INSPIRATION TIL HANDLING APV 4

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "INSPIRATION TIL HANDLING APV 4"

Transkript

1 INSPIRATION TIL HANDLING APV 4

2 INSPIRATION TIL HANDLING Vi har med dette hæfte valgt at gå dybere i en række emner, der er centrale for det psykiske arbejdsmiljø på en daginstitution. Hæftet er tænkt som inspiration til at arbejde videre med de problemstillinger, I har afdækket og prioriteret - og I vil i øvrigt genkende emnerne fra skemaet i hæfte 3. Nogle problemstillinger optræder inden for flere emner, men anskuet ud fra forskellige synsvinkler. Vi beskæftiger os med: 1. Krav i arbejdet 2. Indflydelse 3. Faglighed 4. Roller og ansvar 5. Samarbejde og social støtte 6. Konflikthåndtering 7. Mobning 8. Vold og trusler om vold 9. Lokal løndannelse i institutionen 10. Ledelse og ansvar 11. SFO/skolesamarbejdet Også andre temaer kan naturligvis være vigtige at arbejde med - og andre metoder kan være relevante. Stress beksrives i hæfte KRAV I ARBEJDET Job og person skal passe sammen. En forudsætning for at trives med sit arbejde er, at man oplever balance mellem ens viden, erfaringer og værdier og det konkrete arbejde og de krav, der stilles til det. Krav i arbejdet er både mængden af opgaver og de krav, der stilles til ens kvalifi kationer. Når man får de rette udfordringer, er der mulighed for trivsel og vækst. Hvis kravene er enten for lave eller for høje, kan det give mistrivsel og stress. Er kravene for lave, oplever man, at man ikke får lov til at bruge sine evner og derfor går i stå. Er kravene for høje, oplever man måske et konstant pres, som man ikke kan leve op til og uanset om problemet er for høje eller for lave krav, kan det nedbryde selvtilliden og resultere i en ond spiral, hvor alting opleves værre med tiden. Krav er ikke statiske. De udvikler sig med udviklingen i samfundet. F.eks. viser BUPL s medlemsundersøgelse fra maj 2002, at pædagoger i dag mener, forældre stiller stigende krav om, at daginstitutioner opdrager og udvikler børn og familier! Men det er ikke kun omverdenen, der stiller krav til os; vi gør det også hver især selv. Vi vil gerne det hele! Vi vil gerne gøre det bedst muligt, og det kan være svært at gå på kompromis med sin faglige viden og kunnen. Når man arbejder med mennesker, har behovene en tendens til at være uendelige, og både den enkeltes og institutionens ressourcer er begrænsede. Kravene til den enkelte afhænger også af, hvordan man i institutionen tilrettelægger arbejdet og samarbejdet. Det handler f.eks. om at afsætte tid til møder, give feed back, nægte at acceptere mobning og til stadighed diskutere pædagogik. Den enkeltes oplevelse af krav kan ligeledes ændre sig. Han/hun kan få nye opgaver, udvikle sig i arbejdet og efteruddanne sig. At arbejde med at få job og person til at passe sammen Vi har alle forskellige krav og forventninger til vores arbejde, og vi kan noget forskelligt. Nogle er uddannede og andre er ikke uddannede. Nogle er nyuddannede og andre er gamle i gårde med stor praktisk erfaring og teoretisk opdatering. Når man arbejder med at få job og person til at passe sammen, kan man spørge: Er du tilfreds med dine opgaver? Får du lov at bruge det du kan? Har du mulighed for at lære nyt? Er der i institutionen krav og udfordringer, du mangler uddannelse til? Føler du, at du kan leve op til de forventninger, din ledelse og dine kolleger har til dig? Ved du, hvad de forventer af dig? Føler du, at du kan leve op til de krav børn, unge og forældre har til dig? Og skal du det? Når du det, du skal - og er du tilfreds med det? Svarene kan give anledning til, at I begynder at afklare og tage stilling til: de krav og forventninger I har til hinanden, og de krav og forventninger børn, unge og forældre har til jer. den enkeltes og medarbejdergruppens behov for faglig udvikling, nye udfordringer og opgaver. 2. INDFLYDELSE Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i institutionen og 2 INSPIRATION TIL HANDLING

3 om mulighederne for selv at bestemme i det daglige arbejde. Indflydelse handler også om at kunne påvirke sin arbejdssituation, f.eks. i forhold til arbejdstider og pauser. Indflydelse på eget arbejde kan være modvægt mod oplevelsen af for store krav og belastninger. Og hvis der er en tilpas mængde krav og en stor medindflydelse og selvbestemmelse, kan der skabes et psykisk arbejdsmiljø med aktivitet og udviklingsmuligheder, hvor den enkelte medarbejder er med til at vælge mellem forskellige løsninger og afprøve dem i praksis. For at kunne se og bruge mulighederne for indflydelse og udvikling, er det godt med kendte og fælles rammer for beslutningsprocesser. Og det er godt, hvis I kan fi nde konkrete eksempler til at belyse beslutningsprocessen. I kan f.eks i fællesskab afgøre forhold som: Hvad træffer vi fælles beslutninger om hos os, i forhold til det daglige arbejde? i forhold til institutionens overordnede linie? Hvornår må den enkelte selv bestemme? Hvad skal vi som minimum være enige om? Hvornår må vi have forskellige meninger? Og hvor forskellige må de være? Information Indflydelse på sin egen arbejdssituation forudsætter indsigt og viden. Det kræver relevant information om f.eks. kommunale målsætninger og økonomi og om børn, der har brug for særlig indsats. Hvilke informationer har I behov for? Og hvordan skal de formidles? (f.eks.personalemødet, som opslag i personalestuen osv) 3. FAGLIGHED Behovet for at udvikle fag og faglighed opstår primært som en naturlig følge af nye opgaver, arbejdsområder og ændrede eller øgede krav og forventninger fra samfundet og forældre Gennem APV-arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø og de problemfelter, I har kortlagt og prioriteret, er det værd at være opmærksom på, hvordan en kollektiv udvikling af fag og faglighed kan styrke: samarbejdet på den enkelte arbejdsplads den enkeltes faglige udvikling den indbyrdes forståelse for anvendelse af forskellige metoder samarbejdet med forældre og med andre institutioner. Kompetenceudvikling til tiden Kompetencer henviser til den adfærd, de egenskaber og handlinger, der er relevante i et givet job, og nødvendige i relation til en vis opgave, situation eller kontekst. Kompetencer omfatter kundskaber, intellektuelle, manuelle og sociale færdigheder og erfaringer samt holdninger og motivation. Grundlaget for al kompetenceudvikling bør være arbejdspladsens visioner, mål og opgaver. Kompetenceudvikling er derfor ikke kun en individuel sag, men også et kollektivt anliggende for hele arbejdspladsen. Arbejdspladsen skal udvikle sig, og medarbejderne skal kunne se sig selv i det der foregår. Det skal give mening for den enkelte. Medarbejderen skal trives når han/hun er på arbejde, og den enkelte skal have mulighed for at udvikle og udfolde sig i den retning man personligt fi nder rigtigt. Kompetenceudvikling kan foregå på arbejdspladsen. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en medarbejders mulighed for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling kan også ske gennem f.eks. kollegial supervision, systematisk refleksion, og gennem relevant efter- og videreuddannelse. Kompetenceudvikling skal foregå systematisk. Selve processen kan gennemføres på forskellige måder, og I skal derfor vælge et forløb, der passer til jeres institutions størrelse, kultur og arbejdsmiljø. Ligegyldigt hvordan lægger processen til rette, skal hele forløbet foregå i tæt dialog og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Det er kun på den måde, at I kan sikre det nødvendige engagement og den nødvendige accept af processen. Selv om processen skal tage udgangspunkt i jeres egen institution, kan der i kommunen være overordnede rammer og målsætninger I skal tage højde for. Det kan f.eks. handle om særlige indsatsområder, overordnede aftaler og mål for indsatsen for kompetenceudvikling samt jobrotation. Vær også opmærksom på de overenskomstbestemte aftaler på området, OK-05, som I fi nder på BUPL s forhandlerportal Spørgsmål som kan guide jer i processen. Hvad gør vi i dag? Nuværende opgaver og aktiviteter, Hvor skal vi hen? Visioner, mål og nye ændrede arbejdsopgaver. INSPIRATION TIL HANDLING 3

