GENERATION Y. En undersøgelse af hvad, der kendetegner fremtidens medarbejdere på personlighed og adfærd.

Transkript

1 GENERATION Y En undersøgelse af hvad, der kendetegner fremtidens medarbejdere på personlighed og adfærd. Statisticsstudy 2015 Udarbejdet af Nanna Bak Skytte, Helene Hoppe Revald & Line Winther Nikolajsen Ansvarlig: Helene Hoppe Revald

2 Generation Y morgendagens kompetente, men krævende arbejdskraft? Generation Y er dagens og morgendagens nye arbejdskraft og derfor en afgørende faktor for arbejdsmarkedet og virksomheders succes. People Test Systems har undersøgt, hvad der kendetegner generation Y, og hvordan de adskiller sig fra tidligere generationer på arbejdsmarkedet. Denne viden er yderst interessant for ledere, der ønsker at forstå og få det optimale ud af deres medarbejdere under hvilke forhold arbejder den nye generation optimalt, og hvilke krav stiller de til arbejdsgiverne? Generationerne hvem er Generation Y, Generation X og Baby Boomers? Der findes lidt forskellige opfattelser af, hvordan man skal definere generationerne, men mange opdeler generationerne således, at generationen født lige efter 2. verdenskrig ( ) betegnes som Baby Boomers. Denne betegnelse refererer til det store antal personer, der er født i denne periode. Det er den generation, som på arbejdsmarkedet i dag er tættest på pensionsalderen, og generationen er præget af det økonomiske opsving og den øgede velstand efter krigen. Generationen adskiller sig fra tidligere generationer ved på mange måder at være dem, der redefinerede de traditionelle Generation X år Stabile karriereveje Selvrealisering Baby Boomers år Økonomisk opsving Kvinder på arbejdsmarkedet værdier. F.eks. var det særligt kvinderne fra denne generation, der for alvor kom ud på arbejdsmarkedet, og de revolutionerede uddannelsessystemet med ungdomsoprøret. Den efterfølgende generation, der er født af de såkaldte Baby Boomers bærer navnet Ekko Boomers eller går under følgende mere brugte betegnelse: Generation X (født ). Denne generations arbejdsliv har ofte været præget af relative stabile karrierespor forstået på den måde, at de har beskæftiget sig inden for det samme felt og har været på den samme arbejdsplads i mange år, hvor karriereprogression ofte handler om opstigning inden for en organisation. Denne generation har typisk haft fokus på at realisere sig selv på arbejdet, blandt venner og i fritiden, men samtidig haft et fokus på at balancere familie- og arbejdstiden. 2

3 Generation Y (født mellem ) er kendetegnet ved at være få i antal. De er vokset op i en tid med megen velstand, rigdom og tryghed samt en konstant adgang til teknologi (f.eks. computere, mobiltelefoner mv.) og andre elektroniske medier i deres ungdom. Denne generation er blevet mødt med højere krav til uddannelsesniveau og omstillingsparathed fra et hurtigt omskiftende og konkurrencepræget samfund. Dette har resulteret i en generation, der er højere uddannet og gode til at navigere i og jonglere med store mængder af information end Generation Y år Økonomisk velstand IT og teknologi Forandringer og fleksibilitet tidligere generationer. De mange informationer og muligheder har gjort Generation Y gode til at sortere og vurdere, hvad der er interessant for den enkelte. Y erne er vokset op i et samfund med fokus på individet og dets egen såkaldte selvrealisering. Af denne årsag ved Generation Y derfor i højere grad, hvad de vil, og dette skaber krav til arbejdsgiverne om, at arbejdet skal være relevant, interessant og give mening for den enkelte. Arbejdet skal helst ifølge denne generation indebære muligheder for kontinuerlig personlig udvikling, anerkendelse og udfordring. Dette udmønter sig i en anderledes karrierestruktur. Hvor Generation X s arbejdsliv i høj grad har været præget af et rutinepræget arbejdsliv med faste arbejdstider og langtidsansættelser samt organisationsloyalitet, er det almindeligt for Y erne oftere at skifte mellem stillinger, arbejdspladser eller -områder (omkring hvert 5 år), og der eksisterer derfor i stigende grad et gensidigt krav fra arbejdspladsen og medarbejderne om kontinuerlig personlig udvikling. Y erne ved, hvad de vil have, og det skal gå stærkt, og de er gode til at omstille sig i et omskifteligt arbejdsmiljø. De kræver til gengæld, at der også er plads til fleksibilitet når de har brug for det, for at få en hverdag med familie, egeninteresser (f.eks. træning) og arbejde til at hænge sammen i en tid, hvor både mor og far er karriereminded og arbejder i mange timer, f.eks. via fleksible arbejdstider, hjemmearbejdsdage etc. Y erne føler sig eftertragtede og har høje forventninger til arbejdsmarkedet, arbejdsgiverne får til gengæld medarbejdere med et højere akademisk niveau, drive, energi og evner end tidligere generationer. Historie og koncept hvem er People Test Systems? People Test Systems A/S (PTS) udvikler og leverer nogle af markedets mest præcise analyser og erhvervspsykologiske testværktøjer til professionel personvurdering. Vores mission er at give ledere i både private of offentlige virksomheder og organisationer det bedst mulige redskab til at identificere, matche, motivere og beholde deres ledere og medarbejdere og derigennem forstærke den personlige og forretningsmæssige effektivitet og produktivitet. 3

4 Udgangspunktet for PTS er udvikling og implementering af erhvervspsykologiske og organisatoriske testværktøjer til brug i erhvervslivet. Resultaterne skal være anvendelige og forståelige for alle ledere og medarbejdere, uanset på hvilket niveau eller i hvilken funktion, de måtte befinde sig i virksomhederne. PTS har sit udspring i midten af 1990 erne, hvor person- og adfærdsanalysen, People Test Person (PTP) og intelligens- og logikanalysen, People Test Logik (PTL) blev udviklet i samarbejde med erhvervslivet og Københavns Universitet med udgangspunkt i den skandinaviske/nordiske kultur. Sidenhen er bl.a. teamudviklingsværktøjet, People Test Team (PTT), adfærds- og færdighedsanalysen, People Test Medarbejder (PTM), og 360 graders ledelsesanalyse (PT360) kommet til, og PTS arbejder løbende på at forbedre de eksisterende analyser og udvikle nye testværktøjer for at sikre erhvervslivet de bedste redskaber til professionel personvurdering ud fra en moderne ledelsestankegang. 4

5 Metode hvordan er undersøgelsen udført? For at undersøge, hvordan mandlige og kvindelige ledere ligner og adskiller sig fra hinanden, er der udført en større statistisk undersøgelse af forskelle i deres personlighed- og adfærd. Personlighed og adfærd hvad er People Test Person (PTP)? People Test Person (PTP) er en veldokumenteret og dybdegående personligheds- og adfærdsanalyse, som kan bruges til bl.a. rekruttering, personlig udvikling og værdiskabelse for medarbejder og ledere. PTP er udviklet i 1990 erne som en reaktion på, at de eksisterende testværktøjer på markedet dengang primært havde deres rødder i amerikanske systemer tilbage i , hvor udvikling af psykologiske og psykiatriske testsystemer havde deres kronede dage. PTP skiller sig ud fra disse testsystemer ved at være udviklet til og i samarbejde med erhvervslivet, specielt med henblik på professionel personvurdering ved ansættelser og som værktøj til personlig udvikling. PTP er desuden udviklet i Skandinavien og er således ikke baseret på ældre amerikanske testsystemer. Dette betyder, at analysens opbygning, ordvalg og den anvendte spørgeteknik er udviklet direkte til at matche europæiske, herunder skandinaviske, virksomhedskrav, kultur og mentalitet. PTP afdækker 12 overordnede karaktertræk og i alt 36 underliggende egenskaber, som er målt på baggrund af analysepersonens besvarelse af 220 spørgsmål eller udsagn. Se eksempel på PTP analyseresultat i Bilag 1 og se Bilag 2 for et definitionsark med beskrivelse af de 36 egenskaber, som PTP måler på. Egenskaberne i PTP kan kombineres, så der skabes mere dybdegående information om komplekse handlemønstre. Med kombinationer er der tale om hypoteser, som er dannet på baggrund af de erfaringer, vi og vores kunder har gjort sig gennem de ca. 20 år, vi har arbejdet med analysen. 5

6 Datagrundlag hvordan er data indsamlet og analyseret? De statistiske analyser, som ligger til grund for denne rapport, er udført med data fra PTP analysen. Dataindsamlingen er foregået over en 2-årig periode fra januar 2013 til og med december 2014 og involverer informationer fra i alt personer, der har besvaret PTP analysen i en arbejdsmæssig sammenhæng. Undersøgelsesdesign De statistiske analyser, der ligger til grund for undersøgelsen er udført på et videnskabeligt anerkendt signifikansniveau på 5 % ved hjælp af uparrede t-tests. Disse t-tests sammenligner gennemsnittene på udvalgte egenskaber fra PTP for Generation Y med henholdsvis Generation X og Baby Boomers-generationen. Denne undersøgelse beskæftiger sig således med hvad, der karakteriserer Generation Y og hvordan personlige egenskaber hos Generation Y ser ud i forhold til de to ældre generationer. I denne rapport beskrives og illustreres hovedkonklusionerne fra disse statistiske analyser. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at der er tale om gennemsnit, og der kan derfor være store forskelle inden for hver enkelt generation. Gennemsnit udgøres jo af mange personers scores på én egenskab og kan dække over store variationer inden for generationerne. Det betyder, at ikke alle de unge har præcis de analyseresultater og kombinationer af egenskaber, som er beskrevet i denne rapport bare fordi, at de hører til Generation Y. Der henvises til Bilag 3 for tabeller med resultaterne fra de statistiske undersøgelser og til Bilag 4 for en oversigt over statistiske betegnelser med en tilhørende forklaring af, hvad de forskellige begreber dækker over. 6

7 Undersøgelsespopulationen hvem er Generation Y? Følgende figurer viser hvordan undersøgelsespopulationen er sammensat med hensyn til alder, køn og uddannelse. Alder 16% 33% Baby Boomers (50-69 år) Generation X (35-49 år) Generation Y (20-34 år) 51% Køn 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 56% 59% 57% 53% 44% 47% 41% 43% I alt Baby Boomers Generation X Generation Y Kvinder Mænd 7

8 Uddannelsesniveau i undersøgelsespopulationen 22,620% 3,344% 11,488% 35,737% 24,452% Akademisk bachelor (12-15 år i alt) Akademisk master (12-17 år i alt) Erhvervsrettet/teknisk (12-17år i alt) Grundskole (max 10 år) Gymnasiel uddannelse (12 år i alt) Resultater Ambitioner er karrieren mest for de energiske unge? Tal fra People Test Systems viser, måske ikke overraskende, at ansatte fra Generation Y er meget mere karriereorienterede og udviklingsmotiverede end ansatte fra både Generation X og Baby Boomers-generationen. På karrierefronten ses faktisk den allerstørste forskel mellem generationerne i rapportens statistiske analyser. Det betyder, at de unge i højere grad end de ældre generationer sandsynligvis vil stræbe efter at komme frem i organisationen og bedre trives i et konkurrencepræget miljø i forhold til tidligere generationer. Men Generation Y motiveres ikke bare af at opnå arbejdsmæssige mål. De prioriterer også personlig udvikling højt, både på jobbet og i fritiden. Generation Y er også væsentligt mere visionerende end både Generation X og Baby Boomersgenerationen. Det vil sige, at de yngre i højere grad er idérige og har tendens til at sætte sig svært opnåelig mål for fremtiden. De vil typisk tænke fremad og har behov for at kunne se muligheder og perspektiver i deres arbejde. Tallene viser desuden, at Generation Y scorer væsentligt højere på egenskaberne: Fysisk energi og Mental energi sammenlignet med de ældre generationer. Det vil altså sige, at de unge er mere fysisk aktive og engagerer sig i tankemæssige aktiviteter i højere grad end Generation X og Baby Boomers-generationen. Dette giver også en indikation af en generation af unge, som er meget energiske, opsøgende og initiativrige. Alt i alt fremstår Generation Y som nogle ambitiøse og energiske medarbejdere, der trives med og måske ligefrem kræver konstant udvikling og læring. Stilstand og rutinepræget arbejde uden spændende fremtidsudsigter er bestemt ikke en cocktail, der tiltaler de unge. I stedet, har de i 8

9 højere grad brug for at kunne opstille og opnå karrieremæssige mål, og et behov for plads til at kunne udfolde deres idéer og visioner for fremtiden. Ambitioner og ansvar er det mest for de risikovillige mænd? Det er der ikke noget entydigt svar på, da det kommer an på ledelsesniveauet. Mens der ses flere kønsforskelle på mellemlederniveau, så er det bemærkelsesværdigt, at der ikke ses forskelle mellem kvindelige og mandlige direktører. Zapperkulturen har Generation Y sværere ved at fastholde fokus og beslutninger? Modsat hvad man måske kunne forvente på baggrund af zapperkulturens indtog, hvor de unge i højere grad end nogensinde før har skullet navigere rundt med hastigt skiftende informationer, ser det ikke ud til at påvirke deres evne til at fastholde fokus og beslutninger. Hvis man ser på en persons evne til at være konsekvent i sin beslutningstagen, er der ingen forskel på Generation Y, X og Baby Boomers. Det betyder, at Generation Y er ligeså forudsigelige i deres adfærd og ikke ændrer deres beslutninger mere end tidligere generationer. Der ses dog en lille tendens til, at koncentrationsevnen er en anelse forringet for Y erne sammenlignet med de ældre generationer, men forskellen er mindre end forventet. Dette understøtter det overordnede billede af en Generation Y, som på trods af zapperkulturen har bevaret evnen til at fastholde fokus, om end de har en anelse lettere ved at blive forstyrret i deres arbejde. Organisering og beslutsomhed er kvindelige ledere vægelsindede rodehoveder? Undersøgelsen fra People Test Systems viser desuden, lidt overraskende, at Generation Y faktisk er en smule mere udholdende end Generation X og i særdeleshed Baby Boomers-generationen. Dette betyder, at de unge er i stand til at holde energien og interessen og kan fortsætte med en arbejdsopgave til den er færdig. Men særligt interessant er det, at Y erne faktisk scorer væsentligt højere end de ældre generationer hvad angår egenskaben Detaljer. De unge har altså tendens til at gå i dybden med hver enkelt detalje i en opgave med henblik på at sikre kvaliteten. Selvom Generation Y med deres opvækstvilkår har alle forudsætninger for at virke omkringfarende, flyvske og ufokuserede, evner de altså i høj grad både at holde fast i deres beslutninger, følge tingene helt til dørs og sikre, at alle detaljer kommer med. Grundet generationens store ambitioner, vil deres udholdenhed og detaljesans sandsynligvis være styret af, hvad der giver mening for dem på individuelt plan. På den måde vil disciplinen og arbejdsomheden være afhængig af om indsatsen giver mening i forhold til målet særligt deres personlige mål. 9

10 Selvstændighed søger de unge mere sparring og feedback? Til gengæld viser People Test Systems undersøgelse, at Generation Y er mere tilbøjelige til at søge sparring, rådgivning og bekræftelse i deres beslutningstagning sammenlignet med de ældre generationer. Det kan ses ved, at Y erne scorer lavere på egenskaben Selvstændig beslutningstagen. Det vil komme til udtryk ved, at Generation Y generelt er mere konsensussøgende og dermed i højere grad har et ønske om at kunne inddrage andre i deres beslutningsprocesser. Når der skal træffes en beslutning, viser undersøgelsen også, at Generation Y er længere tid om at træffe en beslutning end både Generation X og Baby Boomersgenerationen. Udefra vil det formentlig se ud som om, at Y erne er mindre selvkørende og har sværere ved at træffe beslutninger sammenlignet med ældre generationer, men der kan også være tale om et aldersfænomen, der mere handler mere om, at de yngre medarbejdere qua deres mindre erhvervserfaring og beslutningskompetence vælger at læne sig mere op af andre, end de ældre og mere erfarne medarbejdere gør. Men det er ikke nødvendigvis hele sandheden. I og med, at Generation Y med internettet, en og de sociale medier altid har været vant til nemt og hurtigt at kunne få kontakt til andre, har de lært at søge bekræftelse og afdække muligheder, før en beslutning træffes og at dele ansvaret ud mellem sig. Dette understreges af, at Generation Y generelt scorer lavere på egenskaben Ansvarstagen, hvormed de typisk ikke opfatter dem selv som eneansvarlige for deres egen succes og lykke. Men selvom Generation Y næsten kan synes uselvstændige, scorer de alligevel væsentligt højere, når der er tale om risikovillighed. Dette betyder, at de unge i højere grad prøver flere grænser af end de ældre generationer, og de tager gerne chancer for at opnå et bestemt mål særligt deres egne personlige mål. Kort sagt er Generation Y karakteriseret ved at være mere tilbøjelige til at søge sparring og feedback hos andre end de tidligere generationer. De tør dog godt satse, selvom de har det bedst med, at andre påtager sig det fulde ansvar for dem. Se mig udgør de unge en (u)synlig og kritisk generation? Analyser fra People Test Systems viser, at Generation Y har en lidt større kontaktflade end Generation X, og Generation Y taler også en anelse mere end Baby Boomers-generationen. Forskellene mellem generationerne er dog ikke så stor som forventet taget i betragtning af, at de sociale medier har gjort deres indtog i Y ernes tidsalder. Men når det kommer til fri kommunikation, overrasker tallene fra People Test Systems endnu mere, idet de ældre generationer er markant mere åbne og i højere grad end de unge er komfortable med at tale med andre om også mere private forhold. Selvom Generation Y ofte er blevet udråbt til en se mig -generation, som diverse reality- og talentprogrammer også vidner om, er det iøjnefaldende, at størstedelen af Generation Y 10

11 ikke deler ud af deres private forhold til alle og enhver. Y erne bralrer altså ikke bare ud om hvad som helst til hvem som helst når som helst, men er derimod mere selektive i samtaleemnerne, når de kommunikerer med andre. Desuden scorer Generation Y lavere end Generation X på egenskaben Dominans, hvilket vidner om, at de unge kan virke tilbageholdende og sjældent vil gøre sig synlige eller tage styringen i gruppesammenhænge. Denne form for selvcensur kan virke paradoksal set i forhold til de unges store forbrug af sociale medier med næsten ubegrænsede muligheder for at skabe sociale relationer og kommunikere frit på tværs af tid og sted. Omvendt er ovenstående resultat formentligt et udtryk for, at de unge har behov for at polere deres image udadtil og helst kun viser de gode sider af sig selv frem i selviscenesættelsens navn. Det, de unge i højere grad udvælger, hvad de vil tale om (og med hvem) er måske også et udtryk for, at de repræsenterer en kritisk generation. Dette understøttes af tal fra People Test Systems, der viser, at de generelt scorer lavere på egenskaberne Positivt bedømmende og Udtrykt positivitet. Det betyder, at de unge i højere grad har tendens til at foretage vurderinger ud fra de negative sider af en sag, og de ikke er tilbageholdende med at udtrykke deres utilfredshed over for andre. Samtidig nærer de unge en grundlæggende skepsis i de fleste situationer, og de vil typisk være på vagt over for andre. Generelt kan det siges, at Generation Y har en lavere menneskelig tolerance end både Generation X og Baby Boomers-generationen. Sammenlignet med de ældre medarbejdere ser de unge desuden mere negativt på fremtiden, og de kan have svært ved at se fremtidsperspektiverne i en ny arbejdsopgave. Denne lavere grad af udsyn og optimisme kan måske udspringe af, at de unge er vant til, at alting forandrer sig i så hastigt et tempo, at det ikke giver mening for dem at forholde sig til fremtiden, men hellere vil satse på at være og leve i nuet. I det store hele tegner der sig hermed et billede af en Generation Y, der faktisk slet ikke er så synlig, som det måske kunne forventes. De udvælger derimod nøje, hvad de taler med hvem om. Derudover de unge fra denne generation en stærk kritisk sans som de ikke lægger skjul på at anvende over for andre mennesker. Psykisk robusthed er de unge mere skrøbelige og perfektionistiske end andre? Den selektive og kritiske tilgang kan virke paradoksal, når People Test Systems undersøgelse samtidig viser, at Generation Y scorer væsentligt lavere på egenskaberne Mental modstandskraft og Personlig Bearbejdning. Dette indikerer nemlig, at de unge er mere sårbare, bliver mere påvirket af modgang og har tendens til at tage små ting mere personligt end de ældre generationer, ligesom de har brug for længere tid til at bearbejde og komme sig over negative hændelser i deres liv. Derudover er Y ernes humør mere svingende end de ældre generationers, hvilket kan have både positiv og negativ indvirkning på arbejdsindsatsen og arbejdsklimaet afhængig af den unge medarbejders aktuelle sindsstemning. 11

12 Når dette så kobles med, at der ses en mindre tendens til, at generation Y går højere op i planlægning og orden end både Generation X og Baby Boomers-generationen, er det svært ikke at lede tankerne hen på det billede, der ofte tegnes i medierne, af en ung perfektionistisk kvinde, der af samme grund døjer med psykiske problemer. Behovet for at strukturere sine arbejdsopgaver og tilrettelægge sine arbejdsdage er i hvert fald mere udbredt blandt Generation Y både blandt denne generations kvinder og mænd. Samlet set, karakteriseres Generation Y ved at have et lavere selvværd og selvtillid, og de er ikke ligeså psykisk robuste som de ældre generationer. Desuden går de mere op i orden og planlægning, og noget tyder på, at de dermed er mere perfektionistiske anlagt, end deres ældre kollegaer på arbejdspladsen. Diskussion Generation Y vil om få år være den største medarbejdergruppe på det danske arbejdsmarked. Fordi de er opvokset i en tid, med andre vilkår, enorm digital udvikling og globale muligheder, adskiller de sig også som personer fra de medarbejdergrupper som nu er dominerende, og som for en tid vil agere som chefer og ledere for denne generation. Af denne årsag er det derfor værdifuldt at have for øje, hvad disse særlige karakteristika betyder for Generation Y s måde at indgå i arbejdsrelationer, hvad det er vigtigt at være opmærksom på i rekrutteringssammenhæng, og hvordan de med fordel kan ledes for, at ansættelsesforholdet for begge parter bliver så frugtbart som muligt. I al rekruttering, samarbejde og ledelse er det selvfølgelig vigtigt at have den enkelte medarbejders individuelle karakteristika for øje. Anbefalingerne nedenfor er møntet på G Y som gruppe, og kan med fordel tilpasses til netop jeres unge medarbejdergruppe. Rekruttering hvad skal man være opmærksom på når man ansætter yngre medarbejdere? olering Vær opmærksom på selviscenesættelse og evne til polering Accepter i højere grad lavere selvtillid og selvværd Spørg grundigt ind og brug uddybende spørgsmål Når en ny medarbejder skal rekrutteres fra generation Y til en virksomhed, er det særligt vigtigt at være opmærksom på, at de ofte vil have tendens til at fremhæve de bedste sider af sig selv. Selvom dette er en velkendt sag inden for rekruttering, har ny teknologi og de sociale medier været med til at skabe en Generation Y, der er 12

13 trænede i at iscenesætte et bestemt billede af sig selv. I forhold til de ældre generationer, er Y erne virkelig dygtige til at præsentere deres positive sider, og de er meget selektive omkring, hvad de taler om. I en rekrutteringsproces er det derfor særligt vigtigt at få spurgt ind til den unge kandidats mindre gode sider og med nysgerrighed at bryde igennem den polerede facade. Det kan være særligt gavnligt at gøre brug af uddybende spørgsmål, som f.eks. hvem, hvornår, og hvor, og spørge ind til konkrete eksempler, værdier og overbevisninger for at vurdere korrektheden af den unges udsagn. Konfronterende spørgsmål, hvor intervieweren opsummerer noget som den unge kandidat, har sagt og fremstiller et paradoks, kan med fordel anvendes til at udfordre den unge kandidats selvforståelse og oplevelse af situationen. I denne sammenhæng er det dog vigtigt at bevare et imødekommende og venligt tonefald og kropssprog for at bevare den gode kontakt ed medarbejderen. Men man skal dog være varsom her, for Generation Y besidder også en skrøbelighed, tager ofte tingene personligt og kan have brug for længere tid for at genvinde balancen ovenpå svære hændelser. I en rekrutteringsproces skal man dog ikke lade sig skræmme, hvis en ung kandidat virker uselvstændig eller skrøbelig. Idet Generation Y generelt er karakteriseret ved en lavere robusthed og mindre selvstændighed sammenlignet med ældre generationer. Af denne årsag kan det derfor være svært at finde yngre medarbejdere, der ikke har behov for sparring, støtte og anerkendelse, og det er derfor vigtigt at vurdere den unge kandidat op imod sin egen generation. Samarbejde hvordan indgår Generation Y i samarbejdsrelationer? Generation Y er generelt meget perfektionistiske i deres arbejde og forholder sig kritisk til fejl og mangler. Samtidig er de ikke bange for at ytre deres utilfredshed eller kritiske stillingtagen. Det betyder for deres samarbejdsrelationer, at de skal kunne finde sig i og se det positive ved, at der konstant arbejdes for og på forbedring. Samtidig vil disse karakteristika koblet med Y ernes store ambitioner og skrøbelighed betyde, at de typisk vil være allermest perfektionistiske og kritiske, når det gælder deres eget arbejde. Derfor kan de unge medarbejdere have behov for støtte og opbakning fra deres kolleger til at acceptere de resultater, de når frem til og prioritere arbejdsindsatsen, så den fokuseres på det værdigivende for forretningen og ikke bliver for rettet mod det at stræbe mod perfektion. Netop her kan Generation Y lære noget af deres ældre kolleger. Hvor Generation Y hele deres liv har dygtiggjort sig i forhold til at polere deres tilværelse og undgå at vise svaghed, er de ældre generationer bedre til at dele med deres kollegaer. Det at dele, skaber større fundament for vidensdeling og breder muligheden for at anvende de enkelte medarbejderes spidskompetencer fuldt ud. Deling af vidn er sværere for de yngre medarbejdere og derfor er det vigtigt, at de tilskyndes til at gøre det og anerkendes af deres kollegaer, når det lykkes. 13

14 For at imødekomme generationens behov for at opsøge sparring og tendens til at involvere andre i beslutningsprocesser, vil en teamorienteret tilgang til arbejde og opgaveløsning ofte være et positivt tiltag i organisationsstrukturen. Den teamorienterede tilgang vil sikre, at der Har behov for støtte til at gå på kompromis Har behov for støtte til at gå på kompromis Må lære Må lære at vise at vise svage svage sider sider og og videns videns dele dele på på godt godt og og ondt ondt Trives med hyppig sparing Trives med hyppig sparring er andre end lederen, som er tilgængelig og kvalificeret til at tilbyde den påkrævede sparring og vidensdeling. Derudover vil denne tilgang gøre det nemmere at sikre, at opgaver kan blive delt ud efter interesse og kompetence, så Y ernes krav om meningsfyldt arbejde og løbende udvikling også imødekommes. Når de unge medarbejdere får gavn af teamet og den opbakning, der ligger i det, er det dog vigtigt, at de forstår, at bidraget den anden vej også er mindst lige så vigtigt. Ledelse hvad er Generation Y s ledelsesmæssige behov? Det vigtigste nøgleord i ledelsen af Generation Y er anerkendelse. Generationen er mere skrøbelig end de ældre generationer og denne tendens understreges af deres førnævnte perfektionisme, selviscenesættelse og mulige tendens til selvkritik idet det gør dem ekstra sårbare i forhold til at udvise svaghed, risikere at lave fejl og deres evne til at bearbejde nederlag. Derfor er det vigtigt, at man som leder understøtter sine unge medarbejdere, så nederlag kan håndteres konstruktivt og anerkender dem for det, de gør godt også selvom det kan føles som banale småting eller som en naturlig del af deres job. se ål og Sørg for: Anerkendelse, anerkendelse, anerkendelse Vær hyppigt nærværende frem for intenst til stede Vær opmærksom på medarbejderens personlige mål og led i forhold til dem Generation Y har derudover et stort behov for en nærværende ledelse. Ikke nødvendigvis traditionelt nærværende i rum, men i hvert fald med mulighed for at interaktionen er let tilgængelig og hyppig enten i møde eller via telefon, sociale medier eller lignende. For at sikre denne mulighed kan der f.eks. arbejdes på at etablere ledelsesfællesskaber, så medarbejderen har flere ressourcer at trække på for at få afklaring, sparring eller på anden måde få dækket sit ledelsesmæssige behov. Qua Generation Y s ambitioner, motivation for kontinuerlig, personlig udvikling og negative holdninger til rutineprægede opgaver, der af denne årsag kan virke uinspirerende er det vigtigt, at man som leder evner at være opmærksom på at italesætte opgavernes vigtighed og bidrag til det 14

15 store hele eller højere formål for virksomheden. De unge medarbejdere har generelt behov for, at opgaver taler ind i deres personlige ambitioner og mål, så selv mindre motiverende opgaver får merit ved at være givende for målopnåelsen. Derfor er det også vigtigt at være opmærksom på at være tydelig omkring planer og muligheder for den enkelte medarbejder. På den måde kommer den unge medarbejder ikke i tvivl om retning for og værdsættelse af ham eller hende som medarbejder. Denne tvivl kan nemlig betyde, at de yngre medarbejdere i højere grad end de ældre generationer, vil tage konsekvensen og finde et andet arbejde, fordi de ikke føler sig tilstrækkeligt værdsat af ledelsen. Sammenfatning Generation Y som medarbejdere er på den ene side mere ambitiøse, energiske og fokuserede på udvikling og på den anden side mere skrøbelige, og i højere grad tilbøjelige til at søge sparring og bekræftelse i dere beslutninger. De er hårdtarbejdende særligt når de arbejder for et større formål, som er i tråd med deres personlige mål. De er fokuserede på kvalitet ved at forholde sig kritisk og går i detaljen i forhold til opgavehåndtering. Derudover er Generation Y i forhold til deres ældre kolleger en smule mere sociale. Til gengæld er de i højere grad tilbøjelige til at polere deres kommunikation efter situationen og forholder sig mere kritisk og tilbageholdende i forhold til andre. Det mest karakteristiske ved undersøgelsen, er Generation Y s høje grad karriereorientering, hvilket måske ikke er så overraskende. People Test Systems undersøgelse har bekræftet nogle af de antagelser eller fordomme man kunne have om Generation Y som f.eks. at de er energifyldte og motiveret af deres egen personlige udvikling. På den anden side har denne statistiske undersøgelse også afkræftet nogle af myterne om Generation Y som værende uden fokus og dovne. Det ser ikke ud til, at zapperkulturen har ødelagt de unge medarbejderes evne til at fastholde fokus og koncentration, og hvis der tages en beslutning, er denne gruppe ikke mere tilbøjelig til at omgøre beslutningen end generation X. Som organisation er det vigtigt, at man arbejder med at imødekomme de unge medarbejderes behov for sparring ved at stille ledelsesressourcer eller mere erfarne medarbejdere til rådighed for dem. Derudover skal man være opmærksom på, at anerkendelse er det mest afgørende element i ledelsen af Generation Y. Men hvorfor tage hensyn til Generation Y, kan de ikke indordne sig i stedet? 15

16 Det drejer sig ikke om at tage hensyn, men om at imødegå de enkelte medarbejderes udfordringer, så deres succes bliver størst mulig. Derudover er det vigtigt at være opmærksom på alle medarbejdergrupper eller enkelte medarbejderes fortrin og udfordringer, så de kan lære af hinanden, supplere og støtte op om hinanden, så den fælles indsats, der tager højde for både styrker og forskelligheder, bliver midlet til at skabe størst mulig succes. Rapporter vil du vide mere? Hos People Test Systems udarbejder vi jævnligt rapporter på baggrund af nye undersøgelser af vores analyser. Vi har for nylig lavet en rapport om Talenters DNA, der opstiller markører for hvilke karakteristika, der er vigtige at være opmærksom på, når I udvælger og leder talenter til jeres arbejdsplads. Næste skud på stammen bliver en undersøgelse af ejerledere, som undersøger ejerlederes fælles karakteristika og lederstil og sætter fokus på ejerledernes ledelsesopgave. Hvis du er interesseret i at vide mere eller få tilsendt en af vores andre rapporter, så henvend dig til: info@peopletestsystems.com Telefon: Intet af materialet i denne rapport må anvendes kommercielt eller videregives til tredjepart uden godkendelse fra People Test Systems. 16

17 Find mere information om People Test Person i bilag 2. Bilag 1: Eksempel på analyseresultat for People Test Person

18 At forholde sig objektivt i situationer eller over for personer. At bidrage med et opbyggende formål for øje gennem grundlæggende tillid og oprigtighed. At udtrykke sig positivt og have en imødekommende adfærd uanset egne synspunkter. At have et positivt udgangspunkt i sin vurdering af andre personer og/eller situationer. Bilag 2: Definitionsark til egenskaber på People Test Person At anerkende eget ansvar for og påvirkningsmuligheder i hændelsesforløb negative og positive. People Test Systems Personprofil At være modig, tage chancer og afprøve grænser. Hvorvidt personen ser, føler og forstår andre og deres situation. At tilstræbe harmonisk kommunikation gennem en tilpasning af udtryksformer i forhold til situation. Hvor meget den pågældende taler. At prioritere andre menneskers ønsker og behov højt. Graden af kontrol over egne følelsesmæssige udtryk. At være i stand til at tale med hvem som helst om hvad som helst når som helst. Graden af fokus på en opgave uden at lade sig distrahere af ydre eller indre forstyrrelser. I hvilken grad personen hurtigt bearbejder eller har bearbejdet negative hændelser. Omfanget af social kontakt med andre og tendensen til at opsøge den. I hvilken grad personen forbliver upåvirket af modstand og modgang. Graden af personens positive forventninger til nuet og til fremtiden. Konsistent i sine besvarelser på spørgsmål som er relativt enslydende. I hvilken grad personen giver et realistisk billede af sig selv, uden at over- eller underdrive. I hvilken grad personen er realistisk i sin generelle vurdering af, hvad der er muligt og ikke muligt. I hvilken grad personen er forudsigelig i sin fastholdelse af beslutninger over tid. Personens tendens til at tage beslutninger alene uden at søge bekræftelse hos andre. At træffe hurtige beslutninger. At udvise omhu overfor enkeltdele med henblik på at sikre kvaliteten. At sætte ting i system og holde orden. At planlægge opgaver over tid, delopgaver vurderes, kategoriseres og prioriteres. At humøret befinder sig på samme niveau over tid. Graden af fysisk aktivitet og/eller motion enten i løbet af arbejdsdagen eller i fritiden. At opsøge tankemæssige aktiviteter eller involvere sig i interesser. Personens arbejdshastighed og trivsel i travle omgivelser. At være synlig og tage styringen. At udvise selvdisciplin og vedholdenhed over tid uanset besvær eller gentagelser. Den kraft hvormed man ønsker at påvirke andre og fastholde egne synspunkter, handlinger og mål. At prioritere arbejdslivet højt og stræbe efter højere organisatorisk status, gerne i konkurrence. At prioritere faglig og personlig udvikling i jobbet og i fritiden. At være idérig og sætte banebrydende mål for fremtiden.

19 People Test Systems Personprofil 3,08 4,48-1,51 Forskel -5,99-2,89-3,74-3,87 0,17-1,01-5,76-1,32 4,39 Forskel 24,67 19,84 19,43 21,79 24,19 23,20 SD 20,78 19,71 21,86 21,91 19,63 24,06 19,91 19,26 24,32 SD N N 22,96 7,74 14,27 7,06 4,29 5,08 7,42 9,72 3,42 t-test 15,14 7,70 8,99 9,29 0,46 2,21 15,19 3,59 9,49 t-test p-værdi 0,64 <0,05 p-værdi * -0,66 0,15 0,39-10,52-4,08 0,05 1,00 1,56 7,99 Forskel 0,23-7,01 1,13 3,95-0,32-0,51-5,98-7,25-4,25 Forskel 15,06 18,26 9,55 21,07 24,37 22,78 21,79 27,25 26,59 SD 23,93 23,86 22,24 22,99 19,20 17,40 22,72 22,48 21,11 SD N N 2,32 0,43 2,17 26,23 8,79 0,11 2,40 3,02 15,79 t-test 0,49 15,43 2,68 9,03 0,89 1,54 13,83 16,94 10,57 t-test <0,05 0,67 <0,05 0,91 <0,05 <0,05 p-værdi 0,62 <0,05 0,37 0,12 p-værdi * * Bilag 3a: Tabeller med resultater fra de statistiske undersøgelser hvordan adskiller Generation Y sig fra Generation X? -3,32 1,62 1,88 26,27 19,30 24,73 * * * 11,49 2,84 6,72 * Sammenhængen er signifikant på et 5% signifikansniveau. ** Sammenhængen er signifikant på et 1% signifikansniveau. Sammenhængen er højsignifikant på et 0,1% signifikansniveau.

20 People Test Systems Personprofil 3,60 2,52 2,06 Forskel -9,16-3,14-5,29-5,72-1,57-2,12-10,09-2,17 9,29 Forskel 24,15 19,62 19,15 21,97 24,11 22,97 SD 20,97 19,95 22,45 21,96 19,71 24,18 19,84 19,24 24,41 SD N N 31,04 11,72 17,56 1,59 6,99 8,89 6,36 4,06 3,49 t-test 16,95 6,11 9,13 10,10 3,08 3,40 19,74 4,38 14,77 t-test 0,11 p-værdi <0,05 p-værdi * -0,77 0,29 0,98-13,01-2,20 0,76 1,74 3,22 10,26 Forskel 3,40-9,70 0,54 0,69-1,86-1,14-9,72-9,33-7,54 Forskel 15,01 18,04 9,47 20,59 24,45 22,62 21,68 27,19 25,83 SD 23,57 23,56 21,93 22,75 19,22 17,47 22,53 22,43 20,92 SD N N 1,98 0,63 3,99 24,51 3,49 1,30 3,11 4,59 15,41 t-test 5,60 15,97 0,95 1,18 3,75 2,54 16,74 16,14 13,99 t-test <0,05 0,53 0,20 <0,05 p-værdi 0,34 0,24 <0,05 p-værdi * * Bilag 3b: Tabeller med resultater fra de statistiske undersøgelser hvordan adskiller Generation Y sig fra Baby-Boomer generationen? -0,99 3,53 4,39 25,48 18,96 23,89 * 20,39 5,73 10,81 * Sammenhængen er signifikant på et 5% signifikansniveau. ** Sammenhængen er signifikant på et 1% signifikansniveau. Sammenhængen er højsignifikant på et 0,1% signifikansniveau.

21 Bilag 4: Oversigtsark over statistiske betegnelser Forskel dækker over den gennemsnitlige forskel mellem to gruppers gennemsnitsscore på en egenskab. Det er vigtigt at huske på, at der er tale om gennemsnit og ikke enkeltpersoner. Selvom en forskel på 5-10 point måske ikke synes af meget, når man sammenligner enkeltpersoner med hinanden, så er det i mange tilfælde en ret stor forskel, når vi taler gennemsnit. Gennemsnit udgøres jo af mange personers scores på en egenskab og kan dække over store variationer indenfor grupperne. Det er derfor også vigtigt at have for øje, at ikke alle har præcis de kombinationer af personlige egenskaber, som kommer til udtryk i gennemsnittene, bare fordi de hører til en bestemt gruppe. Hvis der eksempelvis står en forskel på 29,68 ud for egenskaben Dominans, betyder det, at den undersøgte gruppe i gennemsnit scorer knap 30 point højere end normgruppen. Omvendt scorer de gennemsnitligt 5 point lavere end normgruppen på egenskaben Ansvarstagen, hvis forskellen er -5,24. Normgruppens gennemsnit er 50 på alle egenskaber. Målpopulation angiver den mængde af personer, som vi gerne vil vide noget om, dvs. målpopulationen er hele den gruppe, som vi gerne vil udtale os om. N (antal) betyder antal og står for antallet af observationer, som de statistiske analyser er baseret på. Sagt på en anden måde, så dækker N over, hvor mange analyser der er blevet udfyldt. Når N er lig med , så betyder det altså, at der er personer, som har udfyldt PTP analysen én gang. Jo flere observationer (N), som indgår i en undersøgelse, desto mere sikre vil dens resultater også blive, og desto nemmere vil det være at opdage selv små forskelle mellem grupperne. Ifølge statistisk teori om de store tals lov vil en stikprøves gennemsnit nemlig nærme sig målpopulationens gennemsnit jo flere observationer, der er i stikprøven (læs mere under Stikprøve og Målpopulation). Sagt på en anden måde bliver resultatet af de statistiske analyser mere præcise, hvis der er rigtig mange, der har udfyldt analyserne. Hvis der arbejdes med meget store grupper, kan selv en forskel på 1 point mellem to gruppers gennemsnit desuden være stor nok til at give et signifikant resultat. For hvis gennemsnitsforskellen mellem to grupper i virkeligheden er 1 point, så er der jo tale om en reel forskel, også selvom den er meget lille (læs mere under Forskel og Signifikans). Når man sammenligner enkeltpersoner, er en forskel på få point måske ikke er af særlig stor betydning, men når vi taler om grupper, så er en lille forskel mellem gennemsnittene jo udtryk for, at mange personers analyseresultater trækker i en bestemt retning, og derfor kan selv en lille gennemsnitsforskel godt have stor betydning. Normgruppe er en repræsentativ gruppe af analysepersoner udvalgt i forhold til den målgruppe, som testen henvender sig til. For alle People Test Systems analyser gælder det, at normgruppen udgøres af et bredt udsnit af personer i funktionærlignende stillinger og opefter i alderen år, som har udfyldt analysen inden for de seneste 2 år. Hermed repræsenterer normgruppen det generelle arbejdsmarked, som er analysernes målgruppe. 1

22 p-værdi angiver sandsynligheden for, at den statistiske test resulterer i netop den teststørrelse, som er opnået, eller en, som er endnu mere ekstrem, hvis der i virkeligheden slet ikke er nogen forskel mellem grupperne (sidstnævnte kaldes for nulhypotesen). Eller sagt på en lidt mere populær måde, så viser en p-værdi hvor stor sandsynlighed, der er for, at resultatet af en statistisk test er tilfældigt. Mere præcist så angiver en p-værdi sandsynligheden for, at den fundne forskel mellem de to grupper slet ikke er reel, dvs. man får tal på, hvor sandsynligt det er, at konklusionen om, at der er en forskel mellem grupperne, er forkert (dette kaldes for en type 1 fejl). Hvis forskellen mellem den undersøgte gruppe og normgruppen f.eks. er 7,88 på egenskaben Viljestyrke og den tilhørende p-værdi er <0,01, så betyder det altså, at sandsynligheden for, at forskellen er præcis 7,88 (eller højere) er under 1%, hvis der i virkeligheden slet ikke er nogen forskel. Sagt på en anden måde, så er der under 1% sandsynlighed for at konkludere forkert ved at sige, at der er en forskel mellem den undersøgte gruppe og normgruppen i forhold til Viljestyrke. Med denne lidt omvendte logik så siger man, at alle p-værdier, der ligger under 5%, giver en så lille sandsynlighed for at fejlkonkludere, at man vover at påstå, at forskellen er reel (læs mere under Signifikans). SD (standardafvigelse) betyder standardafvigelse (standard deviation på engelsk) og er et udtryk for spredningen i data. Med andre ord siger en standardafvigelse noget om, hvordan data fordeler sig omkring gennemsnittet. Hvis standardafvigelsen er høj, betyder det, at analysepersonernes scores vil have tendens til at ligge bredt fordelt udover hele skalaen, men er standardafvigelsen lav, er spændet tilsvarende lille. Derfor vil det være forventeligt, at analysepersoner kan score både højt, lavt og midt i mellem på en egenskab, hvor standardafvigelsen er høj, hvorimod spændet på analysepersonernes scores vil være ret lille, hvis standardafvigelsen er relativt lav. Hvis en standardafvigelse f.eks. er 12,56 på egenskaben Svaroverensstemmelse, så betyder det, at analysepersonerne vil svare relativt ens på netop denne egenskab. Derimod vil der være stor variation i analysepersonernes svar på egenskaben Ordenssans, hvis standardafvigelsen er over 30. Standardafvigelsen for normgruppen er 20 på alle egenskaber. Signifikans er et begreb, der dækker over, at en observeret forskel antages at være reel. For at bruge begrebet signifikans kræver det, at man fastsætter et signifikansniveau, som defineres ved at være en vedtagen grænse for sandsynligheden af, at et resultat af en statistisk test er fremkommet ved en tilfældighed. Denne sandsynlighed udtrykkes gennem p-værdier (læs mere under p-værdi). Når man arbejder på et 5% signifikans-niveau, betyder det altså, at alle p-værdier under 0,05 er signifikante, og man konkluderer derfor, at der er en forskel mellem grupperne. Når en p-værdi er under 0,001 kaldes den for højsignifikant. For at give nogle konkrete eksempler, så vil forskellen mellem den undersøgte gruppe og normgruppen altså være højsignifikant med en p- værdi på for egenskaben Fri Kommunikation, mens forskellen på Kontaktflade kun er signifikant på et 5% signifikansniveau, hvis p-værdien er <0,05. Omvendt er der ingen signifikant 2

23 forskel mellem den undersøgte gruppe og normgruppen på egenskaben Kommunikationsmængde, hvis p-værdien er f.eks. 0,354. Skala er en række af tal, som måler noget. På alle PTP s egenskaber går skalaen fra 0-100, hvor 0 er den laveste score og 100 er maksimalscoren for hver egenskab. Mens en score på 0-29 betragtes som lav, så vurderes en score på og som værende henholdsvis høj eller meget høj. Scoringer mellem kaldes middel scores. Stikprøve (sample på engelsk) angiver en delmængde af personer, som udvælges og undersøges nærmere for at kunne sige noget om hele undersøgelsens målpopulation. Sagt på en anden måde så er en stikprøve et mindre udvalg af en større gruppe (målpopulationen). Stikprøven skal være repræsentativ for målgruppen for at kunne drage valide konklusioner om denne. t-test er en statistisk test, der kan bruges til at sammenligne to gennemsnit, og der findes flere forskellige former for t-tests. Et 1-stikprøve t-test (one-sample t-test på engelsk) er et mål på forskellen mellem en stikprøves gennemsnit og en kendt værdi og kan med fordel anvendes, hvis en bestemt gruppe ønskes sammenlignet med normgruppen. Et uparret t-test (two-independentsamples t-test på engelsk) er et mål på forskellen mellem to uafhængige stikprøvers gennemsnit og vil kunne udføres, hvis der ønskes en sammenligning at to forskellige grupper. Et parret t-test (two-dependent-samples t-test på engelsk) er et mål på forskellen mellem to afhængige stikprøvers gennemsnit, og er særligt relevant til før-efter målinger, hvor den samme gruppe undersøges flere gange. Resultatet af en statistisk test kaldes en teststørrelse. En teststørrelse på f.eks ud for egenskaben Tempo er således resultatet af t-testet og angiver den statistiske forskel mellem den undersøgte gruppe og normgruppen. Undersøgelsespopulation angiver den delmængde af personer fra stikprøven, som reelt indgår i undersøgelsen. Undersøgelsespopulationen er forskellig fra stikprøven, idet forskellige eksklusionskriterier efterfølgende kan pålægges stikprøven eller hvis der er bortfald, f.eks. grundet manglende besvarelse af analysen. 3