JPHumanResource 03. UDGAVE SEP. 2012

Transkript

1 JPHumanResource 03. UDGAVE SEP BRUG PROFILEN PÅ NETTET Når Martin Jensen fra Elan IT skal finde den rette kandidat til et job bruger han ofte nettet læs om trends, fordele og udfordringer i vores tema om rekruttering via sociale medier

2 6 INDHOLD I amerikanernes fodspor I rekrutteringsarbejdet er det vigtigt at kombinere nye metoder med gamle for at finde den bedste kandidat 06 Medarbejdere er virksomhedens brand ambassadører Onlinenationen Danmark er med på noderne og har professionelle profiler hos LinkedIn mange af dem rekrutteres til nye job via de sociale medier 14 På evig jagt efter specialisten Profilen på nettet er som en åben invitation til arbejdsgiveren, der søger den rette specialist til opgaven 18 Linkedin er vigtig i rekrutteringsprocessen Linkedin er vigtig i rekrutteringsprocessen 24 Gå på nettet med fornuften i behold HP Danmark stoler på sine medarbejdere, der gerne må være på nettet i arbejdstiden og bruge de sociale medier bare man husker sit ansvar JP HumanResource udgives af Jyllands-Posten i et oplag på stk. Produktion Media-Services JP HumanResource er et nyhedsmagasin til virksomheders HR-afdeling og ledelse. Redaktion Ansvarshavende redaktør: Rasmus Blegvad Redaktør: Sanne Opstrup Wedel JP HumanResource Grøndalsvej 3, 8260 Viby J Tlf.: Mail: rasmus.blegvad@jp.dk Layout Christina Spang Pedersen Mail: christina.spang@jp.dk Annoncesalg Per Asmussen Tlf.: JP Jobcenter Stillingsannoncering og employer branding Tlf.: Mail: job@jp.dk Omdeling Post Danmark Bladkompagniet 2 JP HUMANRESOURCE INDHOLD

3 Drømmemedarbejderen er online LinkedIn, Xing eller Viadeo kært barn har mange navne, men uanset navn og nationalitet, så vinder rekruttering via sociale medier frem med stor hast ikke mindst når virksomheder skal finde det talent, som man ikke umiddelbart kender i forvejen. I USA bruger 80 procent af virksomhederne sociale medier som LinkedIn, Facebook, Twitter og My Space, når de skal have besat ledige stillinger, og ifølge forskerne Lars Haahr og Anna Holm fra Institut for marketing og organisation, Aarhus Universitet, vil Danmark snart følge efter. Her har danskere allerede en profil på LinkedIn, hvilket ifølge chefen for LinkedIns nordiske salgsafdeling Lars Ingerslev putter Danmark i front i Norden. Han hjælper virksomheder med at komme i dialog med de potentielle medarbejdere, der er bedst inden for deres område, og ser en klar tendens til, at de virksomheder, der bevidst arbejder med at få sine medarbejdere til at blive brand ambassadører for firmaet, også er lykkes bedst med at tiltrække de rette jobkandidater. At finde de rette kandidater er netop, hvad Martin Jensen fra IT-konsulentvirksomheden Elan IT gør. Virksomheden finder de rette specialister til konsulentopgaver eller faste stillinger, hvilket ofte sker via de sociale medier, som ifølge Martin Jensen har vendt rekrutteringsprocessen på hovedet: Før var det den enkelte, der søgte job hos virksomhederne, men med det frit tilgængelige cv på nettet, er det nu en åben invitation til arbejdsgiveren, som er den, der nu er på jagt. Hos rekrutteringsbureauet Moment Professionals bruger man også de sociale medier til at rekruttere de rette kandidater her er fordelen ifølge rekrutteringskonsulent Andrea Paulsen, at man også rammer de passive kandidater, men hun anbefaler, at man kombinerer sin søgning både blandt passive og aktive jobsøgende. Endelig kan du læse om HP Danmarks politik for brug af sociale medier, der giver medarbejderne lov at være på Facebook i arbejdstiden så længe de husker deres ansvar. God fornøjelse. Rasmus Blegvad Jyllands-Posten LEDER JP HUMANRESOURCE 3

4 Hvilken kandidat vil du helst have en ansøgning fra? Seriøst medie = seriøse medarbejdere Karriere er Morgenavisen Jyllands-Postens erhvervsmagasin, der udkommer hver søndag. For annoncering kontakt venligst JP Jobcenter på tlf.: eller på mail: job@jp.dk.

5 God relation skaber resultater! Som leder må du af og til sande, at mennesker er fantastiske, besværlige, idérige, uforudsigelige, flittige, uærlige, produktive, dovne... og nå ja, uundværlige. Det er kort sagt umuligt at give en entydig karakteristik af mennesker som medarbejdere eller ansøgere, for næppe to er ens. Som leder har du derfor behov for en god relation, som kan hjælpe dig og din virksomhed til at være succesfuld, når du skal finde nye medarbejdere. Henriksen-HRM har en topprofessionel baggrund med erfaring i rekruttering af ledere og specialister til betydelige stillinger i dansk erhvervsliv Vi benytter os af markedets bedste udvælgelsesværktøjer som supplement til vores unikke rekrutteringsproces Kontakt os for dialog om, hvordan vi kan hjælpe dig og din virksomhed med at skabe resultater Tel I info@henriksen-hrm.dk I