4 Hvad kræver det? Kompetencebehov. f.eks. kundskaber, intellektuelle, sociale og manuelle færdigheder samt holdninger og motivation. Hvad kan vi allerede? Eksisterende kompetencer Hvad mangler vi? Kompetencebehov som skal udvikles. Hvordan udvikler vi bedst de manglende kompetencer? Gennem efter og videreuddannelse, erfaringsudveksling, vidensdeling, kollegial supervision eller andet. Debatter spørgsmålene, svar på spørgsmålene sammen, skriv jeres svar ned og gør dem synlige for hele institutionen. Kilde: Kompetencer til tiden, pjece. BUPL 2004, hvor I kan læse mere om teori og metoder. Findes på www. bupl.dk. Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) kan skabe sammenhæng mellem institutionens visioner, mål og opgaver og gruppens og den enkeltes mulighed for kompetenceudvikling. I MUS samtalerne kan der bl.a. opstilles udviklingsmål for gruppen og den enkelte. MUS kan bruges på forskellig måde. Den måde man vælger, vil ofte være afhængig af institutionens størrelse og kultur. MUS kan foregå individuelt eller som gruppesamtaler. På nogle institutioner vælger man en tredje vej, idet man først afholder de individuelle samtaler og derefter i gruppen samler op på det, der er relevant for alle, f.eks. forslag til fælles udviklingsforløb for hele personalet, nye aktiviteter osv. Supplerende litteratur: Udviklingssamtaler i grupper. Udvikling gennem dialog. Red. Carsten Hornstrup. Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 2. udgave, 2003 Læring på jobbet et overblik. Læring på jobbet Metoder og erfaringer. KL og KTO, Kan hentes på Se endvidere FOA Fag og Arbejde`s hjemmeside om kompetenceudvikling: 4. ROLLER OG ANSVAR På institutionen skal der være klarhed over de pædagogiske grundholdninger, ledelsens og personalets forskellige opgaver og ansvarsområder, og de krav og forventninger, I har til hinanden. Rolleuklarhed kan skade det psykiske arbejdsmiljø. Hvis opgaver og ansvar ikke er placeret, kan den enkelte blive usikker på, om hun laver det, der forventes af hende. Og der kan opstå konflikter i personalegruppen om, hvis opgaverne er, og hvem der er ansvarlig for at få dem løst. Hvem laver f.eks. dagsordenen til stuemødet? Og hvem har forældresamtaler eller ordner regnskaberne? En anden form for rolleuklarhed er rollekonflikter. De opstår, når den enkelte stilles over for uforenelige krav fra to eller flere personer. Der kan f.eks. være forskellige holdninger mellem de ansatte og mellem personale og forældre til, hvad der er farligt eller ikke farligt. Moralsk kan den enkelte også komme i konflikt, hvis hun bliver bedt om at gøre noget, hun egentlig mener skulle gøres på en anden måde eller slet ikke gøres. Det psykiske arbejdsmiljø bliver præget af, om man kan samarbejde om at få konflikter løst på en konstruktiv måde, eller om man graver sig ned i dem. Løses f.eks. en rollekonflikt, kan det skabe faglig udvikling. Der skal være klare mål for arbejdet, udarbejdet i fællesskab, og et fælles grundlag for det pædagogiske arbejde. Der skal være anerkendelse af, at der kan være forskellige måder at opnå målene på. Den enkeltes arbejds- og ansvarsområde skal defi neres. Den enkelte skal have en klar viden om, hvilke forventninger der stilles. Rolleklarhed skabes gennem arbejdet med institutionens overordnede linier og principper og ved at udarbejde funktionsbeskrivelser. På nogle institutioner er der f.eks. uklarhed i afgrænsningen mellem hvem, der har hvilke opgaver og ansvar. Der fi ndes ikke centralt fastsatte regler, så denne uklarhed rettes op af pædagogiske og personalepolitiske overvejelser på den enkelte arbejdsplads. Det kan give anledning til en ny praksis - til gavn for alle. En funktionsbeskrivelse kan omfatte: Pædagogiske mål for arbejdet med børnenes udviklingsbehov og interesser Ansvarsområde, særlige kompetencer og potentialer Arbejdsopgaver, f.eks. pædagogiske læreplaner Rent praktisk kan I overlade skrivearbejdet til en 4 INSPIRATION TIL HANDLING

