Referat af hovedsynspunkter

Transkript

1 Fremtidens forhandlinger - konference den 28. april 2003 Referat af hovedsynspunkter

2 2 0. Hvad kommer fremtidens forhandlingsopgaver til at dreje sig om? Ingen ved hvordan forhandlingsmodparten ser ud ved Ok-05. Ligeløn bliver et tema. Gerne opgør med ledelsesretten. Nye emner som har betydning for medlemmernes dagligdag bør kunne forhandles fx normering. SU/MED, TR-vilkår, rammeaftaler, som er grundlaget for det lokale samarbejde. Overordnede økonomiske rammer. Overordnede regelsæt, som efterfølgende udfyldes på organisations-/brancheniveau. Overordnede rammer for frit valg. Alt kommer ikke til at skulle forhandles på KTO-niveau. KTO som koordinator. Få men centrale rammeaftaler på KTO-niveau. Det, der bringer organisationerne tæt på medlemmerne. MED-systemet bør kunne vise resultater/pas på de små ikke køres ud på et sidespor. Diskuter service i stedet for arbejdspladser! Balance mellem solidaritet i løndannelse samtidig med en friere løndannelse. Ny løn og ændringer i ny løn, der fremmer forskellighed. Reallønssikring. Reguleringsordningen, der skal fastholdes og forbedres. Pensionskrav men nogle har større interesser end andre. Samfundsøkonomiske rammer, fx effektiviseringskrav. Men der skal være opdeling mellem overenskomststof (KTO) og de samfundspolitiske stof (hovedorganisationer). Valgfrihed skal det være en mulighed? eller skal det ikke være en mulighed? Fx hvad der ellers lovgives om.

3 3 Solidaritetsprincippet vigtigt. Se mere på jobindhold end arbejdstid. Vigtigt at de unge kan se sig selv frit valg. Der skal nogle elementer ind, hvor man inden for visse rammer vælger selv. Afklaring af rammens størrelse (klarhed). Påvirkning af forhandlingerne ml. finansministeren, KL, ARF mfl. Samforhandlinger med staten som led i afklaringen af rammens størrelse. Ingen væsentlig revolution men de små skridt, små evolutioner. Nok mere centralt, det er et spørgsmål, hvad medlemmerne vil. De vil nok ikke mere lokalt. AC-området har haft lokale lønforhandlinger lang tid, så de har ikke nogen betænkeligheder ved mere lokal forhandling. Stor betydning hvilken gruppen man repræsenterer. De store homogene grupper ønsker ikke mere til decentrale forhandlinger. Man kan ikke lave om i den arbejdspladskultur der er, før man har lavet om på løndannelsen, det er arbejdsgiverne bare ikke uddannet godt nok til. Vi skal passe på, at slagsmålet om lønmidlerne ikke kommer til at foregå mellem organisationerne. Løn. Arbejdsvilkår. Pension. Opgaver skal være beskrevet, før der kan snakkes KTO-struktur. Til forslaget om at vende overenskomstforhandlingerne om, så de specielle kommer først. Så må vi se, hvad der bliver tilbage at forhandle på KTO-niveau: vi er meget skeptiske. Tror ikke på, at man kan få noget ud af forlods enegang, med mindre man er meget populær hos arbejdsgiverne. Resten vil risikere at blive præsenteret for et færdigt forslag til hvad og hvor meget, de kan få. Enighed om at tage udgangspunkt i medlemmerne, - hvad ellers? Kravene stilles af medlemmerne, de skal også kunne genkende dem i resultaterne. Det kunne mange også ved OK-02, nemlig dem der stemte ja.