6 amerikanernes fodspor I rekrutteringsarbejdet er det vigtigt at kombinere nye metoder med gamle for at finde den bedste kandidat AF IB ASMUSSEN FOTO DAVID BERING I USA bruger hele 80 procent af virksomhederne de sociale medier såsom LinkedIn, Facebook, Twitter og My Space, når de skal have besat ledige stillinger. Samme udvikling vil snart komme til Danmark, hvor man plejer at se en senere kopieffekt, skønner forskerne Lars Haahr og Anna Holm fra Institut for marketing og organisation, Aarhus Universitet. Vi har ikke tal på forholdene i Danmark, men det er vores klare vurdering, at niveauet for rekruttering via sociale medier herhjemme er på et amerikansk 2006-niveau. Vi vil snart følge efter amerikanerne, siger Anna Holm. Hun har forsket mest i rekruttering og tiltrækning af ansøgere og er adjunkt, PhD, mens Lars Haahr er lektor og har baggrund i kommunikation og blandt andet forsker i sociale medier. Han er tidligere kommunikationschef og chefkonsulent. I USA, England og Danmark taler man meget om LinkedIn i rekrutteringsarbejdet, men glemmer ofte, at i både Tyskland og Frankrig findes udbredte alternativer, som har overtaget markedet. I Tyskland hedder den største aktør Xing, mens den i Frankrig hedder Viadeo, understreger Lars Haahr. Kvalitet i de sociale medier Amerikanske undersøgelser viser, at når man rekrutterer kandidater til stillinger via de sociale medier, så bliver resultatet i samme høje kvalitet, som når man bruger jobportaler eller sætter stillingsannoncer ind via TV og radio. Den ansatte hentet via de sociale medier klarer sig på samme niveau som en person hentet fra en portal eller via en annoncering. Kun intern rekruttering eller ansættelse via anbefalinger fra medarbejdere giver en højere kvalitet i ansættelsen. De sociale medier taber altså kun til intern rekruttering og medarbejderanbefalinger i de eksisterende sammenligninger, slår Anna Holm fast. LinkedIn med huller I Danmark har professionelle mennesker lagt deres profil ud på LinkedIn. Det gør LinkedIn til et yderst nyttigt redskab i jagten på talentet, når en stilling skal besættes. Dog glemmer man ofte, at det er nogle bestemte typer professioner og brancher, som i særlig grad bruger LinkedIn. Det viser en undersøgelse fra Danmarks Statistik. Tallene viser, at det især er personer med lang videregående uddannelse og gruppen af yngre mennesker, der i høj grad bruger LinkedIn. Store arbejdsmarkedsgrupper er slet ikke repræsenteret på LinkedIn, og ansatte i offentlige virksomheder er heller ikke så tilbøjelige til at bruge muligheden, siger Lars Haahr. Han peger også på, at visse faggrupper har typer af personer, der ikke er så aktive på sociale medier som andre. Nogle kalder dem nørder. De er ikke asociale, de er bare ikke udadvendte som andre. Dem kunne man måske bedre nå via andre metoder, for eksempel ved at annoncere i fagblade og ved at gå på konferencer, når LinkedIn, Xing og Viadeo ikke slår til. Man kan også søge hos de enkelte professioners netværker. Ingeniører og sygeplejersker har for eksempel egne netværk. Image management I USA ser Lars Haahr klare tendenser til, at virksomheder vil have ansøgninger til ledige stillinger i form af 6 JP HUMANRESOURCE I AMERIKANERNES FODSPOR

7 # EKSPERTEN KAN FINDES PÅ TWITTER Selvom beskederne er korte i Twitter, så er det sociale medie slet ikke så dumt et redskab, når man skal rekruttere den helt særlige specialist. I USA er Twitter brugt af cirka 13 procent af den voksne befolkning i Danmark er mediet af en eller anden grund ikke rigtig slået igennem. Kun cirka danskere er på Twitter, og kun fem procent af dem er aktive brugere, siger forsker Anna Holm. Hun fortsætter: Til gengæld kan man spørge ude på Twitter, om der er nogen, der kender en specialist, som man søger. Retweeter man en tweet hos Twitter, kan man nemt komme i kontakt med adskillige tusinder af personer ude på nettet. Man kan såmænd også placere en jobannonce hos Twitter, og mange store internationale virksomheder har specielle jobs og karriere Twitter-konti. Hendes kollega Lars Haahr oplyser, at man kan komme i kontakt med den ganske særlige specialist, hvis man følger med på Twitter: Der foregår mange spændende faglige samtaler på Twitter. Man kan lytte med, når en pulje af kandidater, som er inde i stoffet, skriver sammen. Det kunne være en vej til at finde det rette talent. # SKIL DIG UD PÅ CV ET I gennemsnit bruger en rekrutteringsekspert et sted mellem seks og ni sekunder på at gennemgå et CV. Hvis man skal fange vedkommendes opmærksomhed i det korte tidsforløb, kræver det en målrettet markedsføring af sin person. Standardansøgningen med standard CV et er taberen i det spil. Du er nødt til at markedsføre dig selv målrettet, også ude på de sociale medier. Det giver højere kvalitet, siger Anna Holm. profiler med CV fra LinkedIn. Søger man for eksempel en stilling hos ITog rådgivningsvirksomheden Salesforce, så kræver det, at man siger OK til, at ens LinkedIn profil bliver brugt som ansøgning og CV. På den måde bruger flere og flere virksomheder de sociale medier og professionaliserer derved brugen af dem. Dermed begynder CV erne at ligne image management. De ser bedst muligt ud, for man har haft professional hjælp til at skrive dem. Samtidig repræsenterer de virkeligheden, for transparens på nettet gør, at man dårligt kan slippe af sted med at lyve i profilen, som kolleger har mulighed for at tjekke. Det er svært at lyve på nettet, understreger Anna Holm. I det hele taget skal man tage sin profil og sit CV på nettet alvorligt. Virker man seriøs her, og kan arbejdsgiveren her se, at man har gode faglige interesser og ikke skejer ud (for eksempel ved at være illoyal over for tidligere arbejdsgivere eller foretager sig andre dumme ting), stiger ens kandidatur betydeligt i rekrutteringsekspertens øjne. Især hvis man kan kombinere det med gode anbefalinger fra kolleger FORTSÆTTES # INVOLVER DE BEDSTE I en virksomhed skal man ikke nødvendigvis lade alle ansatte være brand ambassadører i de sociale medier. Nogle er bedre til jobbet end andre. Tvinger man en umotiveret medarbejder til at repræsentere virksomheden udadtil, kan resultatet blive katastrofalt. Hos nogle iværksættervirksomheder er alle involveret i de sociale medier og gør det fremragende. I andre virksomheder er det måske ikke hensigtsmæssigt. Lige som med andre opgaver skal det gøres af specialisten eller lederen. Eller også skal der udvikles en ny kultur og nye færdigheder, for at flere kan deltage. Ikke alle har umiddelbart forudsætningerne til det. Det kræver træning at skrive et tweet, der skaber omtale, og det kræver helt sikkert et særligt talent og håndværk for meningsfuldt at kunne analysere de meget store mængder information i de sociale medier, siger Lars Haahr. I AMERIKANERNES FODSPOR JP HUMANRESOURCE 7

