Taylor anså i starten af 1900-tallet med

Transkript

1 Ulige løn hvorfor og hvor længe? En indledning Taylor anså i starten af 1900-tallet med Scientific Management lønnen for at være arbejdernes eneste motivation i arbejdet. Selvom Taylors forståelse naturligvis var en forsimpling, har lønnen om end fra det modsatte perspektiv været et helt centralt anliggende for den danske fagbevægelse igennem det nittende og tyvende århundrede. På trods af fagbevægelsens langvarige og ihærdige bestræbelser på at sikre medlemmerne en løn til at leve af, kan det imidlertid konstateres, at halvdelen af medlemmer og ansatte på det danske arbejdsmarked har et lønefterslæb på 20 % af den anden halvdels løn (Danmarks Statistik 2006; Udsen 2008; Deding & Larsen 2008). På trods af, at der op igennem forrige århundrede er gennemført lovgivning, der formelt sikrer lige løn for arbejde af samme værdi, har den reelle forskel på de to halvdeles hhv. mænds og kvinders løn ligget relativt stabilt på 20 % gennem en lang årrække (Deding & Larsen 2008). Selvom arbejdets betydning og værdi for den enkelte så langt fra kan reduceres til at rummes i lønnen, viste overenskomstforhandlingerne i 2008, at selv fag i sygehusog plejesektoren, der traditionelt har været forbundet med en kaldstanke, med stort eftertryk og gennemslagskraft i den offentlige debat formulerede urimeligheden i det eksisterende løngab. Tidsskrift for Arbejdsliv retter med årets sidste temanummer opmærksomheden mod ligelønsproblemet og belyser i en række artikler de mange og komplekse aspekter af forholdet mellem mænds og kvinders løn samt de forskellige konflikter, som løngabet aktuelt afføder på det danske arbejdsmarked og i reguleringen heraf. Historisk har der været forskellige positioner inden for forskningen om ulige løn, og de kan opdeles i tre kategorier (Andersen, Bloksgaard & Christensen 2009). De forskellige positioner bidrager med såvel strukturelle og økonomiske forklaringer som mere sociologiske og socialpsykologiske forklaringer på uligeløn: 1) Human Capital teorierne, der forklarer ulige løn med kønsforskelle i uddannelse og erfaring (Rosholm & Smith 1996; Becker 1964). Logikken er, at jo større beholdning af human capital en medarbejder har jo højere løn. 2) Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet. Uli ge løn er i stor udstrækning et spørgsmål om kvinders og mænds forskellige placering på arbejdsmarkedet i forskellige brancher og sektorer (Holt og Larsen 2010; Deding & Larsen 2008; Holt m.fl. 2006). 3) Mikrosociologiske og kulturanalytiske tilgange. Fokuserer på den decentrale løn- Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

2 dannelse og analyserer kønnede diskrimi nations og forskelsættende faktorer på virksomhedsniveau. I disse studier fokuseres på det direkte møde, der ses på, hvordan forhandlinger om køn, løn og kvalifikationer foregår i praksis og på hvilke magthierarkier, der spiller ind på løndannelsen. (Andersen & Bloksgaard 2004; 2006; Reinicke m.fl 2003; Krøjer 2000; 2003; Højgaard 1996). Et af de væsentligste bidrag i denne position er, at forklaringen på mænds og kvinders løn i høj grad hænger sammen med forskellige forestillinger om de to køn som arbejdskraft og som forældre. Selvom der fortsat mangler viden for at forstå ligelønsspørgsmålets kompleksitet, er uligeløn og årsagerne hertil altså ikke et nyt emne i forskningen. Da de store strejker i forbindelse med den offentlige overenskomst i 2008 mundede ud i beslutningen om nedsættelsen af en dansk lønkommission, fandtes der således allerede en lang række eksperter og videnskabelige publikationer, som tilsammen dokumenterede og belyste arten, omfanget og årsagerne til den lønmæssige ulighed, der både historisk og aktuelt præger det danske arbejdsmarked (jævnfør ovenstående). Det kan derfor undre, at Lønkommissionens formand ved fremlæggelsen af kommissionens rapport fastslog, at der ikke findes et ligelønsproblem i Danmark for så vidt angår lige løn for arbejde af samme værdi, og holdbarheden i denne konklusion anfægtes således også af den nyeste forskning på feltet (se fx Deding & Holt 2010). En hovedanstødssten er netop arbejde af samme værdi, dvs. identificeringen af, hvilken værdi et givent arbejde eller arbejdsfunktion har, og hvordan denne værdi relaterer til værdien af andre, tilsvarende former for arbejde/arbejdsfunktioner. Hermed adresseres spørgsmålet om forskellige jobs og jobfunktioner kan eller bør sammenlignes horisontalt, dvs. på tværs af fag og sektorer. Jo mindre man anlægger et tværgående, komparativt perspektiv på arbejdsmarkedets segregering i jobtyper, fag, brancher og sektorer, des mere konserverende bliver resultatet. Med andre ord: Ud fra den tilgængelige, forskningsbaserede viden om køn og løn på det danske arbejdsmarked er det klart, at en løsning af ligelønsproblemet involverer jobvurderinger, der systematisk sammenligner mænds og kvinders lønninger på tværs af jobs med sammenlignelige uddannelser, organisatorisk placering og ansvar. Samtidig peger analyserne af overenskomstforløbet omkring 2008 på, at den danske forhandlings- og overenskomstmodel rummer begrænsninger med hensyn til at løfte enkelte fag eller medlemsgruppers løn relativt i forhold til andres. En del af problemet gælder, at det for alle faggrupper vanskeligt lader sig gøre succesfuldt at anvende strejkevåbnet, når forhandlingsmodparten er stat eller kommuner. Det skyldes, at sidstnævnte populært sagt tjener penge, når de ansatte strejker, mens strejker som pressionsmiddel er baseret på det modsatte; at forhandlingsmodparten (oprindeligt en privat virksomhedsejer/arbejdsgiver) taber penge, når de ansatte strejker (og således ikke producerer). Denne historisk funderede utilstrækkelighed på det offentlige arbejdsmarked rummer en indbygget kønsdiskriminering, idet kvinder i langt højere grad end mænd er ansat i den offentlige sektor. De fortrinsvist kvindelige offentligt ansatte har således svagere pressionsmidler i overenskomstforhandlinger end de fortrinsvist mandlige ansatte i den private sektor. Temaartiklerne Temaet om ulige løn indledes med artiklen Fagbevægelsen og ligelønnen problemer, prioriteringer og fortolkningskampe. I 6 Ulige løn hvorfor og hvor længe?

3 denne analyserer Anette Borchorst & Henning Jørgensen, hvilke forskellige interesser, der historisk har været dannet, og som fortsat er virksomme inden for fagbevægelsen imod ligeløn. Ligelønsspørgsmålet har i lange stræk af den danske aftalemodels histo rie været marginaliseret, og i nyere tid er ILOkonventioner og EU initiativer på ligestillings- og ligelønsspørgsmål blevet ignoreret eller modarbejdet. Dette er sket dels i institutionerne, hvor arbejdsmarkedets parter (LO og DA) er gået sammen med fælles indstillinger, der har forhindret ligelønnens dagsordenssættelse, og dels med baggrund af de interne normer om familie- og arbejdsorientering og opfattelsen af kvindearbejdet i fagbevægelsen. Normen om manden som hovedforsørger og kvindens lønarbejde som et nødvendigt onde har været en del af forhandlingsfællesskabernes selvforståelse. Her har de selvstændige kvindepolitiske interesser haft trange kår, og artiklen identificerer, hvordan mandsdominerende forhandlingsfællesskabers interessetolkninger samt fagbevægelsens organiseringsprincip virker hæmmende herfor. Diskursen om både parternes autonomi og modellens træfsikkerhed i at sikre forsvarlige og afbalancerede løsninger har ligeledes fungeret som afværgeargumentation. Selv om presset for ligeløn og ligestilling i fagbevægelsen er steget på grund af det stigende antal kvinder på arbejdsmarkedet, og selv om LO fra 2009 har formuleret sig klarere i et ligestillingsperspektiv, står LO svagt over for forbundene. De kvindelige topforhandlere her oplever fortsat den kulturelle mandlige dominans, når de forsøger at få forhandlingsfællesskaberne til at give ligelønnen prioritering. Forumshopping frem for forhandlingsansvarlighed er et af de prædikater, der anvendes, når de selvstændige kvindeinteresser artikuleres. Artiklen konkluderer, at der er en række faglige, organisatoriske og politisk-kulturelle forhold, der skal ændres i fagbevægelsen, inden at man vil se mere omfattende og helhjertede indsatser fra de mandsdominerende fællesskaber i fagbevægelsen. Her synes partikulære interesser at være nok så grundfæstede. Janne Gleerup tager i artiklen På vej mod nye infrastrukturer for ligelønskampen? En anerkendelses-teoretisk analyse af forløbet omkring OK08 fat på en forskningmæssig bearbejdning af det skelsættende forløb omkring overenskomstfornyelsen i Det sker ved at fokusere på det forsøgsvise opgør med deres svage position i den samfundsmæssige arbejdsdeling, som to store kvindefag sosu erne og sygeplejerskerne ved den lejlighed iværksatte. Artiklens fokus er forløbet omkring den offentlige overenskomstfornyelse i 2008, hvor kvindefagenes krav om en løn- og anerkendelsesmæssig opvurdering blev voldsomt eksponeret i en bredere offentlighed. Særligt FOA s udfordring af de aktuelle spilleregler for distribution af løn og anerkendelse i den danske aftalemodel skabte rystelser ikke mindst internt i fagbevægelsen, hvor den moralske legitimitet i modellens kønspolitiske forudsætninger blev bragt til diskussion. Anlægges et traditionelt interessebaseret analyseperspektiv, fremstår forløbet omkring OK08 umiddelbart som et relativt mislykket eksperiment. Artiklen anlægger i stedet et bredere køns- og samfundsteoretisk informeret anerkendelsesperspektiv. På den måde kommer nogle forsøgsvise udvidelser af interessevaretagelsen til syne, som synes at have et potentiale for at forbinde sig til centrale dimensioner i sosu ernes identitets- og meningsdannelse. Artiklens ambition er derfor også at påpege, at fagbevægelsen står overfor nogle udfordringer, hvis interessevaretagelsen for grupper som de social- og sundhedsansatte skal forfølges i et frigørende og ligestillingssøgende forandringsperspektiv. Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr

4 Ruth Emerek & Lotte Bloksgaard diskuterer i deres artikel traditionelle og nye forklaringer på løngabet mellem kvinders og mænd løn. Artiklen viser, at de traditionelle forklaringer har svækket forklaringskraft, og peger i stedet på, at andre og nye forklaringer, som hænger sammen med moderne arbejdsorganisering, må inddrages. I det moderne arbejdsliv gælder nye kompetencekrav som fleksibilitet, tilstedeværelse og tilgængelighed, og artiklen viser, hvordan disse krav får afgørende betydning for, hvordan den enkelte kvinde og mand kan handle på arbejdspladsen. Disse krav kommer ofte til at stå i skarp modsætning til familievenlige politikker og tiltag på arbejdspladserne. For samtidig med at forventningerne til kvinder og mænd som arbejdstagere og forældre fortsat er forskellige, får det også en betydning for aflønningen. Artiklen peger således på, at de kvalifikationer, der belønnes, og som ofte resulterer i højere løn, har kvinder og mænd sjældent ens mulighed for at honorere, og det er med til at fastholde det kønsmæssige løngab. Temanummerets sidste artikel om ulige løn fokuserer ikke på køn, men omhandler Performanceforringende effekter af performance-relateret aflønning i den offentlige sektor?. Her i redegør Kirsten Bregn for de mulige negative effekter forbundet med brugen af kvalifikationstillæg til at øge den enkelte lønmodtageres arbejdsindsats inden for den offentlige sektor. I artiklen diskuteres således forskellige teoretiske og empiriske bidrag inden for litteraturen om effekterne af økonomiske incitamenter for den enkelte lønmodtageres motivation med henblik på at vurdere betydningen af performance-relateret aflønning i den offentlige sektor. Hovedargumentet er, at løntillæg i form af kvalifikationstillæg ikke kun har positive virkninger for den enkelte lønmodtagers arbejdsmotivation. Mulige negative effekter kan også følge i kølvandet på brugen af løntillæg, som har til hensigt at belønne den enkelte lønmodtager i henhold til deres arbejdsindsats. I den sammenhæng påpeger Kirsten Bregn, at oplevede uretfærdigheder i aflønningen ofte er en undervurderet kilde til performance forringende effekter, når det kommer til brugen af performance-relateret aflønning. Artiklen vurderer således, at den tilskyndelse til at yde et godt stykke arbejde, der implicit ligger bag brugen af fx kvalifikationstillæg, kan have den modsatte virkning og faktisk svække den arbejdsmotivation, der i udgangspunktet var til stede hos den enkelte medarbejder, hvis medarbejderne oplever belønningen som uretfærdig, eller at de opstillede kriterier, der ligger til grund for aflønningen, ikke afspejler den fælles forståelse af et godt stykke arbejde. På baggrund af redegørelsen af de forskellige empiriske og teoretiske bidrag påpeger Kirsten Bregn et behov for at anlægge et bredere perspektiv, når effekterne af performance-relateret aflønning undersøges. Temaet om ulige løn afrundes med en debatartikel af Dorte Steenberg, næstformand i Dansk Sygeplejeråd. Hendes artikel Efter Lønkommissionen uligelønnen lever, det gør fortolkningskampene også tager fat på de spørgsmål, som står tilbage efter det lange forløb, der begyndte i foråret 2008 og nåede en milepæl med Lønkommisionens rapport i juni Hvad betød strejkerne blandt store kvindedominerede grupper på det offentlige arbejdsmarked i 2008 for diskussionen om ligeløn i Danmark? Har Lønkommissionens redegørelse forandret debatten? Og i givet fald hvordan? Hvilke perspektiver tegner der sig for den fortsatte ligelønskamp? Debatartiklen forsøger at indkredse nogle svar på disse spørgsmål. Efter læsning af temanummeret vil det sandsynligvis stå klart, at der fortsat er brug for forskning i løndannelse, lønfor- 8 Ulige løn hvorfor og hvor længe?

5 skelle og de institutionelle, sociokulturelle og psykologiske faktorer, der reproducerer løngabet. Redaktionen håber således at de spændende artikler i årets sidste udgave af Tidsskrift for Arbejdsliv vil medvirke til den vedholdende debat om uligeløn, som stadig er påkrævet: Kampen for ligeløn er ikke vundet endnu men heller ikke tabt! God fornøjelse Jo Krøjer, Pernille Tanggaard Andersen, Emmett Caraker & Trine Pernille Larsen REFERENCER Andersen, Pernille Tanggaard & Lotte Bloksgaard (2004): Når køn forhandler løn, i LO dokumentation, København, LO. Andersen, Pernille Tanggaard & Lotte Bloksgaard (2006): Når den gode medarbejder er maskulint konnoteret. Køn og positioneringer i lønsamtaler, i Kvinder, køn og forskning, 4. Andersen, Pernille Tanggaard, Lotte Bloksgaard & Ann-Dorthe Christensen (2009): Magten ved forhandlingsbordet et mikrosociologisk blik på arbejdsliv, i Tidsskrift for Arbejdsliv, 11, 4, Becker, Gary S. (1964): Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, Chicago, University of Chicago Press. Danmarks Statistik (2006): Indkomster 2004, København, Danmarks Statistik. Deding, Mette & Mona Larsen (2008): Lønforskelle mellem mænd og kvinder , Deding, Mette & Helle Holt (2010): Hvorfor har vi lønforskelle mellem kvinder og mænd? Holt, Helle & Mette Larsen (2010): Løngabet og det kønsopdelte arbejdsmarked, i Mette Deding & Helle Holt: Hvorfor har vi lønforskelle mellem kvinder og mænd? En antologi om ligeløn i Danmark, København, SFI-rapport 10:12. Holt, Helle m.fl. (2006): Det kønsopdelte arbejdsmarked. Højgård, Lis (1996): Køn og Løn, Frederiksberg, Samfundslitteratur Krøjer, Jo (2000): Kønnet i arbejdslivet et subjektivt eller diskursivt produkt?, i Tidsskrift for Arbejdsliv, 2, 4, Krøjer, Jo (2003): Når Farmand kommer hjem, i Katrin Hjort & Steen Baagøe Nielsen (red.) (2003): Mænd og omsorg, København, Hans Reitzels forlag. Reinicke, Kenneth m.fl. (2003): Ligeløn og lønforhandling: En rapport om Ny løn i tre danske kommuner, Roskilde, Roskilde Universitet. Rosholm, Michael & Nina Smidt (1996): The Danish Gender Wage Gab in the 1980 s: A panel Data Study, i Oxford Economic Papers, 48, 2, Udsen, Sanne (2008): Køn og løn og det kønsopdelte arbejdsmarked, i Ruth Emerek og Helle Holt (red.): Lige muligheder frie valg? Tidsskrift for ARBEJDSliv, 12 årg. nr