Guide til virksomheder Når en medarbejder får en psykisk lidelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Guide til virksomheder Når en medarbejder får en psykisk lidelse"

Transkript

1 Guide til virksomheder Når en medarbejder får en psykisk lidelse

2 Indhold Forord 3 Fakta om virksomhedernes erfaringer 5 Myter og realiteter om psykisk lidelse 6 Myte I...7 Myte II...7 Myte III...8 Myte IV...9 Myte V...9 Myte VI Myte VII Tidlig aktiv virksomhedsindsats 11 Fase 1 Tidlig aktiv kontakt Guide til samtale med medarbejdere, der får en psykisk lidelse Fase 2 - Tilbagevenden til jobbet Samarbejde med jobcentret Redskaber i lovgivningen Et sygeforløb fra det virkelige liv Gør arbejdspladsen klar 31 Viden Spotte Åbenhedskultur Kommunikation Mentorer/Trivselsagenter Krisehjælp Organisation Virksomhedseksempel X Virksomhedseksempel Y

3 FORORD Dette er en guide til ledere og mellemledere med personaleansvar. Guiden giver anbefalinger til, hvordan du som leder kan agere, når en medarbejder sygemeldes med en psykisk lidelse. Guidens helt afgørende budskab er en tidlig, aktiv virksomhedsindsats over for medarbejdere, der får en psykisk lidelse. De første uger efter en sygemelding med psykisk lidelse er både de sværeste og mest afgørende. Det er her, en tidlig, aktiv kontakt til den sygemeldte, hvor den sygemeldte møder leder og kolleger og møder op på virksomheden, kan gøre en afgørende forskel på den sygemeldtes selvværd og muligheder for en hurtig tilbagevenden i job. Sygefravær som følge af psykiske lidelser er et voksende problem i Danmark. Hver fjerde langvarig sygemelding skyldes en psykisk lidelse, hvoraf stress og depression er langt de hyppigste. De offentlige udgifter til sygedagpenge, fleksjob og førtidspension som følge af psykiske lidelser er kraftigt stigende. Fx blev halvdelen af alle førtidspensioner i 2009 bevilget på baggrund af psykiske lidelser. En ny undersøgelse blandt 581 virksomheder viser, at 2/3 af virksomhederne inden for de seneste 2 år har oplevet, at en medarbejder er blevet sygemeldt med en psykisk lidelse. Og at der er meget usikkerhed om, hvordan virksomheden skal agere. Se Undersøgelsesrapport "Virksomhedernes erfaringer, når en medarbejder får en psykisk lidelse" på under "Om siden" Mange virksomheder har gennem en årrække arbejdet med håndtering af sygefravær og fastholdelse af medarbejdere. Men virksomhederne er mere usikre, når det gælder sygemeldinger på grund af psykiske lidelser. Her er virksomhederne ikke så erfarne og løber ofte ind i mange spørgsmål fra såvel ledere som medarbejdere. Med den nye sygedagpengelov er virksomhedernes ansvar for medarbejdere, der sygemeldes, blevet langt større. Lovens intention er en hurtig indsats og en hurtig tilbagevenden til arbejdslivet det gælder også sygemeldte med en psykisk lidelse. Guiden tager fat i myterne omkring psykisk lidelse og præsenterer fakta og konkret viden, der kan aflive myterne. Guiden giver anvisninger til en tidlig, aktiv indsats, når en medarbejder sygemeldes med en psykisk lidelse. Guiden giver eksempler på sygeforløb med en tidlig, aktiv indsats og tilbagevenden til job. Guiden giver anvisninger på, hvordan virksomheder kan skabe en kultur, der bedre kan forebygge og fastholde medarbejdere, der rammes af stress, depression og andre almindelige psykiske lidelser. Guiden er ikke en facit-liste, men netop en guide, da virksomhedens indsats altid skal afpasses efter situationen. Guiden findes også på

4 Baggrund for udarbejdelse af denne guide Guiden er udarbejdet på baggrund af projektet Arbejdspladsernes håndtering af psykisk lidelse. Rådgivningsfirmaet DISCUS A/S har igangsat projektet i samarbejde med de to virksomhedsnetværk Det Midtjyske Netværk og Socialt Netværk Fyn. DISCUS har gennemført projektet i samarbejde med en række virksomheder fra netværkene og med arbejdspsykolog Einar Baldursson fra afdeling for Klinisk arbejds- og organisationspsykologi, Aalborg Universitet. Personaleledere, der deltog i projektet, samt psykiatrisk privatklinik PPclinic har før offentliggørelsen læst og kommenteret det færdige manuskript til guiden mhp. at kvalitetssikre det. Projektet er støttet af Arbejdsmarkedsstyrelsen. Projektet blev indledt i 2009 med en virksomhedsundersøgelse: En spørgeskemaundersøgelse blandt 581 virksomheder (svarprocent på 41 %) Interviews med personaleansvarlige ledere i 17 private og offentlige virksomheder Undersøgelsen er efterfulgt af metodeudvikling: Temadage på 19 virksomheder om tidlig, aktiv indsats for medarbejdere, der får en psykisk lidelse (primært på store og mellemstore private virksomheder inden for produktion og håndværk samt offentlige virksomheder inden for ældreplejen) Fælles temadage på tværs af virksomheder med værktøjer til en tidlig, aktiv virksomhedsindsats En stor tak til de deltagende virksomheder - for at stille deres erfaringer til rådighed og deltage i udvikling af metoder og værktøjer. Psykisk lidelse en kort definitorisk afklaring Definitionen af en psykisk lidelse har både i undersøgelsen og projektet været bevidst rummelig, fleksibel og pragmatisk. Med psykisk lidelse menes: 1. diagnosticerede og ikke-diagnosticerede lidelser, som har betydning for personens funktionsevne i arbejdsforholdet. Det kan fx være stress, depression, følgevirkninger af fysiske (somatiske) lidelser, følgevirkninger af misbrug/medicin, ADHD/damp, PST (post traumatisk stress syndrom), fobier, OCD/tvangstanker, personlighedsforstyrrelse mv. 2. en lidelse, hvis betydning for personens funktionsevne kan være permanent, midlertidig eller periodisk - 4 -

5 FAKTA OM VIRKSOMHEDERNES ERFARINGER Fakta fra en spørgeskemaundersøgelse blandt 581 virksomheders personaleansvarlige giver et billede af virksomhedernes erfaringer med, at medarbejdere får en psykisk lidelse. 2/3 af virksomhederne har oplevet, at en medarbejder har fået en psykisk lidelse Det gælder virksomheder i alle størrelser og brancher Stress og/eller depression er langt de hyppigste psykiske lidelser de forekommer i to ud af tre forløb o o o Misbrug forekommer i et ud af syv forløb Angst forekommer i et ud af syv forløb I et ud af 20 forløb er der tale om ADHD eller personlighedsforstyrrelser En sygemelding med psykiske lidelser har ofte baggrund i flere faktorer o o o Sociale problemer/familieproblemer vurderes af lederne til at være baggrund i syv ud af ti forløb Jobrelaterede problemer vurderes til at være baggrund i halvdelen af alle forløb Alvorlig fysisk (somatisk) sygdom eller ulykke vurderes til at være baggrund i et ud af ti forløb Psykisk lidelse rammer alle typer medarbejdere. Medarbejdere, der har fået en psykisk lidelse, har en profil, som ligger ret tæt op ad samtlige ansatte i virksomhederne både når det gælder køn, alder og uddannelse Der er gode grunde til at forsøge at forebygge og medvirke til en hurtig tilbagevenden til arbejdspladsen o Psykisk lidelse hos en medarbejder betyder oftest mere sygefravær. Otte ud af ti ledere vurderer, at medarbejdere, der får en psykisk lidelse, har mere langvarigt sygefravær end øvrige medarbejdere. Seks ud af ti vurderer, at de også har mere kortvarigt sygefravær Virksomhedernes indsats kan forbedres. Derved mindskes risikoen for afskedigelse ifbm. en sygemelding pga. en psykisk lidelse - eller at medarbejderen selv siger op. o o Hver femte leder har afskediget en medarbejder, der har fået en psykisk lidelse Hver femte leder har oplevet, at en medarbejder, der har fået en psykisk lidelse, selv har sagt op - 5 -

