En politik mod chikane, trusler og vold (voldspolitik) blotlægger et centralt dilemma, ikke mindst i en myndighedsudøvende organisation:

Transkript

1 POLITIK FOR CHIKANE, TRUSLER OG VOLD MOD MEDAR- BEJDERE I POLITI OG ANKLAGEMYNDIGHED Indhold Formål...1 Mål...2 Definition af vold...3 Målgruppe...3 Ansvar...3 Håndtering...4 Vejledning...6 Anmeldelse...6 Leders rolle...6 Arbejdsmiljøorganisationens rolle...7 Sociale medier...7 Formål Politi og anklagemyndighed er arbejdspladser, hvor chikane, trusler og vold er noget, vi tager alvorligt og handler på uanset om sådanne hændelser sker i arbejdstiden eller i fritiden. Politi og anklagemyndighed accepterer således ikke, at medarbejdere 1 eller disses pårørende udsættes for chikane, trusler og vold på grund af medarbejdernes professionelle virke. Med politikken ønsker politi og anklagemyndighed et stærkt fokus på at forebygge og modvirke, at chikane, trusler og vold sker samt at minimere følgevirkningerne, hvor sådanne hændelser har fundet sted. Tilfælde af chikane, trusler og vold skal håndteres, og der skal tages hånd om medarbejdere og pårørende, hvis de bliver udsat for det. Med politikken etableres koncernfælles retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer, der knytter sig til chikane, trusler og vold. En politik mod chikane, trusler og vold (voldspolitik) blotlægger et centralt dilemma, ikke mindst i en myndighedsudøvende organisation: 1 Henvisninger i nærværende politik til medarbejdere i politi og anklagemyndighed omfatter alle personalegrupper i politikredsene og i Rigspolitiet dvs. polititjenestemænd, administrative medarbejdere, anklagere samt alle øvrige personalegrupper.

2 På den ene side er der de overordnede arbejdsmiljøhensyn om, at nedslidning af medarbejdere undgås, belastninger minimeres og hvor de forekommer håndteres hensigtsmæssigt og proaktivt. Side 2 På den anden side er det et faktum, at medarbejdere i politi og anklagemyndighed ofte agerer i relation til miljøer, subkulturer og også i konkrete situationer hvor sprogbrug og adfærd kan være kendetegnet ved at være både chikanerende, truende og voldeligt i sit udtryk. En voldspolitik laver ikke om på dette, og en væsentlig del af medarbejdernes faglighed sætter dem i stand til at agere myndigt, sikkert og uden at lide overlast i sådanne kontekster. Medarbejderne i politi og anklagemyndighed kan stå model til store udfordringer i kraft af deres erfaring, kompetencer og organisering. Erfaringsmæssigt er det dog sådan, at selv den mest kompetente, erfarne og velforberedte kan komme ud for en situation, hvor den subjektive påvirkning bliver for stor, f.eks. hvis en trussel retter sig mod vedkommendes familie. Indhold og omstændigheder i situationen bevirker, at medarbejderens (og evt. pårørendes) velbefindende er truet akut eller på længere sigt. Når borgere udøver vold eller truende/chikanerende adfærd over for medarbejdere i politi og anklagemyndighed, er det individuelt, hvordan man som offer opfatter en sådan adfærd, og hvordan det påvirker en. Vi ønsker en nuanceret forståelse af, hvad vold er (fysisk/psykisk), hvordan det kan påvirke den voldsramte, samt hvordan medarbejdere i politi og anklagemyndighed skal forholde sig til vold og voldsramte kollegaer. Det er vigtigt, at vi i politi og anklagemyndighed taler åbent om, hvad man opfatter som chikane, trusler og vold. Med politikken ønsker vi at igangsætte en drøftelse på arbejdspladserne om de forskellige holdninger, oplevelser, forventninger til hinanden, og de erfaringer vi har med chikane, trusler og vold ofrets oplevelse af handlingen er det afgørende. Samtidig skal politikken bidrage til at sikre, at de, der rammes af chikane, trusler og vold, kommer sikkert igennem de udfordringer, som oplevelserne kan udløse. Chikane, trusler og vold, der knytter sig til udførelsen af arbejdet i politi og anklagemyndighed, er et fælles ansvar. Derfor er indsatsen for at forebygge og håndtere chikane, trusler og vold en opgave, som vi alle har ansvar for og skal være bevidste om. Mål Politikkens overordnede mål er at sikre tryghed i politi og anklagemyndighed ved: at understøtte et åbent og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere om voldsproblematikker

3 at forebygge situationer med chikane, trusler og vold mod medarbejdere og deres pårørende, herunder også i fritiden at håndtere episoder med chikane, trusler og vold, så enhver skade minimeres, og medarbejdere og deres pårørende modtager den optimale hjælp og støtte. Side 3 Politikken er udformet som en ramme, der indeholder centralt fastsatte retningslinjer for politi og anklagemyndigheds holdninger og handleanvisninger i situationer, hvor der opleves chikane, trusler og vold. Det vil løbende blive vurderet, om de eksisterende tiltag er tilstrækkelige, så vi sammen kan reducere forekomsten og alvorligheden af episoder med chikane, trusler og vold. Endvidere vil politikken blive revurderet, så vi sikrer, at den er tidssvarende, passer til vores dagligdag og understøtter et godt arbejdsmiljø samt fornødne foranstaltninger til at håndtere episoder. Definition af vold Politikken omfatter: Fysisk vold dvs. en skadevoldende handling rettet mod en medarbejder eller mod en pårørende til en medarbejder, hvor handlingen er koblet til udførelsen af arbejdet i politi og anklagemyndighed Psykisk vold dvs. situationer hvor en medarbejder eller en pårørende til en medarbejder oplever sig truet eller chikaneret på baggrund af forhold, der knytter sig til udførelsen af arbejdet i politi og anklagemyndighed Episoder af ovennævnte karakter uanset om de forekommer i arbejds- eller fritiden. Målgruppe Alle personalegrupper i politikredsene og i Rigspolitiet dvs. polititjenestemænd, administrative medarbejdere, anklagere og alle øvrige personalegrupper samt deres pårørende er omfattet af voldspolitikken. Ansvar Arbejdsrelateret chikane, trusler og vold er et fælles anliggende. Vi har alle et ansvar for at passe på hinanden. Ledelsens ansvar Det er ledelsens ansvar, at medarbejderne har kendskab til voldspolitikken. Det er endvidere ledelsens ansvar lokalt at skabe rammer for den nødvendige åbenhed om emnet, at sikre kendskab til indeholdte procedurer og lokale aftaler, at iværksætte relevante støttetiltag, samt sikre, at der foretages en risikovurdering i forhold til konkrete hændelser.

4 Ledelserne i politikredsene og Rigspolitiets områder bør overveje, om der er behov for yderligere lokale retningslinjer på området. Side 4 Medarbejdernes ansvar Medarbejderne har ansvar for at bidrage med ideer og erfaringer samt for aktivt at medvirke til, at de forebyggende foranstaltninger bliver gennemført, herunder tillige hvis de forebyggende tiltag ikke fungerer. Medarbejderne er således henset til deres daglige virke det centrale led i det forebyggende arbejde. Medarbejderne har desuden ansvar for at udvise en hensigtsmæssig adfærd på internettet, herunder de sociale medier. Adfærden på internettet er grundlæggende en afvejning imellem privatliv på den ene side og på den anden side det faktum, at man er ansat i politi og anklagemyndighed. Dette er nærmere beskrevet i pjecerne Etik i politiet samt God adfærd og etik i anklagemyndigheden. For at opfylde voldspolitikkens intentioner kræves den enkeltes åbenhed overfor at kommunikere med andre om selvoplevede episoder samt lydhørhed over for andres oplevelser. Den enkelte har med andre ord et ansvar for at medvirke til et åbent klima om relevante forhold. Arbejdsmiljøorganisationens ansvar Arbejdsmiljøgrupperne analyserer tilfælde af chikane, trusler og vold og tilløb hertil med henblik på at forebygge, at den samme situation sker igen. Arbejdsmiljøgrupperne sikrer desuden, at tilfælde af chikane, trusler og vold anmeldes som en arbejdsulykke. De lokale arbejdsmiljøorganisationer har ansvar for løbende monitering af området, herunder med henblik på at der til enhver tid er overblik over antal hændelser om chikane, trusler og vold mod medarbejdere og/eller deres pårørende. Håndtering Håndtering af hændelser vedrørende chikane, trusler og vold foregår hverken ved at definere professionelle eller kollegiale tålegrænser, herunder i form af normative bestemmelser om, hvad den enkelte må kunne tåle, eller ved at enhver episode med et fjendtligt indhold gøres til genstand for tung sagsbehandling. Det er snarere et spørgsmål om at udvikle rammer for og have redskaber til en nuanceret afklaring af en given hændelses alvor for den, der har været udsat. Dette kan bedst befordres af en åben kollegial dialog, der med anerkendelse og rummelighed kan afdække og dokumentere såvel den enkeltes oplevelse og påvirkning, som hvordan hændelsen mest hensigtsmæssigt håndteres såvel strafferetligt som arbejdsmiljømæssigt.

5 Dokumentation for hændelser, hvor medarbejdere og/eller deres pårørende oplever sig chikaneret, truet eller udsat for vold, sker således ved anmeldelse til hhv. det strafferetlige system og/eller det arbejdsmiljømæssige system. For begge systemers vedkommende sker den indledende anmeldelse til vagtchefen i den kreds, hvor hændelsen har fundet sted dels med henblik på politikredsens vurdering af det videre strafferetlige forløb, dels med henblik på vagtchefens orientering af nærmeste leder i forhold til den arbejdsmiljømæssige håndtering. Side 5 Der kan i øvrigt henvises til Arbejdstilsynets At-vejledning D om forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret vold, herunder afsnit 3.1.om arbejdsgiverens pligter i henhold hertil. En nærmere beskrivelse af den konkrete håndtering i politi og anklagemyndighed er indeholdt i vedlagte vejledning og actioncard. 2 2 Der henvises endvidere til RM 9/2005 om forbrydelser mod den offentlige myndighed ( a) samt RM 2/2014 om chikane, trusler og vold mod offentligt ansatte mv.

6 Vejledning Side 6 Anmeldelse Udsættes medarbejderen for chikane, trusler eller vold i arbejdstiden sker anmeldelse til vagtchefen i den politikreds, hvor hændelsen har fundet sted. Udsættes medarbejderen eller dennes pårørende for chikane, trusler eller vold i fritiden, som kan henføres til medarbejderens arbejde i politi og anklagemyndighed, sker anmeldelse til vagtchefen i den politikreds, hvor hændelsen har fundet sted. Udsættes medarbejderen eller dennes pårørende for chikane, trusler eller vold i fritiden, og hændelsen ikke kan henføres til medarbejderens arbejde i politi og anklagemyndighed, sker anmeldelse på samme måde, som alle andre borgere anmelder overgreb. Vagtchefen iværksætter de nødvendige efterforskningsmæssige tiltag med henblik på politikredsens stillingtagen til det strafferetlige forløb. Politikredsen skal i den forbindelse tage højde for eventuelle habilitetsspørgsmål. 3 Vagtchefen underretter desuden medarbejderens nærmeste leder om anmeldelsen med henblik på indledning af den arbejdsmiljømæssige håndtering, herunder anmeldelse af arbejdsulykke. Leders rolle Nærmeste leder modtager underretning om hændelsen fra vagtchefen og skal under hensyntagen til anmeldelsens karakter snarest muligt: drage omsorg for medarbejderen/dennes pårørende, jf. afsnit nedenfor om psykisk førstehjælp og opfølgning aftale eventuel sygemelding, lægebesøg, psykologhjælp eller lignende aftale eventuel opfølgende samtale efter nogle dage underrette arbejdsmiljøgruppen om hændelsen. Psykisk førstehjælp Det er vigtigt, at lederen umiddelbart efter hændelsen tager kontakt til medarbejderen/dennes pårørende skaber ro omkring medarbejderen/dennes pårørende og lytter nærværende, roligt og tålmodigt til fortællinger om oplevelserne søger at imødegå medarbejderens/den pårørendes eventuelle selvbebrejdelser 3 For så vidt angår habilitetsspørgsmål henvises til RM om chikane, trusler og vold mod offentligt ansatte.

7 sørger for, at medarbejderen/dennes pårørende ikke kører alene hjem i chokeret eller omtåget tilstand underretter medarbejderens pårørende om hændelsen, hvis medarbejderen ikke selv ønsker at gøre det, og denne er indforstået hermed aftaler forløbet i de kommende dage/uger med medarbejderen/dennes pårørende. Side 7 Der kan i øvrigt henvises til Arbejdstilsynets At-vejledning D om forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret vold, afsnit om psykisk førstehjælp. Psykologisk opfølgning Nærmeste leder har ansvar for psykologisk opfølgning i forhold til medarbejderen/dennes pårørende. Hvis lederen vurderer, at der er behov for støttesamtaler, iværksættes individuelle samtaler hos den lokale netværkspsykolog. Kundgørelse I nr. 42 om psykologbistand beskriver, hvordan en personaleleder rekvirerer psykologhjælp. Medarbejderens pårørende, som har været udsat for chikane, trusler og vold, der kan henføres til medarbejderens arbejde, er omfattet af tilbuddet om psykologbistand. Arbejdsmiljøorganisationens rolle Arbejdsmiljøgruppen underrettes om hændelsen af medarbejderens nærmeste leder. Det er vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen inddrages hurtigt, så det evt. kan forebygges, at hændelsen sker igen. Arbejdsmiljøgruppen skal: sikre, at medarbejderen anmelder hændelsen som en arbejdsulykke 4 analysere hændelsen med henblik på forebyggelse af lignende hændelse eller tilløb hertil udarbejde handlingsplan i APV en, hvis der skal igangsættes tiltag på baggrund af analysen af hændelsen orientere arbejdsmiljøudvalget om hændelsen og evt. forebyggelsestiltag. Hovedarbejdsmiljøudvalgene udarbejder årligt en oversigt over hændelser om chikane, trusler og vold, der indsendes til Rigspolitiets arbejdsmiljøsektion med henblik på iværksættelse af eventuelle centrale initiativer. Sociale medier Rigspolitiet har udarbejdet forskellige vejledninger om chikane på internettet, herunder chikane på sociale medier, der bl.a. gælder for offentligt ansatte og dermed også medarbejdere i politi og anklagemyndighed. Vejledningerne er tilgængelige på politiets hjemmeside ( 4 Anmeldelse af arbejdsulykke sker via HR Portalen Min side under temaet Arbejdstid og fravær, hvor processen Anmeld arbejdsulykke vælges. Yderligere vejledning kan findes på HR Portalen under A-Å/Arbejdsulykker/Anmeldelse og behandling af arbejdsulykker.

8 I forhold til de sociale medier i almindelighed er det vigtigt at udvise en hensigtsmæssig adfærd ud fra en bevidsthed om tilgængeligheden for andre af uploadet materiale. Når et materiale er delt, er det offentliggjort og skal kunne tåle at blive set i enhver kontekst. Side 8 Den enkeltes adfærd på nettet er grundlæggende en afvejning imellem privatliv på den ene side og på den anden side det faktum, at man er ansat i politi og anklagemyndighed.

9 ACTIONCARD FOR MEDARBEJDERE I POLITI OG ANKLAGEMYN- DIGHED Side 9 Anmeldelse af episoder, hvor medarbejdere i politi og anklagemyndighed samt deres pårørende udsættes for chikane, trusler og vold, der kan henføres til medarbejderens job 1. Oplevet chikane 5 samt hændelser vedrørende trusler og vold mod medarbejdere og/eller disses pårørende, hvor dette kan henføres til medarbejderes arbejde i politi og anklagemyndighed, anmeldes til vagtchefen i den kreds, hvor hændelsen har fundet sted uanset om hændelsen sker på arbejde eller i fritiden. 2. Vagtchefen vurderer som i andre sager, hvorvidt det er nødvendigt at sende en patrulje til gerningsstedet. Sagen oprettes straks i Polsas med brug af søgenøgler. 3. Det er vagtchefens opgave at sikre sig, at medarbejderens nærmeste leder orienteres om hændelsen. Det er herefter nærmeste leders opgave at sikre, at der drages omsorg for medarbejderen, samt at arbejdsmiljøgruppen underrettes om hændelsen. Arbejdsmiljøgruppen sikrer, at hændelsen anmeldes som en arbejdsulykke jf. lokale procedurer og gennemfører analyse og forebyggelse af hændelsen. 4. Det er af afgørende betydning, at sagen som udgangspunkt er placeret direkte ved vagtchefen (evt. sagslederen), således at uopsættelige dispositioner gennemføres. 5. Chikane-, trusler- og voldssagerne fordeler sig som udgangspunkt på a. Ordensbekendtgørelsen b. Straffeloven 119, 121, 244, 245, 264d og 266 c. Lov om tilhold, opholdsforbud og bortvisning Vurdering af, hvordan sagen skal journaliseres, sker i tæt samarbejde med sagslederen og evt. jurist. 6. Den enkelte politikreds kan med fordel have et fast udpeget sagsbehandlingskontor eller fast sagsbehandler til disse sager således at ansvaret for sagen og dens behandling er klart placeret. Det er vigtigt, at medarbejderen og/eller dennes pårørende oplever, at hændelsen tages seriøst. 7. Hændelsen anmeldes ligeledes som en arbejdsulykke på HR Portalen på Min side under temaet Arbejdstid og fravær, hvor processen Anmeld arbejds- 5 Anmeldelse af chikane beror på den subjektive oplevelse af hændelsen, og om den pågældende føler ubehag herved, jf. nærmere herom i Politik for chikane, trusler og vold mod medarbejdere i politi og anklagemyndighed.

10 ulykke vælges. Medarbejderen kan afhængig af hvilken procedure, der lokalt er fastlagt vælge at udfylde formularen sammen med en repræsentant fra arbejdsmiljøorganisationen. Når formularen er udfyldt, sendes den videre til den lokale HR-partner-enhed til eventuel kommentering. HR-partner-enheden sender anmeldelsen videre til Koncern HR, som kvalitetssikrer og indsender til relevante instanser. Side 10 Arbejdsmiljøorganisationen orienteres automatisk via en mailnotifikation om arbejdsulykken. Såfremt medarbejderen i anmeldelsen har valgt at være anonym, videregives ikke personspecifikke oplysninger til arbejdsmiljøorganisationen. Yderligere vejledning kan findes på HR Portalen under A- Å/Arbejdsulykker/Anmeldelse og behandling af arbejdsulykker.