Fremtidens leder-ingredienser

Transkript

1 Få et kig med i krystalkuglen på generation Y og de egenskaber der kræves af dig som leder, for at imødekomme fremtiden. Fremtidens leder-ingredienser Mette Egebæk

2 Indhold Introduktion 1. Opgøret med Mangelkulturen 2. De nye generationer 3. Dit personlige lederbrand 4. Din vision 5. Kommunikation er et must 6. De rette omgivelser skaber innovation og udvikling 7. Vil du være med til at skabe fremtiden? 8. Ses vi i fremtiden? Kilder 1

3 Introduktion For knapt 10 år siden læste jeg en bog der for alvor ændrede hele min opfattelse af mig selv og hvordan jeg kunne hjælpe mennesker. En hjælp der gjorde dem i stand til at være deres autentiske selv, så de igen kunne inspirere de mennesker de arbejdede med til at opnå passion, balance, arbejdsglæde og i sidste ende opnå de varige forandringer de ønskede. Jeg har siden fyldt på den viden med en utrættelig nysgerrighed. Jeg har undersøgt metoder, og udlevet dem i praksis med mennesker fra alle samfundslag og med alt fra stress og depression til ønsker om at sprænge næste års salgsbudget, karriereskift eller forbedring af deres ledelse. Jeg har beholdt de ting der fungerede og kasseret det, som ikke gjorde. Det har bragt mig vidt omkring og samlet trådene fra metoder, værdisæt og teknikker, til at blive det samlede budskab jeg arbejder ud fra i dag. I den seneste tid har jeg koblet fremtidsforskningen på, da jeg til min overraskelse opdagede, at det var det jeg havde gjort alligevel, når vi taler om udviklingen af mennesker og hvor vi er på vej hen som individer og samfund. Det udmundede bl.a. i en post på LinkedIn, som jeg kaldte Fremtidens leder er stik-i-rend-dreng. På baggrund af opmærksomheden omkring posten, har jeg valgt at give dig en uddybelse igennem denne E-bog. Et fokus på hvad det er vi kan forvente af kommende generationer og hvorfor det er så afgørende, at vi træner vores menneskelige egenskaber allerede nu, hvis vi fortsat skal følge med de store forandringer, der sker omkring os 2

4 generelt, men især med de nye generationer på vores arbejdspladser. Mit håb er, at jeg med denne mini e-bog kan give dig et ganske kort indblik i, hvordan generation Y allerede påvirker arbejdslivet samt hvad der er i vente. Det er ikke en 5 skridt til dygtig ledelse - bog, da jeg tror på, at ledelse er mere komplekst end det, men det er et lille indspark, så du allerede nu kan øve dig i, at træne de lederegenskaber, som jeg tror på, der bliver endnu større efterspørgsel på i fremtiden. 3

5 Opgøret med Mangelkulturen Paradigmeskiftet vi står midt i kommer til at vende op og ned på måden vi leder på og i det hele taget driver virksomhed på. De ledere som er mest bevidste vil vise vejen for de andre og gå forrest i opgøret med Mangelkulturen. Vi lever i en tid, hvor der aldrig er nok. Vi har aldrig tid nok, penge nok, leveret nok, gjort nok. Når vi vågner om morgenen kan vi tænke øv, jeg har ikke sovet nok og når vi igen ligger hovedet på puden, kan vi tænke øv, jeg har ikke nået nok i dag. Det hele handler i bund og grund om følelsen af, om vi ER nok, og derfor kalder jeg det Mangelkultur. Jeg havde i sommer fornøjelsen af at være med til et seminar med en virksomhed. Direktøren skulle præsentere røde tal for sine medarbejdere. Han var ærlig og lagde ikke skjul på, at der havde været uventet nedgang i opgaver. Han gjorde meget ud af at rose den indsats medarbejderne havde leveret og lagde op til dialog. Virksomheden havde været nødsaget til at opsige en del medarbejdere pga. de manglende opgaver, næsten alle de opsagte medarbejdere var til stede. Alligevel var der en positiv og optimistisk stemning. Alle bød ind med tanker og spørgsmål. Det bemærkelsesværdige var netop den åbne og ærlige dialog og ikke mindst den positive stemning. Samtidig med de røde tal og de opsagte medarbejdere havde virksomheden alligevel valgt lige som året før, at deltage i A great place to work. Deres filosofi er, at det 4