8 ARBEJDSPLADSER side 50 Skal HR vise resultater? prøv GRATIS medlemskab af PID i 3 måneder som PID-medlem får du: HR-viden HR-netværk HR-rådgivning LEDELSE i UDVIKLING TEMA NORDISKE PERSONALE CHEFEN The human resource manager TEMA HR I OPLEVELSESØKONOMI KREATIVE KICK- STARTER VÆKSTEN side FORDOMMENE SKYGGER for forretningen ELEV I JAPAN side 42 i Norden side 12 Ansættelsesret i Skandinavien side 16 STATISTIK OM NORDISKE ARBEJDSPLADSER ADSER side 20 side 18 NED med sygefraværet SKAB OPLEVELSER KUN FANTASIEN SÆTTER GRÆNSER PID PERSONALECHEFER I DANMARK RESPEKT FOR KULTUREN GAV SUCCES ARTIKEL MED Stefan Kercza, adm. direktør, Eniro Danmark side 6 HOS ENIRO TIDS mere information eller indmeldelse? info@pid.dk Normalpris for et års medlemskab: kr. excl. moms Personalechefer I Danmark når HR skal vise resultater SOM MEDLEM FÅR DU: Personalechefen seks gange om året Ledelse i Udvikling fem gange om året Uddannelse & Udvikling to gange om året HR guide fire gange om året Daglig elektronisk HR-orientering Nyhedsmail HR&NU Erfa-grupper fordelt over hele landet HR-rådgivning Juridisk rådgivning Erhvervspsykologisk rådgivning CSR-rådgivning HR-rapporter HR-artikelarkiv HR-værktøjer Adgang til gå-hjem-møder Debatforum Adgang til HR-messen Træfpunkt Human Resources Du spørger, vi finder Svar på spørgsmål om pension gennem SEB Pension Søg en ny HR-medarbejder gennem PID s jobbank Se nye HR-jobs via Jobindex Leverandøroversigt Nyt om HR- og ledelsesbøger Adgang til Børsens ledelses-håndbog HRM Adgang til dele af onlinetjenesten Karnov HR Guide PID-shop

9 Er udfordringerne mennesker og organisation? UniqueConsult fokuserer på fleksible og forretningsorienterede løsninger for vores kunder. Vi er klar med uforpligtende rådgivning eller aftale om løsninger inden for: EXECUTIVE SEARCH SEARCH & SELECTION ASSESSMENT & PERFORMANCE OUTPLACEMENT UniqueConsult Århus København Aalborg Prag Warszawa T mail@uniqueconsult.dk

10 FORTSAT eller arbejdsgivere samt en overbevisende jobansøgning. På en måde er det en kombination af noget nyt og noget etableret, men sammen virker metoderne fremragende og sikrer høj kvalitet i rekrutteringen. Især hvis ansøgeren virker seriøs både på for eksempel LinkedIn og i anbefalinger. Det er stærke kort # DET OFFENTLIGE ER OGSÅ MED Man ser ikke mange offentlige, danske virksomheder gøre brug af de sociale medier. De er mere tilbageholdende, også ressourcemæssigt. Påstanden underbygges af undersøgelser i udlandet. I Norge er man bedre til det, og du ser offentlige virksomheder optræde i Facebookgrupper. De er simpelthen længere fremme i broderlandet, oplyser Lars Haahr. Men man skal ikke tage fejl af forholdene. Der er stor interesse blandt de offentlige virksomheder for de sociale medier og et ønske om at være med. Man ser styrelser, der blogger og tweeter. Når man deltager i de sociale medier, udsender man samtidig et signal om, at man er med på noderne og følger med som en moderne virksomhed. Det er et stærkt tegn på, hvem man er. # BEVÆGELSE UDEFRA OG IND kombineret sammen, siger Anna Holm. Det gør en hirable eller desirable, som man siger på engelsk. Kontakt i tredje led For Lars Haahr er der intet nyt i, at man bruger netværket til at finde folk langt ude i verden Australien Når man som leder beskæftiger sig med de sociale medier, er man ofte optaget af at tænke budskaber fra virksomhedens kerne ud til medarbejderne og videre ud til resten af verden på nettet. Men nogle virksomheder er begyndt at vende det hele på hovedet og i stedet koncentrere sig om at lytte til, hvad der foregår ude i verden. Det er smart at vende bevægelsen til også at ske udefra og ind. Det drejer sig om en tovejs-kommunikation, som grundlæggende er anderledes end annoncering, siger Lars Haahr. Hvad præger dagsordenen? Hvad taler folk om? Også eksperterne, der har fingeren på pulsen. Hvad interesserer de dygtige? Der findes i dag også software-værktøjer til at lytte med på og analysere samtalerne på nettet. Flere større danske virksomheder har allerede medarbejdere, der følger med i Twitter-strømmen derude. Det er blevet kaldt social media business intelligence. for eksempel. Mere interessant er det at finde det talent, som man ikke umiddelbart kender i forvejen, og som måske kommer fra en helt anden kulturel baggrund. Ønsker man virkelig fornyelse og input fra kreative hjerner, bør man være meget opmærksom på, hvordan netværket er skruet sammen, og hvordan man bevæger sig i det. Netværker man hele tiden bare sammen med den samme kreds af kolleger fra udlandet, så kommer der ikke anderledes blod eller nye tanker ind i virksomheden. Først når vi kommer ud i andet eller tredje led i netværket eller til nye typer af netværk, så begynder det for alvor at være interessant, for her finder man de eksperter, som man ikke er fortrolig med på forhånd. Og gør man det på globalt plan, så bliver ens virksomhed godt rustet til konkurrence, siger han og opsummerer: Det gælder om at være opmærksom på de personer, man kan komme i kontakt med via de såkaldte svage led i netværket, ja man taler ligefrem om styrken ved de svage led. Anna Holm føjer til, at 60 procent af alle job bliver besat uden annoncering gennem kontakter via netværk og uopfordrede ansøgninger, og at sociale medier kun kan styrke denne tilgang. # FACEBOOK OFTE FORBUDT På hver tredje arbejdsplads i Danmark er det forbudt at gå på det sociale medie Facebook i arbejdstiden. Det viser en undersøgelse, som organisationen Lederne har foretaget blandt ledere. Mange ledere frygter, at Facebook fungerer som en tidrøver, hvis de ansatte har adgang til mediet i arbejdstiden. Desuden er frygten, at man især plejer sociale aktiviteter, der intet har med arbejdet at gøre. Dansk Erhverv mener, at virksomheder bør have klare regler for, hvornår sociale medier må benyttes. Det skriver DR. 10 JP HUMANRESOURCE I AMERIKANERNES FODSPOR

11 HANDLER JERES MUS MERE OM OPFØLGNING END UDVIKLING? Mød Styrkefokus på HR Træfpunkt og find ud af, hvordan du kan genoplive MUS og skabe øget engagement og konkrete resultater. Besøg os på stand nr. 132 den 3. og 4. oktober 2012 og book en personlig miniudviklingssamtale på allerede nu. Medarbejderudviklingssamtalen er en vigtig del af en stærk relation mellem arbejdsplads og medarbejder. Derfor er det en skam, at den for de fleste virksomheder drukner i drift og hverdagsstress. Hos Styrkefokus ved vi, hvordan MUS kan gøres til en gensidig aftale, der øger motivationen og baner vejen for bedre resultater. Du kan møde os på HR Træfpunkt i Øksnehallen og opleve, hvor let du som leder eller HR-chef faktisk kan koble dine medarbejderes styrker til organisationens strategiske målsætninger. Hvis du allerede er ekspert i, hvordan man gør MUS til mere end en pinagtig gennemgang af planer og mål, der aldrig bliver til virkelighed, vil vi måske kede dig. Og hvis du ligger inde med opskriften på, hvordan dokumenterbar medarbejderudvikling giver langt bedre resultater, får du nok mere ud af at tage tidligt hjem. Hvis ikke, kan du godt begynde at glæde dig til at høre mere. Besøg os på styrkefokus.dk/bedremus, og bestil en gratis styrkeprofil og miniudviklingssamtale med det samme. Telefon: Mail: info@styrkefokus.dk Web: styrkefokus.dk Gør potentiale til virkelighed

12 MEDARBEJDERE ER VIRKSOMHEDENS BRAND AMBASSADØRER Vores brug af sociale medier forandrer sig konstant. Det har chefen for LinkedIns nordiske virksomhedskontakt Lars Ingerslev noteret sig. Foto: LinkedIn. AF IB ASMUSSEN FOTO: LINKEDIN I lande, som fører i den teknologiske udvikling, er det sociale netværk LinkedIn i dag de facto platformen for virksomheder, der vil rekruttere nye medarbejdere. Det drejer sig om lande som USA, England og Holland, som ofte er et hestehoved foran de nordiske lande i den generelle udvikling, og hvor man kan forudsige, at det samme snart vil ske i Danmark. Når man spørger chefen for LinkedIns nordiske salgsafdeling Lars Ingerslev med residens i Stockholm om hvor mange, der hvert år bliver headhuntet på LinkedIn, kan han ikke gøre det op i specifikke tal. Men det drejer sig om enormt mange medarbejdere, som på globalt plan bliver rekrutteret på denne måde via LinkedIn. Vi er verdens største sociale netværk for professionelle og har over 161 millioner brugere, der har lagt deres profiler ud hos LinkedIn. I USA og England er vi uden sammenligning redskabet, når man rekrutterer folk, for her er kommunikationen åben virksomhederne imellem, og medarbejderne interagerer også, siger han. Tilvæksten globalt er på fem millioner nye profiler hver måned. Stadig udvikling Danskerne er godt med i erhvervslivets Facebook danske brugere bliver det til. Det giver den bedste repræsentation i Norden set i forhold til befolkningstallet. Danskerne har taget LinkedIn til sig lige fra starten i 2003, men er i det hele taget godt med som onlinenation. Vores brug af sociale medier er i konstant forandring. For bare få år siden var der jo ingen, der frivilligt ville lægge sine data frit frem for resten af verden, og da slet ikke sit CV, men brugen af nettet har ændret adfærden. Det er en kontinuerlig proces, og det udvikler sig, selvom der er et lille efterslæb i den nordiske adfærd, siger Lars Ingerslev. Få dem til at netværke Lars Ingerslev har kontakten til de mellemstore og store virksomheder, der bruger LinkedIns rekrutteringsløsninger. Mere end virksomheder går den vej, når de skal finde den bedst egnede til jobbet. 12 JP HUMANRESOURCE MEDARBEJDERE ER VIRKSOMHEDENS BRAND AMBASSADØRER

13 # LINKEDIN PROFIL ER SOM ET VÆRDIPAPIR Hvis man vælger at oprette en profil på LinkedIn, bør man tage den alvorligt og give sig tid til at udfylde den ordentligt, for fremtidens arbejdsgivere vil garanteret kigge på den. Efter min mening skal man behandle den som et værdipapir, for det bliver den første indgang til din person, hvis nogen googler dig. First impressions lasts, som det hedder. Hvad er du for en person? Det siger profilen en del om, siger Lars Ingerslev fra LinkedIn. Fortæl på personlig vis, hvad du er engageret i og laver i dag, også uden for arbejdet. Det er vigtig at forstå, at din LinkedIn profil er et levende dokument, der helst skal opdateres løbende. Husk at sætte et billede i alt andet er uhøfligt. Det svarer til at rende rundt til en konference med en sort sæk over hovedet. Lav en ordentlig overskrift, fortæl hvad du arbejder med. Den skal være klar og tydelig. Onlinenationen Danmark er med på noderne og har professionelle profiler hos LinkedIn mange af dem rekrutteres til nye job via de sociale medier LinkedIn hjælper virksomheden med at forstå, at det grundlæggende handler om at komme i dialog med de potentielle medarbejdere, der er bedst inden for deres område, og få dem til at netværke, fortælle om virksomhedens dyder og styrker og på den måde komme i kontakt med de bedste kolleger ude i verden. I virkeligheden taler vi om vidensøkonomi og om en verden i hurtig forandring. Vi kalder det talentøkonomi, og virksomhedens fremgang er i virkeligheden afhængig af, hvor dygtig dens medarbejdere er til at tiltrække de rigtige mennesker. For at overleve i dag er man nødt til at være, hvor de rigtige mennesker er og få dem ført ind på virksomhedens website, fortæller Lars Ingerslev. Styrken ved LinkedIn er, at 80 procent af de professionelle erhvervsfolk i det sociale medie ikke er på netværket, fordi de er jobsøgende. De er der for at skabe nye kontakter inden for egen profession, for at hente inside-viden, for at høre om sidste nyt i branchen. De gode folk Under rekrutteringen på LinkedIn skal vi så prøve at finde de bedste på hver deres felt. Good people know good people er vores erfaring, så strategien handler om at få virksomhedens gode, nuværende talenter til at netværke og få dem til at fortælle, hvorfor det er godt og givtigt at arbejde for virksomheden, siger Lars Ingerslev. På en måde skaber vi et nyt økosystem, hvor virksomhedens egne medarbejdere bliver aktører, der via deres handlemåde skaffer de rette kolleger. Man skal motivere sine medarbejdere til at blive virksomhedens brand ambassadører. Det vil øge sandsynligheden for dialog med andre virksomheder, men også på lang sigt give de rette, kreative medarbejdere. Det vil i sidste ende være til gavn for både de ansatte og virksomheden selv. Virksomhedens gode salgsfolk retter deres budskab og følere ud mod andre salgsfolk, ingeniørerne ud mod andre ingeniører. Jo større diversitet, jo flere muligheder. Det er en proces, der aldrig bliver lettere tværtimod udvikler den sig hele tiden. MEDARBEJDERE ER VIRKSOMHEDENS BRAND AMBASSADØRER JP HUMANRESOURCE 13

14 Jagten på den gode medarbejder forpligter HVIS MAN VIL HAVE FAT I DE BEDSTE HOVEDER, MÅ MAN OGSÅ KUNNE TÆNKE LANGSIGTET OG SKABE PERFEKTE ARBEJDSPLADSER Hos LinkedIn lægger man vægt på kreative omgivelser, hvor medarbejdere ind i mellem kan koble af og måske få nye ideer. AF IB ASMUSSEN FOTO: LINKEDIN Med 161 millioner professionelle brugere har karrierenetværket LinkedIn et væld af statistikker og data at trække på, og selvom brugere opfører sig forskelligt fra land til land, er der dog alligevel nogle generelle tendenser, der tegner sig på det sociale netværk. Vi lægger da mærke til, hvad virksomhederne er succesfulde med. Vi vil gerne samle erfaringerne og give dem videre til vore brugere, så de får mest muligt ud af at være på LinkedIn, siger Lars Ingerslev, Sales Manager for Norden hos LinkedIn. Vi har bemærket en klar tendens, der viser, at de virksomheder, der bevidst arbejder med at få sine medarbejdere til at blive brand ambassadører for firmaet, også er lykkes bedst med at tiltrække de rigtige jobkandidater. Omvendt stiller det selvfølgelig store krav til, hvordan virksomheden fremadrettet vil skabe gode arbejdspladser. Tre gode faktorer Lars Ingerslev bruger sin egen arbejdsplads som eksempel. I dag er der medarbejdere hos LinkedIn det er flere ansatte end for 14 måneder siden. Hvordan holder man styr på og vælger de rette mennesker, når virksomheder er i så voldsom vækst? Svaret er, at vi koncentrerer os om tre egenskaber, når vi kigger på folks CV og profiler, nemlig deres resultater, deres leadership (de har leadership, også selvom de ikke er chefer spørgsmålet er om de påtager sig ansvar i deres arbejde) og deres leverage (på dansk: vægtstangsvirkning eller indflydelse; altså deres evne til at udvikle kollegerne til et højere niveau). Vi opmuntrer til, at disse tre faktorer belønnes i organisationen, og det betyder, at man må tale tydeligt om virksomhedens kulturelle værdier, og man omvendt må acceptere, at medarbejderne ikke er stavnsbundne til arbejdspladsen, siger Lars Ingerslev og fortsætter: Vi kan ud fra vort materiale se, at det nytter at lade medarbejderne være med til at udvikle virksomheden. Vi mener klart, at HR s repræsentanter bør sidde med ved direktørbordet og være en central del af udviklingen af enhver virksomheds strategi. Han henviser til LinkedIns nye ipad-applikation, som er gratis og virker som en elektronisk opdateret bog om den trafik, der foregår på netværket omkring den enkeltes profil. Man får inputs om sidste nyt fra ens branche, og hvad der foregår i ens gruppe. DEN LEVENDE PROFIL FINDES PÅ NETTET Netværkets transparens er med til at højne kvaliteten af informationer Ifølge Lars Ingerslev er LinkedIn det absolut mest effektive rekrutterings værktøj, og chefen for netværket i Norden begrunder det med, at 80 procent af profilerne på LinkedIn tilhører medarbejdere, der ikke er jobsøgende. Det gør dem til højkvalitets-kandidater. Den enkelte profil på netværket er ikke bare et CV, men er en levende profil, som danner et helhedsbillede af personen. Når man evaluerer profilen, kan man finde frem til fremtidens gode medarbejder, ja, den bedste til jobbet, for man kan se, hvad vedkommende har lavet tidligere, gør nu og tænker på at gøre som næste skridt. Profilen giver et 360 graders billede af kandidaten, siger Lars Ingerslev. De informationer, man kan slå op i en LinkedIn profil, er sande og relevante, for man har en klar adskillelse mellem det professionelle liv og det private, mener Lars Ingerslev. Her optræder også en høj grad af selvjustits, for hvis man overdriver sine meritter, kan tidligere og nuværende kolleger jo gøre indvending. Nettets transparens er med til at højne kvaliteten af oplysninger, siger Lars Ingerslev. 14 JP HUMANRESOURCE JAGTEN PÅ DEN GODE MEDARBEJDER FORPLIGTER

15 CHALLENGED BY THE NEW WORLD? The Executive MBA program at Copenhagen Business School provides the tools and personal competencies to enable rising executives to deliver growth and lead their companies in a time of complex challenges and turbulent markets. This advanced Executive MBA program has been developed in close dialogue with the business community and includes focus on innovation, entrepreneurial skills and the ability to strengthen enterprises through change processes. We operate in an innovative and inclusive teaching environment, based on world-class business research and partnerships with global enterprises and other leading business schools. Upcoming information meetings: Aarhus 3 rd October 2012 Copenhagen 31 st October 2012 Register via For more information: Call us on Visit our website 3

16 TEKST SIGNE SKOVBY AHM FOTO ANDERS WARRER HR- TANKER SIDEN SIDST Omkring 60 erhvervsfolk brugte en formiddag på Aarhus Universitet på at få konkret inspiration til deres daglige arbejde, da AU Career arrangerede seminar om kvinder i ledelse. Inspirationen kom fra professor i nationaløkonomi, Aarhus Universitet Nina Smith, der gav sine bud på, hvorfor antallet af kvindelige topchefer og bestyrelsesmedlemmer stadig er forholdsvis lavt i Danmark, og hvad der skal til for at ændre dette. Derudover talte Deniz Kirdar fra A.P. Møller Mærsk omkring deres tilgang til diversity & inclusion med fokus på kvinder i ledelse og kvinder i the leadership pipeline. Endelig talte Bente Overgaard, koncerndirektør hos Nykredit, om indsatsen for at flytte den kønsmæssige fordeling på ledelsesgangen. Næste seminar er torsdag den 11. oktober, hvor fokus vil være på rekruttering via sociale medier. Inger Aarup, partner, Ankerhus Jeg synes, det er supervigtigt, at vi tænker et nyt lederskab, og at vi rent faktisk respekterer de kvindelige værdier lige så meget som de mandlige værdier. Jeg ser det ikke som modpoler, men som ting, der kan videreudvikles og komplementere hinanden. Det, jeg tager med mig fra i dag, er masser af engagement. Masser af dejlig og god vilje fra virksomheder og fra kvinder som allerede sidder i toppositioner og gerne vil gøre deres mening og holdning gældende. Anne Schnack, HR Senior Consultant PwC Det var rigtigt spændende at høre Nina Smith fortælle om den statistiske tilgang til at kigge på tingene. Endvidere var det også inspirerende at høre Nykredit og Mærsks initiativer på området. Det er godt at blive bekræftet i, at nogle af de ting, som vi gør, også er på linje med de ting, som de arbejder med. Poul Bonde Jensen, Jyske Bank Det meste fra i dag har underbygget nogle idéer og nogle planer, som vi selv har. Noget med fokus på talent management. Det nye for mig er det her med at forsøge at påvirke kvinderne til at have kortere barselsorlov. Jeg tror, den er meget svær at gøre noget ved, men jeg tror, det er rigtigt, at det er et indsatspunkt, hvis man virkelig skal handle og rykke. Det vil dog så også være noget, hvor der vil gå lang tid, før virkningen viser sig. Ellers synes jeg, at nogle af aktiviteterne fra A.P. Møller, selv om vi kommer fra to ret forskellige verdener, er rimelig anvendelige også for os. Kurt Pedersen, pensioneret civiløkonom fra bl.a. IBM & Handelsbanken Det, jeg synes, der var interessant, var, at i alle tre indlæg var der stikord som mangfoldighed, hvilket jeg synes er utrolig vigtigt. Især hos Mærsk, hvor den mangfoldighed har betydet at både kvinder, men også virksomheden som sådan har vundet ved den globalt. Nationalt har de vundet ved den, divisionsmæssigt og afdelingsmæssigt har de vundet ved den. Og der var langt større medarbejdertilfredshed, der var meget bedre karrieremuligheder, og de var en mere respekteret virksomhed end tidligere. Dette, synes jeg, var et godt budskab. 16 JP HUMANRESOURCE VOXPOP

17 SEARCH & SELECTION Den rigtige kandidat på den rigtige post Høj træf sikkerhed, lang holdbarhed og kandidater, der flytter forretning. Det er grundpillerne i Hansen Tofts koncept for ansættelser. Forudsætningen er dygtige og topmotiverede kandidater, der matcher den opgave og organisation, de indsættes i. Dem finder vi! Hansen Toft løser et større 3-cifret antal ansættelses opgaver på leder og toplederniveau hvert år. Grundpillerne i vores koncept er høj træfsikkerhed, lang holdbarhed og kandidater, der flytter forretning. Udbyttet for vores kunder er kandidater, der præsterer på højt niveau både på kort- og lang sigt. Det understreger vi ved at tilbyde 2 års garanti på nye ansættelser. Kontakt Hansen Toft for en uforpligtende dialog eller læs mere om vores koncept for ansættelser på 3-cifret antal ansættelsesopgaver på leder- og toplederniveau hvert år Fast og konkurrencedygtig pris Tiltrækker via search og selection afhængig af opgaven Højt erfarings- og kompetenceniveau i teamet af konsulenter Del af en af verdens største internationale netværk af Search & Selection virksomheder INAC 2 års garanti på nye ansættelser»med 2 års garanti på nye ansættelser tager vi et stort medansvar for, at de kandidater vi er med til at ansætte, får succes i jobbet og organisationen«hansen Toft A/S er etableret i 2001 og består af konsulenter, der har mange års erfaring med forretningsudvikling dels med ansættelser og dels med lederudvikling og dels med outplacement. Hansen Toft A/S Tlf mail@hansentoft.dk hansentoft.dk

18 PÅ EVIG JAGT EFTER SPECIALISTEN Profilen på nettet er som en åben invitation til arbejdsgiveren, der søger den rette specialist til opgaven AF IB ASMUSSEN FOTO DAVID BERING Når man engagerer Martin Jensen fra ITkonsulentvirksomheden Elan IT til at finde den rette specialist til en konsulentopgave eller en fast stilling, vil han bruge LinkedIn som et af mange redskaber i jagten på den rette. Det vil ikke være det eneste redskab, han bruger, men det vil være overordentligt vigtigt i arbejdet. Når vi kigger på folks profiler på LinkedIn, er vi primært interesseret i de hårde fakta. Jeg vil for eksempel have fat i en medarbejder, der har erfaring med projektledelse inden for en bestemt branche. Det kigger jeg så efter. Man bruger os til at finde de ganske særlige specialister, der skal bruges til et fast job eller til at løse en tidsafgrænset opgave. Vi søger aldrig efter generalister for firmaer. Dem kan de selv finde. Ofte er de kandidater, vi går efter, ikke jobsøgende, og derfor er LinkedIn et godt redskab for os. Martin Jensen er Delivery Center Manager hos Elan IT og sidder til dagligt i Aarhus. Hvem jager hvem? Ifølge Martin Jensen har de professionelles brug af LinkedIn vendt hele problematikken om, hvem der jager hvem, på hovedet. Før i tiden var det den enkelte, der søgte job hos firmaer, men det åbne og altid frit tilgængelige CV, der ligger på en LinkedInprofil, er som en åben invitation, et lokkemiddel til arbejdsgiveren, der vil have den helt rigtige specialist, som kan løfte opgaven. Ude på de sociale medier finder du typisk det generiske brutto CV et oprids af alt det, du har præsteret gennem karrieren. Det er den nøgne sandhed. Det er et markant anderledes CV end det, du sender til en virksomhed, når du søger et konkret job. Da har du reflekteret over stillingen og målrettet CV et, så det netop passer til stillingsbeskrivelsen, siger Martin Jensen og fortsætter: Hele CV-konteksten er rystet med sociale medier som LinkedIn. Det har givet en mere gearet verden, hvor dem, der sidder med kompetencen, er det jagede vildt. De er folk med tekniske og kommercielle begavelser, som tilhører fremtiden. Med LinkedIn er der skruet op for det blus, som siger tiltræk mig til virksomhederne. Hele processen er blevet vendt om og CV et som en genre vil fortsat ændre sig. Tørre fakta Martin Jensen foretrækker de tørre fakta, når han læser profilerne igennem. Nogle mennesker lister for eksempel op, at de er fodboldtræner i fritiden eller formand for boligforeningen i det korte resumé. Jeg vil ikke gå så vidt som at sige, at det er en fejltagelse, men jeg vil stille spørgsmålstegn ved, i hvilken grad sådanne trivielle informationer beriger modtageren. Resuméet er muligheden for at skrive om de relevante ting, man ellers ikke kan drage af CV et. Man skal ikke udlevere dybe hemmeligheder her, men hellere fortælle ting, der understreger dine kompetencer, siger han. Han er heller ikke meget for klichéer som bolde i luften og holdspiller, der også kan arbejde selvstændigt. Den slags får ham til at tabe kæben. Tatovering i panden De mere og mere intime dele af folks liv bliver i dag smidt på nettet af folk selv. Igen advarer Martin Jensen mod den underlødige tendens. FORTSÆTTES 18 JP HUMANRESOURCE PÅ EVIG JAGT EFTER SPECIALISTEN

19 Selvfølgeligt er det vigtigt at have sit billede på LinkedInprofilen. Så understøtter du, at du intet har at skjule det øger din troværdighed. Skriver man på engelsk, skal det være korrekt brug af sproget og sidde i skabet ellers er det katastrofalt, fastslår Martin Jensen, Delivery Center Manager hos Elan IT. # ELAN IT FINDER SPECIALISTEN Elan IT er et af verdens førende konsulent- og bemandingsvirksomheder inden for it. De leverer freelance-konsulenter, strategiske RTO-løsninger samt rekrutterer specialister indenfor fx projektledelse, systemudvikling, test og usability, infrastruktur, databaseadministration og -udvikling, systemarkitektur, hardwareudrulning og brugersupport. Elan IT er stiftet i England tilbage i 1987 og er i dag repræsenteret med 58 kontorer i 18 europæiske lande. I Danmark har Elan kontorer i Høje Taastrup og Aarhus og er, af Børsen, udråbt til Gazellevirksomhed i 2007, 2008 og PÅ EVIG JAGT EFTER SPECIALISTEN JP HUMANRESOURCE 19

20 FORTSAT Konsulenter som os, der ønsker at finde dine spidskompetencer, finder også de øvrige oplysninger. Når vi sidder og arbejder med de informationer, så er det en utrolig mængde oplysninger, vi i dag kan hente frem på folk. Det vil sikkert blive endnu mere udtalt i fremtiden, men det er ikke altid en hjælp. Det er ikke nødvendigvis godt, hvad man finder frem til. De ting, du gør offentligt, vil forfølge dig. Det svarer til en digital tatovering i din pande. Den går ikke væk, men har konsekvenser, siger han. Martin Jensens pointe er, at man skal tage oplysninger på nettet alvorligt. Mere outsourcing Hos Elan IT ser man, at flere og flere af de interne HR-opgaver bliver outsourcet til rekrutteringsbureauerne. Man kan spørge sig, hvorfor det sker, men der har altid været en konflikt mellem selve forretningen i en virksomhed og HR-afdelingen. Man har ikke altid tiltro til, at HR forstår og således er i stand til at løfte opgaven på et specialist-niveau. Skal IT-afdelingen have en ny specialistmedarbejder, vendes blikket oftere og oftere mod et specialiseret rekrutteringsbureau, som har erfaringen, set-uppet, netværket og kompetencen til at finde superspecialisten. It takes one to know one, siger Martin Jensen. # DE SOCIALE MEDIER ER FREMTIDEN De sociale medier er fremtiden i rekrutteringsprocessen. Det er Martin Jensen ikke i tvivl om. LinkedIn er allerede et vigtigt redskab i dag, men folkene hos Elan IT bruger også af og til Facebook i deres arbejde, for det kan føje nogle farver til den indsamlede palet. Facebook bliver dog aldrig stedet, hvor rekrutteringseksperten kigger først. Sidste år søsatte Google et testprojekt, hvor de ville prøve at rekruttere nye medarbejdere via Twitter. Det fantastiske ved det aspekt er, at man højest må skrive 140 tegn i sine Tweets, og derudover kan afsenderen kun adressere sine followers. Men med det rette brand og netværk lykkedes det Google at finde den rette person til stillingen via Twitter. Det er da fantastisk, siger han. Har man adgang til talentet, og kan man tiltrække og fastholde det, vil man blive vinderen i The World of Work, spår Martin Jensen. # FREMTIDENS VALUTA ER NETVÆRK Det at kunne netværke bliver en særdeles vigtig egenskab i den nærmeste fremtid, mener Martin Jensen. Megatrenden Networking bliver den nye valuta, og det gælder især inden for salgs- og servicefag. Vi lever samtidig mere og mere i en global verden. Hvorfor nøjes med at lede efter arbejdskraft inden for landets grænser, når talentet findes på den anden side af jorden? Manpower Group har taget patent på begrebet The Human Age. De virksomheder, der i tide vender fokus og strategien i retning af global talent management, vil i fremtiden have en klar konkurrencemæssig fordel. Har man adgang til talentet, og kan man tiltrække og fastholde det, vil man blive vinderen i The World of Work, siger han. 20 JP HUMANRESOURCE PÅ EVIG JAGT EFTER SPECIALISTEN