Redegørelse Rekruttering og fastholdelse i forhold til

Transkript

1 Redegørelse Rekruttering og fastholdelse i forhold til - Social- og Sundhedsuddannelserne i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen - Arbejdspladserne i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen og Sundhedsforvaltningen Tværsektoriel arbejdsgruppe Version 5 august 2002

2 Forord Sundhedsborgmester Inger Marie Bruun-Vierø, Familie- og Arbejdsmarkedsborgmester Bo Asmus Kjeldgaard og Uddannelses- og Ungdomsborgmester Per Bregengaard har ønsket at få belyst, hvilke initiativer der kan tages med henblik på at afhjælpe manglen på medarbejdere inden for social- og sundhedsområdet. Den tværsektorielle arbejdsgruppe, der er nedsat, har udarbejdet en redegørelse, som indeholder en række anbefalinger vedrørende nogle beskrevne indsatsområder. Fakta om personalets aldersfordeling inden for pleje- og omsorgssektoren viser, at 29% af de ansatte er over 50 år, mens kun 18% er i aldersgruppen under 30 år. Hertil kommer en vigende tilgang til social- og sundhedsuddannelserne. Arbejdskraftsituationen vil derfor i de kommende år blive tiltagende mere kritisk i forhold til at sikre, at der er medarbejdere nok til at løfte opgaverne inden for pleje- og omsorgssektoren. I Sundhedsforvaltningen udarbejdede en arbejdsgruppe i 2001 en prognose over udviklingen i efterspørgsel efter plejepersonale i Københavns Kommune og udbuddet af arbejdskraft for perioden frem til Arbejdsgruppen anbefalede, at det fremtidige, årlige elevoptag blev elever på hjælperuddannelsen og 367 elever på assistentuddannelsen. I 2000 var det reelle elevoptag eksklusiv opskoling 371 elever på hjælperuddannelsen og 240 på assistentuddannelsen jf. bilag 3. Det reelle elevoptag i 2000 var dermed blot 34% af det anbefalede på hjæperuddannelsen og 65% af det anbefalede på assistentuddannelsen. I bilag 5 gives et resumé af arbejdsgruppens analyse. Det skal understreges, at arbejdsgruppens analyse var baseret på data indsamlet i 1999 og 2000 og en antagelse om, at det daværende serviceniveau skulle videreføres. Disse forudsætninger har siden ændret sig. For det første er der indført vaske- og indkøbsordninger i hjemmeplejen som led i den økonomiske genopretning på området. For det andet indeholdt budgetaftalen for 2002 en række serviceløft blandt andet halvårlig grundig rengøring, vask hver 14. dag og oprettelse af et kommunalt vikarkorps. Desuden vil den kommende indførelse af frit-valgs-ordninger formentlig påvirke behovet for plejepersonale. Disse ændringer betyder, at der i dag må tages forbehold arbejdsgruppens beregninger og dermed dens anbefalinger. For at kunne råde over den medarbejderstab, som ifølge prognoserne med den grad af usikkerhed, der ligger heri er nødvendig for at realisere en række målsætninger på plejeområdet, er det afgørende, at der tages initiativer i forhold til rekruttering og fastholdelse til social- og sundhedsuddannelsen og dermed indirekte til forvaltningernes arbejdspladser. Det er ligeledes nødvendigt at tage initiativer, så ældreområdets omdømme forbedres. Initiativerne skal ses i en indbyrdes sammenhæng. Arbejdsgruppens sammensætning Kontorchef Lotte Reinbeck, Sundhedsforvaltningen (formand) Kontorchef Johny Kaufmann, Sundhedsforvaltningen Konsulent Mie Nicolaisen, Sundhedsforvaltningen Fuldmægtig Jane Christensen, Sundhedsforvaltningen Konsulent Richard Andersen, Sundhedforvaltningen Konsulent Hanne Nielsen, Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Fuldmægtig Johan Kehler, Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen Skolechef Inger Margrethe Jensen, Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen 2

3 Uddannelseskoordinator Tine Bak, Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen AF-chef Christian Sjøntoft, Arbejdsformidlingen Arbejdsgruppen har afholdt 3 møder. 3

4 INDHOLDSFORTEGNELSE BILAG 8: FORSLAG TIL BROBYGNINGSFORLØB MELLEM SPROGCENTER OG SOSU-SKOLEN1. MÅLGRUPPER I FORHOLD TIL REKRUTTERING MÅLGRUPPER I FORHOLD TIL REKRUTTERING VOKSNE BORGERE MED ANDEN ETNISK BAGGRUND BORGERE, DER MODTAGER KONTANTHJÆLP REGISTREREDE LEDIGE, DER TIDLIGERE HAR ARBEJDET INDEN FOR PLEJE- OG OMSORGSSEKTOREN UNGE UNDER 25 ÅR REKRUTTERINGSINDSATS I FORHOLD TIL MÅLGRUPPER INITIATIVER I FORHOLD TIL ALLE MÅLGRUPPER Nedsættelse af en tværsektoriel samarbejds- og koordinationsgruppe INITIATIVER I FORHOLD TIL VOKSNE GENERELT Voksenelevløn INITIATIVER I FORHOLD TIL BORGERE MED ANDEN ETNISK BAGGRUND Brobygning mellem sprogcentrene og SOSU Forforløb for voksne etniske elever Forberedelseskursus for etniske elever INITIATIVER I FORHOLD TIL REGISTREREDE LEDIGE Forforløb for registrerede ledige Jobtræning inden for social- og sundhedsområdet Tilbud om ordinær social- og sundhedsuddannelse for ledige INITIATIVER I FORHOLD TIL UNGE UNDER 25 ÅR Rekrutteringspatrulje Åbent hus arrangementer for etniske grupper Praktikophold i ind- og udland for SOSU-elever Erhvervs- og studievejledere Praktikophold for folkeskolens ældste klasser Studenterjobs FORBEDRING AF ÆLDREOMRÅDETS OMDØMME Den professionelle pressehåndtering og kommunikation Internet-strategi Aviskonkurrence mellem kommunens folkeskoler FASTHOLDELSE AF ELEVER PÅ SOCIAL- OG SUNDHEDSUDDANNELSERNE MULIGHEDER FOR DIFFERENTIEREDE UDDANNELSESTILBUD Udvikling af uddannelsestilbud SAMMENHÆNG MELLEM SKOLE OG PRAKTIK Det gode møde med praksis Erfa- og vejledningsgrupper for etniske elever Ansættelse af uddannelseskoordinatorer Styrkelse af praktikvejlederkurser FASTHOLDELSE PÅ ARBEJDSPLADSEN FASTHOLDELSE OG OPKVALIFICERING AF MEDARBEJDERE Lederudvikling Introduktionsforløb for nyansatte Beklædning Medarbejder- og Gruppeudviklingssamtaler (MUS og GRUS) Kompetenceudvikling Efteruddannelse Karrieremulighederne Netværksdannelse Fysisk træning og velvære FLEKSIBELT ARBEJDE Job-swap