6 MYTER OG REALITETER OM PSYKISK LIDELSE Psykiske lidelser er sammenlignet med fysiske (somatiske) lidelser omgæret af megen mystik og mange myter. Oftest bunder det i mangel på viden. Myterne kan blokere for, at virksomhedens ledere sammen med medarbejderne kan lave en kvalificeret indsats for forebyggelse og fastholdelse i forbindelse med psykiske lidelser. Her præsenteres nogle af de mest gængse myter, som findes på virksomhederne - sammen med de realiteter, der kan afmystificere psykisk lidelse og gøre det lettere for både ledere og medarbejdere at agere. I afmystificeringen af psykisk lidelse er det vigtigt at forstå, at psykiske lidelser ligesom fysiske lidelser forekommer på mange måder. De kan være lette eller svære. De kan vare ganske kort tid eller strække sig over uger og måneder. De kan være almindelige eller sjældne. Både ved fysiske og psykiske lidelser kan man opleve gener, som ikke nødvendigvis indebærer, at man føler sig syg. Og selv om man føler sig syg, betyder det ikke nødvendigvis, at man sygemelder sig. Lad os tage forkølelse som eksempel. Det er en sygdom, men de fleste har oplevet, at det nogle gange er i orden at være forkølet, endda i flere dage, uden at man sygemelder sig. Andre gange er man ikke i tvivl: 'Jeg er forkølet, jeg kan ikke møde på arbejde'. Det forholder sig præcist på samme måde med psykiske gener. De mest almindelige symptomer på stress er lettere anspændthed, frustration, nervøsitet og mangel på overblik. Når man har det sådan, er der god grund til at overveje, om man har for meget at lave, om det foregår for hektisk o.a. Men hvis generne er i den lettere ende, betragter vi dem som et normalt hverdagsproblem. Tilsvarende gælder ved mangel på motivation, pessimisme, mental træthed og tristhed. Alle disse symptomer forekommer ved depression. Men de forekommer også en gang imellem i hverdagen, uden at vi af den grund føler os syge. I andre sammenhænge gør det ondt, nogle gange rigtig ondt, og så forholder det sig anderledes. Symptomer på stress og depression kan optræde som lettere gener (som forkølelse), som større belastninger (som influenza) eller som sværere sygdom (som lungebetændelse)

7 Myte I Det er kun svage medarbejdere, der går ned med stress og depression. Realitet Det er en af de mest sejlivede og betydningsfulde myter på området, at psykisk lidelse er for svage mennesker. Rammer alle. Denne myte er let at aflive med fakta, idet undersøgelsen klart viser, at psykiske lidelser rammer bredt blandt medarbejderne - uanset medarbejdernes alder, køn og uddannelse. Og fx skyldes hver fjerde sygemelding en psykisk lidelse. Myte II Når man er syg med en psykisk lidelse, skal man have tid og ro til at komme sig og skånes for kontakt fra virksomheden. Realitet Tidligere har man ment, at overgangen fra at være syg til at blive rask hurtigst og bedst sker via tid, ro og fred. Fred og ro, ja. Er man alvorlig psykisk syg og stærkt medicineret, så er fred, ro og fravær fra arbejdsmarkedet og ofte en indlæggelse - naturligt og nødvendigt i en periode. Fred og ro, nej. Er man stresset eller har en lettere psykisk lidelse er virkeligheden, at den psykiske lidelse bliver forværret, hvis man er isoleret, overladt til sig selv og usikker på sine fremtidsudsigter. Arbejdslivets rolle. Og her spiller arbejdslivet en central rolle. Det er på arbejdet, man som voksen lever en vigtig del af sit sociale og personlige liv. Når man bliver syg, vil de fleste blive i tvivl om eget værd, om de har noget at bidrage med. Derfor kan en aktiv interesse fra arbejdspladsen medvirke til, at man kommer hurtigere over sygdommen. Hurtig tilbagevenden i job. Det, at vende tilbage til arbejdspladsen og derefter til sit job så hurtigt som muligt kan være en del af behandlingen. Som det fremgår af afsnittet om Tidlig, aktiv indsats senere i guiden, er det vigtigt, at den sygemeldte i første omgang genetablerer kontakten til arbejdspladsen og kollegerne og senere begynder at arbejde et par timer igen nogle dage om ugen, for gradvist at optrappe til fuld tid hvis det er muligt. Afmystificering. En hurtig tilbagevending og gradvis genoptagen af jobbet afmystificerer den psykiske lidelse. Den generelle frygt for sygdommen mindskes herved både for den sygdomsramte og for de øvrige medarbejdere. At blive sygemeldt med en psykisk lidelse er ikke længere et tabu, og man kan måske fremover bedre få talt om tingene, før det går helt galt

8 Konsensus og tillid. Det er vigtigt at pointere, at forudsætningen for en tidlig indsats og en hurtig tilbagevenden er, at ledelsen og medarbejderne har tillid til hinanden, og at der er fælles forståelse af problemerne og vilje til løsninger. Opmærksomhed. Hvis en medvirkende årsag til sygemeldingen skyldes forhold på arbejdspladsen - fx opgavernes karakter, deadlines, samarbejdsproblemer, mobning eller lignende - må ledelse og medarbejder forsøge at finde løsninger på problemerne. Sker dette ikke, vil muligheden for en vellykket tilbagevenden ikke være stor idet medarbejderen vil vende tilbage til de samme vilkår, som udløste sygemeldingen. Myte III Når man får en psykisk lidelse, er man unormal og bør indlægges. Realitet Denne myte forbinder psykisk sygdom med afvigelse og skam. Man ser psykisk sygdom som noget abnormt og unormalt, som det er svært at håndtere for omgivelserne. Og holdningen er derfor, at almindelige mennesker ikke kan bidrage med noget positivt; det må specialister tage sig af. Forskellige sygdomsniveauer. Vi har en tendens til at fokusere på svære lidelser, når vi taler om psykisk sygdom. Hvis vi kun tænkte på dødelige kræftformer, når vi taler om sygdom, ville vi sikkert få det samme problem. Den ensidige fokus på svær depression og stress medfører, at psykiske lidelser forbindes med noget truende og farligt. Det er en udbredt holdning, at har man først fået en psykisk lidelse uanset hvad - er chancen stor for, at man er mærket for livet. For at gøre det endnu sværere er der fortsat mange, der tror, at psykisk sygdom skyldes afvigende og abnorme egenskaber ved de sygdomsramte. Afmystificér psykisk lidelse. Det er vigtigt at afmystificere begrebet psykisk lidelse og forstå psykiske lidelser ligesom fysiske lidelser. De forekommer lige så hyppigt. Det mest almindelige er ligesom ved fysisk sygdom gener, og at de forsvinder lige så hurtigt, som de optræder. Selv om man bliver syg, også når der er tale om alvorlig sygdom, så kommer man sig som regel - og er den samme, men måske en erfaring rigere. En hurtig og aktiv indsats kan gøre en forskel. Ved at afmystificere psykisk lidelse kan der åbnes for en forståelse af, at ved langt de fleste sygemeldinger på grund af psykiske lidelser - med lettere gener (som forkølelse), og mere belastende gener (som influenza) - kan en hurtig og aktiv indsats fra arbejdspladsens side medvirke til, at den sygdomsramte bliver hurtigere rask. Virksomhedsindsatsen bliver en del af behandlingen. Ikke større samarbejdsproblemer. Mange har også den opfattelse, at medarbejdere, der har en psykisk lidelse, er vanskelige at samarbejde med. I undersøgelsen afkræfter lederne denne opfattelse. Halvdelen af lederne siger, at medarbejderne, som får psykiske lidelser, ikke adskiller sig fra andre medarbejdere. Blot én ud af ti siger, at der forekommer større samarbejdsproblemer. Resten siger, at der kan forekomme gnidninger, men kun i mindre grad