4 4 Afklaringen i den fase, hvor kravene stilles. Hvad kan der ligge i dem, og hvordan der prioriteres, er helt afgørende for vurderingen af, hvornår et resultat er godt nok for de enkelte organisationer. Der bør være en bedre indbyrdes afklaring blandt forhandlerne på lønmodtagersiden af, hvad man går efter i fællesskab, fx reallønssikring. For mange er det en helt ny situation at skulle ind og røre v. tilbageløbsmidler, budgetter og råderum. Tilbageløbsmidlerne skal sikres. Vi skal have løst problemet omkring at få dem dokumenteret. Det er nogenlunde enkelt ved mindre grupper, men et problem for store/større grupper. Der er behov for sikre og troværdige lønstatistiske oplysninger. KTO skal stå fælles om projektet realløn, herunder en garanti så ingen mister realløn, selv om nogle får en høj lønudvikling. Ny løn og hvordan den skal skrues sammen. Løn manglende udmøntning, reallønssikring, kompetenceudvikling, pension, valgfrihed, seniorpolitik, arbejdstid og forenkling. Skabe tillid mellem arbejdsgiverne og KTO på den måde kan der forenkles. Man kan ikke overføre erfaringerne fra det private område til det offentlige område. Mange små arbejdspladser. Der må samarbejdes i brancheområder (eksempelvis på sygehuse mv.). Hvordan KTO kan samle op på de specielle forhandlinger (ved en AC-model), således at rammen bliver til efterfølgende? Højere løn. Sikre realløn samt en minimumsaflønning. Arbejdsvilkår og arbejdsmiljø. Hvad der forhandles på KTO-niveau, organisations/brancheniveau, som specielle og lokale krav afhænger meget af den fremtidige forhandlingsstruktur.

5 5 1. Hvordan skal vægtningen være mellem forhandlingsniveauerne (KTO-niveau, branche-/organisationsniveau, og lokalt niveau) ved OK-05 i forhold til OK-02. Skal der ske ændringer? Brancher skal forhandle det hele. Brancher er både et centralt og decentralt anliggende. Op til de enkelte brancher at beslutte, hvor meget der skal lægges ud lokalt. Reallønssikring er et organisations/brancheanliggende i stedet for et KTO-anliggende. Reallønssikring skal fortsat være et KTO-anliggende. Medlemmerne fokuserer på de specielle forhandlinger. Forhandlingerne skal tættere på medlemmerne. Det kan være et KTO-anliggende at sikre, at alle organisationer/brancher når i mål med et resultat (fungere som sikkerhedsnet). Rammeaftalerne med fordel kobles op på arbejdspladserne. Stiller spørgsmålstegn ved, om alle rammeaftaler skal være indgået på KTO-niveau. Valgfrihed skal aftales på brancheniveau. Kompromis om forlodsfinansiering ved kravsudtagelsen ved OK-02 ramte os som en boomerang. Konfliktret skal følge med på organisations/brancheniveau. Reguleringsordningen er et oplagt KTO-anliggende. Frygter, at solidariteten kan forrykke sig i et brancheopdelt fællesskab. KTO skal være et sikkerhedsnet. Ingen må falde igennem. Væsentligt udgangspunkt for KTO s styrke. Synspunkterne var lige så spredte som oplæggene. Generelle lønstigninger skal sikre reallønnen. Brancher skal forhandle såvel generelle som specielle lønstigninger. Organisationerne ved hvor skoen trykker behov for større synliggørelse og penge til specielforhandlingerne. Behov for de forhandlingsniveauer som er i dag. Andre mente, at der er behov for et brancherettet niveau, et fjerde niveau.

6 6 Ønsker om fjernelse af forlodsfinansieringen. Andre talte for bevarelse af forlodsfinansieringen. Nogle fandt det vigtigt, at der ikke fastlægges en ramme for de branchevise/organisationsrettet forhandlinger. Disse skal fastlægges i forhandling med arbejdsgiverne, hvorefter KTO forhandle særlige tværgående krav. Nogle fandt, at organisationspuljen skal lægges sammen med midlerne afsat til lokal forhandling og forhandles på organisationsniveau. Reststigningen skal synliggøres på KTO-niveau og udmøntes tværgående i kommuner/amter. Nogle fandt det vigtigt med midler til lokal løn, idet ny løn kan bruges til at ændre på lønrelationerne mellem grupperne. Reallønssikringen skal ske gennem KTO-forhandlingerne. Andre mente, at dette skal ske på brancheniveau. Reguleringsordningen skal bevares på KTO-niveau. Andre mente, at ordningen muligvis må tilpasses nye lønmodeller aftalt på branche-/organisationsniveau. Nogle fandt, at MED/SU-bestemmelser i ny løn skal fjernes, og i stedet fastlægges på organisationsniveau. Ligeledes blev det fremført, at der skal sikres indflydelse på, hvem kommunerne delegerer forhandlingskompetencen til. Reallønnen skal sikres i KTO for at bevare solidariteten. Reallønnen bør forhandles i brancher for at afspejle forskelligheder. Hvad betyder en evt. branchedannelse for reguleringsordningen? Der bør etableres mekanismer til at sikre udmøntningen af ny løn. KTO skal sikre reallønnen (generelle lønstigninger). KTO skal udstikke rammerne og organisationerne/brancher skal så selv aftale, hvorledes rammerne skal anvendes fx ny løn. Den enkelte organisation skal kunne fravælge ny løn og bruge pengene på noget andet. Den eksisterende ny løn aftale giver mulighed for forskelligheder. Så lidt KTO som muligt mere organisationsniveau og mest decentralt. KTO skal sikre solidariteten. KTO fylder meget vend pyramiden om. Mindre og bedre KTO.