5 4.2.2 Fleksibel arbejdstidsplan Den svenske model LOVGIVNINGSMÆSSIGE OG TVÆRSEKTORIELLE BARRIERER LOVGIVNINGSMÆSSIGE BARRIERER TVÆRSEKTORIELLE BARRIERER Andre barrierer Center for Offentlig Jobtræning AF-Storkøbenhavn BILAG: BILAG 1: KOMMISORIETS ORDLYD BILAG 2: DEN DEMOGRAFISKE UDVIKLING I KØBENHAVNS KOMMUNE BILAG 3: HIDTIDIG DIMENSIONERING OG UDVIKLING I ELEVOPTAGET PÅ SOCIAL- OG SUNDHEDSSKOLEN BILAG 4: DEN NUVÆRENDE ARBEJDSKRAFTSITUATION BILAG 5: FREMTIDIGT BEHOV FOR ARBEJDSKRAFT BILAG 6: ERFARINGERNE MED VOKSENELEVLØN FRA LYNGBY- TAARBÆK, GLADSAXE OG GENTOFTE KOMMUNE BILAG 7: DEN SVENSKE MODEL OG ANDRE PROJEKTER BILAG 8: FORSLAG TIL BROBYGNINGSFORLØB MELLEM SPROGCENTER OG SOSU-SKOLEN 5

6 1. Målgrupper i forhold til rekruttering I en undersøgelse 1 foretaget af Institut for Fremtidsforskning, Kommunernes Landsforening og KTO anføres det, at rekrutteringsindsatsen med fordel kan intensiveres overfor voksne medarbejdere og medarbejdere med anden etnisk baggrund. Udover disse målgrupper undersøges i redegørelsen mulighederne for at rekruttere borgere, der modtager kontanthjælp/sygedagpenge, og borgere, der er registrede ledige, og som tidligere har arbejdet inden for pleje- og omsorgssektoren samt muligheden for at rekruttere unge under 25 år. 1.1 Voksne Social- og sundhedsområdet vil formentlig i fremtiden være nødt til i højere grad end nu at koncentrere rekrutteringsindsatsen om voksne, som: er/bliver ledigstillet på grund af omstruktureringer i erhvervslivet; ikke har en erhvervsfaglig uddannelse; ønsker at prioritere anderledes eller har været ude af arbejdsmarkedet i en kortere eller længere periode. Det skyldes blandt andet, at kampen om de unge må forventes at intensiveres. 1.2 Borgere med anden etnisk baggrund Ifølge Københavns Kommunes Statistiske kontor var der i aldersgruppen fra 19 til 59 år pr. 1. januar 2002 i alt borgere med anden etnisk herkomst end dansk, som stod eller potentielt stod til rådighed for arbejdsmarkedet 2. Udenlandske statsborgere, indvandrere og efterkommere udgør ca. 18% af samtlige borgere i Københavns Kommune pr. 1. januar Borgere med anden etnisk herkomst end dansk er overrepræsenteret i grupperne, der modtager passiv hjælp, aktivering og forrevalidering, når deres andel af den samlede befolkning tages i betragtning. Således havde ca. 39 pct. af alle borgere i Københavns Kommune, der modtog kontanthjælp i 1. kvartal 2002 en anden etnisk herkomst end dansk. Det påpeges, at borgere med anden etnisk baggrund ofte møder barrierer i forbindelse med indgang på arbejdsmarkedet f.eks.: ingen eller kun ringe formel uddannelse, herunder i andre sprog end dansk, mangelfulde kundskaber i dansk, ringe eller ingen kontakt med arbejdsmarkedet, kulturelle værdier og offentlige ydelser><elevløn. Overordnet set må det dog antages, at rekrutteringspotentialet blandt disse borgere er mindst det samme som blandt alle borgere generelt i Danmark, og at generelle tiltag for at styrke rekrutteringen kan påvirke rekrutteringsmønstret blandt disse på samme måde som overfor alle andre borgere. 1.3 Borgere, der modtager kontanthjælp Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen oplyser, at det gennemsnitlige antal kontanthjælpsmodtagere i Københavns Kommune i gennemsnit var borgere, der modtog kontant- 1 Institut for Fremtidsforskning, KL og KTO har i januar 2000 lavet en undersøgelse af, hvad der kendetegner et attraktivt kommunalt arbejdsmarked, samt undersøgt og beskrevet menneskets livsfaser ud fra en rekrutteringsmæssig synsvinkel. 2 Det bemærkes, at dette tal også omfatter borgere med oprindelseslande i Norden, EU og Nordamerika, der i relation til begrebet etniske minoriteter sjældent direkte inkluderes heri, men statistisk set er indvandrere og efterkommere. 6