6 er, når det ikke går så godt, at man for alvor kan afgøre, hvor stærk en teamspirit virksomheden har. Det overraskende var, at den ikke kun faldt positivt ud, men at de ovenikøbet var rykket højere op på listen siden året før, (hvor tallene så fine ud og ingen var blevet opsagt), og rangerer nu blandt de 4 bedste på listen i deres kategori. Nu havde jeg både fornøjelsen af at møde virksomhedens direktør og mellemlederne. Der er ingen tvivl om at deres mod til at være åbne, ærlige og dygtige kommunikatorer, er med til at give virksomheden tilfredse medarbejdere, selv blandt dem som er opsagt. Nu er det ikke fordi at de aldrig bliver usikre, eller kommer i tvivl om deres beslutninger, men så er de heller ikke blege for at indrømme det. Og bl.a. dét er med til at skabe den tillid, der giver de positive medarbejdertilbagemeldinger. Tilbage til Mangelkulturen. Denne oplevelse af, at der aldrig er nok, har skabt stress og en stor angst for at være sårbar. En angst for at fejle og dermed en angst for at turde at tage chancer. Dette fokus på det perfekte og vores (falske) overbevisning om, at der aldrig er nok, har vi bl.a. fået gennem reklamer. De fortæller indirekte, hvis ikke du køber vores produkt, er du ikke med på beatet, en god nok forældre, partner eller med i klubben af alle de andre der har valgt produktet. På samme måde med de sociale medier, hvor vi ynder at fremhæve alle vores succeser, i jagten på den ros og anerkendelse, der skal fortælle os, at vi rent faktisk er gode nok, har nået nok, er exceptionelle nok og har taget de helt rigtige valg og beslutninger. Så skal du gøre op med Mangelkulturen, så skal du som leder være modig nok til at kigge indad og se på din egen personlige udvikling. 5

7 Du skal have oprigtig interesse i dine medarbejderes trivsel og ikke spise dem af med indøvede feedback-modeller, som du følger mekanisk uden dit eget autentiske nærvær. 6

8 De nye generationer vender op og ned på det vi kender For første gang nogensinde kommer der til at være 4 generationer på arbejdsmarkedet samtidig. Noget du som leder skal være opmærksom på og som du ikke kan vende dig til andre efter erfaring. Kort ridset op, er der tale om babyboomerne født i de første årtier efter anden verdenskrig. Mange er i pensionsalderen i dag. Generation X, som er født i midt 70 erne og frem til midt 80 erne. Generation Y (millennials) født ca. midt 80 erne til slut 90 erne. Generation Z født ca. slut 90 erne/start 00 erne. Hvis du ikke kan tilpasse din ledelse til de nye generationer, vil du ikke længere have følgere. Og sande ledere har følgere. De tidligere generationer, har haft større tendens til at finde sig i mangelfuld eller dårlig ledelse, så nok arbejder de, men de er ikke specielt engageret. Det er derfor ikke kun de nye generationer, du tiltrækker med god ledelse, men altså også de ældre der får et motivationsløft. Tidligere generationer, hørte helst ikke fra chefen, men så det som intet nyt er godt nyt. De ønskede flotte titler og der var mere fokus på, at den der havde været i virksomheden i længst tid, var mere værdifuld end dem, som havde leveret de bedste resultater. Ganske anderledes ser det ud med generation Y. De vil være et sted, hvor de kan gøre en forskel. Det er ikke bare et sted de får løn, men et sted, hvor de bidrager til kollegaer, samfundet og verden. Det handler ikke om at lægge mange timer i, men det at bidrage, tage nye udfordringer og lære nyt hurtigt er vigtigt. Arbejde er en del af 7

9 livet og deles ikke op. Der findes kun én af dem og de vil ikke deles op i 2. Generation X ville have frihed og med teknologien kunne det lade sig gøre at arbejde hjemmefra. De fik også indført work-life-balance. Generation Y vil have feedback nu og her, mens eller lige efter at de har løst opgaven. Det er det der motiverer dem. Så det er ikke frihed væk fra arbejdet, men det at få feedback nu og her, der anses som belønning. Og det er ikke nok med årlige lønforhøjelser det er ikke det der driver dem. Der findes mange fordomme om generation Y at de er dovne og sjuskede. At de går på klokkeslaget når de har fri, men de er opdraget til at arbejde kan udføres alle steder fra. De er vokset op med, at man kan tage uddannelser via internettet og ikke behøves at være til stede, for at udføre arbejdet. Selvom generation Y vil have flere arbejdsgivere end tidligere generationer, er det ikke fordi de ikke er loyale. De vil blot hele tiden have muligheden for at udvikle sig. Tidligere generationer, så det som prestigefyldt at bevæge sig op ad karrierestigen og var der ikke en ledig plads, arbejdede de hårdt og tålmodigt til pladsen var ledig og nogen blev bare hængende, hvor de var, fordi de blev lidt for tålmodige. Generation Y, ser ikke prestige i at rykke op ad stigen på samme måde. 8

10 De vil have meningsfyldt arbejde, hvor de lærer nye færdigheder uanset om de skal bevæge sige op, ned eller til siden på karrierestigen. Det er ikke fordi de kun vil have sjove opgaver. De skal nok knokle på med de mere rutineprægede og kedelige opgaver, så længe du kan forklare dem det højere formål med det. Det er ikke nok at sige at opgaven skal løses, du skal forklare den højere mening det store HVORFOR. Er jobbet meningsfyldt vil du se hårdtarbejdende og produktive medarbejdere. Du er nødt til at kende deres personlige værdier og mål og få dem indbygget i deres arbejde. Du skal give dem udfordringer inddrage deres ideer og lære dem nye færdigheder så skal de nok forblive loyale. Generation Y evaluerer hele tiden dig som leder. Tidligere generationer er ofte længere tid på den samme arbejdsplads og den personlige ledelsesstil var ikke så vigtig, som den organisatoriske. Det gjorde, at ledelsesfejl og mangler blev overset, eller accepteret som en del af hverdagen. Det er ikke tilfældet for generation Y. Som leder skal du være til stede, nærværende og tilgængelig. Du bliver konstant evalueret på din kommunikation, handlinger og hvordan du behandler dine medarbejdere. Denne tendens har også smittet af på de ældre generationer, ligesom brugen af digitale medier, har smittet af (se bare på alle de bedsteforældre der er hoppet på Facebook for at følge med i børnebørnenes liv). Det er nemlig ikke de tidligere generationer, der kommer til at påvirke generation Y og Z i lige så høj grad, som de nye generationer kommer til at påvirke de ældre. 9

11 Dit personlige lederbrand Det er altså ikke nok at skabe et godt og attraktivt brand for virksomheden, du skal også skabe et personligt brand på dit lederskab. Så selvom du tilpasser din kommunikation og ledelse til den enkeltes behov, skal du samtidig skabe en personlig ledelsesstil. Den bygger selvfølgelig meget på, hvem du er som person din værdier og din vision. Så fokus skal være på at blive dygtig til mennesker og dygtig til at hjælpe dem med at udvikle sig og udleve deres potentiale. Der skal være overensstemmelse mellem dit kropssprog og dit budskab. Der er ikke noget mere tillidsdræbende end, når en leder siger et, men hele kroppen fortæller noget andet. Vær modig nok til at være ærlig. LYT til deres ideer, tal med dem! Lad være med at sige, at det ser vi på, når du er kommet mere ind i opgaven, eller det har vi prøvet før du risikere at miste dem. Ikke mange ledere er opmærksomme på deres egen personlige lederbrand. Især det at være fuldt tilstede har en stor indflydelse ikke bare på generation Y, men i det hele taget. Vi har vænnet os til at multitaske og man er ikke fuldt til stede, når mobilen ligger lige ved siden af og man lige tjekker den midt i en samtale det hjælper heller ikke at vende den på hovedet. Læg den helt væk!! Har du aldrig spekuleret over hvad dit lederbrand er, eller har du ikke tænkt på det længe, så er her 5 skridt du kan arbejde med, for at komme i gang med at arbejde bevidst med dit lederbrand. 10

12 1. Beslut dig bevidst for hvad dit lederbrand skal være - Hvad inspirerede dig til at blive leder? - Hvorfor har du valgt at være leder? - Hvad vil du gerne have at dine medarbejdere forbinder dig med? (hvilke egenskaber?) 2. Udførelsen af dit lederbrand - Hvad skal du gøre i dag? I morgen? Den næste uge? Den næste måned, for at sikre at det også er de egenskaber dine medarbejdere forbinder dig med? 3. Tag ansvar for opgaven - Tag ansvar for den opgave du har givet dig selv HVER DAG. Find gerne en du kan sparre med, som kan holde dig op på din beslutning. 4. Vær modig - Vær modig nok til at være sårbar altså være dig selv. Vær tydelig og ærlig i din kommunikation, både når det går godt og når det går mindre godt. Du forstærker din integritet og jeg har endnu ikke mødt nogen, der fortrød, at de stod ved sig selv. 5. Vær autentisk - Sørg for at der er overensstemmelse mellem det du siger og det du gør. Har du besluttet at dit brand er at være relations skabende, lyttende, så vær 100% tilstede, når du taler med dine medarbejdere (husk at lægge mobilen væk) 11

13 Din vision En ting er, at skabe følgere på baggrund af dit lederbrand noget andet er, at skabe en vision, der er så inspirerende, at den tiltrækker og fastholder de dygtigste talenter, der kan skabe udvikling for virksomheden. Din vision er derfor meget afgørende. De dygtigste ledere er i stand til at sænke farten, når alt omkring dem går endnu stærkere. Bare at være, er en stor del af det at give plads til den kreative og intuitive proces. Din opgave som leder er ikke at være bedre end alle dine medarbejdere, men at gøre alle dine medarbejdere bedre end de er i dag. Selvom alle generationer værdsætter en autentisk leder, så vil generation Y i højere grad vurderer dit lederskab på, hvor sårbar du tør at være, hvor god du er til at vise, at du arbejder med de udfordringer du har. Du skal både have en klar vision for virksomheden og fremtiden, men også have et indblik i den enkeltes vision for sig selv, så du kan indflette den i virksomhedens vision. Det handler også om at være åben overfor spørgsmål til de beslutninger du som leder tager. Når der stilles spørgsmålstegn ved en beslutning du har taget, er det ikke fordi, generation Y er illoyale eller udfordrer din autoritet. Det handler simpelthen om at de netop viser tillid ved at ønske at forstå beslutningen. Formentlig har du, eller den virksomhed du arbejder for, allerede en vision. Måske skal den justeres måske er den spot on, som den er. Dog er det vigtigt at gøre sig klart, at en vision er i bevægelse. Den 12

14 vil ændre sig i takt med omverden, og det er vigtigt at den ikke blot er et nedskrevet mantra, men en levende og aktiv del af hverdagen. Her er nogle elementer, som du kan tage med i overvejelserne af din vision. 1. En vision er. - En forestilling om, at forbedre det, som allerede er og handler om at skabe en tydelige forbindelse mellem det som er, og der hvor du ønsker at være. MEN Den skal indeholde store tanker, som kan inspirere andre. Og du skal vide at dit lederskab kun kan tage virksomheden, så langt, som du kan se. 3. Du skal selv tro og brænde 100% på visionen, ellers er der heller ikke andre der gør. 4. Det er ikke nok kun at tro, du skal kunne walk the vision. Der skal være tydelig overensstemmelse imellem det du tror på, altså visionen, og det du kommunikere ud til dine omgivelser. 13

15 Kommunikation er et must Generation Y er ikke lige som tidligere generationer, som ligefrem kunne frygte det at blive kaldt ind til chefen. Vi kunne opfatte det som folkeskolen, hvor vi skulle ned til inspektøren og det var aldrig, fordi vi havde gjort noget godt men altid for at få en skideballe. Selvom der er blødt op for denne opfattelse, vil mange fra tidligere generationer, stadig få fugtige håndflader, hvis de uden varsel bliver kaldt ind til chefen. Men det gælder ikke generation Y. De vil hellere end gerne tale med chefen, have feedback og udveksle ideer. Generation Y er så tunet ind på kommunikation via medier og at være i kontakt med hinanden konstant, at de opfatter minimal kommunikation fra ledelsen, som negativ kommunikation. En lukket dør opfattes som, at du ikke vil tale med dem. Og involvere du dig ikke i småsnak betyder det for dem, at du ikke bryder dig om dem. Komplimentere du dem ikke for det gode arbejde de gør, vil de tro at du synes, de gør et dårligt stykke arbejde. Selvom vi intellektuelt godt ved, at alle er forskellige, så dømmer og vurderer vi stadig alle andre ud fra os selv. Det betyder at vi leder mennesker, sådan som vi selv ville ledes, eller tror giver det bedste resultat ud fra vores måde at se tingene på. Vi bliver derfor også utrygge, hvis andre reagerer anderledes end vi selv ville. Så jo bedre du forstår og kommunikerer med den enkelte, desto nemmere har du ved at lede og nå ud til dine følgere. De ledere som virkelig forstår at kommunikere til alle typer, vil være de ledere som tiltrækker og fastholde de bedste talenter. 14

16 Leder har ikke mulighed for at træne op til en bedre performance i fremtiden. Deres opgave er er og nu. De kan ikke træne situationer, som de finder svære og øve sig igen og igen kun når de opstår i real-time. Derfor er det så vigtigt at du kender dig selv, så du ved hvad din blinde vinkel er, eller hvilke situationer der gør dig usikker, så du kan tage højde for det. At du bruger krudt på noget personlig udvikling. I kommunikation er det i langt højere grad afsenders ansvar at budskabet modtages korrekt og som tiltænkt, end det er modtagers ansvar at forstå hvad afsender siger. Generation Y tager ikke til takke med den årlige MU-samtale. Det vil de simpelthen ikke vente på. De vil have feedback nu og her og som en vigtig del af deres arbejde. En leder jeg talte med for nylig, har bevidst valgt at flytte sin plads ud blandt medarbejderne. Hun scanner rummet hver morgen og taler med alle sine medarbejdere hver dag. Hun fortalte, at ellers havde hun ikke en chance for at vide, hvor de var, hvem der havde mest overskud netop den dag og kunne give lidt mere, og hvem der havde mindre overskud og måske skulle have lidt ro på. Denne nære kontakt og dialog med medarbejderne har øget resultaterne markant kun få måneder efter hun tiltrådte stillingen. Du kan lære at kommunikere til forskellige værdisæt, så du er sikker på at ramme alle dine medarbejdere. Det handler først og fremmest om, at sætte dig grundigt ind i, hvad dit eget værdisæt er, så du aldrig vakler. Kender du dig selv rigtig godt, ved du også hvordan du reagerer i forskellige situationer og du kan nå at afkode situationen 15

17 lynhurtigt, så din kommunikation bliver modtaget som den er tiltænkt. Du skal være ærlig. Det er en af dine vigtigste redskaber i din kommunikation. Når du altid er ærlig overfor dine medarbejdere, så skaber du tillid og inviterer dine medarbejdere til også at være ærlige. Både når ting lykkedes, når de mislykkedes og når de har brug for hjælp. Du skal give dem konstant og ærlig feedback, når du opmuntrer, motivere og evaluerer. Og det er faktisk ikke så nemt at være helt ærlig. Det kræver utrolig meget mod, menneskelig indsigt og indlevelse, når du skal levere et ærligt budskab. Ikke bare til dine medarbejdere, men i det hele taget. Jeg har en lille udfordring til dig. Prøv om du kan være 100% ærlig i 48 timer. Du må ikke lyve en eneste gang. Hverken når du skal give feedback til en medarbejder, eller er kommet til at lave en dobbeltbooking i kalenderen. Det gælder selvfølgelig også de timer du bruger udenfor arbejdet. Fx hvis manden forærer dig en gave du ikke kan lide, eller konen spørger om hun ser tyk ud i de der bukser. Din indlevelse og menneskelige forståelse, kommer selvfølgelig i spil i måden du formidler din ærlighed. Du skal igennem din kommunikation vise, at du stoler på dine medarbejdere. Det betyder at du stoler på at de leverer et godt stykke arbejde, som du ikke behøver at dobbelttjekke, før det sendes ud af huset. Det betyder også at du ikke skal godkende alle 16

18 beslutninger, fordi du stoler på de mennesker du arbejder sammen med, nok skal finde den bedste løsning det er det de arbejder for. Du skal inddrage alle medarbejderne i din og virksomhedens visioner. Der er ingen tvivl om at uanset generation, så støtter mennesker det, de selv har været med til at skabe. 17

19 De rette omgivelser skaber innovation og udvikling Måske kender du følelsen i kroppen, af at have drukket for meget kaffe? Eller i perioder at have spist lidt for tung mad? Det kan mærkes og påvirker cellerne negativt i kroppen. Fuldstændig ligesom de bliver positivt påvirket, når du dyrker motion, spiser sundt osv. Du har formentlig også prøvet at blive påvirket både positivt og negativt, af dine egne tankemønstre? Når du får talt dig selv helt i sænk med indre dialoger fulde af bekymringer. På den lidt sjovere side, når du får løftet dig selv op i en rigtig god tilstand, ved bekræftende og positive indre dialoger. Den benzin vi selv hælder på rent fysisk og mentalt påvirker vores indre miljø. Men nu er det jo ikke kun os selv, der har indflydelse på det miljø. Det handler i lige så stor grad om det miljø og de omgivelser vi befinder os i 8 timer dagligt. Vi har længe råbt på, at er skal gøres noget, når nu de i nyhederne for ganske nyligt fortalte at ca danskere melder sig syge med stress hver dag. Og noget er blevet gjort. Jeg tror bare på, at når vi for alvor anerkender den indflydelse vores omgivelser har på vores fysiske og mentale velbefindende (helt ned på celleplan), vil verden se helt anderledes ud. Og du kan gøre noget for at skabe de omgivelser på arbejdspladsen, der skal til, for at skabe tillid, innovation og udvikling, der tager virksomheden med ind i fremtiden. Omgivelser der sikre et sundt miljø og nej det er ikke nok at have en frugtordning og en lækker kaffemaskine. 18

20 Vi (babyboomere og generation X) har selv opdraget generation Y og Z. De er opdraget til at have mange valg, til selv at bestemme hvilken morgenmad de vil have. De har fået at vide at de er specielle, bare fordi de dukker op og de kan opnå og være præcis det de ønsker. Mange af dem får et chok, når de dukker op på arbejdspladsen og finder ud af, at man ikke får forfremmelsen bare fordi man gerne vil, efter et halvt år. De får smadret deres illusioner og vi skal hjælpe dem med at komme igennem det i deres arbejdsliv. De er opdraget med diversitet og inklusion, at de skal kunne med alle og inddrage alles meninger. At de skal kunne samarbejde på alle mulige måder. Så i virkeligheden er de måske meget mere forandringsparate og hurtige til at tilpasse sig, end de ældre generationer. Så nytter det ikke, at lederen lukker døren til kontoret, kun taler med dem, når det er absolut nødvendigt og ikke lytter åbent til deres spørgsmål. Det nytter slet ikke noget, at vil forsøge at lave om på dem, eller få dem til at tilpasse sig de ældre generationernes måde at gøre tingene på det sker ikke. Du skal altså skabe nogle omgivelser og et miljø, som har en positiv påvirkning på dit team og dig selv. Når først du har styr på dit eget lederbrand dit HVORFOR, har fået formuleret en inspirerende vision og kommunikeret den ud, så skal du holde det hele ved lige. Du skal igennem din ærlige og autentiske kommunikation skabe nogle omgivelser, der signalere tryghed. Tryghed til at sige sin ærlige mening, tryghed til at lave fejl masser af fejl, uden at frygte for konsekvenserne. 19

21 Mennesker der føler sig trygge nok til at være sig selv, og får masser af støtte og opbakning, vil give alt hvad de har for at skabe gode løsninger. Når der i fremtiden skal være endnu mere plads til at fokusere på hvilken værdi du skaber, for dig selv, dine medarbejdere og kunderne, så betyder det, at fokus flyttes fra vækst og profit. Ikke at vi ophøre med at vækste og skabe profit, men vi får øje på, at vi ikke både kan have næsen i tallene og halse efter næste kvartalsresultat, samtidig med, at vi fokuserer og giver plads til innovation og udvikling. Du kan ikke forene effektivitet og Innovation. Innovation kræver masser af forsøg og tid. Tænk bare på, hvor mange forsøg det tog Edison, at skabe elpæren og hvor lang tid det har taget. Mennesker der er pressede og utrygge, er ikke særligt innovative. De har fokus på at løse opgaven her og nu og nogle gange blot at overleve. Har du medarbejdere, der er fulde af gode ideer, der kan skabe nye veje og udvikling i virksomheden, så får du heller ikke glæde af de ideer med mindre du har skabt tillid og tryghed nok til, at de får lyst til at dele dem med dig og virksomheden. 20

22 Vil du være med til at skabe fremtiden? Nu har du ventet længe på, hvad det så var for en bog jeg læste for næsten 10 år siden. Det var The Devine Matrix af Gregg Braden, hvor han sammenholder kvantefysik og videnskab med vores indre verden, vores evne til at leve et mere fuldt og balanceret liv samt skabe succes og opnå det vi ønsker. Og efter den, har jeg fyldt på med tusindvis af timers læsning og videoklip af førende eksperter indenfor personlig og samfundsmæssig udvikling, som jeg utrætteligt har prøvet af i praksis. Mit budskab kan helt enkelt kan det koges ned til, at der er 2 drivkræfter du kan vælge at lade dig lede af. Frygt eller kærlighed. Enten er du drevet af frygten for hvad der kan gå galt, hvad andre tænker, hvad du nu kan miste, eller hvad der sker, hvis du ikke opnår det du ønsker. Eller du er drevet af kærligheden til dig selv, dine omgivelser og passionen for, hvad du ønsker at skabe og bidrage positivt til i den tid du er her. Jeg håber du vil øve dig på det sidste og være med til at gøre op med Mangelkulturen. Jeg håber også, at du allerede nu overvejer, hvad du kan gøre, for at kommunikere dit HVORFOR og skabe ærlige og trygge rammer for de mennesker du arbejder sammen med, så din virksomhed har omgivelserne til at være innovative. 21

23 Skal vi ses i fremtiden? Har du fået lyst til at arbejde videre med din rolle som leder, eller høre mere om hvordan I skaber de rette omgivelser i jeres virksomhed? Så kan du se mere på Eller du kan kontakte mig på: Mette Egebæk Tlf mette@futureness.dk 22

24 Inspiration og kilder: The devine matrix Gregg Braden Adam Kingl Generation Y Gen Y Now Buddy Hobart, Herb Sendek stress i tal 23