5 eller to, men hele personalet må involveres i arbejdet, så alle har haft medindflydelse og føler medansvar. 5. SAMARBEJDE OG SOCIAL STØTTE Spørger man folk, hvad der betyder mest i deres arbejde, peger mange på samværet med kollegerne. Et godt arbejdsfællesskab er præget af en god stemning, hvor man oplever, at man hører til, har medbestemmelse og er en del af gruppen. Modsat er den dårlige arbejdsplads præget af ligegyldighed, manglende ansvarsfølelse og manglende engagement, uløste konflikter og mobberi. Tænk på en situation hvor du synes, samarbejdet var godt. Hvad var det, der gjorde netop det samarbejde godt? Hvordan kan I bruge de erfaringer, du fi k, i jeres personalegruppe? Den vigtigste grund til at gå på arbejde er, at man skal løse en opgave. Man behøver ikke nødvendigvis at elske hinanden for at arbejde sammen, men man skal respektere og tage hånd om hinanden. Medarbejdere, der har det dårligt sammen, bør kikke nærmere på følgende regler, som også kan bruges som generelle regler for arbejdsmæssigt samvær. Respekter hinanden som personer. Forsøg at være retfærdig i forhold til den, du ikke bryder dig om. Diskutér ikke, hvad der er sagt i fortrolighed. Lad være at sladre om den anden. Vær ikke ligeglad med den, du ikke kan lide. Tilbagebetal gæld og tjenester, uanset hvor små de er. Se på den anden, når I taler. (fra Stress på arbejdspladsen. Bo Netterstrøm. 2002) Kan du tage reglerne til dig? Er der andre regler du synes er vigtige? Kan I bruge reglerne på din institution? Social støtte er, at man fra kolleger og ledelse får den hjælp man har brug for på det rigtige tidspunkt. Får man brug for hjælp, er det vigtigt at vide, at man får den. Kommer man f.eks. op at skændes med en forældre, eller oplever man at blive overfuset, er det en tryghed at vide, at ens kolleger uden bebrejdelser er klar til at hjælpe med at bearbejde de oplevelser, man har haft. Tænk på en situation, hvor I i din personalegruppe var omsorgsfulde og støttende og passede på hinanden. Hvad var det specielt, der betød noget for dig? Gode oplevelser og erfaringer er et godt udgangspunkt for at skabe forandringer. Når I diskuterer normer og regler for jeres personalegruppe, er det en metode at fortælle hinanden om positive erfaringer: Hvad kendetegner et godt samarbejde for jer? Hvilke omgangsformer skal gælde? Hvornår og hvordan skal der gives feed back og anerkendelse? Hvad forstår I ved at passe på hinanden? Hvilke handlinger vil I sætte i værk for at opnå det? Kan I selv klare det, eller skal I have hjælp udefra? Og hvordan vil I følge op på det? 6. KONFLIKTHÅNDTERING På pædagogiske arbejdspladser, hvor man arbejder tæt sammen, er engagerede og bruger personlige sider af sig selv, er konflikter uundgåelige. Det gælder derfor om at kunne tage hånd om konflikter og bruge dem som en ramme for udvikling og udveksling. Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker Sådan defi nerer Center for Konfliktløsning konflikter, og formuleringen peger på, at en konflikt kan være asymmetrisk. Oftest vil det være den mest afmægtige, der vil lide mest under de ubehageligheder, der er forbundet med en konflikt. Konflikten eksisterer, hvis bare én af parterne plages af den. En konflikt består af to forhold: sagen, den uoverensstemmelse, der er tale om relationen mellem de uenige parter. Den kan være mere eller mindre pinefuld og kaotisk, afhængig af konfliktens udvikling og omfang. En konflikt kan ikke håndteres uden begge forhold inddrages i løsningen. Det er ikke nok, at sagen løses, hvis der stadig eksisterer dybe personlige uoverensstemmelser imellem parterne. Konflikter er del af tilværelsen og er i sig selv hverken gode eller onde, men de kan have positive eller negative udfald. Når konflikter tages op, afdækkes og tydeliggøres væsentlige temaer og det giver mulighed for problemløsning og forandring. Men konflikter kan også skabe splid og dårligt samarbejde. Det altafgørende er, hvordan vi gennemlever og håndterer dem. INSPIRATION TIL HANDLING 5

6 Generelt kan konflikter opdeles i fire typer: Instrumentelle, som f.eks. handler om, hvordan en bestemt opgave skal løses. Interessekonflikter, som kan handle om fordeling af ressourcer, arbejdstid og personalegoder. Værdikonflikter, hvor fokus er på f.eks. pædagogik, etik og moral Personlige konflikter, hvor folk kommer på kant med hinanden. De forskellige konflikttyper vil ofte være blandede eller skjult i hinanden. Er der nogen type konflikter, I har oftere end andre typer på jeres institution? Hvad er din forklaring på, at det er sådan? Konfliktløsnings - strategier Når vi møder et angreb, vælger vi som regel en eller flere af disse tre strategier, nemlig at: undvige: flygte, ignorere, tage maske på, bøje af angribe: blive aggressiv, true med psykisk og fysisk vold undersøge: erkende uenighed, spørge, være tydelig, lytte. Alle tre strategier kan være nødvendige, afhængig af situationen, men hvis en person eller gruppe gennemgående forholder sig på de to første måder, så er der grund til at arbejde med en forandring. Konfliktløsning er ikke at være flink og bøje af eller at gennemtrumfe sin vilje. Konfliktløsning indebærer at handle bevidst, erkende uenighed, udtrykke sin egne meninger og ønsker klart og tydeligt og lytte til modpartens ønsker og behov. Tænk på en situation hvor du var i en gruppe, hvor en konflikt blev taklet godt. Hvad var det der gjorde, at netop den konflikt blev taklet godt? Hvordan kan I bruge de erfaringer, du fi k, i jeres personalegruppe? Ikke-voldelig kommunikation En anvendelig metode til at blive bedre til at håndtere konflikter er at lægge mærke til, hvordan du selv og andre bruger sproget. Dagligsproget er i sig selv ret kamppræget: Vi ruster os til den kommende vinter, og vi slapper af på hjemmefronten. Men også måden vi taler til hinanden på, afspejler holdning til konflikter. Ved hjælp af sproget kan vi enten optrappe en konflikt eller neddæmpe den. At optrappe konflikten: Her bryder man ind over den andens grænser og afbryder, fortolker, manipulerer, generaliserer ( f.eks. du gør også altid... ), holder på egne standpunkter, er kategorisk, skubber ansvar over på den anden( du gør mig vred, ked af det osv.). Det konfliktoptrappende sprog er i høj grad et du -sprog. At neddæmpe konflikten: Her bliver man på sin egen banehalvdel. Man lytter, man hører den anden til ende uden at afbryde, og man er konkret (f.eks. forleden, da jeg kom på arbejde, fandt jeg værktøjskassen inde i personalestuen ). Man tager ansvar for sine egne følelser. ( jeg bliver gal, ked af det osv. ) og siger til den anden, hvad man føler, og hvad man ønsker (f.eks. jeg har brug for at være respekteret ). Det konfliktnedtrappende sprog er i høj grad et jeg -sprog At arbejde med konflikter på institutionen Det, der starter som uoverensstemmelser, kan blive alvorlige samarbejdsproblemer på en arbejdsplads. Og tit forstår man ikke rigtigt, hvordan det er gået til, for konflikter og uoverensstemmelser lever i nogen grad deres eget liv især hvis man er uopmærksom på dem. Hvilke ønsker har vi til den måde, vi løser konflikter på? Hvis der skal forandring til, hvad skal så ledere og medarbejdere gøre anderledes end de gør nu? Kan og tør vi tale om vores ønsker og forventninger til hinanden? For institutioner, der har svært ved konflikter, kan det måske være en hjælp med personaletræning i konflikthåndtering. Ekstern assistance kan man få fra den pædagogiske konsulent, eller private konsulenter. Litteratur om konflikthåndtering: LEDETRÅDEN, Nr. 2. Nyhedsbrevet til instutionsledere, BUPL juli 2002 Else Hammerich: Den enkle og besværlige konfliktløsning. Maj 1996, Zoner og gener i konfliktløsning Fås hos Center for Konfliktløsning. Hanne Museth og Kitty Dencker; Kunsten at samarbejde. Nord-Press, MOBNING Mobning kan ramme alle. Og intet berettiger til mobning! Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer 6 INSPIRATION TIL HANDLING