7 hjælp i 1. kvartal 2002, inklusive den tidligere nævnte gruppe af borgere med anden etnisk baggrund. Ifølge sektorplanopfølgningen for arbejdsmarkedsområdet (1. kvartal 2002) gælder det, at ca. 35% af de borgere, der modtager kontanthjælp, og som ikke er aktiveret, kun modtager hjælp i en periode på 1 3 måneder, mens ca. 39% af borgere, der ikke er aktiveret, modtager hjælp i længerevarende perioder. Det må antages at rekrutteringsmulighederne blandt den førstnævnte gruppe er afhængig af spørgsmål som lønforhold, arbejdsforhold og prestige for, om de ønsker at blive tilknyttet social- og sundhedsområdet. Med hensyn til den sidstnævnte gruppe viser en analyse foretaget af Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen, at der generelt er mulighed for at rekruttere blandt længerevarende ledige, der modtager kontanthjælp, hvis de får tilbud, der kan overvinde eventuelle barrierer (manglende uddannelse, sprog, økonomi mm) for (gen-) indtrædelse på arbejdsmarkedet. Det er særligt de etniske kvinder, gruppen af enlige danske mødre og unge, der er målgruppen. For de unges vedkommende må det antages, at valg af uddannelse i særlig høj grad er præget af forestillinger om fremtidsudsigter mht. karriere og familieliv. Social- og sundhedsuddannelserne har været præget af et dårligt omdømme, som kan antages at virke afskrækkende for denne gruppe. 1.4 Registrerede ledige, der tidligere har arbejdet inden for pleje- og omsorgssektoren I følge AF-Storkøbenhavn er der registreret ca. 70 ledige social- og sundhedsassistenter, og ca. 230 ledige social- og sundhedshjælpere. Derudover er der registreret ca. 200 ledige hjemmehjælpere og ca. 100 omsorgsmedhjælpere. Tallene giver dog ikke et præcist billede af det antal ledige, der kan formidles til arbejde, fordi mange af dem ikke er til rådighed for aften/natarbejde og/eller er fysisk nedslidt. En del af de ledige er endvidere ved at skifte job. Det reelle rekrutteringspotentiale må derfor anslås at være væsentlig lavere end de anførte tal. 1.5 Unge under 25 år Danmarks Statistiks seneste befolkningsprognose fra 1998 af den demografiske udvikling i Danmark tyder på, at frem til år 2020 vil antallet af over 59 årige stige, mens antallet af unge i aldersgruppen år vil falde. Der forventes dog kun et ganske lille fald i den samlede arbejdsstyrke. Prognosen viser, at aldersgruppen år frem til år 2010 vil falde med ca. 5%. Samtidig vil antallet af børn og unge stige med knap10%. Andelen af unge i aldersgruppen år vil falde med ca.10%. Antallet af ældre over 59 vil derimod stige med knap 20%. Den generelle demografiske udvikling i Danmark medvirker til, at det i forhold til rekruttering af elever til social- og sundhedsuddannelserne vil være nødvendigt at satse på et bredere rekrutteringsgrundlag, end der gøres i dag. Dvs., at fokus skal også rettes mod voksne og borgere med anden etnisk herkomst. I de kommende år vil konkurrencen om de unge skærpes, blandt andet fordi det kan frygtes, at der ikke fortsat vil være balance mellem tilgang og afgang til arbejdsstyrken. De ældre årgan- 7

8 ge af medarbejderstaben forventes at gå på pension, og der er et markant fald i søgningen til social- og sundhedsuddannelserne. For at nå denne målgruppe er det nødvendigt at skabe en tidlig kontakt dvs., at gøre plejeområdet synligt i folkeskolen, erhvervsskoler mm., tage initiativer til at forbedre plejeområdets omdømme og profilere de muligheder den nye social- og sundhedsuddannelse giver for meritoverførsel. 2. Rekrutteringsindsats i forhold til målgrupper I en tid med et stort rekrutteringsbehov indenfor social- og sundhedsområdet, er det nødvendigt at tænke i brede og utraditionelle baner, både for at rekruttere og fastholde medarbejdere. Forslag til initiativer på hele social- og sundhedsområdet er beskrevet i det følgende, opdelt på de forskellige målgrupper. Afslutningsvis er der et særligt afsnit om forbedring af ældreområdets image. 2.1 Initiativer i forhold til alle målgrupper Nedsættelse af en tværsektoriel samarbejds- og koordinationsgruppe Effekten af de forskellige initiativer vil kunne optimeres gennem koordinering af arbejdet. Det anbefales, at der i september 2002 etableres og udarbejdes kommissorium for en samarbejds- og koordineringsgruppe med repræsentanter for de tre forvaltninger og andre relevante samarbejdspartnere. 2.2 Initiativer i forhold til voksne generelt Voksenelevløn Erfaringerne fra andre kommuner i det storkøbenhavnske område viser, at indførelse af voksenelevløn på social- og sundhedsuddannelserne har givet en meget stor stigning i antallet af ansøgere. Københavns kommune er således i stærk konkurrence med omkringliggende kommuner, der tilbyder voksenelevløn, om ansøgere til SOSU-uddannelserne. Succesen for disse kommuner er så stor, at den i betydeligt omfang bidrager til at vanskeliggøre rekrutteringen til SOSU-skolen i København. Det er derfor af afgørende betydning for rekruttering til og fastholdelse af eleverne på SOSU-uddannelserne i København, at kommunen kan tilbyde elever over 25 år voksenelevløn i forbindelse med deres påbegyndelse af uddannelsen. For vokseneleverne over 25 år gælder det i øvrigt, at de i højere grad end de unge er målrettede i forhold til at gennemføre uddannelsen og ofte har flere kvalifikationer. Se nærmere under bilag 6. Vurderingen er, at voksenelevløn er ét af de vigtigste og mest effektfulde indsatsområder for at styrke rekruttering til og fastholdelse på social- og sundhedsuddannelserne i Københavns Kommune. I forlængelse af erfaringerne fra andre kommuner vurderes det, at en udvidelse af voksenelevlønnen vil øge søgningen til Social- og sundhedsuddannelserne i Københavns Kommune og reducere frafaldet på uddannelserne. 8

9 Det anbefales, at der bevilges driftsmidler på 10,0 mill.kr. pr. år til voksenelevløn og, at effekten af ordningen evalueres i Initiativer i forhold til borgere med anden etnisk baggrund Brobygning mellem sprogcentrene og SOSU Med henblik på at lette overgangen fra sprogcentre til Social- og Sundhedsuddannelserne oprettes brobygningsforløb mellem sprogcentre og Sosu-skolen. Forløbene kan organiseres som 1) Forkurser på sprogcentrene med indlagte praktikforløb, 2) Kombiforløb for de af sprogcentrenes kursister, som har brug for opkvalificering/efteruddannelse, og 3) Indslusningsforløb på Sosu-skolen med et klart fagspecifikt indhold udviklet i et samarbejde mellem en sproglærer og en faglærer fra Sosu-skolen. Det anbefales, at Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen i samarbejde med Sosu-skolen og sprogcentrene tager initiativ til, at alle tre forløbsformer kan aktiveres pr. 1 januar Forforløb for voksne etniske elever SOSU-skolen har sammen med AF og Undervisningscentret for ledige (UCI) udviklet et brobygningsforløb for borgere med anden etnisk baggrund, der har gennemført, hvad der svarer til et folkeskoleforløb eller lign., og som har ønske om at arbejde indenfor pleje og omsorg (jf. bilag 8). Forforløbet kan indeholde sundhedsfag, social- og samfundsfag, pædagogik og psykologi samt praktiske fag og praktik. Det anbefales, at SOSU-skolen, AF og UCI i løbet af sommeren 2002 tager initiativ til at forforløbet kan igangsættes Forberedelseskursus for etniske elever Baseret på gode erfaringer fra andre kommuner, hvor man parallelt med elevuddannelsen har kørt med specielle indslusningsforløb i forhold til den kommende beskæftigelse på arbejdspladserne, kan der tages initiativ til at starte forberedelseskursus på SOSU-skolen. Målgruppen: Voksne flygtninge/indvandrere med ingen eller kort skolegang fra hjemlandet der har afsluttet grundlæggende sprogskoleundervisning og som ønsker beskæftigelse/uddannelse på sosu-området. Indhold: Danskundervisning, dansk arbejdspladskultur mv. Observationspraktik vil indgå, ligesom der vil blive foretaget individuel kompetenceafklaring i samarbejde mellem Københavns VUC og SOSU-skolen. Det anbefales, at SOSU-skolen i løbet af efteråret 2002 planlægger et forberedelseskursus. 2.4 Initiativer i forhold til registrerede ledige Ifølge AF er det vanskeligt at få tilstrækkeligt mange ledige til at gå i gang med og færdiggøre en social- og sundhedsuddannelse på trods af, at der er tale om et arbejdsmarked med gode jobmuligheder aktuelt og på længere sigt. AF arbejder aktivt for at medvirke til at løse dette problem ved at samarbejde med de øvrige aktører på området, herunder via arbejdsmarkedsovervågningen samt gennem aktiveringsindsatsen. 9