9 Myte IV Vi kan ikke gøre noget på arbejdspladsen, når årsagen til den psykiske lidelse skyldes problemer på hjemmefronten. Realitet Denne myte bygger på, at privatliv og arbejdsliv er adskilte størrelser, og at det, der sker i den ene sfære ikke påvirker den anden at privatlivets sfære er ukrænkelig, og at virksomhedens ikke kan eller skal involveres i løsninger. Problem i arbejdsliv og/eller hjemme. Personalelederne vurderer, at i 7 ud af 10 sygemeldinger på grund af en psykisk lidelse er private/sociale problemer en medvirkende årsag. I lederens samtale med den sygemeldte er det vigtigt at få indkredset problemerne både for den sygemeldte og for virksomheden. For den sygemeldte for at få klarhed over egen situation. For arbejdspladsen for at få klarhed over, om der kan sættes ind med nogle løsninger på arbejdspladsen, som kan hjælpe den sygemeldte tilbage i job. Selv om problemet er en forestående skilsmisse, alvorlig sygdom i familien eller økonomiske problemer, kan virksomheden gå ind og hjælpe direkte med fx rådgivning eller tilbyde mindre belastende arbejdsfunktioner i en periode. Det gør mange virksomheder i forvejen, fx når der opstår alvorlig sygdom i familien. Det handler om at udvide den indsats. Når medarbejderne oplever hensyn og omsorg, medvirker det til bedre arbejdsmiljø og kan forebygge sygdom. Tilbage til arbejdspladsen - bedste støtte. Arbejdspladsens vigtigste indsats er, uanset årsagen, en hurtig og aktiv kontakt til den sygemeldte og en plan for tilbagevenden med sigte på fastholdelse i job. Det er den bedste støtte, den sygdomsramte kan få i en belastende situation nemlig en bevarelse af kontakten til arbejdspladsen og tilbud om fastholdelse i job. Myte V Kulturen på vores arbejdsplads kan ikke rumme medarbejdere med psykiske lidelser. Realitet Denne myte bygger oftest på, at man aldrig har prøvet at have en kollega, der sygemeldes pga. stress eller depression. Forståelse og åbenhed. Hvis kollegerne kender til, hvilke begrænsninger den konkrete sygdom sætter hos den konkrete kollega i processen med tilbagevenden, er forståelsen som regel meget stor. Viden kan skabe løsninger. Og med en bevidst indsats fra ledelsens side kan denne forståelse skabes fx ved at give viden om, hvad stress og depression er, hvorfor det opstår, og hvordan problemerne kan løses konkret

10 Myte VI Vi kan ikke forebygge os ud af det problem på arbejdspladsen, at nogle medarbejdere får en psykisk lidelse. Realitet Denne myte bygger på en kombination af manglende viden om psykiske lidelser og en opgivenhed over for at ændre på virkeligheden på arbejdspladsen. Forebygge men ikke forhindre. Virksomheden kan forebygge en masse men ikke forhindre, at medarbejdere går ned med stress, depression etc. Forebyggelse usynlig. Meget forebyggelse foregår i dagligdagen, som regel uden at man er opmærksom på det. Man registrerer ikke medarbejdere, der ikke bliver syge, for de er jo blot almindelige. Opmærksomhed og samtale. Vi taler om hverdagsforebyggelse. Det er vigtigt, at man på arbejdspladsen viser hinanden opmærksomhed og interesse. Mere opmærksomhed er lig med bedre forebyggelse. Den allervæsentligste del af forebyggelse er at blive bedre til at spørge til hinanden. Det skal være legitimt at tale med hinanden, også om hvordan det går på hjemmefronten. Myte VII Medarbejdere med en psykisk lidelse er ofte for syge til, at de kan sættes til noget meningsfyldt under tilbagevenden processen. Realitet Myten bygger på den forkerte antagelse, at man som arbejdsplads ikke har noget at byde på, hvis en medarbejder ikke kan indgå i sit normale arbejde. Støtte og forståelse. Men alene det, at den sygemeldte bevarer sit forhold til kollegerne og arbejdspladsen, er særdeles meningsfuldt. Det er også meningsfuldt at lave noget nyttigt, i det omfang ressourcerne rækker til det. Når man gør, hvad man kan, er det både meningsfuldt, nyttigt og positivt, uanset hvad, hvor meget eller lidt man kan. Bedre med sig selv. Ingen tænker så ilde om den sygdomsramte som den sygdomsramte selv. Frygten for, at andre ser ned på én, er en stor belastning. Når man oplever, at kollegerne tværtimod sætter pris på en og er glade for at mødes, får man det bedre, ikke mindst med sig selv. Dette kan være en del af behandlingen. Noget fra hånden er god medicin. Når den sygemeldte begynder at få det lidt bedre, kan man indlede med at løse et par små opgaver få noget fra hånden. Det vil man som regel opleve som endnu en sejr. Det kan være så enkelt som at rydde bordet efter en kaffepause, hvor den sygemeldte besøger kolleger. Sådanne sejre er en effektiv medicin mod den tvivl og den forringelse af selvværd, som de fleste oplever i forbindelse med en psykisk lidelse

11 TIDLIG AKTIV VIRKSOMHEDSINDSATS Virksomhedens indsats over for medarbejdere, der sygemeldes på grund af stress eller psykisk lidelse, omfatter to faser: 1 tidlig aktiv kontakt 2 tilbagevenden til job Formålet med en tidlig, aktiv kontakt med den sygemeldte er todelt. For det første handler det om at bevare relationen til medarbejderen. En længerevarende sygemelding øger risikoen for isolation. Dernæst handler det om at vise, at man har respekt og behov for medarbejderen. Sidst, men ikke mindst er det målsætningen, at tilbagevenden - først til arbejdspladsen og dens fællesskab og dernæst til aktivt arbejde - påbegyndes så snart som muligt. I fase 1 er den sygemeldte stadig sygemeldt. Her handler det om at etablere og gradvist udbygge kontakten mellem den sygemeldte og arbejdspladsen. I denne fase kan virksomhedens indsats betragtes som et bidrag til behandlingen af sygdommen I denne fase kan virksomhedens indsats betragtes som et bidrag til behandlingen af sygdommen i samspil med en eventuel lægefaglig behandling. Når den aktive relation til arbejdspladsen er sikret eller genetableret, påbegyndes fase 2. Husk, at en tidlig, aktiv virksomhedsindsats bygger på en opfattelse af, at medarbejdere og ledelse vil hinanden noget til fælles bedste. I fase 2 påbegyndes den gradvise tilbagevenden til selve arbejdet. Den anden fase er et forløb, hvor den sygemeldte og virksomheden samarbejder om en slags genoptræning. Alle former for længerevarende sygemelding medfører tab af fysiske og psykiske ressourcer, et fald i konditallet, om man vil. Efter længere sygemelding vil intet menneske uden videre kunne præstere på sit tidligere niveau. Derfor er det vigtigt, at man arbejder målrettet på at tilrettelægge opgaverne således, at man på én gang respekterer grænserne for medarbejderens ressourcer og samtidig fokuserer på udvikling. Husk, at en tilbagevenden altid skal planlægges sammen med den sygemeldte medarbejder og under hensyntagen til vedkommendes konkrete skånebehov. Vær opmærksom på at inddrage de tillidsvalgte i den tidlige aktive virksomhedsindsats. De kan både støtte den sygemeldte, sikre kollegernes opbakning og medvirke til konkrete løsninger. Vær desuden opmærksom på, at den sygemeldte kan være i et behandlingsforløb hos egen læge, psykiater eller psykolog. Også når det gælder en lettere psykisk lidelse, kan fx den praktiserende læge være inddraget. Behandlingsforløbet kan være påbegyndt, inden sygemeldingen er en realitet. Her lægger den nye sygedagpengelov op til, at arbejdspladsen og behandleren - forudsat naturligvis at den sygemeldte er fuldt indforstået med dette i en dialog tilrettelægger en målrettet plan for den sygemeldtes tilbagevenden til arbejdspladsen

12 Sygemelding Tidlig aktiv virksomhedsindsats Model for fase 1 - tidlig aktiv kontakt (3x2 indsatsen) Trin 1: Opringning Trin 3: Andet møde Trin 5: Mød kolleger 2.gang 1. uge 2. uge 3. uge Trin 2: Første møde Trin 4: Mød kolleger 1.gang Trin 6: Mød op FAKTA - positive og negative forventninger til sygeforløb Undersøgelser viser, at inden for de første 2-4 uger afgøres det, om den sygemeldte udvikler et positivt eller negativt syn på forventningen til sygeforløbet Hvis den sygemeldte oplever, at der er gang i noget fornuftigt, vil sygdomssymptomerne dæmpes. Hvis man tror på behandlingen, virker den bedre. Og derfor er det helt afgørende, at virksomheden medvirker til positive erfaringer og resultater i de første uger Hvis den sygemeldte oplever, at udsigten til at komme videre og overvinde sygdommen er lille - og ikke tror på behandlingen, vil sygdomstilstanden forværres Inden for de første 2-4 ugers sygemelding har de fleste sygdomsramte et positivt ønske om og overskud til at indgå i et aktivt samarbejde. Men derefter begynder isolationen og udsigtsløsheden at sætte sin egen dagsorden. Efterfølgende bliver det ofte sværere at igangsætte et aktivt samarbejde