7 7 Forhandlingsrækken er alt for lang. Afskaf forlodsfinansieringen. Forlodsfinansieringen er en sikring af de ufaglærtes reallønsudvikling. Forlodsfinansieringen dur ikke for større grupper, fx på amternes område. Ja til forlodsfinansiering, men indfør udmøntningspligt. Accepter organisationernes forskellige ønsker vedr. aftaleelementer, fx forlodsfinansieringen. Den specielle forhandling kan vælges lagt i en branche. Flere penge til de specielle forhandlinger. Reguleringsordningen skal videreføres. KTO skal arbejde med rammeaftaler. De generelle lønstigninger er en KTO opgave. Svært at tilpasse til alle forskelligheder. Hvis brancher da er det vigtigt med styring i toppen, fx fra KTO. Væsentligste opgave: sikre reallønnen. Reguleringsordningen bevares. Fælles ramme for forhandlinger. Ingen forlodsfinansiering. Organisationer skal selv bestemme hvordan rammen skal anvendes. Organisationerne forhandler først, bagefter samler KTO op (Det var der ikke enighed om). De generelle ting skal aftales først (Barsel, ferie mv.). De specielle forhandlinger skal i højere grad være omdrejningspunktet ved overenskomstfornyelsen. Den enkelte organisation skal have større valgfrihed. Større frihed på den enkelte arbejdsplads til at vælge.

8 8 Diskussionen om brancher/søjler bør fortsætte. Brancher/søjler bør etableres på et frivilligt grundlag. Forlodsfinansieringen bør afskaffes. Forlodsfinansieringen bør kobles med en udmøntningspligt på kommunalt niveau. Forlodsfinanseringen bør drøftes i god tid inden OK-05. Ud med forlodsfinansieringen den dur ikke. Der skal afsættes midler til ny løn for at få forhandlinger i gang. KTO skal bruges, hvis enkeltgrupper behandles dårligt hos arbejdsgiverne. Tværgående KTO-projekter: Ligelønsprojekt? Lederprojekt (også deres kompetencer)? Fælles ramme for specielle og decentrale forhandlinger. Frie rammer for specielle og decentrale forhandlinger. Hvis frie rammer, så mindre pres for de fælles krav. Mere fleksible puljer end i dag. En balance mellem fællesskabets opgaver og organisationernes opgaver. Det, der er fælles, bør finansieres fælles. KTO-opgaver de ens opgaver, fx barsel. Et problem hvis de enkelte grupper ikke kan løfte opgaven selv. Ikke ændring af økonomivægtningen. Behov for de lokale elementer. Ingen behov for ændringer. Generelle lønstigninger skal sikre reallønnen. Mere arbejdspladsrelateret, hvis der satses mere på brancher. Hvem skal definere brancherne? Hvordan kan det fungere med brancher på nogen områder og ikke andre?