10 Arbejdsmarkedsrådet har endvidere igangsat udarbejdelse af en handlingsplan for social- og sundhedsområdet i regionen. Handlingsplanen vil både omfatte AF s indsats internt og eksternt, herunder samarbejdet med andre aktører (uddannelsessteder, A-kasser og arbejdsgivere) og initiativer, som er igangsatte eller planlægges igangsat. Forvaltningerne vil fortsat gennem et tæt samarbejde med AF, Arbejdsmarkedsrådet og andre aktører være med til at sikre, at ledige går i gang med og færdiggør en social- og sundhedsuddannelse Forforløb for registrerede ledige Forforløbet er for alle ledige i aktivperioden, der overvejer uddannelse på social- og sundhedsområdet, eller som AF finder bør afprøve dette. Forforløbet giver kendskab til området og uddannelsen og mindsker efterfølgende frafaldet. AF s erfaring fra disse forløb er indtil videre, at stort set alle deltagerne er endt med at gå i gang med en uddannelse inden for området Jobtræning inden for social- og sundhedsområdet Jobtræning kan medvirke til at motivere ledige til uddannelsen og samtidig i et vist omfang medvirke til at afhjælpe arbejdskraftmanglen på området. Det anbefales, at styrke brugen af jobtræning gennem et aktivt samarbejde mellem AF og forvaltningernes institutioner Tilbud om ordinær social- og sundhedsuddannelse for ledige Efter konkret vurdering kan AF i forbindelse med udarbejdelse af en handlingsplan for den ledige tilbyde en ordinær social- og sundhedsuddannelse. AF betaler uddannelsen og giver supplerende uddannelsesgodtgørelse, således at elevlønnen suppleres op til dagpengeniveauet. Dette sker for ledige i aktivperioden. Arbejdsmarkedsrådet har i Resultatkontrakten for 2002 prioriteret dette også for ledige i dagpengeperioden. I 2001 gav AF dette tilbud til godt 200 ledige i aktivperioden. I takt med at flere kommuner har indført voksenelevløn, bliver det mere attraktivt for voksne at påbegynde uddannelsen. I disse tilfælde skal AF ikke betale supplerende uddannelsesgodtgørelse, hvorfor der ikke udarbejdes en handlingsplan. Det betyder, at gruppen ikke indgår i AF s statistikker, og derfor er det vanskeligt at måle, hvor mange ledige AF reelt sender ind i social- og sundhedsuddannelserne. Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen kan ligeledes under nærmere betingelser yde kontanthjælp til en borger, der deltager i en grundlæggende social- og sundhedsuddannelse, mod fradrag af elevlønnen i den ydede kontanthjælp. Det kan på den baggrund overvejes at etablere et forsøg mellem Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen og AF omkring supplerende uddannelsesgodtgørelse/ydelse af kontanthjælp. Dette f.eks. i form af at borgere, der af AF visiteres til et kvalificeringstilbud til SOSU-skolen, bliver garanteret optagelse på SOSU-skolen med supplerende uddannelsesgodtgørelse, under forudsætning af, at borgeren gennemfører tilbuddet tilfredsstillende, og tilsvarende for borgere der visiteres af Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen, såfremt borgeren i øvrigt opfylder de nærmere betingelser herfor. 10

11 2.5 Initiativer i forhold til unge under 25 år Rekrutteringspatrulje Rekrutteringspatruljens indsats rettes både mod SOSU-skolen og mod arbejdspladserne i FAF og SUF. Patruljen bør bestå af personer med stort kendskab til uddannelsesområdet, praktikvejledere og nyuddannede fra SOSU-skolen. Patruljen skal gøre sig synlig i forhold til f.eks. folkeskoler, uddannelsesinstitutioner, indkøbscentre og ved uddeling af go-cards rundt om i byen. Patruljen skal ses i sammenhæng og samarbejde med eksisterende initiativer på området. Det anbefales, at de tre forvaltninger og SOSU-skolen i efteråret 2002 etablerer en rekrutteringspatrulje. Patruljen etableres som et 2-årigt pilotprojekt Åbent hus arrangementer for etniske grupper Den tidligere nævnte rekrutteringspatrulje kan medvirke til at skabe interesse for åbent hus arrangementer på de forskellige af Sundhedsforvaltningens og Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningens arbejdspladser med henblik på at give et indtryk af pleje- og omsorgsarbejdets kultur, indhold og betydning. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen og Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i løbet af efteråret undersøger mulighederne for at etablere åbent hus arrangementer på arbejdspladserne Praktikophold i ind- og udland for SOSU-elever Muligheden for praktik i udlandet eller andre steder i Danmark vil formentlig være med til at tiltrække flere unge til uddannelsen og til at kvalificere den. Der kunne være tale om Norge, Sverige, England og Tyskland. Omvendt bør der naturligvis være mulighed praktikaftaler den anden vej, således at Københavns Kommune tager imod praktikanter fra andre lande og andre steder i Danmark. Dette kan også give ny inspiration til vores institutioner. Det anbefales, at SOSU-skolen i løbet af efteråret 2002 undersøger mulighederne for etablering af 10 gensidige praktikudviklingsaftaler i ind- og udland Erhvervs- og studievejledere Gennem et samarbejde med Skole- og Ungdomsvejledningen er SOSU-skolen allerede i god kontakt med skolernes erhvervs- og studievejledere. Samarbejdet kan imidlertid udbygges i form af mere kreative informationsmaterialer og utraditionelle tilbud som f.eks. et forumteater, der sammen med rekrutteringspatruljen og nogle ældre kan tage rundt på skolerne. Desuden bør målgruppen for samarbejdet og informationsmaterialet udvides til også at indeholde forældre og skolebestyrelser. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen, Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen og SO- SU-skolen i løbet af efteråret 2002 tager initiativ til udvikling af nye informationsmaterialer og tilbud Praktikophold for folkeskolens ældste klasser Praktikophold bliver stadig mere populært. Social- og sundhedsområdets arbejdspladser skal i højere grad fokusere på denne mulighed for at sælge sig selv på et reelt grundlag. 11