13 Fase 1 T idlig aktiv kontakt Den tidlige, aktive kontakt kan også kaldes 3x2 indsatsen. Det betyder, at virksomheden i de 3 første uger efter sygemeldingen skal have kontakt til den sygemeldte 2 gange hver uge. Det kan selvfølgelig vise sig nødvendigt at strække indsatsen over en ekstra uge - eller blot have kontakt en gang i en af ugerne. Men de 3x2 bør være rettesnor for den tidlige kontakt. Uge 1 kontakten med den sygemeldte etableres Trin 1: Telefonisk kontakt mellem leder og den sygemeldte Formål: at sikre, at der hurtig skabes en kontakt mellem den sygemeldte og virksomheden. Det er vigtigt, at henvendelsen er åben, opmærksom, positiv og hensynsfuld. Samtalen vil samtidig som oftest berolige den sygemeldte, idet hun/han oplever, at lederen viser interesse, tager situationen alvorligt og ikke er ude på at tvinge medarbejderen til noget. Ramme: Når sygemeldingen kommer, skal den sygemeldte kontaktes telefonisk så tidligt som muligt af sin leder helst samme dag. Det mest ønskelige er, at der kan aftales og gennemføres et møde inden for en uge. Når en medarbejder melder sig syg pga. stress eller anden psykisk lidelse, er udgangspunktet som regel en forestilling om, at 'det her kommer jeg hurtigt igennem'. Derfor er der i begyndelsen gode forudsætninger for en positiv og fremadrettet kontakt. Når sygdomsforløbet har varet et stykke tid, afføder situationen i stigende grad pessimisme og opgivenhed. Derfor er den tidlige kontakt vigtig. Mål: Den telefoniske kontakt mellem lederen og den sygemeldte sker primært for at få aftalt det første møde. Resultat: Nogle arbejdspladser har en aftale om, at virksomheden kontakter den sygemeldte samme dag ved alle typer sygemeldinger. Begrundelserne, for at en aftale skal omfatte alle typer sygemeldinger, er, at alle sygemeldinger så behandles ens - samt at det giver mulighed for at fange fx eventuelle psykiske problemstillinger, som den sygemeldte ikke nævnte ved sygemeldingen. Andre arbejdspladser har tradition for, at hvis ledelsen/kolleger fornemmer, at sygemeldingen er udtryk for, at nu er der noget alvorligt galt, ja, så kontaktes den sygemeldte. Uanset hvad så er åbenhed og vi vil hinanden noget til fælles bedste - nøgleord i at igangsætte en tidlig, aktiv virksomhedsindsats

14 Trin 2: Første møde mellem leder og den sygemeldte Formål. Formålet med at mødes er at tale sammen ansigt til ansigt - og aftale et nyt møde. Ramme. Mødet skal så vidt muligt finde sted på virksomheden, så medarbejderen får en oplevelse af succes ved at kunne møde op sin arbejdsplads. Man kan på virksomheden - i forbindelse med den fælles beslutning om aktiv indsats ved sygdom - beslutte at tilbyde, at den første samtale kan gennemføres hjemme hos den sygemeldte eller et helt tredje sted afhængigt af, hvad den sygemeldte har mest lyst og mod på. Det vigtigste er ikke stedet, men at mødet bliver til noget. Mål. Realistisk set må ambitionsniveauet for det første møde være meget afdæmpet selvfølgelig afhængigt af karakteren af de psykiske problemer. Målet er at få (gen)skabt kontakten, snakket lidt og få afmystificeret sygemeldingen. Dette er i sig selv et meget vigtigt skridt. Det første møde med en psykisk belastet medarbejder er en succes, hvis kontakten bevares/etableres og der gennemføres en åben og tillidsfuld samtale om medarbejderens tilstand og problemer. Når man sygemeldes som følge af stress og depression, indebærer det ofte, at man er fordomsfuld over for sig selv. Man er bange for, hvad andre tænker. Oplevelsen af at kunne tale åbent om, hvad man oplever, bidrager til at afmystificere sygemeldingen. Dette er i sig selv et meget vigtigt skridt. Resultat. Ofte vil det første møde være præget af den sygemeldtes usikkerhed om egen situation og barrierer mht. at tale om eventuelle problemer på hjemmefronten, på arbejde eller begge dele. Hvis mødet afsluttes med en aftale om et nyt møde 3-4 dage senere, kan dette fremme en positiv - frem for en negativ - sygdomsforventning hos den sygemeldte. Uge 2 kontakten mellem den sygemeldte og arbejdspladsen styrkes Trin 3: Andet møde mellem leder og den sygemeldte Formål. Formålet med det andet møde er at få den sygemeldtes opfattelse af situationen mere i spil, påbegynde diskussionen om, hvordan man kommer videre - og få lavet en aftale om at mødes med kollegerne. Ramme. Har det første møde mellem leder og den sygemeldte fundet sted på virksomheden, er det naturligt, at det andet mødet også holdes her. Har det første møde været hjemme hos den sygemeldte, skal lederen forsøge at få det andet møde til at foregå på virksomheden, så kontakten til arbejdspladsen styrkes. Når man sygemeldes pga. stress og psykisk lidelse, er de første skridt gennem døren til virksomheden de sværeste. Jo tidligere denne opgave bliver løst, des nemmere er det at forholde sig til fortsættelsen. Mål. Det andet møde vil tit være væsentligt forskelligt fra det første møde, fordi den sygemeldte ofte nu er ude over den første usikkerhed over for sin sygdom og mere åben overfor, hvad man kan gøre. Der kan dog være sygeforløb, som kræver flere samtaler, før den sygemeldte er nået dertil, at det næste vigtige skridt kan aftales - nemlig at mødes med kollegerne. Hvis der er behov for flere samtaler, må der ikke gå for lang tid mellem samtalerne, og

15 de skal helst indgå i et fast program. Den sygemeldte har meget lettere ved at forholde sig til et fast program. Resultat. Mødet med kolleger vil for nogle sygemeldte være et stort og vanskeligt skridt. Det gælder også, og måske ikke mindst, når man har et godt forhold til sine kolleger og tillægger deres mening og holdninger en stor betydning. Lederen må derfor være opmærksom på under sin samtale med medarbejderen, om dette er realistisk i den givne situation - og så forberede den sygemeldte på mødet med kollegerne. Det aftales, hvad der skal ske på mødet med kollegerne Hvem der skal deltage fx arbejdsgruppen, teamet eller de nærmeste kolleger Hvad de skal have at vide om sygemeldingen Hvem der skal formidle den viden den sygemeldte selv og/eller lederen eller måske en god kollega, der allerede er vidende om situationen Hvor og hvornår mødet kan finde sted. Fx i en kaffepause, hvor den sygemeldte fx giver kage. Det kan foregå i kaffestuen, i kantinen eller et andet sted. Trin 4: Første møde med kolleger Formål. Formålet med mødet med kollegerne er, at den sygemeldte overvinder følelser som frygt og skam får genetableret relationen og sat de positive ressourcer i spil. Ramme. Mødet med kollegerne kan lettere blive en succes, hvis sygemeldinger med psykiske lidelser tidligere har været på virksomhedens dagsorden. Hvis virksomhedskulturen er baseret på åbenhed, nærhed og tolerance, og hvis den sygemeldte har set, hvordan kolleger under lignende sygdomsforløb er blevet hjulpet og modtaget godt, ja så vil dette møde lettere blive en god oplevelse. Hvis det er første gang, kolleger skal præsenteres for temaet, er det vigtigt, at lederen forbereder dem lidt. Lederen skal melde klart ud, at sygemelding på grund af en psykisk lidelse ikke adskiller sig fra andre sygemeldinger, og at virksomheden ønsker at medvirke til, at den sygemeldte hurtigt kan komme tilbage. Mål. Mødet med kolleger vil for de fleste sygemeldte være en svær tærskel at komme over, men er den først passeret, har den sygemeldte taget et meget vigtigt skridt mod at trænge negative sygdomsforventninger tilbage og medvirke bedre til sin egen tilbagevenden. Efterfølgende vil den sygemeldte kunne spille en mere aktiv rolle omkring egen tilbagevenden. Resultat. At opsamle den sygemeldtes førstehåndsindtryk af mødet med kollegerne og aftale et nyt møde med kollegerne nogle dage senere. Uge 3 den sygemeldte sluses tilbage på arbejdspladsen Trin 5: Andet møde med kolleger Formål. Formålet med endnu et møde med kolleger er igen at få sat de positive ressourcer i spil, genetablere den sociale relation, skabe en konkret oplevelse af at være en del af fællesskabet på arbejdspladsen og dermed tage de første skridt mod tilbagevenden