9 9 Frivillige brancher kan kun opbygges via organisationernes egen kompetence. Hvis der skal mere ind i brancher, må organisationerne på forhånd have større selvbestemmelse i forhold til KTO. Det er ikke muligt både at have fællesskabets fordele og så også bestemme selv. Samme niveau som OK-02. KTO s rolle skal begrænses. Der skal tages udgangspunkt i overenskomsterne. Brancher er valgfrie. Overtager kompetencen fra organisationerne. Rammen er et KTO-ansvar. Rammen er et branche ansvar. Brancher medfører opsplitning af grupper. Hvor skal solidariteten placeres? På KTO niveau, på hovedorganisationsniveau eller på branche niveau? KTO skal sikre reallønnen. Reallønnen kan godt sikres ved de specielle forhandlinger. De lokale lønforhandlinger kan godt sikre reallønnen. Reguleringsordningen skal KTO tage sig af. Både for og imod forlodsfinansiering: o For af forhandlingstaktiske årsager og fordi der så er noget at forhandle om for de uattraktive grupper. o Imod: Vi låner bare kommunerne pengene. Lokalt forhandlede tillæg skal ligge ud over rammen og reguleringsordningen. Rammer for specielle forhandlinger, fx i branche der via organisationernes tilsagn kan forhandle i fællesskab. Der behøver ikke nødvendigvis at være samme ramme for alle organisationer. Skævdelingen skal dog aftales og foregå åbent. KTO skal tage sig af de generelle spørgsmål. Reallønnen skal sikres gennem de generelle lønstigninger aftalt af KTO.

10 10 Der skal ikke være specielle, centrale forhandlinger - alt der ikke er generelt skal forhandles lokalt. Organisationerne skal markedsføre sig gennem de specielle forhandlinger. Der skal være stor tyngde decentralt og lokalt. Uanset om der aftales en ramme eller ej vil der være en! Fortsat den stærke andel til generelle forhandlinger (KTO). Brancher? Ingen i gruppen tror på dem og hvert tilfælde ikke som en obligatorisk størrelse. Skævdeling er ikke i takt med udviklingen. Den enkelte organisation skal selv fylde mere. Ingen forståelse for modellen med at fylde op på den lokale løndannelse ved de centrale forhandlinger. Der er behov for at tilpasse forhandlingsstrukturen, så medlemmerne føler mere direkte indflydelse på resultatet. Det taler for, at større dele af forhandlingsresultatet opnås på organisations/brancheniveau. Der er ikke behov for en firkantet reallønssikring for den enkelte. Reallønnen må sikres via generelle lønstigninger, organisationslønforbedringer og lokale stigninger. Reguleringsordningen ønskes fortsat. Der var argumentation for og imod forlodsfinansiering. Der blev argumenteret for, at afsætning af pulje til specielle forhandlinger skal ligge i KTO-regi. Men også argumenteret for, at forhandlingerne starter med organisationernes/branchernes forhandlinger. Et fælles og stærkt KTO, men på nogle mindre områder. Et mere fokuseret KTO, med flere opgaver til organisations-/brancheniveauet. Tilslutning til brancheopdeling og der skal ses på indhold. Flere drøftelser ude på arbejdspladsen. Mere skal ske i arbejdspladssammenhæng. Vigtigt med noget fælles. Herefter brancheopdeling. Større centralisering i forhold til basisgrupper. Vigtigt med samarbejde, uden at det er formaliseret. Strukturændringer kommer i givet fald på et tidspunkt.

11 11 Opgaver og indhold er det vigtigste at diskutere. Der må komme nogle reelle bud fra organisationerne til sikring af en ordentlig diskussion. Struktur skal ses i sammenhæng med modeller for ny løn. Fællesskabet som udgangspunkt og med plads til forskelligheder. Organisationerne/brancherne skal have større indflydelse blandt andet i forhold til de lokale forhandlinger. Brancher vil kræve en differentieret reguleringsordning. Problem at store nej-grupper kan tvinge ja-grupper ud i konflikt. Vil brancher etablere sympatikonflikt for de brancher, det ikke er gået så godt for? Brancher vil gøre op med solidariteten. Hvis man står af KTO-forhandlingerne, bør organisationerne kunne forhandle noget ekstra hjem selv. Det vil dog medføre et alvorligt problem for arbejdsgiverne til næste OKforhandling de skylder de øvrige organisationer noget. Vetoretten i brancher eller hovedorganisationer skal afklares. Der er brug for at komme tættere på. Organisationerne skal kunne konkretisere deres særlige problemstillinger også i forhold til strukturen i KTO. Der er en indbygget konservatisme i KTO. Er en stor reformation via Strukturkommissionen, det der skal til for at ændre forhandlingsfælleskabet? Reallønnen skal sikres centralt. Reguleringsordningen er en central sikring af vores lønudvikling. Krav om 100% reguleringsordning. Vi er tvivlende på, om en branchedannelse kan skabe større styrke, hvorfor der p.t. ikke er behov. Mulighed for skævdeling kan ske centralt. En del i gruppen var imod forlodsfinansiering, medens den anden del tilsluttede sig forlodsfinansiering, eventuelt forhøjet.

12 12 Reallønssikring for alle bliver nødt til at være på KTO-niveau. Det kan give et problem med også at skaffe nok midler til andet, vi ønsker at prioritere. Hvis vi fastholder reguleringsordningen, accepterer vi på forhånd et efterslæb. Hvis vi afskaffer reguleringsordningen, fremmes en selvstændig værdiansættelse. Det kunne være godt, men med seneste ledighedstal ville det være tåbeligt at skippe reguleringsordningen. Hvordan får man mere i løn? Problemer med stram lønstyring, skal der mere ud til lokal forhandling? Brancher vil være et problem for nogle organisationer, hvis det er obligatorisk, fordi man vil blive splittet op på mange forskellige brancher. Brancher giver mulighed for skævdeling (indenfor branchen). Det er ikke muligt at sprænge rammerne lokalt, og derfor er der kun organisationen centralt eller KTO til at sikre en bundgrænse for, hvad der er et rimeligt niveau for lønudviklingen. Forlodsfinansiering: En model med frihedsgrader, hvor det ved de specielle forhandlinger aftales udmøntning til henholdsvis centralt eller lokalt formål, - hvad er svagheden i det? Beror på den enkelte organisations styrke. Det er et problem, at vi sender en del af udmøntningen fra reguleringsordningen (som er et efterslæb i forhold til det private arbejdsmarkeds lønudvikling) til fornyet forhandling via forlodsfinansieringen det bliver alt i alt en meget udskudt lønudmøntning faktisk helt dumt. Reallønssikring er et KTO-anliggende. Det kan ikke hænge sammen uden overordnet styring. Forskelligheden på organisationsplan bliver endnu større, når den spredes ud på 275 kommuner. Central aftale for alle kunne ønskes. Det er en illusion at tro, at omfanget af OK bliver mindre. Vi vil alle kunne genfinde os selv. Alle særinteresser skal jo med. Ingen forlodsfinansiering. KTO skal sikre reallønnen resten tager organisationen eller branchen sig af. Måske starte med de specielle forhandlinger organisationen bestemmer selv forlodsfinansieringen. Mere fokus på det kollektive. Reallønssikring kan godt ske i en branche. Ny løn dur ikke som løftestang. Reallønssikring er en KTO-opgave.

13 13 Forlodsfinansiering kun en sneboldeffekt. Det kunne overvejes at gøre de specielle forhandlinger færdige først. Forhandlingssystemet skal være mere gennemsigtigt og skal tættere på medlemmerne. Afvejning af hensynet til fællesskabet/solidariteten og en fuld udbygget branchemodel. Der skal skabes forskelligheder i ny løn-modeller. Reguleringsordningen skal bevares. Finde andre modeller for forlodsfinansieringen, herunder udvide råderummet for de lokale forhandlinger. Ved en differentiering af ny løn-modeller kan forhandlinger om forlodsfinansieringen placeres i forbindelse med de specielle/branche forhandlinger. Rammen fastlægges af KTO, men den skal være større end ved OK-02. Vende KTO-forløbet/forhandlingsprocessen om, så organisationen/branchen forhandler først, hvorefter KTO samler op. Reallønnen skal sikres via generelle lønstigninger. Opgaven med reallønssikring skal ske på KTO-niveau. Reguleringsordningen skal fastholdes (enighed i gruppen). Med variation skal der ske lønudvikling for alle. Brancher/organisationerne skal have valgfrihed i forhold til forlodsfinansiering. Hvis forhandlingerne vendes om, så overenskomstforhandlingerne indledes på det specielle niveau, vil det kræve et stærkt KTO ved OK-05 for at overbevise arbejdsgiverne om modellen. Organisationerne skal selv fastlægge rammen for de specielle forhandlinger. Solidaritet skal fortsat bære de generelle forhandlinger. Fællesskabet (KTO) skal være der til at samle op indgå forhandlingsaftale. I forhold fordelingen nu med 70/30 %, gerne mere ud til branchen/de specielle borde, og dermed mindre på det overordnede KTO niveau. Der skal flere midler ud, hvis der skal forhandles på brancheniveau. Hvis der skal lægges mere ud, skal vetoretten fjernes.

14 14 Reallønnen skal sikres via branchesamarbejdet. Reallønnen skal stadig sikres via generelle lønstigninger. Alle i gruppen mente, at reguleringsordningen skulle fastholdes, og at forlodsfinansieringen skulle fjernes. Der var ikke umiddelbart stemning for en brancherettet reguleringsordning. AC-organisationerne er ikke parate til brancher. Men med fx den nye valgfrihedsordning i AC-familien i forhold til organisationstilknytning i forhold til arbejdsplads kan anes nye fremtidsscenarier en gang i fremtiden. Nogle vil gerne starte med at forhandle frit på brancheniveau, uden at der forlods er lagt en ramme. Andre var bekymrede for, om det ville give en for kraftig skævdeling, og at det kunne blive sværere at blive enige med hinanden i KTO, end med arbejdsgiverne. Mere KTO/mindre KTO + mere branche + mere arbejdsplads. Frivillige brancher OK/brancher bør være mere obligatoriske. Nok ej forventning om ændring af valggruppestruktur i f.m. OK-05 p.g.a. de tidsmæssige perspektiver. Enighed om, at reallønssikring er vigtig men o løses som KTO-opgave o løses som branche-opgave. Ingen kan garantere reallønssikring med de nuværende rammer. Summen af generelle lønstigninger + reguleringsordninger er helt afgørende for, at reallønnen kan sikres. Reguleringsordningen bør bibeholdes selvom den lægger loft over lønudviklingen. Branchevis reguleringsordning, evt. branchevis fravalg af reguleringsordning.

15 15 2. Hvordan skal den decentrale løndannelse være efter OK-05. Skal der være en decentral løndannelse? Der er mange kritikere af ny løn, men ingen ønsker at gå tilbage til det gamle anciennitetsbaserede princip. Det er centralt i organisationen/branchen, at lønforbedringer skal opnås. Hvis man derudover vil forhandle noget lokalt, måp man lokalt finde midlerne. Ny løn bliver ændret ved OK-05. Svært at forestille sig, at det er uændret efter OK-05. Det er stadig opfattelsen, at lokalløn er fedterøvstillæg. Det er så lidt, der er i spil, at det kan være lige meget. Der skal være centrale rettigheder og lokale muligheder. Der er brug for at dyrke forskellighederne i ny løn i stedet for ensliggørelse. Ja, der skal være en decentral løndannelse. Det afgør den enkelte organisation (eks. Ja på lederområdet nej for basispersonalet). Ingen forlodsfinansiering fremover. Ny løn som nu. Andre mente, at ny løn skal fastlægges på branche- og/eller organisationsniveau. Nogle fandt, at der skal være en udmøntningspligt for ny løn, herunder at ny løn skal være organisationsopdelt, og at ikke-udmøntede midler skal fordeles ligeligt til alle medarbejdere inden for gruppen. Behov for øget forpligtelse for kommuner og amter til sammen med organisationerne lokalt at drøfte principper for elementerne i det økonomiske råderum. Nogle fandt, at der er behov for opstramning af regler vedr. frister og udmøntningstidspunkt for ny løn. Nogle talte for, at interessetvistsystemet skal bevares i KTO. Andre mente, at dette må tilpasses i forhold til fremtidige branche-/organisationsmodeller. Nogle fandt det vigtigt, at delegationsniveauet er aftalt mellem parterne inden ny løn udmøntes lokalt. Forskellige modeller, fx for basis og ledelse. Problemer løses ikke ved kosmetiske ændringer i rammeaftalen. Hvorledes bevares solidariteten kan der fx være forskellige modeller i forskellige brancher?

16 16 Modeller skal kunne tilpasses arbejdspladskulturen. Den enkelte organisation må selv beslutte, om man vil afsætte midler til decentral løn eller ej. Der skal være en decentral løndannelse. Der skal afsættes en pulje til hver organisation så må man på organisationsniveau aftale, hvor stor en del heraf, der skal afsættes til decentrale eller centrale forbedringer. Ny løn skal tilpasses, så den føles mere naturlig, fx undervisningsgrupper. Der skal ske noget, ellers dør ny løn. Man skal lokalt afprøve nye systemer og få erfaringer. Hvad er alternativet gammel løn nej tak. Ny løn er et ledelsesværktøj. Ny løn tager hensyn til forskellighed. Vi kommer ikke af med decentral løn. Organisationsmodeller tilrettet de enkelte arbejdsområder. Aftalen skal indeholde et forpligtende tvistsystem. Den enkelte organisation skal bestemme/aftale, hvor meget der skal bruges til forlodsfinansiering. Organisationsopdelte puljer. Større kompetence hos kommuner til at administrere ny løn-aftalen. Der skal være en lokal aftalemulighed. Gode forhåndsaftaler (med perspektiv) er go e. Forhandlingerne lokalt skal ikke nødvendigvis føres hvert år. Forhandlingerne lokalt skal foregå hvert år. Ny løn er god nok, men der er en række barriere. Ny løn skal ikke afskaffes (enighed). Ny løn skal ændres således, at der er plads til større forskellighed. Der skal være mulighed for at aftale forskellig udmøntning.

17 17 Ny løn bør udformes forskelligt for ledergruppe og basisgruppe. Forskellige ny løn aftaler, fx udvikle kompetenceafsnit for nogle, aftale kollektive centrale kriterier for andre. SU/MED-bestemmelser ud af ny løn aftalen forhandlingsprocedure aftales på organisationsniveau. Der skal være enighed for at aftale forskellig udmøntning. Behov for ændring i den decentrale struktur/løndannelse. Ny løn i dag er ikke forhandling, men fordeling. For få midler til ny løn. Differentierede modeller for de forskellige faggrupper. Behov for fælles fodslag om den lokale delegering af forhandlingskompetence. Der skal være en decentral løndannelse men hvordan den skal se ud, må organisationerne selv bestemme. Ingen forlodsfinansiering. Den lokale løndannelse skal differentieres mellem organisationer og grupper. Lokal løndannelse kan differentieres i forhold til: ledere, specialister, basisgrupper. Den lokale decentralisering skaber problemer. (Amts)kommunernes budgetstyring udhuler det økonomiske råderum. Den samme læst er trukket ned over alle grupper. Særligt de yngre medlemmer er interesseret i det dynamiske forhandlingssystem. Ny løn som dynamo for lønudviklingen hos de grupper der havde store forventninger, har ikke virket. De enkelte gruppers markedsværdi bliver ikke prøvet af under de nuværende omstændigheder. Markedsværdidiskussionen indebærer, at vi taber slaget, specielt hos de grupper der ikke har parallelle privatansatte grupper. Ny løn er kommet for at blive, og er på vej til at ændre arbejdspladskulturen. Den, der er omfattet af et anciennitetslønsystem (lukket gruppe), er dem, der har den bedste lønudvikling.

18 18 Kommunerne har kun været ude på at harmonere og udligne lønforskelle grupperne i mellem. Problem med at det er arbejdsgiverne, der bestemmer kompetencedelegationen og forhandlingsniveauet alene, uden aftaleret. Ny løn er kommet for at blive. Der skal være mulighed for lokal forhandling. Der skal være plads til større variationer i ny løn. Vi skal få det bedste ud af ny løn. Forlodsfinansiering er noget fanden har skabt opleves som en pulje og som et loft. Forlodsfinansiering er nødvendig for at have noget at forhandle om lokalt. Modelforslag: dem der vil have en stor udmøntning lokalt får en pulje ( i stedet for de centrale forhandlinger) plus en bonus. Forlodsfinansiering er nødvendig for basisgruppen. Forhåndsaftaler begrænser muligheden for lokal løndannelse. Der er fortsat behov for en decentral løndannelse. Der er behov for gennemgang og modificering af ny løn så der bliver mulighed for forskellighed. Der skal sikres mere magt over den lokale løndannelse. Mange ting bør samles op i centrale forhåndsaftaler om ny løn. Ikke alt er lige logisk at decentralisere, heller ikke i kommunerne. Mange forskelligheder, der skal tages hensyn til. Organisationernes aftaleret skal fastholdes. Også vigtigt i forhold til organisationernes synlighed. Forhandlinger kun på kommuneniveau, medmindre andet aftales lokalt. Vigtigt med forhåndsaftaler på kommuneniveau. Herefter forhandlinger på institutionsniveau. Puljer, der skal udmøntes, kan være en løsning, men kun som et sidste alternativ. Der skal være ordentlige kriterier for den lokale udmøntning.

19 19 Fremtiden afhænger af vores indflydelse på den decentrale løndannelse. Man kan allerede differentiere indenfor Ny Løn Rammeaftalen. Hvis der er rene markedskræfter, kan man tro på, at men ikke har behov for forlodsfinansiering. Forlodsfinansiering er stort set død. Skal der være mulighed for, at det enkelte medlem kan aftale sin løn? Oprette fælles TR-klubber lokalt, hvor en fælles TR får delegeret forhandlingskompetencen fra de andre organisationer. En uændret situation er uholdbar. Anerkende den forskellige virkelighed og derfor behov for at forskelliggøre ny lønsystemer. Arbejdsgiverne skal tilpasse forhandlingsniveauet. Der er behov for at eksperimentere, og få en forskellighed ind i ny løn-modellerne afhængig af det enkelte områdes behov/kultur mv. skal aftales med udgangspunkt i de centrale specielle forhandlinger. Kan ikke forestille sig at gå tilbage til det gamle. Lønpolitikken bliver nødt til at være fælles på en arbejdsplads. Skal MED/SU af banen i forhold til at drøfte/aftale procedurer, tidsfrister og lignende? Nej, det vil være en dårlig idé, det fungerer fint allerede og er basis for et lokalt fællesskab. Ja, SU/MED er ikke et forhandlings/aftalesystem, det giver problemer i forhold til baglandet. Den centrale løndannelse og overordnede finansiering skal være fælles for alle. KTO skal samlet tage stilling til finansieringen for at kunne få det til at hænge sammen. Decentralt skal der være pligtmæssig udlodning i form at aftalte puljer (med forlodsfinansiering er der for mange, der lurepasser). Usikkerhed om udmøntning giver stor usikkerhed og påholdenhed i brugen af midlerne. Sikkerhed (pligt) til udmøntning giver større variation i anvendelsen. Individualiseringen er gået for vidt! I dag har arbejdsgiverne fået råderet over en del af de fælles lønkroner få magten tilbage over egne lønkroner. Der bruges for mange kræfter lokalt på fordeling af alt for få penge. Ingen ny løn.

20 20 Ny løn skal tilpasse arbejdspladsen/arbejdsopgaverne. Ny løn er primusmotor for at højne lønnen til de højtuddannede og mindske den for de lavtuddannede. Ny løn er kommet for at blive ingen vil tilbage til gammel løn. Aftale om hvilke niveauer man forhandler på kommuner eller institutioner. Sikkerhed for at de midler, der er forlodsfinansieret, også bliver anvendt. Sikkerhed for at midler fra ledige stillinger bliver regeneret. Der kunne evt. ved de specielle forhandlinger aftales forlodsfinansiering for de enkelte grupper. Det bør overvejes, om der ved de decentrale forhandlinger bør aftales decentrale lønsystemer, der tilgodeser de enkelte og specielle organisationer. Opbakningen til ny løn forudsætter, at systemet tilpasses de forskellige basisgrupper. Forskellige modeller for ny løn. Der skal være forskellige lønmodeller. Decentral løndannelse skal være en mulighed. Vigtigt at sætte gruppen og ikke individet i centrum i lokal løndannelse. Pengene ligger i forhåndsaftalerne. Ny løn har ingen fremtid i den nuværende form, så der skal ske en markant forandring. Vi kan ikke gå tilbage til det gamle lønsystem. Ny løn skal bruges generelt, og ikke som vi kender fra lokallønnen, med et meget individuelt og tilfældigt præg. Ny løn må ikke kunne bruges som en sparepulje af arbejdsgiverne. Ny løn er problematisk i forhold til de store basisgrupper. Der var gode intentioner i Ny løn, men arbejdsgiverne kan ikke leve op til det. Selvom der indføres et brancheniveau, skal der også fortsat være lokale aftalemuligheder, men med mere central fastlagte bindinger. Der er flest fordele ved at forhandle sammen.