12 Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen og Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i løbet af efteråret 2002 tilrettelægger og tilbyder praktikophold for folkeskolens ældste klasser Studenterjobs Særligt i forbindelse med rekruttering til feriemånederne bør der rettes en særlig indsats mod HF, gymnasier, handelsskoler, tekniske skoler og universiteter. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen og Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen løbende koordinerer aktiviteter med henblik på at rekruttere studerende og undersøger muligheden for at tilbyde de studerende et 2 dages introduktions- og kvalificeringskursus. 2.6 Forbedring af ældreområdets omdømme Ældreplejen i Sundhedsforvaltningen skal genskabes som et respekteret fag, hvor det at have med mennesker at gøre giver arbejdet en selvstændig værdi. Det skal gøres synligt, hvilke arbejdsværdier og jobudviklingsmuligheder, man kan finde på ældreområdet. Vi skal samtidig blive bedre til at fortælle de gode historier Den professionelle pressehåndtering og kommunikation Sundhedsforvaltningen må arbejde mere målrettet med, at der dannes et mere nuanceret billede af forholdene, såvel gennem den interne som den eksterne kommunikation. Forvaltningen skal være opmærksom på kulturen og de sproglige signaler på arbejdspladsen for derved at understøtte den positive indstilling til arbejdet. Ligesom forvaltningen skal være bedre til at fortælle den gode historie og være bedre til at synliggøre arbejdet med Den Attraktive Arbejdsplads. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen i løbet af efteråret 2002 tilrettelægger målrettede kommunikationskurser for såvel centralforvaltning som decentrale institutioner Internet-strategi For at sikre en god intern og ekstern kommunikation bør der opbygges informative og indbydende hjemmesider, der fortæller om Sundhedsforvaltningens arbejdsområder og værdier. Hjemmesiderne skal desuden opfordre til dialog mellem forvaltningen/arbejdspladserne og potentielle ansøgere. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen i løbet af sommeren 2002 udarbejder forslag til etablering af hjemmesider Aviskonkurrence mellem kommunens folkeskoler De 2 borgmestre (Sundhedsforvaltningen og Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen) kunne udskrive en aviskonkurrence mellem de københavnske folkeskoler om det at blive ældre og plejekrævende. Konkurrencen kunne tage udgangspunkt i aktuelt debatmateriale, institutionsbesøg, interview med ældre og personale. Vinderklassen får f.eks. en betalt tur til en europæisk storby. Det anbefales, at Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen og Sundhedsforvaltningen i løbet af efteråret 2002 planlægger en sådan aviskonkurrence. 12

13 3. Fastholdelse af elever på Social- og sundhedsuddannelserne 3.1 Muligheder for differentierede uddannelsestilbud Ved SOSU-uddannelsesreformen pr. 1. januar 2002 blev der lagt vægt på at gøre uddannelserne mere tiltrækkende for en bredere målgruppe, bl.a. ved at understrege, at SOSUuddannelserne er ungdomsuddannelser, der giver studiekompetence sideløbende med den erhvervsfaglige kompetence. Herudover arbejder SOSU-skolen på at tilbyde mere individuelle uddannelsesforløb, f.eks. ved at modulopbygge uddannelsen på en ny måde og tænke i nye og alternative læringsformer, f.eks. udvikle nye materialer til selvstudie og e-learning. SOSU-skolen arbejder med at udbyde et samlet forløb fra Grundforløb over SOSU-hjælper- til SOSU-assistentuddannelsen som forsøgsområde fra august Dernæst vil skolen rette fokus på elever med stor praksiserfaring, erhvervet ved ufaglært arbejde i hjemmeplejen eller på plejehjem, og tilbyde Grunduddannelse for voksne, når lovgrundlaget er til stede. Ligesom der kunne etableres en social- og sundhedshjælper grunduddannelse i stil med PGU-ordningen (Pædagogisk grunduddannelse) for at tilvejebringe nye tilgange/værktøjer for at fastholde og rekruttere ikke mindst borgere med anden etnisk baggrund. Det anbefales, at SOSU-skolen i løbet af efteråret 2002 igangsætter/udvikler disse initiativer Udvikling af uddannelsestilbud Tutorordningen på SOSU-skolen kunne udbygges, således at hver elev får en fast tutor uddannelsen igennem. Opgaven er at støtte eleven i praktiktiden og at samarbejde med praktikstedet og uddannelseskoordinatorerne om elevens uddannelse. Samarbejdet omkring voksenvejledning kan styrkes på tværs af forvaltninger og institutioner for at øge gennemskueligheden i tilbud om muligheder for differentierede indgange til socialområdets uddannelser og arbejdsmarked. SOSU-skolen kunne i samarbejde med relevante institutioner tilbyde specialpædagogisk bistand i forhold til læsning m.v., hvilket kunne medvirke til at fastholde denne målgruppe på uddannelsen. I denne forbindelse kunne det overvejes at anvende IT-udstyr og talesynteseprogrammer som støtte til de læsesvage elever. I forhold til de mere uddannelsesstærke elever kunne der tilbydes flere fordybelsesmoduler samt i højere grad mulighed for meritoverførsel. Det kan oplyses, at skolen ved SOSUreformens indførelse har startet enkeltfag under Åben Uddannelse (dansk, engelsk og naturfag i alt 9 ugers varighed). Målgruppen er ansøgere til SOSU-assistentuddannelsen, som mangler forudsætninger eller ønsker at styrke sig på grundfag. Forvaltningen har rettet henvendelse til Undervisningsministeriet for at afklare, om et tilsvarende forløb, svarende til grundfagene på grundforløbet kan udbydes under Åben Uddannelse. SOSU-skolen har fået tilladelse hertil i august Det anbefales, at SOSU-skolen fortsætter sine overvejelser og afklaringer. 13