16 Ramme. Den sygemeldte kommer igen i en kaffepause (fx med kage), og denne gang snakkes om det, der nu snakkes om i kaffepausen (vejret og hverdagslivet). På dette tidspunkt er den sygemeldte ofte i tvivl om, hvorvidt han/hun nogensinde kommer sig og bliver det samme menneske. Der er en særlig dynamik i at komme med kage eller noget tilsvarende, nemlig at man gør noget positivt og i det små, værdifuldt. Det er ikke noget, der medfører de store ændringer, men er alligevel en positiv og værdifuld tilkendegivelse, der lige som en lang række andre tilsvarende initiativer undervejs i processen giver oplevelse af værd og betydning. Mål. Målet er at skabe sikkerhed og tilfredshed hos den sygemeldte ved hjælp af kollegernes positive støtte og åbenhed. De positive forventninger til sygdomsforløbet styrkes og bidrager til en realistisk og overskuelig dagsorden. Resultat. Mødet med kolleger afsluttes med, at personalelederen og/eller en kollega og den sygemeldte sætter sig sammen og samler op på de to møder med kolleger. Ofte vil resultatet være så positivt, at man kan diskutere en aftale, der typisk vil indebære, at den sygemeldte møder igen om et par dage og indleder en tilbagevenden. De fleste sygemeldte har brug for at blive bekræftet i, at de har noget at byde på, som kollegerne værdsætter. De krav, man stiller til sig selv, er som regel en del større, end man realistisk kan håndtere. Det er en del af sygdomsforløbet, at man bilder sig ind, at kollegerne og lederen har sådanne forventninger. Den konkrete oplevelse bidrager her til, at den sygemeldte kan adskille egne forestillinger og virkeligheden på arbejdspladsen. Her kan nærmeste leder og/ eller personalelederen bidrage til en positiv proces ved at fremhæve, at opgaven er afgrænset og fokusere på det positive i en social tilstedeværelse på arbejdspladsen. Fra tredje uge Trin 6: Møde op, men stadig sygemeldt Formål. Formålet med at møde op på arbejdspladsen fx 1-2 timer et antal gange i ugen efterfølgende er gradvist at forberede det næste skridt en delvis raskmelding. Den sygdomsramte vil på dette tidspunkt råde over ganske få ressourcer. De skal aktiveres sådan, at man oplever succes. Ramme. Aftalen skal afspejle den sygdomsramtes ressourcer. Den vil typisk omfatte et fremmøde på 2-4 dage om ugen, typisk i 1 til 2 timer og aftalen bør i første omgang kun gælde for 2 uger. Dette skyldes, at den sygdomsramtes overblik vil være begrænset. Man plejer at sige, at i den situation kan den sygemeldte kun forvalte et talsystem på 1, 2, mange. Så aftalerne må ikke være for omfattende og komplicerede. Mål. Tilbagevenden på det niveau er en del af behandlingen, der styrker den sygemeldtes selvværd og ressourcer. Lederen skal være opmærksom på, at en del af processen handler om genoptræning. Selv ved kortere sygefravær sker der negative ændringer i fysisk og psykisk 'kondi' og dertil kommer, at psykiske lidelser i høj grad bidrager til eller medfører et tab af psykiske og fysiske ressourcer (på kort sigt). Når lederen ser på tilbagevenden ud fra dette perspektiv, er det nemmere at fokusere på, hvordan arbejdsopgaverne og arbejdsmængden tilrettelægges. Det skal ske i et samarbejde mellem sygemeldte og leder ud fra en nøje af

17 målt vurdering om, hvor den sygemeldte er og hvilket næste skridt, der vil virke positivt. Målet er ikke, at den sygemeldte udfører særligt meget arbejde. Resultat. Fredag samler den sygemeldte - sammen med en kollega og lederen - op på den første uges tilbagevenden. Hvad er gået godt? Hvad har evt. været svært? Og den kommende uges mødedage lægges fast i lyset af erfaringerne. Efter et antal uger lægges en plan for tilbagevenden til job. Hvornår dette kan ske, og hvordan planen skal se ud vil være helt individuelt. Her skal ledelsen trække på sine erfaringer med ressourcevurdering. Hvor er vi, og hvilke målsætninger bringer os videre til det næste skridt

18 Guide til samtale med medarbejdere, der får en psykisk l i- delse På de følgende sider stilles og besvares en række spørgsmål, som knytter an til den tidlige aktive indsats og personalelederens samtaler med medarbejdere, der får en psykisk lidelse. 1. Er det nødvendigt som leder at mestre det psykologiske håndværk for at håndtere medarbejdere, der får en psykisk lidelse både når det gælder samtaler og at hjælpe den sygemeldte tilbage i job? 2. Hvilken indsigt og hvilke teknikker har en leder brug for i samtalen med en medarbejder, der er sygemeldt på baggrund af en psykisk lidelse? 3. Er der forskel i måden, hvorpå man skal have kontakt til medarbejderen alt efter, om vedkommende er stressramt eller depressionsramt? 4. Hvad gør man med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil tale om sin situation? 5. Hvad stiller man op med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil acceptere sin egen situation? 6. Hvordan kan samtalen med den sygemeldte lægges til grund for en vurdering af, om det giver mening at påbegynde en tilbagevenden? 1. Er det nødvendigt som leder at mestre det fagpsykologiske håndværk for at håndtere medarbejdere, der får en psykisk lidelse både når det gælder samtaler og at hjælpe den sygemeldte i tilbage i job? Lidt ja men mest nej forstået sådan, at de fleste ledere gennem deres arbejde opnår psykologiske indsigter - menneskekundskaber, som i høj grad kan anvendes til at løse denne opgave. Ja, i den forstand, at den første kontakt til den sygemeldte stiller krav til lederen, fordi medarbejderen oftest befinder sig i en belastet og udsat situation. I den forstand er det rigtigt, at det kræver indsigt at håndtere denne opgave. Afgørende nej i den forstand, at modsat en psykolog kender lederen den sygemeldte fra en almindelig hverdag på arbejdspladsen. Lederen har også typisk erfaring i at samtale med vidt forskellige medarbejdere. Lederen kan også trække på ledelseskolleger og medarbejderes kendskab til den sygdomsramte og vedkommendes situation, og fx til de arbejdspladsnære problemer, som kan have fremkaldt stress. Og i de fleste tilfælde vil især nærmeste leder - have et vist personligt kendskab til den sygdomsramtes situation; ellers kan man trække på de kolleger, der er tæt på den sygemeldte. De er også en del af indsatsen. Og endelig skal man ikke være psykolog for at beherske samtaleteknikker, som de fleste ledere jo lærer i forbindelse med medarbejdersamtaler o.a. Det er værd at fremhæve i denne sammenhæng,

19 at de erfaringer, man som leder får gennem disse samtaler med den sygemeldte, vil kunne bidrage til mere effektiv kommunikation i andre sammenhænge. 2. Hvilken indsigt og hvilke teknikker har en leder brug for i samtalen med en medarbejder, der er sygemeldt på baggrund af en psykisk lidelse? Husk. De teknikker, lederen har brug for, bygger på principper, som også gælder for god kommunikation i hverdagslivet. De kan forbedres gennem praksis og træning. Lederen kan med fordel have en indsigt i de myter, der omgiver psykisk lidelse (se først i denne guide). Formål med samtaler. Formålet med samtaler mellem leder og den sygemeldte er i fællesskab at få i-tale-sat situationen - og finde den bedst mulige løsning. Kommunikationen slår knuder. I en samtale indtager deltagerne forskellige positioner. Ofte vil der i samtalen opstå situationer, hvor kommunikationen slår knuder, overblikket forsvinder, eller man bliver fastlåst. Det sker fx, når der er usikkerhed om ansvarsfordeling og samtalens mål. Når man går ned med stress eller psykisk lidelse, er man usikker, ikke mindst over for sig selv. Man er ikke rigtig sig selv og har ofte svært ved at genkende sig selv. Alene usikkerheden afføder frygt og tendens til at reagere mere følelsesmæssigt. Så er vigtigt, at lederen forsøger at gendanne overblikket og genetablere en fælles konstruktiv proces i samtalen. Færre ressourcer. Når en person er psykisk (eller fysisk) belastet, har man færre ressourcer end normalt. Man bliver hurtigt træt og taber tråden. Bagefter har man ofte svært ved at huske, hvad der er blevet talt om. Lederen skal være opmærksom på, at den sygemeldtes samtaleressourcer begrænset. Det vigtigste er, at man ender med en klar og overskuelig aftale. Som regel en aftale, der handler om det næste konkrete skridt. Vil undgå ydre krav. Samtalen kan kompliceres af, at den sygdomsramtes reaktion typisk vil være at undgå ydre krav, at trække sig tilbage, passe på sig selv og slikke sine sår. Dette er en normal og forventelig sygdomsreaktion. Sådan er mennesket tilsyneladende indrettet fra naturens hånd til at håndtere sygdom og belastning. Problemet er blot, at ensomhed og isolation vil forværre den sygdomsramtes situation. Dvs. at den dagsorden, som den sygdomsramte måske vil forsøge at sætte, virker mod hensigten. I splid med sig selv. Men dette er kun den ene side af sagen. Den sygdomsramte medarbejder ved som regel, at det er godt at bevare kontakten til arbejdspladsen og til kollegerne. Den sygdomsramte ønsker at komme sig, og det betyder for de fleste en genetablering af et liv i og med arbejde. Men samtidig frygter den sygdomsramte lige præcis dette. Så den sygemeldte er under samtalen i splid med sig selv. Det han/hun ved, og det han/hun føler, er to forskellige ting. Tal til fornuften. I samtalen skal lederen tale til fornuften og forhandle med frygten. Lederen skal forstå, at den sygdomsramte kun i et vist omfang kan gennemskue sine egne reaktioner. Nogle gange taler følelserne og frygten, i andre situationer forståelsen og fornuften. Der vil opstå situationer, hvor medarbejderen forsøger at få lederen til at indtage en autoritetsrolle, som medarbejderen så kan underligge sig (offer), eller gøre oprør imod (modspiller). Det kan også forekomme, at medarbejderen appellerer til fælles magtesløshed. Jeg ved, at du skal følge reglerne, og det er derfor, vi har denne samtale; vi er begge ofre. Fokus på det rationelle. I samtalen gælder det for lederen om at bevare fokus på det rationelle - at lederen vil medarbejderen det bedste, at det handler om at komme videre, og at målet er tilbagevenden til arbejdspladsen. Det indebærer, at lederen taler med respekt og

20 nøgternhed, fremhæver den fælles interesse, og at man forhandler og søger et fælles ståsted. Når den sygemeldte tages alvorligt og behandles med respekt, vil det fremme en tilsvarende reaktion. 3. Er der forskel i måden, hvorpå man skal have kontakt til medarbejder alt efter, om vedkommende er stressramt eller depressionsramt? Stress. Ved stress har den sygemeldte typisk brug for forståelse og sympati, en oplevelse af at blive rummet og respekteret. Stress indebærer typisk ængstelighed og mangel på overblik. Derfor skal lederen være positivt fokuserende og signalere tryghed, overblik - og lave klare aftaler og klare rammer. Kolleger skal være opmærksomme på at opmuntre, yde støtte og vise omsorg. Her er positiv og aktiv indstilling en ressource. Depression. Depression medfører meget negativ selvforståelse, typisk kombineret med træthed og et lavt ressourceniveau. Man oplever ros og opmuntring som krav og belastning. Her skal lederen udvise nøgtern sympati, praktisk orientering - og der skal tages små skridt. Lederen skal fokusere positivt, men formulere sig meget faktuelt og konkret. Den depressive kan kun forholde sig til en ting ad gangen. Kollegerne skal udvise rummelighed og normalisere situationen. Udvise åbenhed, være nøgterne og give praktisk hjælp og støtte. 4. Hvad stiller man op med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil acceptere sin egen situation? Nogle virksomheder har erfaringer med fx stressramte medarbejdere, der ikke synes, de fejler noget og vil tilbage med fuld skrue så hurtigt som muligt. Realisme. Her er det vigtigt, at lederen fortæller, hvad han/hun har observeret og giver udtryk for sin vurdering. Dette skal ske, uden at medarbejderen oplever at blive tilsidesat, set ned på eller opfattet som svag og mindre værdig. Det er ofte det, medarbejderen er bange for. 5. Hvad gør man med en sygemeldt medarbejder med en psykisk lidelse, som ikke vil tale om sin situation? Respekt. Hvis en medarbejder ikke vil tale om sin situation, må leder og kolleger respektere det. Men det vil betyde, at det er svært at støtte medarbejderen i sygeforløbet og i tilbagevenden til jobbet. Og det skal lederen gøre klart for den sygemeldte. Det, man ikke ved, vil man forestille sig. Det, man forestiller sig, er ofte værre end realiteterne. Løsning. Man kan forebygge problemet noget ved, at der er aftalt nogle retningslinjer i virksomheden for sygefravær og kontakt i fraværsperioden herunder hvorfor åbenhed er en vigtig forudsætning for at kunne yde den bedste hjælp og støtte til den sygemeldte. I de fleste tilfælde vil den sygemeldte medarbejder acceptere åbenhed, når dette er en del af fælles aftalte retningslinjer

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt

Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt [Skriv tekst] Beskrivelse af psykiaterens rolle i Det store TTA projekt Baggrund Rammen omkring TTA projektet udgøres af TTA-koordinatoren, TTA-teams

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis?

De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? De nye sygefraværsregler hvordan håndteres de i praksis? Workshop nr. 120 AM 2010 Mandag den 8. november kl. 11.00 12.30 Dagens temaer Lovgivning Krav om sygesamtalen indenfor 4 uger Fastholdelsesplan

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Er du sygemeldt på grund af stress?

Er du sygemeldt på grund af stress? Er du sygemeldt på grund af stress? her er nogle råd om, hvad du kan gøre Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden. I pjecen finder du nogle råd om,

Læs mere

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne

Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Sådan håndterer du stress blandt medarbejderne Vi samarbejder med PsykiatriFonden Denne pjece er blevet til i samarbejde med PsykiatriFonden, og den henvender sig til dig, der er leder. I pjecen finder

Læs mere

Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale

Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale - med sygemeldte ledige [Skriv tekst] 1 Vejledning til Dialogguide til Koordinators afklaringssamtale - med sygemeldte ledige Formål og forklaringer

Læs mere

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt

Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Guide over lovgrundlag ved sygemeldinger Hold fast i dine medarbejdere også dem, der er sygemeldt Kend paragrafferne ved sygefravær Få overblik over myndighedskrav og formalia ved sygefravær Få overblik

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

UNDERSØGELSESRAPPORT. Virksomhedernes erfaringer

UNDERSØGELSESRAPPORT. Virksomhedernes erfaringer Juni 2009 UNDERSØGELSESRAPPORT Virksomhedernes erfaringer - når en medarbejder får en psykisk lidelse - når en ledig har en psykisk lidelse Indhold INDLEDNING 3 Psykisk lidelse definitorisk afklaring...

Læs mere

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri

FORORD. Denne folder beskriver kort virksomhedens muligheder og pligter. 1. udgave / 2009 / Uddannelsesafdelingen / DS Håndværk & Industri Fakta om fravær 2 Fakta om fravær FORORD Som et led i at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked har Folketinget vedtaget nogle ændringer af sygedagpengeloven, som pålægger arbejdsgivere og

Læs mere

pulje.kvis2.dk - registrering Skema Spørgsmål Svar Antal 1. Registrering 304 1. Borgerens højeste fuldførte uddannelse 304

pulje.kvis2.dk - registrering Skema Spørgsmål Svar Antal 1. Registrering 304 1. Borgerens højeste fuldførte uddannelse 304 Page 1 of 6 1-11-212 Forside Nyheder Dokumenter Registrering Statistik Log af Jobcenterstatistik Borgerliste Om statistikken Fra dato og til dato er valgfrie. Man kan nøjes med at angive én dato. Hvis

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Procedure ved sygefravær

Procedure ved sygefravær Procedure ved sygefravær Al sygefravær skal registreres. Sygemelding: Sygemelding skal ske ved arbejdstids begyndelse eller et aftalt tidspunkt til nærmeste leder med personaleansvar eller den medarbejder,

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk

Er du stressramt? en vejledning. dm.dk 1 Er du stressramt? en vejledning dm.dk sygemeldt 2 sygemeldt med stress Har du gennem lang tid været udsat for store belastninger på arbejdet, kan du blive ramt af arbejdsbetinget stress. Efter en periode

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord At være aktivt sygemeldt I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan

Læs mere

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte.

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte. NOTAT Møllebjergvej 4 433 Hvalsø F 4646 4615 Tove Wetche Jobcenter, Team SDP D 4664 E towe@lejre.dk Dato: 6. juni 213 J.nr.: 13/99 Evalueringsrapport for LBR projekt Beskæftigelses-/uddannelsesindsats

Læs mere

Sygefravær. - Hva kan du gøre?

Sygefravær. - Hva kan du gøre? Sygefravær - Hva kan du gøre? Det er vel OK at være syg! Hvor lavt kan sygefraværet være? Hvornår skal jeg gribe ind? Hvordan kan jeg gribe ind? 1. Mulige årsager til sygefravær? Prøv at finde frem til

Læs mere

Hvad kan den psykologiske undersøgelse? Hvornår er det relevant at inddrage psykologen?

Hvad kan den psykologiske undersøgelse? Hvornår er det relevant at inddrage psykologen? Hvad kan den psykologiske undersøgelse? Hvornår er det relevant at inddrage psykologen? Faglig temadag d. 2. marts 2010 Ledende psykolog Joanna Wieclaw Psykolog Rikke Lerche Psykolog Finn Vestergård www.socialmedicin.rm.dk

Læs mere

Pårørende, tabu og arbejdsmarked

Pårørende, tabu og arbejdsmarked Pårørende, tabu og arbejdsmarked 1. Jeg oplever, at andre synes: Det er mere acceptabelt at have en fysisk sygdom end en psykisk sygdom 85,5% 437 Det er mere acceptabelt at have en psykisk sygdom end en

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Forandringsteoriprojektet i Jobcenter Fredensborgs sygedagpengeteam. - En materialesamling

Forandringsteoriprojektet i Jobcenter Fredensborgs sygedagpengeteam. - En materialesamling Forandringsteoriprojektet i Jobcenter Fredensborgs sygedagpengeteam - En materialesamling Indhold 1. Identificerede målgrupper i forandringsteoriprojektet:... 3 2. Målgruppekarakteristikker... 4 3. Forandringsteorier...

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten.

April 2012. Det er vigtigt, at man som medarbejder føler sig tryg i et sådant forløb, og dette sikres ved at inddrage de rette aktører fra starten. April 2012 Trivsels- og arbejdsfastholdelsespolitikken: Sydvestjysk Sygehus skal være en rummelig arbejdsplads, hvor der også er plads til ansatte med nedsat arbejdsevne. Fastholdelsesindsatsen skal iværksættes

Læs mere

Når en medarbejder melder sig syg

Når en medarbejder melder sig syg Når en medarbejder melder sig syg nye muligheder og pligter Arbejdsmarkedsstyrelsen, januar 2010 A 1 NY PLIGT: Arbejdsgivere skal holde samtaler med sygemeldte medarbejdere Fra januar 2010 skal alle landets

Læs mere

Sygemeldt Hvad skal du vide?

Sygemeldt Hvad skal du vide? Sygemeldt Hvad skal du vide? Redigeret maj 2012 Indhold Sygemeldt og aktiv... 3 Udbetaling af sygedagpenge... 3 Når vi modtager din sygemelding... 5 Opfølgning det videre forløb... 6 Samarbejde med læger...

Læs mere

Guide: Sådan tackler du stress

Guide: Sådan tackler du stress Guide: Sådan tackler du stress Et nyt dansk forskningsprojekt viser, at den bedste stressbehandling er at bevare kontakten til arbejdet Af Trine Steengaard, 16. oktober 2012 03 Arbejd dig ud af stress

Læs mere

Virksomhedernes rolle i den nye reform

Virksomhedernes rolle i den nye reform Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger

Læs mere

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 Når et medlem melder sig syg nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 1 A-kassen er vigtig for den sygemeldtes fremtid Siden oktober 2009 har a-kasserne haft pligt til at

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

Sygedagpenge. Formål og målgrupper

Sygedagpenge. Formål og målgrupper Sygedagpenge Formål og målgrupper Formål Den nye lov om sygedagpenge har 3 hovedformål: a)det er for det første lovens formål at give erhvervsaktive personer en økonomisk kompensation under sygefravær,

Læs mere

Hvad er stress? skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb

Hvad er stress?  skal bare lige Oplever du stress, vil jeg først og fremmest give dig et håb Hvad er stress? Kender du til at gå rundt om dig selv og sige, at du har travlt og ikke kan nå alt det, du skal og gerne vil?! Bliver du mere fortravlet over at skulle holde fri?! Når vi stresser eller

Læs mere

Et indspark: Sindslidendes tilknytning til arbejdsmarkedet mennesker med sindslidelser - depression, angst, med mere.

Et indspark: Sindslidendes tilknytning til arbejdsmarkedet mennesker med sindslidelser - depression, angst, med mere. Michael Petterson Arbejdsmarkedschef/Vejle kommune Et indspark: Sindslidendes tilknytning til arbejdsmarkedet mennesker med sindslidelser - depression, angst, med mere. Kommer omkring. Ø Hvordan er billedet

Læs mere

SUNDHEDSCENTRET HOLBÆK KOMMUNE TILBYDER DIG STØTTE

SUNDHEDSCENTRET HOLBÆK KOMMUNE TILBYDER DIG STØTTE SUNDHEDSCENTRET HOLBÆK KOMMUNE TILBYDER DIG STØTTE Hvis du har udfordringer med: Livsstil - Rygning - Vægten - Kronisk sygdom Angst og depression - Smerter - KOL - Hjertet Kræft - Ryggen - Diabetes Kontakt:

Læs mere

Guide til lederen. sådan hjælper du bedst en stress-sygemeldt medarbejder tilbage til arbejdet.

Guide til lederen. sådan hjælper du bedst en stress-sygemeldt medarbejder tilbage til arbejdet. Guide til lederen sådan hjælper du bedst en stress-sygemeldt medarbejder tilbage til arbejdet. Indledning Dette er en guide, der skal hjælpe dig som leder med at håndtere medarbejdere med stress. Her finder

Læs mere

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre

Sund psykisk udvikling hos børn. til forældre Sund psykisk udvikling hos børn til forældre Ingen enkle svar Alle forældre er optaget af, hvordan man bedst muligt ruster sit barn til at møde verdens udfordringer. Hvordan sikrer man barnet en sund,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Information til sygemeldte

Information til sygemeldte Information til sygemeldte Hvad er sygedagpenge? Sygedagpenge er en offentlig ydelse, som du kan få i kortere tid, hvis du er helt eller delvist uarbejdsdygtig. Dvs. du kan ikke være sygemeldt, hvis f.eks.

Læs mere

Interviewguide levekårsundersøgelsen (29.5.2006)

Interviewguide levekårsundersøgelsen (29.5.2006) Interviewguide levekårsundersøgelsen (29.5.2006) Stamoplysninger: - køn - alder - seksuel identitet - hvor længe smittet - hvordan mest sandsynligt smittet, en du kendte? - civil status, kærester el. lign.

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

Ny sygedagpengereform Hvad betyder den for virksomhederne? Camilla Høholt Smith, Netværks- og Virksomhedsansvarlig, seniorkonsulent

Ny sygedagpengereform Hvad betyder den for virksomhederne? Camilla Høholt Smith, Netværks- og Virksomhedsansvarlig, seniorkonsulent Ny sygedagpengereform Hvad betyder den for virksomhederne? Camilla Høholt Smith, Netværks- og Virksomhedsansvarlig, seniorkonsulent Camilla Høholt Smith Seniorkonsulent Netværks- og Virksomhedsansvarlig

Læs mere

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018

Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Handleplan for bedre psykisk sundhed 2015-2018 Med Københavns sundhedspolitik ønsker vi, at københavnerne skal leve med bedre livskvalitet og have lige muligheder for et godt og langt liv. Mange københavnere

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning.

Du kan med fordel maksimere dette vindue med spørgeskemaet, for den bedste opsætning. Tak fordi du vil deltage. Instruktioner: Du bedes besvare skemaet ud fra dine egne erfaringer fra arbejdet med sygedagpengesager. Du bedes så vidt muligt tage udgangspunk i den nuværende situation i dit

Læs mere

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk

AKON Arbejdsmiljøkonsulenterne AS - Tlf.: 96 44 40 08 - www.akon.dk Gør det ondt? -- kan vi undgå muskel- og skeletbesvær? -v. Pia Jakobsen Program Forebyggelse af MSB i tre led Den bio-psyko-sociale model Egenindsats Virksomhedens indsats Drøftelser undervejs Ondt i kroppen

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

NÅR DET HELE HOBER SIG OP

NÅR DET HELE HOBER SIG OP Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver STRESS NÅR DET HELE HOBER SIG OP Kasper, der er teamleder, får allerede i bilen på vej til arbejde

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Den første psykose. Psykolog Marlene Buch Pedersen Afd. Sygeplejerske Hanne-Grethe Lyse

Den første psykose. Psykolog Marlene Buch Pedersen Afd. Sygeplejerske Hanne-Grethe Lyse Den første psykose Psykolog Marlene Buch Pedersen Afd. Sygeplejerske Hanne-Grethe Lyse Oversigt Den første psykose og vejen til behandling Relationer og Psykose Hvordan påvirker psykosen familien? Hvad

Læs mere

Ny sygedagpengereform: Hvad betyder den for mig og min virksomhed? Camilla Høholt Smith Netværks- og virksomhedsansvarlig / seniorkonsulent

Ny sygedagpengereform: Hvad betyder den for mig og min virksomhed? Camilla Høholt Smith Netværks- og virksomhedsansvarlig / seniorkonsulent Ny sygedagpengereform: Hvad betyder den for mig og min virksomhed? Camilla Høholt Smith Netværks- og virksomhedsansvarlig / seniorkonsulent Det kan du få helt gratis! Ring 86 12 88 55 eller se mere på

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af sygefravær. Information om udbygning af 1-5-14 WEBUDGAVE HR-AFDELINGEN

Forebyggelse og håndtering af sygefravær. Information om udbygning af 1-5-14 WEBUDGAVE HR-AFDELINGEN Forebyggelse og håndtering af sygefravær Information om udbygning af 1-5-14 HR-AFDELINGEN BAGGRUND Horsens Kommune prioriterer sunde arbejdspladser. Med sunde arbejdspladser forstår vi et godt fysisk og

Læs mere

RESSOURCE KONSULENTER

RESSOURCE KONSULENTER RESSOURCE KONSULENTER Projekt sundhed på arbejdsmarked Formål med projektet Projektets overordnede formål er at borgere som er sygdomsramte pga stress, angst, depression vender tilbage på arbejdsmarkedet

Læs mere

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik

Trivselspolitik Randers Social- og Sundhedsskole. Trivselspolitik Trivselspolitik Indledning Randers Social- og Sundhedsskole arbejder målrettet mod at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Udgangspunktet herfor er skolens værdier om rummelighed,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig.

1. Chockfasen: Hvor alt er kaos, og man har svært ved at se i øjnene, at det, der er sket, er sandt. Denne fase er typisk kortvarig. Krise Har du været udsat for en begivenhed, der har påvirket dit liv drastisk? Føler du dig overvældet af modsatrettede følelser, af magtesløshed og ude af stand til at finde hoved eller hale på det hele?

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det?

Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Mobning på arbejdspladsen Side 1 af 6 Mobning på arbejdspladsen Hvad er det, og hvad skal vi gøre ved det? Af Stina Rosted Det engelske ord mob betegner en gruppe gadedrenge, der strejfer omkring og undervejs

Læs mere

visualisering & Afhjælp angst 3 effektive øvelser

visualisering & Afhjælp angst 3 effektive øvelser visualisering & LIVS K VALI T E T Afhjælp angst OG NERV Ø SI T E T 3 effektive øvelser p r o f e s s o r, c a n d. p syc h., d r. m e d. B o bb y Z a c h a r i a e Ro s i n a n te ANGSTTILSTANDE Man skelner

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen

Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Fraværspolitik i Børnehaven Solstrålen Anmelde sygdom samt raskmelde sig: Anmelde: Så tidligt som muligt og inden kl. 7:00, så der er mulighed for at skaffe vikar, eller ringe til en kollega og ændre mødetid.

Læs mere

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych.

Kvinnan då. En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess. cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Kvinnan då En första utvärdering av kvinnans erfarenheter av mannens förändringsprocess cand. psych. Ole Thofte cand. psych. Peer Nielsen ATV-Roskilde brugerundersøgelse Gennemført sommeren 2005 www.atv-roskilde.dk

Læs mere

AT VÆRE PÅRØRENDE - Lær at leve med kronisk sygdom. Hysse B. Forchhammer Glostrup Hospital

AT VÆRE PÅRØRENDE - Lær at leve med kronisk sygdom. Hysse B. Forchhammer Glostrup Hospital AT VÆRE PÅRØRENDE - Lær at leve med kronisk sygdom Hysse B. Forchhammer Glostrup Hospital Gennem de seneste årtier er: opfattelser af kronisk sygdom forandret vores forventninger til behandling og til

Læs mere

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER STRESS Stress er blevet et stort problem for os og for vores trivsel i hverdagen. Stressforeningen i Danmark melder, at der hver dag er 35.000 danskere, der er sygemeldt pga. stress, og at ca. 430.000

Læs mere

Stresscoaching. Den hurtigste og mest effektive metode til et liv uden stress. Specialist i stresscoaching, stressbehandling og stresshåndtering

Stresscoaching. Den hurtigste og mest effektive metode til et liv uden stress. Specialist i stresscoaching, stressbehandling og stresshåndtering Stresscoaching Forebyg Stress Stress Coaching Team Den hurtigste og mest effektive metode til et liv uden stress Specialist i stresscoaching, stressbehandling og stresshåndtering Mange tror, at stress

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

INFOSERIEN OM BEVÆGEAPPARATET. Ondt i nakken...

INFOSERIEN OM BEVÆGEAPPARATET. Ondt i nakken... INFOSERIEN OM BEVÆGEAPPARATET Ondt i nakken... Det er meget almindeligt at have ondt i nakken... Nakkesmerter skal behandles aktivt Det er meget almindeligt at have ondt i nakken, og det kan give meget

Læs mere

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746

Mini-leksikon https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=30746 Mini-leksikon To forløb for den sygemeldte Sygedagpenge Underretningsbrev Oplysningsskema fra dagpengeafdelingen. Mulighedserklæring Varighedserklæring se friattest. Lægeerklæring se friattest og mulighedserklæring

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

ADHD - (damp) Kilde : ADHD-Foreningen

ADHD - (damp) Kilde : ADHD-Foreningen ADHD - (damp) Kilde : ADHD-Foreningen Hvad er ADHD? Bogstaverne ADHD står for Attention Deficit/Hyperactivity Disorder - det vil sige forstyrrelser af opmærksomhed, aktivitet og impulsivitet. ADHD er en

Læs mere

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler.

Køreplanen er tænkt som en hjælp og vejledning til dig som møde leder til at styre dialogen frem mod nogle konkrete aftaler. KØREPLAN TIL DIALOG OM GOD FYSISK TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Forberedelse 1. Vælg på forhånd, hvilket af de fem temaer der skal danne udgangspunkt for mødet. Vælg, om du vil holde et kort møde i plenum

Læs mere

Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks

Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks Stress instruktion: Teoretisk og praktisk gennemgang af baggrund og instruks David Glasscock, Arbejds- og Miljømedicinsk Årsmøde Nyborg d. 17. marts 2011 Klinisk vejledning: Tilpasnings- og belastningsreaktioner

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere