Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010

Transkript

1 Konference om karriere- og talentudvikling, maj 2010

2 Sessionsprogram Baggrund, aftaleindhold, præsentation af inspirationsmateriale til karrieresamtalen v. Rita Jensen, Personalestyrelsen Refleksionsrunde v. Annette Schmidt Højby, DJØF Undersøgelsesresultater, jobprofiler, fremmere og hæmmere mv. v. Ida Hoeck Refleksionsrunde v. Annette Schmidt Højby, DJØF Opsamling

3 AC-overenskomsten Karriereudvikling og kompetenceudvikling Det er væsentligt, at konsulenter løbende vedligeholder og udvikler deres kompetencer, således at de til stadighed udgør en attraktiv arbejdskraft samt får mulighed for at bringe deres kompetencer i anvendelse. Parterne er enige om at anbefale, at konsulenter tilbydes en karriereudviklingssamtale 3 år efter ansættelsen, evt. i tilknytning til den årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS), og derefter efter behov. Karriereudviklingssamtalen bør være et supplement til den almindelige medarbejderudviklingssamtale (MUS) og fokusere på en afklaring af, hvordan den videre karriere kan udvikle sig. I forbindelse med karriereudviklingssamtalen fastlægges i en karriereudviklingsplan på hvilke måder konsulentens kompetencer skal udvikles. Karriereudviklingssamtalen kan også afholdes med en anden leder end nærmeste personaleleder, f.eks. med personalechefen.

4 Måned År

5 Hvad er formålet? Fremme både mobilitet og fastholdelse Styrke at karriere og kompetenceudvikling kan ske på mange måder og i mange retninger Styrke at karrieren og kompetenceudvikling foregår hele arbejdslivet Fremstille et inspirationsmateriale som kan bruges som der er eller tilpasses den enkelte organisation

6 Refleksionsrunde 1 Hvad skal der til, for at I kan tilbyde en karrieresamtale på en god og hensigtsmæssig måde?

7 Undersøgelsesresultater Måned År

8 Selve undersøgelsen består af: Kvalificering af udkast til spørgeskema: 9 fokusgruppeinterview som optakt med specialkonsulenter, chefkonsulenter, faglige ledere, personalechefer, afdelingschefer og direktører, projektgruppen og aktører i tilgrænsende projekter. Besvarelser af spørgeskema: 249 specialkonsulenter ud af chefkonsulenter ud af linjechefer 33 personalechefer

9 Den typiske specialkonsulent 6 ud af 10 er kvinder 40 pct. er mellem 31 og 40 år 35 pct. er mellem 41 og 50 år Knap halvdelen har haft jobbet mellem 2-5 år Over 80 pct. er ansat i en styrelse eller lign. Hver 3. har været ansat i staten over 15 år Hver 4. kommer fra tilsvarende lønramme et andet specialkonsulentjob Over halvdelen rekrutteres fra samme arbejdsplads (36 pct. fra samme kontor) 68 pct. rekrutteres fra samme ministerområde Mere end hver 4. er ansat uden opslag Mere end hver 4. er helt enig eller overvejende enig i at have fået jobbet mhp. fastholdelse

10 Den typiske chefkonsulent Kønsfordelingen er lige mellem kønnene Størstedelen (knap 40 pct.) er mellem 41 og 50 år Halvdelen har haft jobbet mellem 2-5 år 40 pct. har været ansat i staten i over 15 år 3 ud af 4 er ansat i en styrelse eller lignende Knap halvdelen kommer fra en specialkonsulent stilling Mere end hver 5. kommer fra tilsvarende lønramme Over halvdelen rekrutteres fra samme arbejdsplads (41 pct. fra samme kontor) 75 pct. rekrutteres fra samme ministerområde Mere end hver 4. er ansat uden opslag Mere end hver 4. er helt enig eller overvejende enig i at have fået jobbet mhp. fastholdelse

11 Konsulentprofiler Hvilken stillingstype passer bedst på indholdet i din stilling? I alt Faglig specialistfunktion 33,3% 25,3% 29,8% Faglig generalistfunktion 28,9% 22,7% 26,2% Stabsfunktion generalist 9,6% 17,7% 13,2% Stabsfunktion specialist 12,9% 5,6% 9,6% Projektleder 10,0% 6,6% 8,5% Leder 5,2% 22,2% 12,8% I alt

12 Karriereønsker på kort sigt Special konsulent pct. Chef konsulent pct. At fordybe sig på eget fagområde At stige i ledelseshierarkiet At få kendskab til andre fagområder At arbejde med andre fagområder At skifte spor At få mere projektledelse At få mere personaleledelse At få mere selvstændigt ansvar At arbejde med mere policyorienterede opgaver At få større ansvar ift. opgaver vedr. ministerbetjening/det politiske niveau Her kan man skrive en undertitel /14

13 Konsulentgruppen efterspørger: 56 pct. ønsker materiale jeg kan bruge til selv at blive afklaret 57 pct. ønsker materiale målrettet min profil 45 pct. ønsker materiale der understøtter en dialog med min chef 56 pct. ønsker materiale der forbereder mig selv på en karrieresamtale 39 pct. ønsker materiale der forbereder min chef på en karrieresamtale

14 Hvem ønsker specialkonsulenterne sparring fra om fremtidig karrierevej?

15 Hvem ønsker chefkonsulenterne sparring fra om fremtidig karrierevej?

16 Vilkår, der kan fremme bevægelse: Specialkonsulenter oplever i høj grad/ i nogen grad: 82 pct. oplever at chefen har et godt kendskab til konsulentens kompetencer, 96 pct. finder det vigtigt 80 pct. oplever at chefen delegerer tunge opgaver til konsulenten 85 pct. finder det vigtigt 50 pct. oplever at have mulighed for rokering inden for arbejdspladsen 66 pct. finder det vigtigt 25 pct. oplever at have mulighed for at få tildelt en souscheffunktion, 50 pct. finder det vigtigt Chefkonsulenter oplever i høj grad/ i nogen grad: 90 pct. oplever at chefen har et godt kendskab til konsulentens kompetencer, 96 pct. finder det vigtigt 90 pct. oplever at chefen delegerer tunge opgaver til konsulenten, 90 pct. finder det vigtigt 45 pct. oplever at have mulighed for at få tildelt en souscheffunktion 55 pct. finder det vigtigt

17 Lederne efterspørger: Linjecheferne: 40 pct. ønsker materiale der nuancerer mulighederne for karriereveje for den enkelte konsulent, 38 pct. ønsker ikke materiale 45 pct. ønsker materiale, der nuancerer mulighederne for kompetenceudvikling for den enkelte konsulent, 31 pct. ønsker ikke materiale Personalecheferne: 55 pct. af personalecheferne ønsker materiale der nuancerer mulighederne for karriereveje for den enkelte konsulent 55 pct. af personalecheferne ønsker materiale der nuancerer mulighederne for kompetenceudvikling for den enkelte konsulent Ingen markante forskelle mellem ansættelse i hhv. styrelse eller departement

18 Eksempler på fremmere og hæmmere for bevægelse i arbejdslivet Det fremmer: Når det er legitimt at tale om lysten til at prøve noget nyt Når der er tydelige udmeldinger fra ledelsen om den strategiske udvikling og kompetencebehov Når konsulenten bliver direkte opfordret til at løse nye opgaver eller får mere selvstændigt ansvar Det hæmmer: Bekymring for at arbejdsliv og familieliv kan hænge sammen ved ændring i jobfunktion At ledelsen ikke betragter mobilitet som karriereudvikling At sidde i den samme funktion i mange år

19 Refleksionsrunde 2 Hvad er dit næste skridt, for at kunne bruge materialet?

20 Rigtig god fornøjelse