14 3.2 Sammenhæng mellem skole og praktik En undersøgelse 3 af SOSU-hjælperuddannelsen viser, at uddannelsen primært bliver afbrudt under praktikperioderne og af unge under 25 år. 62 % af afbrydelserne sker i praktikperioderne og heraf er 48 % af eleverne under 25 år. De unge er især tilbøjelige til at afbryde uddannelsen i deres første praktikperiode 53 % af afbrydelserne sker i den første praktikperiode. Som årsager til frafaldet peger eleverne bl.a. især på følgende: Jeg mistede lysten, mens jeg var i praktik, Kollegerne tog ikke godt nok imod mig, Jeg fik ingen oplæring eller instruktion fra min praktikvejleder, Jeg fik alle de kedelige og ensformige opgaver. I forbindelse med udarbejdelse af den individuelle uddannelsesplan for den enkelt elev planlægges et individuelt praktikforløb ud fra en overordnet skabelon for praktikforløbet i uddannelsesordningen. Ved at forbedre indsatsen inden praktikken og ved at ansætte uddannelseskoordinatorer og styrke praktikvejlederkurserne skal oplevelsen af, at praktikken er en del af uddannelsen, styrkes Det gode møde med praksis I elevernes praktikperiode er det vigtigt, at der gives et imødekommende introduktionsforløb, som sikrer, at overgangen mellem skolen og praktik sker så skånsomt som muligt. På arbejdspladsen skal eleven have mulighed for at forankre sin nyfundne faglige identitet, have adgang til vejledning og instruktion på konkrete plejeopgaver samt et læringsmiljø, der stimulerer til at fortsætte erhvervelse af relevant viden. I 2003 vil der ske en ændring af Sundhedsforvaltningens budgetmodel som sikrer, at pengene følger eleven i praktikperioden. Dermed lægges der vægt på, at uddannelse er en opgave, der skal løses på linie med de borgerrettede opgaver Erfa- og vejledningsgrupper for etniske elever For elever, der har påbegyndt SOSU-uddannelserne, vil gennemførelsesmuligheden kunne forbedres ved etablering af erfa- og vejledningsgrupper, hvor der støttes op om lektier, sproget og kulturen. Det anbefales, at SOSU-skolen i løbet af sommeren 2002 tager initiativ til at etablere sådanne erfa- og vejledningsgrupper Ansættelse af uddannelseskoordinatorer En arbejdsgruppe i Sundhedsforvaltningen har givet et bud på en uddannelsesorganisation bestående af uddannelsesansvarlige med ansvar for samarbejde med uddannelsesinstitutioner, udbuddet og kvaliteten af uddannelsespladser, samarbejde med kliniske vejledere/uddannelseskoordinatorer på de enkelte praktiksteder m.v. Uddannelsesorganisationen åbner op for et samarbejde om uddannelse mellem forvaltningerne, hvilket kan medføre større bredde i uddannelsesmulighederne og give nye karrieremuligheder. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen i løbet af 2002 etablerer uddannelseskoordinatorfunktionen. 3 Social- og sundhedshjælperuddannelsen, Undersøgelse af en uddannelse i forandring, Danmarks Evalueringsinstitut 2001, s

15 3.2.4 Styrkelse af praktikvejlederkurser En arbejdsgruppe under Uddannelsesrådet arbejder p.t. på et forslag om at forlænge og eventuelt modulopbygge praktikvejlederkurset på SOSU-skolen. Formålet skulle være en yderligere styrkelse af læringsmiljøet på praktikstederne, modvirke frafald og ruste praktikvejlederne til at løfte vejledningsopgaven i forhold til de nye uddannelser. Eleverne oplever, at praktikstederne og i særdeleshed praktikvejlederne ofte ikke er tilstrækkelig godt forberedt, hvilket resulterer i, at eleverne mener, at de enten ikke får tilstrækkelig mulighed for at udnytte deres faglige viden eller bliver betragtet som billig arbejdskraft 4. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen og SOSU-skolen i løbet af sommeren 2002 tager initiativer til at styrke praktikvejlederkurserne. 4. Fastholdelse på arbejdspladsen I en analyse foretaget af Kommunernes Landsforening 5 fremgår det, at kravene til personalets kvalifikationer vil stige i de kommende år. Det skyldes bl.a. at: der bliver flere af de ældste ældre, der i højere grad efterspørger personale med en stor plejefaglig viden; indsatsen over for senil demens vil være i fortsat vækst og erfaringer og ny viden viser, at det kræver betydelige såvel faglige som personlige kvalifikationer at kunne yde en god indsats overfor senildemente; antallet af personer med komplicerede handicaps stiger, hvilket stiller krav til særlig viden om det enkelte handicap. Det bliver således centralt både at fastholde og opkvalificere personalet i social- og sundhedssektoren fremover. 4.1 Fastholdelse og opkvalificering af medarbejdere I en undersøgelse 6 foretaget blandt ca unge i alderen år, viste det sig, at de primære faktorer for unge på arbejdsmarkedet er: Arbejdspladsens troværdighed og at der tilbydes faglig og personlig udvikling i et socialt miljø, der giver tryghed og fællesskab Lederudvikling Der bør arbejdes strategisk med trivsel og organisationsudvikling for at nå målet om Den Attraktive Arbejdsplads gennem målrettet udvikling af ledere. Ud fra en antagelse af at medarbejdertrivsel i høj grad er under påvirkning af, at ledere optræder fagligt og menneskeligt kompetent, er lederudvikling i høj grad et centralt tema i fastholdelsesindsatsen. Det anbefales, at de enkelte forvaltninger hver især er ansvarlige for at igangsætte udviklingsforløb, der understøtter dette. 4 I en netop offentliggjort undersøgelse af tilfredsheden blandt social- og sundhedspersonale fra Forbundet af Offentligt Ansatte (FOA), Uddannelse og arbejdsliv på ældreorådet påpeges det, at det opleves som attraktivt for de uddannelsessøgende, at uddannelsen er relativ kort, lønnet, stiller store faglige krav og byder på udfordringer, og at der er mulighed for at videreuddanne sig. Det understreges imidlertid af svarene i spørgeskemaundersøgelsen, at der er problemer med praktikuddannelsen. 5 Kampen om Arbejdskraften, Kommunernes Landsforening, Foretaget af Huset Mandag Morgen, PLS Rambøll Management samt forskere fra Københavns og Aalborg Universitet i efteråret Undersøgelsen anvendes i denne forbindelse udelukkende som et pejlemærke for de unges holdninger og forventninger til arbejdslivet og arbejdsmarkedet. 15