7 for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Mobning kan udøves af både kolleger og ledere. Mobning udøvet af en leder opleves ekstra belastende, p.g.a. den magt, der lægges bag krænkelsen, og det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp. Disse udsagn er essensen af Arbejdstilsynets defi nition i At-vejledning: Mobning og seksuel chikane (D.4.2 marts 2002). Mobning kan kort beskrevet være: Beskyldninger om dårligt udført arbejde, hvor den enkeltes faglige dygtighed drages i tvivl. Der kan også være tale om, at den enkelte misinformeres, og at mobberen forsøger at tage den mobbede i at lave fejl. Social udstødelse, hvor den enkelte bliver overset og udelukket af fællesskabet Organisatorisk udstødelse, hvor den enkelte får reduceret ansvarsområder, generelt arbejder under eget kompetenceniveau eller bliver overbebyrdet med opgaver. Sårende drillerier og latterliggørelse, hvor den enkelte bliver nedgjort og ydmyget ofte foran andre. Tag det altid alvorligt, hvis en ansat/kollega føler sig dårligt behandlet/mobbet og vælger at fortælle om det. Hvis en eller flere føler sig mobbet og overvejer at forlade institutionen - eller måske allerede er rejst - og I ikke ser anden mulighed end afsked eller at vedkommende forhandles ud af institutionen, så bør I kraftigt overveje at søge hjælp udefra. Det er sjældent, at en eksisterende mobbekultur ændrer sig, fordi offeret forsvinder. Hjælpen kan nogle steder komme fra kommunens pædagogiske konsulent. Andre steder må I ty til at betale en konsulent, der kan sætte fokus på mobning og mobbemekanismer. For at forebygge mobning er det oplagt at udforme fælles retningslinjer for, hvordan man undgår mobning, og hvad man gør, hvis problemet alligevel opstår. Det er i fredstid, de gode aftaler laves! Mobbepolitik bør være et afsnit i både den kommunale og institutionens personalepolitik. Politik om mobning Formålet er at signalere og fastholde, at institutionens personale ikke tolererer eller accepterer mobning, hverken mellem børn, mellem børn og voksne eller voksne imellem. De(n) mobbedes oplevelse af de krænkende handlinger er centralt og det er principielt uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller bevidste. Diskutér i personalegruppen, hvad I hver især opfatter som mobning. Og defi nér herudfra, hvad I opfatter som en mobbefri omgangsform/-tone. I en mobbesituation er der flere parter, nemlig den krænkede, mobberen og de øvrige kolleger/ledelse. Hvis I som kolleger oplever brud på den aftalte omgangsform eller direkte krænkelser, hvad skal I så gøre? Institutionen må have en procedure, der er kendt og accepteret af alle. Denne procedureplan skal indeholde: Hvem skal/kan den mobbede gå til?(leder/ tillidsrepræsentant som kontaktperson) Hvad mener I er kontaktpersonens opgave? F.eks.: tage den mobbede alvorligt. afdække problemstilling, udvise diskretion, være forberedt på at skulle forsvare og hjælpe den mobbede, aftale med den mobbede, hvad der skal gøres og gøre det. Det er vigtig, at kommunen har en mobbepolitik, dels for at synliggøre, at problemstillingen tages alvorligt, og dels for at have handlemulighed i sager, som ikke kan håndteres på institutionen (f.eks. hvis leder/ kontaktpersoner er inhabile). Har kommunen ikke en mobbepolitik, så pres på for at få det på dagsordenen i MED, SIO og/eller SU. Mere om mobning At-vejledning: Mobning og seksuel chikane (D.4.2 marts 2002). Kan bestilles gratis Branchearbejdsmiljørådet: Den mobbefri zone samt Styrkespillet. 8. VOLD OG TRUSLER OM VOLD Vold og trusler om vold kan komme fra forældre/ pårørende eller børnene/de unge. Tærsklen for oplevelsen af vold og trusler om vold er individuel. Hvad den ene fi nder uskadeligt, fi nder en anden meget truende. Og den, der føler sig truet, skal altid tages alvorligt. Derfor skal du kunne være sikker på, at dine kolleger står bag dig, hvis du bliver udsat for vold eller trusler om vold og I skal vide, hvad der INSPIRATION TIL HANDLING 7

8 forventes af jer som kolleger, hvis en kollega bliver (føler sig) udsat for vold eller trusler om vold Tag en snak om, hvilke oplevelser I har haft omkring vold og trusler om vold. Hvad der blev gjort i de konkrete situationer? Hvad I kunne tænke jer, at der blev gjort for den enkelte og for personalegruppen? Konkretisér, hvad I forventer fra lederen, fra kollegerne, fra kommunen, fra forældrebestyrelsen m.fl. På baggrund af diskussionen kan I aftale et beredskab, der tilgodeser alles behov, og udarbejde en synlig handleplan, som gerne hænges op i institutionen. Kommunens politik omkring vold og trusler om vold og kommunens kriseberedskab skal også være kendt af alle. I en handleplan kan det hedde: Vi accepterer ikke vold og trusler om vold Vi tager kolleger alvorligt, som føler sig udsat for vold eller trusler om vold Hvis en kollega akut føler sig truet, så er vi hver især parat til at hjælpe vedkommende med at afslutte og efterbearbejde volds-episoden Efterbearbejdningen består af: kontakt til leder gennemgang og nedskrivning af episoden stillingtagen til evt. psykologbistand (det bør være en selvfølge med mindst én afklarende samtale) stillingtagen til, hvordan kommunen skal involveres stillingtagen til, om episoden politianmeldes alle episoder omkring vold og trusler om vold bør anmeldes til Arbejdsskadestyrelsen og Arbejdstilsynet, og BUPL/FOA anbefaler, at man gør det (anmeldes som arbejdsskade på de ordinære skemaer). kontakt til den voldsramtes pårørende og omsorg for vedkommende følges hjem efter behov hvordan orienteres øvrige ansatte, så rygtedannelse undgås? Tag Jer på et personalemøde god tid til at drøfte episoden og vurdere, om arbejdsgange skal ændres for at undgå lignende episoder. Diskuter også, om personalegruppen har brug for professionel bistand for at komme igennem den aktuelle oplevelse. Mere om vold og trusler om vold: AT- MEDDELELSE Nr , Voldsrisiko i forbindelse med arbejdets udførelse. På bestilles denne gratis Hæfte 5: Vold, trusler og handlemuligheder. I mappen Facetter af klubarbejdet og dets vilkår. BUPL Vold som udtryksform. Et Puls projekt Bogen kan bestilles hos: Kommuneinformation, Sommerstedgade 5, 1718 København V tlf LOKAL LØNDANNELSE I INSTITUTIONEN Det psykiske arbejdsmiljø og samarbejdsklimaet på institutionen er ikke upåvirket af indførelsen af lokal løndannelse. Hvorfor får nogle kolleger lokal løn og andre ikke? På institutioner med lokal løndannelse kan det give frustrationer og gnidninger. Gennemskuelighed og åbenhed er nøglebegreber i forhold til udmøntning af lønmidler. Gennemskueligheden skabes i en diskuteret, kendt og velbeskrevet lønpolitik, og åbenheden ved at gøre forhandlingsforløbet kendt af alle sammen med resultatet af forhandlingerne. Der kan sagtens opstå uenigheder både i personalegruppen og mellem leder og TR i den konkrete forhandling. Men uenighed indgår i den debat, der skal føre til fælles forståelse for, hvad institutionen skal styre mod og hvilke kvalifi kationer, funktioner og resultater, der skal honoreres. For netop at fremme gennemskueligheden og åbenheden blev der ved OK-05 indført et krav om, at der skal indgås en procedureaftale i kommunen. Procedureaftalen er en aftale mellem kommunen og den pædagogiske branche (BUPL, FOA, SL, 3F og Dansk Metal), der fastlægger tidsfrister og regler m.v. for de lokale lønforhandlinger. Den lokale løn i institutionen aftales inden for rammerne af en procedureaftale og en lokal lønpolitik. Lønpolitik Institutionen skal have en lønpolitik. Det vil sige, at der skal være kriterier, som I beslutter at give løn efter. Det er i sig selv en nødvendighed for forhandlingen. En lønpolitik skabes på personalemødet. Det er her, kriterierne diskuteres og fastlægges. Institutionens lønpolitik vil naturligt tage sit afsæt i kommunens lønpolitik, lokale rammeaftaler, BUPLs og FOA s lønpolitikker og ikke mindst institutionens virksomhedsplan. I diskussionen af lønpolitikken 8 INSPIRATION TIL HANDLING

