Anmeldt tilsyn. Midgården

Transkript

1 Anmeldt tilsyn Midgården Susanne Ramstedt

2 1. Indledning Metode Baggrund for tilsyn, specifikt det anmeldte tilsyn Opfølgning på det uanmeldte besøg Bemærkninger til det uanmeldte besøg, og nyt siden sidst Driftsgrundlag, økonomi og mål styring lederaftale og virksomhedsplan Styring af budget og løn Styring af mål Kompetence, kvalifikationsudvikling og personaleudviklingssamtaler Uddannelses- og udviklingsmål Medarbejderudviklingssamtaler Samarbejde og information Eksternt samarbejde Internt samarbejde Arbejdsmiljø Sikkerhed, APV og trivsel Sygefravær Medarbejderomsætning, fastholdelse og rekruttering Samarbejdet med pårørende rådet Pårørenderådets oplevelse af Midgården Vurderinger Opfølgning af det uanmeldte tilsyn Driftsgrundlag og styring overordnet Kompetence, kvalifikationsudvikling og udviklingsperspektiver Samarbejde, arbejdsmiljø og sygefravær Pårørenderådets vurdering af Midgården anbefalinger

3 1. Indledning Denne rapport er udarbejdet på baggrund af anmeldt besøg på Midgården d. 19. november 2009, med baggrund i aftale imellem Halsnæs Kommune og CareGroup Metode Udgangspunktet for besøget er en spørgeguide, udarbejdet af CareGroup. Der er foretaget samtale med leder og souschef, og efterfølgende samtale med 4 medarbejdere. Samt interview med pårørenderådet. 1.2 Baggrund for tilsyn, specifikt det anmeldte tilsyn Kommunen skal føre tilsyn med de institutioner der er etableret og drevet af kommunen, med udgangspunkt i Retssikkerhedslovens 15 og 16. Tilsynet omfatter: Et kontrol aspekt - at påse at tilbuddet overholder gældende lovgivning, og at tilbuddet er i overensstemmelse med det grundlag kommunalbestyrelsen har vedtaget vedr. målgruppe og indsats. Et kvalitetsaspekt at påse at kvaliteten i tilbuddet er i overensstemmelse med vedtagne ydelser og servicestandarder Et udviklingsaspekt der igennem dialog skal medvirke til løbende udvikling af tilbuddet i takt med brugernes behov, herunder sikre metode- personale- og organisationsudvikling Formålet med det anmeldte tilsyn er væsentligst et kvalitets- og udviklingsperspektiv. 2. Opfølgning på det uanmeldte besøg 2.1. Bemærkninger til det uanmeldte besøg, og nyt siden sidst Der blev givet følgende anbefalinger i det uanmeldte tilsyn 09 Det anbefales at der arbejdes med at være mere konkret i målbeskrivelser gennemgående, forstået som i virksomhedsplanen, og i de pædagogiske indsatsplaner. Det anbefales, at der sikres stram ledelsesmæssig styring af udviklingsaktiviteterne, at der skabes tydelighed omkring deres sammenhæng og formål, og at der formuleres tydeligere mål for kvalitetsniveau og sammenhæng til pædagogikken. Det anbefales at det sikres at medarbejderne har forståelser for, og kendskab til, at målet overordnet er kvalitetsudvikling, og at der arbejdes på forskellige niveauer for at nå dette mål. Det anbefales, i lyset af de mange projekter, ønsker om at højne kvaliteten, og en fordeling af personalet med 1/3 pædagoger, at de to teamledernes kvalifikationer er overvejende pædagogiske. 3

4 Det anbefales at overveje at udbygge den gode introduktion med pædagogik, kvalitet, projekter og styringsgrundlag/virksomhedsplan Det anbefales at der udarbejdes en kvalitetsstandart af forvaltningen. Det anbefales at Midgården efterfølgende udarbejder en servicedeklaration, herunder en samlet beskrivelse af de pædagogiske tilgange og metoder. Denne ville kunne fungere som et godt instrument til modtagelse af nye medarbejdere og beboere/pårørende, samt tydeliggørelse af arbejdsgrundlaget i institutionen. Det anbefales af der sker en introduktion til den nye skabelon, at den udbygges med medinddragelse, herunder at der løbende tilbydes hjælp og støtte til at udarbejde de pædagogiske indsatsplaner, med fokus på hvad der er beskrivelse, udviklingspunkter/mål og metoder samt hvordan der evalueres. Der er udarbejdet en oversigt over alle anbefalinger i rapporten, samt en tilhørende handle- og tidsplan en del af anbefalingerne ligger også indenfor innovationsprojektet. Det er en overskuelig og let tilgængelig plan. Lederne tilkendegiver, at det er relevante anbefalinger. De kan godt bruge anbefalingerne og arbejder på dem. Tilsynsrapporten er diskuteret med både kommunen og pårørenderådet. Lederne tilkendegiver at de fysiske rammer, som i sidste tilsyn blev beskrevet som rodede, afspejler de mentalt rammer, der har været en del personale skift sidste år. Nu er der meget mere roligt her, stillinger besatte, det er blevet bedre. Lederne fortæller, at de ikke været gode til at stille krav til f.eks. nye medarbejdere, De har været så ivrige for at få stillinger besatte, bare været taknemmelige når der var ansøgere, men nu vil de kun tage de medarbejdere ind de tror på, men der har også været nogen gode ansøgere de sidste gange. Rodet afspejlede det organisatoriske rod, de har nu haft tid til at rydde lidt op, der er personaler der kommer med andre talenter, bl.a. som følge af de ændringer der sker i innovationsprojektet. Det sidste nye er at husene har ønsket at få vagtplansansvarlige, der har overordnede planlægningsopgaver bl.a. at skaffe vikarer og sikre koordinering. Formålet er at få mere styring og frigive tid i husene. Lige nu er Midgården i gang med at lave arbejdsbeskrivelse for de to der forventes at skulle varetage opgaven. Der bliver tale om en forsøgsperiode på foreløbig 4 md. Organisatorisk er Midgården igen tilbage til før team koordinatorer. Det har aldrig rigtigt fungeret. Det har været præget af at være kaotisk og rodet, sygdom og forskellige forventninger. Lederne tilkendegiver at billedet fra sidste tilsyn, om at der var rodet, er set rigtig nok som et tidsbillede. Medarbejderne tilkendegiver også at billedet var rigtigt, folk var brugte, det ser bedre ud nu, humøret er bedre. Den nuværende organisation, består nu af lederen, souschefen, de kommende planlæggere, og derunder en flad struktur. 4

5 Medarbejderne fortæller, at de personalerokader der har været har givet nye udfordringer, givet nogle mulighed for at flytte, det har også givet nogle gnidninger, men overordnet er det foregået nogenlunde smertefrit. Innovationsprojektet er i fuld gang, det er spændende; hårdt men godt. 3. Driftsgrundlag, økonomi og mål styring 3.1 lederaftale og virksomhedsplan Lederne fortæller, at i 2010 skal der arbejdes med kommunikation, nye øjne på arbejdsgange, innovationsprojekt, mere tid til ledelse, fokus neuropædagogik, brug af svømmehal, fokus på de kommunikative hos kompetencer hos beboerne, samt reducering af sygefravær Hele medarbejdergruppen skal på onsdag til Tisvilde, hvor der skal arbejdes med udviklingsmål for 2010, alle medarbejdere skal arbejde i grupper omkring omsætning af lederaftalens udviklingsmål, hvorefter lederen skriver resultatet sammen i virksomhedsplanen. Lederne fortæller, at innovationsprojektet bliver det største foks for 2010, og at lederne styrer det sammen med innovationskonsulenter. Medarbejderne fortæller om udviklingsmål for 2010, at det er Innovationsprojektet fortsat, der skal holdes møde onsdag alle skal være med og komme med input til det, og dermed måske også få bedre ejerskab. Medarbejderne forventer, at lederne stiller nogle opgaver, at de skal arbejde i grupper. Alle medarbejdere fra begge huse, kontor, køkken og pedel skal med - alle fastansatte. Medarbejderne fortæller, at de glæder sig, det bliver spændende nyt, altid rart at vi som personale bliver medinddraget. 3.2 Styring af budget og løn Lederen fortæller, at økonomien er stam lige nu, men hun regner med at lande nogenlunde, bl.a. pga. projektet hvor der tilføres midler. Der holdes styr på regnskabet, idet lederen en gang af måneden gennemgår regnskabet, tjekker op på forbrug og overskud/underskud, samt foretager stikprøvekontroller, dette gøres i samarbejde med kontorassistent. 3.3 Styring af mål Regelmæssigt tages målsætninger op på MED-udvalget. Der er udarbejdet et målopfyldelses skema som gennemgås. Lederen fortæller, at de er godt i gang med de mål der er for 2009, de har arbejdet med den anerkendende tilgang; arbejdet med kompetencebroen er afviklet pga. innovationsprojekt; der er arbejdet med Neuropædagogik; der er lavet nye handleplaner for alle beboere; der er arbejdet med de to solo Kommunikations projekter 5

6 4. Kompetence, kvalifikationsudvikling og personaleudviklingssamtaler 4.1. Uddannelses- og udviklingsmål Lederen fortæller, at innovationsprojektet har det helt store fokus fremadrettet, og at det også indeholder udviklingstiltag på alle niveauer. Medarbejderdreven innovation, fortæller lederne, handler om at gå igennem alle arbejdsgange, medarbejderne afdækker selv arbejdsgange, processer, mhp. at vurdere om de kan de gøres mere effektive, afdække om vi måske gør noget vi ikke behøver at gøre. Projektet er igangsat i samarbejde med Rudersdal og Gentofte kommune. I projektet har Midgården det største projekt, eller hovedprojektet, der er søgt midler hjem til projektet fra centrale fonde. Dertil kommer at der er tilknyttet konsulenter til styring og udvikling af initiativer fra konsulentfirmaet Brøndum og Friis. Der er i alle kommuner udpeget såkaldte Innovationsagenter, på Midgården er der 4 medarbejdere med titlen innovationsagenter. Innovationsagenterne mødes på tværs af kommunerne mhp. erfaringsudveksling. I første omgang er medarbejderne, på Midgården, i gang med at skrive alle arbejdsgangene ned. De umiddelbare resultater, der er i øjeblikket, er at det har affødt nogle organisatoriske ændringer bl.a. i ledelsesstrukturen, som beskrevet ovenfor er teamkoordinatorer fjernet, og der planlægges at 2 ansatte fra huset, skal være planlæggere, tage sig af vagtskema og logistikken i planlægning af arbejdstider, tage sig af den særlige pleje omkring rekruttering og fastholdelse af afløsere, etablere og vedligeholde et eget vikarbureau. Planlæggerne skal have kompetencen til at rekvirere afløsere og skal forestå indberetning af løn ferie mv. Lederne fortæller, at de ikke deltager i afdækning, og skabelse af overblik over arbejdsgange, men at de løbende orienteres af konsulenterne. Det overordnede formål med deltagelse i innovationsprojektet er: Skabe et bedre arbejdsmiljø Skabe ejerskab Større trivsel Større kvalitet i ydelsen På Midgården er der en uddannelsesplan der knytter sig op ad de temaer der er for Midgårdens udvikling. Den er bygget op som en oversigt over hvilken kompetenceudvikling der skal pågå, hvem der skal deltage og hvornår det forventes at pågå. Der er udarbejdet 6

7 en kompetenceplan for både 2009 og Kompetenceplanen indeholder både pædagogiske/kommunikative uddannelsesplaner; fagkurser (medicin og første hjælp) og mere organisatoriske kompetencekurser som fx Med uddannelse Alle medarbejdere har lige været på kursus i professionalisme; den anerkendende tilgang; og værktøjskasse til at være med ledende. Ledelsen fået sparring af konsulenterne, holder møder med konsulenterne, der er afsat tid til det. Ledelsen er limen der holder projektet sammen, fortæller de. Ledelsen deltager i alle personalemøder, er med i alle møder i afdelingerne, og tror de opleves mere synlige. Ledelsen oplever, at de nu er mere med i alt der foregår, og at det derfor er nemmere at sikre at den faglige udvikling, der er planlagt, faktiske implementeres ude i afdelingerne, og at der ikke opstår subkulturer. De har fingeren på pulsen. Ledelsen oplever, at være mere nærværende, og tæt på, idet også projektet har behov for meget styring i øjeblikket. Forandringsprocesser giver utryghed hos medarbejdere ligesom en eventuel kultur ændring, så det er vigtigt at styre og præge forandringen, fortæller de. Medarbejderne giver udtryk for at innovationsprojektet har medvirket til at ryste dem vågne. Idéen var uventet, de oplevede den som værende træls, og de oplevede at sig skubbet hen imod et projekt de ikke ønskede, men som de nu kan se værdien af. Det skal føre til at skabe Danmarks bedste døgninstitution fortæller medarbejderne, vi skal se nyt på opgaverne og skære overflødigt væk, ikke bruge unødig tid, og skabe bedre trivsel for personale og beboere, og blive en rummelig institution. Det der sker lige nu, er at vi omstrukturerer, vi har set på opgaver indtil nu, og er nu på vej til et skift, for indtil nu har konsulenterne været katalysatorer, vi tror, at det der kommer nu er at vi selv skal være katalysatorer Vi skal lære at tænke, gennemføre og vedligeholde ideer. Indtil nu er der kommet følgende ting ud af projektet: Møderne ændret og forbedrede Koordinatorer på vej En aktivitetsdag Mere strukturerer dagligdag i teamet, med tavle over aktiviteter Medarbejderne forventer at projektet medvirker til at de igen får tid til at lave flere aktiviteter med beboerne, at der kommer mere fokus på beboerne, og aktiverer for deres skyld. De forventer også mere arbejdsglæde, at de vil tænke anderledes, og at deres evner udnyttes bedre. Der er innovationsagenter en i hver boenhed (trivselsagenter), deres opgaver er at bære projektet igennem, bl.a. møder på tværs af huset som bl.a. skal inddrage alle, sikre at alle har ansvar og er deltagende. 4.2 Medarbejderudviklingssamtaler Ledelsen fortæller at de er i gang, med udviklingssamtaler, som de oplever positive, de kommer tættere på medarbejderne, får feed back på ledelsen, lederen fortæller, at den 7

8 feed back de har fået bl.a. har været, at de er mere nærværende, at medarbejderne oplever at de bliver lyttet til, at der er kort vej til ledelse. Lederen har også været til udviklingssamtale med direktøren Medarbejderne, bekræfter at samtalerne er i gang, Janne tager alle, og det oplever medarbejderne som fint. Samtalerne giver mulighed for at vi kan udvikle os. De ting vi siger, bliver taget til efterretning, der er en god stemning I mus-samtalerne anvendes kommunens skema, som også indeholder et en forberedelsesdel. 5. Samarbejde og information 5.1 Eksternt samarbejde Samarbejdet med forvaltningen, går godt, der er en god kontakt til den nye velfærdsserviceschef, en god sparring og god støtte, fortæller lederen. Der er også et godt samarbejde i styregruppen for innovationsprojektet i styregruppen, hvor også forvaltningen deltager, og der er god opbakning til innovationsprojektet fra forvaltningen. 5.2 Internt samarbejde Om samarbejdet lederne imellem fortæller de, at det går godt, de er meget forskellige men supplerer hinanden godt. De varetager lederopgaven i fællesskab, og oplever at de er meget fælles om opgaver, og at de har fælles holdninger, snakker sammen om opgaver og løsninger. De oplever at have samme vision og mission, samme holdning til pædagogik. De har haft konflikter tidligere i deres samarbejde, men ved at de kan løses, og de er gode til arbejde med sagen. Lederne fortæller, at der er personalemøder 1 gang om ugen, mødestrukturen er under udvikling, i sommer ferien har de holdt fælles møder i hele huset. Personalemøder indeholder nyt fra ledelsen, faglige drøftelser, man kan tage en beboer op, praktiske ting og koordinering, drøftelser af, hvordan lever op til målene i handleplanerne, møderne varer 2-3 timer. Lederne deltager altid i møderne, og de oplever dermed også at de er meget tættere på personalet, og ved hvad der rører sig. Ledelsen udsender hver fredag et nyhedsbrev. Medarbejderne fortæller om en sommer, som har været mere fælles for alle, og at de fælles møder har bragt personalet tætter på hinanden på tværs af afdelinger. MED-udvalget bruges meget centralt. MED-udvalget er nyt udvalg, der har lige været valg, de arbejder meget med at strukturer møderne, og italesætte opgaven, og alle er på vej på kursus. Medarbejderne fortæller, at samarbejdet med ledelsen, er blevet tættere, specielt innovationsagenterne er tættere på, men alle oplever at der er sjældent der ikke er nogen ledelse, de fremtræder som et team. Medarbejderne er trygge ved at give meldinger, de oplever at 8

9 ledelsen er gode til at sige det er min fejl, generelt e de tættere på. Ledelsen deltager mere i bo-enhederne, Janne spiser her, kommer af og til og får aftensmad, eller tager en kop kaffe med medarbejderne. Daghjemmet savner uanmeldt besøg fra ledelsen. Det kunne være rart også at se dem være mere synlige. Samlet fortæller medarbejderne at ledelsen har travlt, men vender altid tilbage med spørgsmål. Samarbejdet indbyrdes er rigtig fint, etableringen af fællesmøderne har knyttet bånd, hvilket også teambuilding har gjort, alle har været af sted 2 dage, fremover er det meningen at de regelmæssigt skal af sted. Personalemøderne afholde 2 bo-enheder sammen, men medarbejderne oplever, at de også har behov for at være selv. Møderne vi holder nu er mere overordnede, og der deltager altid en leder, der er en super tone, alle holder fat i det faglige, der kommer hurtigere afgørelser, hvilket er rigtig fint. Medarbejderne oplever, at de dermed generelt rykket hurtigere på det der skal rykkes på. Der er mødepligt og indirekte kontrol ved ledelsens tilstedeværelse. Medarbejderne fremdrager fra personalemøderne at en typisk dagsorden indeholder; nyt fra ledelsen, MED, sikkerhed, succeshistorier, nyt om beboere, Indsatsplan, handleplanmøder, og eventuelt. Forud for personalemøderne holder medarbejderne hvert andet møde et kort møde selv, hvor de bl.a. drøfter beboerne. Indsatsplan drøftes i samarbejde imellem kontaktperson, daghjem og møde med pårørende og kommune. 6. Arbejdsmiljø 6.1 Sikkerhed, APV og trivsel Der er lige valgt nye sikkerhedsrepræsentanter, sikkerhedsleder er Janne, der er etableret sikkerhedsudvalg, alle indgår i MED udvalget. Der er lavet APV i dec. Lederne fortæller om trivselsundersøgelsen, at den viser det samme som sidst, det er først nu vi forventer at kunne se forandringer efter 1½ år. Der var en lav svarprocent. Medarbejderne, fortæller, at det var en elendig undersøgelse, ledelsen fik nogen over nakken, der var lav deltagelse, kaos med teamkoordinatorerne. Spørgeskemaet var ikke så godt udformet, og passede ikke til Midgården. Samtidig fortæller medarbejderne, at det er de samme som klager sig, og som ikke vil udfordringen, de fortæller også, at her har innovationsagenterne en udfordring, og de taler sammen om det, om hvordan de kan arbejde med modstanden. 9

10 Det fysiske arbejdsmiljø beskrives godt, der er nødvendige hjælpemidler og ingen arbejdsskader. Det psykiske arbejdsmiljø beskrives som værende meget forskelligt, at det opleves meget forskelligt, dels pga. forandringer, som af nogle opleves hårdt, og af andre opleves forandringerne som gode, specielt der hvor personalet ønsker og er med i forandringerne og kan lide at være i processen. Medarbejderne beskriver processen og forandringerne i forhold til det psykiske arbejdsmiljø med metaforen: bussen der er på vej 6.2 Sygefravær Sygefraværet er højt på Midgården. Alt inkl.(kort og langtidssygefravær, barns første sygedag) er fraværs procenten på 15 %. Lang tids fravær er 9,6 % i okt. og kort tids fravær er 5,4 % i okt. Midgården deltager i projekt aktiv omsorg for alle i kommunen mhp. at nedbringe og tage tidligt fat i sygefravær. Der igangsættes fraværssamtaler, der er en politik vedtaget i MED udvalget overordnet med udgangspunkt i kommunes plan. Der er udarbejdet en pjece som er delt ud. Kommunen har ansat en fraværskonsulent, som Midgården samarbejder med. Der er etableret en Fraværstelefon, som man ringer sig syg til. Det er altid ledelsen der svarer, og det betyder, at der samtidig kan være en samtale om fraværet, og eventuel varetagelse af andre opgaver, og en snak om hvornår tilbagevenden, således at der kan planlægges. Medarbejderne oplever, at det er en god ide. Midgården arbejder med at afdække hvor problemet er. Ved lang tids fravær pga. fysiske skavanker, prøver vi i stedet for at finde andre opgaver. F.eks. mere administrative opgaver som at tjekke handleplaner, og opgaver i forbindelse med projektet. Medarbejderne fortæller om muligheden for delvis genoptagelse af arbejdet, og eventuelt genoptagelse af andet arbejde, de oplever det som en god ide, og der kan godt være administrative opgaver der kan varetages selv om man har nogle fysiske vanskeligheder. I øjeblikket er der 5 langtidssyge på Midgården, flere med fysiske vanskeligheder. Nogen der er udbrændte, og som ikke ønsker hjælp. Der er et forslag til en trivselsindsats plan, og der skal være møde med ledelsen mhp. at arbejde videre med denne, herunder inddrage kommunes fraværskonsulent. 6.3 Medarbejderomsætning, fastholdelse og rekruttering Lederne oplever, at udskiftningen det sidste år, har været som den plejer, udskiftningen har væsentligst været pga. fysisk vanskeligheder i jobbet, høj gennemsnitsalder og sygdomme som cancer, kohl og leddegigt. Der er ikke nogen der er rejst pga. projektet. Medarbejderne fortæller, at nogle er afskediget pga. sygdom, at der er 3 vakante stillinger der ikke er genbesat, 2 er stoppet/har sagt op, en er flyttet. Lederne og medarbejderne fortæller, at de nu hellere vil have vakante stillinger end tage medarbejdere ind der ikke har de tilstrækkelige kvalifikationer. Det kan vi gøre fordi vi har gode vikarer, som også deltager i projektet ad hoc, og som synes det er spændende. 10

11 7. Samarbejdet med pårørende rådet Medarbejderne fortæller, at der fortsat er et godt og stærkt pårørende råd, og et godt samarbejde, og bakker godt op. Medarbejderne oplever, at pårørenderådet synes det nye er spændende. 8. Pårørenderådets oplevelse af Midgården Pårørenderådet synes det bliver bedre og bedre på Midgården, de har derfor indstillet Midgården til handicaprådets årlige pris, prisen hedder prisen for lige muligheder, og Midgården har fået prisen. Formanden fortæller, at pårørenderådet har haft møde med politikerne på kommunen og organisationerne og med en fra lev. Der har været en sag om ytringsfrihed. Pårørenderådet oplever sig hørt i sagen, og at de har haft et godt samarbejde med kommunen. På Midgård synes de det går rimelig godt, de er dog bekymrede over en 4 % drift besparelse, selvfølgelig kommer der til at mangle noget, mener pårørenderådet. I øjeblikket mener pårørenderådet at beboerne mangler at komme ud af huset, de mener at pasning og pleje er ok, men efterspørger væsentlige flere aktiviteter. Flere er bevilliget ledsagerordning, men det er ikke nok. Der har været nogle forventning om at komme på Sølager til ridning, med det er udelukket pga. manglede ressourcer. Heller ikke svømning er kommet i gang. Pårørenderådets ønske og arbejde med at etablere en Pavillon og sansehave, er lagt på hylden, hvilket rådet er meget utilfreds med. De har derfor et møde med Halsnæs kommunes ledelse på området. Rådet mener, at de ydre rammer for Midgården er meget kritisable, og at manglende beplantning medvirker til at udstille beboerne, de mener endvidere at der ikke er egnede forhold til at være ude, og at beboerne derfor ikke kommer nok ud. Etableringen af en pavillon og have skulle have afhjulpet dette. Beboerne kunne være mere ude, med der er manglende stier/bredde, og dørene er svære at få en plejeseng ud af, rådet er også bekymrede ved eventuel brand, de oplever ikke med sikkerhed at kunne få en seng ud ved f.eks. brand. Rådet roser personalet, der er glade, 9/10 af personalet arbejder for beboerne, med de bruger for meget tid til administrative opgaver. Botilbuddet får derfor karakter af opbevaring når der ingen tilbud er, mener rådet. Rådet kritiserer også at medarbejderne doser medicin, det mener de er en opgave for sygeplejersken. Der kunne være mere tid hos beboerne, hvis personalet ikke også skulle vaske og gøre tøj gør rent, tiden går fra beboerne. I sommer er beboerne kommet flere gange af sted, rådet mener godt at kunne mærke at der er kommet 3 nye medarbejdere. Med der er stadig behov for flere hænder. Rådet har lidt forskellige opfattelser af om maden skal laves i køkkenet eller i boenhederne. Den ene siger, at det at tilberede maden tager tid fra beboerne, og den anden at det er vigtigt at maden tilberedes i bo-enhederne mhp. at bevare den hjemlige stemning. 11

12 Rådet har hørt overordnet om innovationsprojektet, men de har ikke hørt så meget om det, forventer at blive koblet på. Rådet er orienteret om en rokade, som de mener, er godt for personalegruppen. De har ikke oplevet det forvirrende, Rådet oplever, at ledelsen gør mere for at være mere sammen med personalet efter at mellemlederne ophørte Nu er der 2 ledere der arbejder med hinanden og som er tættere på personalet. En fra rådet, der kommer hver søndag, har oplevet at der kun var et personale til 7 beboere. Det er alt for lidt fortæller rådet, der burde være kaldt på vikar. Eller Midgården kunne ansætte nogle Hk` er, til det administrative arbejde så personalet fik mere tid med beboerne. Generelt mener rådet, at der kan strukturens lidt anderledes, der kan ansættes en til vaskeri, sygeplejersken kan forestå medicinering, og det vil samlet frigivet tid, så beboerne kan komme mere ud. I rådet er der dog lidt forskellige opfattelser at om beboerne kommer nok ud. De faste personaler er dygtige og nærværende, men der er lidt forskel på de forskellige teams. Rådet synes, at medarbejderne er gode til at hjælpe hinanden. Rådet vil meget gerne have en opnormering, de mener ikke, at det kan nytte at de bliver ved med at sige at det nok skal gå. Personalet er nogle ildsjæle, de er søde og smilende, men rådet er bange og bekymrede for at de bliver kørt ned. Sygefraværet er stort, ved rådet, og nogle bliver syge fordi de har for travlt. Rådet fortæller, at de holder møde 4 gange om året, flere gange med de opgaver de har påtaget sig vedr. pavillon og sansehaven. I de ordinære møder deltager både ledelse og medarbejdere fra bo-enhederne. På møderne kommer de rundt om mange ting. De er opmærksomme på at de sidder der for helheden på Midgården og ikke for at kunne arbejde for egen pårørende. Langt de flest gange oplever rådet sig informeret, og fremhæver den løbende kontakt til lederen. På møderne informeres rådet om overordnede ting vedr. Midgården, f.eks. økonomi, besparelser, og udviklingsområder. Der har lige været valg af pårørende råd til den næste 2 årige periode. 9. Vurderinger 9.1 Opfølgning af det uanmeldte tilsyn Det vurderes, at der arbejdes konstruktivt og med positivt syn på tilsyn, som en del at institutionens udvikling. Der udarbejdes gode handleplaner som baggrund for tilsyn, hvilket der også er gjort for dette års tilsyn. MED-udvalget anvendes som det centrale sted til at diskutere, planlægge og følge op på det der iværksættes. 9.2 Driftsgrundlag og styring overordnet Der arbejdes i øjeblikket med virksomhedsplan for 2010, der sker inddragelse af medarbejdere ud fra lederaftalen, på en særlig planlagt dag. Medarbejderne oplever sig medinddraget. Der er overordnet kontrol med forbrug, men der er et stramt budget, som dog forventes at lande nogenlunde. Også medarbejdere oplever sig orientere om det væsentligste. 12

13 Styringsmodellen vurderes kendt og udføres systematisk. Og det vurderes at der arbejdes systematisk med medinddragelse via medudvalget, ligesom der på MED-udvalget følges op på mål. 9.3 Kompetence, kvalifikationsudvikling og udviklingsperspektiver Der er et stort og spændende udviklingsprojekt i gang, der skal skabe arbejdsglæde igennem forenkling af arbejdsopgaver, og dermed bedre tid til beboerne. Både ledelse og medarbejdere har store forventninger til projektet, og de fleste deltager aktivt. Projektet er i fuld gang, og har allerede medført organisatoriske forandringer, idet der vil komme mere fokus på planlægning af medarbejdertimer. Det vurderes at der arbejdes særdeles aktivt med udvikling af Midgården på både organisations- og kompetenceniveau. 9.4 Samarbejde, arbejdsmiljø og sygefravær Det vurderes, at samarbejdet alle imellem er blevet bedre siden de foregåede tilsyn, både medarbejdere og ledelse beskriver samarbejdet godt, og tættere. Ledelsen vurderes at være tæt på medarbejderne og den daglige drift, men det vurderes også at ledelsen nu har meget travlt, både med drift, planlægning og samarbejdet omkring et meget spændende og tidskrævende projekt. Det fysiske arbejdsmiljø beskrives som overvejende godt, fordi der er de nødvendige fysiske hjælpemidler. Det psykiske arbejdsmiljø er blevet bedre, dels pga. at samarbejdet er blevet bedre afdelingerne imellem. Der er dog fortsat et meget stort sygefravær, som der er fokus og indsatser i gang overfor, men som krævet et fortsat klart fokus at nedbringe dette. 9.5 Pårørenderådets vurdering af Midgården Der er overordnet tilfredshed med ledelse og medarbejdere, Rådet oplever en tilfredsstillende pleje, og et godt samarbejde med de fleste medarbejdere, som de synes gør et godt stykke arbejde. De oplever et godt samarbejde i pårørenderådet. Pårørenderådet har overordnet klagepunkter vedr. Midgården Normering og strukturering af medarbejdernes tid. De mener at normeringen er for lille, og at der kunne struktureres anderledes omkring opgave varetagelse, så de medarbejdere der er tilknyttet beboerne har mere tid sammen med beboerne For få tilbud om aktiviteter og ture ud af huset Udenoms arealerne, og mulighederne for beboerne for at kunne komme ud, herunder deres ønske om etablering af en pavillon og en sansehave. 9.6 anbefalinger Det anbefales, at der fortsat sikres tid til ledelse, idet ledelsen nu er tættere på daglig og faglig drift, og samtidig pågår der et stort udviklingsperspektiv, der kræver stor opmærksomhed fra ledelsen for at kunne implementeres. Det anbefales at der arbejdes aktivt med den modstand imod projektet som medarbejderne referer, og at det ikke kun overledes til innovationsagenterne 13

14 Susanne Ramstedt Konsulent 14