16 4.1.2 Introduktionsforløb for nyansatte Forvaltningerne bør systematisk arbejde med at tilrettelægge og gennemføre både lokale og centrale introduktionskurser for nyansatte. En god introduktion er af afgørende betydning for, hvor hurtigt en ny medarbejder kommer til at føle sig godt tilpas både fagligt og socialt. I den forbindelse kan det oplyses, at Sundhedsforvaltningen i juni 2002 afholdte det første centrale introduktionskursus for alle nyansatte i forvaltningen. Det anbefales, at de enkelte forvaltninger hver især er ansvarlige for at arrangere introduktionskurser Beklædning Sundhedsforvaltningen står overfor mange udfordringer på ældreområdet. Blandt andet vil frit valg ordningen medføre, at andre aktører handler på et område, som tidligere har været forbeholdt forvaltningens egne medarbejdere. Det kan forventes, at firmaer, som byder ind på f.eks. hjemmeplejens område, stiller med medarbejdere, som er uniformerede. En ensartet beklædning af plejepersonalet bliver derfor et væsentligt konkurrenceparameter ved at signalere, hvor man kommer fra hvem man arbejder for. En ensartet beklædning vil udover at skabe identitet og medvirke til at skabe korpsånd hos medarbejderne også skabe tryghed hos borgerne og brugerne. Beklædningen skal være praktisk og tidstypisk og skal kunne give medarbejderne en følelse af velvære. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen i september 2002 tager initiativ til drøftelser med repræsentanter for personaleorganisationerne om behovet for og kravene til beklædning Medarbejder- og Gruppeudviklingssamtaler (MUS og GRUS) MUS- og GRUSsamtalerne udgør et væsentligt omdrejningspunkt i fastholdelsesstrategien, både for at give medarbejderen mulighed for at drøfte egen udvikling, aftale udviklingsplan og for at medarbejderen kan få viden om sammenhængen mellem medarbejderens udvikling og organisationens behov. MUS med nyansatte efter en 2 3 måneders periode kan sikre en tilpasning af de gensidige forventninger og mulighed for at rette op, hvis der er forhold, som ikke opleves tilfredsstillende. Det anbefales, at de enkelte forvaltninger hver især er ansvarlige for, at MUS- og GRUSsamtalerne tilrettelægges, gennemføres og følges op Kompetenceudvikling Der skal arbejdes strategisk med kompetenceudvikling og på en målrettet udbredelse af forståelsen for, at kompetenceudvikling er bredere end traditionel efteruddannelse. Der er fra mange sider peget på, at kompetenceudvikling faglig og personlig udvikling er væsentlige fastholdelsesparametre. Under den kompetenceudviklingskonference, Økonomiforvaltningen for nylig stod for, var der bred enighed om, at udvikling af medarbejdere på alle niveauer er en nødvendighed både for at kunne rekruttere og fastholde. Det anbefales, at de enkelte forvaltninger hver især er ansvarlige for at udbrede forståelsen af kompetenceudvikling som et bredt begreb. 16

17 4.1.6 Efteruddannelse SOSU-skolen kan som en blandt andre udbydere indgå med tilbud om systematisk uddannelses- og efteruddannelsesplanlægning for enkeltpersoner og personalegrupper, bl.a. gennem den åbne uddannelse. VUS-kontakt og konsulentfirmaet Kaalbye arbejder i øjeblikket med et 3-årigt projekt Personaleudvikling i ældreplejen, hvor uddannelsesønsker og behov blandt andet kortlægges. Det anbefales, at forvaltningerne og SOSU-skolen i samarbejde tager initiativ til at der i løbet af 2002 udarbejdes tilbud om systematisk uddannelses- og efteruddannelsesplanlægning Karrieremulighederne Der bør arbejdes med at synliggøre og udvikle karrieremulighederne i forvaltningerne, samt styrke dialogen f.eks. ved at bruge MUS til at tale om, hvilke udviklingstiltag, der skal tages for at kunne gøre karriere. Det anbefales, at forvaltningerne i løbet af 2002 udvikler og synliggør kommunale karriereveje Netværksdannelse Som led i fastholdelse bør der arbejdes hen imod dannelse af netværk på tværs af arbejdsområder og forvaltninger. Det er med til at give et bredere udsyn, en sjovere arbejdsplads og mulighed for at opsamle erfaringer, som giver læring og udvikling til alle, ligesom der gennem netværksdannelserne opsamles systematisk viden og dokumentation. Det anbefales, at forvaltningerne samarbejder om i løbet af 2002 at etablere tværgående netværk i og mellem forvaltningerne Fysisk træning og velvære Psykisk og fysisk velvære er en forudsætning for et godt arbejdsliv og for at hindre nedslidning. I den forbindelse er det vigtigt at skabe en god kultur og gode tilbud omkring fysisk træning. Fysisk velvære indgår som en del af Den Attraktive Arbejdsplads. Det anbefales, at de enkelte forvaltninger tager initiativer til opstarts-programmer, der kan give medarbejderne inspiration og gode tilbud til fysisk træning med opstart så tidligt som muligt i arbejdslivet, så medarbejderne er klædt fysisk på til at varetage deres arbejdsopgaver. I tilknytning hertil skal undersøges mulighederne for at indgå favorable prisaftaler med træningscentre for kommunens ansatte. 4.2 Fleksibelt arbejde Det vil være formålstjenligt at sætte fokus på fleksibelt arbejde og fleksibel arbejdstidstilrettelæggelse. Dette for at give mulighed for at skabe bedre balance såvel mellem arbejdsopgaver som mellem arbejde og fritid og dermed fremme et mere stimulerende og motiverende arbejdsmiljø. Der er i Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen og Sundhedsforvaltningen netop igangsat projekter, der har fokus på arbejdets tilrettelæggelse. Endvidere er tilsvarende projekter ved at være afsluttet i Odense, Nakskov og Hjørring. Erfaringerne fra alle disse projekter vil indgå i det videre arbejde. 17