9 bliver der uvægerligt diskuteret pædagogik og pædagogisk udvikling. Det er leder, TR fra BUPL og FOA (og evt. SiR), der lægger mødeplan og skaffer det materiale, der er nødvendigt for en konstruktiv diskussion. Den endelig lønpolitik kopieres og uddeles til alle. Så er der ingen, der kan være i tvivl om, hvilke kvalifi kationer og funktioner, der bliver honoreret, og dermed er I allerede kommet et godt stykke af vejen væk fra fnidder og frustrationer. Udmøntning Den konkrete udmøntning fordeling forhandles mellem leder og TR. I de forhandlinger kan der udmærket opstå uenigheder om, hvordan man skal prioritere, men hvis der er fastlagt en solid lønpolitik, skulle det gerne være indlysende, hvad der forhandles om og efter hvilke retningslinjer. Retningslinierne vil fremgå af procedureaftalen. Det er altså vældig vigtigt, at I med lønpolitikken giver forhandlerne fast grund under fødderne. Der er måske nok utilfredshed over hvem, der har fået hvor meget, men en fælles lønpolitik og en klar personalepolitik understøtter, at udmøntningen bliver saglig, objektiv og har direkte sammenhæng med institutionens virksomhed og mål. Hvis der i forhandlingerne bliver uenighed om konkrete aftaler, så kan man bruge den procedure, der er beskrevet i procedureaftalen alternativt af fællesaftale om lokal løndannelse. I proceduren omkring udmøntningen vil leder og TR ere skulle følge retningslinjerne beskrevet I procedureaftalen. Det er altid godt, at alle ved: hvornår der er planlagt forhandlingsmøder ml. TR og leder? hvornår der er orienteringsmøde(r) med personalegruppen? hvornår forløbet forventes afsluttet? hvornår det endelige resultat offentliggøres? hvem der evt. begrunder udmøntningen af lønmidler. Til sidst vurderer, evaluerer og bearbejder I forløbet. Med de erfaringer I har fået, kan I formulere Jeres indtryk af forløbet, så I i næste forhandlingsperiode har en klar holdning til: hvad skal gentages / fastholdes? hvad skal ændres? Yderligere information, råd og vejledning om lønpolitik og lønforhandling fås hos TR, FTR og den lokale BUPL eller FOA Fag og Arbejde fagforening/ afdeling 10. LEDELSE OG ANSVAR På enhver arbejdsplads fi ndes der ikke kun én ledelse. Alle medarbejdere er i princippet leder af deres egen arbejdsproces. Ledelse i pædagogiske institutioner handler overordnet om at lede børn på deres livsvej. Ledelsens opgave er at lede ledelsesprocessen. Det vil sige at koordinere, understøtte og udvikle de mange individuelle ledelses/arbejdsprocesser og sikre, at der er klare mål og rammer for det pædagogiske arbejde. Ledelse handler således i høj grad om at skabe processer, der engagerer og inddrager medarbejdere, børn, forældre, bestyrelse og indtænker kommunens politiske beslutninger. Hvis ledelse skal lykkes og være en afgørende faktor for det gode arbejdsliv for alle ansatte på arbejdspladsen er det afgørende, at der udvikles komplementære relationer mellem leder og medarbejdere. Det betyder, at leder og medarbejder anerkender hinanden som ligeværdige og selvstændige, men ikke uafhængige parter. De har brug for hinandens forskellighed. Den komplementære relation skal ses som modsætning til den asymmetriske (medarbejderne behandles som traditionelt underordnede - underlagt lederens magt og forgodtbefi ndende), den symmetriske (hvor parterne ikke blander sig i hinandens liv) og endelig den symbiotiske (hvor parterne gør alt for ikke at se de reelle forskelle der er på deres positioner (ligemageri). Skab klarhed over relationen Drøft, hvordan I på jeres arbejdsplads ser relationen mellem leder og medarbejder. Drøft, hvornår I har set eksempler på de forskellige relationer, og hvordan det har påvirket arbejdsmiljøet og samarbejdet mellem leder og medarbejder. En del af denne dialog er også at give hinanden indsigt i, hvad ledelse er og hvilke opgaver og ansvar lederen af arbejdspladsen har. Denne indsigt skal bl.a. bruges til at afmystifi cere, hvad det er, lederen laver på sit kontor og når hun hele tiden render i byen til møder. Bed jeres leder om at fortælle om sine ledelsesopgaver, hvordan hun arbejder med og planlægger at arbejde med personaleudvikling, med pædagogikudvikling, med strategiudvikling og med alle de administrative ledelsesopgaver. Ud af denne dialog skulle der meget gerne skabes en større indsigt og INSPIRATION TIL HANDLING 9

