2003 Publikationen kan bestilles hos: Schultz Information

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Indholdsfortegnelse 2 4 5 7 9 10 Overenskomstresultatet for 2013 Løn Samarbejdspakken Kompetencepakken Pensionspakken

Læs mere

KTO s. repræsentantskabsmøde

KTO s. repræsentantskabsmøde KTO s repræsentantskabsmøde 2003 - 2 - - 3 - Indholdsfortegnelse REFERAT AF KTO S 18. ORDINÆRE REPRÆSENTANTSKABSMØDE DEN 18. DECEMBER 2003... 7 1. Mødets åbning, herunder valg af dirigent... 7 2. Bestyrelsens

Læs mere

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav

Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav 7. februar 2013 12-00432 MSK/MN Aftaleresultatet ved OK 13 set i forhold til SKAF s generelle krav I det følgende gennemgås hovedindholdet i den generelle del af CFU-forliget. Der er særlig fokus på emner/aftaler,

Læs mere

Formandens fremlæggelse af. forligene 2015

Formandens fremlæggelse af. forligene 2015 FORHANDLINGSFÆLLESSKABET Sekretariatet 16. marts 2015 ABC Sagsnr.: 4001.32 Formandens fremlæggelse af forligene 2015 Det har været et meget langt og usædvanligt forløb. Langt fordi navnlig KL havde en

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

OVERBRINGES Den 10 10 2007 J.nr.: 0710 0027

OVERBRINGES Den 10 10 2007 J.nr.: 0710 0027 Kommunernes Landsforening Weidekampsgade 10 Postboks 3370 2300 København S Sankt Annæ Plads 30 Postboks 2277 1025 København K Tlf. 46 95 40 60 Fax 33 13 22 35 shk@sundhedskartellet.dk www.sundhedskartellet.dk

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU

INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU OK15 INFORMATIONSPJECE OM RESULTATET AF FORHANDLINGERNE MELLEM FINANSMINISTERIET OG CFU Udgivet af Offentligt Ansattes

Læs mere

OK-08 Hvis konflikten kommer

OK-08 Hvis konflikten kommer F O A F A G O G A R B E J D E OK-08 Hvis konflikten kommer Konflikt-tjek for tillidsrepræsentanter Indholdsfortegnelse FOA i konflikt? 3 Overenskomstmæssige konflikter 4 Konflikter i forbindelse med OK-forhandlinger

Læs mere

Forhandlet løndannelse i det offentlige Hvilken fremtid?

Forhandlet løndannelse i det offentlige Hvilken fremtid? Forhandlet løndannelse i det offentlige Hvilken fremtid? En analyse baseret på interview med centrale beslutningstagere i det offentlige forhandlingssystem, udarbejdet for Lønkommissionen. Af Steen Scheuer

Læs mere

Forhandlingsoplæg ved aftale- og overenskomstforhandlingerne

Forhandlingsoplæg ved aftale- og overenskomstforhandlingerne Sendt pr. mail: O.15@kl.dk KL Weidekampsgade 10 Postboks 3370 2300 København S Forhandlingsoplæg ved aftale- og overenskomstforhandlingerne i kommunerne 2015 Vedlagt fremsendes kademikernes oplæg/krav

Læs mere

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s.

OK08-forlig på forsikringsområdet. Klarhed over kompetencer. En mere enkel overenskomst. FA og DFL er blevet enige om en treårig. overenskomst s. OK08-forlig på forsikringsområdet FA og DFL er blevet enige om en treårig overenskomst s. 3 Klarhed over kompetencer Medarbejderen kan få sine aktuelle kompetencer afklaret s. 5 Gennembrud for VOK FA og

Læs mere

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10

Cirkulære om rammeaftale om. Nye lønsystemer. Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Cirkulære om rammeaftale om Nye lønsystemer 2008 Cirkulære af 21. januar 2009 Perst. nr. 001-09 J.nr. 08-400-10 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Rammeaftale 1. Dækningsområde...

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Forhandling af specialiststillinger Efter OK-11 En vejledning til kredsene om. skolepsykologer skolekonsulenter tale-hørelærere

Forhandling af specialiststillinger Efter OK-11 En vejledning til kredsene om. skolepsykologer skolekonsulenter tale-hørelærere Forhandling af specialiststillinger Efter OK-11 En vejledning til kredsene om skolepsykologer skolekonsulenter tale-hørelærere Indhold: Konklusion side 2 Indledning side 2 Overenskomst 2011 side 4 Specialistanalysen

Læs mere

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten

Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat. omkring lokalløndannelse i. Kommuner, Regioner og Staten Vejledning og Retningslinjer for tillidsrepræsentanter og sekretariat omkring lokalløndannelse i Kommuner, Regioner og Staten 1/ Retningslinjer til Tillidsrepræsentant og konsulenter i sekretariat: 2/

Læs mere

OK-15. Forlig med RLTN. Den 20. februar 2015

OK-15. Forlig med RLTN. Den 20. februar 2015 Forlig med RLTN Den 20. februar 2015 Sikring af reallønnen De samlede generelle lønstigninger i overenskomstperioden udgør 4,81 %. Hertil kommer en skønnet udmøntning fra reguleringsordningen på 0,58 %.

Læs mere

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse

Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Det strategiske rum for ledere og TR Perspektiver og udfordringer for MED-skabelse Etf s TR-konference, 4.11.14 Karsten Brask Fischer - Impact Learning karsten@impactlearning.dk Centrale elementer som

Læs mere

Finansministerens krav ved OK13

Finansministerens krav ved OK13 Finansministerens krav ved OK13 Vi er i en tid med økonomisk krise og et kraftigt pres på de offentlige finanser. Hvis vi skal opretholde og udvikle det danske velfærdssamfund, er det helt nødvendigt,

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Struer Kommune Lønpolitik

Struer Kommune Lønpolitik Struer Kommune Lønpolitik side1 af 6 Lønpolitik Struer kommunes lønpolitik gælder for alle driftsområder og alle kommunalt ansatte. Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af vedtagne politikker og

Læs mere

Jeg er godt klar over, at I ikke sidder og brænder efter at høre en grundig teknisk gennemgang af lærernes nuværende arbejdstidsaftale.

Jeg er godt klar over, at I ikke sidder og brænder efter at høre en grundig teknisk gennemgang af lærernes nuværende arbejdstidsaftale. 1. maj tale Mange tak for invitationen til at tale her i dag. Det er jo ikke hvert år, at vi lærere hives ind som ekstranummer ved 1. maj festerne. Jeg er godt klar over, at I ikke sidder og brænder efter

Læs mere

Seniorjob - orientering

Seniorjob - orientering 1 Nr. : Seniorjob - orientering Åben sag Sagsnr.: Sagen afgøres i: Bilag: 11/13708 Beskæftigelses- og Erhvervsudvalget Indledning/Baggrund Lov om seniorjob har været gældende siden 1. januar 2008. Formålet

Læs mere

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører

Guide til lønforhandling for mejeriingeniører Side 1 af 6 Hovedpunkter Bemærkninger til de enkelte trin Forhandling én gang årligt? ger) De fleste privatansatte mejeriingeniører har anført i deres ansættelseskontrakt, at de forhandler løn én gang

Læs mere

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012

Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Revideret oplæg om nyt lønsystem Forsikringsløn Version 5 26. november 2012 Parterne har i arbejdsgruppen om Forsikringsløn fortsat drøftelserne om afskaffelse af det eksisterende anciennitetssystem og

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Dialog på arbejdspladserne

Dialog på arbejdspladserne August 2010 Dialog på arbejdspladserne Resume De tillidsvalgte har en klar berettigelse i virksomhederne og på arbejdsmarkedet. Opbakningen til systemet med tillidsvalgte på virksomhederne kommer fra både

Læs mere

Notat om kommunikation med forældre.

Notat om kommunikation med forældre. Notat om kommunikation med forældre. På mange skoler arbejdes der i disse år med formen for kommunikation mellem lærere og forældre. Det er vigtigt her at være opmærksom på arbejdsfordelingen. Kredsen

Læs mere

OK-13 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT

OK-13 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT OK-13 GENNEMGANG AF DET SAMLEDE RESULTAT Indholdsfortegnelse: Om gennemgangen af forhandlingsresultatet: Side 1 Indledning: Side 2 Staten: Side 3 Kommuner: Side 7 Regioner: Side 10 Om gennemgangen af forhandlingsresultatet

Læs mere

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten

Lønforhandlinger på arbejdspladsen. - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Lønforhandlinger på arbejdspladsen - dét skal du vide, når du forhandler løn i staten Maj 2012 Dét skal man vide om lokale lønforhandlinger Lønforhandlinger skal ske mindst én gang om året, hvis en af

Læs mere

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis

Lokale aftaler om løntillæg. - hvad er god praksis Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg Hvad er god praksis Maj 2012 Lokale aftaler om løntillæg - hvad er god praksis Udgivet maj 2012 af Moderniseringsstyrelsen

Læs mere

- dine rettigheder kort fortalt

- dine rettigheder kort fortalt Det nye lønsystem og lønforhandlinger - dine rettigheder kort fortalt For ansatte på virksomheder omfattet af overenskomst mellem DANSKE ARK og Arkitektforbundet JA (Jordbrugsakademikerne) Konstruktørforeningen

Læs mere

Lokal løndannelse i praksis. en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer

Lokal løndannelse i praksis. en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Lokal løndannelse i praksis en pjece til dig, som forhandler løn til Sundhedskartellets medlemmer Copyright

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

DS2022. Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ

DS2022. Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ DS2022 DS2022 Vision: Flere kraftcenter lokalt medejerskab og initiativ Principper for udviklingen: Fra top-down til bottom-up Fra medlem til aktiv medejer Fra centralisering til decentralisering Forudsætning:

Læs mere

Lønstatistik for begyndere. en introduktion

Lønstatistik for begyndere. en introduktion en introduktion en introduktion 1. Indledning I forbindelse med en forhandling har du brug for at kunne præsentere lønudviklingen blandt sygeplejersker i din egen (amts)kommune fra 2001 til 2002. Lønudviklingen

Læs mere

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014

VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave 21.02.2014 VORDINGBORG KOMMUNE - SKOLER Forståelsespapir vedrørende arbejdstid på skoleområdet fra august 2014 udgave For at skabe tydelighed, tryghed og klarhed i denne forandringsproces har skoleledere, kommunen,

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at

Lederlønpolitik. Med indførelsen af Ny løn blev der vedtaget en fælles erklæring mellem overenskomstens parter hvor det blev slået fast, at Lederlønpolitik Dansk Psykolog Forenings overordnede mål at, sikre bedst mulige løn- og ansættelsesvilkår for ledere. Dette sker gennem overenskomstforhandlinger på det offentlige og private område og

Læs mere

Branchekursuskatalog 2014

Branchekursuskatalog 2014 Branchekursuskatalog 2014 Tillidsvalgte på det offentlige område ORGANI- SERING VIDEN INSPIRATION FÆLLES- SKAB DEN OFFENTLIGE GRUPPE Kære 3F-medlemmer Velkommen til kursusoversigten 2014 for det offentlige

Læs mere