18 4.2.1 Job-swap Med tanke på Københavns Kommunes størrelse og de mange typer arbejdspladser der er, kunne job-swap (jobbytte) inden for kommunens rammer være en af de muligheder, der kan benyttes for at styrke rekrutteringen og øge mulighederne for kompetenceudvikling og fastholdelse af medarbejderne. Det anbefales, at forvaltningerne i fællesskab i løbet af 2002 udarbejder forslag til tilbud om job-swap og retningslinjer herfor Fleksibel arbejdstidsplan Den svenske model Igennem længere tid har muligheden for en ændret tilrettelæggelse af arbejdstiden i ældreplejen været drøftet i medierne og overvejet politisk i Københavns kommune. Baggrunden for disse drøftelser og overvejelser har været de hidtidige erfaringer med den såkaldte svenske model. Indførelsen af denne model i en række svenske kommuner har efter de foreløbige erfaringer betydet: Bedre service til brugerne større trivsel blandt medarbejderne mindre sygefravær og dermed mindre anvendelse af vikarer bedre rekruttering og fastholdelse. Den svenske model og ovennævnte projekter om arbejdets tilrettelæggelse er nærmere beskrevet i bilag 7. Det anbefales, at Sundhedsforvaltningen og Familie- og Arbejdsmarkedsforvaltningen i løbet af 2002 iværksætter et pilotprojekt, der tager udgangspunkt i den svenske model. 5. Lovgivningsmæssige og tværsektorielle barrierer 5.1 Lovgivningsmæssige barrierer Efter reformen af SOSU-uddannelserne blev engelsk obligatorisk grundfag, hvilket er en barriere i forhold til elever, der har svage forudsætninger i engelsk. SOSU-skolen oplever, at eleverne har vanskeligt ved at følge undervisningen på de niveauer i engelsk, der skal undervises på. Timetallet i engelsk på SOSU-hjælperuddannelsen er 60 timer, og standpunktsbedømmelsen efter denne undervisningstid indgår i den afsluttende eksamen. Elevernes forudgående forudsætninger taget i betragtning er spørgsmålet, hvor stor deres chance er for at nå et niveau i et fag, der enten er fremmed eller meget fjernt for dem. Mange af de unge med anden etnisk baggrund har gået i dansk skole, men mange af de voksne med anden etnisk baggrund har gået i skole i deres hjemland. En del af disse har fortsat brug for at blive bedre til dansk- især skriftligt. Typisk har de voksne med anden etnisk baggrund en stærkt varieret uddannelsesbaggrund- og tradition. Skolen stiller krav om danskkundskab dokumenteret fx ved DUF-prøve før optagelse. En del af disse voksne har aldrig haft engelsk eller andre europæiske sprog som fremmedsprog, mens en del har haft fx spansk, russisk, fransk på højt niveau. 18

19 På integrationsområdet præges debatten blandt andet af større sammenhæng mellem sprogundervisning og arbejde/uddannelse og behovet for, at arbejdspladser og uddannelsessteder anerkender og meriterer flygtninge/indvandrere for allerede opnåede udannelsesmæssige og faglige erfaringer 7. Undervisningsministeren har fremsat et forslag om, at elever på social- og sundhedshjælperuddannelsen (SOSU) i en periode kan slippe for engelsk-undervisning, hvis de ikke er rustet til det. I stedet vil eleverne modtage ekstra undervisning i dansk. Hermed imødekommes de kraftige opfordringer fra Københavns Kommune om at give mulighed for at dispensere fra kravet til engelsk-undervisning for at skabe reel mulighed for, at elever, der ønsker uddannelse til SOSU-området, ikke på forhånd skal tilegne sig færdigheder i engelsk for at kunne gennemføre uddannelsens første trin til SOSU-hjælper. Det forventes, at det senere i uddannelsesforløbet, hvis eleven ønsker at gå videre i det trinvist opbyggede SOSU-uddannelsessystem, vil være lettere at motivere eleven til at tilegne sig engelsk, ligesom de, der har dansk som fremmedsprog via uddannelse og praktik vil have fået mulighed for at styrke deres dansk. 5.2 Tværsektorielle barrierer Der vurderes ikke at være tværsektorielle barrierer mellem arbejdsmarkedstilbudene og Social- og Sundhedsskolen, der forhindrer eller formindsker rekrutteringen til Social- og Sundhedsskolen. Borgere, der ønsker og vurderes egnet til at varetage funktioner inden for socialog sundheds-områderne har en lang række muligheder og tilbud for opkvalificering inden for områderne i Københavns Kommune. Tilbudene afhænger af borgerens sociale situation, kvalifikationer, behov og ønsker Andre barrierer Flere forhold virker erfaringsmæssigt begrænsende på rekruttering af ledige til Social- og Sundhedsskolen: økonomiske forhold, når der alene ydes almindelig elevløn; kravene for optagelse er ikke opfyldt; motivering mangler i afklaringsfasen; arbejde andet sted; tilbagevisitering pga. sygdom, barsel mm.; kontanthjælp stoppes på grund af udeblivelse Center for Offentlig Jobtræning Centeret har det overordnede og koordinerende ansvar for offentlig virksomhedsopsøgning særligt med henblik på udslusning via jobtræning. Udover de initiativer der allerede er iværksat, skal der peges på mulighederne for at styrke samarbejdet mellem centrene og Social- og Sundhedsskolen ved at fx at etablere et sammenhængende forløb for ledige borgere, der omfatter: visitation til forberedelseskursus på fx Center for Uddannelse og Erhverv (CUE); uddannelse og praktik fx som følordning; optagelse på Social- og Sundhedsskolen; forebyggelse af frafald; udslusning til arbejde i forvaltningerne via grundigt introduktionsforløb; sprogcentre; sprogundervisning kombineret med arbejde. 7 En undersøgelse foretaget på SOSU-skolen i Frederiksborg Amt Midt i fællesskabet, etniske minoriteter i sosu-uddannelserne understreger behovet for, at der iværksættes en udvikling særligt målrettet integrationsinitiativer forud for og i løbet af uddannelserne og, at der sættes fokus på differentiering. Hertil kommer, at undersøgelsen også påpeger behov for udvikling af lærerkompetencer for at imødekomme de særlige krav, kulturmødet med de etniske minoriteter i uddannelse fordrer. 19

20 5.2.3 AF-Storkøbenhavn For at styrke indsatsen kan det fælles forforløb til social- og sundhedsuddannelserne genetableres, således at deltagernes uddannelsespotentiale er i fokus. Det kan være i form af en aftale med f.eks. SOSU-skolen, hvor AF og kommunen betaler en aftalt pris for at sende deltagerne til et forforløb med løbende optag. Efter AF s hidtidige erfaringer bør der være tale om forløb, der som minimum indeholder uddannelsesforberedelse, praktik og interesse/evne-afklaring. Det kan desuden overvejes, at etablere et samarbejde vedrørende afholdelse af informationsmøder forud for optag til social- og sundhedsuddannelserne, hvor AF-Storkøbenhavn kan oplyse deltagerne om støttemuligheder mm. I forhold til arbejdspladserne i kommunen kan der etableres et samarbejde om markedsføring af AF s mulighed for at etablere rotationsprojekter hvor nuværende medarbejdere får mulighed for at gennemføre efteruddannelse, mens deres arbejde varetages af ledige borgere i aktiv perioden, der efter kort introduktion kan indgå som erstatningsarbejdskraft. Der er en lang række gode erfaringer med at sådanne forløb, idet de giver mulighed for dels at kvalificere nuværende medarbejdere, dels at sikre ledige borgere forankring på arbejdsmarkedet. 20