10 forståelse for hinandens roller og handlemuligheder i hverdagen. Hvis I som personalegruppe er parat til det, kan det også være en god idé sammen med jeres ledelse at formulere krav og forventninger til hinanden. God ledelse hos os er, når ledelse... Godt medarbejderskab hos os er, når medarbejderne... Skab klare samspilsprocesser Relationerne mellem leder og medarbejder skal understøttes af nogle klare og gennemskuelige samspilsprocesser. Her er der især fi re processer, som I kan arbejde med: Beslutningsprocesser: Hvordan træffer vi beslutninger hos os? Hvornår er det en ren ledelsesbeslutning? Hvornår er det vigtigt, at der er konsensus? Hvornår skal bestyrelsen træffe beslutningen? Hvilke politiske beslutninger skal vi forholde os til? Hvornår skal børnene og forældrene inddrages i beslutningerne? Kommunikationsprocesserne: Hvordan kommunikerer vi med hinanden? Hvordan bruger vi møder? Skriftlig information? Hvornår oplever vi ikke at blive informeret og hvornår drukner vi i informationer? Hvornår har vi dialog? Hvornår er det alene orientering? Hvornår er vi f.eks. i en forhandling? Hvordan er vores kommunikation udadtil? Hvordan får forældre og politikere information om, hvad der sker i institutionen? Samarbejdsprocesserne: Hvordan befi nder medarbejdere sig i de grupper/ teams, de arbejder i? Er der tillidsfulde relationer medarbejderne imellem? Har lederne givet medarbejderne tid og rum og støtte til at udvikle team-ånd? Ser vi forskelle som en fordel eller en ulempe? Hvilke samarbejdsreleationer indgår lederen i? Hvilke samarbejdsrelationer indgår institutionen i? Konfliktprocesser: Hvordan håndterer vi uenighed og konflikter på vores arbejdsplads? Fejer vi konflikter ind under gulvtæppet? Kan vi bruge konflikter konstruktivt? Hvordan kan konflikter skabe skabe udvikling og konstruktiv meningsudveksling? Her kan I læse mere om ledelse og ansat BUPL har i 2001 og 2002 udarbejdet en del materiale om ledelse: 360 grader ledelse Fortælling om pædagogisk ledelse Offentlig ledelse år 2010 Ledelseskompetence og værktøj BUPL s bud på god ledelse Pjecerne kan bestille på i BUPLs Forsendelse tlf eller på BUPLs hjemmeside SFO- OG SKOLESAMARBEJDE Fra et overordnet pædagogisk og læringsmæssigt synspunkt er samarbejdet på skole-fritidsområdet en spændende og udviklende mulighed til glæde for både børn, medarbejdere og ledelse i SFO. Det tættere samarbejde mellem pædagoger/ medhjælpere og lærere bringer fag, kultur, vilkår og rammer i spil. Men et samarbejde mellem to traditionelt opdelte faggrupper kan også give problemer. Enhver omstillingsproces tager tid: Tid til at kende og anerkende de forskellige kulturer. Tid til at sætte ord på egen profession/faglighed Tid til at udvikle det nye fag, der kan opstå i feltet mellem de to traditionelt adskilte fag Tid til at fi nde fælles løsninger på fælles problemer Det er de færreste steder, at denne tid er blevet prioriteret, og det er samtidig de færreste steder, der kan undvære en særlig prioritering af de nye samarbejdsrelationer, hvad enten det gælder den fælles indskoling, samarbejdet mellem skolen og fritidspædagogikken eller praktiske aftaler om fælleslokalerne. Det psykiske arbejdsmiljø påvirkes af relationerne mellem medarbejdere/ledelse i SFO og skole. Derfor er det en oplagt opgave for sikkerhedsgrupperne at arrangere fælles personalemøder, hvor temaet er at afklare forudsætninger og spilleregler for samarbejdet. Målet er at fi nde fælles værdier i (sam)arbejdet, afdække forskellighed i fag og tilgang, udvikle struktur og beskrive målrettet samarbejde. Dagsordenspunktet kunne hedde: Vi vil i samarbejde afklare og afstemme forventninger til hinanden indbyrdes omkring arbejdet med de fælles børn. 10 INSPIRATION TIL HANDLING

11 Følgende spørgsmål er til inspiration: Hvad ønsker medarbejder/ledelse fra henholdsvis skole og SFO for børnenes udvikling og læring? Hvordan kan disse ønsker og forestillinger forenes? Hvordan skabes et fælles værdigrundlag for samarbejdet omkring udvikling af børns kompetencer? Hvordan arbejdes der med at udvikle det fælles ansvar? Hvordan skabes der åbenhed og respekt om læreres, pædagogers og pædagogmedhjælperes særlige kompetencer - f.eks. i forhold til traditionel klasseundervisning og i forhold til projektorienteret undervisning og værksted, samt leg og andre pædagogiske aktiviteter. Hvordan sikres, at samarbejde gives tid inden for en normal arbejdstid? Er tiden til den fælles planlægning skemalagt? Er planlægningsmøder aftalt i fællesskab? Ved fælleslokaler: Har der været dialog om, hvordan lokalerne kan indrettes, så de kan bruges både til fritids- og skolebrug? Hvordan sikres en optimal brug/indretning? Hvordan samarbejder medarbejder/ledelse i SFO og skole omkring forældrene, f.eks. information, forældremøder, skolebestyrelse m.m. Hvordan sikres et frugtbart samarbejde i ledelsen SFO og skole imellem? Støtter ledelsen det tværfaglige samarbejde? Resultatet af dialogen mellem personale i SFO og på skole bør formuleres skriftligt, så alle kender til, hvad der skal være gældende værdi og praksis i samarbejdet mellem netop denne skole og denne SFO. INSPIRATION TIL HANDLING 11

12 NYTTIGE ADRESSER OG MATERIALER BUPL forbundet for pædagoger og klubfolk Tlf Her fi nder du diverse oplysninger og materialer om arbejdsmiljø f.eks. APV materialet. FOA Fag og Arbejde Tlf Her fi nder du diverse oplysninger og materialer om arbejdsmiljø f.eks. APV materialet Arbejdstilsynet Direktoratet Tlf Her fi ndes bl.a.: Arbejdsmiljøloven I Arbejdsmiljøloven fi ndes de generelle bestemmelser om arbejdsmiljøet. Loven er bindende, og det kan medføre straf, hvis reglerne overtrædes. De tre hovedbekendtgørelser : 1. Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 492 af 20. juni 2002 Arbejdets udførelse handler om krav i forbindelse med tilrettelæggelse og udførelse af arbejdet. 2.Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr.96 af 13. februar 2001 Bekendtgørelse om faste arbejdssteders indretning omtaler, hvilke krav der stilles iflg.arbejdsmiljøloven til indretning af arbejdssteder. 3.Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr.575 af 21. juni 2001 Bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds-og sundhedsarbejde beskriver, hvordan der skal vælges til sikkerhedsorganisationen, og hvilke opgaver, pligter og rettigheder man har som sikkerheds-repræsentant, sikkerhedsgruppe og arbejdsgiver. AT-cirkulæreskrivelser er instrukser til Arbejdstilsynets medarbejdere. AT-vejledninger beskriver, hvordan reglerne i arbejdsmiljølovgivningen skal fortolkes. Brancearbejdsmiljøråd for social og sundhed (herunder daginstitutioner m.v.) Tlf Branchevejledninger udarbejdes af Branchearbejdsmiljørådene (BAR)og indeholder arbejdsmarkedets parters anbefalinger af, hvordan man håndterer forskellige arbejdsmiljøproblemer indenfor de enkelte brancher. For institutionsområdet er det BAR-SOSU (social og sundhed),der er relevant. BUPL og FOA er repræsenteret sammen med andre organisationer. Link til den elektroniske version af støjvejledningen er Videncenter for arbejdsmiljø Erhvervsmininisteriet (tidligere by-og boligministerium) Tlf Her kan du fi nde relevant lovgivning, f.eks. Bygningsreglementet (BR 82 og BR 95)og andre krav i forbindelse med byggeri. Reglementet supplerer selve byggeloven og er kommunalbestyrelsens køreplan for hvilke krav, der stilles til nybyggeri, større ombygninger m.v. Bygningsreglement og Byggelov fi ndes på hjemmesiden. Arbejdsskadesstyrelsen Tlf Her kan man få oplysninger om Arbejdsskadestyrelsens behandling af skadesager og om udtalelser i private ulykkessager Arbejdsmedicinske klinikker fi ndes ikke i alle områder, men kontakt det lokale sygehus/ hospital for at undersøge, hvor den nærmeste arbejdsmedicinske klinik ligger. Arbejdsmiljøportalen Arbejdsmiljøbutikken Arbejdstilsynets Arbejdsmiljøguide for dag og døgninstitutioner. UDGIVET JANUAR 2006 AF BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk blegdamsvej 124, 2100 københavn ø. FOA Fag og arbejde Staunings Plads 1-3, 1790 København V. REDAKTION & LAYOUT: BUPL s kommunikationsafdeling FLERE EKSEMPLARER FÅS VED HENVENDELSE TIL: BUPL s forsendelse, tlf (kl ) INSPIRATION TIL HANDLING

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

TJEK DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ APV 3

TJEK DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ APV 3 TJEK DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ APV 3 TJEK DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø er de forhold, der påvirker den enkeltes fysiske og psykiske helbred og trivsel. Vi er allesammen forskellige. Vi

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

APV ET ARBEJDSREDSKAB APV 1

APV ET ARBEJDSREDSKAB APV 1 APV ET ARBEJDSREDSKAB APV 1 APV ET ARBEJDSREDSKAB I bekendtgørelsen til arbejdsmiljøloven hedder det, at... alt arbejde i alle led skal planlægges og tilrettelægges således, at det kan udføres forsvarligt

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Antimobbestrategi for Hjallerup Skole

Antimobbestrategi for Hjallerup Skole Antimobbestrategi for Hjallerup Skole Gældende fra den September 2012 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Vi vil skabe og vedligeholde et miljø, hvor eleverne kan udvikle sig, og som er præget

Læs mere

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere.

Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. fbn fbn acta Godkendt 1 af 5 Skagen Skipperskoles politik i forbindelse med mobning og seksuel chikane af såvel studerende som medarbejdere. Denne politik er udtryk for, at skolen tilstræber at være en

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE

VOLDSPOLITIK RISSKOV SKOLE VOLDSPOLITIK Formål: - At give redskaber til at håndtere situationer, hvori vold indgår - At give optimal støtte i en akut situation - At bakke op efterfølgende, hvis en medarbejder har været udsat for

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole.

Trivsel er, når et barn er glad for sin tilværelse i kraft af gode relationer til familie, kammerater og skole. Antimobbestrategi for Christiansø Skole Gældende fra den Januar 2017 FORMÅL Hvad vil vi med vores antimobbestrategi? Målet med vores antimobbestrategi er at sikre, at alle børnene er glade for at komme

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

Dialog og konflikt i borgerkontakten

Dialog og konflikt i borgerkontakten Personalepolitisk retningslinje Dialog og konflikt i borgerkontakten Vold, trusler og chikane Vedtaget af Hoved MED udvalget 4. marts 2010 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Definition... 3 Mål... 3 Forebyggelse

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR

Arbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til

Læs mere

Forebyggelse og håndtering af mobning

Forebyggelse og håndtering af mobning Til medarbejdere Forebyggelse og håndtering af mobning Vælg farve Vejle og Middelfart Sygehus Ortopædkirurgisk Afdeling 2 Hvad er mobning? Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer.

En synlig politik virker i sig selv forebyggende, og er et nødvendigt værktøj når krænkende behandling - mobning og seksuel chikane forekommer. æ En politik om hvorledes virksomheden forholder sig til forebyggelse og håndtering af krænkende behandling, er en del af virksomhedens personalepolitik. Principperne for en sådan politik skal udarbejdes

Læs mere

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe

Tips til fremgangsmåder for indhentning af data om psykisk arbejdsmiljø i ovenstående branchegruppe Spørgeguide til praktiserende læger, speciallæger, tandlæger, kliniske tandteknikere, fysioterapeuter, fodterapeuter, kiropraktorer, alternative behandlere, praktiserende psykologer, jordemødre og dyrlæger

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614 KØBENHAVNS KOMMUNE Koncernservice Koncernløsninger NOTAT 18-11-2013 Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning

Læs mere

1.udgave 2009 Indholdsfortegnelse. Indledning...3 Hvad forstår vi ved mobning...3 Signaler ved mobning...4

1.udgave 2009 Indholdsfortegnelse. Indledning...3 Hvad forstår vi ved mobning...3 Signaler ved mobning...4 1.udgave 2009 Indholdsfortegnelse Indledning...3 Hvad forstår vi ved mobning...3 Signaler ved mobning...4 1 Handling når der opleves mobning...4 Handleplan til lærere og pædagoger til forebyggelse af mobning...5

Læs mere

Voldspolitik Korskildeskolen

Voldspolitik Korskildeskolen Voldspolitik Korskildeskolen 1 Korskildeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme hændelser Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i

Læs mere

Børn lærer bedst, når de fungerer socialt

Børn lærer bedst, når de fungerer socialt Børn lærer bedst, når de fungerer socialt 1 Indhold 1. Indledning... p. 3 2. Trivsel, konflikt, mobning... p. 4 3. Hvad gør vi for at forebygge mobning... p. 4 4. Hvad gør vi konkret, når mobning konstateres...

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan

Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan Et godt sted at være Et godt sted at lære for alle Skolen arbejder til stadighed på, at styrke hvert barns selvtillid, samarbejdsevne og mellemmenneskelige forståelse.

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ!

MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder MOBNING OG CHIKANE MOBNING ER IKKE OK Andreas, der er ekspedient i en herretøjsbutik kommer ind i personalerummet,

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse

Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Resultater: Institut for Økonomi og Ledelse Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 4. februar 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Voldspolitik - Kirsebærhavens Skole

Voldspolitik - Kirsebærhavens Skole Voldspolitik - Kirsebærhavens Skole Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold Voldspolitikken,

Læs mere

Resultater: Institut for Fysik

Resultater: Institut for Fysik Resultater: Institut for Fysik Følgende rapport indeholder resultater fra instituttets besvarelse af APVspørgeskemaet. Resultaterne er trukket d. 31.januar og 24. feb. 2013. Et eventuelt spring i spørgsmålsnummeringen

Læs mere

Trivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. De følgende spørgsmål handler om din trivsel på arbejdspladsen.

Trivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. De følgende spørgsmål handler om din trivsel på arbejdspladsen. KONCERNSPØRGSMÅL I MTU 2015 Trivsel De følgende spørgsmål handler om din trivsel på arbejdspladsen. Meget tilfreds Tilfreds tilfreds utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Hvor tilfreds er du med dit job

Læs mere

Vold og trusler om vold

Vold og trusler om vold Janesvej 2, 8220 Brabrand, tlf. 87 13 90 50, fax. 87 13 90 48, e-mail tov@aaks.aarhus.dk Vold og trusler om vold Konflikter i hverdagen Instruks for den situation, at en ansat udsættes for en ubehagelig

Læs mere

Store Heddinge skole. Definition af mobning: Mobbepolitik

Store Heddinge skole. Definition af mobning: Mobbepolitik Mobbepolitik Store Heddinge skole Store Heddinge skole bygger på et fundament af frihed under ansvar og gensidig respekt mellem elever, lærere og forældre. Mobning accepteres ikke på skolen. Det forventes

Læs mere

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt.

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt. KØBENHAVNS KOMMUNE Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Revideret pr.

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune

Politik for håndtering af mobning og chikane. Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Politik for håndtering af mobning og chikane Politik for håndtering af mobning og chikane frederikshavn kommune Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab

Livsduelige børn trives. Hillerødsholmskolen. Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik. Faglighed og fællesskab Livsduelige børn trives Hillerødsholmskolen Hillerødsholmskolens trivsels- og mobbepolitik Faglighed og fællesskab Et godt sted at lære - et godt sted at være... Tryghed og trivsel Trivsel er i fokus på

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan

Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan Hadbjerg skoles trivsels- og mobbeplan Et godt sted at være Et godt sted at lære for alle Skolen arbejder til stadighed på, at styrke hvert barns selvtillid, samarbejdsevne og mellemmenneskelige forståelse.

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse

Hjemsendes omgående, hjemmet orienteres Der tages hurtigst muligt stilling til: - hvor længe vedkommende er bortvist - anmeldelse 10. Retningslinie for skolens voldspolitik og konfliktløsning. En afgørende forudsætning for forebyggelse af aggressiv adfærd fra skolens brugere er, at der generelt er stor kvalitet i opgaveløsningen,

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

Voldspolitik for Lind skole

Voldspolitik for Lind skole Voldspolitik for Lind skole Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i vores arbejde med at forebygge vold og trusler om vold. Vold er

Læs mere

Blåvandshuk Skole. Trivsels- og mobbepolitik for børnene på Blåvandshuk Skole, Billum Skole og SFO

Blåvandshuk Skole. Trivsels- og mobbepolitik for børnene på Blåvandshuk Skole, Billum Skole og SFO Trivsels- og mobbepolitik for børnene på Blåvandshuk Skole, Billum Skole og SFO Skolelivet er et fælles anliggende. Både forældre, ansatte og børn har et medansvar for trivselen på skolen. Trivslen er

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Ballum Skole. Mobbe- og samværspolitik

Ballum Skole. Mobbe- og samværspolitik Ballum Skole Mobbe- og samværspolitik Ballum Skoles mobbe- og samværspolitik videreudvikles og revideres løbende. Det vil sige en overordnet forpligtende aftale, der afklarer forventninger og handlemuligheder.

Læs mere

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan. Handicapområde Guldborgsunds handleplan i forbindelse med stress på arbejdspladsen. Med udgangspunkt i Guldborgsund Kommunens stresspolitik har vi i Handicapområdet Guldborgsund udarbejdet følgende handleplan.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Trivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

Trivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? KONCERNSPØRGSMÅL I MTU 2014 Trivsel Meget tilfreds Tilfreds tilfreds utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvor u er du i følgende udsagn:

Læs mere

Refleksionsspørgsmål

Refleksionsspørgsmål Refleksion Refleksionsspørgsmålene sætter fokus på, hvad I ved om forebyggelse og tidlig opsporing af overgreb, hvordan I forholder jer til emnet, hvordan I taler om det, og hvad I gør ved det. Nogle arbejdspladser

Læs mere

Myter og realiteter i forældresamarbejdet i dagtilbud

Myter og realiteter i forældresamarbejdet i dagtilbud Myter og realiteter i forældresamarbejdet i dagtilbud Fire fremgangsmåder Udarbejdet for FOA af UdviklingsForum Om fremgangsmåderne Fremgangsmåderne er udarbejdet med henblik på, at den enkelte personalegruppe

Læs mere

POLITIK FOR VOLD, MOBNING OG CHIKANE

POLITIK FOR VOLD, MOBNING OG CHIKANE PTK FR VD, MBNN CHKANE UDBRSUND KMMUNE SUNDHED ARBEJDSM JØ PARK VEJ 37 4800 NYKØBN FASTER TF. 5473 1000 WWW.UDBRSUND.DK 12 2012.03.29-EM DEPTK T TRVSESPTK FREBYESE HÅNDTERN AF VD, MBNN CHKANE. 1 VD, MBNN

Læs mere

Trivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

Trivsel. Social Kapital & Psykisk arbejdsmiljø. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? KONCERN OG ENHEDSSPØRGSMÅL I MTU 2014 Sygehus Lillebælt Trivsel Meget tilfreds Tilfreds tilfreds utilfreds Utilfreds Meget utilfreds Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

OVERORDNET VOLDSPOLITIK

OVERORDNET VOLDSPOLITIK Vedtaget i SLU den 20. december 2006 OVERORDNET VOLDSPOLITIK Målgruppe Den overordnede voldspolitik er gældende for alle ansatte i Slagelse Kommune. Værdigrundlag Medarbejderne undgår at blive udsat for

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Formålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor

Formålet med dagen. At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor DAG 5 Konflikter Formålet med dagen At styrke din evne til at håndtere forskellighed og uenighed, fx i relationen mellem dig som peermentor og peer At gøre dig i stand til at nedtrappe konflikter Dagens

Læs mere

Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune

Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune Overordnet politik til forebyggelse af uacceptabel adfærd (vold, trusler om vold, mobning og chikane) Indledning Trusler om vold mod kommunens ansatte er desværre

Læs mere

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev

Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Herlev Kommune Børne- og Kulturforvaltningen Telefon 44 52 70 00 Telefax 44 91 06 33 Direkte telefon 44 52 55 28 Værdigrundlag for udvikling af skolerne i Herlev Dato Journal nr. 15.3.04 17.01.10P22 Visionen

Læs mere

TRIVSELSPLAN JEG ER OK DU ER OK. A a l e s t r u p S k o l e INDHOLD INDHOLD: Plan side 2 4. Konkrete tiltag 5. Litteraturliste 5

TRIVSELSPLAN JEG ER OK DU ER OK. A a l e s t r u p S k o l e INDHOLD INDHOLD: Plan side 2 4. Konkrete tiltag 5. Litteraturliste 5 A a l e s t r u p S k o l e INDHOLD TRIVSELSPLAN INDHOLD: Plan side 2 4 Konkrete tiltag 5 Litteraturliste 5 JEG ER OK DU ER OK Maj 2015 Vores arbejde har været meget inspireret af www.dcum.dk 1 Hvad forstår

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere